Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG En...

Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG En el Distrito

Secretaria General Alcaldía Mayor de Bogotá

Agenda

Sistemas de Gestión en el Distrito

Comparativo MIPG - SIG

Estructura MIPG (Lideres de Política)

Institucionalidad de MIPG

Proyecto de Implementación MIPG

Temas Prioritarios

Antecedentes

ANTECEDENTES

Sistema de Control Interno Ley 87 de 1993

Sistema de Desarrollo

Administrativo Ley 489 de 1998

Sistema de Gestión de la

Calidad Ley 872 de 2003

Decreto Distrital 651 de 2011

Por el cual se crean el SIGD y la

Comisión Intersectorial del SIGD.

Decreto Distrital 652 de 2011

Por medio del cual se adopta la

NTD SIG 001para las Entidades y

Organismos Distritales.

Sistemas de Gestión en el Distrito

NTC GP1000 Norma de Técnica de Calidad

Para la Gestión Pública

Creado por la Ley 872

de 2003

Adoptada para el Distrito

mediante el Acuerdo 122

de 2004,

Decreto 1499 de 2017

Artículo 2.2.22.3.1. Actualiza el

Modelo Integrado de Planeación y

Gestión - MIPG.

Artículo 2.2.22.3.4. Ámbito de

Aplicación. El MIPG se adoptará

por los organismos y entidades de

los órdenes nacional y territorial de

la Rama Ejecutiva del Poder Público

1 2 3

NTD SIG 001

MIPG – V2

MIPG: Decaimiento Normativo MIPG: Derogatoria expresa

Comparativo SIG - MIPG

Norma de Referencia NTD SIG 001 Manual Operativo MIPG

7 Subsistemas

45 Productos

7 Dimensiones,

16 políticas Estructura de Modelo

Marco de referencia que contempla

elementos para llevar a cabo la

gestión de las entidades públicas.

SISIG FURAG

19 lineamientos para la

implementación

Instrumento de Evaluación

Aún no existen lineamientos.

15 autodiagnósticos (política)

Norma que agrupa requerimientos

de distintos estándares para facilitar

el accionar institucional del Distrito

Definición

Herramientas Disponibles

Comparativo MIPG - SIG

Políticas Dimensiones Operativas

MIPG Líneas de Política de Gestión Subsistema de NTD SIG

TALENTO HUMANO Talento humano

Integridad Seguridad y Salud Ocupacional

DIRECCIONAMIENTO

ESTRATÉGICO Y PLANEACIÓN

Planeación institucional

Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público Gestión de la Calidad.

GESTIÓN PARA EL RESULTADO

CON VALORES

Operación Interna

Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público

Fortalecimiento organizacional y simplificación de procesos

Gobierno digital

Seguridad digital

Defensa jurídica

Operación Externa.

Participación ciudadana en la gestión pública

Racionalización de trámites

Servicio al ciudadano

Gestión Ambiental

Responsabilidad Social

EVALUACIÓN DE RESULTADOS Seguimiento y evaluación del desempeño institucional

INFORMACIÓN Y

COMUNICACIÓN

Gestión documental

Transparencia, acceso a la información pública y lucha contra la

corrupción

Gestión Documental y Archivo

Gestión de Seguridad de la

Información

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y

LA INNOVACIÓN Gestión del conocimiento y la innovación

CONTROL INTERNO Control interno Control Interno

Comparativo SIG - MIPG

Beneficios • Estandariza la gestión pública en el

Distrito.

• Aborda con detalle la gestión

ambiental.

• Presenta avances en Responsabilidad

Social.

• Contiene una estructura de

requerimientos mínimos (productos) para

su implementación.

• Estandarización de la Gestión pública a

nivel nacional y territorial.

• Articulación con el Departamento

Administrativo de la Función Pública

• Integra nuevos elementos al modelo

(Transparencia, integridad, servicio al

ciudadano, Gobierno Digital, Gestión del

Conocimiento y Participación ciudadana

al modelo de gestión de la entidad).

Áreas de Oportunidad

• No contiene lineamientos o herramientas

adaptadas a las necesidades del Distrito.

• No contempló criterios diferenciales para

entes territoriales como el D.C.

• Se requiere dimensión cualitativa del

FURAG para ajustarlo a META PDD.

• Modelo de evaluación que se enfoca en

el cumplimiento de requerimientos de

norma.

• Líderes de Subsistemas que no

desarrollaron la temática asignada.

Institucionalidad MIPG

Distrito Capital (Estructura propuesta)

Nación (Decreto 1499 de 2017)

Comité Distrital de

Gestión y Desempeño

Comités Sectoriales de


Comité Institucional de


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Dirigir y evaluar la implementación

del MIPG en las entidades del

sector

Liderar la implementación en las

entidades territoriales que lo

componen

Orientar la implementación en la

entidad

Funciones

Comités Sectoriales de Gestión y Desempeño

Comités Territoriales de


Comité Institucional de Gestión y Desempeño

Consejo para la Gestión y el Desempeño Institucional

Coordinar el funcionamiento

general del Sistema de Gestión

Dirección y coordinación del Sistema de Gestión

Presidente de la República

Líderes de Política de Gestión

Ministro, Director del Departamento

Administrativo y Gerentes o Directores de Entidades

Gobernador o Alcalde, Miembros del consejo de

Gobierno y Gerentes o

Directores de Entidades

Nivel Directivo y Asesor Designado por el Representante Legal

Estructura MIPG (Líderes de Política de Gestión)

Política de Gestión MIPG Líder de Política en la Nación Líder de Política en el Distrito

1. Planeación Institucional DNP • Secretaría Distrital de Planeación.

2. Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público

MINHACIENDA COLOMBIA COMPRA EFICIENTE

• Secretaria Distrital de Hacienda.

3. Talento humano DAFP

• Secretaría General Departamento Administrativo Servicio Civil Distrital. Secretaria Distrital de Salud.

4. Integridad DAFP • Secretaría General

Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.

5. Transparencia, acceso a la información pública y lucha contra la corrupción

PRESDENCIA DE LA REPÚBLICA • Secretaría General


6. Fortalecimiento organizacional y simplificación de procesos

DAFP

• Secretaría General Dirección Distrital de Desarrollo Institucional. Secretaria Distrital de Ambiente.

7. Servicio al ciudadano DNP DAFP

• Secretaría General Subsecretaría de Servicio a la Ciudadanía.

8. Participación ciudadana en la gestión pública

DAFP • Secretaria Distrital de Gobierno.

IDPAC

Estructura MIPG (Líderes de Política de Gestión)

Política de Gestión MIPG Líder de Política en la Nación Líder de Política en el Distrito

9. Racionalización de trámites DAFP • Secretaría General


10. Gestión documental ARCHIVO GENERAL DE LA

NACIÓN

• Secretaría General Dirección Distrital de Archivo de Bogotá.

11. Gobierno Digital, antes Gobierno en Línea

MINTIC • Secretaría General

Alta Consejería Distrital de TIC.

12. Seguridad Digital PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA • Secretaría General

Alta Consejería Distrital de TIC.

13. Defensa jurídica AGENCIA NACIONAL DE

DEFENSA JURÍDICA DEL ESTADO

• Secretaría General Secretaria Jurídica Distrital

14. Gestión del conocimiento y la innovación

DAFP • Secretaría General


15. Control interno CONTADURÍA GENERAL DE LA

NACIÓN DAFP

• Secretaría General Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.

16. Seguimiento y evaluación del desempeño institucional

DNP DANE

• Secretaría General Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.

Implementación MIPG en la Nación

Avances

Expedición del Decreto 612 de 04 de abril de 2018, “Por medio del cual se fijan Directrices para la

integración de los planes institucionales estratégicos al plan de acción por parte de las entidades del Estado.”

Consulta a líderes de política frente a los criterios diferenciales para la implementación de MIPG en las

entidades.

Desarrollo de mesas técnicas con los líderes de política para revisar las herramientas e instrumentos para implementación de las políticas y los mecanismos de seguimiento y evaluación.

1

2

3

Expedición del Decreto 1499 de 2017

Transformación de la institucionalidad a nivel Nación y Territorio.

4

5 Cinco sesiones de socialización de dimensiones de MIPG.

Implementación MIPG

Departamento Administrativo

de la Función Pública Líderes de política a

nivel Nacional

Entidades del

Distrito Capital

Entes de Control

Ciudadanía

Grupos de Valor

Plan de Trabajo

Planificación

30 Abril

Direccionamiento

30 Junio

Implementación

31 de Julio

Seguimiento

Proyecto Implementación MIPG

- Análisis de brechas.

- Revisión normatividad vigente.

- Diseño estrategia de

implementación.

- Articulación de dimensiones y

líneas de política.

- Lineamiento de institucionalidad.

- Ajuste Autodiagnósticos.

- Diseño de lineamientos priorizados

- Mesas técnicas

- Foro Avances MIPG

- Puesta en marcha del Modelo

- Acompañamiento por sector a

las entidades del distrito

Fase 1. Planificación Fase 2. Direccionamiento Fase 3. Implementación

Seguimiento

Acompañamiento, asesoría

técnica y capacitación.

Segunda medición del FURAG Definición acciones para la mejora

Plan de

Trabajo

Grupos

de Valor

• Departamento Administrativo de la Función Pública. • Entidades del Distrito Capital. • Líderes de política a nivel nacional. • Entes de Control. • Ciudadanía

Adopción de herramientas de medición para el monitoreo de la implementación.


• Informe de Implementación y lecciones aprendidas.

• Fichas de Caracterización de Dimensiones de MIPG.

• Propuesta de Decreto de Institucionalidad del MIPG

en el Distrito.

• Cinco sesiones de socialización de MIPG (DAFP).

• Lanzamiento MIPG a nivel distrital

• Evento Generalidades de MIPG

• Articulación MECI – MIPG

• OCI - Informes de Ley

• Circular transitoria para la implementación de MIPG

• Documento de articulación SIG – MIPG (Dic 2017)

• Sesiones de articulación con líneas de política

Priorizadas (ver diap. de avances)

• Transparencia, acceso a la información

pública y lucha contra la corrupción.

• Gestión documental.

• Control interno.

• Servicio al ciudadano.

• Taller dimensión “Direccionamiento estratégico”.

• Lanzamiento “Código de Integridad”

• Guía para la implementación del Código de

Integridad en el Distrito Capital

Fase 1. Planificación Fase 2. Direccionamiento

Seguimiento

• Revisión de FURAG y su pertinencia con la

gestión en el Distrito.

• Asesoría a 20 entidades del Distrito en

referencia a la implementación del MIPG en

articulación con la Veeduría Distrital y el DAFP Ava

nc

es

• Cálculo de resultados FURAG a partir de productos SIG.

• Diseño de Dashbohard con resultados del FURAG para la las entidades del D.C.

• Recomendaciones para el fortalecimiento de los Planes Anticorrupción y de Atención al Ciudadano – PAAC Distrito Capital


Transparencia, acceso

a la información

pública y lucha contra

la corrupción.

Gestión

Documental.

Servicio al

Ciudadano.

Control

Interno.

Po

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Pri

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as

Cuatro reuniones para

identificar los ajustes

del Sistema Distrital de

Archivo, su alineación

con MIPG y su institucionalidad

(definición de

instancias técnicas y

armonización con el

AGN).

Dos reuniones para

presentar el esquema

propuesto de la

institucionalidad de

MIPG y su articulación con la Política de

Servicio al Ciudadano.

Dos sesiones para

identificar expectativas frente al desarrollo de talleres en articulación con la veeduría y el DAFP. Desarrollo de dos talleres para el acompañamiento

técnico y fortalecimiento de competencias de los jefes de Control Interno.

Se realiza sesión para

identificar expectativas frente al desarrollo de talleres en articulación con la veeduría y del DAFP. Lanzamiento de Código

de Integridad y lineamiento para su implementación.

Avances

Resultado Trasversal Diagnóstico de Avance de cada línea de política de gestión a nivel Distrito. Identificación de brechas en implementación e instrumentos de medición en doble vía. Generación de lineamientos en articulación con el líder de política de gestión a nivel Nación.

Talento humano

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Antecedentes

Conceptualización

Operación- Dimensión Talento Humano

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Agenda

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Panel Preguntas

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Ejercicio Práctico

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Política: Gestión Estratégica del Talento Humano

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¿Qué es Gestión Estratégica del Talento Humano?

El talento humano es el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, es el gran factor

crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de los objetivos y los resultados. El talento humano está conformado

por todas las personas que prestan sus servicios a la entidad y que contribuyen con su trabajo, dedicación y esfuerzo

para que las entidades públicas cumplan con su misión y respondan a las demandas de los ciudadanos.

Conjunto de buenas prácticas y

acciones críticas que contribuyen al

cumplimiento de metas

organizacionales a través de la

atracción, desarrollo y retención del

mejor talento humano posible, liderado

por el nivel estratégico de la

organización y articulado con la

planeación institucional

Alineación de las prácticas de

talento humano con los objetivos misionales de la

entidad

Articulación estratégica de las

diferentes funciones de la entidad, entre ellas la Gestión

del Talento Humano.

Proceso de planeación a

largo plazo del talento humano y sus funciones, con base en la

planeación macro.

Las áreas de talento humano

deben jugar un rol estratégico en la Gestión Talento

Humano y el desempeño de la

organización.

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Incremento en los niveles de confianza del ciudadano en el Estado

Incremento en los índices de satisfacción de los Grupos de Interés con los servicios prestados por el Estado

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Mayor Productividad del Estado Servidores públicos con un mayor nivel de

bienestar, desarrollo y compromiso

Modelo de Empleo Público

Objetivos del Modelo

Pilares

Marco de la Política de Empleo

Público

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Modelo de Empleo Público

Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de interés con los servicios prestados por el Estado

Consolidar un Sistema de Empleo Público fundado en el mérito, la igualdad, la flexibilidad, la diversidad e inclusión social, la participación y la integridad de los servidores públicos. Fortalecer la capacidad institucional para mejorar la productividad y la calidad de la función pública para el desarrollo y ejecución de políticas públicas. Posicionar el empleo público como una política estratégica del Estado para consolidar la confianza de la ciudadanía y la gobernabilidad.

OB

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Nivel macro de política

Nivel micro (institucional) de implementación

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Situación de la gestión del talento humano en Colombia en relación con Latinoamérica y el mundo

Índice de competitividad global

Fuente: Insight Report, Klaus Schwab, World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2015–2016

Indicadores clave, 2014

Población (millones) 47,7

PIB (Billones US$) 384,9

PIB per cápita (US$) 8076

PIB como porcentaje del mundo: 0,59

PIB (PPA) per cápita 1990 - 2014

PPA: paridad de poder adquisitivo

Colombia

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Fuente: Insight Report, Klaus Schwab, World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2015–2016

Posición Puntaje

Entre 140 (1-7)

ICG 2015-2016 61 4,3ICG 2014-2015 (entre 144) 66 4,2

ICG 2013-2014 (entre 148) 69 4,2

ICG 2012-2013 (entre 144) 69 4,2

Requerimientos Básicos (40%) 77 4,51er Pilar: Instituciones 114 3,3

2do Pilar: Infraestructura 84 3,7

3er Pilar: Ambiente macroeconómico 32 5,5

4° Pilar: Salud y educación primaria 97 5,3

Potenciadores de eficiencia (50%) 54 4,35° Pilar: Educación superior y entrenamiento 70 4,3

6° Pilar: Eficiencia del mercado de bienes 108 4,0

7° Pilar: Eficiencia del mercado de trabajo 86 4,1

8° Pilar: Desarrollo del mercado financiero 25 4,6

9° Pilar: Preparación tecnológica 70 3,8

10° Pilar: Tamaño del mercado 36 4,8

Factores de innovación y sofisticación (10%) 61 3,711° Pilar: Sofisticación de los negocios 59 4,1

12° Pilar: Innovación 76 3,2


(Colombia)

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Situación de la gestión del talento humano en Colombia en relación con Latinoamérica y el mundo Índice de calidad del gobierno en Colombia (1985-2012)

Mundo Latinoamérica

Fuente: Sanguinetti et al (CAF), Un Estado más efectivo. Capacidades para el diseño, la implementación y el aprendizaje de políticas públicas. (2015)

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Índice de efectividad del gobierno - Mundo

El índice de efectividad del gobierno (government effectiveness) del Banco Mundial mide, por una agregación de hasta 15 fuentes por país, percepciones de la efectividad gubernamental por medio de indicadores que captan, entre otros, la calidad de los servicios públicos, la calidad de la burocracia, la calidad de la formulación e implementación de políticas públicas, y la credibilidad de los compromisos gubernamentales con estas políticas.

Fuente: Sanguinetti et al (CAF), Un Estado más efectivo. Capacidades para el diseño, la implementación y el aprendizaje de políticas públicas. (2015)

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Índice de Desarrollo del Servicio Civil

(2004 – 2011/2013)

Fuente: Cortázar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sanginés, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina (2004-2013). BID Publicaciones.

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Creación de valor público


Cómo se puede crear valor público

Modelo integrado de Gestión estratégica de recursos humanos

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Creación de valor público La escalera de la profesionalización


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Creación de valor público

Servicios

Confianza

Resultados

La confianza se ubica en el corazón de la relación entre

Estado y Ciudadano

Del uso de bienes y servicios se derivan beneficios para los

ciudadanos (bienestar)

El Estado busca enfocar sus esfuerzos a mejores resultados

(productividad)

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Herramientas para la implementación de la política

Instrumento de

Autodiagnóstico

(Matriz GETH)

Diseño del

Plan Estratégico de Talento

Humano (PETH, Plan de previsión de RRHH,

Plan de Vacantes, Plan de bienestar e incentivos,

PIC, plan de trabajo anual en seguridad y salud

trabajo)

Seguimiento en el

avance en los niveles

de madurez

( F U R A G I I )

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Decreto 612 del 4 de abril de 2018

Artículo 1. Adicionar al Capítulo 3 del Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, los siguientes artículos:

"2.2.22.3.14. Integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción. Las entidades del Estado, de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, al Plan de Acción de que trata el artículo 74 de la Ley 1474 de 2011, deberán integrar los planes institucionales y estratégicos que se relacionan a continuación y publicarlo, en su respectiva página web, a más tardar el 31 de enero de cada año: 1. Plan Institucional de Archivos de la Entidad – PINAR 2. Plan Anual de Adquisiciones 3. Plan Anual de Vacantes 4. Plan de Previsión de Recursos Humanos 5. Plan Estratégico de Talento Humano 6. Plan Institucional de Capacitación 7. Plan de Incentivos Institucionales 8. Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo 9. Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano 10. Plan Estratégico de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones PETI 11. Plan de Tratamiento de Riesgos de Seguridad y Privacidad de la Información 12. Plan de Seguridad y Privacidad de la Información

Artículo 2. Transición. Las entidades del Estado de manera progresiva, deberán integrar los planes a que se refiere el presente Decreto al Plan de Acción y publicarlo en la página web a más tardar el 31 de julio de 2018.

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Fuente: Dirección de Empleo Público, 2016 * Categorización DNP

Niveles de Madurez

de la GETH Consolidación (81 – 100) Transformación (61 – 80) Básico Operativo Alto (41 – 60) Básico Operativo Medio (21 – 40) Básico Operativo Bajo (0 – 20)

Básico

Operativo

Transformación

Consolidación

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- Básico Operativo (De 0/100 a 60/100)

La entidad cumple con los mínimos establecidos por la normatividad.

No cuenta con prácticas de valor agregado en la GETH, tales como la evaluación y el

seguimiento a la implementación de los diferentes planes o programas en materia de talento

humano.

La entidad no desarrolla algunos programas y proyectos que agregarían valor al desarrollo de

su talento humano (Bilingüismo, Teletrabajo, Servimos, Estado Joven, por ejemplo)

Niveles de Madurez de la GETH

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Transformación (De 61/100 a 80/100)

• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de

cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor

a la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y

proyectos).

• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas

avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos

de verificación de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar y capacitación,

diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).

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Resultados por Sectores

89,2 87,2 87,0

84,6 84,2 83,6 83,2 82,6 82,4 81,9 81,0 80,7 80,5 80,0 79,8 79,5 79,5 78,6 78,2 75,5 75,4 74,9 75,6 74,7

72,6

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Transformación (De 61/100 a 80/100)

• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de

cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor

a la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y

proyectos).

• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas

avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos

de verificación de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar y capacitación,

diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).

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Resultados Alcaldías Capitales

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Resultados Gobernaciones

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Rutas de Creación de Valor

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Ruta de la Felicidad

Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto

Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio

Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional

Ruta para generar innovación con pasión

La felicidad nos hace productivos

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Ruta de la Felicidad

Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto

Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio

Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional

Ruta para generar innovación con pasión

La felicidad nos hace productivos

Temáticas asociadas: Seguridad y salud en el trabajo Clima organizacional Diagnóstico de necesidades de bienestar Promoción y prevención de la salud Programa Entorno laboral saludable Teletrabajo Ambiente físico

Temáticas asociadas : Plan de bienestar Incentivos Clima organizacional Contar con información confiable y oportuna

sobre rotación de personal, ausentismo, (entre otros)

Programa Servimos Teletrabajo Horarios flexibles

Temáticas asociadas : Plan de bienestar Inducción y reinducción Movilidad Planes de mejoramiento individual Entorno laboral saludable Innovación en bienestar Programa Servimos Teletrabajo Horarios flexibles Valores

Temáticas asociadas : Plan estratégico de talento humano Incluir la innovación como eje en el plan de

capacitación Clima laboral Informe de razones de retiro Valores

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Ruta del Crecimiento


Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento

Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro

Ruta para implementar un liderazgo basado en valores

Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen

Liderando talento

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Ruta del Crecimiento

Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento

Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro

Ruta para implementar un liderazgo basado en valores

Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen

Liderando talento

Temáticas asociadas: Plan de capacitación Acuerdos de gestión Desarrollo de competencias gerenciales Gerencia pública Planes de mejoramiento individual Trabajo en equipo (en el PIC) Clima organizacional Integridad

Temáticas asociadas: Plan de bienestar e incentivos Plan estratégico del talento humano Mejoramiento del Clima organizacional Inducción y reinducción Diagnóstico de necesidades de capacitación Desarrollo de competencias gerenciales Oportunidades para que los servidores de carrera

puedan desempeñar empleos gerenciales

Temáticas asociadas:: Plan de bienestar e incentivos Cultura organizacional Cambio cultural Estilo de dirección Comunicación e integración Identificación de los valores Revisión del desempeño de los gerentes Integridad

Temáticas asociadas: Plan estratégico de talento humano Plan Institucional de capacitación Inducción y reinducción Evaluación de eficacia de la capacitación Integridad Desarrollo de competencias gerenciales

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Ruta del Servicio


Ruta para implementar una cultura basada en el servicio

Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar

Al servicio de los ciudadanos

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Ruta del Servicio

Ruta para implementar una cultura basada en el servicio

Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar

Al servicio de los ciudadanos

Temáticas asociadas: Planeación estratégica del talento humano Plan Institucional de Capacitación Plan de bienestar e incentivos Inducción y reinducción Cultura organizacional Integridad Promocionar la rendición de cuentas de los

directivos

Temáticas asociadas: Plan de capacitación Evaluación de desempeño Inducción y reinducción Incentivos Integridad Plan de bienestar Evaluación de la eficacia de la capacitación

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Ruta de la Calidad


Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”

Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad

La cultura de hacer las cosas bien

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Ruta de la Calidad

Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”

Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad

La cultura de hacer las cosas bien

Temáticas asociadas: Planeación estratégica del talento humano Evaluaciones de desempeño Indicadores confiables Acuerdos de gestión Cultura organizacional Integridad Análisis de razones de retiro

Temáticas asociadas: Considerar toda la normatividad aplicable Evaluación de competencias Evaluación del desempeño Valores Integridad Gestión de conflictos

-

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Ruta del Análisis de

Datos


Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos

Conociendo el talento

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Ruta del Análisis de

Datos

Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos

Conociendo el talento

Temáticas asociadas: Mecanismo de información de la planta de personal Caracterización del talento humano Planeación estratégica del talento humano Plan de vacantes Registros y trazabilidad SIGEP

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Conocimiento normativo y del entorno

Gestión de la información

Planeación estratégica

Manual de funciones

Criterios del Subcomponente de Direccionamiento Estratégico y

Planeación Institucional del Talento Humano

Arreglo institucional

• Normatividad aplicable • Entorno de la entidad • Lineamientos institucionales • Actos administrativos de planta

• Información completa de planta • Caracterización del talento

humano • SIGEP

• Plan estratégico de talento humano que incluya, entre otros temas: • Capacitación • Bienestar • Seguridad y salud en el trabajo

• Manual de funciones y competencias

• Área de Talento Humano posicionada en un nivel estratégico en la entidad

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INGRESO

Criterios del Subcomponente de Ingreso

Provisión del empleo


Conocimiento institucional

Gestión del desempeño

• Provisión oportuna de vacantes • Revisión ágil y confiable de derechos

preferenciales para encargos • Información completa de vacantes

• Trazabilidad electrónica y física de las historias laborales

• Registro de vacantes y tiempos de cubrimiento

• Evaluación de competencias para empleos de LNR • Evaluación de periodo de prueba • Procesos de inducción

Meritocracia

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DESARROLLO

Criterios del Subcomponente de Desarrollo

• Proceso de reinducción • Registros de indicadores • Registros de movilidad • Registros de capacitación y bienestar

• Acuerdos de gestión • Evaluación de desempeño • Planes de mejoramiento individual

• Plan Institucional de Capacitación • Diagnóstico de necesidades • Evaluación de eficacia de la capacitación

• Plan de Bienestar • Incentivos • Salario emocional • Calidad de vida

• Programa Estado Joven • Programa Servimos • Horarios Flexibles • Teletrabajo

• Medición periódica del clima organizacional • Intervenciones de mejoramiento • Cambio cultural

• Identificación de los Valores • Conocimiento y aplicación de los Valores

• Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta • Negociación sindical oportuna y bajo los parámetros establecidos

• Acuerdos de gestión • Capacitación • Desarrollo • Meritocracia

Clima organizacional y cambio cultural

Conocimiento institucional


Gestión del desempeño

Capacitación

Bienestar e Incentivos

Administración del talento humano

Valores

Contratistas

Negociación colectiva

Gerencia Pública

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RETIRO

Administración del talento humano

Desvinculación asistida

Gestión del conocimiento

• Información de cifras de retiro de servidores • Entrevistas de retiro • Análisis de razones de retiro

• Programas de reconocimiento de la trayectoria laboral • Apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se retiran

por pensión

• Transferencia del conocimiento de las personas que se desvinculan

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Planes de Acción

Trabajo

colaborativo

orientado a

los Planes

de Acción

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Se observa claramente que los resultados son coherentes y se corresponden con la tipología de municipios. Esto parece también corroborar la incidencia (puede ser causa o consecuencia) de la calidad del talento humano en las dimensiones que configuran las tipologías de los municipios (calidad de vida, desarrollo económico, ambiental, institucional, seguridad)

La Dimensión de Talento Humano presenta mejores resultados en los Entes Autónomos y en la organización electoral

Los resultados de las Corporaciones Administrativas y los organismos de control pueden mejorar sustancialmente

Los resultados muestran estadísticamente que la medición de la Dimensión de Talento Humano en el FURAG es válida y confiable, y que los instrumentos de política están midiendo acertadamente los subcomponentes de la Dimensión. Los resultados evidencian una correspondencia entre el instrumento de autodiagnóstico y los resultados del FURAG.

Resultados comparados

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Impacto de la Gestión del Talento Humano en el Desempeño Integral Municipal

• En la medida que se adelantan más y mejores acciones en TH se observa un mejor desempeño integral de los municipios, tanto en 13 ciudades capitales como en municipios priorizados de paz, en cuanto a gestión de recursos orientada a resultados (Capacidad Administrativa y Desempeño Fiscal).

D 1 : T a l e n t o H u m a n o v s . N M D M e n m u n i c i p i o s P D E T

D 1 : T a l e n t o H u m a n o v s . N M D M e n 1 3 c i u d a d e s c a p i t a l e s

Fuente: Nueva Medición del Desempeño Municipal, 2016 – DNP. Dimensión de Talento Humano, 2017 – FURAG II.

Medellín

Barranquilla Bogotá

Cartagena

Manizales

Montería

Villavicencio

Pasto

Cúcuta

Pereira

Bucaramanga

Ibagué

Cali

y = 2,0902x - 71,227 R² = 0,3691

45,00

50,00

55,00

60,00

65,00

70,00

75,00

80,00

85,00

60,00 62,00 64,00 66,00 68,00 70,00 72,00 74,00

NM

DM

D1: Talento Humano

Francisco Pizarro, Nariño Miraflores, Guaviare

Acandí, Chocó

Mosquera, Nariño

Uribe, Meta

Zaragoza, Antioquia

Dabeiba, Antioquia Vilagarzón, Putumayo

Caucasia, Antioquia

Turbo, Antioquia

Amalfi, Antioquia

Miranda, Cauca Becerril, Cesar

y = 0,3076x + 25,428 R² = 0,0825

20,00

25,00

30,00

35,00

40,00

45,00

50,00

55,00

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30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00

NM

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D1: Talento Humano

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Impacto de la Gestión del Talento Humano en el Desempeño Integral Municipal

En la medida que se adelantan más y mejores acciones en TH se observa un mejor desempeño integral de los municipios, tanto en 13 ciudades capitales como en municipios priorizados de paz, en cuanto a gestión de recursos orientada a resultados (Capacidad Administrativa y Desempeño Fiscal).

D 1 : T a l e n t o H u m a n o v s . N M D M e n m u n i c i p i o s P D E T

D 1 : T a l e n t o H u m a n o v s . N M D M e n 1 3 c i u d a d e s c a p i t a l e s

Fuente: Nueva Medición del Desempeño Municipal, 2016 – DNP. Dimensión de Talento Humano, 2017 – FURAG II.

Medellín

Barranquilla Bogotá

Cartagena

Manizales

Montería

Villavicencio

Pasto

Cúcuta

Pereira

Bucaramanga

Ibagué

Cali

y = 2,0902x - 71,227 R² = 0,3691

45,00

50,00

55,00

60,00

65,00

70,00

75,00

80,00

85,00

60,00 62,00 64,00 66,00 68,00 70,00 72,00 74,00

NM

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D1: Talento Humano

Francisco Pizarro, Nariño Miraflores, Guaviare

Acandí, Chocó

Mosquera, Nariño

Uribe, Meta

Zaragoza, Antioquia

Dabeiba, Antioquia Vilagarzón, Putumayo

Caucasia, Antioquia

Turbo, Antioquia

Amalfi, Antioquia

Miranda, Cauca Becerril, Cesar

y = 0,3076x + 25,428 R² = 0,0825

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45,00

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65,00

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30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00

NM

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D1: Talento Humano

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Una mejor manera de hacer y no más

cosas por hacer Tiempo Reduce planes, reportes, procedimientos, comités y comisiones

Sencillez Adopta un solo instrumento de reporte (FURAG II) que permite evaluar

y mejorar la gestión

Adaptabilidad Reconoce las particularidades, capacidad y necesidades de las

entidades nacionales y territoriales

Resultados Garantiza derechos, soluciona problemas y atiende necesidades ciudadanos

Gerentes

Servidores

Ciudadanos

Integralidad Promueve la articulación de las políticas y de la planeación y la gestión

institucional

Orientación Guía la toma de decisiones de políticas y la gestión institucional hacia metas

estratégicas y cumplimiento de objetivos al servicio de los ciudadanos

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POLÍTICA DE

INTEGRIDAD

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¿Qué está pasando?

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60%

54%

46%

26% 23%

17% 13%

11% 8% 7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana de Bototá (2016).

Qué tanta confianza tiene

las siguientes instituciones

(mucha + muchísima)

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Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2016). *Consolidado Nacional Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2011, 2013)

Qué tanta confianza tiene

las siguientes instituciones

(mucha + muchísima)

11% Promedio Nacional 2011-2013**

0%

10%

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30%

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100%

Bogotá, promedio nacional

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De los siguientes

factores ¿Cuál es

el que más puede

influir para que

se presenten

prácticas

irregulares en la

administración

pública?

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Fuente: EDI (2017) – Percepción de los servidores públicos

De los siguientes

factores ¿Cuál es

el que más puede

influir para que

se presenten

prácticas

irregulares en la

administración

pública?

V

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-

Triángulo de la Integridad Pública

Fuente: Función Pública, 2016

Colaboración y confianza

Rendición de Cuentas

Corresponsabilidad y participación ciudadana

Comprometidos y meritorios Participativos e informados

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Elementos de la Política de Integridad

La transparencia, el acceso a la

información, la participación

ciudadana, la rendición de cuentas,

la lucha contra la corrupción y la

apertura de datos como políticas que

están directamente relacionadas en

la promoción de integridad

Los servidores públicos son el eje

fundamental de las entidades; por eso,

el fortalecimiento de la integridad debe

implementarse de la mano con las

personas que trabajan en las entidades

Contamos con un amplio cuerpo

normativo en torno a cómo deben

comportarse los servidores públicos;

sin embargo, este debe

complementarse con actividades de

apropiación que permitan involucrar la

integridad de forma transversal a la

labor diaria de los servidores.

Eficiencia, productividad e

inclusión del sector público.

Entendida de esta manera, la integridad se constituye en un elemento

central de la construcción de capital social y de generación de

confianza de la ciudadanía en el Estado.

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Evaluación

de Resultados

Información y

Comunicación

Gestión del Conocimiento

y la Innovación Direccionamiento

Estratégico y Planeación

Gestión con

Valores para

Resultados

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INSTRUMENTOS

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Código de Integridad del

Servicio Público

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¿Alguna vez te has

preguntado exactamente

cuál es el valor de ser

servidor público?

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Ser servidor público implica y requiere un

comportamiento especial, un deber- ser

particular, una manera específica de actuar

bajo el sentido de lo Público. No es

cualquier cosa

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La integridad es una característica

personal, que en el sector público

se refiere al cumplimiento de la

promesa que cada servidor le

hace al Estado y a la ciudadanía de ejercer a cabalidad su labor.

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v

La herramienta para promover y

fortalecer la integridad

trabajando de la mano con los

servidores públicos.

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¿Qué caracteriza al Código?

Es una nueva manera de hacer las cosas

Es un complemento necesario a las normativas

y mecanismos anticorrupción tradicionales

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Sistemas de Regulación del Comportamiento Humano

Fuente: •A. Mockus (2002) Convivencia como armonización de ley, moral y cultura. •J. Elster (2007). Explaining Social Behavior

23: 00

¿?

Ley

Cultura

Moral

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¿Cómo funcionan los

sistemas de regulación en la

labor del servicio público?

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Ley

Cultura Moral

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¿Qué la caracteriza?

Es una nueva manera de hacer las cosas

Es un complemento necesario a las normativas

y mecanismos anticorrupción tradicionales

Es una celebración del servicio público

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¿Cómo hicimos realidad esta propuesta?

Diagnóstico OCDE códigos

de ética en Colombia

Investigación buenas

prácticas

Construcción participativa

Votación Nacional para

elegir 5 valores

http://www.ssc.govt.nz/upload/downloadable_files/Code-of-conduct-StateServices.pdf

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Valores del servicio público

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Caja de Herramientas

Busca facilitar el proceso

liderado por los grupos de

gestión humana

No es de obligatorio

cumplimiento

Funciona como un recetario.

Todas las herramientas son

adaptables a la realidad de

cada entidad.

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Modelo de las 4 E’s – Estructura de la Caja

Fuente: • 4Es Model: Department for Environment, Food & Rural Affairs (DEFRA), UK.

Informe “Changing behaviour through policy making” (2008).

Abrir la posibilidad de un cambio

Hacer visibles las buenas acciones.

Construcción colectiva. El ejemplo

del otro.

Mostrar que un cambio es posible. Incentivos,

reconocimientos, sanciones, regulación,

recordatorios

Fomentar auto-compromiso a partir de

cambios en percepciones/actitudes

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Acciones de activación

U n l l a m a d o a l a a c c i ó n

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El Informe Final

https://www.youtube.com/watch?v=KR_vTxoJ3fU&t=5s&list=PLskK5FbtOgro70hG1ozaTkhgvd93wisQn&index=1

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Acciones de fomento

M o s t r a r q u e e l c a m b i o e s p o s i b l e

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La vacuna

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Acciones ejemplificantes

H a c e r v i s i b l e l a s b u e n a s a c c i o n e s

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Muro del Orgullo

Crónicas

Embajadores

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Kit de reconocimiento

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Acciones de compromiso

I n v o l u c r a r a l a s p e r s o n a s

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Servidor en recuperación

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Lavatón

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- ¿Cuáles son los pasos a

seguir?

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Equipo de Trabajo

Conformar un Equipo de Trabajo que apoye al Comité Institucional en la toma de decisiones en torno a la Política de Integridad y lidere e impulse la implementación del Código de Integridad Lidera: Grupo de Gestión Humana Aliados: Comunicaciones Planeación Control Interno Equipo directivo

¿Y si en mi entidad existe un Comité de

Ética?

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Revisión de material

Con tu Equipo de Trabajo asegúrate de revisar a profundidad los siguientes documentos:

El Código de Ética vigente de la entidad El Código de Integridad de los servidores públicos

colombianos Caja de herramientas y sus archivos anexos Matriz de auto-diagnóstico

Ver Canvas de Reacciones

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Armonización

Código de Ética Entidad

Ver Canvas de Armonización

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Armonización

• Cada entidad podrá agregar hasta DOS valores adicionales

• Cada entidad podrá agregar principios de acción a los 5 valores existentes

• Las entidades podrán optar también por adoptar el Código general sin hacer modificaciones

Ver Cajas de herramientas

previas

Construcción participativa

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Adopción y publicación • Los ajustes que se hagan al Código para su

apropiación en cada entidad deberán ser aprobados por el Comité Institucional de Gestión y Desempeño

• Si se adicionan valores o principios de acción es

importante trabajar con el grupo de comunicaciones para crear un nuevo documento que será el Código de Integridad de cada entidad.

• Cada entidad podrá plantear su propia propuesta

gráfica y nombre para su código de integridad.

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Diagnóstico inicial + priorización

Ver Herramienta “Dictaminando”

• Dictaminando • FURAG (línea base) • Herramientas propias de medición

Esto nos permitirá conocer cuáles son los principales problemas y potencialidades de la entidad para priorizar nuestra implementación

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Ver Canvas Plan de Trabajo

Formulación Plan de Trabajo

• Es muy importante tener en cuenta la planeación estratégica de la entidad a la hora de formular tu plan de trabajo de implementación del Código. Debes involucrar y obtener la aprobación del Comité institucional

• Recuerda que cada entidad es completamente autónoma en su implmentación del Código

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Gracias Función Pública

Carrera 6 No 12-62, Bogotá, D.C., Colombia

Conmutador: 7395656 Fax: 7395657

Web: www.funcionpublica.gov.co

e-mail: [email protected]

Línea gratuita de atención al usuario: 018000 917770

Bogotá, D.C., Colombia.

Política Pública de la Gestión Integral TH

Gestión del Talento Humano

GestiónReputación Institucional

GestiónRelaciones Laborales

Doce Subsistemas

Trabajo digno y decente Servicio al ciudadano,Confianza y satisfacción

PGITH

A B CPolítica Pública de la Gestión Integral del Talento Humano

Un mejor Servicio a la Ciudadanía a partir de la Gestión Integral del Talento Humano del Distrito

Un trabajo digno y decente con las personas vinculadas al Distrito.

Confianza en las Instituciones y en los servidores Públicos.

A.

C.

B.

Portafolio de Bienestar 2018EJ

ES

PROPÓSITO DE VIDA

Programa de preparación para el retiro bajo lineamientos del

Plan plurianual

ESTADOS MENTALES POSITIVOS

- Programa de Desarrollo Humano:

Clima Laboral

CONOCIMIENTO DE LAS FORTALEZAS PROPIAS

*Conmemoración Día de la mujer*Conmemoración Día del Conductor*Conmemoración día de la Secretaria

*III Gala de reconocimiento al Servidor - Innovación

RELACIONES INTERPERSONALES

*Espectáculo Navideño*Encuentro Jefes de TH:

Innovación y clima laboral* Juegos Deportivos Distritales

"Bogotá Mejor para Todos"

Alianzas de Bienestar 2018

JARDÍN BOTÁNICO DE BOGOTÁ

– Celebración cumpleaños de Bogotá

SECRETARÍA DE DESARROLLO ECONÓMICO

Rutas de empleabilidad y emprendimiento

OFBDía de la familia

Entradas a concierto

IDIPRONPrograma de Gratitud:

Ferias Itinerantes

MOOCSConvenio Universidad EAN1.Herramientas para el bienestar personal.2.Finanzas para no financieros3.Sustentabilidad ambiental en el hogar.4.Herramientas para la gestión de las industrias creativas y culturales.

IDT –Actividades de

apropiación de la ciudad

Calendario de Bienestar 2018

- Conmemoración día de la Mujer

- Conmemoración día de la Secretaria

- Conmemoración día del Conductor

- III Gala de Reconocimiento - Espectáculo

Navideño- Concierto Navideño con la OFB

- Programa de preparación para la jubilación

- Juegos Deportivos Distritales

- Juegos Deportivos Distritales

- Congreso de Talento Humano

- Programa de Desarrollo personal

- Programa de Desarrollo personal

- Celebración Cumpleaños de Bogotá

- Día de la familia

- Celebración día de los niños

- Rutas de Empleabilidad y Emprendimiento

- Rutas de Empleabilidad y Emprendimiento

- Programa de Gratitud: Ferias Itinerantes

0

NOV

- Actividades de apropiación de la ciudad

ENE MAR MAY

JUL SEP

FEB ABR JUN

AGO OCT DIC

Portafolio de Capacitación 2018

1MODELO PEDAGÓGICOCo-Construcción Gestores Capacitación

2 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO E INNOVACIÓN

TIC2

PAO: Plataforma de Aprendizaje Organizacional

- Ingreso al Servicio Público: Inducción y Reinducción

- Diseño Organizacional- Situaciones Administrativas- 4º curso virtual- Conferencias Vía Webinar

MOOCS (Massive Open Online Courses) – Alianza EAN, 11 cursos

PIC en línea (co-construída con gestores de capacitación)

INSTRUMENTOS VIRTUALES DE GESTIÓN

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN VIRTUAL

FORMACIÓN EN ALTA GERENCIA

GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

EMPLEO PÚBLICO

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN -PIC

MANUAL DE FUNCIONES

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS

ACCIONES

CAPACITACIÓNTÉCNICA3

Cambio Organizacional e Innovación(Alianza MINTIC - DASCD).

Educación para la Paz y Gestión del Conflicto

Alianza- Oficina Alto comisionado para la Paz

FORMACIÓN EN RED

Gestores estratégicos de capacitación

Gestión del rendimiento

UNIDADES TALENTO HUMANO

REDES1ALIANZAS Y SINERGIAS

MOOC – Convenio Universidad EAN1. Herramientas para el bienestar personal.2. Finanzas para no financieros3. Sustentabilidad ambiental en el hogar.4. Herramientas para la gestión de las industrias creativas y culturales.

Plataforma de Aprendizaje Organizacional

Sistema de Información Distrital Potencializado

Brindar confianza digital a través de una plataforma tecnológica que soporte la formulación y desarrollo de la Política Pública de la Gestión Integral del Talento Humano en el Distrito.

Mantener Información actualizada de la Gestión del Talento Humano para la toma de decisiones gerenciales de las Entidades Distritales.

Contribuir a la Transparencia a través de la estrategia Gobierno abierto donde los ciudadanos pueden acceder fácilmente a la información de su interés.

Incrementar en 2 Puntos el índice de desarrollo del Servicio Civil.

Línea Base: 2017 = 74,66 puntosA 76,66 puntos

Pasar de:

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Talento Humano D IME N S IÓN 1

Política de Integridad

Valores de Servicio Público

Código de

Integridad

• Honestidad • Compromiso

• Justicia

• Diligencia • Respeto

Modelo Integrado de Planeación y Gestión.

Polít ica de Gestión Estratégica

del Talento Humano - GETH

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Todas las entidades distritales debemos implementar el Código de Integridad. Decreto 1499 de 2017- Dimensión Talento Humano.

Dimensión Talento Humano – Política de Integridad para el Distrito Capital

Armonización Valores

Equivalencia de valores.

*Mesas Técnicas DAFP.

*Validación de principios de acción de los valores del ideario ético con los principios de acción de los valores del código de Integridad.

Ajuste Normatividad

Expedición Nuevo Decreto: actualizando:

*Actualiza los valores del Ideario Ético - Acuerdo 244 de 2006.

*Modifica lo referente a los gestores de ética Decreto 489 de 2009.

*Regula los planes de gestión ética en planes de Gestión de la Integridad.

Articula el Plan de Gestión de la Integridad al Plan Anticorrupción y Atención al Ciudadano.

Lineamiento

Elaboración de lineamiento con orientaciones para:

*Adopción código de integridad.

* Elaboración de un Plan de Gestión de la Integridad.

*Herramientas para apropiar Valores.

¿Qué hicimos?

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Dimensión Talento Humano – Política de Integridad

Decreto 118

de 2018

Plan de Gestión de la Integridad (Articulado con el

PAAC – Iniciativa adicional)

Lineamiento “Guía para la

implementación de Código de Integridad”

Equipo

Gestores de Integridad

Herramientas

Recetario de Integridad – DAFP

Rutas Cultura de Integridad - ST

¿Qué tenemos?

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Dimensión Talento Humano – Política de Integridad

1. Permite establecer y materializar una

estrategia de implementación y

apropiación del Código de Integridad, de

sus valores y principios de acción

3. Manifiesta el compromiso y liderazgo del

equipo directivo en la consolidación de la

cultura de integridad de la entidad

2. Permite implementar la política

de integridad de que trata el MIPG

4. Permite realizar seguimiento y evaluación al

proceso de implementación del Código de

Integridad

5. Permite apoyar, visibilizar y empoderar a

los gestores de integridad como promotores

y de la cultura de integridad

6. Fortalece la lucha contra la corrupción, el

sentido y cuidado de lo público, y el rechazo

social por los comportamientos indebidos que

contravengan la gestión de los recursos

públicos

7. Genera trazabilidad, gestión del

conocimiento y mejora de las estrategias

implementadas (medición)

8. Permite evidenciar las variables sobre

gestión ética evaluadas en el índice de

Transparencia de Bogotá (ITB).

¿Por qué tener un plan de gestión de la integridad?

Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG En...

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