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Artículo

Contribuciones al estudio de la motivación laboral: enfoquesteóricos desde la dimensión de autoexpresión del ser humano

Contributions to the study of work motivation: sometheoretical approaches from human self-expressing dimension

SONIA AGUT NIETO1

VIRGINIA CARRERO PLANES1

RESUMEN

El objetivo de este trabajo es integrar las principales aportaciones al estudio de la moti-vación humana, prestando especial atención a las más aplicadas para la explicación delcomportamiento relacionado con el trabajo, pero desde un criterio clasificador distinto delos utilizados hasta ahora: la condición de autoexpresión del individuo como fuerza funda-mental que activa, dirige y mantiene el comportamiento de las personas. Esto nos lleva aagrupar las teorías en tres categorías, en función de la forma concreta de autoexpresión delindividuo que subyace en cada enfoque teórico: 1) enfoques teóricos que enfatizan el carác-ter hedonista de la actividad laboral, desde donde se considera que la persona se expresa através del placer derivado de los resultados que obtiene en el trabajo; 2) enfoques teóricosque enfatizan la capacidad de autorregulación del individuo en el trabajo, para así conse-guir resultados que le permitan poner de manifiesto su competencia y su dominio, y porúltimo, 3) enfoques teóricos que enfatizan la autoexpresión genuina de la persona más alláde la actividad laboral, siendo ella misma, entendiendo el trabajo como lo que es, sin quele bloquee la expresión de su propia identidad.

ABSTRACT

The aim of this study is to integrate the main contributions in the study of human moti-vation, especially those most commonly used to explain work-related behaviour, but using

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 2 203

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2007Volumen 23, n.º 2 - Págs. 203-225. ISSN: 1576-5962

Fecha de Recepción: 12-09-2006 Fecha de Aceptación: 29-10-2007

1 Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume I. Castellón de laPlana (Castellón, España).

a different classification criterion –individual self-expression as a key strength that activa-tes, drives and maintains individual behaviour. This led us to group the theories into threecategories on the basis of the specific way of individual self-expression underlying eachtheoretical approach: 1) theoretical approaches that emphasise the hedonistic character ofwork, where the individual is supposed to self-express through the pleasure resulting fromwork outcomes; 2) theoretical approaches that emphasise the individual self-regulationcapacity at work, in order to achieve results that allow him or her to display his or her com-petence and expertise, and finally, 3) theoretical approaches that emphasise an authenticself-expression beyond work, being oneself and understanding work as it is without bloc-king the expression of the own identity.

PALABRAS CLAVE

Revisión teórica, Motivación laboral, Autoexpresión.

KEY WORDS

Theoretical review, Work motivation, Self-expressing.

Contribuciones al estudio de la motivación laboral: enfoques teóricos desde la dimensión de autoexpresión...

204 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 2

INTRODUCCIÓN

Durante décadas, la Psicología ha cen-trado su investigación en los aspectosnegativos de la conducta, tratando de pre-venir y reparar la patología, pero obviandoel potencial positivo de la experienciahumana. Sin embargo, en los últimos añosha resurgido un movimiento dentro de Psi-cología centrado, no tanto en aliviar losestados que hacen que la vida resulteespantosa, sino más bien en el desarrollode los estados que hacen que merezca lapena vivir, acuñándose el término de Psi-cología Positiva (Seligman y Csikszentmi-halyi, 2000). Prueba de ello es el mono-gráfico que la revista American Psycholo-gist dedicó a la Psicología Positiva en2001 y las revisiones posteriores (véaseSeligman, Park y Peterson, 2005), elreciente monográfico en Papeles del Psi-cólogo (2006) sobre Psicología Positiva,así como la aparición de revistas especiali-zadas en este sentido, como Journal ofHappiness Studies en 2000 o The Journalof Positive Psychology a comienzos de2006. La emergencia de esta perspectivaha llegado también a la Psicología del Tra-bajo.

En el marco de este renovado interéspor el funcionamiento óptimo del serhumano tiene plena vigencia la motiva-ción, la cual continua ocupando una posi-ción significativa a los ojos de los acadé-micos, como lo demuestran las revisionesacerca de creencias motivacionales, valo-res y metas (Eccles y Wigfield, 2002) ymotivación laboral (Latham y Pinder,2005) en el Annual Review of Psychology.Aunque bien es cierto que desde la Psico-logía del Trabajo y de las Organizacionessiempre ha existido un interés por com-prender cuáles son los determinantes de laactividad laboral: qué aspectos motivan a

la persona a realizar la actividad laboral afin de favorecer la gestión de los recursoshumanos (Quijano y Navarro-Cid, 1998).

Este interés permanente por la motiva-ción y las variables implicadas en ella hacontribuido a la proliferación de teoríassobre la motivación laboral a lo largo deltiempo, de ahí que resumirlas no resulteuna labor sencilla, por lo que cualquierintento de exhaustividad resultaría infruc-tuoso, teniendo además en cuenta las limi-taciones y el propósito de este trabajo.Pese a este intenso interés, en la actuali-dad no existe un enfoque o marco concep-tual global sobre motivación laboral uná-nimemente aceptado (Porter, Bigley y Steers, 2003).

El objetivo fundamental de este trabajoes integrar las principales teorías que sehan ocupado del estudio de la motivaciónhumana, prestando especial atención a lasmás aplicadas para la explicación de loscomportamientos relacionados con el tra-bajo, desde un criterio clasificador distintoa los utilizados hasta ahora: la condiciónde autoexpresión del ser humano, comofuerza fundamental que activa, dirige ymantiene el comportamiento en unaamplia variedad de situaciones, teniendoen cuenta además que en Psicología, deuna forma u otra, se hace referencia a estacuestión cuando se trata de explicar laconducta motivada del ser humano. Pensa-mos que esta apuesta por clasificar las teo-rías sobre motivación desde este punto devista es necesaria para integrar y entenderlas últimas aportaciones sobre motivación,menos conocidas, y así comprender mejorla naturaleza del proceso motivacional.

La importancia de variables rotuladascomo “personales” en el estudio de lamotivación laboral ha estado vinculada a

Sonia Agut y Virginia Carrero


las aproximaciones humanistas, queteniendo su visibilidad en las teorías deMcGregor (1960) o en la teoría de Mas-low (1973), tiene sus antecedentes en lapsicología transpersonal (Rogers, 1972).De este modo los procesos referidos a laconstrucción del yo y la función vital deautoexpresión del ser humano, han sidoestudiados más como variables modula-doras en los procesos de motivación labo-ral que como fuentes propiamente moti-vacionales en la experiencia humana. Enesta línea, la propuesta de Leonard, Beau-vais y Scholl (1999) constituye un intere-sante esfuerzo por comprender el procesomotivacional, desde el sentido que cobrael autoconcepto o “yo” como fuerza moti-vacional fundamental. Al aplicar sunoción de autoconcepto a la motivaciónlaboral, distinguen entre motivación basa-da en un autoconcepto externo (la personase percibe a sí misma, fundamentalmentea partir de las opiniones e informaciónque le dan los individuos que conformansus grupos de referencia primarios, condi-cionando el yo ideal que se forma el suje-to) versus un autoconcepto interno (lapersona se percibe a sí misma sintiéndoseresponsable de sus actos, desde su propiavivencia). Desde esta perspectiva, elpoder motivacional en la condición deautoexpresión del ser humano en los con-textos laborales ha subrayado la impor-tancia de estar totalmente inmerso en unaactividad con un sentimiento pleno degozo, como clave para poder entendercómo las personas se involucran en activi-dades laborales con un desempeño decalidad significativo (Carrero, Bravo yLungu, 2006).

Desde este trabajo consideramos nece-sario clarificar e integrar las principalesaproximaciones al estudio de la motiva-ción laboral desde la condición central de

autoexpresión del ser humano. En estesentido la persona se situaría en un conti-nuo, siendo el yo externo y el yo internosus extremos. En la medida en que la per-sona se desvincule de las referenciasexternas, conformaría su yo desde su pro-pia vivencia (autorreferencial), siendocada vez más independiente, hasta acabaradoptando un yo plenamente interno.

A continuación clasificamos las teoríassobre motivación laboral en tres categorí-as, en función de la forma concreta deautoexpresión del individuo que subyace acada enfoque teórico, es decir, cómo seexpresa la persona en el trabajo según lasprincipales teorías sobre motivación labo-ral (véase Figura 1). Así distinguimosentre:

— Enfoques teóricos que enfatizan elcarácter hedonista de la actividadlaboral. Desde estos planteamientos seconsidera que la persona se expresa a tra-vés del placer derivado de los resultadosque obtiene en el trabajo. En la medida enque la persona consigue resultados emo-cionalmente positivos, se siente bien yquiere reproducir esas sensaciones placen-teras (“qué bien estoy”), de ahí que tiendaa buscar constantemente en el exterior laobtención de esos resultados a través de larealización de las conductas correspon-dientes.

— Enfoques teóricos que enfatizan lacapacidad de autorregulación del indivi-duo en el trabajo. Aquí el individuo nobusca la consecución de resultados que lelleven a sentirse bien, sino que más bienpersigue tener él mismo la capacidad deregular su conducta, para así conseguirresultados que le permitan poner de mani-fiesto su competencia y su dominio (québueno soy”).



— Enfoques teóricos que enfatizan laautoexpresión genuina de la persona másallá de la actividad laboral. A diferenciade los planteamientos anteriores, desdeaquí la persona busca expresarse de formagenuina, es decir, siendo ella misma,entendiendo el trabajo como lo que es, sinque le bloquee la expresión de su propiaidentidad. La persona no necesita alcanzarresultados que le provoquen placer o quele demuestren lo competente que es, sinoque lo que persigue es mostrar quién es,de forma que la actividad laboral acabasiendo una forma de expresar su identidad(“yo quiero ser yo”).

ENFOQUES TEÓRICOS EN ELESTUDIO DE LA MOTIVACIÓNLABORAL DESDE EL HEDONISMODERIVADO DE LOS RESULTADOSDEL TRABAJO

En esta categoría están incluidos dife-rentes planteamientos sobre motivaciónlaboral que, desde distintos puntos devista, asumen que la persona se expresa através de los resultados que obtiene en eltrabajo (p.e., paga, mayor estatus, relacio-nes interpersonales amistosas, justicia enel trato, etc.) y las emociones positivasderivadas de ello (véase Tabla 1). En la



Figura 1.FIGURA 1. Enfoques teóricos en el estudio de la motivación laboral desde la

autoexpresión del individuo

medida en que consigue estos resultadosemocionalmente positivos, se siente bien yquiere reproducir esa sensación hedonista,de ahí que quiera continuar alcanzandoesos resultados a través de la realizaciónde las acciones correspondientes. Aquí sesubraya el carácter extrínseco de la moti-vación, pues el individuo está orientadohacia fuera; por lo que podríamos decirque subyace una noción de yo externo,siguiendo el planteamiento de Leonard etal. (1999). Sin embargo, como vemos enla Figura 1, en todas las teorías no subyaceel mismo planteamiento, sino que existendiferencias. Así, en el mayor grado deorientación hacia la consecución de resul-tados emocionalmente positivos situamosla Teoría del refuerzo de Skinner, que pro-

pone precisamente que las conductas delas personas están en función de sus con-secuencias. En el planteamiento deMcClelland, el placer del que hablamosprocede de la satisfacción de ciertas nece-sidades, mientras que en la teoría de laequidad de Adams, emerge al recuperar laequidad o reducir la inequidad.

Teoría del refuerzo de Skinner

Para la teoría del refuerzo o del condi-cionamiento operante de Skinner (1953),los determinantes de la conducta son lasconsecuencias de la misma. La personaopera conductualmente en su entorno paraconseguir refuerzos positivos, de la misma



Tabla 1.Enfoques teóricos en el estudio de la motivación laboral que enfatizan el carácter

hedonista de la actividad laboral

forma, realiza las acciones precisas paraevitar castigos o consecuencias negativas.Por tanto, desde este punto de vista la con-ducta está absolutamente bajo controlexterno, estando el sujeto desprovisto decualquier posibilidad de autorregular suconducta.

El enfoque de Skinner aunque ha en-contrado apoyo, también ha sido duramen-te criticado por ser considerado mecanicis-ta (no reconoce las variables y los proce-sos cognitivos implicados en el proceso demotivación) (Thierry, 1998) positivista(sólo son aceptables las variables medi-bles), de naturaleza ateórica. Además, nosiempre es fácil implantarlo en las organi-zaciones (López-Mena, 1992) y niega ladignidad e individualidad del ser humano(i.e., todo comportamiento puede serdeterminado a través de la manipulaciónde sus consecuencias), con lo que se niegaa la persona cualquier posibilidad de salir-se de las referencias externas. Pese a quelos enfoques actuales sobre motivaciónincluyen los procesos cognitivos y emo-cionales que esta teoría obvia, no se puedeolvidar que un amplio rango de conductasfuncionales o disfuncionales está determi-nado, al menos en parte, por su reforza-miento en el pasado.

Teoría de las necesidades de McClelland

McClelland (1961) propone la existen-cia de dos tipos de necesidades que servi-rían para explicar la conducta motivada:las necesidades primarias y las necesida-des secundarias que pueden ser personaleso sociales. Aquí nos centramos en lasnecesidades sociales (i.e., logro, poder yafiliación) por su especial relevancia paraexplicar algunos aspectos motivacionales

de la conducta en el trabajo. En concreto,estos tres tipos de necesidades sociales tie-nen como hilo conductor la orientacióndel individuo hacia el exterior para lasatisfacción de sus necesidades, es decir,el sujeto depende, para dirigir sus accio-nes, de sus grupos de referencia primariosy de los criterios por ellos establecidos yasumidos por él.

Así, cuando se trata de alcanzar el éxitoen tareas que implican la evaluación delrendimiento, mejorar las propias realiza-ciones, en esencia, alcanzar un estándar deexcelencia (satisfacción de la necesidad delogro), el individuo se basa en los criteriosde excelencia que de una forma u otra sonestablecidos, aceptados y reconocidos porsus grupos de referencia, buscando enellos el feedback constante a su actuación.En el caso de la necesidad de poder, elindividuo busca ejercer influencia sobreotras personas y en la medida en que loconsigue, obtiene una mayor aceptación,estatus y reconocimiento por parte de losdemás. Por último, cuando existe necesi-dad de afiliación, la persona lo que deseaes establecer, mantener o restaurar relacio-nes interpersonales amistosas y cercanas.Se comporta de forma que obtiene el feed-back positivo por parte de otras personas yasí es aceptada por sus grupos de referen-cia. En la medida en que la persona consi-gue satisfacer estas necesidades sociales,se siente bien y esta sensación hedonistaes la que quiere y busca reproducir en elfuturo, sin despegarse así de este controlexterno asumido y acepto por ella. Ahorabien, esta teoría también ha recibido críti-cas, porque no todos los resultados de lasinvestigaciones confirman los principiospostulados por ella y además los instru-mentos de medida utilizados no son deltodo adecuados (Salanova, Hontangas yPeiró, 1996).



Teoría de la equidad de Adams

En este caso se subraya la importanciaque tiene el proceso de comparaciónsocial en la determinación de la conductahumana. Concretamente, desde este plan-teamiento se alude a la tendencia del serhumano a evaluarse a sí mismo por mediode la comparación con otras personas(comparación social) y en el grado de jus-ticia o equidad que las personas percibenen su intercambio con la organización.Los criterios de valoración utilizados sonlas aportaciones (i.e., todos los elementosque la persona trae al trabajo) y los resul-tados (i.e., los beneficios que la personaobtiene por parte de la organización).

La teoría afirma que el individuo esta-blece una proporción entre sus aportacio-nes y los resultados y los compara con suspercepciones sobre la proporción de lasaportaciones y las recompensas del otro uotros, que constituyen su grupo de referen-cia. La injusticia o inequidad se producecuando el trabajador percibe como des-igual esa relación entre lo que aporta yrecibe en comparación con lo que aportany reciben los demás. El sentimiento deinequidad crea una tensión que motiva alindividuo a adoptar un comportamientoorientado a recuperar la equidad o reducirla inequidad. La persona puede resolveresta inequidad de diferentes formas: cam-bios en las propias contribuciones/resulta-dos o en las de los demás, distorsionarcognitivamente la realidad, cambiar degrupo de referencia o abandonar las rela-ciones de intercambio (Alcover, Martínez,Rodríguez y Domínguez, 2004). Aquí elplacer se consigue cuando la persona deuna forma u otra recupera la equidad oreduce la inequidad percibida. Si por elcontrario la relación es considerada comojusta o equitativa, se produce consonancia,

con lo que no aparece este impulso moti-vacional.

Los estudios posteriores ofrecen unbuen apoyo de la teoría para la situaciónde inequidad por infracompensación,mientras que el apoyo para la sobrecom-pensación es más débil (Muchinsky,2001). Sin embargo, la principal crítica serefiere a su imposibilidad para generarpredicciones concretas sobre las conductasque los trabajadores emplearían cuandointentan compensar sus percepciones deinequidad (Donovan, 2001). Hay variasformas de reducir la inequidad, pero lateoría no explica qué mecanismos llevan ala persona a decidir por una de las opcio-nes antes planteadas.

ENFOQUES TEÓRICOS EN ELESTUDIO DE LA MOTIVACIÓNLABORAL DESDE LA CAPACIDADDE AUTORREGULACIÓN DELINDIVIDUO EN EL TRABAJO

En esta categoría cobra protagonismola capacidad de autorregulación de la per-sona. El individuo no busca tanto conse-guir resultados que le lleven a sentirsebien, sino que más bien persigue tener élmismo la capacidad de controlar y dirigirsu conducta, para así conseguir resultadosque le permitan poner de manifiesto, enúltima instancia, lo bueno y competenteque es en algo. Estas ideas de autorregula-ción y competencia aparecen muy bienreflejadas en la teoría de la autodetermina-ción de Deci y Ryan, donde la autodeter-minación y la competencia son necesida-des innatas hacia cuya satisfacción se diri-ge el ser humano. Herzberg, en su teoríabifactorial, contempla que mientras unosfactores laborales permiten que el indivi-duo no se sienta mal (factores higiénicos),



otros le permiten ir más allá, facilitándolela demostración de su competencia (facto-res motivadores). En la teoría de la expec-tativa-valencia de Vroom se asume que elser humano se dirige hacia algo porqueespera que le reporte algo positivo, quevalora y que va a poner de manifiesto lobueno que es realizando una determinadaactividad. Por último, tanto la teoría delestablecimiento de metas, como la teoríasocial-cognitiva de Bandura tambiénadoptan una visión activa del sujeto, comoauténtico agente autorregulador de su con-ducta, que se fija metas, como proponenLocke y Latham, y que busca sentirseautoeficaz en el desempeño del trabajo, taly como afirma Bandura (véase Tabla 2).

Teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan

Deci y Ryan (1985) proponen una teo-ría que se centra en el grado en que laspersonas están autodeterminadas; es decir,el grado en que asientan sus acciones en elnivel más alto de reflexión y se embarcanen las actividades con un sentido pleno deelección; por tanto, se autorregulan. Estateoría asume que las personas tienen nece-sidades innatas de competencia y autode-terminación. La necesidad de competencialleva a las personas a buscar y alcanzarretos que sean óptimos para sus capacida-des, de forma que la adquisición de com-petencia resulta de la interacción con estí-mulos que constituyen desafíos (Deci,1975). Por su parte, la necesidad de auto-determinación está relacionada con lalibertad de control necesaria para que lamotivación intrínseca se muestre realmen-te operativa. Señalan que las personasnecesitan sentirse autónomas y competen-tes, de forma que los factores sociales queestimulan la autonomía y la competencia

mejoran la motivación intrínseca, mientrasque los factores que no estimulan ni laautonomía, ni la competencia la socavan,dejando a los individuos o bien controla-dos por las contingencias externas o biensin motivación (Gagné y Deci, 2005).

Esta teoría también plantea la existen-cia de un continuo de autodeterminación,el cual oscila entre la desmotivación, quees la ausencia total de autodeterminacióny que se encuentra en un extremo del con-tinuo y la motivación intrínseca, que es elprototipo de la actividad autodeterminaday que está ubicada en el otro extremo.Entre ambos extremos se encuentran cua-tro tipos de motivación extrínseca: lamotivación extrínseca más externa y trestipos de regulación, denominadas intro-yectada, identificada e integrada, que sonprogresivamente más autodeterminadas.Ahora bien, esto no significa que cuandola regulación extrínseca se internalizamás, se transforma en motivación intrínse-ca. Los autores no sugieren un continuo dedesarrollo. Una persona puede original-mente exponerse a una actividad por surecompensa externa y esta exposición lepermite luego experimentar las propieda-des intrínsecamente motivantes de la acti-vidad, lo que produce un cambio de orien-tación. Por tanto, no es necesaria unasecuencia. Ahora bien, como apuntan Por-ter et al. (2003), esta teoría no explicitadel todo cómo se produce exactamente latransición de un tipo de regulación a otro.

Teoría bifactorial de Herzberg

Herzberg, Maussner y Snyderman(1959) cuando llevaron a cabo una seriede estudios con el objetivo de averiguarcuáles eran los factores que determinabanla satisfacción (o insatisfacción) de los tra-



bajadores, acabaron estableciendo los ele-mentos básicos de una auténtica teoría quepermite comprender mejor el procesomotivacional en los entornos laborales. Deacuerdo con su planteamiento, los factores

que conducen a la satisfacción del sujeto(motivadores) de carácter intrínseco, sondistintos de los que conducen a la no insa-tisfacción (ergonómicos o de higiene), decarácter extrínseco; y son los primeros los



Tabla 2.Enfoques teóricos en el estudio de la motivación laboral que enfatizan la vivencia

autorreferencial

auténticamente motivadores para el sujeto.Así, si bien aspectos extrínsecos, talescomo contar con unas adecuadas condicio-nes de trabajo, consiguen que el individuono esté insatisfecho en su trabajo, es elhecho de disponer de elementos intrínse-cos referidos al contenido del trabajomismo lo que realmente satisface al sujetoy lo auténticamente motivador (Munduate,1984). Por tanto, son sólo los elementosintrínsecos del trabajo, a diferencia de losextrínsecos que se encuentran fuera delcontrol del sujeto, los que garantizan quetenga cierta capacidad de autorregulaciónde su propia conducta.

De esta teoría se derivan algunas reco-mendaciones para aumentar la motivación,a través de la reestructuración de las tare-as, enriqueciéndolas, para que el trabajoen sí mismo sea interesante. Ahora bien,esta teoría también ha recibido críticas,además de que al utilizar un método dife-rente al empleado por Herzberg los resul-tados no se confirman, en general, falla alno reconocer la existencia de diferenciasindividuales (Munduate, 1984; Thierry,1998).

Teoría de la expectativa-valencia de Vroom

Desde esta teoría se considera que eldeterminante fundamental de la motiva-ción humana debe buscarse en las creen-cias, las expectativas y las anticipacionesque una persona realiza respecto a situa-ciones futuras. Uno de los principalesplanteamientos en el marco de la teoría dela expectativa-valencia es el de Vroom(1964), quien afirma que la conducta esuna función de tres variables multiplicati-vas (la expectativa, la instrumentalidad yla valencia del resultado). Así, por ejem-

plo, una persona se embarcará en unasacciones u otras, en la medida en que creaque ese acto (e.g., esfuerzo) le conduzca aun determinado resultado (e.g., alto rendi-miento laboral), el cual, a su vez, le va apermitir conseguir otro resultado (e.g.,mejora salarial), siendo además ambosresultados muy valorados por el sujeto.Por tanto, aquí el sujeto tiene capacidadpara regular su conducta, en tanto quepuede elegir realizar unas conductas y nootras, en función de qué sea lo que antici-pe y cuánto lo valore.

Muchinsky (2001) señala que esta teo-ría ofrece una explicación muy racional yconsciente de la motivación humana. Seasume que las personas se comportan detal forma que aumentarán al máximo lasventajas esperadas (consecución de resul-tados) de exhibir ciertas conductas en eltrabajo y de emplear ciertos niveles deesfuerzo. Sin embargo, no tiene tantovalor predictivo si entran en juego moti-vos no conscientes y tiene dificultades a lahora de predecir la conducta de los sujetosen situaciones concretas de la vida real(Aramburu-Zabala, 1998). En cualquiercaso, como apunta Pinder (1998), esta teo-ría es probablemente una representaciónprecisa de cómo las personas formanintenciones relacionadas con el trabajo.

Teoría del establecimiento de metas de Locke y Latham

Este planteamiento asume que la moti-vación es un proceso racional y consciente,donde la persona tiene la capacidad de esta-blecer metas de distinta índole, con lo queaquí de nuevo se enfatiza la capacidad deautorregulación de la conducta. Su ideabásica es que las ideas conscientes regulanlas acciones de las personas. De acuerdo



con Locke y Latham (1990), las metas sonla base de la motivación y dirigen la con-ducta y, además, postulan la existencia dediferentes factores que condicionan la rela-ción entre los objetivos y el rendimiento,que son: la dificultad de los objetivos (amayor dificultad, el rendimiento será demayor calidad, pero para ello la personadebe contar con los conocimientos y habili-dades necesarios), la especificidad de losobjetivos (cuando los objetivos son especí-ficos, se consiguen mejores niveles de ren-dimiento), el compromiso con los objetivos(a mayor compromiso, mejor será el rendi-miento) y la retroalimentación acerca de suconducta (esta información interaccionacon las metas para mantener o elevar elnivel de rendimiento).

Teoría social-cognitiva de Bandura

Desde la teoría social-cognitiva deBandura (1986, 1997, 2001, entre otros)las personas son vistas como autoorgani-zadas, reflexivas y autorreguladas más quecomo organismos reactivos determinadosy guiados por las fuerzas ambientales: Portanto, también aquí se subraya el carácterautorregulador del ser humano, que seobserva a sí mismo, genera expectativassobre su eficacia y sobre los resultadosque puede conseguir; de forma que se eva-lúa de acuerdo con distintos criterios.

Esta teoría se asienta en el principio deque si una persona quiere alcanzar unobjetivo, es necesario que actúen cuatrocomponentes interrelacionados: el estable-cimiento de metas, la autobservación, laautoevaluación y las autorreacciones. Unelemento fundamental de esta teoría es elconstructo de autoeficacia, entendidacomo las creencias en las propias capaci-dades para organizar y ejecutar los cursos

de acción requeridos para manejar situa-ciones futuras (Bandura, 1997). Según elautor, son nuestras expectativas de efica-cia las que más determinan las metas quenos fijamos, las actividades que elegimosy nuestra disposición a emplear esfuerzo ypersistir en ellas.

Una vez se han fijado las metas, se pro-duce el proceso de autobservación, queconsiste en prestar atención a los aspectosespecíficos de la propia conducta que seconsideran básicos respecto a una tareadeterminada. Una vez finalizado este pro-ceso, comienza la autoevaluación, dondela persona compara su rendimiento consus referentes internos o los de personasimportantes. La persona se pregunta si loestá haciendo bien o no (¿soy bueno en loque estoy haciendo?) Este proceso provo-ca autorreacciones en forma de respuestasemocionales y conductuales, que si sonpositivas aumentan la autoeficacia, mien-tras que si son negativas, la disminuyen.En este último caso, la persona decidiráaumentar su esfuerzo para reducir la dis-crepancia producida, cambiar sus estrate-gias, reducir sus metas o incluso abando-nar la actividad. Estos procedimientospara reducir la discrepancia no son auto-máticos, ya que la persona puede respon-der de diferentes formas, en función decuáles sean sus disposiciones, afectos,cogniciones y factores contextuales en esemomento.

ENFOQUES TEÓRICOS EN ELESTUDIO DE LA MOTIVACIÓNLABORAL DESDE LA EXPRESIÓNGENUINA DEL INDIVIDUO MÁSALLÁ DEL TRABAJO

Aquí se incluyen diferentes enfoquesque resaltan la condición de autoexpresión



genuina del ser humano, desligada de laconsecución de resultados emocionalmen-te positivos o de aquéllos que, de unaforma u otra, ponen de relieve lo compe-tente que es el sujeto a través de la auto-rregulación de la propia conducta. El suje-to busca expresarse de forma genuina, esdecir, siendo él mismo de forma auténtica,entendiendo el trabajo, como lo que es, sinque sus características más o menos atrac-tivas le bloqueen la expresión de su propiaidentidad. Al no necesitar resultados quele produzcan placer o que muestren sugrado de dominio del trabajo, la personalo que pretende es simplemente mostrarquién es; de forma que la actividad laboralacaba siendo una forma de expresar suidentidad, lo que demuestra un mayorgrado de madurez en el desarrollo del ser.Podríamos decir, siguiendo el enfoque deLeonard et al. (1999), que en estas teorías(véase Tabla 3) subyace una noción de yomás interno que en los planteamientosanteriores. En el mayor grado de autoex-presión situamos la Teoría de Maslow(véase Figura 1), pues consideramos queconstituye el mejor ejemplo de ensalza-miento del potencial de autoexpresiónauténtica del individuo.

La Teoría Y frente a la Teoría X

McGregor (1960) parte de la contrapo-sición entre la teoría tradicional de laorganización de tipo mecanicista, queenfatiza el control externo de la conducta(Teoría X) y una nueva perspectiva decarácter humanista, que resalta una con-cepción más positiva del ser humano, alsubrayar su potencial de crecimiento (Teo-ría Y) (Latham y Pinder, 2005). En parti-cular, aquí nos interesa la Teoría Y puestoque reconoce en el empleado su valor deser humano integral y además tiene fe en

su potencial de desarrollo. A diferencia delos planteamientos anteriores, donde deuna manera u otra, el individuo estabaanclado en la obtención de recompensasmás o menos tangibles, reconocimiento ocierta sensación de control, aquí se va másallá y se apuesta por la capacidad de des-arrollo del ser humano despegado de estoscondicionamientos.

Desde esta concepción se entiende quelas personas pueden disfrutar de su trabajotanto como del juego o del descanso; quela creatividad, el ingenio y la imaginaciónson algo que la mayoría de las personastienen y pueden desarrollar, y no sólounos pocos y que además, las personasbuscan en el trabajo gratificaciones deorden superior, como la autorrealización.De esta forma, la organización ha de posi-bilitar a sus miembros la consecución desus propias metas, al tiempo que dirigensus esfuerzos hacia los objetivos de laorganización. Se trata de un proceso decreación de oportunidades, liberación delpotencial humano, eliminación de obstá-culos y fomento del crecimiento personal.McGregor se dio cuenta de que las premi-sas de la Teoría Y son más válidas que lasde la Teoría X; de ahí que propusieraideas como la toma participativa de deci-siones, los puestos de trabajo de responsa-bilidad y estimulantes, así como las bue-nas relaciones en los grupos, como mediospara garantizar la motivación laboral delos empleados.

Modelo de presencia psicológica en el trabajo

Kahn (1992) desarrolla un constructonovedoso que supone una interesante yrevolucionaria forma de abordar el proce-so motivacional, aunque el autor no la ha



concebido en sí misma como una teoría demotivación. Este constructo es el de pre-sencia psicológica en el trabajo (o estarplenamente ahí). Sin embargo, no es unmodelo suficientemente conocido y en laactualidad no cuenta con respaldo empíri-co, pues tiene un carácter fundamental-mente teórico.

La importancia de este constructo parala motivación laboral reside precisamenteen que en la medida en que una personaesté plenamente presente en el trabajo,mayor significado experimentará cuandodesempeñe las tareas del puesto, especial-mente en aquéllas que demanden más deella personalmente. Por tanto, este plante-amiento pone el énfasis en el ser humanoorientado hacia sí mismo y no tanto haciala obtención de resultados, de forma quela actividad laboral se convierte en unaforma de expresar el yo auténtico. Concre-tamente, la presencia psicológica es unestado experiencial que se define en térmi-nos de cuatro dimensiones. Éstas son:

— Atención plena. Estar atento signifi-ca estar abierto más que cerrado a otraspersonas. Significa ser absolutamenteconsciente de lo que le ocurre a unomismo y lo que sucede en el entorno.

— Conexión con otras personas y con eltrabajo. Esta vinculación con otras personasse puede manifestar en forma de empatía.Cuando la persona se conecta con el trabajopuede experimentar flow, tal y como lo con-ceptualiza Csikszentmihalyi, que veremosdespués, en el sentido de que no se ve comoseparada o distinta de la actividad. Cuandola persona esta plenamente ahí, se sienteunida con algo o alguien.

— Integración. Supone tener las dife-rentes facetas (físicas, intelectuales y emo-

cionales) de uno mismo conectadas (nofragmentadas) para afrontar una determi-nada situación. Consiste en experimentarun sentido de globalidad en una situación.

— Focalización: La persona está abso-lutamente centrada en su trabajo. La expe-riencia es de estar en el rol. Más concreta-mente, esto consiste en permanecer dentrode los límites construidos por el propiorol, situación o relación. Por tanto, la pre-sencia psicológica significa mantener laintegridad de la persona y del rol de formasimultánea.

Quizá lo más novedoso del enfoque deKahn (1992) es su énfasis en el crecimien-to de la persona a través del autoconoci-miento de su yo y eso precisamente cons-tituye una potente fuerza motivacional.Para que la persona esté verdaderamentepresente, esté plenamente ahí, debe saberexactamente quién es, debe conocerse per-fectamente hasta en las facetas de su yomás escondidas o inconscientes, lo cual lepermitirá involucrarse de una forma autén-tica e integrada en interacciones y tareasque le proporcionan un significado exis-tencial.

Teoría de flujo de Csikszentmihalyi

La Teoría de flujo constituye un intentode explicación de lo que sucede cuando larealización de una actividad provoca en lapersona una sensación tan placentera quele incitará a que la desee realizar denuevo, por el puro placer de hacerlo,incluso aunque tenga un alto grado de difi-cultad. Aquí el individuo se ha desvincula-do de referencias y resultados externos (loque dirán los demás, los incentivos), aun-que los aspectos externos (e.g., el tipo detarea y el feedback que se obtiene) conti-



núan ocupando un papel importante; seorienta hacia sí mismo y su disfrute mien-tras realiza una actividad que le permitedesplegar su identidad.

Independientemente del contexto enque se produzca, todas las personas descri-ben el flujo o experiencia de fluir (flow)en términos de sensación de disfrutepleno, concentración absoluta, que al fina-lizar, da lugar a una sensación de enrique-cimiento y gratitud por la experienciavivida. Es una experiencia tan deseableque el sujeto busca repetirla tantas vecescomo le sea posible (Csikszentmihalyi yCsikszentmihalyi, 1988). La experienciade fluir es sólo posible cuando la personasiente que los retos o desafíos que debeafrontar en una situación dada se corres-ponden o ajustan con su capacidad paraalcanzarlos y ambos deben ser relativa-mente elevados (Moneta y Csikszentmi-halyi, 1996). Ahora bien, como apuntanCarrero, Agut, Ruiz y Lungu (2005), pare-ce que esta condición está más basada enlas percepciones de habilidades y retosque tiene cada participante, que en los jui-cios hechos por los jueces o supervisoresde la tarea. De ahí que la investigacióndebería contemplar esta condición desdela vivencia personal, integrando el podermotivacional del constructo y no simple-mente la discrepancia perceptual cognitivadel ajuste.

Teoría de la jerarquía de necesidadesde Maslow: Importancia de las experiencias cumbre

Esta teoría constituye la mejor muestrade ensalzamiento del potencial de autoex-presión del ser humano de una forma com-pletamente auténtica, de ahí que supongaun punto de inflexión con respecto a los

planteamientos anteriores y la hayamossituado en la parte más derecha del conti-nuo (véase Figura 1). Concretamente,según Maslow (1943), ciertas necesidadesson la fuente de la motivación y postulainicialmente la existencia de cinco necesi-dades humanas de orden inferior y supe-rior que se encuentran estrictamente jerar-quizadas De acuerdo con Maslow, una vezque se satisface una necesidad, se disparala siguiente en la jerarquía, y así sucesiva-mente. Así, cuando la persona ha satisfe-cho las necesidades de orden inferiorpuede decirse que está sana, física y psico-lógicamente, mientras que la satisfacciónde las necesidades de orden superiorayuda a una persona a crecer y a desarro-llarse hasta su potencial más alto.

Aquí nos interesa la última necesidadde la jerarquía, la de autorrealización oautoactualización, que se activa despuésde que se hayan satisfecho todas las ante-riores, porque es la que realmente permitela autoexpresión genuina del individuo. Serefiere al deseo de ser todo lo que uno escapaz de ser. Es la tendencia a ser lo quese puede ser. Según el autor sólo unpequeño porcentaje de las personas consi-guen satisfacer esta necesidad y, además,nunca se puede satisfacer por completo.

Posteriormente, Maslow mostró un graninterés por saber cómo eran las personasque habían llegado a este grado y qué ras-gos les distinguían de los otros niveles(véase Maslow, 1973). Una de las peculia-ridades fundamentales encontradas enestas personas era lo que él denominóexperiencias cumbre (peak experiences),entendidas como momentos transitorios deautorrealización. Se trata de momentos deéxtasis que no pueden compararse, garanti-zarse, ni siquiera buscarse. No se puedenestablecer las condiciones para que su



experimentación sea más probable, ni tam-poco podemos establecer perversamentelas condiciones para que sean menos pro-bables. Según describe el autor, esta expe-riencia modifica drásticamente la concien-cia y los esquemas básicos para entender lavida. Además se da un conocimiento pecu-liar en estas experiencias, denominadoconocimiento del ser (conocimiento-S),donde la percepción trasciende el ego,ignora sus propios límites y es altruista,inmotivada, impersonal, carente de deseos,no basada en la necesidad e independiente.

Esta experiencia cumbre guarda bastan-tes paralelismos con las experiencias deflow. Por ejemplo, ambas constituyenmomentos de éxtasis que no pueden com-pararse, garantizarse, ni siquiera buscarse,donde la desorientación respecto del tiem-po y el espacio es muy habitual. Aunqueno se pueden establecer las condicionespara que su experimentación sea más omenos probable, sus efectos son tan pla-centeros que la persona busca repetir estasexperiencias una y otra vez. Sin embargo,debemos señalar, en primer lugar, que esMaslow quien, pese a no ser suficiente-mente reconocido, inicia el estudio de estetipo de experiencias en el marco del estu-dio de la autorrealización, analizando alser humano desde un punto de vista másholístico que Csikszentmihalyi y descri-biendo sus características, efectos y rela-ciones con otros procesos de una formarica y profusa. Además consideramos que,en realidad, las experiencias cumbre soncualitativamente más complejas y ricasque las de flujo, al favorecer en mayormedida el verdadero desarrollo, autorreali-zación y funcionamiento pleno del indivi-duo; o quizá más bien las experiencias deflow son una parte de las anteriores o unnivel o escalón cualitativamente inferior alas experiencias cumbre.

UNA APROXIMACIÓNINTEGRADORA AL ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN LABORAL:HACIA LA PLENITUD DEL SER

A lo largo de este trabajo se han revisadodiferentes teorías y aproximaciones al estu-dio del proceso de la motivación en ambien-tales laborales. Hubiera sido fácil, tras estarevisión concluir que sólo una teoría explicapor completo el proceso motivacional. Perola validez de una teoría no invalida automá-ticamente las otras. En realidad, se comple-mentan porque ofrecen perspectivas distin-tas de cómo afrontar la motivación humana,en las que subyace una diferente condiciónde autoexpresión del individuo, que puedefavorecer en menor o mayor grado el des-arrollo del ser hasta la plenitud personal, enla medida en que el sujeto se conozca mejora sí mismo; de ahí que hayamos adoptadouna visión de continuo para exponer losplanteamientos teóricos.

Así, un grupo de teorías enfatiza elcarácter hedonista de la actividad laboral,de forma que asumen que la persona seexpresa a través del placer derivado de losresultados que obtiene en el trabajo, seandel tipo que sean. En la medida en que lapersona consigue resultados emocional-mente positivos, se siente bien y quierereproducir esas sensaciones placenteras(“qué bien estoy”), de ahí que tienda abuscar constantemente en el exterior laconsecución de esos resultados. Aquí esta-rían incluidas la teoría de refuerzo deSkinner, el planteamiento de McClellandsobre las necesidades y la teoría de laequidad de Adams. En todas ellas elpotencial motivacional es la consecuciónde resultados (p.e., más dinero o mayorestatus, más aprecio por parte de losdemás, un trato equitativo en la organiza-ción, etc.) que hacen sentir bien al sujeto.



Si bien la obtención de estas consecuen-cias no es nada despreciable, considera-mos que el apego del individuo a esosresultados le impide mirar hacia sí mismo,conocerse y expresarse de forma auténti-ca, con lo que las posibilidades de des-arrollo personal se ven mermadas.

En segundo lugar, estarían aquellas teo-rías que asumen una idea de ser humano

que conforma su yo desde su propiavivencia (autorreferencial). Aquí el indivi-duo no busca la consecución de resultadosque le lleven a sentirse bien, sino que másbien persigue tener él mismo la capacidadde regular y dirigir su conducta, para asíconseguir resultados que le permitanponer de manifiesto su competencia, sudominio (“qué bueno soy”). No obstantela vivencia rotulada como autorreferencial



Tabla 3.Enfoques teóricos en el estudio de la motivación laboral que enfatizan la

autoexpresión genuina

pone de manifiesto el mantenimiento decriterios o modelos externos a través delos cuales las personas valoran y enjuiciansus actuaciones en marcos de competenciareferidos como eficaces. Hasta qué puntolos criterios de eficacia y excelencia sonpromovidos por necesidades genuinas decrecimiento y autorrealización personalserán aspectos determinantes para recono-cer en la autorregulación una mera fuentede control sobre resultados deseables o, enotro polo del continuo, estadíos más com-plejos del ser humano, donde la genuinafuerza motivacional de crecimiento derivamás allá del control en una verdaderaautorregulación personal. Dentro de ladimensión de autorregulación podemosincluir, la teoría de autodeterminación deDeci y Ryan, donde precisamente se reco-gen muy bien estas ideas de necesidad deser competente y autónomo; también lateoría bifactorial de Herzberg, al distinguirlos factores motivadores de los higiénicos;Vroom con su teoría de la expectativa-valencia, que permite entender al indivi-duo como autorregulador y anticipador dela consecución de resultados valiosos, asícomo la teoría del establecimiento demetas de Locke y Latham y la teoríasocial-cognitiva de Bandura, quienesapuestan por la capacidad del individuopara marcarse metas difíciles pero alcan-zables, que reflejan su grado de competen-cia en una actividad.

Por último, estaría el conjunto de enfo-ques que enfatizan la autoexpresión genui-na de la persona con la actividad más alláde la actividad laboral. A diferencia de losplanteamientos anteriores, aquí la personabusca expresarse de forma genuina, esdecir, siendo ella misma, entendiendo eltrabajo, como lo que es, tenga éste lascaracterísticas que tenga, sin que por ellose bloquee la expresión de su propia iden-

tidad. La persona no necesita alcanzarresultados que le provoquen placer o quele demuestren lo competente que es, sinoque lo que persigue simplemente es mos-trar quién es, de forma que la actividadlaboral acaba siendo una forma de expre-sar su identidad (“yo quiero ser yo”), loque demuestra un mayor grado de madu-rez en el desarrollo del ser. La teoría Y deMcGregor y su apuesta por el desarrollodel ser humano, en la línea del plantea-miento de Maslow, el modelo de presenciapsicológica de Kahn y su énfasis en elautoconocimiento y la teoría de flujo y suénfasis en el disfrute como fuerza motiva-cional fundamental, que quiere ser élmismo y autoexpresarse de forma genui-na, estarían integradas en esta categoría.

Mención aparte merecen los trabajos deMaslow, quien supone claramente unpunto de inflexión, al enfatizar la capaci-dad de autorrealización del ser humanopara llegar a ser todo lo que uno puedeser. En este punto la persona ha prescindi-do de los procesos evaluativos, aunque nopuede desvincularse por completo de losfactores ambientales (eso es imposible) ydescubre un camino independiente, sabequién es, se conoce y se acepta tal y comoes en todos los ámbitos de su vida y quiereser ella misma. La persona siente quelleva las riendas de su vida y se expresa ensus distintas esferas de una forma diferen-te, viviendo en plenitud, pues siente quesu vida es plena.

En esta línea, Rogers (1972) habla deun funcionamiento integral de la persona,entendiendo la vida plena como un proce-so caracterizado por la apertura a la expe-riencia, la tendencia al vivir existencial, lamayor confianza en el organismo y la ten-dencia al funcionamiento pleno. De ahíque consideremos la motivación laboral



un vehículo excelente de crecimiento odesarrollo del ser humano para llevar suyo hacia su plenitud. Así, de acuerdo conSeligman (2003), las personas estaríanorientadas hacia un sentido de la felicidaden tres formas significativas de estilos devida, las cuales no se consideran exhausti-vas ni definitivas, pero pueden ser toma-das como una aproximación o punto departida para el estudio científico.

Éstas son en primer lugar, la vida agra-dable (pleasant life), que es la que se logramaximizando las emociones positivas yminimizando las negativas, es de cortaduración y se refiere al bienestar que nosinvade al disfrutar de una buena comida ouna buena película. En segundo lugar,estaría la buena vida (good life), que naceen cada uno cuando disfruta haciendo algoen lo que se es bueno o incluso talentoso;se trataría de saber identificar esas fortale-zas y saberlas usar. Es aquí donde estaríaubicado el estado de gratificación en elque entramos cuando nos sentimos total-mente involucrados en lo que estamoshaciendo (las experiencias de flow). El ter-cer tipo de felicidad se denomina vida consentido o significado (meaningful life). Esla más duradera de las tres y consiste enponer las fortalezas personales al serviciode algo que nos trascienda, para así encon-trar sentido a nuestra existencia. Cuandohablamos de vida plena y plenitud del sernos referimos precisamente a este tipo devida.

Pero para ello, y hacemos nuestras lasideas de Kahn (1992), es esencial que sedé un autoconocimiento del yo. Dicho deotro modo, el individuo debe conocerseperfectamente hasta en las facetas de su yomás recónditas e inconscientes, lo cual lepermitirá involucrarse de una forma autén-tica e integrada en interacciones y tareas

que proporcionan un significado existen-cial.

A MODO DE REFLEXIÓN

Desde este trabajo se ha puesto demanifiesto la importancia de reconocer losprocesos de conformación de la identidadpersonal para poder entender cómo laspersonas desarrollan su actividad laboralen un escenario social cuanto menos com-plejo e inquietante.

En este sentido se descubren, en primerlugar, los “procesos de autoconocimientoy crecimiento personal” como dimensio-nes reveladoras en la motivación humanadesde la condición de autoexpresión delser. Ahora bien, ¿esto es posible? ¿O esuna utopía? En palabras de Blanch (2003,p.36): “sólo un determinado sector privile-giado de la población trabajadora pareceestar relativamente en condiciones de vivirsu actividad laboral como un medio deenriquecimiento y, además, de autoexpre-sión y de realización personal, como laoportunidad de poner en escena su querer,su saber y su poder”.

Sin embargo, consideramos que estetipo de afirmaciones deberían entendersedesde la condición positiva de reconoceral ser humano susceptible de “gozar” ydesarrollar su ser en plenitud. Así pues noes tan importante el estado ideal de reali-zación final sino el reconocimiento del“ser” en mayúsculas. Un “ser” complejo einquietante, capaz de “vivir-se” y no sim-plemente reconocerse en un trabajo(Carrero et al, 2006). Quizá el reto de laPsicología del Trabajo pasa por proporcio-nar los ingredientes necesarios para quelas personas puedan autoexpresarse y rea-lizarse personalmente del modo que esti-



men más conveniente en, desde y, a veces,a pesar del trabajo, es decir, independien-temente de las características y alicientesque éste posea. Esta reorientación de laPsicología del Trabajo devolvería a la dis-ciplina hacia una de sus metas originales,quizá olvidada, que no es otra, comoapuntan Seligman y Csikszentmihalyi(2000), que la de hacer la vida de las per-sonas más plena.

Un segundo aspecto que creemos derelevancia en este trabajo de discusiónteórica es la importancia que adquiere lainclusión de variables que permitan evocaruna visión global e integradora del “serhumano” cuando intentamos comprenderpor qué las personas son capaces de iniciary mantenerse en distintas actividades y/oproyectos. En este sentido la referencia avivencias como “experiencias cumbre”,“estados de flow” o vivencia de “presenciaplena”, provoca una mayor comprensióndel ser humano desde una perspectivaintegradora a través de procesos que per-miten vislumbrar a una persona capaz demanifestarse en su totalidad sin necesidadde diferenciarse en dimensiones o respues-tas. Esta manifestación conduce inevita-blemente a reconocer en la fuerza deexpresión genuina del yo un factor moti-vacional capaz de explicar la naturalezadel ser humano desde una perspectiva desíntesis y no simplemente desde la dife-renciación1.

En tercer lugar, nuestro trabajo preten-de reconocer el valor fundamental de lafelicidad en la teoría motivacional. En rea-lidad, estamos hablando de pasar de unvivir hedonista, basado en la búsqueda del

placer y la supresión del dolor como obje-tivo o razón de ser de la vida, a un vivireudemonista, despegado de la búsquedade este placer. En este punto, debemosintroducir a Aristóteles, quien al hablar dela felicidad distinguía tres tipos de bienes:los externos (riqueza, honores, fama opoder), los bienes del cuerpo (salud, pla-cer, integridad) y por último, los bienesdel alma (la contemplación, la sabiduría).Este filósofo afirmaba que el mayor bienpara una persona será el pleno desarrollode aquello que le es más esencial. La vir-tud de la sabiduría en palabras de este filó-sofo procurará al ser humano la verdaderafelicidad, aunque deba conjugarla conotras virtudes y con los bienes exteriores.Desde este punto de vista la dimensión degoce y júbilo asociada a experiencias delfluir o a experiencias cumbre serían laexpresión de la actualización del ser, de suvivencia en plenitud. De este modo, elgoce o disfrute se convierte no simple-mente en un resultado o síntoma del bien-estar sino en la condición necesaria quepermite al ser humano reconocerse como“ser en plenitud”. No hablamos de nivelesde satisfacción sino de una condiciónnatural y genuina del ser humano que per-mite integrar y actualizar la expresión desu inteligencia, amor y energía en lasacciones concretas de cada día y en distin-tos planos del quehacer humano.

Por último, el trabajo presentado permi-te una mirada retrospectiva hacia aquellascontribuciones que rotuladas como huma-nistas, existenciales o transpersonales nosremitían a una psicología comprometidacon el ser humano y con el esfuerzo, nosiempre reconocido, de dignificar a la per-



1 La emergencia de procesos de autoexpresión en las experiencias de flow o experiencias cumbre han sidoestudiados por las autoras de este trabajo, junto a otras investigadoras, a través de una investigación empíricafinanciada por la Generalitat Valenciana y referida como “Experiencias del Fluir: Propuesta de un Modelo deDesarrollo Optimo para desarrollar la motivación intrínseca en trabajos vocacionales” GV05/118).

sona desde su “ser pleno” favoreciendo sucrecimiento y realización personal a travésde las distintas facetas en su actividadsocial. En este sentido queremos hacernoseco reclamando que probablemente ciertasetiquetas rotuladas con el término positivoo saludable no son más que un síntoma deaquella psicología humanista y transperso-nal, y que en cualquier caso todo investi-gador o estudioso del tema debería reco-nocer sus raíces profundamente arraigadasen estas tradiciones. Es por esto que cree-mos oportuno referirlo como “la psicolo-gía de la felicidad” en un deseo más explí-cito de expresar el contenido genuino decualquier acción positiva y/o saludableque, en definitiva, no es más que legitimar“la expresión genuina del ser” como fuen-te inagotable de motivación humana.Ahora bien, si en los modelos humanistassubyace la creencia en el ser humanocomo potencialidad, es importante darnoscuenta, siguiendo las matizaciones deMaslow que hablar de ser y autorrealiza-ción es hablar de “actualización”. La con-dición de actualizar implica no sólo unacreencia en una visión del ser humanopositiva sino una ejercitación de las cuali-dades y condiciones que lo garantizan, esdecir, un verdadero compromiso con lanaturaleza del ser, favoreciendo la expre-sión genuina y por tanto su desarrollo ycrecimiento personal.

En definitiva, la Psicología del Trabajodebería tratar de contribuir a que la vidade las personas sea plena, en términos máseudemonistas que hedonistas, más que tra-tar de prevenir y reparar la patología en eltrabajo (e.g., estrés laboral). Para ello creemos necesario reconducir el desarrollode los procesos motivacionales a partir decriterios que permitan entender la natura-leza motivacional humana desde condicio-nes centrales en el desarrollo de la perso-

na. La complejidad del entorno socialenvolvente nos exige un esfuerzo concep-tual y empírico en la búsqueda de proce-sos que expliquen con mayor profundidadel modo en que las personas nos adapta-mos a la vida laboral, y sobre todo elmodo en que podemos sentirnos más ple-nas y con sentido.

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