Memorias control fiscal_ii-1

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Direcciones, Oficinas y Personal AdscritoContraloría Departamental de CasanareContraloría Departamental de CasanareII SEMINARIO DE CONTROL FISCAL “FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL, FINANZAS PÚBLICAS, ALMACÉN, INVENTARIO, TALENTO HUMANO Y RESPONSABILIDAD CONTRACTUAL”

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IMPORTANCIA Y RESPONSABILIDAD DE LA CALIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO QUE SE

ENCUENTRA INSCRITO EN CARRERA ADMINISTRATIVA

CONFERENCISTA:

MAURICIO CUADROS NEIRA

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SECRETARÍA GENERALGobernación de CasanareGobernación de Casanare

Dirección de Talento HumanoDirección de Talento Humano

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Gobernación de Casanare

Organigrama y Descripción

Dirección de Talento Humano

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Apartes Organigrama Gobernación


Oficina de Sistemas e Informática Dirección de

ServiciosAdministrativos

Secretaría General


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Planear, conservar, racionalizar y brindar oportunamente los recursos físicos, materiales y tecnológicos requeridos por el Sector Central de la Administración del Departamento de Casanare y adelantar la gestión del talento humano al servicio de dicha administración.

Secretaría General

- Oficina de Sistemas- Dos Directores de

Departamento- Talento Humano- Servicios Administrativos

Funciones

Composición

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Apartes Organigrama Casanare

Secretaría General

Oficina de Sistemas e Informática

Dirección deServicios

Administrativos


Comisiones de Personal

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1. Proponer y garantizar la implantación de los planes, programas y proyectos en materia de Administración del Talento Humano para los empleados de planta de la Administración Central Departamental.

2. Organizar y elaborar los programas para la gestión del talento humano para los empleados de planta de la Administración Central Departamental.

3. Velar por la aplicación estricta de las normas legales y convencionales que regulan las relaciones laborales.

4. Aplicar las normas y procedimientos en todas sus fases, referentes a la gestión de personal de planta del sector central departamental en las cuales sea competente el Departamento.

5. Verificar el cumplimiento de las normas y el adecuado funcionamiento de la carrera administrativa para los empleados de planta de la Administración Central Departamental

6. Proponer ante el Secretario General los cambios y/o actualizaciones al Estatuto de Personal y al Manual de Funciones.

7. Promover el desarrollo del personal y la promoción de un clima organizacional apropiado.

Funciones

Funciones de la Dirección de Talento Humano

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8. Promover y garantizar la aplicación de las políticas de desarrollo de personal y en especial, en cuanto a lo pertinente a capacitación.

9. Dirigir y controlar la elaboración de la nómina para cancelar sueldos, vacaciones, primas y demás emolumentos para los empleados públicos y trabajadores oficiales departamentales.

10. Dirigir los programas de bienestar social para los funcionarios y sus dependientes, en coordinación con los organismos competentes.

11. Expedir los actos administrativos y las certificaciones que le corresponda sobre las diferentes situaciones administrativas del personal de planta vinculado al Departamento.

12. Coordinar con los jefes de las diversas dependencias y reparticiones administrativas del Departamento la evaluación del desempeño de los funcionarios de carrera del sector central departamental, suministrándoles los formularios y demás documentos requeridos en forma oportuna.

Funciones

Funciones de la Dirección de Talento Humano

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Selección Capacitación yDesarrollo Bienestar Nómina

- 7 personas- 3 Profesionales


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Director de Talento Humano


- 1 Director Técnico + 2 Profesionales- 2 Técnicos Administrativos- 1 Auxiliar Administrativo - 1 Secretario

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Las Áreas de la Dirección de Talento Humano

Selección Capacitación Bienestar Nómina

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Selección

Dependencias Internas de TH

Coordinación con áreas de la Gobernación

Archivo Documental de Hojas de Vida

- Contratación Transparente.- Trámites de contratación.- Inducción y Reinducción.- Evaluación Período de Prueba.- Seguimiento.

Selección

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Profesional de Bienestar

Social

- Proceso continuo de identificación, mantenimiento, preservación y mejoramiento de condiciones que benefician el desarrollo integral con alto nivel de calidad de vida y satisfacción enmarcados en principios, deberes y responsabilidades.

- Cumplimiento de política de bienestar e incentivos.- Organización de eventos.

Bienestar

* Actividades: Recreativas, deportivas, culturales de educación y de formación.

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- Fijar emolumentos- Proteger la escala salarial.Nómina

Mantenimiento de novedades

Aplicación de política salarial

Recursos Informáticos

Nómina

Conservar el poder adquisitivo del salario.

Asegurar su incremento. Proporcionar ingresos acordes a

la naturaleza de cada trabajo.

Asegurar la correcta categorización de los cargos y su correspondiente anclaje en la escala salarial.

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- Elaboración, mantenimiento, ejecución y supervisión del

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

Profesionalde Capacitación

Cursos In-House

Evaluación del Desempeño

Plan de Carrera

Capacitación y Desarrollo-Carrera

- TEMAS TRANSVERSALES DEL


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- Ejecución del


Profesionalde Capacitación

Cursos In-House


Plan de Carrera

Capacitación - Ejecución

Planeación con Áreas Coordinación Programación de Cursos Externos

Logística Seguimiento

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Plan Institucional de Capacitación

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Cursos Externos

Evaluación de las actividades y eventos programados

Evaluación general del programa y seguimiento

Ejecución

Atención a la Disponibilidad presupuestal

Diseño de la programación

Recolección de información

Análisis de Necesidades

Pasos para el Desarrollo del Plan Anual de Capacitación

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Partiendo de los lineamientos establecidos por la ley, el plan anual de capacitación se elabora en forma paralela al plan de presupuesto para cada vigencia. El procedimiento básico para su elaboración incluye:

1 Análisis de necesidades. Para la proyección anual, la Dirección de Talento Humano, liderará un proceso participativo de todos los funcionarios en el que cada Secretaría por dependencias proyectará las necesidades de capacitación soportándose en los objetivos individuales del área, las metas propuestas y los resultados esperados. Adicionalmente se diligenciará el formato de encuesta. Todo esto debe estar basado en la evaluación de desempeño laboral de cada funcionario.

2 Recolección de información. Todas las Secretarías tendrán la responsabilidad de presentar a la Dirección de Talento Humano los requerimientos anuales de capacitación, acorde con el análisis de necesidades adelantado y en las fechas que establezca la oficina mencionada.

3. Diseño de la programación. La Dirección de Talento Humano será la encargada de analizar y armonizar el Programa Anual de Capacitación, en función del logro de los objetivos institucionales. Debe presentarlo para su consideración y aprobación ante la Comisión de Personal, con el fin de ser desarrollado durante la vigencia respectiva.

(cont)

Cursos Externos

Detalle de Pasos del Desarrollo del Plan Anual de Capacitación I

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(cont)

4. Disponibilidad presupuestal. En todo caso, los programas anuales de capacitación, deberán guardar concordancia con el presupuesto que se asigne en la correspondiente vigencia y ser acordes con el procedimiento que establezcan las instancias presupuestales.

5. Ejecución. Para la realización de los eventos y actividades de capacitación, deberán identificarse previamente elementos tales como: objetivos, metodología, contenidos, duración, criterios de evaluación y costos.

6. Evaluación de las actividades y eventos programados. Para cada actividad o evento de capacitación que se realice se adelantará una evaluación que determinará las modificaciones necesarias, y servirá de base para el informe del programa anual de capacitación de cada Sede. Esta evaluación deberá contener como mínimo los siguientes factores: cobertura, nivel de asistencia, metodología, pertinencia del contenido, cumplimiento del objetivo y responsables de la actividad.

7. Evaluación general del programa y seguimiento. La Dirección de Talento Humano presentará un informe anual en el nuevo plan, sobre los resultados obtenidos durante la vigencia inmediatamente anterior en el Plan de Capacitación. Los contenidos mínimos del informe serán: cobertura (por Secretarías, dependencias y niveles jerárquicos), áreas, tipos de eventos, objetivos logrados, entre otros.

Cursos Externos

Detalle de Pasos del Desarrollo del Plan Anual de Capacitación II

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La capacitación laboral se desarrollará con las siguientes modalidades:

• Capacitación basada en NECESIDADES ESPECÍFICAS por dependencias: Prioridad referida a las acciones que contribuyan a la misión de la dependencia.

• Transversal por dependencia: Acciones que refuerzan las habilidades de gestión de la dependencia.

• Capacitación basada en NECESIDADES ESPECÍFICAS por grupo ocupacional: Acciones referidas a la función del grupo ocupacional.

• Transversal a varios grupos ocupacionales: Acciones de reforzamiento actitudinal, motivación y sensibilización.

• Capacitación basada en la duración del evento. Es la que se realiza a través de cursos, foros, seminarios, simposios, mesas redondas, talleres, conferencias, ciclos de conferencias, tertulias, organizados por la Dirección de Talento Humano, o instituciones externas debidamente acreditadas. Estos eventos pueden ser presenciales, semipresenciales o virtuales.

• Capacitación basada en visitas e intercambios interinstitucionales. Permite a los servidores públicos compartir experiencias y conocimientos laborales con otras entidades u organismos públicos, privados, nacionales e internacionales, a través de la observación directa de sus procesos internos, del intercambio en grupos de estudio y demás actividades relacionadas.

Modalidades deCapacitación

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

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Capacitación en Acción


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Cursos Internos

In-House Training - Temas ITemas transversales:

Liderazgo, Trabajo en equipo, Habilidades Comunicativas, Oratoria, Protocolo y Manejo de Escenarios.

Contratación estatal, Estatutos anticorrupción y Antitrámites.

Sistema Integrado MECI y Calidad, Atención y Servicio al Usuario, Gestión documental, manejo de inventarios y TICs.

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Cursos Internos

Capacitación Interna – Temas IITemas Transversales (cont)

Inducción y reinducción, Vinculación laboral, Evaluación del Desempeño, Banco nacional de listas elegibles, Acoso laboral, Prestaciones sociales y Seguridad social.

Primeros auxilios psicológicos y psiquiátricos, programación neurolingüística (aplicada a la salud), Formación en competencias emocionales, Formación de vigías de salud mental.

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Cursos Internos

Capacitación Interna – Temas IIITemas Transversales (cont)

Formulación de Proyectos, MGA (Metodología General Ajustada) y seguimiento de MGA, MGA para regalías, evaluación de proyectos de inversión e indicadores, estudios previos y fichas de control.

- Programación neurolingüística, trabajo en equipo, comunicación y autoestima, motivación, relaciones interpersonales, sentido de pertenencia, manejo de stress y habilidades manuales. Outdoor training.

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Como mecanismo de cooperación interinstitucional, se hará uso de la capacitación que ofrecen las Escuelas Públicas de Formación y Capacitación y entidades como el SENA, ESAP, La Caja de Compensación Familiar COMFACASANARE, la Administradora de Riesgos Profesionales, La Red Interinstitucional de Apoyo a la Formación y a la Capacitación para el Sector Público, o cualquier otra entidad que pueda proveer capacitación y que este legalmente constituida y aprobada por el Ministerio de Educación o la Secretaria de Educación Departamental.

Cursos Externos

Outdoor Training

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Las actividades de capacitación que se desarrollen con entidades o personas naturales de régimen simplificado o común deben contar con el código de actividad exclusiva de capacitación dentro del Registro Único Tributario RUT y si es el caso la actividad específica dentro del respectivo Certificado de existencia y representación legal de la Cámara de Comercio.

Deben contar con experiencia acreditada en el tema específico de capacitación y con formación en el área requerida.

Cursos Externos

Outdoor Training II

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Los programas de capacitación deben cubrir como mínimo las siguientes áreas temáticas:

• Dentro de la Gerencia del Talento Humano:

Clima Laboral y Bienestar Social.

Administración Pública.

Régimen Jurídico del Servidor Público.

Desarrollo Profesional y Tecnológico.

Salud Ocupacional.

• Dentro de la Gerencia y Gestión Pública:

Planeación y proyectos de inversión.

Gestión integral y mejoramiento de procesos.

Contratación Estatal.

ContenidosTemáticos

ÁREAS Y CONTENIDOS TEMÁTICOS

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• Dentro de la Gerencia de Recursos Físicos:

Administración documental y archivística.

Evaluación de riesgos y seguridad industrial.

• Dentro de la Gerencia de Recursos Financieros:

Hacienda y finanzas públicas.

• Dentro de la Gestión Interna por Secretarías:

Se tratan las necesidades específicas de cada secretaría y sus respectivas dependencias: son temas inherentes a la misión institucional por área de trabajo. Están relacionados con los procesos administrativos que apoyan el logro de objetivos, funciones principales, planes, programas y proyectos institucionales que requiere la Gobernación para su adecuado funcionamiento.



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Los programas de capacitación laboral incluirán como mínimo los siguientes contenidos temáticos:

- Desarrollo del Talento Humano. Se refiere a la optimización de las condiciones individuales, sociales y laborales del empleado, que redunden en el mejoramiento de la calidad de vida y del clima organizacional en la institución. (Este tipo de actividades son ejecutadas por las áreas de bienestar y salud ocupacional).

- Desarrollo de habilidades técnicas. Dependiendo de la naturaleza del cargo, a través de la capacitación técnica, se busca el mejoramiento en el desempeño de las funciones de los servidores públicos.

- Alta dirección. Consiste en brindar al personal directivo, asesor, y profesional de la Gobernación de Casanare las herramientas necesarias para la actualización permanente en temas relacionados con normatividad, gestión administrativa y/o financiera, del talento humano y aquellas áreas de importancia para el desempeño de la gestión y el desarrollo de sus funciones.



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De acuerdo con lo dispuesto en la circular conjunta Nº 4 del 11 de Octubre de 2012, suscrita por el Departamento Administrativo de la Función Pública, la Comisión Nacional del Servicio Civil y la Escuela Superior de Administración Pública, la evaluación del desempeño por competencias laborales de los empleados públicos de carrera y en período de prueba, se realizará con base en los acuerdos 137 y 138 de 2010 y las demás disposiciones emitidas por la Comisión Nacional del Servicio Civil, para las entidades que no cuenten con un sistema propio aprobado por la CNSC.

La Gobernación del Casanare, aún no ha adoptado su sistema propio de evaluación del desempeño laboral, y por lo tanto aplica actualmente el sistema tipo aprobado por la Comisión Nacional del Servicio Civil, en concordancia con lo establecido en el Acuerdo Nº 137 de 2010, en su artículo 1º.

Evaluacióndel

Desempeño

Evaluación del desempeño

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Gobernación de CasanareComisiones de Personal

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Apartes Organigrama Casanare

Secretaría General

Oficina de Sistemas e Informática

Dirección deServicios

Administrativos



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Las funciones asignadas por la Ley a la Comisión de Personal, específicamente en el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 y artículo 7, numeral 7.9 del Acuerdo 17 de 2008, las Comisiones de Personal no tienen ninguna participación en las actuaciones que conducen a decisiones administrativas sobre los movimientos de personal, específicamente, los traslados; lo que resulta natural, pues es el nominador o jefe de la Entidad respectiva, o a quien este le delegue dicha función, el responsable de administrar y dirigir la planta de personal y los servidores públicos vinculados a esta, con el propósito de atender de manera más eficiente y acorde con el interés general y las funciones públicas que componen el objeto institucional de la respectiva Entidad, conforme a las necesidades de servicio, siempre cambiantes.

De otra parte, las Comisiones de Personal no son un órgano consultivo ni de coadministración de las Entidades donde operan. Son órganos de control de suma importancia en el diseño y las dinámicas previstas en el Sistema general de carrera administrativa, debido a la amplitud de sus funciones y los intereses que en ella se condensan. Su mecanismo de conformación pretende reflejar los intereses propios y compartidos de cada una de las partes efectivas de la relación laboral en el sector público en relación con el acceso, permanencia, promoción y retiro de los servidores públicos con derechos de carrera. Su papel es, en consecuencia, de control preventivo y correctivo al interior de cada entidad.

Funciones


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La actuación de las Comisiones de Personal, en cuanto a las distintas situaciones que resultan de la movilidad laboral de los empleados, procede solo con posterioridad a las decisiones del nominador. Por tanto, de ninguna manera, el Jefe de la Entidad está obligado a solicitar autorizaciones a la Comisión de personal respectiva para ordenar un traslado o cualquier otra actuación propia de su papel como autoridad máxima en el tema de la administración del recurso humano a su servicio.

Para que la Comisión de Personal tenga competencia en el estudio y revisión de una situación administrativa que presente un empleado de carrera, como consecuencia de un traslado u otro movimiento de personal similar, por el ejercicio del ius variandi, entendido éste como la facultad que tiene quien la ejerce para alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus empleados, se requiere que el funcionario afectado por la situación, inicie el procedimiento administrativo de la respectiva reclamación laboral de la que trata la Ley 909 de 2004.

Funciones

Comisiones de Personal II

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En relación con lo anterior, la Ley 909 de 2004, en el artículo 16, numeral 2, literal e), establece como una de las funciones a cargo de las Comisiones de Personal, la de “Conocer, en primera instancia, de las reclamaciones que presenten los empleados por efecto de las incorporaciones a las nuevas plantas de personal de la entidad o por desmejoramiento de sus condiciones laborales producto de un movimiento de personal como un encargo, traslado, reubicación, etc.”

En virtud de esta competencia, es procedente que el titular del empleo público de carrera acuda por medio de la reclamación laboral ante la Comisión de Personal para que ésta se pronuncie frente a los efectos perjudiciales que haya generado la situación objeto de la queja.

Una vez proferido y conocido el Acto Administrativo que resuelve la actuación iniciada con ocasión de la reclamación, el funcionario de carrera interesado cuenta con la posibilidad jurídica de cuestionar el pronunciamiento de la Comisión de Personal, si se considera insatisfecho con aquel, para lo cual podrá accionar ante la Comisión Nacional del Servicio Civil para que esta conozca de la reclamación en segunda instancia, siempre y cuando el interesado agote todos los requisitos de forma y oportunidad estipulados por las normas legales y reglamentarias para los procesos administrativos de competencia de la CNSC.

Funciones

Comisiones de Personal III

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- Vigilancia del cumplimiento de las normas y procedimientos existentes en los procesos de selección de personal y evaluación de desempeño que desarrolle la CNSC.

- Resolver reclamaciones en materia de procesos de selección de personal, evaluación de desempeño, encargos e incorporaciones a nuevas plantas de personal.

- Vigilancia del orden de provisión de los empleos según las normas vigentes.

- Participación en la elaboración del Plan Anual de Capacitación y en el de Estímulos.

- Proponer la formulación de Programas de medición de clima organizacional.

- Establecer el reglamento interno de funcionamiento de la Comisión de Personal, basado en las directrices dadas por la CNSC.

FuncionesEfectivas

Funciones Efectivas de las Comisiones de Personal

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Gobernación de CasanareProcesos Disciplinarios

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La Oficina del Despacho del Gobernador de la Gobernación del Casanare, maneja directamente tres dependencias jurídicas, dos de las cuales tienen como función directa el encargo de los procesos disciplinarios.

Estas son:

La Oficina de Control Interno y

La Oficina de Asuntos Disciplinarios.

ProcesosDisciplinarios

Procesos Disciplinarios

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¡Gracias!

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Contraloría Departamental de CasanareFin de la presentación

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