Modelo de Evaluación de Desempeño para Docentes Peruanos basado en TIC

.i

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS(Universidad del Per, Decana de Amrica)

Escuela de Post Grado

Unidad de Post Grado

Facultad de Ingeniera de Sistemas e Informtica

Modelo de Evaluacin de desempeo paraDocentes Peruanos basado en TIC

Tesis para optar al grado acadmico de:MAGISTER EN INGENIERA DE SISTEMAS E INFORMTICA

CON MENCIN EN GESTIN DE TECNOLOGAS DEINFORMACIN Y TELECOMUNICACIONES

Presentado por:

Loncn Salazar, Pierre Paul

Lima Per2010

.ii

Modelo de Evaluacin de desempeo paraDocentes Peruanos basado en TIC

Pierre Paul Loncn Salazar

Orientador: Mg. Jos Villegas Ortega

UNMSM Lima, Julio 2011

Tesis presentada a la Universidad Nacional

Mayor de San Marcos Lima, Per, para obtener

el grado de Magster en Ingeniera de Sistemas e

Informtica con mencin en Gestin de

Tecnologas de Informacin y Comunicaciones

Pierre Paul Loncn Salazar, 2011Todos los derechos reservados

.iii

Dedicatoria

Dedico este trabajo a mi esposa ya que por ella pongo todo mi

esfuerzo para seguir adelante y alcanzar mis metas. Asimismo,

lo dedico a mis padres, porque gracias a ellos soy quien soy.

.iv

AGRADECIMIENTOS

Al profesor Mg. Jos Villegas Ortega por su paciencia, apoyo, crticas y sugerencias.Su alto grado de compromiso con sus alumnos ha sido un factor importante paralograr este trabajo.

A Yulisa, por su comprensin y aliento. Gracias por darme las fuerzas necesarias paraseguir adelante.

A mis padres, por todo el amor y apoyo brindado a lo largo de mi vida.

A Mara, Martn y Manuel, compaeros de estudios de maestra, por su amistad ydisposicin para afrontar en equipo los trabajos de los cursos.

.v

Resumen

La evaluacin del desempeo resulta ser una necesidad que toda organizacin el da de hoy

requieren utilizar para medir el desempeo de sus empleados y as alinear los objetivos de sus

empleados y as alinearlos con los objetivos de la organizacin. Existen diversos modelos de

evaluacin creados a partir de distintos mtodos de evaluacin de desempeo, los cuales

podemos llegar a conocer a travs de autores como Alles (2004) y Cardozo (2007). Para este

tipo de evaluaciones existe una gama de software disponible en el mercado, muchos de los

cuales se basan en evaluaciones por objetivos y/o competencias y ofrecen soluciones basados

en web. Las instituciones educativas no son ajenas a este tipo de evaluaciones. En varios

pases se han planteado modelos de evaluacin de desempeo que buscan mejorar el

rendimiento de los docentes. En el Per existe el problema de la falta de indicadores, lo cual

no permite medir y comparar el desempeo de los docentes ya que actualmente las

evaluaciones son de tipo examen de admisin y esto, segn varios autores, no es una

verdadera evaluacin de desempeo.

.vi

Abstract

The evaluation of the performance turns out to be a need that today they need any

organization to use to measure the performance of his employees and this way to align the

targets of his employees and this way to align them with the targets of the organization. There

exist diverse models of evaluation created from different methods of evaluation of

performance, which we can go so far as to know across authors like alles (2004) and Cardozo

(2007). For this type of evaluations a scale of available software exists on the market, many

of which base on evaluations for targets and/or competences and offer solutions based on

web. The educational institutions are not foreign to this type of evaluations. In several

countries there have appeared models of evaluation of performance that think about how to

improve the yield of the teachers. In Peru there exists the problem of the absence of

indicators, which does not allow to measure and to compare the performance of the teachers

since at present the evaluations are of type an examination of admission and this, according

several authors, it is not a real evaluation of performance.

.vii

NDICE

NDICE .............................................................................................................................. vii

Lista de Tablas ............................................................................................................................. x

Lista de Figuras ..........................................................................................................................xi

CAPTULO 1 ........................................................................................................................ 1

Introduccin ......................................................................................................................... 1

1.1 Antecedentes ........................................................................................................... 2

1.2 Problema ................................................................................................................. 5

1.3 Objetivos ................................................................................................................. 71.3.1 Objetivo general ........................................................................................................................ 7

1.3.2 Objetivos especficos................................................................................................................. 7

1.4 Preguntas de Investigacin ..................................................................................... 7

1.5 Justificacin ............................................................................................................ 8

1.6 Limitaciones .......................................................................................................... 10

1.7 Hiptesis ................................................................................................................ 10

1.8 Diseo de investigacin ......................................................................................... 12

1.9 Organizacin de la Tesis ....................................................................................... 13

CAPTULO 2 ...................................................................................................................... 14

Marco Terico .................................................................................................................... 14

2.1 Evaluacin del Desempeo ................................................................................... 14

2.2 Tecnologas de Informacin y Comunicacin ...................................................... 152.2.1 Las TIC y la Educacin ........................................................................................................... 15

CAPTULO 3 ...................................................................................................................... 18

Estado del Arte ................................................................................................................... 18

3.1 Evaluacin ............................................................................................................. 183.1.1 Origen y Evolucin ................................................................................................................. 18

3.1.2 Taxonoma .............................................................................................................................. 22

.viii

3.1.3 Definiciones ............................................................................................................................ 24

3.2 Evaluacin de Desempeo .................................................................................... 263.2.1 Origen y Evolucin ................................................................................................................. 26

3.2.2 Taxonoma .............................................................................................................................. 26

3.2.3 Definiciones ............................................................................................................................ 26

3.2.4 Mtodos .................................................................................................................................. 27

3.2.5 Para qu sirve la evaluacin de desempeo? ........................................................................... 32

3.2.6 Relacin entre la Estrategia de la Organizacin y el Desempeo .............................................. 33

3.2.7 Factores crticos de xito de un sistema de evaluacin de desempeo ....................................... 33

3.2.8 Evaluaciones de Desempeo Computarizadas .......................................................................... 34

3.2.9 Modelos de Evaluacin de Desempeo Docente ...................................................................... 39

CAPTULO 4 ...................................................................................................................... 44

Modelo de Evaluacin de Desempeo Propuesto ............................................................... 44

4.1 Motivacin del modelo .......................................................................................... 44

4.2 Coherencia de la Contribucin Terica con el Estado del Arte........................... 45

4.3 Mapa del modelo de Evaluacin de Desempeo Docente .................................... 46

4.4 Descripcin general del modelo propuesto ........................................................... 48

4.5 Descripcin especfica del modelo propuesto ....................................................... 494.5.1 Evaluacin y Diseo de Indicadores ........................................................................................ 49

4.5.2 Registro de Indicadores ........................................................................................................... 49

4.5.3 Diseo de Instrumentos de Evaluacin..................................................................................... 49

4.5.4 Instrumentos de Evaluacin ..................................................................................................... 50

4.5.5 Ejecucin de Instrumentos de Evaluacin ................................................................................ 51

4.5.6 Registro de Desempeo Docente durante Ao Lectivo ............................................................. 51

4.5.7 Registro Histrico de Desempeo Docente .............................................................................. 51

4.5.8 Evaluacin de Resultados Docentes al Finalizar Ao Lectivo ................................................... 51

4.5.9 Registro Histrico de Resultados de Evaluacin Docente ......................................................... 51

4.5.10 Diseo de Cursos de Capacitacin Docente ......................................................................... 52

4.5.11 Registro Histrico de Cursos de Capacitacin Docente ........................................................ 52

4.5.12 Registro de Resultados de Capacitacin Docente durante Ao Lectivo ................................ 52

4.5.13 Registro Histrico de Resultados de Capacitacin Docente .................................................. 52

4.5.14 Sede Central ....................................................................................................................... 52

4.5.15 Sedes Regionales ................................................................................................................ 53

4.5.16 Instituciones Educativas...................................................................................................... 53

4.5.17 Comunicacin (Red Local) ................................................................................................. 53

4.5.18 Comunicacin (Internet) ..................................................................................................... 53

.ix

4.6 Presentacin de las hiptesis del modelo propuesto ............................................. 53

4.7 Restricciones del modelo propuesto ..................................................................... 55

CAPTULO 5 ...................................................................................................................... 57

Cronograma de Desarrollo de Tesis ................................................................................... 57

CAPTULO 6 ...................................................................................................................... 58

Conclusiones ...................................................................................................................... 58

6.1 Conclusin general ................................................................................................ 58

6.2 Conclusiones especficas ....................................................................................... 58

Referencias Bibliogrficas .................................................................................................. 59

ANEXOS ............................................................................................................................ 62

Anexo 1. Alumnos, Docentes e Instituciones Educativas y Administrativos, segn

tipo de Gestin ............................................................................................................ 62

Anexo 2. Relacin entre Objetivos y Estrategias del MED....................................................... 62

Anexo 3. Proyectos TIC Relacionados con los Objetivos y estrategias del MED ..................... 64

Anexo 4. Plan de Trabajo .......................................................................................................... 66

.x

Lista de Tablas

Tabla 1.1 Niveles de desempeo en Matemtica en las Evaluaciones Nacionales

2001 y 2004 ...................................................................................................... 9

Tabla 3.1 Comparacin de los distintos mtodos de evaluacin del desempeo............. 29

.xi

Lista de Figuras

Figura 3.1: Relacin entre la Estrategia y el Desempeo .................................................. 33

.1

CAPTULO 1

Introduccin

La educacin es el proceso multidireccional mediante el cual se transmiten:

conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar (Berger, 2007, p. 7).

La Educacin ha sido y es un elemento importante para la sociedad, ya que permite el

desarrollo del ser humano como un individuo con la capacidad de emplear dichos

conocimientos, valores, costumbres, etc. en beneficio propio y de la sociedad. Los

encargados de llevar a cabo este proceso son los maestros, quienes tienen la misin de

brindar una educacin que cumpla con los estndares de calidad establecidos (Valds, 2000).

Con el fin de medir el desempeo de los maestros y constatar que efectivamente se

estn alcanzado los objetivos educativos planteados, es necesario realizar peridicamente

evaluaciones a estos maestros (Reis, 2007, p. 5). Sin embargo, la realidad demuestra que no

siempre la tarea de evaluar es simple de realizar, ya que puede caerse en la subjetividad,

alejndose de la objetividad del resultado esperado (Alles, 2004, p. 29).

Por ello, existen toda clase de metodologas de evaluacin de desempeo que

pretenden, desde distintos enfoques, tratar de obtener resultados que ayuden a mejorar la

educacin en sus distintos aspectos (Alles, 2004, pp. 32-35).

Hoy en da la tecnologa ha abarcado muchas reas, entre las cuales se encuentra la

educacin. El vnculo formado, tecnologa-educacin ha hecho que ambas evolucionen segn

los avances tecnolgicos y nuevos usos del primero vs las necesidades y nuevos modelos del

segundo. El proceso de enseanza-aprendizaje ya no est restringido a un aula con un grupo

de estudiantes y un docente, todos ubicados fsicamente en un mismo lugar. Ahora, es posible

a travs de la tecnologa enlazar virtualmente a distintos participantes heterogneos,

permitiendo de este modo mejorar su nivel de aprendizaje al compartir conocimientos y

experiencias en grupo (Gmez & Lao, 2005, pp. 86-89).

.2

1.1 Antecedentes

La crisis de la calidad de educacin es un tema que ha sido una preocupacin constante

para muchos pases a nivel mundial. Sin embargo, y a pesar de la importancia de este tema,

muy poco se ha hecho para darle una solucin efectiva, incluso a pesar de existir

recomendaciones emitidas por organizaciones como la UNESCO, tal y como lo seala

Saravia & Lpez de Castilla (2008):

De nada sirvieron las recomendaciones dadas por resoluciones de UNESCO desde la

dcada de los 60, as como las de fines del siglo XX y las actuales. Han sido y son para

el recuerdo y no como referencia acadmica para disear una poltica educativa de

formacin docente, ajustada a los procesos que vive el mundo, la regin

latinoamericana y en especial el pas. Patrones tradicionales, valores muy ceidos a una

mezcla de relacin entre Iglesia y Estado, han dado hbridos cuyos resultados los

evidenciamos en la formacin del docente peruano (p. 76).

En el Per, se han creado todo un conjunto de leyes relacionadas con la educacin, en

cuyos artculos podemos observar que se hace alusin a la calidad del servicio educativa,

evaluacin, desarrollo de la educacin, entre otros puntos. Aqu podemos citar algunas de

estas leyes:

Ley N 24029 del ao 1984 Ley del Profesorado, su Art. 13 - Inc. (g) seala que

los profesores tienen derecho a ser informados peridicamente del estado de su

evaluacin profesional, su Art. 37 seala que la evaluacin tiene carcter

permanente e integral y su Art.38 - Inc. (b) referido al Desempeo Laboral, seala

a la Eficiencia en el servicio como uno de los aspectos bsicos a tomarse en cuenta

en el proceso de evaluacin.

Ley N 25231 del ao 1990 Creacin del Colegio Profesional del Profesores del

Per, su Art. 4 - Inc. (b) seala que esta entidad debe Contribuir al desarrollo de la

educacin como ciencia y como proceso.

Ley N 25762 del ao 1992 Promulgacin de la Ley Orgnica del Ministerio de

Educacin, su Art. 8 seala que la Direccin Nacional de Supervisin y

Evaluacin Educativa es el rgano de lnea del Ministerio de Educacin encargado

de normar la supervisin y evaluacin del servicio educativo y el logro de los

objetivos de los planes y programas de la educacin nacional respectivamente.

.3

Ley N 28044 del ao 2003 Ley General de Educacin, su Art. 7 seala que El

Proyecto Educativo Nacional es el conjunto de polticas que dan el marco

estratgico a las decisiones que conducen al desarrollo de la educacin su

formulacin responde a la diversidad del pas, su Art 13 - Inc. (d)seala que debe

de haber una formacin inicial y permanente que garantiza idoneidad de los

docentes, su Art 21 - Inc. (h) seala que el Estado debe ejercer y promover un

proceso permanente de supervisin y evaluacin de la calidad y equidad en la

educacin, su Art. 27 seala que la Educacin a Distancia es una modalidad del

Sistema Educativo facilitada por medios tecnolgicos que propician el

aprendizaje tiene como objetivo complementar, reforzar o reemplazar la

educacin presencial, su Art. 74 - Inc. (i) seala que es una funcin de la Unidad

Educativa de Gestin Local apoyar el desarrollo y la adaptacin de nuevas

tecnologas de la comunicacin y de la informacin para conseguir el mejoramiento

del sistema educativo y en el mismo artculo en el Inc. (p) se seala como otra

funcin la de identificar las necesidades de capacitacin del personal docente y su

Art. 80 - Inc. (i) seala que es una funcin del Ministerio de Educacin el

coordinar con los organismos encargados de operar el Sistema Nacional de

Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa, los procesos de

medicin y evaluacin de logros de aprendizaje en los trminos establecidos por

ley, as como su difusin.

Ley N 28332 del ao 2004 Ley del Fondo Nacional de Desarrollo de la

Educacin Peruana - FONDEP, su Art. 3 seala que este fondo tiene como

finalidad apoyar el financiamiento de proyectos de inversin, innovacin y de

desarrollo educativo propuestos y ejecutados por las instituciones educativas,

destinados a elevar la calidad de aprendizaje de los estudiantes y el mejoramiento

del servicio educativo.

Ley N 29062 del ao 2007 Ley que modifica la Ley del Profesorado en lo

referido a la Carrera Pblica Magisterial, su Art. 24 - Inc. (d) seala a la Calidad de

Desempeo como uno de los criterios esenciales de evaluacin, su Art. 28 seala

que la evaluacin del desempeo es permanente, integral, obligatoria y es de (2)

tipos: ordinaria (cada 3 aos) y extraordinaria (para quienes desaprueben 1 ao

despus de la desaprobacin) su Art. 29 seala que la evaluacin del desempeo

docente esta a cargo del Comit de Evaluacin de la Institucin Educativa usando

los indicadores e instrumentos de evaluacin elaborados por el Ministerio de

.4

Educacin en coordinacin con el rgano operador del SINEACE (Sistema

Nacional de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa)

considerndose los siguientes factores de evaluacin: (i) Logros obtenidos en

funcin a su tarea pedaggica, (ii) Grado de cumplimiento de las funciones y

responsabilidades del profesor en funcin de la planificacin curricular anual y en

su contribucin al logro de los objetivos de desarrollo institucional, (iii) Dominio

del currculo, de los contenidos pedaggicos del rea y/o nivel, de los aspectos

metodolgicos y de los procesos de evaluacin, (iv) Innovacin pedaggica y (v)

Autoevaluacin, su Art. 30 seala que la Unidad de Gestin Educativa Local o la

entidad correspondiente supervisan, en su jurisdiccin, el desarrollo de las

evaluaciones de desempeo del profesor y prestan asesora y apoyo tcnico a las

instituciones educativas para la aplicacin de los instrumentos de evaluacin y

seguimiento de indicadores y su Art. 31 seala que es un derecho de los docentes

ser evaluados de manera transparente, conocer los resultados de su evaluacin

personal, solicitar su revisin y tener acceso a su historial de vida profesional.

Puede observarse como cada una de las leyes antes citadas contienen elementos que

pretenden establecer los lineamientos sobre la calidad en la educacin con la participacin de

diversos actores como el Colegio Profesional de Profesores del Per, la Direccin Nacional

de Supervisin y Evaluacin Educativa, la Unidad Educativa de Gestin Local, el Ministerio

de Educacin, el Fondo Nacional de Desarrollo de la Educacin Peruana, y hasta el Estado

mismo.

Podemos encontrar secciones relacionadas con la evaluacin del docente luego

llamada Evaluacin del Desempeo Docente que sealan que esta evaluacin es de carcter

permanente e integral, sin embargo esta evaluacin se centra ms en pruebas de conocimiento

y otros criterios, y no considera con mayor rigor al verdadero desempeo del docente en el

aula. Se indica que, es el Estado quien debe promover el proceso de evaluacin y que el

Ministerio de Educacin debe de coordinar con otros organismos del estado los procesos de

medicin, evaluacin y difusin de los logros de aprendizaje usando los indicadores e

instrumentos de evaluacin propios para este fin. Tambin se seala que es el Comit de

Evaluacin de cada Institucin Educativa quien est a cargo de la Evaluacin de Desempeo,

que la Unidad de Gestin Educativa Local u otra entidad correspondiente es la encargada de

supervisar en su jurisdiccin el desarrollo de las evaluaciones y que la Direccin Nacional de

Supervisin y Evaluacin Educativa esta encargado de normar la supervisin y evaluacin

.5

del servicio educativo. Asimismo, las leyes tambin indican que todo docente tiene derecho a

ser evaluado e informado sobre sus resultados.

Es interesante encontrar que se considera a la Educacin a Distancia como un

complemento o refuerzo del aprendizaje, apoyado de la tecnologa para este fin y que es

funcin de la Unidad Educativa de Gestin Local apoyar el desarrollo y la adaptacin de

nuevas tecnologas de la comunicacin y de la informacin para conseguir el mejoramiento

del sistema educativo.

1.2 Problema

En el Per, los intentos por establecer lineamientos de evaluacin que contribuyan a

conocer el desempeo de los docentes, realmente no se han conseguido, ya que como dicen


Con respecto a la evaluacin existen tendencias preferentemente cuantitativas, por ser

fcilmente mensurables. Estas tendencias dejan de lado aspectos que tienen que ver con

el discurrir de la vida cotidiana en la escuela o con la reflexin sobre la prctica. Por

ello creemos que deben incorporarse otras categoras que son importantes para la

formulacin de polticas educativas basadas en la idiosincrasia del pas (p. 77).

Realizar una evaluacin de conocimientos no resulta ser una medida idnea para

conocer si el docente est realmente alcanzando su objetivo primordial: El Aprendizaje del

Estudiante. En una evaluacin de este tipo, el docente puede demostrar que tiene un amplio

conocimiento sobre un grupo de materias, pero es en el aula y de mano de los estudiantes

en funcin de los resultados obtenidos que realmente podramos medir si efectivamente

todos aquellos conocimientos estn siendo aplicados apropiadamente y rindiendo los frutos

esperados.

Encontramos un comentario al respecto de Cuenca (2006) en una cita hecha por


Con un examen o prueba de lpiz y papel es difcil recoger informacin sobre la

situacin dentro del aula. Se necesita, contar con un sistema planificacin y dinero para

hacer todo un proceso que incluya observadores en aula, docentes preparados para la

evaluacin y la capacidad de respuesta por parte del Estado, o de quien quiera evaluar

.6

para trabajar e implementar las acciones correctivas necesarias, despus de la

evaluacin (p. 86).

De forma similar opina Montes (2006) en una cita hecha por Saravia & Lpez de

Castilla (2008):

Si atendemos a este proceso no habra que pensar mucho para afirmar que ha sido

apresurado y conducido con una gran cantidad de problemas tcnicos y conceptuales.

Para comenzar, el propio Ministerio de Educacin (MED) no ha reflexionado sobre lo

que es para ellos un buen docente y por ende supone errneamente que un examen del

tipo admisin a la universidad ofrecer informacin valiosa para asumir medidas

consistentes. Se creera adems que con un examen para marcar se podran inferir las

competencias que tendran que ser reforzadas a travs de la capacitacin o la formacin

inicial. O ms an, se concibe que una prueba censal (que se aplica al 100 % de los

docentes) es una inversin que vale la pena para tener un diagnstico preciso de lo que

pasa con nuestros maestros. Todos estos supuestos seran indicadores de que el MED

no habra convocado a verdaderos expertos en el tema para disear este proceso

(p. 87).

Respecto a la evaluacin que est planteada actualmente en el Per, encontramos que

est basada principalmente en la Carrera Pblica Magisterial, y slo aquellos que ingresen a

dicha carrera pasan por una evaluacin peridica obligatoria (cada 3 aos) para determinar su

permanencia y ascenso en dicha carrera. El realizar esta evaluacin con una frecuencia tan

espaciada hace que los indicadores obtenidos en una evaluacin deban de esperar los

resultados de la siguiente. Y qu hay de aquellos que no han decidido ingresar a esta carrera

(tanto del sector estatal como del privado), de qu forma sern evaluados? Cmo formarn

parte de mis indicadores?. Adems, este tipo de evaluaciones demandan altos costos, tanto en

tiempo como en dinero, ya que es necesario realizar planificaciones e incurrir en gastos

como: convocatorias, diseo e impresin de evaluaciones, calificaciones, etc.

Pero hay que tener cuidado respecto al tema de la evaluacin, en el Per como en otros

pases existe el efecto, segn indica Valds (2000), que aquellos docentes que sern

evaluados tienden a mejorar su comportamiento y desempeo con el objetivo de quedar bien

ante la evaluacin, sin embargo esto es slo una fachada temporal que no supondr mejoras

en la calidad de enseanza. Asimismo, se presenta un dilema de carcter tico, el derecho del

.7

docente a su privacidad en contraste al derecho del estudiante a ser informado sobre el

accionar del docente.

1.3 Objetivos

En este trabajo de investigacin se pretenden alcanzar una serie de objetivos con lo cual

buscamos dar solucin al problema de medir y comparar el desempeo de los docentes

peruanos, problema que es causado por la falta de indicadores apropiados de evaluacin los

cuales no son actualizados con la frecuencia necesaria.

1.3.1 Objetivo general

Proponer un Modelo de Evaluacin de Desempeo para Docentes Peruanos basado en

TIC que permita obtener informacin de manera detallada por docente y demogrfica

1.3.2 Objetivos especficos

Proponer un Modelo de Evaluacin de Desempeo para Docentes Peruanos que

permita obtener indicadores que sean ms reales sobre el accionar del docente.

Evaluar y Proponer el uso de un Sistema de Informacin, para atender las

necesidades de informacin relacionadas con todo el proceso de evaluacin del

modelo propuesto.

Contribuir con informacin precisa y en tiempo oportuno para su anlisis y uso en

el planteamiento de polticas educativas apropiadas en el Per.

1.4 Preguntas de Investigacin

Las preguntas de investigacin planteadas son:

Qu Modelo de Evaluacin de Desempeo permite obtener indicadores ms

reales sobre el accionar de los Docentes Peruanos?

Qu Sistema de Informacin puede atender las necesidades de informacin

relacionadas con todo el proceso de evaluacin del Modelo Propuesto en esta

investigacin?

.8

Qu informacin del Modelo Propuesto en esta investigacin es requerida para

el planteamiento de polticas educativas adecuadas en el Per? y Cul es el

tiempo oportuno para que dicha informacin este disponible para su anlisis y

uso en el planteamiento de polticas educativas apropiadas en el Per?

1.5 Justificacin

El no contar con indicadores apropiados y actualizados que den a conocer la realidad

del desempeo del docente no permitir plantear mejores polticas educativas. Respecto a la

poltica de Estado encontramos que Saravia & Lpez de Castilla (2008) hacen la siguiente

apreciacin:

Desde la poltica de Estado es poco lo que se ha hecho. Se ha logrado sensibilizar en el

sentido de que es necesario evaluar el desempeo de los docentes, pero no piensa una

estrategia, no se articulan las medidas que deben ser diseadas teniendo en cuenta una

realidad sumamente crtica por la endeble formacin profesional recibida por los

docentes en su formacin inicial la carencia de un marco de poltica educativa es el

principal taln de Aquiles La ausencia de un marco terico mayor, que indique qu

es lo que se quiere construir, hacia dnde debe dirigirse la formacin del nuevo

docente, es una carencia perniciosa para lo que se quiera desarrollar en el campo del

desempeo docente y su evaluacin. La poca preocupacin que se le da al quehacer del

docente en el aula, en el desarrollo del currculo, marca distancia con las

capacitaciones docentes, pues stas carecen de tiempo y reflexin para la prctica

(pp. 76-79).

El estudio Propuesta: Nueva docencia en el Per de Rivero, et. al. (2003) citado por

Saravia & Lpez de Castilla (2008), trata sobre el tema del desempeo docente y en este

estudio el autor dice que el desempeo docente:

Es un proceso cognitivo, porque en l se construyen conocimientos; instrumental,

porque requiere del diseo y aplicacin determinados procedimientos, instrumentos y

mtodos y axiolgico, porque supone siempre establecer el valor de algo. De estos tres

procesos simultneos, sin duda, el proceso axiolgico es el ms importante y

significativo, porque cuando se evala no basta con recoger informacin, sino que es

indispensable interpretarla, ejercer sobre ella una accin crtica, buscar referentes,

analizar alternativas, tomar decisiones (p. 83).

.9

Finalmente, el directo afectado por un bajo desempeo del docente es el estudiante. En

las ltimas evaluaciones de rendimiento hechas a los alumnos a nivel nacional e internacional

encontramos muchas deficiencias. Podemos observar en la Tabla 1-1 una muestra del

desempeo de los alumnos peruanos en una evaluacin nacional.

Tabla 1-1 Niveles de desempeo en Matemtica en las Evaluaciones Nacionales 2001 y 2004

Grados

EN 2001 EN 2004

Suficiente BsicoDebajo

debsico

Suficiente Bsico PrevioDebajo

delprevio

2 de primaria 9.6 27.4 18.8 44.2

4 de primaria 26.6 44.3 29.1

6 de primaria 7.1 40.6 52.3 7.9 34.7 12.7 44.7

3 de secundaria 6.0 19.9 19.0 55.1

4 de secundaria 5.2 8.6 86.2

5 de secundaria 2.9 11.0 17.7 68.5

Nota: Las evaluaciones nacionales e internacionales de rendimiento escolar en el Per:

balance y perspectivas. Cueto S. (2007). P. 418

Cueto (2007) hace mencin sobre los resultados de evaluaciones internacionales en los

que participaron los alumnos peruanos.

El Per qued ltimo entre los pases evaluados en las tres reas. Esto podra ser

esperable, sin embargo, en la medida en que los pases de la OCDE en general

muestran altos niveles de desarrollo, muy por encima del Per. Es notable, empero, que

en la comparacin con otros pases de Amrica Latina Argentina, Brasil, Chile,

Mxico y, por equiparaciones posteriores, Uruguay los estudiantes del Per

resultaron bastante atrasados (p. 422).

Finalmente, se debe decir que la investigacin es viable pues se cuenta con los recursos

necesarios para llevarla a cabo, as como tambin se tiene la experiencia tanto en el campo

educativo como en el rea de la informtica.

.10

1.6 Limitaciones

Las limitaciones que pudieran existir seran las siguientes:

El factor tiempo, debido a las actividades laborales y de estudios del

investigador.

El factor econmico, en el caso de que se tuviese que adquirir un software y/o

arquitectura tecnolgica muy costosa.

1.7 Hiptesis

Las hiptesis planteadas que se pretenden probar a travs del presente trabajo de

investigacin son las siguientes:

H1: Un Modelo de Evaluacin de Desempeo orientado a la Administracin por

Objetivos permitir obtener indicadores ms reales sobre el accionar de los

Docentes Peruanos.

Variables:

Indicadores ms reales sobre el accionar de los Docentes Peruanos.

Definiciones Conceptuales:

Indicador es un elemento informativo, especficamente cuantitativo, sobre

atributos de los sistemas educativos como totalidad o de algunos de sus

componentes bsicos, que pueden servir como fundamento para elaborar

juicios sobre los fines, los contextos, los insumos, los procesos o los

productos de la educacin.

Definiciones Operacionales:

Identificar, Evaluar y Calificar los indicadores de distintos modelos de

Evaluacin de Desempeo Docente contrastndolos con la realidad de

distintos pases incluyendo al Per.

H2: Un Sistema de Informacin basado en Web podr atender las necesidades de

informacin relacionadas con todo el proceso de evaluacin del Modelo

Propuesto en esta investigacin.

.11

Variables:

Necesidades de Informacin relacionadas con todo el proceso de evaluacin

del Modelo Propuesto en esta investigacin.


Las necesidades de informacin pueden tener distinto origen: intelectual,

recreativo o de trabajo, y segn la perspectiva desde la que se les enfoque,

se pueden clasificar a partir del punto de vista de: (1) Las limitaciones de

diferente ndole del usuario para identificar sus necesidades de informacin

y expresar su demanda de informacin y (2) las limitaciones que puede

tener una unidad de informacin para satisfacer las necesidades de

informacin y responder a la demanda de informacin.


Identificar el flujo de informacin a travs de cada etapa del proceso de

evaluacin del modelo propuesto en esta investigacin, y luego establecer

las ventajas y desventajas de distintos medios de trasmisin de informacin.

H3: La informacin requerida para el planteamiento de polticas educativas

adecuadas en el Per, es aquella obtenida de los indicadores del Modelo

Propuesto en esta Investigacin.

Variables:

Informacin requerida para el planteamiento de polticas educativas

adecuadas en el Per.

Indicadores del Modelo Propuesto en esta Investigacin.


Informacin proveniente de distintos sectores relacionados con el mbito

educativo.


Identificar la informacin requerida para el planteamiento de polticas

educativas adecuadas en el Per en base a estudios que as lo demuestren.

Identificar la informacin obtenida de los Indicadores del Modelo

Propuesto en esta Investigacin.

.12

H4: El Tiempo Oportuno para que la informacin requerida para el planteamiento de

polticas educativas apropiadas en el Per este disponible para su anlisis y uso,

es de 1 ao.

Variables:

Tiempo Oportuno para que la informacin requerida para el planteamiento

de polticas educativas apropiadas en el Per este disponible para su anlisis

y uso.


Lapso de tiempo para la entrega de informacin que permita garantizar que

todas las tareas a partir de dicha entrega se puedan llevar a cabo.


Evaluar los tiempos en todo el proceso de evaluacin del modelo propuesto

en esta investigacin.

1.8 Diseo de investigacin

Existen muchos modelos de evaluacin de desempeo docente adaptados y aplicados

en distintos pases (Montenegro, 2007, p. 31-40), siendo variados los resultados en cada uno

de los casos, algunos de ellos pudiendo ser exitosos y otros no.

Por ello, se tendra que determinar cules son los factores que influenciaron con el

xito o fracaso de estos modelos y determinar si dichos modelos seran aplicables a nuestra

realidad, y en todo caso determinar cules deberan de ser los cambios y adaptaciones a

realizarse, as como tambin las adecuaciones en las polticas educativas.

Considerando la posibilidad de que se requiriera realizar cambios en alguno de los

modelos encontrados, o en el caso de proponer un nuevo modelo, sera necesario llevar a

cabo las siguientes tareas:

Determinar que mtodos de evaluacin de desempeo del trabajo de un

empleado existen actualmente.

Determinar cuales de estos mtodos son los ms adecuados para medir el

desempeo de los docentes peruanos.

.13

Determinar cuales seran los indicadores en funcin a los mtodos

seleccionados con los cuales se medira el desempeo de estos docentes.

Modificar o crear un modelo de evaluacin de desempeo en base a estos

mtodos e indicadores para resolver el problema de medir y comparar el

desempeo de los docentes peruanos.

Determinar que tecnologas de informacin y comunicaciones se requieren para

dar operatividad al modelo propuesto.

Determinar que software para evaluacin de desempeo del trabajo de un

empleado existe actualmente en el mercado.

Determinar si algn software de los encontrados corresponde con los mtodos e

indicadores seleccionados en el modelo o se requiere el diseo de uno propio.

Finalmente, y es lo que pretende este trabajo, verificar la factibilidad del modelo

propuesto a travs del uso de un Sistema de Informacin que capture, registre y proporcione

la informacin segn las especificaciones planteadas.

1.9 Organizacin de la Tesis

Esta Tesis est organizada de la siguiente manera. En el Captulo 2 se define

formalmente la Evaluacin del Desempeo y las Tecnologas de Informacin y

Comunicaciones. En el Capitulo 3 se detalla el Estado del Arte de la Evaluacin, Evaluacin

de Desempeo y de las TICs. En el Captulo 4 se presenta el Modelo de Evaluacin de

Desempeo Propuesto. En el Captulo 5 se presentar el Cronograma de Desarrollo de la

Tesis. Finalmente, en el Capitulo 6 se presentan las conclusiones.

.14

CAPTULO 2

Marco Terico

En el presente captulo definiremos formalmente la Evaluacin del Desempeo.

Tambin se abordarn las Tecnologas de Informacin y Comunicaciones y cmo estas

pueden ser utilizadas para mejorar la gestin de los procesos.

2.1 Evaluacin del Desempeo

El desempeo es un conjunto de acciones concretas se ejerce en distintos campos o

niveles (Montenegro, 2007, p. 18), esto quiere decir que para poder hablar de desempeo es

preciso tener claramente identificadas las acciones que sern ejecutadas dentro de un mbito

determinado. Luego de identificar esas acciones, es necesario realizar la evaluacin de este

desempeo para as determinar el grado eficiencia en la ejecucin de las acciones

identificadas. Pero hay que tomar en cuenta que una evaluacin de desempeo debe de

realizarse siempre con relacin al perfil del puesto (Alles, 2004, p. 27), as como tambin

que la evaluacin presenta funciones y caractersticas bien determinadas que se tienen en

cuenta en el momento de la aplicacin. De ah la importancia de definir estndares que sirvan

de base para llevar a cabo el proceso de evaluacin. (Montenegro, 2007, p. 18).

Sobre este mismo tema Alles (2004) afirm:

El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para dirigir

y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos sealar el desarrollo

personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la

organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos (p. 27).

Tambin encontramos que Reis (2007) dijo que la evaluacin del desempeo es una

apreciacin sistemtica, peridica, estandarizada y cualificada, del valor demostrado por

un individuo en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de la organizacin donde

trabaja (p. 5).

.15

En contraste a lo dicho en el prrafo anterior Lyster & Anne (2006) nos mencionan

que:

La evaluacin del desempeo moderna es un proceso formal que los gerentes y los

empleados suelen realizar sobre una base anual o semestral.

La evaluacin de desempeo en s misma es una herramienta que los gerentes pueden

utilizar para evaluar el desempeo del trabajo de un empleado e identificar sus

fortalezas y debilidades.

(p. 18)

2.2 Tecnologas de Informacin y Comunicacin

Son todo el conjunto de elementos tecnolgicos utilizados para el tratamiento de la

informacin, as como de la transmisin de la misma por diversos medios. Actualmente, las

TIC han resultado ser de mucha ayuda para el mejorar el funcionamiento de todas las

instituciones al permitir romper las barreras geogrficas y del idioma, e incluso incentivar el

trabajo cooperativo en busca de beneficios propios y colectivos, tal y como Gmez & Lao

(2005) lo mencionan:

Las llamadas Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones (TIC), han ido

ocupando un lugar cada vez ms relevante en la actualidad. Estas tecnologas

constituyen un conjunto de recursos tecnolgicos que convenientemente asociados,

permiten el adecuado registro, tratamiento, transformacin, almacenamiento,

utilizacin, presentacin y circulacin de la informacin y cuyo paradigma son las

redes informticas (Internet, Intranets), posibilitando mltiples aplicaciones: correo

electrnico, charlas electrnicas, teleconferencias, bibliotecas virtuales, entre tantas

otras (p. 84).

2.2.1 Las TIC y la Educacin

En el mbito educativo las TIC constituyen un elemento que se est permitiendo a los

educadores contar con diversas herramientas que estn cambiando la forma en que el

conocimiento est siendo transmitido, permitiendo tambin el desarrollo de nuevas

habilidades.

.16

Gmez & Lao (2005) indican que la inclusin de las Tecnologas de la Informacin y

las Comunicaciones en el Proceso Docente Educativo otorga a ste y por ende a la dinmica

del mismo, de cualidades particulares, las cuales, desde la perspectiva del enfoque holstico

configuracin al asumido, son consideradas dimensiones (p. 86).

Las dimensiones del Proceso Docente Educativo propuestas por Gmez & Lao (2005)

son:

La extensibilidad: Es la dimensin de la dinmica del Proceso Docente Educativo, la

cualidad que adquiere sta, de extender sus lmites ms all de la propia institucin,

regin o pas, propiciando un espacio sociocultural ms amplio, a partir de la

posibilidad que tienen los sujetos de todos los confines del mundo, con intereses

comunes, de interactuar e intercambiar conocimientos, integrarlos y configurar un

conocimiento universal en cualquier rama del saber, la flexibilidad y el cambio de

roles.

La Flexibilidad: Expresa la cualidad que adquiere la dinmica del Proceso Docente

Educativo, sustentada en las Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones, de

adecuarse o adaptarse a las necesidades individuales de los sujetos.

El Cambio de Roles: Es la dimensin de la dinmica del Proceso Docente Educativo,

sustentada en las Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones, que expresa la

cualidad que adquiere la misma, de modificar o cambiar los roles de los sujetos

implicados en el proceso.

(p. 87-89)

Otro enfoque de las Dimensiones del Proceso Docente Educativo, sustentado en las

Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones planteadas por Izquierdo & Pardo

(2007) Son:

Dimensin Tecnolgica: Est referida a la gestin de toda la infraestructura

tecnolgica asociada a las TIC, esto es: computadoras, redes, equipos, sistemas,

programas, herramientas, que aseguran el desarrollo del Proceso Docente Educativo y

por ende, las restantes dimensiones de agestin Acadmica.

Dimensin Formacin para la docencia: Est referida a la gestin para la

superacin (actualizacin y adiestramiento) de profesores y dems sujetos que

.17

conforman el personal docente, con vistas a que los mismos puedan desarrollar

adecuadamente sus tareas y funciones en el Proceso Docente Educativo.

Dimensin Metodolgica: Est referida al estudio y seleccin de mtodos, sistemas,

programas y herramientas para el diseo y creacin de materiales didcticos

instructivos, as como para la preparacin de las asignaturas y cursos. Incluye la

seleccin de los contenidos y los procesos de evaluacin, as como el seguimiento de

los mismos, adems de la bsqueda, el acondicionamiento y mantenimiento de un

ambiente adecuado para el aprendizaje.

(p. 61-65)

.18

CAPTULO 3

Estado del Arte

En el presente captulo se presenta inicialmente el estado del arte de la Evaluacin y

con ello dar pie al Estado del Arte de la Evaluacin de Desempeo encontrados en la

literatura; Se conocern los orgenes, evolucin, taxonoma, clasificaciones y algunos

aspectos puntuales. Asimismo se dar a conocer como las TICs se relacionan con la

Evaluacin de Desempeo, dndose a conocer algunos casos de xito.

3.1 Evaluacin

3.1.1 Origen y Evolucin

Respecto al origen de la Evaluacin, Izquierdo (2008) nos hace mencin de lo

siguiente:

El origen de la evaluacin, al igual que su definicin, ha sido objeto de un intenso

debate que ha mantenido a numerosos evaluadores inmersos en una disputa tanto

temporal como situacional. Mientras que autores como Guba & Lincoln (1989) o

Monnier (1995) sitan el nacimiento de la evaluacin en la Norteamrica posterior a la

I Guerra Mundial, vinculada a estudios de educacin y salud pblica, Patton (1990)

pospone el inicio de la evaluacin como rea de investigacin propia y diferenciada a

las dcadas de los 50 y 60. (p. 116)

Por su parte Saavedra (2001, pp. 145-146) al citar a Fernndez Huerta (1986) menciona

que las decisiones evaluadoras tienen orgenes bblicos haciendo mencin a Grecia y Roma.

El crecimiento y evolucin de la Evaluacin han estado motivadas por dos factores

principales: el desarrollo de los programas sociales, y la introduccin de reformas en la

gestin de la Administracin Pblica. La evaluacin ha seguido una dinmica plurilineal, lo

que le ha permitido trasladarse desde un nico modelo de evaluacin (vlido) a un enfoque en

el que predomina la pluralidad de perspectivas (Izquierdo, 2008, p 117).

.19

3.1.1.1 Las 4 Generaciones de la Evaluacin segn Guba y Lincoln

Guba & Lincon (1989) nos dicen que la Evaluacin ha pasado por 4 Generaciones:

Primera Generacin: Medicin

No podra fijarse una fecha especfica, pues la evaluacin como la conocemos no

apareci simplemente un da; esto es el resultado de un proceso del desarrollo de

construccin y reconstruccin. Esta Generacin se orient a la medicin de varios

atributos de los alumnos a travs de diversos tipos de pruebas: de memoria,

ortografa, coeficiente intelectual, mentales, etc. El papel del evaluador era

meramente tcnico encargado de recopilar los datos de dichas pruebas.

Segunda Generacin: Descripcin

Surgi al encontrarse deficiencias en la primera generacin, ya que los planes de

estudios no cubran las nuevas necesidades de los estudiantes en la poca posterior

a la Primera Guerra Mundial. Se caracteriz por la descripcin de modelos de

fuerzas y debilidades con respecto a ciertos objetivos indicados; El papel del

evaluador era justamente el de describir esos modelos en relacin a esos objetivos,

aunque conservaba algunos aspectos tcnicos de la generacin anterior.

Ralph W. Tyler sera reconocido como "el Padre de la Evaluacin" por su

investigacin en el llamado Estudio de 8 Aos lanzado en 1933 entre 30 escuelas

secundarias con el objetivo de mejorar sus Planes de Estudios para garantizar el

ingreso de sus egresados a las preparatorias y universidades. El informe con los

resultados de esta investigacin fueron publicados en 1042.

Tercera Generacin: Juicio

Surgi al encontrarse que la descripcin ya no era suficiente, es por ello que en esta

generacin la evaluacin se caracteriz por los esfuerzos para llegar a juicios, y en

el que el evaluador asumi el rol de juez (sin perder las funciones tcnicas y

descriptivas anteriores), teniendo que juzgar en funcin a estndares

preestablecidos.

Es a partir de 1967 que comienzan a surgir una serie de nuevos modelos de

evaluacin: Modelo de Fisonoma de Stake (1967), Modelo de Evaluacin de

Discrepancia (Provus, 1971), Modelos Orientados por Decisin como CIPP

(Stufflebeam et. Al., 1971), Modelos Orientados a Efectos como el Modelo de

.20

Libre Objetivo (Scriven, 1973), Modelo de Neo-Medicin en el Aspecto de la

Experimentacin Social (Boruch, 1974; Campbell, 1969, Rivlin y Timpane, 1975;

Rossi y Williams, 1972), etc.

Cuarta Generacin: Necesidades

Es una forma de evaluacin en la que las demandas, preocupaciones y asuntos de

los interesados sirven como enfoque organizacional (la base para determinar qu

informacin es necesitada), que es implementado dentro de los preceptos

metodolgicos del paradigma de la investigacin constructivista.

Doce son las etapas en la evaluacin de esta generacin, las cuales no son

necesariamente secuenciales, pudiendo hacerse saltos hacia atrs o adelante en ms

de un paso segn sea el caso. Los Doce pasos se indican a continuacin:

1. Iniciacin de un contrato con el cliente o patrocinador que encarga la

evaluacin.

2. Organizacin de la evaluacin.

3. Identificacin de los interesados.

4. Desarrollar de forma conjunta dentro del grupo de interesados

(colaborativo, compartido) construcciones va el crculo de procesos de la

hermenutica/dialctica expresamente enfocado en reclamos, inquietudes, y

problemas.

5. Pruebas y ampliacin de construcciones dentro de grupo introduciendo

informacin nueva o adicional y permitiendo a miembros de grupo

conseguir niveles ms altos de sofisticacin en el manejo de dicha

informacin.

6. Clasificacin para resolver aquellos en los cuales el consenso ha sido

conseguido.

7. Dar prioridad a los no resueltos.

8. Reunir informacin relacionada sobre los no resueltos.

9. Preparar una agenda para negociacin.

10. Realizacin de una negociacin.

11. Reportes a travs del estudio del caso de la construccin conjunta como

producto.

12. Reciclaje

.21

3.1.1.2 Los 5 Perodos de la Evaluacin segn Stuffebeam & Shinkfield

Segn Stuffebeam & Shinkfield (1989) citado por Saavedra (2001, pp. 4-6), los

acontecimientos ms significativos en el campo de la evaluacin educativa se pueden

delimitar en cinco periodos bsicos:

Periodo preTyler

Comprende todo el periodo desde mucho tiempo atrs hasta antes de la aparicin

de Ralph Tyler, en donde se utilizaron toda clase de prcticas de evaluacin en

distintos mbitos. A fines de este periodo se inician esfuerzos para reconocer a la

evaluacin como una prctica profesional.

poca Tyleriana

Comprendida entre las dcadas 1930 y 1940, se destaca por el mtodo de

evaluacin educacional controlado por objetivos elaborado por Ralph Tyler. Este

mtodo busca determinar el grado de xito y no usa el sistema experimental de

comparacin.

poca de la Inocencia

Comprendida desde finales de la dcada de 1940 hasta la dcada de 1950. En esta

poca se desarrollaron instrumentos y estrategias aplicables a distintos mtodos

evaluativos como los test los cuales ahora tenan nuevas maneras de ser

calificados.

poca del Realismo

Comprendida desde finales de la dcada de 1950 hasta principios de la dcada de

1960. El objetivo era desarrollar metodologas evaluativas relacionadas con los

conceptos de utilidad y relevancia, lo cual exigi la participacin de expertos de

varias materias. Esto hizo que la evaluacin tomara un carcter eclctico, pero sin

seguir un modelo especfico concreto.

poca del Profesionalismo

Es la poca en la cual la evaluacin educativa emerge como campo profesional

constituido. Surgen toda clase de literaturas, se fundan centros de investigacin y

desarrollo de la evaluacin. Se toman en consideracin aspectos como:

Inters y enfoque cientfico.

.22

Inters por un papel viable para quienes toman las decisiones.

Consideracin hacia los objetivos conductuales especficos y los objetivos

expresivos.

Los problemas y las dificultades que la incluyen como disciplina.

3.1.2 Taxonoma

Para Bloom et. al. (1956) citado por Marzano & Kendall (2007, pp. 5-8) existen 6

niveles de proceso cognitivo, dentro de los cuales uno de ellos corresponde a la evaluacin. A

continuacin se muestran cada uno de estos niveles:

1.0 Conocimiento

1.10 Conocimiento de Detalles

1.11 Conocimiento de terminologa

1.12 Conocimiento de hechos especficos

1.20 Conocimiento de los modos y medios para tratar con detalle:

1.21 Conocimiento de convenciones

1.22 Conocimiento de tendencias y secuencias especficas

1.23 Conocimiento de clasificaciones y categoras

1.24 Conocimiento de criterios

1.25 Conocimiento de metodologa

1.30 Conocimiento de los universales y abstracciones en un campo:

1.31 Conocimiento de principios y generalizaciones

1.32 Conocimiento de teoras y estructuras

2.0 Comprensin

2.10 Traduccin

2.20 Interpretacin

2.30 Extrapolacin

3.0 Aplicacin

4.0 Anlisis

4.10 Anlisis de los elementos

4.20 Anlisis de las relaciones

4.30 Anlisis de los principios de organizacin

5.0 Sntesis

5.10 Produccin de una comunicacin nica

.23

5.20 Produccin de un plan o conjunto de operaciones propuestas

5.30 Derivacin de un conjunto de relaciones abstractas

6.0 Evaluacin

6.10 Evaluacin en trminos de evidencia interna

6.20 Juicios en trminos de criterios externos

En el 2002, Krathwohl en su artculo A Revision of Bloom?s Taxonomy: An Overview

realiza una revisin de la taxonoma planteada por Bloom y propone algunos cambios, los

cuales se muestran a continuacin:

1.0 Recordar

1.10 Reconociendo

1.20 Recordando

2.0 Entender

2.10 Interpretando

2.20 Ejemplificando

2.30 Clasificando

2.40 Resumiendo

2.50 Infiriendo

2.60 Comparando

2.70 Explicando

3.0 Aplicar

3.10 Ejecutando

3.20 Implementando

4.0 Analizar

4.10 Diferenciando

4.20 Organizando

4.30 Atribuyendo

5.0 Evaluar

5.10 Comprobando

5.20 Criticando

6.0 Crear

6.10 Generando

6.20 Planificando

6.30 Produciendo

.24

3.1.2.1 Tipos de Evaluacin

Rosales (2003) nos menciona que existen tres tipos de evaluacin:

La Evaluacin Inicial (Diagnstica)

Se aplica al inicio de cada perodo de aprendizaje. Se caracteriza por el juicio de

carcter especfico que se emite tratando de determinar la existencia o no de las

habilidades requeridas para un determinado aprendizaje.

La Evaluacin Continua (Formativa)

Se aplica a travs de la realizacin del proceso didctico. Se caracteriza por tener

un juicio de carcter especfico tratando de detectar el nivel de aprovechamiento en

cada habilidad del aprendizaje.

La Evaluacin Final (Sumativa)

Se aplica al final de cada perodo de aprendizaje. Se caracteriza por la generalidad

del juicio sobre la superacin o no de la totalidad del proceso didctico

3.1.3 Definiciones

Saavedra (2001, pp. 6-8) cita varias definiciones sobre Evaluacin realizadas por

distintos autores, a continuacin se muestran algunas de ellas:

"...proceso que consiste en averiguar las reas importantes de decisin, seleccionar

la informacin apropiada, recopilar y analizar esta informacin (datos) para

informar con datos resumidos tiles, con el fin de elegir entre varias

alternativas (Alkin, 1969).

"...proceso de definir (delinear, disear), obtener y proporcionar decisorias (de

decisin)" (Stufflebeam, 1971).

...proceso de obtencin de informacin y de uso para formular juicios que, a su

vez, se utilizarn para tomar decisiones" (Tenbrink, 1975).

Otros conciben el quehacer de la evaluacin nicamente como la aplicacin

mecnica de determinados pasos tcnicos, con base en modelos trasladados de

otros cuerpos conceptuales. Por ejemplo, e1 anlisis de sistemas (Astin y Panos,

1983: Chadwick, 1977), el modelo experimental (Weiss, 1975) o la tcnica costo-

beneficio (Carr, 1982).

.25

La evaluacin es una interpretacin de una medida (o medidas) en relacin con una

norma ya establecida (Lafourcade, 1969).

Proceso sistemtico, continuo e integral destinado a determinar hasta qu punto se

lograron los objetivos educacionales, previamente determinados, o la

interpretacin de los resultados del proceso educativo a la luz de los objetivos

propuestos por la institucin educativa. (Fermin, 1971).

La evaluacin educativa es una evaluacin respondente si se orienta ms

directamente a actividades programticas que a intenciones del programa, si

responde a las exigencias de informacin por parte de los receptores y si alude a las

diferentes perspectivas de valores existentes al informar acerca del xito del

programa (Stake, 1975).

Evaluacin es el proceso consistente en concebir, obtener y comunicar informacin

que marque una orientacin para la toma de decisiones educativas respecto de un

programa determinado (McDonald, 1973, p. 354).

... es el proceso de juzgar el valor o la cantidad de algo por medio de una

cuidadosa medida" (Lemus, 1974).

"...es el proceso consistente en concebir, obtener y comunicar informacin que

marque una orientacin para la toma de decisiones educativas, respecto a un

programa determinado" (Stenhouse, 1984).

"...la evaluacin puede caracterizarse como un conjunto de actividades que

conducen a emitir un juicio sobre una persona, objeto, situacin, fenmeno; en el

caso de la evaluacin educativa se impone una extensa gama de posibilidades con

referencia al mismo objeto de evaluacin: se puede evaluar desde el sistema

educativo en su conjunto hasta cualquiera de sus segmentos o niveles; pueden

evaluarse las condiciones socioeconmicas del sistema y tambin su

funcionamiento; pueden identificarse otros objetos de evaluacin educativa: los

objetivos, el material, la metodologa didctica, el comportamiento del profesor, el

ambiente de aprendizaje, los resultados del aprendizaje llevado a cabo por el

alumno e incluso el proceso mismo tomado en su globalidad (Coll, et. al., 1986,

15).

Stufflebeam y Shinkfield (1989) consideran que la evaluacin es el enjuiciamiento

sistemtico de la vala o el mrito de un objeto (la evaluacin siempre supone un

juicio) (Gervilla, 1989, p. 730).

.26

El Diccionario de la Real Academia define el trmino como valorar, estimar, apreciar,

el valor de las cosas inmateriales...; as, evaluacin es la accin y el efecto de evaluar. Se

deduce que existe una diferencia real y efectiva entre la valoracin de las cosas materiales y

la de las cosas inmateriales. Aquella se hace mediante medidas y sta va el proceso de

evaluacin.

3.2 Evaluacin de Desempeo

3.2.1 Origen y Evolucin

El concepto de Evaluacin de Desempeo data de cientos de aos atrs, tal es as que

cualquier forma de tutora o entrenamiento podra ser considerado como el fundador del

proceso de evaluacin de desempeo moderno. Las primeras evaluaciones de Desempeo

como parte de procedimientos de administracin formal se originaron despus de la Segunda

Guerra Mundial cuando los administradores de las corporaciones decidieron que un sistema

formal de evaluacin de desempeo podra promover la mejora de la rentabilidad de la

organizacin. Hoy en da, una retroalimentacin significativa es la base de un sistema de

evaluacin del desempeo eficaz (Lyster & Anne, 2006, p. 20).

3.2.2 Taxonoma

Tomando la clasificacin de Evaluacin dada por Rosales (2003) en donde se

mencionan a 3 tipos de evaluacin segn el momento en que la evaluacin se lleva a cabo:

Evaluacin Inicial (Diagnstica), Evaluacin Continua (Formativa) y Evaluacin Final

(Sumativa), la Evaluacin de desempeo se ubicara entre la Evaluacin Formativa y la

Evaluacin Sumativa, esto debido a que La Evaluacin de Desempeo como lo dijo Reis

(2007) es una apreciacin sistemtica, peridica, estandarizada y cualificada, del valor

demostrado por un individuo en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de la

organizacin donde trabaja (p. 5). Siendo as, la nica forma de observar y medir el valor

demostrado por un individuo sera durante o al trmino de la ejecucin de una tarea

especfica.

3.2.3 Definiciones

Gonzlez (2006) cita varias definiciones sobre Evaluacin de Desempeo realizadas

por distintos autores, a continuacin se muestran algunas de ellas:

.27

Un Sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su

potencial de desarrollo (Chiavenato, 1998).

Proceso mediante el cual las organizaciones evalan el desempeo de sus

empleados en el trabajo (Davis, 1976).

Proceso en el que se le comunica a una persona cmo deber de llevar a cabo el

trabajo; establecindose tambin un plan de mejoramiento (Byars & Rue, 1986).

3.2.4 Mtodos

3.2.4.1 Mtodos segn Alles

Existen toda clase de metodologas y clasificaciones, sobre esto se pudo encontrar que

Alles (2004) dijo que los mtodos de evaluacin de desempeo se clasifican de acuerdo con

aquello que miden: caractersticas, conductas o resultados. (p. 31).

La misma Alles (2004, pp. 22-35) da a conocer las distintas metodologas de acuerdo a

la clasificacin antes mencionada:

3.2.4.1.1 Mtodos basados en caractersticas:

Tienden a ser vagas y subjetivas. A continuacin se muestra una relacin de este tipo de

mtodos:

Escalas Grficas de Calificacin:

Se realiza mediante una escala en la que el evaluador indica hasta que grado el

empleado posee una caracterstica.

Mtodo de escalas mixtas:

En lugar de evaluar una caracterstica con una escala, se tiene una relacin de

caractersticas con tres descripciones especficas: superior, promedio e inferior.

Mtodo de Distribucin Forzada:

Se est obligado a escoger entre pares de declaraciones del tipo: favorable,

desfavorable.

Mtodo de formas narrativas:

El evaluador prepara un ensayo que describa al empleado. A pesar de permitir

libertad de expresin, puede ser muy subjetivo.

.28

3.2.4.1.2 Mtodos basados en comportamiento

Permiten al evaluador determinar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja

de la escala. Estos mtodos proporcionan a los empleados una retroalimentacin de

desarrollo.

Mtodo de Incidente Crtico:

Cuando se mide el xito o fracaso del empleado al desempear su trabajo. Es

mtodo abarca todo el periodo evaluado y permite el desarrollo y autoevaluacin

del empleado.

Escala fundamentada para la medicin del comportamiento

Consiste en una serie de escalas verticales, una para cada dimensin importante del

desempeo laboral. Requiere de mucho tiempo y esfuerzo para su desarrollo

debido a que tiene que hacerse por cada puesto de trabajo.

Escala de observacin del comportamiento

Mide la frecuencia observada en una conducta, siendo as ms fcil informar al

evaluado sobre su evaluacin.

3.2.4.1.3 Mtodos basados en resultados

Evalan los logros los sus empleados en funcin a los resultados que obtienen de su

trabajo.

Mediciones de Productividad:

Mide el desempeo del empleado en funcin de su productividad, sin embargo

pueden existir factores externos que alteren los resultados y originen calificaciones

inapropiadas.

Administracin por objetivos

Aqu se califica el desempeo sobre la base del cumplimiento de metas fijadas

mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa. La descripcin de la meta se

acompaa de una descripcin detallada de cmo har el empleado para alcanzarla

Existiendo tantos mtodos, entonces surge la pregunta Cul de ellos utilizar?. En la

Tabla 3-1 podremos ver una comparacin de las ventajas y desventajas entre cada uno de

estos mtodos:

.29

Tabla 3-1 Comparacin de los distintos mtodos de evaluacin del desempeo

Ventajas Desventajas

Mtodos de

caractersticas

De fcil y rpido diseo y por lo

tanto de menor coste.

Fciles de usar

No son tan tiles para la devolucin

a los empleados y el margen de error

es mayor.

Mtodos de

Comportamiento

Se pueden definir estndares de

desempeo que son fcilmente

aceptados por jefes y subordinados.

Son tiles para la devolucin de la

evaluacin.

El mtodo puede requerir mucho

tiempo y es costoso.

Mtodos de

resultados

Evitan la subjetividad y son

fcilmente aceptados por jefes y

subordinados. Relacionan el

desempeo de las personas con la

organizacin. Fomentan los

objetivos compartidos.

El desarrollo puede requerir mucho

tiempo y pueden fomentar en los

empleados un enfoque de corto

plazo.

Nota: Desempeo por competencias. Evaluacin de 360. Alles, M (2004). P. 36

Para que la evaluacin cumpla con los propsitos y caractersticas establecidas se hace

necesaria la existencia de estndares; esto es patrones relacionados con contenidos,

procedimientos e instrumentos (Montenegro, 2007, p. 29).

3.2.4.2 Mtodos segn Cardozo

Cardozo (2007, pp. 33-38) realiza una clasificacin de los mtodos de evaluacin de

desempeo segn el momento en el que es realizada la evaluacin. Dicha clasificacin es la

siguiente:

3.2.4.2.1 Mtodos de Evaluacin basados en el desempeo pasado

Tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto,

ser medido. Su desventaja es la imposibilidad de cambiar lo ocurrido. As tenemos las

siguientes:

Escalas de Puntuacin:

Evaluacin subjetiva basada nicamente en las opiniones del evaluador lo que

puede originar distorsiones involuntarias. Son fciles de aplicar.

.30

Lista de Verificacin:

Evaluacin que se basa en la calificacin asignada a partir de una lista de tems.

Dicha lista puede ser genrica y no relacionarse especficamente con el puesto. A

pesar de ser econmica y sencilla, puede darse con presentarse asignaciones

inadecuadas de puntuacin y/o malinterpretarse los resultados.

Mtodo de Seleccin Forzada:

Evaluacin que obliga al evaluador a escoger la frase ms descriptiva que refleje el

desempeo observado evitando as las distorsiones. A pesar de ser sencilla y de

fcil estandarizacin, no necesariamente se relaciona especficamente con el

puesto.

Mtodo de Registro de acontecimientos crticos:

Requiere un registro peridico en una bitcora diario o un archivo de computador

de las acciones ms destacadas (positivas o negativas). Reducen la distorsin, pero

todo depende de los registros que lleve el evaluador y de la frecuencia de estos.

Escalas de calificacin Conductual:

Se evala el desempeo comparando este con parmetros conductuales especficos,

lo cual resulta ser una limitacin por el nmero limitante de elementos

conductuales. Se busca reducir la distorsin y subjetividad y as determinar si el

desempeo es aceptable o inaceptable.

Mtodo de Verificacin de Campo:

Un evaluador experto conocedor del puesto a evaluarse participa en el proceso de

evaluacin, permitiendo as aumentar la confiabilidad y comparabilidad. Sin

embargo, esto puede acarrear mayores costos y en ocasiones ser poco prctico.

Mtodos de evaluacin en grupos:

Se basa en la comparacin entre el desempeo del administrador y el de sus

compaeros de trabajo. Son tiles para la toma de decisiones sobre

compensaciones. La confiabilidad resulta garantizada.

.31

Mtodo de Categorizacin:

Consiste en distribuir a los empleados en una escala de mejor a peor, sin embargo

no se puede conocer por cuanto un empleado super a otro. Es fcil de administrar

y explicar.

Mtodo de Distribucin Forzada:

Consiste en colocar a los empleados dentro de clasificaciones. Considerando que el

evaluador est obligado a colocar cierto nmero o cantidad de empleados dentro de

cada clasificacin, puede ocurrir que alguno reciba alguna clasificacin injusta. La

diferencia entre los empleados no se especifica, pero se eliminan las distorsiones,

el excesivo rigor o tolerancia.

Mtodo de comparacin por parejas:

Consiste en comparar a cada empleado contra los dems. El nmero de veces que

un empleado resulta ser superior a otro puede ser sumado y tomado como ndice. A

pesar de estar sujeto a distorsin, supera las dificultades de la tendencia a la

medicin central y excesiva benignidad o severidad.

3.2.4.2.2 Mtodos de Evaluacin basados en el desempeo futuro

Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del

empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. As tenemos los siguientes:

Autoevaluaciones:

Son tiles cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual y as alcanzar

objetivos personales futuros. Se busca la participacin del empleado y su

dedicacin al proceso de mejoramiento.

Administracin por objetivos:

Consiste en que tanto el supervisor y el empleado establecen conjuntamente los

objetivos de desempeo deseables, esto hace que el empleado se encuentre ms

motivado a alcanzar dichos objetivos. Sin embargo, puede presentarse dificultades

cuando dichos objetivos son demasiados ambiciosos. Adems tambin hay que

tener especial cuidado si los objetivos a evaluarse se miden con valores subjetivos.

.32

Evaluaciones Psicolgicas:

Se emplean a psiclogos que buscan evaluar el potencial de un individuo y no su

desempeo anterior. Se realizan toda clase de evaluaciones y a partir de los

resultados pueden tomar decisiones de ubicacin y desarrollo. Por ser un proceso

lento y costoso, generalmente se reserva para gerentes jvenes y brillantes.

Mtodos de los centros de evaluacin:

Se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. Los veredictos

de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos. Este

mtodo es costoso en tiempo y dinero y adems requiere separar de sus funciones

al personal que se est evaluando. Los resultados pueden ser tiles para ayudar al

proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicacin.

3.2.5 Para qu sirve la evaluacin de desempeo?

Alles (2004) dio a conocer los siguientes puntos referidos a las razones del porqu

evaluar:

Detectar necesidades de capacitacin. Descubrir personas clave. Descubrir inquietudes del evaluado. Encontrar una persona para un puesto. Motivar a las personas al comunicarles su desempeo e involucrndolas en los

objetivos de la organizacin (retroalimentacin). Es una ocasin para que los jefes y empleados analicen cmo se estn haciendo las

cosas. Para tomar decisiones sobre salarios y promociones.

(p. 28)

Estos puntos nos hacen ver que la evaluacin del desempeo se torna en un aspecto

importante a tomar en cuenta por cualquier entidad, ya que con ello se pretende hallar todos

aquellos aspectos que requieren ser mejorados en bien de toda la organizacin.

No obstante pueden presentarse problemas respecto a la evaluacin. Sobre esto Alles

(2004) dijo que los problemas ms comunes en la evaluacin de desempeo son: Carencia

de Normas, Criterios subjetivos o poco realistas, falta de acuerdo entre el evaluado y el

evaluador, errores del evaluador, mala retroalimentacin, comunicaciones negativas (p. 29).

.33

3.2.6 Relacin entre la Estrategia de la Organizacin y el Desempeo

Toda organizacin con o sin fines de lucro tiene estrategias a partir de las cuales surgen

objetivos y planes para determinados periodos de tiempo, los cuales si son relacionados con

los puestos de trabajo se tendr la Piedra Fundamental de un Sistema de Evaluacin de

Desempeo, el cual a partir de los resultados obtenidos en funcin de los objetivos

establecidos permitir realizar una retroalimentacin que ayudar a redefinir las estrategias de

la organizacin (Alles, 2004, pp. 18-19).

La relacin entre la Estrategia de la Organizacin y el Desempeo se puede observar en

la Figura 3-1.

Figura 3-1: Relacin entre la Estrategia y el Desempeo . Alles, M (2004). P. 19

3.2.7 Factores crticos de xito de un sistema de evaluacin de desempeo

Resulta importante identificar los factores crticos de xito de un sistema de evaluacin

de desempeo, Reis (2007) identific:

Factores crticos de xito:

a) Cultura organizacional favorable / comunicacin eficaz jefes subordinadosb) Utilidad percibida por la Direccin, Jefes y Subordinadosc) Coherencia con otros instrumentos de la Direccin de RRHHd) Presupuesto que soporte las decisiones de premioe) Diseo de Funciones favorables a la evaluacin

Estrategia de laOrganizacin

Desempeo de laOrganizacin

Desempeo de laEmpleado

Resultados de laOrganizacin

Objetivos de laOrganizacin

Objetivosindividuales

.34

f) Conduccin del proceso de concepcin e implementacin / Apoyo a losevaluadores.

(p. 6)

3.2.8 Evaluaciones de Desempeo Computarizadas

Dessler (2004) nos dice que Existen en el mercado algunos programas de software

relativamente accesibles en precio para evaluar el desempeo (p. 151).

Asimismo, Dessler (2004, p. 151) menciona la existencia de software para la

Evaluacin de Desempeo, entre ellos: Employee Appraiser (desarrollado por Austin-Hayne

Corporation, de San Mateo, California), PerformanceNow (desarrollado por

KnowledgePoint, de Pataluma, California), PerformancePro.net (desarrollado por Exxceed

Company, de Chicago, Illinois).

Tomando la informacin mencionada en el prrafo anterior como punto de partida, se

realiz una bsqueda de software para la Evaluacin del Desempeo, encontrndose lo

siguiente:

Business Execution

Desarrollado por SuccessFactors, empresa de Estados Unidos que proporciona lo

ltimo en soluciones de Software de Ejecucin de Negocios para ayudar a las

organizaciones de todo tipo de tamao y categora a obtener los mximos

resultados comerciales.

Este software esta compuesto de una serie de mdulos que permiten entre algunas

tareas realizar la Gestin del Desempeo, Gestin de Objetivos, Gestin de la

Compensacin, Aprendizaje y Desarrollo, Gestin de Sucesin, Gestin de

Reclutamiento, Evaluaciones 360 Grados, etc.

(http://www.successfactors.es)

QTraining

Desarrollado por Wilsoft, empresa mexicana dedicada al desarrollo de software

especializado en sistemas de gestin de la calidad y esta certificada bajo la norma

ISO 9000 como empresa desarrolladora de software.

Este software permite detectar las necesidades de capacitacin al realizar

evaluaciones de desempeo al personal. Esto se realiza al definir los indicadores y

.35

criterios de evaluacin en funcin a los objetivos de desempeo plasmados en las

descripciones de puesto, pero siempre buscando congruencia con los objetivos de

la organizacin y los requerimientos y expectativas del cliente.

(http://www.wilsoft-la.com)

Mentor

Desarrollado por Summar (antes Marjinsa), empresa espaola dedicada al

desarrollo e implementacin de aplicaciones de gestin empresarial, esta

certificada por Microsoft Dynamics y adems tiene la calificacin Microsoft Gold

Certified Partner.

Mentor, es una aplicacin integrada para la gestin de:

La informacin de las personas que integran la organizacin en eltranscurso del tiempo: Modelo organizativo, puestos, competencias y datoslaborales.

Los procesos que se realizan alrededor de las personas: Seleccin,formacin, evaluacin y prevencin de riesgos laborales.

La comunicacin entre empleados, mandos y empresa

(http://www.summar.es)

eCert

Desarrollado por e-Learning Solutions, firma colombiana especializada en

soluciones tecnolgicas para desarrollo del talento humano, la cual cuenta con

certificacin ISO 9001:2008.

La plataforma eCert, cual permite realizar va WEB proyectos de evaluacin de

competencias, de desempeo por objetivos y de clima, de una forma sencilla y gil.

(http://www.e-learning.com.co/)

HumanSoft

Desarrollado por Satius, empresa colombiana comprometida a la prestacin de

servicios de Tecnologa y de Ingeniera de Software, contando con certificacin

ISO 9001:2008.

Es un software que apoya el proceso de gestin por competencias de las empresas

pblicas y privadas, con nfasis en la evaluacin y anlisis del resultado,

suministrando estadsticas por grupos de colaboradores e individuales, las cuales

.36

permiten definir y controlar eficientemente el plan de mejora del desempeo del

talento humano.

Los beneficios de HumanSoft se traducen en una ventaja competitiva para las

empresas que alinean el desempeo de sus colaboradores con sus objetivos

organizacionales, lo cual sin duda es garanta de xito.

(http://satius.com.co/es/)

Queryx 7

Desarrollado por SQL Software, empresa colombiana dedicada a la creacin de

soluciones empresariales, pertenece a la junta directiva de Fedesoft Clombia y

forma parte del Oracle Partner Program.

Este software es una solucin diseada para maximizar la productividad de los

procesos de liquidacin de Nmina y Administracin de Recursos Humanos,

construido en ambiente grfico cliente/servidor y/o Web. Permite, entre otras

tareas, la evaluacin del desempeo por competencias.

(http://www.sqlsoftware.com.co/)

Gestin de Evaluacin por Competencias 360 Grados

Desarrollado por SIIGO, empresa colombiana comprometida en satisfacer las

necesidades de pequeas y medianas empresas, mediante oferta de soluciones

informticas para la administracin de negocios. Cuenta con certificacin ISO

9000, as como tambin el Microsoft Certified Gold Partner.

Es un software sencillo e intuitivo, que permite automatizar el proceso de

evaluacin del desempeo o por competencias de 90 a 360 grados, con el fin que

las empresas puedan:

Medir el desempeo del personal

Evaluar las Competencias del personal

Realizar labores de mejoramiento a travs del coaching

Incluso ser una herramienta para realizar compensaciones salariales

(http://www.siigo.com)

.37

Winper RRHH

Desarrollado por Innovasoft, empresa chilena enfocada en la innovacin y la

tecnologa de software para resolver las necesidades de sus clientes en forma

efectiva.

Administra informacin de los recursos humanos, evaluaciones, capacitacin y los

procesos de seleccin. Mejora la gestin sobre la informacin relativa a los

trabajadores, su evaluacin y desarrollo profesional en la empresa.

(http://winper.cl)

Halogen eAppraisal

Desarrollado por Halogen Software, empresa canadiense enfocada en brindar

soluciones de administracin del talento y del desempeo del empleado basados en

Web para cualquier tamao de empresa.

Este software permite reducir el tiempo y dinero para la realizacin de las

evaluaciones, alinea los objetivos de los empleados con las actividades prioritarias

del negocio, permite realizar todo tipo de evaluacin de desempeo, fcil de

administrar y controlar el flujo completo de evaluacin, etc.

(http://www.halogensoftware.com)

De todo el software encontrado, se puede apreciar que la gran mayora hace uso de

mtodos de evaluacin de desempeo por objetivos y/o por competencias. Este hecho hara

suponer que estos dos mtodos resultaran ser los ms adecuados para ser aplicados en los

organizaciones.

3.2.8.1 Casos de xito

Crdenas (s.f.), Gerente de Calidad y de Recursos Humanos - Transer S.A., da su

testimonio sobre el uso del software desarrollado por SIIGO:

En razn a la flexibilidad, oportunidad y criterio profesional con el que han abordado y

atentido [sic] nuestros requerimientos, calificamos su servicio como excelente.

Agradecemos de manera especial el compromiso y nivel de calidad con el que han

realizado el acompaamiento en el proceso de implementacin y desarrollo de nuevos

requerimientos por parte nuestra.

.38

Se han encontrado algunos casos exitosos en el uso de algn software para la

evaluacin de Desempeo.

3.2.8.1.1 Universidad de la Comunidad del rea de Harrinburg

Con ms de 16000 estudiantes, esta universidad egresa a profesionales de la salud y

seguridad. En el 2002 se traz objetivos para toda la organizacin que incluy la gobernanza,

los recursos humanos y la estructura organizativa. Los objetivos de recursos humanos

incluyeron mediciones en el desempeo de sus empleados.

Durante aos, esta universidad haba realizado su evaluacin de desempeo mediante

un proceso manual. Algunas veces los procesos podan demandar un total de 30 horas para su

ejecucin. Esto se suma al hecho de que la organizacin nunca particip al 100% en el

proceso de evaluacin.

La universidad determino entonces: hacer evaluaciones estratgicas de desempeo,

automatizar todo el proceso para aumentar la velocidad y eficiencia, guardar copias

electrnicas de las evaluaciones para facilitar su accesibilidad y gestionar mejor el proceso de

seguimiento, supervisin y presentacin de informes mediante la creacin de sistemas

recordatorios por fechas.

Consulta varias opciones de software de evaluacin de desempeo: Halogen Software,

HRSmart, Intellimark, Knowledgepoint and PerformancePro. Los criterios de seleccin del

software fueron: establecimiento de metas, autoevaluaciones, clasificacin/ponderacin,

informes en tiempo real, planes de desarrollo, notas en lnea, notificaciones por correo

electrnico, ayudantes de comentario, coste asequible.

Despus de la evaluacin, encontraron que Halogen eAppraisal cumpla con todos los

criterios e incluso los exceda. La universidad lleg a adquirir 500 licencias y tras pocos

meses de comprar el producto lanz con xito su primera evaluacin de desempeo basada en

web.

Hoy en da el software se utiliza para llevar a cabo exmenes anuales y crear planes de

desarrollo y objetivos de toda la empresa. En algunos casos, tambin se utiliza para

evaluaciones provisionales de los empleados cada 3 o 6 meses.

En la direccin (http://www.halogensoftware.com) podemos encontrar la descripcin

completa de este caso.

.39

3.2.8.1.2 Distrito Escolar de Condado de Douglas

El Distrito escolar del Condado de Douglas es el tercer distrito escolar ms grande del

estado de Colorado, sirviendo a ms de 50.000 estudiantes en ms de 70 escuelas contando

con ms de 6500 empleados.

Al inicio, Brian Ewert tuvo que trabajar en estrecha colaboracin con los sindicatos de

empleados para cambiar la forma en que estos estaban siendo evaluados. Despus de

establecer el nuevo marco de evaluacin se dieron cuenta que una evaluacin basado en papel

para 6500 empleados sera incoherente, ineficaz y demasiado costoso, considerando el hecho

de que los empleados estaban dispersos por todo el condado.

Ewert y su equipo evaluaron la posibilidad de adquirir un software d evaluacin de

d

Modelo de Evaluación de Desempeño para Docentes Peruanos basado en TIC

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