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Modelo de fidelización y retención del talento humano para las generaciones
centennials y millennials, aplicado en las organizaciones de la cuidad de Bogotá 2021
Juan Guillermo Rueda Nieto
Oscar Jimeno Martínez Embus
Ronal Felipe Arévalo Delgadillo
Proyecto de trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de
Administrador de Empresas
Tutores:
Liliana Patricia Arias Jiménez
Ángel Alfredo Valderrama
Línea de Investigación: Gerencia Empresarial
Fundación Universitaria Panamericana
Facultad de Ciencias Empresariales
Administración de Empresas
Bogotá, Colombia
2020.
Agradecimientos
Primeramente, a Dios quien nos permitió ingresar a la universidad e iniciar nuestra formación
profesional que aun hoy continúa, a nuestras familias quienes han sido el pilar de apoyo para
recorrer el camino de nuestra profesionalización y a los profesores por sus grandes
conocimientos, acompañamiento y consejos
Declaración
Los autores certifican que el presente trabajo es de su autoría, para su elaboración se han
respetado las normas de citación tipo APA, de fuentes textuales y de parafraseo de la misma
forma que las citas y se declara que ninguna copia textual supera las 400 palabras. Por tanto, no
se ha incurrido en ninguna forma de plagio, ni por similitud ni por identidad. Los autores son
responsables del contenido y de los juicios y opiniones emitidas. Se autoriza a los interesados a
consultar y reproducir parcialmente el contenido del trabajo de investigación titulado “Modelo
de fidelización y retención del talento humano para las generaciones centennials y
millennials, aplicado en las organizaciones de la cuidad de Bogotá 2021”, siempre que se
haga la respectiva cita bibliográfica que dé crédito al trabajo, sus autores y otros.
Investigadores:
Estudiantes:
Juan Guillermo Rueda Nieto
Oscar Jimeno Martínez Embus
Ronal Felipe Arévalo Delgadillo
Tutores:
Liliana Patricia Arias Jiménez
Ángel Alfredo Valderrama Pinzón
Modelo de fidelización y retención del talento humano para las generaciones
centennials y millennials, aplicado en las organizaciones de la cuidad de Bogotá 2021
Resumen
En este proyecto de investigación se propone un modelo de gestión para la retención del
potencial humano de las generaciones centennials y millennials en la ciudad de Bogotá para el
año 2021, esto con el fin de fidelizar este personal y poder minimizar los sobre costos y pérdidas
que genera la rotación de dicho personal en estas organizaciones.
El desarrollo de este proyecto se centrará en identificar con claridad, el cómo poder retener a
estas personas y evitar el abandono de sus puestos de trabajo, incluyendo dentro del modelo
espacios en los cuales estas generaciones se puedan sentir a gusto al momento de desarrollar sus
actividades laborales. Es importante resaltar el aporte de grandes ideas por el hecho de estar más
actualizados en la tecnología.
La importancia de este proyecto es poder generar y desarrollar un modelo de gestión que les
permita a las organizaciones de la cuidad de Bogotá, mejorar las condiciones y beneficios que se
le brinda al personal interno, con el fin de poder aprovechar al máximo su conocimiento y que
desarrollen sentido de pertenencia con las organizaciones y así fidelizarlos a mantenerse estables
en ellas
Palabras Claves:
Talento humano, fidelización, centennials y millennials
Abstract
In this research project, a management model is proposed for the retention of the human
potential of the centennial and millennial generations in the city of Bogotá by the year 2021, this
in order to retain these personnel and minimize excessive costs and losses. that generates rotation
of said personnel in these organizations.
The development of this project will focus on clearly identifying how to retain these people
and avoid leaving their jobs, including the spaces within the model in which this generation can
feel comfortable carrying out their work activities. It works, because according to the research of
this generation, although they are complicated to manage, it can provide great ideas for being
more updated in technology.
The importance of this project is to be able to generate and develop a management model that
allows companies in the service sector to improve the conditions and benefits offered to human
potential, in order to fully exploit their potential where they develop a sense of belonging with
organizations. And thus, retain them to remain stable in them.
Keywords:
Human talent, loyalty, centennials y millennials
Introducción
El presente proyecto pretende realizar un modelo de fidelización y retención del talento
humano en las organizaciones de la ciudad de Bogotá para el 2021 y que este esta herramienta
pueda tomar decisiones frente a la deserción del personal que se viene presentando en la
actualidad, donde puedan identificar los factores por los cuales las generaciones centennials y
millennials no duran en sus instalaciones. Por tal motivo se realizarán encuestas a diferentes
empleados de este sector con el fin de implementar un modelo de fidelización para lograr la
retención y poder mitigar el alto nivel de rotación y aumentar el sentido de pertenencia de estas
generaciones frente a las empresas, lo que a su vez permitirá incrementar el nivel de satisfacción
y estabilidad de estas personas.
En la actualidad las empresas se enfrentan a un mercado bastante competitivo, lo que hace
necesario contar con capital humano que les permita a estos sectores generar ventajas
comparativas donde los lleve al reconocimiento y posicionamiento de la marca, por lo cual,
durante este proyecto se identifican una serie de inconformidades por las cuales estas
generaciones centennials y millennials no perduran en las empresas.
Según estudios los millennials tienen entre 22 y 36 años. Nacieron entre 1981 y 1995 al calor
del pasado siglo y las creencias más tradicionales, pero también fueron testigos del desarrollo y
la consolidación de las nuevas tecnologías que emplean como si fueran una extensión más de su
cuerpo. Están incrustados entre lo nuevo y lo viejo. En pocos años estas generaciones
representarán el 75% de la fuerza laboral mundial según la consultora internacional (Deloitte,
2017)
Tabla de contenido
1. Problema de investigación ............................................................................................. 11
1.1 Antecedentes ................................................................................................................. 11
1.2 Planteamiento del problema ...................................................................................... 12
1.3 Pregunta problema ..................................................................................................... 13
1.4 Objetivo General ........................................................................................................ 14
1.5 Objetivos específicos ................................................................................................. 14
1.6 Justificación ............................................................................................................ 14
2. Marco referencial ........................................................................................................... 16
2.1 Marco teórico ................................................................................................................ 16
2.1.1 Fuentes de información primarias .......................................................................... 16
2.1.2 Fuentes de información segundarias ...................................................................... 16
2.1.3 Herramienta para la recolección de la información ............................................... 16
2.2 Marco conceptual .......................................................................................................... 17
2.2.1 Retención del personal ........................................................................................... 19
2.2.2 Las generaciones centennials y millennials ........................................................... 21
2.2.3 Tipos de Incentivos no Económicos ...................................................................... 22
2.3 Marco legal ................................................................................................................... 23
2.3.1 Constitución política de Colombia ......................................................................... 23
2.3.2 Código sustantivo del trabajo ................................................................................. 24
3. Metodología ................................................................................................................... 25
3.1 Propósito ....................................................................................................................... 25
3.2 Enfoque ......................................................................................................................... 25
3.3. Objetivo del instrumento .............................................................................................. 25
3.4 Diseño ........................................................................................................................... 26
3.5 Población ....................................................................................................................... 26
3.6 Población y muestra ...................................................................................................... 26
3.6.1 Ficha técnica de la encuesta ................................................................................... 28
3.7 Método de aplicación .................................................................................................... 35
4. Modelo de fidelización y retención del talento humano ................................................ 44
5. Conclusiones .................................................................................................................. 47
6. Recomendaciones ........................................................................................................... 48
Bibliografía ............................................................................................................................. 49
Anexos .................................................................................................................................... 53
Listado de Tablas
Tabla 1 Edades de Encuestados ............................................................................................. 31
Tabla 2 Nivel Educativo ........................................................................................................ 32
Tabla 3 Beneficios Económicos ............................................................................................. 32
Tabla 4 Beneficios no Económicos ........................................................................................ 33
Tabla 5 Plan Carrera .............................................................................................................. 33
Tabla 6 Estabilidad Laboral ................................................................................................. 33
Tabla 7 Importancia Clima Laboral ....................................................................................... 34
Tabla 8 Aspiración Salarial .................................................................................................... 34
Tabla 9 Compromiso Salarial ................................................................................................ 34
Tabla 10 Clasificación de las Necesidades ............................................................................ 35
Listado de Ilustraciones
Ilustración 1 Pirámide De Maslow ........................................................................................ 19
Ilustración 2 Rango de Edades .............................................................................................. 36
Ilustración 3 Nivel Educativo ................................................................................................ 37
Ilustración 4 Beneficios económicos ..................................................................................... 38
Ilustración 5 Beneficios no económicos ................................................................................ 39
Ilustración 6 Plan Carrera ...................................................................................................... 40
Ilustración 7 Estabilidad Laborar .......................................................................................... 40
Ilustración 8 Importancia Clima Laboral .............................................................................. 41
Ilustración 9 Aspiración Salarial ........................................................................................... 42
Ilustración 10 Compromiso Laboral ...................................................................................... 43
Ilustración 11 Clasificación de las Necesidades .................................................................... 43
MODELO DE FIDELIZACIÓ 11
Modelo de fidelización y retención del talento humano para las generaciones
centennials y millennials, aplicado en las organizaciones de la cuidad de Bogotá 2021
1. Problema de investigación
La rotación de personal es una de las problemáticas que ha venido sufriendo las
organizaciones de la ciudad de Bogotá, es por esto por lo que se ve la necesidad de realizar una
investigación e implementar un modelo de fidelización que retenga el potencial humano, con el
fin de reducir el costo en reclutamiento, entrenamiento y capacitaciones de personal en las
organizaciones.
El trabajo de investigación se va a realizar en las organizaciones de la ciudad de Bogotá, se
aplicarán encuestas a personas que trabajen en algunas de ellas, con el fin de evidenciar las
causas por las cuales las generaciones centennials y millennials quienes son la fuerza de trabajo
activa en este momento tienen una rotación alta en estas compañías.
1.1 Antecedentes
Según el artículo publicado por el diario el tiempo titulado “los Millennials y los
Centennials, incomodos con el futuro” afirma que lo que incomoda a estas dos generaciones es
la ausencia de ética en las empresas, también que ambas generaciones se sienten incomodas por
el futuro en varios campos como los son el político, el medio ambiente, económico y por
supuesto el laboral, ya que en un entorno como el actual en que las tecnologías se han apoderado
MODELO DE FIDELIZACIÓ 12
de gran parte de la vida humana y han dado un vuelco total a la naturaleza del trabajo que se
conocía antes.
1.2 Planteamiento del problema
El aumento en la deserción del personal en las organizaciones de la ciudad de Bogotá,
sumado a la carencia de los empresarios da una iniciativa para desarrollar un modelo donde
dichas organizaciones retengan el capital humano de las generaciones centennials y millennials
para el año 2021, pues la falta de conciencia y la rotación de personal en estas generaciones han
generado una problemática en sobre costos, productividad, afectando profundamente la imagen
de las organizaciones y redunda de manera muy perjudicial en pérdidas de tiempo, ya que lo que
estas organizaciones invierten en procesos de búsqueda y selección no les produce un retorno
positivo.
El año 2021 se ha caracterizado por los cambios constantes y acelerados en donde las
organizaciones se ven obligadas a ser cada día más competitivas en el entorno que las rodea; para
esto es necesario que las organizaciones identifiquen al trabajador como el factor interno más
importante y la relación directa que tiene con el crecimiento de la organización. (Yepes Olarte,
2017)
Las grandes transformaciones que experimenta la vida humana, tras el vertiginoso impacto
de las tecnologías de la información y de la comunicación a todos los niveles, implican la
configuración de nuevas realidades que están revolucionando el mundo laboral, que exige
respuestas acordes a la diversidad de necesidades por el bienestar y el desarrollo humano de los
MODELO DE FIDELIZACIÓ 13
trabajadores en las organizaciones. Si bien muchos cambios son positivos para el desarrollo y el
crecimiento de la sociedad, otros, por el contrario, van en detrimento de la calidad de vida y la
salud mental de los seres humanos. Por ello, para asegurar retención y permanencia de la fuerza
de trabajo, la tendencia de los empleadores se empieza a enfocar en fortalecer acciones de
responsabilidad social empresarial dentro de la propia organización, para potenciar el desarrollo
de sus colaboradores, aumentar su bienestar familiar, e incidir en la productividad y compromiso,
con instrumentos como el salario emocional (Forero Elvira)
Si bien sabemos al momento de reemplazar un colaborador se consideran dos costos directos,
la selección y la inducción. La salida de alguna persona trae una disminución de costo laboral, ya
que cuando un colaborador se desvincula y contaba con cierto nivel de experiencia, el reemplazo
no tendrá la misma productividad desde el primer día, pues el aprendizaje puede ser distinto
según el perfil y la madurez del candidato (curva de aprendizaje de las organizaciones)
Ahora bien, teniendo en cuenta lo dicho anteriormente la existencia de esta problemática que
viene desde años anteriores y que se proyecta al futuro, surge la necesidad del presente trabajo de
investigación donde se pretende elaborar un modelo de gestión que ofrezca alternativas para la
retención del capital humano en las generaciones centennials y millennials.
1.3 Pregunta problema
¿Qué estrategias deben implementar las organizaciones, para disminuir la deserción temprana
del capital humano de las generaciones centennials y millennials en la ciudad de Bogotá para el
año 2021?
MODELO DE FIDELIZACIÓ 14
1.4 Objetivo General
Diseñar un modelo idóneo que les permita a las organizaciones de la ciudad de Bogotá
retener el capital humano en las generaciones “centennials y millennials”
1.5 Objetivos específicos
➢ Identificar las causas por la cuales la generación centennials y millennials no duran en las
organizaciones.
➢ Evidenciar los motivos por los cuales las organizaciones no logran retener el capital
humano.
➢ Formular un modelo de fidelización donde les permita a las organizaciones retener el
capital humano.
1.6 Justificación
Este grupo pertenece al engranaje del PIC (Proyecto Integrador, nivel Tecnológico y
Profesional), ya que, para la realización de esta investigación, intervinieron las asignaturas de
Administración de personal - tecnólogo, liderado por la docente Liliana Patricias Arias, gerencia
estratégica - profesional, liderado por el docente Jhon Bermúdez y el proyecto de grado-
profesional, liderado por los docentes Ángel Valderrama y Patricia Arias. Por lo tanto, en esta
primera fase se mostrarán algunos índices de los factores que influyen en la retención de estas
generaciones.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 15
Debido al alto impacto de la deserción de personal en las organizaciones de la ciudad de
Bogotá y la falta de concientización en las generaciones centennials y millennials, se aborda el
tema con el fin de conocer la responsabilidad que tienen los empleadores frente al mencionado
suceso.
Es de gran importancia mantener la motivación de cada uno de los colaboradores de la
organización, identificar su tipo de necesidad y como poder diseñar un plan de incentivos para
poder cubrir y satisfacer sus necesidades, partiendo que cada colaborador de la organización
tiene necesidades específicas y diferentes de los demás, implementando estrategias que mejoren
la calidad de vida de cada uno para que este tenga sentido de pertenencia con la organización, la
motivación tiene una relación proporcional con la productividad laboral es decir a mayor
motivación mayor productividad (Forero, 2019)
Esta Justificación tiene como propósito identificar los factores más influyentes en la
motivación laboral y personal de las organizaciones en la ciudad de Bogotá, con el fin de
detectar cuáles son esas necesidades insatisfechas y poder crear un modelo que permita mitigar
estas insatisfacciones y así disminuir el índice de deserción en estas organizaciones.
Por tal motivo esta investigación busca brindar a los empresarios una herramienta donde
logren evidenciar las garantías que requieren en la actualidad las generaciones centennials y
millennials para permanecer en una organización.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 16
2. Marco referencial
2.1 Marco teórico
Durante el desarrollo del modelo de fidelización para la retención de talento humano en las
generaciones centennials y millennials, en las organizaciones de la cuidad de Bogotá para el año
2021. Se utilizará información de primera y segunda fuente.
2.1.1 Fuentes de información primarias
Contiene información eficaz, todo lo extraído de otra fuente, está debidamente citado, es
decir, que esta información recolectada es el resultado de una investigación que ha tenido un
análisis e interpretación.
2.1.2 Fuentes de información segundarias
Esta información esta filtrada y reorganizada, por supuesto está sujeta a cambios y son los
que se refieren a los textos de las fuentes primarias.
2.1.3 Herramienta para la recolección de la información
Es la herramienta o técnica la cual sirven para recolectar la información, que sea confiable y
verídica que se ha de utilizar para el desarrollo del modelo.
Para la propuesta del modelo de fidelización para la retención de talento humano en las
generaciones centennials y millennials, en las organizaciones de la ciudad de Bogotá para el año
2021 se utilizó lo siguiente:
MODELO DE FIDELIZACIÓ 17
➢ El cuestionario: Es una encuesta y es la herramienta utilizada para recolectar el tipo
de información que permitió la medición de comportamientos, tendencias,
preferencias.
➢ Estructura: Son las preguntas realizadas y que conservan un orden específico
Para la herramienta diseñada, se aplicaron tres tipos de pregunta: tipo abierta, tipo cerrada y
de selección múltiple.
2.2 Marco conceptual
Se debe tener en cuenta la jerarquización de las necesidades humanas de MASLOW,
representada por medio de una pirámide (Espinosa Roberto, 2019).
El cual propone una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas, esta se
representa por medio de una pirámide nombrando cinco categorías de necesidades humanas,
considerando un orden ascendente de acuerdo con la importancia tanto para la supervivencia
como para la motivación. Estas categorías son:
• Nivel I necesidades filosóficas, son de origen biológico y están enfocadas a la
supervivencia del ser humano, en otras palabras, son las necesidades básicas como;
respirar, comer, beber agua, dormir, refugio entre otras.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 18
• nivel II necesidades de seguridad, se presentan cuando las necesidades fisiológicas
están en su gran mayoría satisfechas y surgen en el segundo peldaño o escalón y son
las necesidades de seguridad personal, estas serían la necesidad de estabilidad y la
protección, como por ejemplo el empleo, la seguridad física, ingresos monetarios, la
salud entre otros.
• Nivel III necesidades sociales, son las representadas por el amor, afecto y
pertenencia, se dan cuando el ser humano muestra sus deseos de casarse, de tener una
familia, de ser parte de una comunidad, de ser parte de un grupo social y sentirse
integrado.
• Nivel IV necesidades de estima o reconocimiento, se presenta cuando las tres
primeras necesidades están medianamente satisfechas, estas necesidades están más
relacionadas con la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular
y el respeto hacia los demás, al satisfacerlas las personas se sienten más seguras de sí
mismas y más valiosas dentro de una sociedad.
• Nivel V necesidades de autorrealización, según Maslow la describe como la
autorrealización como la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona
“nació para ser” en otras palabras es el cumplimiento del potencial personal a través
de una actividad específica, es decir la persona que está inspirada para la música debe
hacer música, un artista debe pintar y/o un poeta debe escribir.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 19
Ilustración 1 Pirámide De Maslow
2.2.1 Retención del personal
La satisfacción de la necesidad en el aspecto profesional genera para el ámbito laboral, un
reto en modificar los puntos tradicionales, donde generaran un modelo empresarial en el que
puedan llegar a motivar y fidelizar a sus colaboradores.
“Las empresas, como gestores del factor trabajo, asume que las personas eficientes en su
trabajo han de ser tratadas de manera que estas quieran permanecer y seguir trabajando en ella.
Para lograr este objetivo se han de conocer las motivaciones que tienen cada una de estas
personas hacia su tarea, porque de las mismas depende la dirección que cada individuo le dará a
su comportamiento” (Rubio Sanchez Tomas, 2016, pág. 25)
Una de las funciones de las organizaciones es poder retener a sus colaboradores,
motivándolos, ayudándolos a enfocar y adoptar los comportamientos para que estos
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contribuyan a la satisfacción del personal y por ende como resultado se genera un trabajo
mancomunado entre las organizaciones y sus colaboradores.
En cualquier compañía la motivación del personal es fundamental para la consecución de
los objetivos que se tiene propuestos.
Según su autor el “modelo de retención del talento en Google” argumenta que los
empleados no se quedan en una empresa solo por el dinero, sino que se siente una parte
esencial de las organizaciones, en cuanto a un buen clima laboral, el reconocimiento por su
trabajo y en especial por que el trabajo que realizan es una parte muy importante en el
desarrollo de la misión empresarial. (Castro Carlos, 2015).
Por otra parte, la revista dinero en su publicación “Cómo retener el talento joven en las
organizaciones” afirma que en las generaciones millennials, son las que están acostumbradas
a vivir experiencias como clientes o consumidores, y las palabras que más manejan son
flexible y dinámico. Es muy importante que en esta generación al vivir las dos caras de la
moneda como consumidor o cliente y después como trabajador, tiene la capacidad de poder
atender y darles soluciones de peso a los diferentes clientes de dichas organizaciones.
(Revista Empresarial, 2017)
“La motivación es un factor de contagio: las personas motivadas aportan fuerza y ánimo a
quienes le rodean. Las desmotivadas, por el contrario, trasmiten debilidad, desánimo,
pesimismo e indiferencia. Por tanto, el componente “contagio”, como en cualquier emoción
manifiesta, es obvio.
Por otro lado, se afirmó que en el año 2018 que en el mundo había más de 40 millones de
personas afectadas por el estrés laboral, también afirmó que estas enfermedades de tipo
MODELO DE FIDELIZACIÓ 21
psicosociales pueden llevar a la muerte a más personas inclusive por encima de las estadísticas
de los accidentes. Asegura que son varios motivos por los cuales se genera el estrés laboral los
cuales pueden llegar a ser como las metas, las prisas, los clientes entre otras y las profesiones que
son las más vulnerables son: policía, médicos, promotores de eventos, los trabajadores de los
bancos, entre otros. (Organizacion internacional del trabajo, 2018).
2.2.2 Las generaciones centennials y millennials
Por otro lado, dan como resultado que a las generaciones centennials les importa mucho más
el reconocimiento que el dinero, también lograron evidenciar que las generaciones centennials y
millennials en Colombia tienen un comportamiento muy diferente a las mismas generaciones en
los E. E. U.U (Semana, 2019)
Según “los centennials son una generación con nuevas perspectivas sobre el consumo, donde las
ideas sobre la responsabilidad y la sostenibilidad comienzan a ser más latentes” (Sancho BBDO,
2019, pág. 11)
Es por eso por lo que estas generaciones son nativos de la era digital, lo que los hace más
cargados de información puesto que crecen con el internet a la mano, también estas generaciones
son más conscientes sobre la preservación del medio ambiente porque han visto en su mayoría la
extinción de la mayoría de las especies, también este estudio pudo identificar que estas
generaciones ya no son tan regionalistas como sus antecesores, sino que por al contrario son más
unidas.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 22
2.2.3 Tipos de Incentivos no Económicos
Las recompensas o incentivos no monetarios recibidos por una mejora en el desempeño o
como reconocimiento, son los viajes, vacaciones con todo pago para el colaborador y su familia,
oportunidades educativas, etcétera. Es importante ofrecer a los empleados la oportunidad de
ampliar sus conocimientos por medio de la capacitación, el tiempo libre remunerado, permitir
que los empleados disfruten de tiempo libre con su familia, los bonos alimenticios, los premios
simbólicos (normalmente conocidos como reconocimiento) y las recompensas sociales
(Montenegro, 2016)
Existen otro tipo de incentivos no económicos que algunas empresas promueven y que tienen un
efecto alto de motivación para los empleados como son; los retos, elogios, reconocimientos en
público por gestión realizada, recompensas, formación y desarrollo profesional, apoyo para el
financiamiento de carreras técnicas, tecnológicas o profesionales, actividades fuera de la oficina
En el mercado laboral actual, cada vez es más habitual escuchar que los empleados prefieren
los incentivos no monetarios. Por eso, las organizaciones están obligadas a desarrollar estrategias
en talento humano, donde predominen los incentivos intangibles para mantener motivados e
implicados a sus empleados. El motivo es que la remuneración no económica es sinónimo de
reconocimiento, un premio que muchas veces tiene mucho más valor para un trabajador que el
propio dinero. Por eso, las organizaciones deben velar por conseguir un buen equilibrio entre la
remuneración económica y la no económica, teniendo muy en cuenta que la económica es sólo
un elemento más y no siempre el definitivo, la mejor manera de establecer las medidas
retributivas correctas es preguntando directamente a los trabajadores por sus preferencias. El
motivo es que los empleados perciben los incentivos como algo valioso cuando a cambio existe
un esfuerzo y mejoras es su labor (Harvard Deusto, 2014).
MODELO DE FIDELIZACIÓ 23
Con base a las anteriores referenciaciones podemos identificar que los incentivos no
económicos se convierten un factor necesario e importante en la motivación de los empleados
dentro de la organización, estos ayudan a disminuir la rotación del personal, la insatisfacción y el
bajo rendimiento de los empleados, mejorando la fidelización y el compromiso lo que hace que
los empleados trabajen en un ambiente laboral más agradable (Montenegro, 2016)
2.3 Marco legal
2.3.1 Constitución política de Colombia
Según la Constitución Política de Colombia del año 1991, en sus artículos menciona la
actividad laboral entre ellos se destacan los siguientes artículos (conts., 1991)
• Artículo 25, manifiesta que el trabajo es un deber y derecho y goza de la total protección
del estado colombiano.
• Artículo 48, afirma que todos los trabajadores tienen derecho a la seguridad social, y
que se direccionará bajo la supervisión del estado colombiano.
• Artículo 53, dice que la rama legislativa es la encargada de expedir los estatutos y
normas para la protección del trabajador, en cuanto a la estabilidad laboral, protección de
la mujer y su maternidad y demás convenios legales que haya entre los empleadores y
empleados.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 24
• · Artículo 54, aclara que es una obligación del estado colombiano y de las
organizaciones, bridarles a sus empleados la formación que estos requieran y la inclusión
de las personas minusválidas a incluirlos laboralmente de acuerdo con su capacidad y sus
mejores condiciones a nivel de salud.
2.3.2 Código sustantivo del trabajo
Por otro lado, el Código Sustantivo del Trabajo, manifiesta los siguiente (Codigo Sustantivo
del Trabajo, 2019)
• Artículo 10. Modificado por el art. 2, Ley 1496 de 2011, afirma que todos los
empleados de las organizaciones tienen los mismos deberes y derechos y por ende
son iguales ante ley.
• Artículo 57, menciona que todos los empleadores sin excepción deben asegurarse de
brindarles las herramientas necesarias para el desarrollo de sus labores, como la
dotación, los permisos para ejercer su derecho al voto, la seguridad laboral la
confidencialidad personal y reconocer si por algún motivo le ordena el
desplazamiento por motivos laborales a otro lugar, el cubrimiento en pesos de los
viáticos.
• Artículo 348. Modificado por el artículo 10 de Decreto 13 de 1967, decreta que todo
empleador u organización está en la obligación de brindarles a sus trabajadores
espacios cómodos, confortables y adecuados para el desarrollo de las actividades
laborales.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 25
3. Metodología
3.1 Propósito
“No hay nada permanente excepto el cambio” (Heraclito, 2015), los constantes cambios que
ejercen las generaciones entrantes, sobre su entorno, son innegables, el desarrollo de
mentalidades que desafían lo establecido y proceden a romper paradigmas sociales y culturales,
es una constante en el girar del mundo, las empresas no deben ser ajenas a estos cambios
generacionales, por lo contrario deben adaptar su ADN y modelos laborales a moldear una
relación de empatía con sus empleados, desde el conocimiento de sus necesidades personales,
motivados por la incógnita de los caminos que puedan entablar una relación larga y duradera
ente empleador y empleado, se decidió buscar un estudio que establezca las prioridades de las
generaciones millennials y centennials al buscar un trabajo y que los motivaría a permanecer
vinculados a las empresas.
3.2 Enfoque
Cualitativo: Medir las tendencias en las prioridades y de esta manera definir un modelo
empresarial para la retención de personal.
3.3. Objetivo del instrumento
Establecer un proceso que permita medir las prioridades de las generaciones millennials y
centennials en cuanto a la estabilidad laboral, por esto nace la necesidad de implementar o buscar
una encuesta que sirva como apoyo para un modelo de retención de personal.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 26
3.4 Diseño
Como Proyecto Integrador de Competencias PIC, el grupo de Gerencia Estratégica diseñó el
instrumento para determinar los beneficios que buscan las generaciones sujetas a estudio y así
poder presentar a las organizaciones el modelo de retención del capital humano (Bermúdez,
2020). Tomado como base para el análisis pertinente de esta investigación.
3.5 Población
En esta investigación, la unidad de análisis o población fue tomada a personas de diferentes
estratos socioeconómicos ubicadas en Bogotá con edades entre los 16 y 40 años. (Bermúdez,
2020)
3.6 Población y muestra
En esta investigación, la unidad de análisis o población fue tomada a personas de diferentes
estratos socioeconómicos ubicadas en Bogotá con edades entre los 16 y 40 años.
http://saludata.saludcapital.gov.co/osb/index.php/datos-de-
salud/demografia/piramidepoblacional/
La población fue: limitada, cerrada y establecida exclusivamente para los fines de la
investigación, teniendo en cuenta factores de lugar y tiempo. La población total fue de 237.
Los criterios de selección de la muestra aplicados en esta investigación fueron:
• Aplicación de formula muestreo población finita
MODELO DE FIDELIZACIÓ 27
• Teniendo en cuenta una población de 237 IES se obtiene como resultado una muestra de
102 instituciones. (Bermudez, 2018)
Tamaño de muestra
N= 237 Población
Z= 90% Nivel de confianza
P= 50% Proporción o estimación
Q= 5%
D= 5% Margen de error
𝑛 =𝑁∗𝑍𝑎
2𝑝∗𝑞
𝑑2∗(𝑁−1)+𝑍𝑎2∗𝑝∗𝑞
𝑛 =237∗(1645)2 ∗0.05∗0.05
0.05 ∗(𝑁−1)+(1,165)2 ∗0,05∗0,05
𝑛 =160,331981
1,57400625
𝑛 = 102
MODELO DE FIDELIZACIÓ 28
3.6.1 Ficha técnica de la encuesta
Este Instrumento (Encuesta retención laboral para centennials y millennials) fue tomado
como insumo generado por el grupo de Gerencia estratégica.
Encuesta retención laboral para centennials y millennials
1. ¿Qué edad tiene usted?
o Entre 30 – 40 años
o Entre 20 – 29 años
o Menores de 20 años
2. Genero
o Femenino
o Masculino
3. ¿Qué nivel de educación tiene usted actualmente?
o Bachiller
o Técnico – Tecnólogo
o Profesional
o Otro
MODELO DE FIDELIZACIÓ 29
4. ¿Qué beneficios económicos le gustaría obtener a nivel laboral?
o Fondos de empleados
o Préstamos para vivienda y vehículos
o Auxilios educativos
o Medicina prepagada
5. ¿Su calidad de vida laboral estaría satisfecha con
o Horarios Flexibles
o Home Office (Trabajo en casa)
o Ferias empresariales
o Salud y bienestar
6. ¿Le gustaría que las empresas implementaran un plan carrera?
o Si
o No
7. ¿Cuánto tiempo aspira usted durar en una empresa?
o Menos de 1 año
o Entre 1 – 3 años
o Entre 3 – 6 años
o Mas de 6 años
MODELO DE FIDELIZACIÓ 30
8. ¿Qué tan importante es para usted el clima laboral en una Empresa?
1 2 3 4 5
Nada importante Muy Importante
9. ¿Cuánto es su aspiración salarial en una empresa?
o 1 SMLV
o 2 SMLV
o MAS DE 3 SMLV
10. ¿Usted estaría dispuesto a trabajar después de su horario laboral en una empresa?
o Si
o No
o Tal vez
11. De acuerdo a la imagen califique el nivel de importancia que tienen para usted las
siguientes necesidades;
MODELO DE FIDELIZACIÓ 31
Nada importante Poco importante Importante Muy importante
E
D
C
B
A
1. Según la encuesta el rango de edades están dentro de las generaciones millennials y
centennials, las cuales van desde los 24 hasta los 40 años.
Edades de los encuestados
Rango de edad 16-20 20-29 30-40
Encuestados 9 133 93
Porcentaje 3,8% 56,6% 39,6% Tabla 1 Edades de Encuestados
MODELO DE FIDELIZACIÓ 32
2. El nivel de estudio predominante es Técnico y Tecnólogo, lo que nos permite interpretar
el estudio para cargo administrativos y operativos en las organizaciones.
Datos Nivel educativo
Profesional Técnico/Tecnólogo Bachiller
Total 30 135 31
Porcentaje 15% 69% 16% Tabla 2 Nivel Educativo
3. Se evidencian tres fenómenos en las respuestas a esta pregunta, se identifica la menor
preferencia por los fondos de empleados, demostrando la poca cultura de ahorro que tiene
el empleado, en cuanto a los auxilios educativos es importante detectar la necesidad de
capacitación que el empleado busca, sobre los préstamos de vivienda y vehículo puede
denotar un compromiso laboral extendido versus el beneficio recibido.
Datos Beneficios económicos
Fondo de empleados
Auxilios educativos
Préstamos para carro y vivienda
Total 33 76 110
Porcentaje 15% 35% 50% Tabla 3 Beneficios Económicos
4. La dinámica del desplazamiento del trabajo no afecta de manera negativa a los
empleados, teniendo este ítem la preferencia más baja, en cuanto a la salud y el bienestar
se puede deducir el cambio de mentalidad de la generación, identificando prioridades
distintas a la comodidad y dando prioridad a cultivar su estabilidad física y mental, el
máximo ítem con más preferencia es el horario flexible, esta selección masiva indica que
el cambio de mentalidad de la generación sobre la productividad la medición de esta.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 33
Datos Beneficios no económicos
Home office Salud y bienestar Horarios flexibles
Total 32 81 118
Porcentaje 14%
35% 51% Tabla 4 Beneficios no Económicos
5. La respuesta a esta pregunta fue casi del cien por ciento de la población encuestada,
evidenciando que el empleado puede ver a la empresa como un apoyo para su crecimiento
profesional y personal, identificando la organización como un aliado y queriendo que esta
lo reconozca como un recurso importante.
Datos Plan carrera
Si No
Total 233 4
Porcentaje 98% 2% Tabla 5 Plan Carrera
6. La idea de permanecer en una empresa u organización debe ser identificada sobre el
costo versus beneficio, para las partes involucradas, la respuesta evidencia que estas
generaciones buscan estabilidad.
Datos Estabilidad laboral (Años)
De 1 a 3 De 3 a 6 Más de 6
Total 46 76 112
Porcentaje 20% 32% 48% Tabla 6 Estabilidad Laboral
7. El clima laboral es un factor determinante para estas generaciones, identificando que la
indiferencia por el entorno laboral es mínima, en cambio resalta que el clima laboral es
tomado en cuenta.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 34
Datos Importancia clima laboral
Neutro Importante Muy importante
Total 3 30 201
Porcentaje 1% 13% 86% Tabla 7 Importancia Clima Laboral
8. La aspiración salarial con el 98% de las preferencias se encuentra entre los dos y tres
SMLV.
Datos Aspiración salarial
1 SMLV 2 SMLV 3 SMLV
Total 5 97 135
Porcentaje 2% 41% 57% Tabla 8 Aspiración Salarial
9. Las respuestas a la voluntad del trabajador a quedarse horas extras en la empresa, con
un 49% respondiendo que sí, se evidencia que no es ajeno para estas generaciones el
compromiso extra con las empresas.
Datos Compromiso laboral
No Si Tal vez
Total 23 116 98
Porcentaje 10% 49% 41% Tabla 9 Compromiso Salarial
10. La importancia de las necesidades se puede notar que el puntaje más alto (Resaltados en
azul) están ubicado en el escalón de necesidades sociales con un 62% evidenciando que el
entorno social ejerce un gran poder de decisión en estas generaciones.
Datos Clasificación de las necesidades
Autorrealización Sociales Seguridad
Poco importantes
6% 17% 4%
Importantes 50% 62% 51%
Muy importantes
45% 21% 44%
Total % 100% 100% 100%
MODELO DE FIDELIZACIÓ 35
Tabla 10 Clasificación de las Necesidades
3.7 Método de aplicación
Teniendo en cuenta la coyuntura mundial con el virus COVID-19, la mejor opción para
obtener la información son las herramientas tecnológicas que nos brindan las TIC y acudiendo a
la norma del distanciamiento social, se decidió implementar una encuesta en línea, por medio de
los formularios de Google, en la cual se generaron preguntas claves que dieran luces de las
preferencias de un grupo mixto de personas que, han tenido alguna experiencia laboral.
Se decidió buscar información sobre las prioridades en distintos escenarios, con el fin de
obtener información y coherencia en los datos que refleje la herramienta, esperando que las
respuestas sean avaladas en distintas preguntas generando una trazabilidad adecuada en la
búsqueda de datos.
➢ Análisis de la información.
El análisis de las respuestas de la herramienta busca dar un norte sobre las preferencias de las
generaciones en los aspectos laborales y su entorno personal.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 36
Ilustración 2 Rango de Edades
Las personas encuestadas están dentro del rango de edad buscado, entre los 22 y 36 años, con
un 96% de participantes en este rango de edades podemos obtener información verídica con un
índice de desviación reducido.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 37
Ilustración 3 Nivel Educativo
El nivel educativo de 85% de los encuestados supera el bachillerato lo que proporciona una
perspectiva muy buena para adoptar este grupo encuestado como adecuado, para obtener
respuestas que permitan identificar las necesidades, prioridades y preferencias de los empleados
a un nivel más administrativo y menos operativo.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 38
Ilustración 4 Beneficios económicos
Esta pregunta es interesante, teniendo en cuenta que adicional de evidenciar que el 50% de
los empleados prefieren beneficios de préstamo para carro y vivienda, denota que están
dispuestos a adquirir una relación laboral a largo plazo con el fin de poder obtener el beneficio.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 39
Ilustración 5 Beneficios no económicos
El 51% de los encuestados prefieren horarios flexibles, esto refleja que el enfoque entre
tiempo y productividad debe ser evaluado por las empresas, lo que requiere salir de estándares y
desarrollar competencias de adaptación a las necesidades sociales de sus empleados.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 40
Ilustración 6 Plan Carrera
El preferir un plan de carrera con el 98% de las respuestas afirmativas, se evidencia que la
estabilidad depende en una gran parte de las expectativas de crecimiento que la empresa brinde
al empleado.
Ilustración 7 Estabilidad Laboral
MODELO DE FIDELIZACIÓ 41
Con el 48%, sé evidencia que la estabilidad laboral no es un problema para las generaciones
en el estudio, en este caso se debe proceder si la estabilidad está sujeta a las generaciones
entrantes o a los beneficios y filosofías de las empresas.
Ilustración 8 Importancia Clima Laboral
El 86% de los encuestados da una importancia representativa al clima laboral, esto hace que
las organizaciones revisen su filosofía y sus áreas de recursos humanos, las cuales deben estar
enfocadas a la medición y mejora continua del clima laboral.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 42
Ilustración 9 Aspiración Salarial
La aspiración salarial de los encuestados está acorde con las respuestas anteriores, al tener
dentro del grupo encuestado niveles educativos superiores al bachillerato, es evidente que se
aspire a un pago más alto de un SMLV.
MODELO DE FIDELIZACIÓ 43
Ilustración 10 Compromiso Laboral
En este cuadro sobre el compromiso laboral, se logró identificar con un 49% que las
generaciones encuestadas están dispuestas a trabajar después de su horario laboral.
Ilustración 11 Clasificación de las Necesidades
MODELO DE FIDELIZACIÓ 44
Resalta con un 62% la importancia que le dan a las necesidades de socialización, lo cual
denota que el empleado tiene prioridades de relacionamiento altas, lo cual está acorde con la
preferencia de disponibilidad de tiempo.
4. Modelo de fidelización y retención del talento humano
Como resultado de nuestra investigación, se presenta mediante está infografía, el modelo de
fidelización y retención del talento humano para las generaciones centennials y millennials,
aplicado en las organizaciones de la ciudad de Bogotá 2021.
enlace del video, donde se realiza la presentación de la infografía del modelo de
fidelización y retención: https://youtu.be/p8hRSe-xOkU
MODELO DE FIDELIZACIÓ 45
MODELO DE FIDELIZACIÓ 46
MODELO DE FIDELIZACIÓN 47
5. Conclusiones
Con el análisis de la herramienta aplicada (Bermúdez, 2020) se concluyó que:
➢ Para las generaciones en estudio son importantes los beneficios económicos que las
organizaciones puedan brindar en cuanto a préstamos y auxilios.
➢ En la escala de satisfacción, la flexibilidad del tiempo para los encuestados es un factor
muy llamativo.
➢ La implementación de planes de carrera son factores llamativos para los encuestados.
➢ La tendencia de estabilidad es buena, ya que la mayoría de encuestados aspira a quedarse
más de tres años en la empresa.
➢ Para las generaciones en estudio el clima laboral es un factor determinante en sus
aspiraciones laborales.
➢ La aspiración salarial tiende a ser consecuente con el nivel educativo.
➢ La disposición de tiempo extra no generó un rechazo total en los encuestados, la mayoría
no desaprobó trabajar más tiempo del horario laboral.
➢ En la escala de importancia de satisfacción de necesidades predominó el aspecto social
como importante en la selección.
➢ La mayoría de los encuestados mostros su interés por superarse tanto personalmente
como profesionalmente.
➢ El modelo permite visualización con respecto a las generaciones centennials y milennials
sobre que quieren en si, como por ejemplo quieren tener un proyecto de vida claro y
trabajar para lograrlo.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 48
6. Recomendaciones
➢ Se recomienda crear una estrategia de flexibilidad horaria, permitiendo que el empleado
tenga ratos de esparcimiento tanto en el trabajo como en su vida social.
➢ Un buen clima laboral es un factor determinante para que las generaciones en el estudio,
de este depende en gran medida su estabilidad en el empleo, es importante el monitoreo
periódico del estado de ánimo de los empleados frente a su entorno laboral.
➢ Los planes de carrera son estrategias que se pueden establecer en las empresas, la
sensación de crecimiento profesional es muy valorada por las generaciones en el estudio
y tienden a conservar empleos por más tiempo si evidencian que su crecimiento laboral es
paralelo con el personal.
➢ La empresa debe contar con beneficios para sus empleados, como por ejemplo tener un
beneficio que genere un diferenciador en el mercado como son los horarios flexibles,
fomentar el aumento de competencias académicas a la par del desarrollo laboral, dar
reconocimientos a los logros laborales y educativos de los colaboradores.
➢ Que los empleados destaquen en su entorno social los beneficios que la empresa les
otorga, es una buena estrategia para el reconocimiento de la empresa como una opción
laboral atrayente.
➢ Desarrollar una filosofía de responsabilidad social con el entorno que rodea la empresa,
este valor agregado es muy atractivo para las generaciones Milennials y Centennials,
estas generaciones tienen una sensibilidad social bastante marcada y tienden a ser muy
activos a favor o en contra de las novedades que los afecten.
➢ El proceso de selección debe ser claro y contundente, frente a las expectativas que tiene
el aspirante con respecto a la empresa.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 49
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o2017.pdf?sequence=1
MODELO DE FIDELIZACIÓN 53
Anexos
Informe de resultados encuesta de estudio para la retención del capital humano en las
generaciones millenials y Centennials
Presentado a: Jhon Bermúdez
Gerencia Estratégica
Fundación Universitaria Unipanamericana
Facultad de ciencias Empresariales
Administración de empresas
Abril 2020
Bogotá D, C
MODELO DE FIDELIZACIÓN 54
Tabla de contenido
1.Diseño metodológico ................................................................................................... 55
2.Población y muestra ..................................................................................................... 56
3.Ficha técnica de la Encuesta ........................................................................................ 57
4.Muestreo por cuotas ..................................................................................................... 62
5.Objetivos ...................................................................................................................... 66
6.Método de Aplicación .................................................................................................. 67
7.Análisis de la información ........................................................................................... 67
7.Conclusiones ................................................................................................................ 78
8.Referencias ................................................................................................................... 81
MODELO DE FIDELIZACIÓN 55
1. Diseño metodológico
La encuesta es una técnica de investigación cuantitativa que tiene como finalidad la recogida
de información procedente de una muestra de población representativa del resto. La encuesta se
realiza con la finalidad de efectuar un diagnóstico acerca de la realidad de los métodos de
retención en las empresas, mediante la aplicación forms google donde se evidencia un
cuestionario correspondiente a los beneficios y expectativas que aspiran tener los empleados en
las empresas. De esta forma, se ha obtenido información sobre los beneficios y expectativas de
los trabajadores. La muestra está compuesta por 237 personas que laboran distintos sectores. Esta
técnica ha proporcionado información precisa para abordar la investigación exploratoria y
descriptiva de la realidad, ya que los encuestados han aportado datos, opiniones y valoraciones
de las estrategias adecuadas para mejorar el método de retención laboral en las empresas.
Se miden variables o conceptos con el fin de especificar los beneficios importantes y
expectativas que desean dentro de la organización, el estudio se caracteriza para determinar los
fenómenos que tienen en las empresas. La investigación, se realizó en un lapso definido: entre el
1 de abril hasta el 15 de abril por ende es transversal, ya que se efectuó en un momento y tiempo
específico. (Tevni, 2000)
MODELO DE FIDELIZACIÓN 56
2. Población y muestra
En esta investigación, la unidad de análisis o población fue tomada a personas de diferentes
estratos socioeconómicos ubicadas en Bogotá con edades entre los 16 y 40 años.
http://saludata.saludcapital.gov.co/osb/index.php/datos-de-
salud/demografia/piramidepoblacional/
La población fue: limitada, cerrada y establecida exclusivamente para los fines de la
investigación, teniendo en cuenta factores de lugar y tiempo. La población total fue de 237.
Los criterios de selección de la muestra aplicados en esta investigación fueron:
• Aplicación de formula muestreo población finita
• Teniendo en cuenta una población de 237 IES se obtiene como resultado una muestra de
102 instituciones. (Bermudez, 2018)
MODELO DE FIDELIZACIÓN 57
3. Ficha técnica de la Encuesta
MODELO DE FIDELIZACIÓN 58
MODELO DE FIDELIZACIÓN 59
MODELO DE FIDELIZACIÓN 60
MODELO DE FIDELIZACIÓN 61
MODELO DE FIDELIZACIÓN 62
4. Muestreo por cuotas
Se decide realizar una investigación para identificar las diversas opiniones de un grupo
limitado de personas, sobré los beneficios que desean obtener a nivel laboral en una compañía.
➢ En la siguiente tabla podremos identificar los porcentajes más altos de acuerdo al
rango de edad.
➢ Se evidencia que la participación del género femenino predomino en la encuesta
sobre el género masculino.
➢ Según la encuesta realizada el nivel de educación más frecuente en la población
mixta es el técnico – tecnólogo.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 63
➢ Podemos evidenciar que en la masa mixta encuestada prevalece el beneficio de préstamos
de vivienda y carros.
➢ Verificando los resultados podemos evidenciar que el 49.8 % de la población
mixta prefieren tener horarios flexibles en su empresa que les permita mejorar su calidad
de vida.
➢ Podemos evidenciar que la población mixta encuestada estaría de acuerdo con que
en su empresa se brindara el apoyo para desarrollar niveles superiores de educación.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 64
➢ Podemos validar que la masa encuestada mixta nos indica ciertas variables de
durabilidad en las empresas visto de una manera más personal.
➢ Se puede establecer que para la mayoría de la población mixta el clima laboral es
muy importante para el desarrollo personal y profesional dentro de una empresa.
➢ En concordancia con las respuestas de la pregunta nivel de educación podemos
evidenciar que las personas técnicas –Tecnólogos que son las que predominan en la
encuesta mixta con una participación del 57 % desean que de acuerdo a su nivel de
educación su salario debería de ser de más de 3 SMLV.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 65
➢ Se puede evidenciar que a pesar de los benéficos que se puedan otorgar, no se ve
un compromiso total con las empresas, sin embargo, cuando hablamos de horas extras
remuneradas puede existir la opción de un tal vez de acuerdo a la situación del empleado.
➢ El 91.1 % estarían comprometidos con las empresas en utilizar su dotación como
elemento principal de su labor.
➢ Podemos evidenciar que, entre las 5 necesidades planteadas, la población mixta
encuestada, prefieren las necesidades más básicas en la vida cotidiana, con las que
pueden subsistir en algún futuro y con las que son más adecuadas según su vida.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 66
5. Objetivo general
Realizar una encuesta de estudio en las empresas, donde se evidencie los métodos de
retención del capital humano en las generaciones centennials y millennnials.
5.1 Objetivos específicos
➢ Identificar cuáles son los beneficios y expectativas que los trabajadores esperan
tener de las empresas
➢ Efectuar un diagnóstico sobre los métodos de retención laboral en las empresas
➢ Realizar una encuesta de 12 preguntas donde se cubran los aspectos más
significativos de las tendencias laborales más comunes en las organizaciones de
Colombia.
➢ Conocer algunos patrones de preferencias que se tendrían hoy en día, en un
método de retención laboral para personas ente 20 y 29 años, catalogados como
millennials y Centennials.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 67
6. Método de Aplicación
Para la recolección de datos de esta investigación, se usó tecnología suministrada por el
buscador Google, asociada a la cuenta de Gmail, dentro de esta se encuentra una herramienta que
se llama Google Forms donde se tabula automáticamente cada vez que se hace una pregunta,
previo a esto se planea el cuestionario y se carga en la herramienta que a posterior se envía por
correo o por WhatsApp con la dirección URL. (Bermudez, 2018)
La encuesta fue diseñada para los Centennials y millenials, esto da a conocer que las
preguntas fueron contestadas por diferentes grupos de personas y con distintas edades. Adicional,
fue aplicada por personas que se encontraban actualmente laborando y otras que no con el fin de
conocer un punto de vista y la percepción que tienen personalmente frente a los beneficios que
ofrecen las empresas y que les gustarían tener dado que agregan valor a la calidad de vida.
7. Análisis de la información
Teniendo en cuenta las preguntas relacionadas en la ficha de la encuesta procederemos a
analizar las respuestas las cuales se interpretarán por medio de este informe de texto abierto:
MODELO DE FIDELIZACIÓN 68
➢ Como podemos observar en la gráfica de las 237 encuestas realizadas hemos
conseguido impactar el 95.3% de las personas encuestadas ya que se encuentran
dentro de nuestro público objetivo para el estudio, de este porcentaje el 56.1% que se
denominarían la Generación Centennials mientras que el 39.2% se encuentra en una
transición Millenials y Centennials, lo cual genera un gran aporte a la investigación ya
que son personas con un mayor bagaje laboral y pueden brindarnos percepciones más
claras acerca de sus deseos y proyectos tanto personales como profesionales, así como
de las carencias experimentadas en su trayectoria laboral. Otro aspecto positivo es
generado por el índice de desviación de la encuesta ya que tan solo el 4.7% de los
encuestados no hacen parte de nuestro grupo de referencia.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 69
➢ En esta pregunta se refleja una mayor participación del género femenino con del
61.2% esto nos indica que de las 237 encuestas realizadas 145 fueron realizadas por
mujeres, lo cual puede denotarse como algo positivo ya que varios estudios
psicológicos han demostrado que las mujeres alcanzan una madurez más temprana que
los hombres y esto podría reflejarse en que tienen más claros sus objetivos personales
y profesionales.
➢ Al evaluar los resultados obtenidos en esta pregunta podríamos inducir que es de gran
importancia la preparación académica para los encuestados ya que podemos
MODELO DE FIDELIZACIÓN 70
evidenciar que el 83.7% de los encuestados cuenta con alguna formación universitaria,
lo que para el estudio de nuestra investigación podría ser altamente representativo si
dentro de las pretensiones de estas generaciones se encuentran aspectos como los
créditos educativos o los planes de trasversales o verticales de carrera dentro de las
organizaciones.
➢ Al evaluar los tipos de beneficios económicos a los cuales les gustaría acceder a
nuestro grupo objetivo de acuerdo con los parámetros establecidos en la pregunta se ha
evidenciado una preferencia (46.4%) por los préstamos de vivienda y vehículos los
cual resulta algo contradictorio con los perfiles de este tipo de generaciones ya que se
describen como personas minimalistas, que prefieren las experiencias y la formación
como sus prioridades de inversión, en cuanto a su formación profesional ven como
segundo aspecto relevante los auxilios educativos con una participación del 32.1% lo
cual resultara muy interesante para los intereses de las organizaciones ya que este ítem
será muy importante para el desarrollo de planes de carrera y fidelización de su fuerza
laboral; y finalmente encontramos que dan poca relevancia a la implementación de
fondos de empleados (13.9%) y los servicios de medicina prepagada (7.6%).
MODELO DE FIDELIZACIÓN 71
➢ Al analizar esta pregunta nos hemos encontrado con que el 49.8% de los encuestados
eligen por encima de las demás variables flexibilidad en los horarios laborales, es aquí
donde toma gran relevancia en las compañías analizar el establecimiento de jornadas
laborales abiertas o flexibles y toma mayor relevancia la metodología laboral por
cumplimiento de objetivos en áreas que no manejen cadena de producción, horarios de
atención a clientes, o que requieran del cumplimiento de horarios para el desarrollo
normal de las actividades.
Por otra parte, se encuentra una gran inclinación hacia el tema del desarrollo e
implementación de actividades de salud y bienestar con un 34.2% de aprobación por parte del
grupo de encuestados, para estar áreas se denota que es necesario profundizar en temas
específicos de común interés para los futuros colaboradores.
Es interesante también ver que no toma gran relevancia entre los encuestados el desarrollo de
sus actividades laborales mediante la técnica de home office ya que solo llena las expectativas
del 13.5% de los encuestados, lo cual podría darnos un indicio de que estas generaciones desean
mantener un relacionamiento físico con las personas de su entorno laboral.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 72
Tal y como pudimos inducir a partir de otras respuestas manifestadas por los encuestados el
plan de carrera hace parte vital de sus expectativas laborales, como podemos observar en la
gráfica 6 participa con el 98.3%, de aquí podríamos deducir que es uno de los aspectos más
influyentes en su toma de decisiones lo cual sugiere a las organizaciones en especial a las
medianas y pequeñas empresas que por lo general funcionan en bajo contextos familiares y que
están acostumbradas a contratar a su fuerza laboral para el desarrollo de una función específica a
diseñar planes de carrera que les permitan detener la fuga de los talentos de estas generaciones.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 73
➢ Al evaluar la continuidad laboral esperada por estas generaciones podemos identificar
que sus deseos son acordes al tema de desarrollar un plan de carrera ya que el 79.4%
considera que debe permanecer al menos 3 años en una organización y el 47% espera
estar más de 6 años, lo cual nos sugiere que la retención del talento está en manos de
las organizaciones y que si existe una deserción temprana se da porque las
organizaciones solo ven a sus colaboradores como herramientas para la consecución
de los objetivos corporativos.
➢ Otro factor determinante para estas generaciones se da en cuanto al tema del clima
laboral ya que alrededor del 85% de los encuestados considera este tema de gran
importancia para el desarrollo de las actividades para las cuales fueron contratados,
aquí se evidencia cuanto deben trabajar las empresas en los temas de cultura
organizacional y valores corporativos para generar sinergia necesaria en sus equipos.
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➢ Al analizar la gráfica se puede evidenciar que la expectativa salarial que tiene los
Centennials y los millenials y partiendo de la base que el primer grupo tuvo una
representación 56,1% de la población encuestada y el segundo grupo con 39,2%. Se
puede deducir que la expectativa salarial es devengar más de un salario mínimo legal
vigente. Por otra parte, se puede observar que el 57% de la población les gustaría
devengar más de 3 SMLV y el 40,9% desearían obtener 2 SMLV por la retribución de
la labor. No obstante, cabe recalcar que el 68,5% de la población son técnicos y
tecnólogos por ende se puede concluir que a medida que van adquiriendo
conocimiento y títulos profesionales así mismo es su expectativa salarial.
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➢ Con base al resultado obtenido, se puede deducir que las organizaciones que deciden
invertir en beneficios para sus colaboradores, y estos generen un grado de felicidad y
de bienestar en las vidas de estas personas, van a obtener un mayor compromiso por
parte de ellos. No obstante, estarán dispuestos a trabajar más tiempo después de su
turno laboral o por lo menos considerarán hacerlo como lo muestra el resultado con un
41,4% de la población encuestada.
MODELO DE FIDELIZACIÓN 76
Verificando las respuestas obtenidas en este punto vemos que el 91.1 estaría de acuerdo en
utilizar la dotación que se les brinda en la compañía, hay que recordar que a los empleadores les
gusta tener bien presentados a sus trabajadores, En el ambiente externo generaría buena
presentación de su personal. Dando a conocer la marca de la compañía.
Mientras que por otro lado el 6.8 % quizás usarían la dotación dependiendo del modelo de
implementos de trabajo que le asigne la compañía, ya que una de las razones puede ser el gusto
personal en la forma de vestir.
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La pirámide de Maslow es totalmente el reflejo de la vida sometida a un conjunto de
necesidades que forman parte del vivir en las cuales existen una división para poder tener un
orden en el cumplimiento de cada una de ellas ya que es decir cuales son de prioridad de
necesidad y a su vez las necesidades que por naturaleza propia actúan sin poder controlarlas
todas las necesidades que se clasifican como:
E) Necesidad de Autorrealización (Desarrollo Potencial)
D) Necesidad de Autoestima (Reconocimiento, confianza, respeto, éxito)
C) Necesidades Sociales (Desarrollo Afectivo, asociación, aceptación, afecto, intimidad
sexual)
B) Necesidad de Seguridad (Sentirse seguro y protegido: vivienda, empleo)
MODELO DE FIDELIZACIÓN 78
A) Necesidades Fisiológicas o Básicas (Alimentación, mantenimiento de salud, respiración,
descanso, sexo)
De las 237 personas que corresponde al 100% de las encuestadas, el 85% considera que todas
las necesidades (E, D, C, B, A) son importantes para el desarrollo de su calidad de vida, ya que
cada una es un proceso que le dará continuidad a la otra generando sucesos y experiencias de
crecimiento personal y básicas de la vida cotidiana.
En cuanto al 15% restante de las personas encuestadas podemos evidenciar que no todas las
necesidades son de vital importancia para su vida, ya que algunos podrían manifestar inseguridad
sobre su futuro o su proyecto de vida. Debido a que todas las necesidades que plantea Maslow
puede que no sean claras o de vital importancia para su vida.
7. Conclusiones
Las generaciones Millennials y centennials, son generaciones que tienen una sola
característica entre sí: “el inconformismo”. SI bien los millennials tienen entre 22 y 36 años, ósea
que nacieron entre los años 1981 y 1995, son generaciones que han visto pasar grandes cambios
significativos para el desarrollo de las sociedades, ya que venían de unas orientaciones
tradiciones y creencias más conservadoras. Mientras que la generación centennials, son los que
nacieron desde el año 1997, son los que nacieron en la era digital, son más informados y estan a
la vanguardia en las nuevas tecnologías (Revista Semana, 2017)
➢ Las generaciones millennials se han convertido en un reto para las empresas hoy en
día, lo que antes era normal que un colaborador permaneciera laborando por un largo
MODELO DE FIDELIZACIÓN 79
periodo de tiempo e inclusive toda su vida, en estas generaciones son muy inestables
laboralmente, puesto que quieren una flexibilidad laboral, no se logran sentir
valorados, que no les reconozcan sus competencias y habilidades, no les gustan
invertir un tiempo determinado en algo que no vale la pena, todo lo quieren para ya, es
por eso que las empresas deben evitar la tramitología con estas generaciones, ya que
los millennials son generaciones que ven y sienten la necesidad de invertir su tiempo
en algo que vale la pena y no en cuestiones que no lo ameritan. (Janice, 2017)
➢ En los resultados obtenidos en esta encuesta realizada podemos ver que el
80% del publico encuestado prefieren tener estabilidad laboral para poder generar un
plan futuro a lo largo de sus vidas siempre y cuando se obtengan los beneficios
establecidos en los resultados ya que son de preferencia para que se sientan augustos
en las compañías y puedan generar una productividad eficaz y constante.
➢ Gracias a los resultados obtenidos podemos evidenciar que la forma en la
que queremos trabajar como colombianos en una empresa es totalmente diferente,
hace unos años atrás primaban otras cosas a las de ahora, en plena época de los
milleniums y Centennials podemos evidenciar que las preferencias y los beneficios
que se quieren tener a nivel laboral son más enfocados al desarrollo de la calidad de
vida laboral que se debe tener como prioridad al integrasen en una empresa.
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➢ la gestión de talento humano es una herramienta efectiva para el
incremento de la competitividad de una empresa, esto se debe a que conlleva mejoras
en productividad de los individuos, una mayor compenetración de los empleados con
la organización, un mejor clima organizacional y una mejora en la satisfacción general
de los empleados. De esta manera se podrá dirigir los esfuerzos de la compañía por
reclutar, seleccionar y retener al talento humano de forma más eficiente y eficaz.
Camilo
➢ Adicionalmente, con los resultados obtenidos se puede concluir que las
organizaciones que constantemente piensan en sus colaboradores deben considerar las
siguientes estrategias como son: salarios justos, buen clima laboral, mantener unos
muy buenos canales de comunicación entre los colaboradores y el staff, entre otros.
Todo esto conlleva a que los trabajadores se sientan comprometidos y valoren más sus
puestos de trabajos y por ende aumente la productividad laboral.
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8. Referencias
Bermudez, J. A. (23 de 06 de 2018). Universidad Internacional Iberoamericana. Obtenido de
Tesis Maestría en Dirección Estratégica con enfoque en Marketing.
Tevni, G. (2000). Tipos de intestigación. Obtenido de http://tgrajales.net/investipos.pdf