SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RRHH

Como mantener a las personas trabajando en la Organización

Psic. Eduardo Martínez MscConsultor Organizacional

MANTENIMIENTO: EL RETO DE LA ORGANIZACIÓN

Organización Viable= Capta + Emplea + Mantiene

Planes de Compensación

Monetaria .

Beneficios Sociales

PRINCIPIOS BÁSICOS:RECOMPENSAS Y CASTIGOS

Recompensas

Incentivos para estimular ciertos

tipos de comportamiento

Sistema de Recompensas

Paquete total de beneficios que la Organización pone a

disposición de sus miembros y los mecanismos y

procedimientos para tal fin.

Vacaciones, salarios, ascensos, garantias de estabilidad, transferencias laterales

Recompensar por el mantenimiento del sistema interno y la adaptación de la Organización al ambiente

Vinculadas a los objetivos de realización

empresarial

Tiempo de ServicioAutomatico

Desempeño excepcional

Pequeña proporción de Individuos

Contemplan resultados

departamentales o globales cuantificables

Catigos

Sanciones, penas reales o potenciales para impedir

ciertos tipos de comportamientos, con el fin

de establecer límites de conducta.

Sistema de Castigos

Serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento que se desvían de lo esperado, impedir que se repitan.En casos extremos castigar su reincidencia o

separar de la compañía.

PRINCIPIOS BÁSICOS:RECOMPENSAS Y CASTIGOS

Filosofía de Recompensa y Castigo

Concatenación con el Cargo

Concatenación con resultados

Retroalimentación

PRINCIPIOS BÁSICOS:TEORÍA DE LA INEQUIDAD

Personas OrganizaciónContribución

Incentivos o Recompensas

Mis Recompensas y contribuciones Vs. Recompensas y retribuciones de los demás

EquidadCuando los dos miembros de la

relación son equivalentes.

Las personas experimentan un sentimiento de satisfacción.

Homeostasis

InequidadCuando los dos miembros de

la relación no son iguales

La persona experimenta un sentimiento de injusticia e

insatisfacción.

Salario por debajo=Disgusto.Salario muy por encima=Culpa

Tensión

COMPENSACION Y PRODUCTIVIDAD

Puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor productividad, si el empleado percibe que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho al aumento de la recompensa monetaria

Propuesta de Jaques de un sistema de norma para generar un justo pago Lapso de arbitrio Los individuos que cumplen diferente tareas que cumplen el mismo lapso de arbitrio deben tener a misma retribución.

ProductividadProducto Obtenido Recursos Empleados

Esfuerzo

Interés y Motivación

EVALUACION DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL

Modelo de Hombre Económico Vs. Modelo del Hombre complejoRigidez, estandarización

y generalizaciónFlexibilidad, sujeto a

diferencias individuales.

COMPENSACIONADMINISTRACION DE SALARIOS

Contribuyen y tienen la expectativa de obtener un retorno o retribución. Resultados Atractivos.

El Socio mas cercano a la Organización es el Empleado y gran parte de la riqueza generada pasa a ellos en forma de salarios, beneficios sociales y demás obligaciones.

NIVEL SALARIAL

Posición competitiva de la

Organización

Las relaciones de la Organización con sus

empleados

COMPENSACIONEl Compuesto Salarial

Conjunto de de factores internos (Organizacionales) y externos (Ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus

valores.

• Tipología d los cargos en la Organización.• Política salarial• Capacidad Financiera y Desempeño de la Organización • Competitividad

Factores Internos

• Situación del mercado de trabajo• Coyuntura económica• Sindicatos y negociaciones colectiva• Legislación laboral• Situación del mercado de clientes

Factores Externos

CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS

El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y

justas en la Organización

Los salarios respecto de lo demás cargos propios de la organización

(equilibrio interno)

Los salarios respecto de los mismos cargos en otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (Equilibrio

externo)

Evaluación y clasificación de los cargos basado en un programa previo de

descripción y análisis de cargos

Información externa obtenida a través de la de la investigación de salarios

Estructuras de salarios equilibradas la administración de salarios se propone: remunerar cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa, recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación, traer y retener los mejores candidatos para los cargos, ampliar la flexibilidad de la organización, lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa y mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relación con los empleados.

EL CARACTER VARIADO DEL SALARIO

Área relacionada con la remuneración

que el individuo recibe como retorno por la ejecución de

sus tareas

Remuneración

Satisfacción

Salario Nominal Salario Real

Reajuste Salarial Aumento real del salario

El pago de un trabajoConstituye una medida de valor de un individuo en

una Organización

De status jerárquico en la Organización

Evaluación y clasificación de cargos

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración

La relación de cargo se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.

La evaluación de cargos JOB EVALUATION

Es un medio para determinar el valor relativo de cada rango dentro de la estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización.

DEFINICIONES:

Métodos de evaluación de cargos

P recio de cada cargo

Cualitativa Cuantitativa

Se complementa con otros procedimientos

Negociaciones con sindicatos

Investigaciones del mercado de salarios

Obtención de datos

La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que lo ocupan.

Métodos de jerarquización (Job Ranking)

Cada cambio se compara con los demás, en función de un criterio elegido como base de referencia

Existen dos maneras de aplicar este método de jerarquización:

Definición previa de los límites superior e inferior de jerarquización

Definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido

• Criterio de comparación entre los cargos

• Criterio escogido

• Comparación entre los demás cargos, en función del criterio

• Clasificación de los cargos

• Criterio de comparación entre los cargos• Algunos cargos de referencia,

cantidades variadas del criterio escogido• Los cargos de referencia son dispuesto

de manera jerárquica• Los demás cargos se comparan con cada

cargo de referencia• La jerarquización de los cargos

constituye la propia clasificación.

Métodos de categorías predeterminadas(Job Classification)

Se dividen los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos que posean ciertas características comunes.

• De supervisión• De ejecución Cargos por meses

Cargos por horas• especializados• calificados• no calificados o de obreros

Métodos de comparación de factores(Factor Comparison)

Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación.

Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:

Requisitos intelectuales

Responsabilidades

Habilidades exigidas

Condiciones detrabajo

Requisitos físicos

Etapas que deben

desarrollarse después de un

análisis de cargos

Elección de factores de evaluación

Definición del significado de cada uno de los factores

Elección de los cargos de referencia

Jerarquización de los factores de evaluación

Evaluación de factores en los cargos de referencia

Montaje de la matriz de jerarquización yde evaluación de los factores

Escala comparativa de cargos

Métodos de evaluación por puntos(Point Rating)

La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de evaluación.

Es una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo.

Evaluación y clasificación de salarios

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración

La relación de cargo se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.

La evaluación de cargos JOB EVALUATION

Es un medio para determinar el valor relativo de cada rango dentro de la estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización.

DEFINICIONES:

Métodos de evaluación por puntos (Point Rating)

Se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

Elección de factores de evaluación

Ponderación de los factores de evaluación

Montaje de la escala

Montaje del manual de evaluación de cargos

Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación

Trazado de la curva salarial

Definición de franjas salariales

Comité de evaluación de cargos

La evaluación del cargo es una recomendación del organismo de staff (RRHH), que deberá ser aprobada por el organismo de línea y por la dirección de la organización.

Está conformado por:

Responsable de la administración de salarios

Los analistas

Los directores

Los gerentes

Los jefes que correspondan

Objetivos Técnicos

Objetivos políticos

Clasificación de cargosEsta se hace con el propósito de establecer salarios, las series se dividen en grados o grupos de cargo, a los que se le atribuyen franjas de clases de salarios con límites máximos y mínimos

Criterios para la clasificación:

• Clasificación por puntos

• Clasificación por cargos de carrera: • Secretaria I /Secretaria II/ Secretaria III

• Clasificación por grupo ocupacional: • Ingeniero civil /Ingeniero electricista/ Ingeniero químico

• Clasificación por área de servicio: • Gerente de finanzas / Tesorero/ Contador / Cajero

• Clasificación por categoría: • Secretaria junior /Secretaria bilingüe/ Secretaria

ejecutiva

Investigación salarial.La administración de salarios busca obtener y mantener el equilibrio de salarios en la organización, en relación a los mercados de trabajo.La empresa puede investigar para analizar los salarios de la comunidad por medio de:

a) Investigaciones hechas por empresas, en las cuales haya participado.

b) Investigaciones hechas por empresas especializadas.

c) Promover su propia investigación.

Para la investigación de salarios debemos tomar en cuenta:

• Cuáles son los cargos investigados

(Cargos de referencia)

• Cuáles son las compañías participantes

• Cual es el período investigado o estudiado

Los Instrumentos y actividades para realizar la investigación pueden ser:

• Cuestionarios.

• Visitas a empresas.

• Reuniones con especialistas de salarios.

• Llamadas telefónicas entre especialistas de salarios

.Selección de cargos de referencia.

a. Cargos que representan los diversos puntos de la curva salariar de la empresa.

b. Cargos fácilmente identificables en el mercado.

c. Cargos que representan los sectores de actividad de la empresa

Los cargos de referencia pueden ser:

.Selección de las empresas participantes en la investigación salarial.

Los criterios para la selección de las empresas que van a participar son:• Localización geográfica de la empresa.• Sector industrial.• Tamaño de la empresa.• Política salarial.

La empresa que investiga y obtiene información de las demás, se compromete a entregar los resultados debidamente tabulados y procesados.

Recolección de datos.

La recolección de datos puede llevarse a cabo por los siguientes medios:

• Cuestionario, que deben diligenciar las empresas participantes.

• Visitas, y el consiguiente intercambio de información mediante entrevistas.

• Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.

• Cartas.

• Llamadas telefónicas.

Tabulación de datos.

Teniendo los datos producto de la recolección, la empresa tabulará y aplicará el tratamiento estadístico para compararlo con sus propios salarios y beneficios y de esta manera saber si su esquema es satisfactorio o necesita correcciones

Política salarial.La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.

¿Qué debe contener una política salarial?Debe contener:• Estructura de cargos y salarios.• Salarios de admisión para las diversas clases salariales.• Previsión de ajustes salariales, ya sea por determinación

legal o espontanea.

Política salarial.

Estos pueden ser:• Reajustes colectivos o por el costo

de la vida.• Reajustes individuales.

-Reajustes por promoción.

-Reajustes por adecuación.

-Reajustes por méritos.

Reajustes salariales

Política salarial.Criterios para las políticas de compensación salarial.

Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

• Compensación adecuada.• Equitativa.• Balanceada.• Eficacia en cuanto a costos.• Segura.• Estimulante.• Aceptable.

Política salarial.Nuevo enfoque de la remuneración

Muchas organizaciones están implementando nuevos sistemas de remuneración orientados hacia el desempeño y abandonando los métodos tradicionales de remuneración fija. Incluyen planes de remuneración flexibles.

Consecuencia de los salarios.Sobre los salarios inciden cálculos de previsión social, y otras prestaciones soportadas y pagadas por la organización cuando ésta remunera a sus empleados

Política salarial.Remuneración variable.

La remuneración variable es la porción de la remuneración total que se le paga al empleado con periodicidad trimestral, semestral o anual. Es selectiva y depende de los resultados logrados por la empresa.

PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES

Forman parte de un sistema de recompensas que la organización brinda a sus miembros, con el fin de mantenerlos

satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la Organización.

PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES

Sueldo y Salario

Beneficios y Servicios sociales

Costo de Mantenimiento del

Personal

La remuneración directa – Salario- Es proporcinal al cargo ocupado, en tanto que la remuneración indirecta – Servicios y Beneficios sociales- es común para todos los empleados independientemente del cargo ocupado.

PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES

Orígenes de los

Beneficios Sociales

Actitud del Empleado

Exigencia de los sindicatos

Legislación laboral y de Seguridad

Social.

Competencias entre

Empresas

PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES

Tipos de Beneficios Sociales

En el Ejercicio del cargo

Fuera del Cargo pero dentro de

la Empresa

Fuera de la Empresa

en la comunidad

PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES

• Beneficios legales.• Beneficios Voluntarios

En cuanto a su Exigencia

• Beneficios Monetarios.• Beneficios No Monetarios

En cuanto a su Naturaleza

• Planes Asistenciales• Planes recreativos• Planes Supletorios

En cuanto a los Objetivos

PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES

Criterios para el Planeamiento de Servicios y Beneficios Sociales

Principio del retornos de la

Inversión

Satisfacer alguna necesidad Real

Principio de la Responsabilidad

Mutua

Debe extenderse a la base mas amplia posible de personas

PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES

Objetivos de un Plan de Beneficios

Sociales

Calidad de Vida

Aumento de la Productivida

Reducción de Rotación

Clima Organizacional

Facilidad de Atracción del

RRHH

HIGIENE EN EL TRABAJO

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador.

Se relaciona con el diagnostico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables:

El hombreEl ambiente de trabajo

OBJETIVOS

Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

Reducción de los efectos perjudiciales, provocados por el trabajo en personas enfermas.

Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.

Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO

Se encuentra influenciado por tres grupos de condiciones:

Condiciones ambientales de trabajo

Iluminación

Temperatura

Ruido

Se refiere a la cantidad de luz en el punto focal de trabajo

Condición Atmosférica

Frecuencia intensidad

Vibraciones por segundo= Ciclos/seg

Medida en decibelios

PLAN DE HIGIENE EN EL TRABAJO

1. Plan organizado: incluye servicios médicos de enfermería y primeros auxilios en tiempo total o parcial.

2. Servicios Médicos adecuados: abarca dispensario de emergencia y primeros auxilios.

3. Prevención de riesgo para la salud: químicos, físicos y biológicos.

4. Servicios Adicionales: inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad.

Seguridad en el trabajo

Conjunto de medidas técnicas, educativas, psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras en el ambiente, y para instruir y convencer a las personas a cerca de la necesidad de implantar practicas preventivas

Marco Jurídico: Se encuentra regulada en el TITULO V DE LA HIGIENE LA SEGURIDAD Y LA ERGONOMIA.Art59,Art.60,Art.61,Art.62 de LA LEY ORGANICA DE PREVENCION CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (LOPCYMAT).

REQUISITOS DEL PLAN DE SEGURIDAD

La seguridad es responsabilidad de línea y en función de su especialización

Se deben tomar en cuenta las condiciones de trabajo, tales como la Localización de la empresa, el tamaño, el ramo de actividad entre otras que determinaran los medios materiales preventivos .

No se deben tener limitaciones únicamente para el área de producción, ya que las oficinas o depósitos ofrecen riesgos cuyas implicaciones afectan a toda la empresa.

El plan de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo y adaptación del trabajo al hombre , por lo cual ciertas organizaciones vinculan la seguridad al organismo de recursos humanos.

PRINCIPIOS

Apoyo Activo de la Administración: Mantenimiento de un programa de seguridad completo e intensivo.

Mantenimiento personal dedicado exclusivamente a la seguridad

Instrucciones de seguridad para cada trabajo

Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos

Integración de todos ,los empleados en el espíritu de seguridad

Ampliación del programa de seguridad fuera de la compañía

AREAS DE ACTIVIDAD PARA LA SEGURIDAD EN

EL TRABAJO1. Prevención de accidentes Accidente de trabajo es el que ocurre en el trabajo y

produce directa e indirectamente una lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte la perdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad de trabajo.

Según el articulo 69. de la LOPCYMAT establece la definición de accidentes de trabajo “se entiende por accidente de trabajo todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso de trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo

Los accidentes de trabajo se clasifican en:

Accidentes sin dejar de asistir a trabajar.

Accidentes con inasistencia al trabajo.

Incapacidad temporal.

Incapacidad permanente parcial.

Incapacidad total permanente.

Muerte.

LAS RELACIONES LABORALES SE BASAN EN LA POLITICA DE LA ORGANIZACIÓN FRENTE A LAS EXIGENCIAS RELATIVAS AL TRABAJO DEL PERSONAL, EXPRESADAS POR LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN CALIDAD DE LEGITIMOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES .

RELACION RRHH SINDICATOS

CCP ART.96 CNRBV

PAZ LABORAL

RELACIONES LABORALES

PATERNALISTA : CONCESIONES .

AUTOCRATICA : POSTURA RIGIDA .

RECIPROCIDAD : DIRECTORES - SINDICATO.

PARTICIPATIVA : TODOS LOS FACTORES INVOLUCRADOS

POLITICAS DE RELACIONES LABORALES FRENTE A

ORGANIZACIONES SINDICALES

SE ORIGINA A PARTIR DEL SIGLO XVIII CON LA REVOLUCION INDUSTRIAL.

SINDICALISMO

SINDICATO CONCEPTO: AGREMIACION O ASOCIACION COSNTITUIDA PARA

DEFENDER LOS INTERESE COMUNES DE SUS MIEMBROS.

MARCO CONSTITUCIONAL VENEZOLANO

ARTICULO 95: DERECHO A CONSTITUIR LIBREMENTE ORGANIZACIONES SINDICALES

MARCO LEGAL VENEZOLANO

ARTICULO 397 y 400 y SIGUIENTES DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO . CAPITULO II-SECCION PRIMERA

HUELGA FORMAS LICITAS DE PRESION SINDICAL:• HUELGA SIMBOLICA• HUELGA DE ADVERTENCIA• HUELGA DE CELO.• OPERACIÓN TORTUGA.• PARÁLISIS RELÁMPAGO.• FALTAS O RETRASOS.• PARÁLISIS DE LOS PROVEEDORES.• REHUSARSE A TRABAJAR HORAS

EXTRAS• OCUPACION LUGAR DE TRABAJO• SABOTAJE

MEDIOS DE ACCIONSINDICAL PATRONAL

LOCK- OUT O HUELGA PATRONAL.LISTA NEGRA.

ARTICULO 97: “TODOS LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DEL SECTOR PUBLICO Y DEL PRIVADO TIENEN DERECHO A LA HUELGA, DENTRO DE LAS CONDICIONES QUE ESTABLEZCA LA LEY”

MARCO LEGAL: SECCION QUINTA L.O.TARTICULOS 494 L.O.T : DEFINICION 497 L.O.T : REQUISITOS DE PROCEDENCIA.

MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA

HUELGA

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACION

DIRECTA OINDIVIDUAL

REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN LA

ORGANIZACIÓN

Consejos de Fabrica(Comité de Empresa)

Congestión

Autogestión

INDIRECTA OREPRESENTACIÓNSINDICAL

ASPECTO ESENCIAL DE LA ARH SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS LABORALES ASUMIENDO ACTITUD CLOBAL Y DE LARGO PLAZO, AL SOLUCIONARSE DE MODO ADECUADO ORIGINAN CAMBIOS ORGANIZACIONALES QUE PREDISPONEN LA INNOVACIÓN.CASO CONTRARIO AL RESOLVERSE INADECUADAMENTE O PARCIALMENTE AFECTA NEGATIVAMENTE EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL.

CONFLICTOS LABORALES

SITUACIONES DE CONFLICTOS Y METODOS DE SOLUCIÓN

DESTRUCTIVOS PARCIALMENTE DESTRUCTIVOS CONSTRUCTIVOS

SUPRESION GUERRATOTAL

GUERRAPARCIAL ACOMODACIÓN NEGOCIACIÓN SOLUCION DE

PROBLEMAS METODOS ANTIGUOS METODOS MODERNOS

CONDICIONES PREVIAS Y CONDICIONES DESENCADENATES

DEL CONFLICTO

CONDICIONES PREVIAS DIFERENCIACIÓN DE ACTIVIDADES

RECURSOS COMPARTIDOS

ACTIVIDADES INTERDEPENDIENTES

PERCEPCIÓN DE LA INCOMPATIBILIDAD DE

OBJETIVOS

PERCEPCIÓN DE LA OPORTUNIDAD DE INTERFERENCIA

CONFLICTO RESULTADOS

RESULTADOS DEL CONFLICTO

CONSTRUCTIVOS DESTRUCTIVOS

• ESTIMULA EL INTERES Y LA CURIOSIDAD.

• AUMENTA LA COHESION GRADUAL.

• AUMENTA LA MOTIVACION HACIA LA TAREA.

• DESPIERTA LA ATENCION HACIA LOS PROBLEMAS.

• PONE A PRUEBA Y REDUCE DIFERENCIAS DE PODER.

• PROVOCA FRUSTRACIÓN, HOSTILIDAD Y ANSIEDAD.

• CREA PRESION PARA BUSCAR LA CONFORMIDAD DE LAS PERSONAS.

• PROVOCA DISPERSION DE ENERGIAS.

• PRODUCE ACCIONES DE BLOQUEO Y NEGATIVA A COOPERAR.

• GENERA DISTORSIONES PERCEPTIVAS.

• GANAR / PERDER: UNO GANA OTRO PIERDE.

• PERDER/ PERDER: NIGUNO CONSIGUE SUS PRETENSIONES.

• GANAR/ GANAR : SE ALCANZAN LOS OBJETIVOS DE AMBAS PARTES.

MANERA DE RESOLVER EL CONFLICTO

MEDIO UTILIZADO PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS COLECTIVOS, EVITAR HUELGAS Y MANTENER LA PAZ LABORAL

CONVENCION COLECTIVA

MARCO CONSTITUCIONAL ARTICULO 96 CNRBV “TODOS LOS TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS DEL SECTOR OPUBLICO Y DEL PRIVADO TIENEN DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA…”

MARCO LEGAL ARTICULO 507 y SIGUIENTES L.O.T ARTICULO 527 : “ES AQUELLA QUE SE CELEBRA ENTRE UNO O VARIOS SINDICATOS O

FEDERACIONES O CONFEDERACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES, DE UNA PARTE, Y UNO O VARIOS PATRONOS O SINDICATOS O ASOCIACIONES DE PATRONOS, DE OTRA….…”

• LA ORGANIZACIÓN DEBE DEFINIR SU POLITICA Y DIVULGARLA .• LA ORGANIZACIÓN DEBE DESARROLLAR CANALES DE

COMUNICACIÓN DIRECCIONALES.

• LA ORGANIZACIÓN DEBE MANTENER DIALOGO PERMANENTE Y ABIERTO.

• LA ORGANIZACIÓN DEBE PREPARAR Y ENTRENAR TODAS LA JEFATURAS.

• LA ORGANIZACIÓN NO DEBE CONSIDERAR QUE ACTIVIDADES DE LIDERES SINDICALES REPRESENTAN TENDENCIAS TRABAJADORES.

• LA ORAGNIZACION DEBE ENTENDER QUE SE DEBE APLICAR UN TRATO RESPETUOSO E IGUALITARIO.

CONCEPTOS QUE PERMITEN MEJORAR LAS RELACIONES LABORALES