1

LOS FACTORES DE ÉXITO DE UNA

MICROEMPRESA ARTESANAL

ESTHER SANGINÉS GARCÍA (Doctora en Sociología)

BÁRBARA GABRIELA RODRÍGUEZ GARCÍA (Tesista de la licenciatura en

administración)

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA

esthersangines@prodigy.net.mx

01 461 61-175-75 extensión 311

01 461 61-440-18

Fax 01 461-61-179-79

Mesa 7 pequeñas y medianas empresas

LOS FACTORES DE ÉXITO DE UNA MICROEMPRESA ARTESANAL

ESTHER SANGINÉS GARCÍA

BÁRBARA GABRIELA RODRÍGUEZ GARCÍA

INTRODUCCCIÓN

2

Esta ponencia presenta un caso, que es parte de una investigación más amplia1

realizada con las micro y pequeñas empresas manufactureras de la Ciudad de

Celaya, Gto.2 Los resultados de dicha investigación demostraron que las

MYPES sobreviven porque satisfacen segmentos de mercado y necesidades

diferentes a las cubiertas por las grandes empresas, aunque carecen de un

soporte administrativo que bien pudiera proporcionarles herramientas útiles

para su fortalecimiento. A pesar de sus deficiencias pudimos encontrar que

había MYPES de acumulación ampliada. Para profundizar en los factores que

influyen en el crecimiento de estas empresas decidimos complementar la

investigación con cuatro tesis de licenciatura, dirigidas a casos particulares.

Este caso presenta a una empresa manufacturera, que ha aprovechado ciertas

oportunidades que le han permitido mantenerse y cubrir mercados exigentes.

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

La empresa manufacturera sujeta a estudio parece ser una microempresa

artesanal, su estabilidad y crecimiento no es proporcional al número de

trabajadores y a su bajísima base técnica, ya que todo el proceso se realiza de

manera manual o mecánica simple. Seleccionamos el caso para descubrir

como es que una microempresa con estas condiciones había podido superar

crisis que abatieron a empresas más tecnificadas.

1 Esta investigación más amplia se realizó en conjunto con 8 estudiantes de la Licenciatura en administración, del Instituto Tecnológico de Celaya, Ellos son: Arreguín Esparza Lisl, Chávez Aguilar Martha E., Hernández Hernández Héctor H., Moreno Quiroz Gloria, Parrales Madrid Rosa M., Thomas Olalde Mireya, Vega Esquivel Roberto y Zavala Nigoa J. Francisco. 2 En abril del 2002, los resultados preliminares de la investigación se presentaron en una ponencia que participó en el VI Congreso Nacional y 1ro. Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas, organizado por la Academia de Ciencias Administrativas A. C. (ACACIA), con el tema central: “Paradigmas Emergentes de la Administración en las Sociedades del Conocimiento” con una ponencia titulada: “Valores y Actitudes de los pequeños empresarios de Celaya”.

3

OBJETIVOS

9 Identificar las principales creencias, valores y prácticas que han permitido a

esta empresa crecer en un medio adverso.

9 Retroalimentar a los dueños de la microempresa en cuestión y compartir con

ellos las fases del proceso administrativo que podrían aplicar.

PANORAMA DE LA INVESTIGACIÓN SOBRE MYPES EN MÉXICO

Los autores mexicanos que han escrito sobre administración y sus diversos

aspectos, no han creado una teoría específica para las MYPES, no se

encuentra tampoco la propuesta de un modelo administrativo que corresponda

a las características de los empresarios mexicanos, ni a sus peculiaridades, sin

embargo, consideramos que la administración formal puede servir de base

para reducir el margen de incertidumbre y establecer pautas para que en estas

empresas pueda lograrse una acumulación ampliada. Revisamos y tomamos

elementos sumamente importantes del enfoque neo-clásico, de las teorías del

comportamiento y de los modelos de desarrollo organizacional. Para

comprender el caso estudiamos también los sistemas de encargos, trabajo a

domicilio o verlag system.3

La teoría del comportamiento rechaza la idea de que el móvil único del

trabajador es el dinero. En México, la aplicación de esta teoría nos debe llevar a

considerar los bajísimos salarios que reciben los trabajadores y la dificultad de

los empresarios de MYPES de elevarlos.

3 Ver Rodríguez García Bárbara Gabriela. Factores de éxito en una microempresa. Estudio de caso en una empresa manufacturera, Tesis de licenciatura en Administración, Instituto Tecnológico de Celaya, 2003, allí se especifican los elementos de las diferentes teorías administrativas que pueden servir para el estudio de las MYPES y los resultados de la

4

Detectamos que en muchos casos los trabajadores realizan actividades en

perjuicio de la organización, acciones como el robo, abuso de confianza,

ausentismo e impuntualidad, pueden llevar incluso al cierre forzoso de la

organización. Tanto las necesidades insatisfechas de ,os trabajadores como la

falta de reglas y controles inducen al trabajador de las MYPES a reforzar esos

actos. Los trabajadores están muy lejos de considerar que el progreso de la

organización depende de ellos y les beneficiará de igual forma que al pequeño

empresario. Esta identificación sólo puede lograrse cuando las recompensas

queden claras para los trabajadores y se especifiquen los beneficios que

pueden tener si la empresa crece. En todos los casos es importante que el

sistema de recompensas sea más económico que social. El sistema decisorio

será efectivo en tanto que los empresarios delimiten las responsabilidades, así

se trate tan sólo de tres trabajadores.

ÉTICA, MORAL, VALORES Y ACTITUDES 4

La discusión sobre la ética representa un asunto de vital importancia para la

sobrevivencia de la humanidad y para la convivencia. Libros como Hacia una

Ética Mundial, que nos presenta la Declaración del parlamento de las religiones

del mundo, o Nuestra Diversidad Creativa, Informe de la Comisión Mundial de

Cultura y Desarrollo, consideran a la ética como un consenso básico sobre

valores vinculantes. La ética fundamenta las prácticas de cada persona en

todos los aspectos de su vida. El ethos define al ser humano irrepetible y único.

Investigación anterior, también pueden consultarse en la memoria del Congreso de ACASIA del 2002- vid supra. 4 Ver las tesis de Mireya Thomas Olalde y Bárbara G. Rodríguez.

5

Su individualidad se reafirma y se hace auténtica cuando se rige con sentido de

cooperación y solidaridad con los demás.

La conducta ética recibe la influencia de la cultura, adquiere de ésta, los

valores, principios morales, las convicciones y posiciones ante la vida y el

mundo.

El fundamento filosófico de la moral es la ética.

El orden moral es el que guía al hombre para utilizar su libre voluntad con

responsabilidad e inteligencia, “...a ‘responder’ (de ahí la ‘responsabilidad’) ante

sí mismo o ante alguna instancia externa por los propios actos y sus

consecuencias” (Latapí, 1999:20).

Los valores son concepciones personales o sociales sobre lo que es correcto

hacer, ser o llegar a ser; guían el comportamiento y tienden hacia el bien.

El valor es un “juicio apreciativo que acompaña o prepara los comportamientos”

(Latapí, 1999:31) junto al juicio existe una carga emocional que lo convierte en

convicción. Ante una determinada circunstancia la persona aplica sus valores

para actuar, primeramente realizando un juicio sobre la naturaleza (buena o

mala) de la misma.

Ikram Antaki divide los valores en dos categorías: terminales e instrumentales.

Los terminales se refieren a propósitos generales de la existencia y son de dos

tipos los personales: vida confortable, libertad, felicidad, amistad, salvación; y

los sociales: paz, igualdad, seguridad. Los valores instrumentales se refieren a

modos de conducta y son también de dos tipos: los morales: valentía,

honestidad, aptitud al amor, cortesía; y los de competencia: ambición,

independencia, inteligencia, imaginación, responsabilidad (2000: 171-177).

6

Los valores sociales se confirman cuando cada individuo tiene la convicción de

ser íntegro, cuando asume y desarrolla sus potencias humanas (González y

Landa: 43).

La familia es el núcleo primario donde se viven los valores de amor, mutua

preocupación, espíritu de sacrificio, la disposición y el trabajo en conjunto, o

bien sus contrarios y toda la gama de situaciones intermedias. El círculo familiar

es el primer promotor de los valores y de los antivalores. En segundo lugar el

contexto social y posteriormente las múltiples influencias de la época.

Los valores compartidos tienen una referencia histórica generalmente

aceptada, acorde con la concepción de la dignidad humana de la época.

Por tanto, los valores son universales y al mismo tiempo históricos, sociales e

individuales; cada persona los aplica según su criterio, porque en la vida son

diversas las circunstancias que se presentan y que se combinan haciendo

compleja su aplicación, son universales porque no hay persona, ni sociedad sin

valores y son históricos porque cada época tiene diferentes prioridades y

conocimientos científicos.

Como referente empírico de los valores universales en nuestra época,

encontramos la Declaración de los Derechos Humanos5 firmada y decretada en

Diciembre de 1948. Estipulan que pueblos y naciones promuevan el respeto a

los derechos y libertades, aseguren su reconocimiento y aplicación universales

y efectivos, consideren a todas las personas como sujetos de derechos y

obligaciones. Entre ellos propugna por una jornada de trabajo razonable, el

descanso y el derecho a vacaciones pagadas.

7

En nuestro país lo anterior se rige por la Constitución Política de los Estados

Unidos Mexicanos en el capítulo de las garantías individuales. Además, en el

artículo 123, se establecen los derechos y obligaciones de los trabajadores y

patrones en materia laboral, como son: la jornada laboral de ocho horas diarias,

el derecho a un día de descanso, el derecho a formar sindicatos, el derecho a

percibir un salario digno que sea suficiente para cubrir las necesidades básicas

de una familia, la obligación de los patrones de proporcionar capacitación y

adiestramiento a sus trabajadores cualquiera que sea el tipo de actividad, y

demás disposiciones que rigen las relaciones entre éstos, y que tienden a

conseguir el equilibrio y la justicia en dicha relación.

Estos referentes históricos pueden no coincidir con el sistema de valores

individuales de algunos mexicanos. De acuerdo con los resultados de la

encuesta de los “valores de los mexicanos” (1995) los problemas sociales que

más preocupan a los encuestados son: desempleo, falta de educación,

inseguridad, violencia y pobreza, esto indica que los mexicanos valoramos: el

trabajo, la educación, la seguridad, el respeto, la dignidad y la subsistencia

(Hirsch, 1999: 156).

En 1993 se levantó la Encuesta Nacional de Cultura Política, para los autores

de dicha encuesta, los valores son la base de la acción individual y elementos

centrales de la estructuración colectiva, los resultados de esa encuesta fueron:

De 3 416 personas entrevistadas de 195 localidades:

� El 35% consideró que uno de los mayores agravios que puede recibir una persona

es sufrir el rechazo de su familia,

� El 33% los problemas causados por la injusticia y

5 www.onu.org.mx.

8

Ética

� El 16% la pobreza.

La confianza, la amistad y la lealtad constituyen categorías culturales centrales.

Es decir, que para los mexicanos entrevistados y principalmente para los

artesanos, profesores y demás asalariados lo más importante es la aceptación

familiar, le sigue en orden de importancia la justicia, vida digna y los

sentimientos de amistad.

Las actitudes son las respuestas hacia situaciones especificas que son

influenciadas o fundamentadas por lo que la persona considera correcto

realizar; son sin duda resultado de la manera particular de ser, pensar y decidir,

son muy subjetivas, cada persona califica según su propio criterio las

situaciones y responde de forma diferente ante ellas, es decir, adopta diversos

comportamientos. Los valores son el fundamento de las actitudes, porque al

ser estos las convicciones sobre el modo de conducta aceptable, delimitan el

comportamiento, por lo tanto cuando una persona carece de un determinado

valor, responderá con una actitud negativa contraria al valor en cuestión y

viceversa.

Las actitudes derivan de la interacción con la familia y grupos a los que se

pertenece, se van moldeando al observar como actúan los demás, a fin de

alinear la conducta personal con la de sociedad. En las empresas las actitudes

afectan el comportamiento laboral.

En el siguiente diagrama se muestra una propuesta de la relación entre los

conceptos Ética, Moral, Valores y Actitudes:

9

Valores

CONCEPTOS:

MYPES

Cuando iniciamos la investigación el INEGI clasificaba a las empresas por el

número de trabajadores y decidimos optar por este indicador para distinguir las

micro empresas (menos de 15 trabajadores asalariados permanentes) de las

pequeñas empresas, con 15 trabajadores asalariados como mínimo y 100 como

máximo. Agregamos una subdivisión según su capacidad de crecimiento y sus

condiciones de permanencia: micro y pequeñas empresas de acumulación

decreciente (AD) micro y pequeñas empresas de acumulación simple (AS) y

micro y pequeñas empresas de acumulación ampliada (AA).

MYPES de Acumulación Ampliada

Las micro y pequeñas empresas de acumulación ampliada ejercen una actividad

productiva con un excedente permanente que les permite modernizar o adecuar

sus equipos y mantener un flujo de producción acorde con sus inventarios de

materias primas y productos finales. Han tenido la misión histórica de renovar la

tecnología. Este tipo de empresas se forman por técnicos y profesionistas

jóvenes y de mediana edad que están insatisfechos con el lugar que la sociedad

Actitudes

Moral

Principios

10

les asigna. Pueden aprovechar al máximo la fuerza de trabajo; tienen una gran

flexibilidad para adaptarse a los cambios del mercado, además pueden ir

implementando paulatinamente tecnologías de información.

MARCO DE REFERENCIA

En la investigación de campo se visitaron 104 empresas, en el período

comprendido entre diciembre del 2000 y febrero del 2001, se encontró que un

17% habían cerrado -en un lapso menor a seis meses de la última

actualización del directorio de CANACINTRA-.

A continuación se presentan las gráficas de los resultados más relevantes: que

muestran los resultados obtenidos:

Toma de las decisiones más importantes:

Nivel educativo de los empresarios:

Robos:

86%

7%

7% PROPIETARIO

ENCARGADO

CONSEJOFAMILIAR

23%

22%20%

20%

4%

9%2%

PRIMARIA

SECUNDARIA

BACHILLERATO

LIC. ADMON.

CONTABILIDAD

INGENIERÍA

NINGUNA

28%

29%19%

14%

10%

PRODUCTO

MAT. PRIMA.

HERRAMIENTA

DINERO

VARIOS

11

Cualidades que tienen los trabajadores:

Se constató en la Investigación MYPES que el éxito o fracaso de una empresa

depende mucho de la actitud del empresario, la autoridad sin autoritarismo, las

reglas claras y los límites precisos.

• Las reglas funcionan mejor cuando se dan a conocer y se considera la opinión de los trabajadores.

• Las posibilidades de permanencia se amplían cuando se establecen controles y responsabilidades por los activos.

• Los valores que permiten que una microempresa pueda lograr una acumulación ampliada permanente son: la comunicación, el estudio, los conocimientos y valores familiares que tienden al consenso, la inclusión y permitir el desarrollo y las aportaciones de los jóvenes.

• Los antivalores son el robo y el abuso de confianza. De tal manera que el robo hormiga se considera normal y no se previene. Incluso robos un poco mayores no se sancionan. Hay una merma permanente de herramientas, materia prima, productos finales. Esto se da por hecho y no lo consideran como pérdidas.

MÉTODO PARA EL ESTUDIO DE CASO

Para el estudio de caso se utilizó el método hermenéutico tanto para la

selección como para la interpretación de los resultados. Este método permite la

comprensión global y la apreciación de las partes en relación con la empresa

considerada como un todo en interacción con su entorno. Su punto de partida

son las preguntas de investigación que suplen a las hipótesis del método

hipotético inductivo. En concordancia con el método se usaron técnicas

cualitativas, pues las técnicas cuantitativas demostraron su incapacidad para

explicar las anomalías del caso.

15%

29%10%

28%

5%

13%

ENTUSIASTA

HONESTO

EXPERTO

RESPONSABLE

PRESENTABLE

SUPERACIÓN

12

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

¾ ¿Cómo una microempresa totalmente artesanal ha podido sobrevivir a las

crisis y tener una acumulación ampliada?

¾ ¿Cómo una microempresa puede satisfacer un mercado amplio y

exigente?

CASO

El estudio de caso para detectar la influencia de las actitudes y los valores en el

crecimiento organizacional se realizó en una microempresa manufacturera de

adornos perteneciente al giro artesanal del Municipio de Celaya Gto.

PROCEDIMIENTO, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Se utilizó una guía para la preparación de diagnósticos y estudios de caso6.

Se efectuaron visitas diarias7 durante la segunda mitad del mes de junio y la

primera de julio del 2002. Con base en la guía se realizaron entrevistas a los

directivos de la empresa.

Se usaron también: la observación dirigida, entrevistas, diario de campo y

observación participante8 con la intención de conocer más a fondo las

condiciones laborales y las actitudes de los trabajadores.

RESULTADOS

El presente estudio de caso fue realizado en una empresa manufacturera de

adornos integrada por 12 trabajadores, divididos de la siguiente manera:

• Directivos: tres

6 Proporcionada por el Dr. Ricardo Arechavala Vargas, Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativos, para el proyecto: “Adaptaciones organizacionales a la apertura comercial” 7 En horas y días hábiles. 8 Se participo involucrándose en la elaboración del producto en la fase de detalle.

13

• Empleados: cuatro

• Trabajadores manuales: cinco.

⇒ La empresa está considerada dentro del giro artesanal, produce adornos:

• Toalleros • Portallaves

• Portarrollos • Apagadores

• Picaportes • Tapas de recubrimiento para

baños

Los mercados atendidos son tiendas departamentales y de autoservicio:

• Liverpool • Che Drawi

• El Palacio de Hierro • Wal-Mart

• Soriana

Historia empresarial

La empresa se creó porque el proceso de producción era relativamente

sencillo, aunque laborioso y entretenido. La fundadora trabajó durante varios

años en el departamento de compras de una tienda departamental de Sears, en

la Ciudad de México, ese trabajo le permitió descubrir la posibilidad de

emprender un negocio rentable que podía cubrir un nicho de mercado que no

satisfacía la gran empresa.

La empresa nació en la Ciudad de México en Junio de 1989, cuando los

iniciadores llevaron muestras de adornos al gerente de Liverpool, quien decidió

firmar un convenio para comprarlos, por lo que se empezó a producir para la

venta. Después se ofrecieron los productos a otras tiendas departamentales, al

ser aceptados se creó un espacio como taller en la casa de los incipientes

empresarios. La empresa se registro con el nombre de la fundadora. En 1992

se trasladó a Celaya, Gto. donde adquirió las actuales instalaciones y se

14

registró como persona moral con razón social Hasta 1997 se registró con su

presente denominación.

Cultura empresarial

La empresa es propiedad familiar, por lo que a veces se presentan situaciones

en las cuales se traslucen los problemas íntimos de la familia, los trabajadores

se dan cuenta de los mismos aún sin pretenderlo. La relación entre el

administrador, segundo esposo de la fundadora, y el coordinador de ventas, hijo

de la misma, es sumamente rígida, limitada sólo a las cuestiones laborales.

La fundadora funge como supervisora de producción, no hay ningún otro

miembro de la familia trabajando en la empresa; ellos tres se consideran a sí

mismos empleados de ésta, por lo tanto perciben el sueldo correspondiente a

su trabajo.

Los objetivos de la empresa son:

• Cubrir satisfactoriamente las demandas de producto que sus clientes

nacionales requieren.

• Crecer para ofrecer más producto a posibles clientes.

Los objetivos de ventas de producto se planean anualmente, pero no se definen

en forma precisa. Se tiene la difusa visión de ampliar el edificio, penetrar a

nuevos mercados, conseguir más clientes y diversificar la producción sin

salirse del giro.

Dentro de la empresa los problemas relacionados con el personal son los más

frecuentes, existe rotación por bajos sueldos y en menor grado inasistencias; la

falta de liquidez no ha afectado la producción ni la marcha de la empresa, por

eso no se considera como problema recurrente, se tiene confianza en el

15

personal y esperan que saque adelante la producción para cumplir con los

pedidos. El problema de la rotación refleja un antagonismo entre los valores de

los empresarios que pagan muy bajos salarios y los trabajadores que aspiran a

un mayor salario.

Administración

Los tres socios planean de manera empírica la producción, las compras y las

ventas con base en las ventas del año anterior y de acuerdo al ingreso anual,

que por concepto de ventas se desea obtener, se consideran los pedidos de

clientes con mayor demanda. Las decisiones más importantes son las

relacionadas con el personal y las posibilidades de cumplir con los

compromisos de venta; los tres socios toman las decisiones por mayoría.

Al personal se le comunican verbalmente los objetivos de venta, para que

todos sean conscientes de los compromisos de producción, no tienen por

escrito los objetivos específicos, ni las políticas, porque los directivos siguen el

criterio que les parece conveniente, para solucionar las situaciones que se

relacionadas con la producción, el personal y las finanzas. Se encuentra

nuevamente coincidencia con la variable número uno, de la investigación de las

MYPES en Celaya y con el indicador: carencia de planes y controles

administrativos, pues los planes son variables y no se documentan. Lo que en

ésta empresa puede representar una ventaja ya que tiene mayor versatilidad.

Los puestos y actividades realizadas en la empresa se presentan de la

siguiente manera:

16

• Administrador: llevar el control administrativo de la empresa, auxiliándose de la

contadora; es el encargado de la nómina; de llevar a efecto la cobranza, coordinar

ingresos y egresos.

• Supervisor de producción: Supervisar el trabajo que realizan las detallistas;

comunicar a detallistas los pedidos que los clientes requieran, y hacer las veces de

encargada de relaciones públicas.

• Coordinador de producción y ventas: Contactar, buscar clientes, presentarles

muestrarios y novedades; estar al pendiente de los pedidos; dar seguimiento a la

venta, visitar tiendas para verificar la demanda y ofrecer el producto, así como

coordinar la producción.

• Encargado de corte: Cortar la tela, coordinar y supervisar el corte de sus

compañeros.

• Encargado de detalle: Distribuir la producción a cada trabajador, detallar y auxiliar

en la supervisión del armado de los modelos.

• Encargado de empaque: Verificar que las piezas cumplan con la calidad requerida;

empacar, encajonar y distribuir el producto en el almacén.

• Detallista: Armar el producto y colocar los accesorios.

• Cortador: Operar la maquina cortadora9.

El trabajo se designa conforme a las actividades de cada uno de los puestos,

Para los de mayor precisión consideran a las personas con más experiencia y

antigüedad. Los tres socios comparten la misma autoridad y responsabilidad, y

la delegan a los encargados de área10. Los encargados de área asumen la

responsabilidad de reprender a los subordinados11. En los momentos en que

los directivos abandonan las instalaciones o se ausentan y los dejan solos, los

trabajadores bajan el ritmo y se relaja la actividad. Dentro de una racionalidad

ética los encargados de área deberían exigir a sus subordinados más

compromiso y formalidad en la realización de su trabajo efectivo dentro de la

9 Equipo especializado para cortar las piezas, compuesto por una especie de prensa que tira de la palanca y hace presión, esto permite obtener la figura deseada. 10 Encargada de detalle, encargado de corte y encargada de empaque. 11 En todo caso también se habla en privado con el trabajador en cuestión.

17

empresa y ellos deberían también respetar las reglas, sin embargo la

racionalidad ética como veremos más adelante no existe en la empresa y

aunque los encargados de área son considerados de confianza permiten el

relajamiento de la disciplina y el abuso de confianza e incluso éstos

encargados tienen algunos privilegios, se les permite llegar unos minutos más

tarde que a los demás.

Las carencias administrativas otorgan a la empresa versatilidad para la

realización de sus actividades, pues aumenta su volumen de producción y

ventas año con año, por ello podría clasificarse a esta microempresa como de

acumulación ampliada, a pesar de su bajísima base técnica y el tipo de bienes

que produce.

Producción

La producción se registra en un formato que condensa la información sobre las

piezas que se envían a detalle. Un 60% de la producción se realiza sobre

pedido.

El costo por mano de obra, se calcula de acuerdo al grado de dificultad de

elaboración de la pieza, pesando o contando el material de la habilitación que

corresponde para el armado o detallado de la pieza.

El crédito que se pide a los proveedores es mínimo, los pagos son muy

puntuales. Se exige surtan la materia prima lo más pronto posible.

La encargada del almacén de materia prima no lleva registros precisos de

cuanto material existe y sale; al recibir los pedidos verifica su calidad, hasta

que se utiliza la materia prima se detecta si está defectuosa, si es así se

reclama al proveedor.

18

Durante la observación participante se detectó que la mayor parte del proceso

de producción no se realiza en las instalaciones de la empresa; en ella se

desarrolla la fase de corte, detalle y empaque, la fase artesanal se realiza a

través de un sistema de encargos a mujeres casadas con hijos o solteras que

complementan sus bajos ingresos con el trabajo a domicilio, mujeres

maquiladoras. Más adelante se presenta la organización del sistema.

Los costos por operación de corte, se determinan midiendo el material en la

máquina; en el caso de la maquila y del detalle se toma en cuenta el tipo de

trabajo que se va a realizar, así como el grado de dificultad; en el empaque se

considera el tiraje de etiqueta y se prorratea el precio; el envío se realiza a

través del servicio de paquetería y el costo varía de acuerdo al volumen y peso

de la mercancía, la distancia o destino de la misma, también se eleva el costo

si se requiere acuse de recibo (talón); el interés o costo del dinero anual afecta

el costo de todas las operaciones de producción. Para determinar el costo de

producción de un lote, se calcula el dinero invertido en él a través del recuento

de los elementos que contienen la pieza a producir, su habilitación, más el

importe de maquila, corte y detalle, correspondiente al grado de dificultad de la

pieza de que se trate; el tiempo que tarda en recuperar la inversión es de 6

meses, aunque se compra materia prima todo el año.

Los directivos indican con una orden de producción a los cortadores de moldes,

el modelo y la cantidad de piezas a cortar, una vez listas las piezas los

cortadores forman paquetes de 100 piezas para maquila, cuando ya están

bordadas o pintadas, la encargada de detalle verifica que las piezas tengan la

calidad requerida y las coloca en almacén de producto en proceso para su

19

posterior detallado, en el área de detalle las detallistas integran todos los

elementos del modelo, en caso de que faltaran algunos de ellos, se dirigen con

los cortadores para solicitarles las piezas faltantes, una vez detallados los

modelos son enviados al área de empaque, donde la encargada revisa que

estén correctamente pegados y en caso contrario se dirige a las detallistas para

su corrección, una vez corregidos, prosigue con el proceso de empaque,

generalmente sólo hay una encargada de almacén, pero en tiempo de surtir los

pedidos, ya a mediados del año, más trabajadores (incluso el coordinador de

producción y ventas), se dedican a empacar y encajonar los modelos para

mayor rapidez en la entrega.

El equipo empleado en las distintas operaciones es sumamente simple.

Equipo Área Condición Edad Cortadora Corte Buena 3 años

Tijeras Corte, detalle y empaque Regular 2 a 3 meses con filo Pistola de

silicón Detalle Regular 3 meses

Aguja Detalle Buena Variable Engrapadora Empaque Buena Perforadora Empaque Buena

Computadora Administración Buena 3 años Cortadora Corte Buena 8 meses

ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE ENCARGOS

La producción por maquila se maneja de la siguiente manera: se manda

maquilar sobre precio, se cuenta con aproximadamente 100 personas que

maquilan, que viven en las colonias populares vecinas de la empresa, de estas

personas un 80% son solteras y un 20 % son casadas, por lo general, las

solteras además de maquilar tienen otro empleo y terminaron por lo menos la

educación primaria, las casadas son sólo amas de casa y algunas no

20

terminaron la primaria; en cuanto al tiempo que tienen maquilando para la

empresa un 12% tiene entre 5 y 7 años de antigüedad, un 25 % tiene entre 3 y

4 años, 53% entre 1 y 2 años, un 10% tiene menos de un año maquilando; las

personas que maquilan ven esta actividad como un complemento del ingreso

familiar; al llegar a la empresa se les encarga trabajo, reciben 100 piezas

exactas con todos los insumos contados del producto para su bordado, se

registra lo entregado a cada mujer maquiladora, asimismo se les proporciona un

vale por una cantidad de dinero correspondiente al número de piezas, al

devolverlas ya bordadas se paga la cantidad estipulada en el vale; el plazo de

entrega varía entre una semana y quince días, según la dificultad de las piezas

o de la rapidez de la maquiladora, la empresa no las presiona en ese sentido;

una vez entregado el paquete ya bordado, se cuentan las piezas y se verifica la

calidad y si pasa el control se les entrega otro paquete. El ciento de piezas

bordadas sencillas se paga de 60 a 65 pesos, si se considera que en promedio

cada pieza requiere alrededor de 30 minutos de trabajo, el pago es de 60 pesos

por 30 horas efectivas lo cual nos da una proporción entre 6 y 7 veces menor el

salario mínimo, lo cual contraviene lo dispuesto en el artículo 123 de la

Constitución donde se estipula el pago de un salario digno para el trabajador ; el

pago de las piezas complicadas varía de acuerdo a su dificultad, se paga entre

180 a 250 pesos por ciento, estas piezas se llevan entre una hora y hora y

media de trabajo; la empresa recibe la maquila de lunes a viernes de 9:00 a.m.

a 12:00 p.m. La empresa no tienen registrado legalmente el renglón de

maquila, es decir esta actividad se maneja dentro de la economía informal y se

evaden las obligaciones físicas.

21

El trabajo de maquila que no está registrado, permite a los empresarios no sólo

sobrevivir sino ampliar la producción y el capital. Si consideramos a todas las

personas que trabajan maquilando, la categoría de la empresa cambia, pues

hay aproximadamente 100 mujeres que bordan o pintan los modelos, dándoles

una presentación bella y un acabado artesanal de calidad. De hecho la

preocupación de todos los miembros de la empresa es la calidad. De tal

manera que en la empresa se mezcla el trabajo a destajo con la jornada laboral.

Por tanto se trata de una pequeña empresa disfrazada de micro empresa,

cuyas bases para el crecimiento son la sobreexplotación del trabajo y la evasión

fiscal.

Comercialización

La venta se realiza por convenio. Se valen de la oportunidad que presentan las

cadenas, ya que continuamente abren nuevas tiendas, cuando visitan y

contactan con la nueva tienda, sólo presentan una carta convenio y la lista de

precios (catálogo de productos). Después de la venta se da seguimiento al

pedido y se verifica que se exhiban los productos en los almacenes.

El producto tiene una marca, se promueve su imagen a través de la etiqueta,

la empresa otorga una suma a los almacenes como parte proporcional

correspondiente a publicidad. las cadenas dan difusión a los productos en sus

anuncios publicitarios.

Se otorga crédito a los clientes, el registro y control de cobranza se hace a

través de un paquete de computación, así como cotejando lo que se recibe y la

cuenta de cheques con lo que se factura; su rotación de cartera abarca plazos

22

largos generalmente de septiembre a enero del siguiente año, ya que la mayor

venta es en temporada navideña.

La competencia en Celaya se creó por una trabajadora que se separó de la

empresa y organizó su propio negocio.

Para mejorar el producto se busca materia prima de mejor calidad

(anteriormente se utilizaba materia prima nacional, ahora se importa), se

agregan nuevos modelos para tener novedades; se estima que los

consumidores están satisfechos, porque los productos se venden bien.

La empresa no maneja precio de venta directo al cliente, sólo precios de costo.

Se ofrecen a las cadenas promociones y descuentos por volumen, éstas a su

vez ofrecen publicidad interna de acuerdo a sus políticas, Liverpool maneja

promociones en invierno y por fin de temporada, Soriana brinda líneas extras de

promoción.

Las reclamaciones de los clientes son eventuales y la empresa las resuelve

inmediatamente. Se comprueba que la empresa esta comprometida con el

servicio al cliente a través de la eficiencia.

Finanzas

La contabilidad de la empresa se maneja a través de un contador público

externo, el cual elabora un estado de resultados cada tres meses, la

declaración mensual con fines fiscales, estos estados son utilizados por el

contador y los socios para conocer la situación de la empresa y para poder

tomar decisiones relevantes, la maquila se lleva en una contabilidad paralela.

23

En el aspecto financiero la empresa tiene capital propio, pero cuando así se

requiere, la familia hace préstamos, porque la empresa no es totalmente

autosuficiente.

Se ha recurrido a financiamiento con los proveedores a un plazo de 15 a 30

días; cuando se recurre a un préstamo se asegura que se podrá solventar la

deuda; los problemas de liquidez los resuelven recurriendo a un financiamiento.

Los presupuestos de ingresos y egresos el administrador los elabora mediante

la planeación y proyección con base en las ventas del año anterior,

presupuestando a la alta.

En los dos últimos años el personal no ha recibido utilidades por parte de la

empresa. Como toda la maquila se oculta se pueden ocultar también las

utilidades, presentándose una doble moral de los empresarios: con los clientes

cuentas claras, con Hacienda y con los trabajadores ocultamiento de utilidades

por falta de reciprocidad ética, reflejado por el afán de lucro y el interés personal

aun en contra de una mínima justicia retributiva.

Recursos Humanos y Organización

La forma de trabajar es por jornal, a los empleados se les paga por quincena la

cantidad de $ 970 y a los obreros de manera semanal $ 460, se contrata

personal temporal en época de ventas y se contrata como trabajador eventual.

Los medios utilizados para reclutar y seleccionar personal son anuncios en la

puerta de la empresa y para algunos puestos anuncios en el periódico; los

aspirantes se seleccionan por las aptitudes y se considera la cercanía entre la

residencia y el lugar de trabajo, este requisito es muy importante, debido a

que la empresa valora la disciplina como factor de productividad y la

24

puntualidad es indispensable para formalizar sus actividades. En la práctica,

cinco minutos antes de la hora de salida, todos detienen sus actividades para

salir a la hora en punto.

Para todos los miembros de la empresa la belleza y calidad de los productos

es una motivación, los directivos consideran la capacitación como una

estrategia para mejorar la calidad de los adornos.

Dentro de la empresa el ambiente es muy agradable, las personas de las

diferentes áreas tienen buena relación y comunicación, se respira un clima

tranquilo, amistoso y cordial. En el área de detalle se encuentran 6 mujeres

jóvenes que son muy alegres, son amigas y buenas compañeras; la supervisora

de producción es muy sociable y mantiene conversación amena con sus

subordinadas; los cortadores también se “llevan bien” entre ellos, y comparten

sus discos compactos con las detallistas, se les permite escuchar música,

platicar, aunque de preferencia se les sugiere no abusar para evitar

distracciones y retrasos, aún así, cuando los trabajadores se quedan solos

tienden a abusar de la conversación y de la plática, de hecho aunque esté la

fundadora, cuando ésta no las ve, se duermen; en cuanto al coordinador de

ventas es una persona muy amable, agradable y mantiene una relación

amistosa con sus compañeros de trabajo.

Respecto a la rotación en 12 años de existencia, solo tres de nueve

empleados, tienen más de 5 años de antigüedad; los directivos creen que se

debe a que los trabajadores buscan mayor sueldo. A uno de los actuales

trabajadores de reingreso lo despidieron por faltar demasiado al trabajo, ya sea

el día completo o porque en el descanso de medio tiempo, no volvía a sus

25

labores. De esta manera se hace acreedor a una sanción que representa el

descuento del día o medio día, según sea el caso. Para mejorar la situación del

personal, la empresa aumenta el salario cada año, se ofrecen vacaciones en

Semana Santa, Navidad y Año Nuevo; para la identificación con la empresa se

tienen una comida de fin de año y se festeja el cumpleaños de los trabajadores.

La fundadora fomenta la costumbre de rezar el rosario en la tarde, como parte

de la tradición de la familia y para pedir por todas las necesidades de las

participantes.

Los directivos realizan la supervisión directa, aunque han depositado su

confianza en dos supervisores que son: la encargada de detalle y el encargado

de corte, los cuales tienen autoridad y responsabilidad sobre sus decisiones,

gracias a que son personas con experiencia y antigüedad en la empresa. Se

observó durante el estudio de caso que un sábado, el coordinador de

producción y ventas abrió la fabrica y se fue, dejando solos a los trabajadores,

por la calle pasó un vendedor de tamales y los trabajadores comisionaron a uno

de ellos para ir a comprarlos, en eso llegó el coordinador de ventas, lo reprendió

y le sancionó con el descuento del día, todos se unieron y aclararon que eran

responsables del “incidente”.

El horario de la empresa es de 8:30 a.m. a 1:30 p.m. y de 3:00 a 4:30 p.m. Los

sábados se trabaja medio día. Físicamente, el local es de dos pisos no hay

suficiente espacio para almacenar el producto en proceso o terminado;

respecto a las condiciones de trabajo, falta ventilación, en el área de detalle

hace falta mobiliario más apropiado acorde a este tipo de actividad.

26

Como equipo de seguridad industrial, se cuenta solamente con dos extintores,

uno en el área de corte y otro en el área de empaque, sin embargo el personal

no sabe como utilizarlo incluso algunos no sabían de su existencia.

Innovación y Desarrollo Tecnológico

En principio para la creación de un nuevo producto se elabora el diseño,

enseguida se hacen muestras en cartón, se estudian y analizan, después se

corrigen los posibles detalles negativos y por último se sujetan a la autorización

de todos; el diseño puede durar entre 2 o 3 meses en total; el administrador es

quien diseña, pero en todo el proceso de diseño intervienen los tres socios.

La característica que el cliente más aprecia del producto es el trabajo manual.

En el diseño del detalle de los nuevos modelos se permite a las detallistas que

usen su imaginación y creatividad para elaborar los modelos con mayor

belleza. Cuando se introduce un producto se pone especial énfasis en la

capacitación para que el personal lo elabore con calidad.

CONCLUSIONES

Durante la presente Investigación a través de la convivencia, el trato y la

entrevista se observaron directamente las relaciones entre trabajadores y

patrones. Se confirma lo planteado en la hipótesis.

¾ La planeación es empírica, no se comunican por escrito los objetivos, ni se

cuenta con políticas, ni reglas claras y precisas. No se cuenta con la filosofía

corporativa por escrito como son: la visión, misión, y valores, sin embargo en

este caso eso representa una ventaja, por la flexibilidad que requiere.

¾ El ambiente de trabajo es muy agradable y tranquilo. Razón por la que a

pesar de ser mal retribuidos continúan laborando para la empresa.

27

¾ Los directivos se preocupan porque el personal se identifique con la

empresa, usando incluso prácticas religiosas como el rezo del rosario para

crear un sentimiento de unidad.

¾ La calidad manual, la creatividad y la constancia, crean una ventaja sobre la

competencia.

Los valores observados en la empresa manufacturera de adornos:

VALORES TERMINALES INSTRUMENTALES Subdivisión Personales Sociales Morales Competencia

Empresarios Amistad Cortesía Ambición Inteligencia

Trabajadores Amistad Felicidad

Paz Seguridad Cortesía

Eficiencia

Valores observados en la empresa durante la observación participante:

Empresarios Trabajadores

9 Disciplina 9 Calidad en el producto 9 Eficiencia en el servicio al cliente 9 Puntualidad en el cumplimiento de

pedidos 9 Pago oportuno a proveedores 9 Permiten el involucramiento de los

trabajadores en cuanto a la producción 9 Trato amable a los trabajadores

9 Calidad en la elaboración del producto 9 Creatividad 9 Disciplina 9 Constancia 9 Compromiso con la empresa 9 Eficiencia 9 Unidad entre los compañeros 9 Equidad

Los antivalores observados en la empresa:

Empresarios Trabajadores • Falta de compromiso con los

trabajadores • Mala retribución al trabajo de sus

empleados • Miedo al reto • Ilegalidad • Injusticia retributiva falta de reciprocidad

ética

• Trabajo bajo presión • Deslealtad • Conformismo • Dependencia • Abuso de confianza

28

Los empresarios operan de manera semi clandestina, pues ocultan gran parte

de su producción y de sus relaciones laborales al fisco y los trabajadores de la

empresa hacen lo mismo cuando no se sienten observados, ya que en lugar de

realizar su trabajo de oficina maquilan sus encargos en ese tiempo. En estas

condiciones es muy difícil establecer con claridad los valores. La cadena de

evasiones se da en la empresa desde los dueños, los contadores que asesoran

y los mismos trabajadores que contribuyen a esta situación. Los trabajadores

registrados formalmente en la nómina no han recibido utilidades en los últimos

años ni reciben más prestaciones, al encargar trabajos de maquila a mujeres

con una bajísima escolaridad evaden obligaciones fiscales y ahorran en gastos

administrativos y de instalación.

SUGERENCIAS

Por las características de la empresa las pocas sugerencias que pudieron

hacerse fueron:

• La puesta en práctica de reglas claras y límites precisos.

• Aprovechar los valores empresariales que pueden consolidar a la

organización como una empresa de acumulación ampliada: la disciplina, la

calidad en el producto y en el servicio al cliente, la puntualidad en el

cumplimiento de los pedidos y pago a proveedores, la participación de los

trabajadores en el diseño del detalle de los modelos, la innovación, la

creatividad, la variedad y belleza de los productos.

• Mejorar las instalaciones: mobiliario, ventilación, mayor espacio.

29

• Que exista reciprocidad con los trabajadores. Mejores salarios y pago de

utilidades y otras prestaciones para evitar que se conviertan en la

competencia en un futuro.

• Mejorar condiciones de pago a las mujeres maquiladoras, para asegurar su

permanencia.

• Extender su mercado a nivel internacional.

• Por las características del trabajo pueden aumentarse los precios de venta.

BIBLIOGRAFÍA

Antaki Ikram; El manual del Ciudadano Contemporáneo, Planeta Mexicana,

México, 2000, 315 pp.

Anzolas Rojas, Servulo; Administración de pequeñas empresas, Mc. Graw Hill,

México, 1993, 297 pp.

Chiavenato, Idalberto, Introducción a la Teoría General de la Administración,

4ta. Edición, Mc. Graw. Hill, Colombia, 1995, 880 pp.

Dobb, Maurice; Estudios sobre el desarrollo del Capitalismo, doceava edición,

XXI, 1981, 494 pp.

González, Juliana (Et. Al); Los valores humanos en México, siglo veintiuno,

México.

Hernández y Rodríguez, Sergio; Introducción a la Administración. Un enfoque

teórico práctico, Mc Graw Hill, México, 1998, 418 pp.

Hirsch Adler, Ana; México: valores nacionales. Visión panorámica sobre las

investigaciones nacionales. Gernika, 2ª. Edición, 1999, 218 pp.

30

Ivancevich Donelly, Gibson; Organizaciones. Conducta, estructura, proceso,

3era. Edición Mc. Graw Hill, México, 1992, 587 pp.

Koontz, Harold. (Et al); Administración. Una perspectiva global, Décima edición,

Mc. Graw Hill, México, 1995, 745 pp.

Kreitner y Kinicki; Comportamiento de las organizaciones, Mc. Graw Hill,

España, 1997, 661 pp.

Latapí Sarre, Pablo; La moral regresa a la escuela. Centro de estudios sobre la

universidad, UNAM, Plaza y Valdés, México, 1999.

Messner, Johannes; Ética general y aplicada. Ética para el hombre de hoy,

Rialp, Madrid, 1969, 394 pp.

Moto Salazar, Efrain; Elementos de derecho, Purrúa, México, 1997, 442 pp.

Much Galindo. (Et. At); Fundamentos de Administración, 5ta. Edición, Trillas,

México, 1997, 240 pp.

Robbins Stephen P; Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica, 7ta.

Edición, Prentice Hall, México, 1996, 742 pp.

Rodríguez Arevalo, Rodolfo; Apuntes de profesionistas en desarrollo, S. C.

México.

Rodríguez Estrada, Mauro. (Et. Al), Psicología del Mexicano, (S. C.) Mc. Graw

Hill, México, 1995, 128 pp., serie. Capacitación efectiva.

Educación, valores y democracia. Organización de Estados Iberoamericanos

para la educación, la ciencia y la cultura.

Fuentes Hemerográficas

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 2000.

Revista Adminístrate Hoy, Noviembre del 2000.

31

Revista Negocios y Bancos, Octubre de 2000.

Recopilación continua durante 10 meses entre los años 1999 y 2000, en los

diarios:

El Financiero

La Jornada

El Sol del Bajío

A. M.

Consultas en Internet

www.onu.org.”Declaración Universal de los Derechos Humanos”, consulta:

Octubre del 2002.

www.secofi.siem.gob.mx, consulta septiembre del 1999, septiembre del 2002.

www.lajornada/unam.mx/edito.html

Zuñiga Juan Antonio, “En la informalidad, 28% de la PEA: INEGI”, 12 de

noviembre de 2002.