Manual de Recursos Humanos.

Mtro. Jorge Javier Loera H.

Integrantes del equipo:

Matías Velázquez Hernández Diego Román Andrade P.

LAE

Empresa:

19/03/2015Cesun universidad

Administración de Capital Humano

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

I. INTRODUCCIÓN

1. Nombre de la empresa2. Antecedentes (Giro, Localización, Productos o servicios, Número de empleados3. Visión 4. Misión 5. Valores

II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

1. Organigrama2. Análisis de puesto

III. RECLUTAMIENTO

1. Fuentes de reclutamiento 2. Políticas de reclutamiento

IV. SELECCIÓN

1. Procedimientos2. Políticas3. Formato de entrevistas

V. CONTRATACIÒN

1. Procedimiento 2. Contrato de trabajo

VI. INDUCCIÒN

1. Procedimiento de inducción 2. Estructura y contenido del curso de inducción (reglamento interior de trabajo,

código de ética, código de herramienta)

VII. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. Formato de evaluación del desempeño

VIII. COMPENSACIONES

1. Esquema de compensaciones (sueldos, beneficios, prestaciones, incentivos.)

IX. CARRERA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL

1. Diagnostico de capacitación 2. Pronostico de capacitación3. Seguridad e higiene 4. Servicios al personal

X. TERMINACION RELACION LABORAL


1. Formato de terminación de contrato2. Encuesta de salida

I. INTRODUCCIÓN1. Nombre de la empresa

Medtronic es líder mundial en tecnología médica, aliviando el dolor, restaurando la salud y prolongando la vida de millones de personas en todo el

mundo.

2. Antecedentes Medtronic fue fundada por Earls Bakken y su cuñado Palmer Hermundslie, en los Estados

Unidos, en 1949, como un establecimiento de reparación de equipos médicos. Desde entonces nos hemos transformados en una compañía multinacional que usa la tecnología

para transformar el modo en que son tratadas y controladas las afecciones y enfermedades crónicas.

Los años 60 y 70 fueron un periodo de amplio crecimiento internacional para Medtronic. En la década de 1969 las ventas fuera de los Estados Unidos se contaban en un tercio de

nuestros ingresos, con el mercado Europeo representando la mayoría. También construimos fábricas más grandes en Holanda, Canadá, Francia y puerto rico, y nos

expandimos en América latina y Japón. Giro

Industriales

- Manufactureras: Transforman la materia prima en productos terminados y son productoras de bienes de consumo final y de producción.

LocalizaciónMedtronic está presente en México desde 1970. Nuestras plantas de manufactura en Tijuana y Empalme dan empleo a más de 2500 personas y son un centro con los más altos niveles de calidad en la cual se fabrica tecnología médica para el tratamiento y manejo de la enfermedad cardiovascular.Medtronic México está localizada en la ciudad de Tijuana (Baja California)Av. Paseo del Cucapah No. 10510, parque industrial El Lago, C.P 22210.

Productos o servicios


Manufactura de catéteres para uso médico vascular, kits de perfusión y stents para aneurisma abdominal.

Catheters: - Ballon Dilatation

Catheters.

Coronary stents

- Resolute Integrity

- Guide Catheters

- Aspiration Catheters

- Diagnistic Catheters

- Integrity

- Driver

Número de empleados Medtronic México cuenta con 2500 empleados.

3. Visión


Reconocer el valor personal de los empleados proporcionándoles un marco de empleo que les permita alcanzar la satisfacción personal en el trabajo logrado, seguridad, oportunidades de progreso, y medios para compartir el éxito de la compañía.Gente: ser un excelente lugar para trabajar, en donde nuestro personal se inspire para dar lo mejor de sí. Integridad: ser auténticos.Calidad: lo que hacemos, lo hacemos bien.Responsabilidad: que suceda depende de uno mismo.

4. Misión Contribuir el bienestar humano aplicando la ingeniería biomédica en la investigación, diseño, manufactura, y ventas de dispositivo que alivian el dolor, restauran la salud y prolongan la vida.

5. Valores Muchas personas dependen de nosotros: los pacientes y sus familiares, los médicos asociados, los pagadores, las agencias reguladoras y nuestras comunidades. Valoramos su confianza y trabajamos duro para mantenerla y para promover una cultura de la responsabilidad y la civilidad.Los nuevos empleados son adoctrinados en esta cultura desde el inicio, entrenándose con el código de conducta como orientación. También formamos expectativas internamente a través de patrones de conducta en los negocios, políticas de contribución social y registro de donaciones caritativas para mantener la transparencia en nuestra relación con los profesionales médicos.


II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL1. ORGANIGRAMA

VP DE OPERACIONES

RECURSOS HUMANOS MATERIALES ASEGURAMIENTO DE CALIDAD FINANZAS

DOCUMENTACION

CAPACITACION Y DESARROLLO

RECLUTAMIENTO

ALMACEN

COMPRAS

PLANEACION

TRAFICO

CUMPLIMIENTO REGULATORIO

A.C MANUFACTURA

CONTABILIDAD GENERAL

COSTOS

MAJORA CONTINUA TECNOLOGIA DE INFORMACION

MANTENIMIENTO INGENIERIA DE PROYECTOS

DESARROLLO DE SOFTWARE

MANTENIMIENTO PRODUCCION

GERENTES DE AREAS


2. DESCRIPCION DE PUESTONOMBRE DEL PUESTO: Ingeniero de Manufactura Sr.DEPARTAMENTO: Ingeniería

OBJETIVO PRINCIPAL DEL PUESTO:Responsable por parte de la función de ingeniería de manufactura del apoyo constante a producción y/o investigación y desarrollo. Asegura que el producto sea compatible con el diseño y los requisitos del cliente desarrollando procesos de manufactura eficientes, seguros y en estricto apego a procedimientos y estándares establecidos, así como económicamente factibles. Representa el sitio de manufactura en transferencias de diseño y/o procesos maduros así como la búsqueda y calificación de nuevos proveedores de componentes. Panificar y coordinar proyectos de alto impacto tanto de mejora como de ahorro y actuar con mínima supervisión.

RESPONSABILIDADES PRINCIPALES Mantener una vigilancia y apoyo constante sobre los procesos de

manufactura, alineados al diseño establecido de los productos con el propósito de mejorar la calidad, reducir el tiempo del ciclo, controlar y reducir costos.

Administración de proyectos para mejoramiento de los procesos de Manufactura, utilizando herramientas tales como Manufactura Esbelta y seis Sigma con el fin de obtener ahorros en apego a los métricos establecidos.

Implementar de acuerdo a la necesidad y secuencia funcional de operaciones de Manufactura, la adquisición de tecnologías y oportunidades para incorporar de accesorios y automatización versus operación manual, para desarrollar procesos de manufactura robustos.

Desarrollar estrategias para generar DOE, protocolo reportes de calificación y validación de proceso y caracterizaciones de operaciones cumpliendo con los requerimientos regulatorios.

INFRAESTRUCTURA

ANALISIS DE PROCESO DE NEGOCIOS

MANTENIMIENTO INSTALACION

AMBIENTAL


Como líder de CAPA deberá coordinar el cierre efectivo y dentro del tiempo permitido en cada fase de todos los CAPA`s bajo su responsabilidad.

colaborar en la elaboración de presupuestos. Determinar tiempo Standard de producto.

CONOCIMIENTOS/EDUCACION: (Títulos universitarios, títulos técnicos, entrenamientos, certificaciones, cursos, idiomas, estadísticas, DOE`s etc.)

Carrera Universitaria terminada.Ingeniería Industrial, Biomédica,Mecánica, Electrónica, Electromecánica,Meca trónica, Química o afín.

Maestría o especialidad en Administración o ingeniería. Principios básicos de Lean Manufacturing y de Six Sigma.

EXPERIENCIA LABORAL: (puestos, productos, Industria, años de experiencia)

Seis años o más de experiencia directa en Ingeniería de Manufactura. 2 años o más coordinando personal de Ingeniería y/o grupos

multifuncionales. Manejo de proyectos de alta complejidad. Experiencia en la interacción con grupos externos como R&D y

mercadotecnia. Experiencia en ambiente de ensamble CEA / QSR medico/ productivo. Experiencia en manejo de regulaciones y estándares del ramo medico.

HABILIDADES / CAPACIDADES

Comprensión de principios y pruebas mecánicas y eléctricas. Capacidad de detallar por escrito especificaciones de quipo y comunicarse

con proveedores externos. Capacidad de estructurar diagramas para dibujantes y maquinistas. Bilingüe: Ingles y español Habilidad para el manejo de sistemas de administración de proyectos. Redacción técnica. Diseño para manufactura. Destreza para realizar presentaciones de alto impacto.


Habilidad de negociación. Conocimiento en seguridad e higiene industrial. Uso de maquete, Minitab, Word, y Excel.

REQUISISTOS FISICOS:

Debe ser capaz de permanecer parado o sentado por extensos periodos de tiempo; capaz de inclinarse, doblarse y agacharse.

Debe ser capaz de levantar 30 libras. Debe poseer una buena visión, destreza manual y ser capaz de trabajar

tiempo extra de ser necesario y/o en horario requerido. El puesto de trabajo requiere exponerse a productos químicos / solventes y

equipo eléctrico.

REGULACIONES:

Regulaciones propias de la industria medica o similar como ISO, GMP`s etc.


III. RECLUTAMIENTO1. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Anuncios Voceo interno Recomendación Bolsa de trabajo Investigación interna y externa del candidato adecuado

2. POLITICAS DE RECLUTAMIENTOLa gerencia de administración de personal será responsable de integrar y validar el expediente del personal que aprobó dichas evaluaciones con los siguientes requisitos.

Ser mayor de 18 años. Ser de nacionalidad mexicana. Integrar la documentación requerida. Estudios a nivel secundaria, cursado o concluido. Contar con la cartilla del servicio militar obligatorio liberada (para menores

de 40 años) Presentar solicitud por escrito dos cartas de recomendación, fotografías,

acta de nacimiento, comprobante de IMSS y Afore, comprobante de domicilio, cedula única de registro de población (CURP)


IV. SELECCIÓN 1. PROCEDIMIENTO

Pasos del proceso de selección

Analizar presupuesto

Director de Área

Solicitud a recursos humanos

Sacar convocatorias

Recibir solicitudes y Currículums

Evaluar Curriculums recibidos

Verificar cartas de recomendación

Revisar cartas de antecedentes no penales

Recursos Humanos fase 1

Notificar los solicitantes que no fueron seleccionados

Notificar los solicitantes que si fueron seleccionados

Recursos Humanos fase 2

Realizar exámenes médicos

Notificar los solicitantes que si fueron seleccionados

Realizar evaluaciones médicas

Realizar pruebas de conocimiento de puesto

Realizar evaluación psicométrica

Notificar los solicitantes que no fueron seleccionados

R.H fase 3

Notificar al director de Área de los recursos obtenidos

Elaborar contrato para el personal seleccionado


2. POLITICAS DE LA EMPRESA

POLITICAS DE CALIDAD: Superaremos las expectativas de nuestros clientes esforzándonos todo lo posible para ofrecer la máxima fiabilidad y calidad en nuestros productos y garantizar la seguridad del paciente mediante procesos efectivos, dinámicos y que cumplan las normas. Estamos comprometidos con mejorar continuamente y mantener la efectividad de nuestros sistemas de gestión de la calidad, cumpliremos con todos los requisitos aplicables a través de nuestros productos, servicios y relaciones.

POLITICA EHS: Medtronic México está comprometido a conducir sus operaciones de una manera segura y aprovechando los recursos de forma sustentable, promoviendo así la salud de los empleados, clientes la comunidad y el cuidado de ambiente. Todos los empleados deben conocer y promover esta política.

3. FORMATO DE ENTREVISTAS Directo e indirecto Revisión medica Evaluación psicométrica Contratación

FIN


Inducción

V. Contratación1. PROCEDIMIENTO

UNIDAD RESPONSABLE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES

DIRECCION DE PERSONAL Recibe solicitud de asignación de puesto por parte de la unidad administrativa, así como dictamen de perfil de puesto requerido.

DEPARTAMENTO MOVIMIENTOS PERSONAL

Revisa y turna al departamento de movimiento de personal.

Recibe solicitud y verifica en bolsa de puestos vacantes de acuerdo con el perfil requerido.

NO EXISTE PLAZA VACANTE: Comunica mediante oficio a la unidad administrativa

solicitante que no se cuenta con plaza vacante.SI EXISTE PLAZA VACANTE: Comunica a la subdirección de capacitación y desarrollo,

iniciar el proceso de selección de candidatos, en base al perfil requerido.

SUBDIRECCION CAPACITACION DESARROLLO

Recibe solicitud y elabora convocatoria de acuerdo con el perfil de puesto, para su difusión y registro de aspirante, indicando día, hora y requisitos que deberán presentar.

Revisa que el candidato presente la documentación solicitada en la fecha indicada y entrega solicitud de empleo para su llenado a quienes cumplan el requisito.

CANDIDATO Recibe solicitud de empleo la llena y la devuelve a la subdirección de capacitación y desarrollo para su revisión.


Recibe y revisa la solicitud de empleo, aplicando evaluaciones psicométricas de aptitudes y de conocimientos.

DIRECCION DE PERSONAL Recibe nota informativa con resultados de la evaluación.

NO ES DE BASE PUESTO A OCUPAR Solicita se determine al ocupante de puesto el nivel de

acuerdo a la política No. %%&%& Comunica la decisión del departamento de movimientos

de personal para se inicie la contratación.


UNIDAD ADMINISTRATIVA SOLICITANTE

Recibe RH-1 o RH-2 Revisa y firma de autorización para la contratación del candidato y remite a la dirección de personal.

DIRECCION DE PERSONAL Envía RH-1 o RH-2 debidamente llenado y firmado al departamento de movimientos de personal.


Indica al trabajador la fecha en la que se deberá presentar para realizar el examen médico, recibir manual de inducción.

2. CONTRATO DE TRBAJOEl contrato de trabajo en la empresa, son dos tipos de contrato el parcial y el definitivo, el parcial tiene un periodo de 3 meses en donde el trabajador debe demostrar actitud positiva tanto como responsabilidad y cuenta con un aumento de sueldo. El salario definitivo es en un periodo de un año aproximadamente, el trabajador deberá realizar un examen de acuerdo a la operación que realiza. Y tiene derecho a un aumento de salario fijo.

Ejemplo:

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOCONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRARAN, POR UNA PARTE ________________________________ EN LO SUCESIVO DENOMINADA "LA EMPRESA"REPRESENTADA POR EL SEÑOR ______________________ EN SU CARÁCTER DE ________________ Y POR OTRA PARTE _____________________ EN LO SUCESIVO DENOMINADO "EL EMPLEADO" AL TENOR DE LAS DECLARACIONES Y CLAUSULAS SIGUIENTES.

DECLARACIONES"LA EMPRESA" DECLARA:

a. ESTAR REGISTRADO EN LA SECRETARIA DE HACIENDA Y CREDITO PÚBLICO CON EL REGISTRO FEDERAL DE CONTRIBUYENTES ________________.

b. QUE TIENE SU DOMICILIO EN _________________________________c. QUE CON MOTIVO DE SUS ACTIVIDADES REQUIERE DE UNA PERSONA QUE DESEMPEÑE EL PUESTO DE

__________________________."EL EMPLEADO" DECLARA:

a. SER DE NACIONALIDAD _____________ POR NACIMIENTO; DE 26 AÑOS DE EDAD; ESTADO CIVIL ___________ SEXO ________ Y CON DOMICILIO EN ________________.

b. SER (INGENIERO, LICENCIADO,ETC) Y POSEER LA EXPERIENCIA NECESARIA Y LOS CONOCIMIENTOS SUFICIENTES PARA DESEMPEÑAR EL PUESTO SEÑALADO EN EL INCISO 1-C.

C L A U S U L A SPRIMERA.- AMBAS PARTES CONVIENEN EN QUE PARA ABREVIAR EN EL CURSO DE ESTE CONTRATO SE USARA LA "LEY", PARA REFERIRSE A LA LEY FEDERAL DE TRABAJO VIGENTE.SEGUNDA.- EL EMPLEADO SE OBLIGA A PRESTAR SUS SERVICIOS A LA EMPRESA DESEMPEÑANDO EL PUESTO DE ____________________, POR EL TIEMPO DETERMINADO QUE SE CONVENGA Y TENDRA TODAS LAS OBLIGACIONES QUE SE DERIVEN DE ESTE CONTRATO, DE LA LEY DE LOS REGLAMENTOS QUE LA EMPRESA FIJE.


TERCERA.- EL EMPLEADO SE OBLIGA A PRESTAR SUS SERVICIOS CON LA HONESTIDAD Y ESMERO APROPIADOS EN LA FORMA Y CONDICIONES QUE LA EMPRESA LO INDIQUE, EJECUTANDO TODAS LAS LABORES INHERENTES AL PUESTO MENCIONADO EN LA CLAUSULA ANTERIOR.EL PRESENTE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO SE FIRMA POR AMBAS PARTES EN LA CIUDAD DE _______________, EL DIA _______________.

_________________________"La Empresa"

_________________________"El Empleado"

VI. INDUCCION1. PROCEDIMIENTO PRESENTACION DE LA EMPRESA. HORARIOS DE TRABAJO. PROGRAMA DE INCENTIVOS POR CUMPLIMIENTOS. SEGUROS.


APARIENCIA Y HABITOS PERSONALES. BIENVENIDA

La empresa da la bienvenida a todos los integrantes de nuevo ingreso, por ser parte de la familia Metronic México,

ANTECEDENTES DE LA EMPRESAPlatica algo sobre los antecedentes de la empresa, como surgió, en qué lugar nació la empresa y en qué año, y quienes fueron las personas que descubrieron estos productos.

DESCRIPCION DE LA EMPRESA.Describe brevemente algunas áreas y los objetivos de cada una.

MISION, VISION Y LOS VALORES DE LA EMPRESA.Da a conocer su misión, visión y los valores de la empresa.

ORGANIGRAMA.La empresa cuenta con un vicepresidente, este le reporta al CEO que esta a cargo de todas las unidades.

VIDA Y CARRERA.Da a conocer las oportunidades que brindan para un mejor desarrollo en la empresa.

DERECHOS Y OBLIGACIONES.Todos los empleados tienen derecho a conocer sus derechos y obligaciones como trabajadores.

POLITICAS DE IMAGEN.Es requisito que todo miembro de la empresa sigan los estándares de presentación que se enumeran dentro de dichas políticas. Muchos de estos estándares fueron establecidos por razones de seguridad para nuestros empleados.

REGLAMEMENTO INTERNO Y EXTERNO.Cada año la empresa da a conocer el reglamento interno y externo.

VII. EVALUACION DEL DESEMPEÑO1. FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO


Nombre del empleado __________ puesto _______ fecha________Nombre de la persona que evalúa __________ puesto _______ fecha______Departamento ______________ periodo a evaluar______________

Calificación Competencias básicas EX DES E

SNM I observacione

s

Adaptación al ambiente1. se adapta con facilidad al entorno laboral2. muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales.3. le da importancia a los valores y normas personales y laborales.

Dominio de la lectura 4. cuando lee un documento rápidamente sabe de lo que trata.Dominio de la escritura5. cuando presenta resultados lo hace de una forma escrita.6. mantiene a las personas informadas por medio de textos entendibles.7. Expresa de una manera clara las ideas escritas.

Aplicación matemática8. realiza adecuadamente operaciones numéricas.9. comprende las relaciones de espacio, tamaño, orden y medida.

Localización de la información 10. sabe en donde se encuentra la información importante.11. hace usos de la información que tiene a su alrededor para mejorar su trabajo.12. utiliza la información que se le brinda.

Competencias genéricasCalidad13. realiza su trabajo buscando la mejor calidad de producto final posible.14. cumple con los estándares e instructivos de trabajo al realizar sus tareas.15. realiza su trabajo con el fin de satisfacer los requisitos de los clientes internos y externos.

Productividad16. utiliza de una manera adecuada sus herramientas de trabajo

17. emplea los recursos del trabajo de una manera que genere bienestar a sus compañeros de trabajo y a la empresa. 18. no desperdicia los recursos de la empresa.

Innovación 19. brinda activamente sugerencias para mejorar los procesos de la empresa.


20. esta dispuesto a aprender y aplicar nuevos métodos para hacer su trabajo.21. busca nuevas opciones para la solución de problemas.

Competencias especificas Suministrar personal22. entiende el procedimiento de selección y reclutamiento de personal.23. busca maneras diversas de suministrar personal.24. se asegura que los candidatos llenen los requisitos del puesto.

Firma del evaluador_________ firma del evaluado___________

VIII. COMPENSANCIONES 1. ESQUEMA DE COMPENSANCIONES

Las compensaciones personales antes que relacionadas con el puesto han ayudado a que los empleados sigan interesados y motivados cuando una carrera laboral faltas dentro de la organización. En este caso en especial se recomienda que el departamento administrativo que es el encargado de RH realizara programas de ayuda para las familias de los trabajadores, sus hijos, convivios y becas alimenticias o monetarias de acuerdo a los niveles de productividad alcanzados. En tanto que la empresa crezca para poder ofrecer un plan de carrera más flexible y alcanzable para todos los integrantes de la organización.Compensaciones financieras:Medtronic sabe que las compensaciones financieras son muy importantes para tener altos niveles de producción , ya que los empleados se sienten motivados e interesados por que se dan cuenta que al tener un buen desempeño en sus actividades laborales reciben mucho más que el sueldo o salario que perciben.

Esquema: La organización

Políticas de compensación


IX. CARRERA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL1. DIAGNOSTICO DE CAPACITACION

Desarrollo de habilidades: aquellas habilidades y conocimientos directamente relacionados con el desarrollo del cargo actual o de posible ocupación futuras. Se trata de una capacitación orientada directamente al trabajo.

Desarrollo o modificación de actitudes: se enfoca al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, al aumento de la motivación y al desarrollo de la sensibilidad del personal en cuanto a sentimientos y reacciones de otras personas.

Desarrollo del nivel conceptual: en entrenamiento se puede llevar a cabo para desarrollar entre los trabajadores un alto nivel de abstracción y facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización y así pensar en términos globales y amplios.

Transmisión de información: distribuir información entre los integrantes del proceso de capacitación, entrenados como un

Puesto

Compensación financiera

El empleado

Pago por desempeño, antigüedad, experiencia, habilidades,

responsabilidad

El puesto

Valuación del puesto

El mercado de trabajo

Encuestas de sueldos


cuerpo de conocimiento genéricos sobre el trabajo, la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas.

Proceso de capacitación al personal

El nuevo trabajador puede tener experiencia en algún trabajo previo o ser reciente su ingreso al mercado laboral. En cualquier caso es muy probable que requiera capacitación. El propósito de un programa de capacitación es que el personal mejore su desempeño en el trabajo.

2. PROGRAMA DE CAPACITACION

NOMBRE PERSONAL AL QUE HABRIA QUE CAPACITAR

Primeros auxilios Todo el personalCapacitación de obreros especializados

Personal operativo

Seguridad empresarial Todo el personalControl de calidad de materias primas y producto terminado

Encargado del área de producción

Manejo de equipo y maquinas Personal operativo Juntas trimestrales Todo el personalEventos Kaizen Todo el personalCurso de actualización Personal operativo

3. SEGURIDAD E HIGIENE Es muy importante proporcionar protección e higiene a los trabajadores, ya que esto redundara en mejores beneficios para ellos y para la empresa. Un ambiente seguro puede ahorra muchos costos a la empresa.Formas de seguridad e higiene:


Lo primero es crear un ambiente y actitudes psicológicos que promuevan la seguridad.

Hay que desarrollar y mantener un ambiente seguro para la realización del trabajo físico. Para ello es necesario realizar una planeación con el fin de evitar accidentes en el área de trabajo.

Cuando se presenta accidentes, es muy importantes llevar a cabo una investigación de los mismos para determinar sus causas y tomar acciones para que no vuelvan a ocurrir.

Clasificación de seguridad:

Condiciones inseguras

Se refiere al grado de inseguridad que pueden tener los locales, las maquinarias, los equipos, las herramientas y los puntos de operación.

Actos inseguros

Es la causada humana que actualiza la situación de riesgo para que se produzca el accidente. Esta acción lleva aparejado el incumplimiento de un método o norma de seguridad, explícita o implícita, que provoca dicho accidente.

Controles de seguridad:

Controles de ingeniería: diseño de procesos con seguridad, aislamiento por sistemas cerrados, sistemas de extracción y humidificación, protecciones en los puntos de operación y mecanismos de transmisión.

Control administrativo: supervisión, rotación de personal, descansos periódicos, disminución del tiempo de exposición.

Equipo de protección personal: vestimentas, guantes, cubre zapatos, lentes de seguridad, y en algunas operaciones mascarilla

HIGIENE EN EL TRABAJO El trabajador con sus características biopsicosociales, y su relación con el medio ambiente laboral, las personas que pueden


producir enfermedades de trabajo son: físicas, químicas, biológicas, psicosociales etc.Para que los trabajadores puedan ayudar a prevenir las enfermedades, deben:

• Conocer las características de cada uno de los contaminantes y las medidas para prevenir su acción. • Vigilar el tiempo máximo a que pueden estar expuestos a cierto tipo de contaminante. • Vigilar y participar para mantener ordenado y limpio su lugar de trabajo. • Informar al patrón sobre las condiciones anormales en el trabajo y en su organismo. • Usar adecuadamente el equipo de protección personal. • Someterse a exámenes médicos iníciales y periódicos.

4. SERVICIO AL PERSONAL Llevar a cabo las acciones necesarias que garanticen que todos los puestos vacantes se

cubran con personal competente, analizando las capacidades de los candidatos, sobre aquellos que muestren los mejores potenciales, y vigilando que las percepciones que se otorguen, correspondan a la estructura de sueldos autorizada, conforme a lo ordenado en la Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal y su Reglamento.

Preparar el material inductivo que deben recibir los empleados de reciente ingreso a la institución, para facilitar su inmediata incorporación a las actividades que le sean asignadas.

Llevar a cabo los servicios de certificación, trámites y de gestoría ante el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio del Estado (ISSSTE) y otras instituciones.

Tramitar lo necesario para que los trabajadores del Centro reciban las prestaciones y servicios que establecen las condiciones generales de trabajo y el convenio interno que rigen las relaciones laborales.

Programar, organizar y controlar la aplicación de la Ley de Premios, Estímulos y Recompensas Civiles y las demás que se relacionen con la motivación o reconocimiento de los empleados del Centro.


Llevar el control de vacaciones, licencias médicas por incapacidad o maternidad, permisos económicos o especiales y asistencias.

Participar y llevar control de agenda y acuerdos de la Comisión Mixta de Escalafón.

Control y seguimiento de la aplicación y pago por nómina de las prestaciones económicas a que tienen derecho los trabajadores del Centro, así como verificar la aplicación en nómina de los descuentos que se efectúan a los trabajadores.

Expedición y control de las constancias de empleo que se expidan a los trabajadores que lo soliciten.

X. TERMINACION RELACION LABORAL.1. FORMATO DE TERMINACION DE CONTRATO.

Al hacer una carta de terminación de contrato, tienes la cortesía de explicar a la contra partes las razones por las cuales deseas darlo por terminado y al mismo tiempo puedes dejar por escrito los términos de esta discusión.

Las partes de una carta de determinación de contrato son: Fecha Nombre y dirección Saludo, nombre y cargo de la persona a quien va dirigida. Una breve descripción de las causas por las que deseas dar por

terminado el contrato, la fecha a partir de la cual dejara de tener validez y de ser posible la clausula que especifique que es posible darlo por rescindido.

Despedida formal. Nombre y firma.


EJEMPLO DE FORMATO DE TERMINACION DE CONTRATO

Tijuana, B, A a 17 de Abril del 2015.

Señor (a)

Nombre del empleado y puesto

Asunto: terminación de contrato definitivo

Usted tiene celebrado un contrato de trabajo a término indefinido, vigente desde el día 02 de noviembre del 2011.

La compañía Medtronic, México ha decidido dar por terminado dicho contrato de trabajo, de forma unilateral a partir de la fecha de la presente comunicación.

De conformidad de lo estipulado con el Art. X xx x decisión que se fundamenta en la reorganización interna administrativa que debe acometer a la empresa.

No obstante lo anterior la citada sociedad le reconocerá a usted, su indemnización junto con la liquidación definitiva a salarios y prestaciones sociales legal correspondiente, igualmente se le hará entregar de la constancia de pago de los aportes parafiscales y aportes a la seguridad social integral, correspondientes a los tres últimos meses de vigencia de su contrato de trabajo.

Atentamente,

Gerente general


2. ENCUESTA DE SALIDA

FORMATO DE ENCUESTA DE SALIDA2. ¿Las instalaciones de la empresa eran las adecuadas y se

mantenían en buenas condiciones de mantenimiento e higiene?

3. ¿Qué expectativas tenias al ingresar a la labor de a empresa y


en qué porcentaje se cumplieron estas?4. ¿cómo describirías el ambiente laboral en la empresa?5. ¿consideras que la empresa cuenta con prestaciones laborales

atractivas.6. ¿Las relaciones entre jefes y subordinados se desarrollan en un

ambiente de apoyo y desarrollo?7. ¿Las relaciones entre compañeros se desarrollan en una

ambiente de compañerismo y trabajo en equipo?8. ¿Qué opinión tienes de tu jefe directo?9. ¿Qué es lo que más te gusta de la empresa?10. ¿si pudieras cambiar o mejorar algo de la empresa? ¿Qué

cambiarias o mejorarías?

Es importante resaltar que no exista un formato universal de entrevista de salida de personal, este se debe de elaborar conforme a las características específicas de la empresa y de acuerdo a la información que se quiera obtener como herramienta de mejora.

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