Autores: Héctor Gabriel Zazueta Beltrán.Luis Martín Arciniega Ruiz de Esparza

FICHA TÉCNICA. Libro: Desarrollo de Valores en el Trabajo. Autores: Héctor Gabriel Zazueta Beltrán. Luis Martín Arciniega Ruiz de Esparza Edición: 2010 editorial trillas en México, S.A. de C.V.

derechos reservados. División Administrativa, Av. Rio Churubusco 385, Col. Gral. Pedro María Anaya. C.P. 03340, México, D.F. Tel. 56884233, Fax. 56041364. http//www.trillas.com.mx. Curso-Taller.

INDICE DE CONTENIDO. LOS VALORES.LOS VALORES. Marco integrado y definiciones de Arciniega y Zazueta Beltrán. Diferencia entre la definición de valores y otros constructos. Clasificación conceptuales y empíricas de los valores. Clasificaciones teóricas. Clasificaciones teoricoempirico a nivel cultural. Marco integrador.

LOS VALORES EN EL TRABAJO.LOS VALORES EN EL TRABAJO. Definición de los valores en el trabajo. Clasificación teóricas y empíricas de los valores en el trabajo.

NDTRUMENTOS DE MEDICION Y PERPECTIVA EMPIRICA DE LOS VALORES.NDTRUMENTOS DE MEDICION Y PERPECTIVA EMPIRICA DE LOS VALORES. Instrumentos para medir valores. Perspectiva teoricoempírica de los valores relacionada con variables sociodemográficas.

INCONGRUENCIA DE VALORES Y ACTITUDES HACIA EL TRABAJO. INCONGRUENCIA DE VALORES Y ACTITUDES HACIA EL TRABAJO. Valores y cultura. Incongruencia de valores.

PRESENTACIÓN

El desarrollo de una sociedad, como el de cualquier empresa, está marcado por su tipo de liderazgo: un líder puede llevar al éxito o al fracaso. Hoy en día, la fuerza del liderazgo ha decaído notablemente tanto en la sociedad como en el ámbito empresarial, debido a que los lideres no nacen, se hacen, y la tarea de formarlos no es fácil, pues no se trata solamente de dar ordenes, formarse a si mismo.

El tema de los valores ha sido abordado desde hace décadas; sin embargo, a partir de los años setenta es cuando empieza a cobrar auge. La inquietud de escribir y publicar este libro se deriva definitivamente de observar la escasa bibliografía sobre el tema disponible en el idioma español. El barrido exhaustivo que, en su momento, se hizo de las bases de datos internacionales y libros de bibliotecas, así como el análisis al que se sometió la información recopilada, permite a los autores plantear el conocimiento disponible de los valores de la vida y de los valores en el trabajo, y ponerlo a disposición de estudiantes del área se la psicología, administración, sicología y educación.

En el pleno siglo XXI, después de mas de 50 años que los valores han sido abordados por científicos de diversas ciencias, parece seguir la discordancia entre sus estudios. En nuestros días no existe un consenso general entre las distintas áreas científicas, inclusive, dentro de la misma Psicología no hay una concordancia significativa. Esta aseveración coincidía con la necesidad de encontrar un concepto integrador, que dice así: “ El concepto de valor, mas que cualquier otro, debería ocupar un lugar central y común en las distintas ciencias sociales”. Considerando la falta de acuerdos entre de las ciencias sociales sobre los valores, los autores de este libro nos dimos a la tarea de encontrar puntos comunes en la mayor parte de las definiciones propuestas sobre valores y, a partir de ahí, desarrollar definiciones propias que complementen y enriquezcan el conocimiento ya existente.

A pesar de que los valores de la vida han sido atenidos con sumo interés en numerosas investigaciones, parece continuar la ausencia de acuerdos sobre que son los valores y como influyen a los individuos; incluso, en sus estudios primarios realizados en 1973, las estructuras mas básicas como actitudes y necesidades, o con otras dimensiones de la personalidad como intereses y motivaciones.

Para Kluckhohn el ser humano no es un ser que por naturaleza sea social; es decir, el hombre requiere de ciertas directrices que normen su conducta en sociedad, siendo los valores esos elementos reguladores, los cuales son producto de la interacción social que se van corporativizando en la cultura en forma progresiva. A partir de estas consideraciones y de otras mas, propone su definición afirmando que: “Un valor es una concepción, explicita o implícita, propia de un individuo o característica de un grupo, acerca de lo deseable, lo que influye sobre la selección de los modos, medios y fines de acción accesibles”.Cuando se refiere a que los valores son concepciones explicitas o implícitas, hace alusión a que pocas veces se verbalizan, ya que estos son procesos cognitivos de carácter abstracto que se interiorizan en el individuo y difícilmente se exteriorizan por medio de palabras.

LA DEFINICION DE ESTE CIENTTIFIC O DE LA SOCIOLOGIA PARTE DECINCO PUESTOS BASICOS:

1.- El numero total de valores que una persona posee es relativamente reducido.2.- Todos los hombres poseen los mismos valores, aunque estos varian en intensidad.3.- Los valores se organizan en sistemas de valores.4.- Los antecedentes de los valores humanos son desarrollados por la cultura, la sociedad, sus instituciones y por la personalidad.5.- las consecuencias de los valores humanos serán científicos sociales consideren valiosos de investigar y comprender.Los dos primero supuestos parten de la idea de Rokeach de considerar que los valores sin un constructo relativamente reducido si se le compara con las actitudes y las necesidades. Rokeach en su definición establece que los valores son perdurables, ya que no son completamente estables; ni tampoco; totalmente inestables. Establece también que un valor es una cognición y compara esta afirmación con la hecha por Kluckhonh, al decir que un valor es una concepción de lo deseable.

Las ideas y conceptos de Feather en relación con los valores revisten gran interés desde la perspectiva de la Psicología aplicada y, por tanto, de la Psicología social de las organizaciones, ya que vinculan la intervención de los valores en el proceso de la acción motivada desde el marco de la teoría de la expectativa-valencia. Para el caso especifico de este libro, es importante para sustentar con base sólidas las relaciones existentes entre los valores en le trabajo y las actitudes como la satisfacción centralidad hacia el trabajo, o un estado Psicológico como el compromiso organizacional.

Con la finalidad de poder contrastar varias definiciones mas adelante y en relación con las aportaciones de Feather, es necesario recapitular los siguiente:

* Feather propone que el numero de valores es limitado cuando se compara con las actitudes y creencias especificas que la gente puede tener.

Esta definición es muy pobre; sin embargo, paralela esta expone una serie de propuestas que son de sumo interés, ya que vincula los valores con otros elementos en el proceso de la motivación en el trabajo.

El proceso de socialización del individuo se le van presentando en forma aislada distintivos valores y en la medida en que la persona va creciendo y teniendo un mayor numero de vivencias, se ve en la necesidad de sobreponer unos valores sobre otros, si esta ponderación es exitosa en forma repetida, la persona adopta la jerarquía de valores que le dio ese éxito como una especie de regalar de decisión ante situaciones de disyuntiva, por lo cual el mismo Locke, remarca diciendo que si una persona no tuviera una jerarquía de valores, su acción quedaría continuamente paralizada, ya que no seria capaz de decidirse entre distintas alternativas.

DEFINICION DE EDWIN LOCKE.

Con la finalidad de una variación holística de las distintas teorías relacionadas con la motivación y en forma especifica con la motivación del trabajo, Locke propuso un modelo donde los valores tiene dos efectos en el proceso motivacional, un efecto indirecto al ser el eslabón entre las necesidades y las metas e intenciones, y un efecto directo, ya que los valores determinan el grado de satisfacción que proveerá la recompensa. Con la finalidad de ilustrar las ideas de Locke, a continuación se describen en forma sucinta los elementos de su modelo integrador:

Necesidades

metas

satisfacciónrecompensa

desempeño

auto eficiencia

valores

DIFERENCIAS ENTRE LA DEFINICIÓN DE VALORES Y OTROS CONSTRUCTOS

Con cierta frecuencia, el constructor de los valores suele ser confundido o equipado con otros conceptos con los que guardan con una estrecha relación, es por ello que resultan necesario esclarecer cuales son esas diferencias criticas entre los valores y dichas variables no observables.

Aunque son varios los constructos con los que los valores han llegado a ser confundidos, como preferencias, rasgos, actitudes, metas, objetivos, necesidades, normas, etc., para efectos de esta discusión solo serán tratadas las diferencias entre los valores y las necesidades, metas y las actitudes.

CLASIFICACIÓN CONCEPTUALES Y EMPIRICAS DE LOS VALORES.

Cuando nos decidimos a profundizar en la investigación sobre el tema de los valores, surgieron dos interrogantes que merecen una discusión detallada. ? Existe alguna teoría que permita clasificar todos los valores?, ?podrá emplearse una misma clasificación para agruparlos valores tanto a nivel individual como a nivel cultural?.

Desde que se inicio el estudio de los valores, los investigadores se han dado a la tarea de buscar un conjunto de dimensiones o facetas que permitan clasificar los valores humanos.

CLASIFICACIONES TEORICAS Las clasificaciones teóricas parten de las premisa

básica de que todas las culturas se distinguen entre sí, a partir de las soluciones especificas que han encontrado para encarar problemas básicos de la existencia y convivencia humana, dichos problemas básicos podrán agruparse en los siguientes tres apartados: como se relaciona el individuo con otras personas, como se percibe el paso del tiempo, y cual debe ser la relación con el medio. Sin duda, una de las clasificaciones teóricas mas conocidas es la desarrollada por el Sociólogo estadounidense Talcott Parsons (1951),

en la cual los valores son los elementos de un sistema simbólico compartido que sirve como criterio o estándar de selección entre las alternativas de orientación, las cuales están intrínsecamente abiertas. Las clasificación de las orientaciones de valor propone cinco grandes dimensiones para distinguir los sistemas sociales, las cuales son:Universalismo vs particularismo.Logro vs adscripción.Individualismo vs colectivismo.Afectividad vs neutralidad.Especifico vs difuso.

Si bien la clasificación resulta interesante y sus dimensiones se han variado experimentalmente, no existen evidencias de que estas sean exhaustivas, inclusive, y nada esta diferencia, en la misma investigación en la que se validaron las cinco dimensiones se partió de la base de que estas no eran exhaustivas, de ahí que adicionalmente fueron tomadas otras dos dimensiones de la clasificación de Kluckhohn

Otras de las clasificaciones teóricas mas citadas corresponde a la desarrolladora por Florence Kluckhohn y Fred Strodtbeck (1961), las seis dimensiones de las orientaciones de valor que proponen son…

La relación con el ambiente La orientación con el tiempo. La naturaleza de la gente. La orientación de la actividad. El foco de responsabilidad. La concepción del espacio.

CLASIFICACIONES TEORICOEMPIRICO A NIVEL CULTURAL

Sin duda alguna, las dimensiones de variabilidad cultural encontradas por Hofstede (1979, 1980, 1990, 1991) a partir de los datos de una gran muestra multinacional de colaboradores de IBM, se convirtió en el punto de partida en el estudio sistemático de la cultura y los valores a nivel internacional.

Hofstede (1979, 1980) partió de la depuración de una gran base de datos que contenía las respuestas a un largo cuestionario de mas de 150 preguntas aplicando a 116000 colaboradores de IBM de 72 países.

MARCO INTEGRADOR. A partir de las evidencias anteriormente descritas,

pueden darse respuestas a las interrogantes planteadas al inicio de esta sección. En primera instancia se establece que existen al menos dos modelos que permiten clasificar los valores a nivel cultural, ambos validados por medio de la metodología de la Psicología transcultural. Por otra parte, puede establecerse en definitiva que no deben emplearse las mismas dimensiones para analizar los valores desde una perspectiva individual que desde una perspectiva individual que desde otra cultura, ya que esta comprobado experimentalmente que las dimensiones derivadas desde ambas perspectivas son distintas.

Dada la generalidad de cobertura de los cuatro valores de orden superior, bien podría establecerse, por tanto, que estos operan y están preséntese en cualquier contexto, de ahí que la incorporación de éstos al modelo heurístico para relacionarlos con distintivas variables antecedentes y consecuentes, parece ser la mejor alternativa.

A pesar de las alentadoras conclusiones derivadas de esta sección, surgen las siguientes interrogantes: ?Cual es la naturaleza de los valores en el trabajo?

?Existe algún modelo validado empíricamente a nivel transcultural que establezca dimensiones para el constructo?

?Que relación guardan los valores en el trabajo con los valores generales?

El tema de este libro se ubica en los valores en el trabajo, por lo que trataremos de acotar este constructo. Los valores de la vid son el concepto general y dentro de estos se encuentran los valores en el trabajo. Los valores en el trabajo han sido sujetos a investigaciones para relacionarlos con el constructo de los valores de la vida, tal es el caso de Elizur y Sagie (1999), connotados investigadores israelíes, quienes plantean que dentro de los valores de la vida se ubica un subgrupo, en el cual se localizan los valores en el trabajo.

DEFINICIONES DE LOS VALORES EN EL TRABAJO.

No obstante el gran numero de definiciones que se han desarrollado sobre los valores generales, es posible arribar a una definición que considere las diversas características asociadas al constructo por distintos autores. El origen de la confusión puede deberse, en gran medida, a las distintas aproximaciones que abordan su estudio. Así, por ejemplo, los orientadores vocacionales conciben los valores como los responsables de que los jóvenes desarrollen preferencias hacia cierto trabajo o ambiente de trabajo, en tanto que otros autores consideran que loas valores en el trabajo moldean el comportamiento del sujeto en el contexto laboral, dado el componente de deseabilidad social que estos poseen.

En las ultimas décadas, el concepto de los valores en el trabajo también ha ocupado un lugar central en la literatura de la ética de los negocios y, desde luego, han surgido definiciones de esta perspectiva.

A continuación revisamos distintas definiciones del constructor de los valores en el trabajo, todas desarrollan en las ultimas tres décadas y desde distintas disciplinas; dado que se ha adoptado como validad la premisa que establece que los valores en el trabajo son una proyección acotada de los valores generales.

Esta definición surgía desde la Psicología del trabajo y las organizaciones, aporto la idea de que los valores en e trabajo no solo determinaban las preferencias por ciertos resultados o características del trabajo, o en si por alguna profesión u ocupación, sino que iba mas allá estableciendo que estos influyen sobre aspectos tan relevantes como la percepción o las actitudes en el trabajo.

CLASIFICACIONES TEORICAS Y EMPIRICAS DE LOS VALORES EN EL TRABAJO.

Durante décadas, los valores en el trabajo se analizan desde la perspectiva de la corriente subjetiva; es decir, la de analizar que características o resultados del trabajo tenían mas importancia para el sujeto y, desde luego, cuales de estos generaba mayor motivación en los empleados.

Dado que durante varios años prevaleció el enfoque subjetivo en el estudio de los valores en el trabajo, la realidad es que las clasificaciones que se desarrollaron para agrupar a estos, clasificaban a los resultados o características del trabajo y no a los valores mismos, de ahí que históricamente se generara una gran confusión que aún prevalece hasta nuestros días.

Elizur (1984) establece que el dominio de los valores en el trabajo puede dividirse con base en facetas. El análisis de facetas consiste en una definición formal a priori de la calcificación de un universo de observaciones, y la validación de la o la estructuras hipotetizadas y las posibles clasificaciones de un conjunto de ítems y, mediante el uso (Normalmente) se escalamientos multidimensionales, se corrobora si las calcificaciones propuestas subyacen en el espacio multidimensional.

Para efectos de esta revisión solo consideramos la primera faceta. Esta faceta hipotetiza tres tipologías de valores en el trabajo, las tres contiguas y formando un continuo.

LAS RELACIONES ENTRE LOS VALORES GENERALES Y LOS VALORES EN EL TRABAJO.

En los años ochenta, un equipo multinacional de investigadores llevó a cabo un proyecto enfocado para identificar cuál era el significado del trabajo para los sujetos en distintas del orbe. Dicho equipo advertía, de acuerdo con su percepción de la realidad social de la posguerra, que el trabajo desempeñaba en papel central en las vidas de las personas en virtud de la importancia que reviste esta actividad humana en el contexto de las sociedades industriales modernas.

Bajo la perspectiva del flujo reciproco se establece la existencia de una relación positiva entre los valores generales y los valores en el trabajo, de forma tal que si un sujeto busca constantemente nuevos proyectos y actividades en el trabajo que le suponen un reto, estas representaciones cognitivas de autodirección y estimulación se extienden hacia otros contextos de su vida cotidiana como la practica de algunos deportes extraños, hacer viajes a destinos a los que otros no irían, etc.

El asunto de la medición es un tema central en el estudio de los valore. Como se mide el valor?, Con que se mide?, Son interrogantes que se plantean las personas de la sociedad en general y algunos noveles en su investigación.

INSTRUMENTOS PARA MEDIR VALORES

Los instrumentos utilizados para medir valores se han diseñado partiendo de las técnicas que se utilizaron primeramente para medir actitudes y tienen base en trabajos de investigadores de principios del siglo pasado. La manera mas frecuente de medir las actitudes es por medio de oraciones estandarizadas, las cuales claramente reflejan las actitudes; la respuesta del sujeto es definida con limpieza e identifica su expresión personal porque libremente elige la oración con la cual esta de acuerdo.

Una de las primeras técnicas de medición de actitudes fue desarrollada por Thurstone (1929). Al sujeto se le planteaban enunciados con relación en actitudes y se le ofrecía respuestas de elección, las cuales podría ser catalogadas desde extremadamente favorable hasta extremadamente favorables.

PERSPECTIVA TEORICOEMPIRICA DE LOS VALORES RELACIONADA CON VARIABLES

SOCIODEMOGRAFICAS. Observa la corrección entre dos variables es una practica utilizada para

resumir que ambas presentan influencia reciproca. Los valores en el trabajo han sido estudiados desde diferentes puntos de vista. La relación que ellos conservan con diversas variables sociodemográficas ha sido observada con repetición. Asimismo, la relación que guardan los valores con diversas actitudes en el trabajo también ha sido objeto de diversas investigaciones.

A continuación abordamos ambas temáticas. Variables como el genero, la edad, la ocupación, el nivel de

educación, el estado civil, el nivel jerarquía, la antigüedad y el tamaño de la empresa, han sido observadas para analizar como influyen y se relacionan con los valores y/o las actitudes hacia el trabajo.

INFLUENCIA DE LA VARIABLE GENERO. Se indica el abordaje de la vida variable genero con la interrogante

que se plantea Cherrington (1977), tienen los trabajadores de diferencia edades y diferentes sexos, diferentes actitudes y valores?. Encontramos que existe una diversidad de respuestas. Autores como Costa, McCrae y Holland (1984) han tipificado sexualmente seis categorías de tipos de empleo, quedando de la siguiente manera:

1.- Empresas. Negocios y Administración (masculina). 2.- Investigación. Ciencia y Medicina ( masculina) 3.- Realistas. Trabajo técnico y trabajo manual (masculina) 4.- Social. Servicio Social y educación ( femenina) 5.- Artística. Estética y Literatura (femenina) 6.- Convencional. Religión (femenina).

Cuando hablamos de los valores es imprescindible hablar de la cultura, ambos son términos inseparables. Los valores dan vida a la cultura, aunque no son el único elemento que la constituye. En las organizaciones hay quienes se atreven a enunciar que los valores son una moda de la década de los noventas, frente a lo cual nos atrevemos a decir que eso es una falsedad. Sin embargo, en muchas de ellas gamas se practicaron, inclusive, muchos ejecutivos estaban consientes de que solo había que aparentar, no estaban convencidos, ni ellos mismos, de la Dirección por Valores ( DPV).

VALORES Y CULTURA

Investigadores como Garcia y Dolan (1997) y Schein (1985) han citado los valores como elementos cohesionadores de una cultura, entre mas se comportan los valores de una cultura por sus miembros, mas solidez presenta la misma, por lo que es mas difícil su desintegración.

INCONGRUENCIA DE VALORES. De acuerdo con la literatura los trabajadores tienen un

conjunto de valores antes de llegar a laborar a la empresa y esa empresa también tiene un conjunto de valores antes de los trabajadores lleguen a laborar en ella.

Según Meglino y colaboradores (1992), dependiendo de la fuente de medición de valores, sus comparaciones pueden aplicarse una amplia variedad de fenómenos a nivel individual u organizacional incluyendo el poder interorganizasional, cambio cultural, restructuración organizacional, reclutamiento, socialización, satisfacción laboral, relaciones interpersonales y rotación laboral.

VIDEOS DE LOS VALORES EN EL TRABAJO Y OTROS MAS.!!

http://www.youtube.com/watch?v=do0gX4VHdTk http://www.youtube.com/watch?v=r5uENEoBQG0&feature=fvwrel

http://www.youtube.com/watch?v=egHE3Yzpys0