Líderes Mercantil en Acción

¿Qué mide el estudio de Clima Organizacional?Pág.3

Anexo: Conceptos dimensiones, variables

y subvariables

Si tengo alguna sugerencia o cometario,¿Qué puedo hacer?

Pág.17

Pág.18

¿Cómo impacto positivamente el Clima Organizacional del área de trabajo que lidero?

Pág.5

Contenido

Es posible cambiar el Clima Organizacional

El Estudio de Clima Organizacional, tiene como objetivo determinar las percepciones que tenemos todos los que laboramos en Mercantil sobre el ambiente de trabajo en el que nos desenvolvemos.

Tener un buen ambiente de trabajo nos permite ser más productivos, estar más satisfechos y nos motiva a venir a trabajar.

Generar cambios positivos en el Clima Organizacional, puede requerir esfuerzos, pero igualmente conduce a obtener importantes satisfacciones.

Le invitamos a ser el impulsor y protagonista de las mejoras en el Clima Organizacional del área que lidera.

2

Introducción

¿Qué mide el Estudio de Clima Organizacional?

CREDIBILIDAD

RESPETO

IMPARCIALIDAD

Se mantiene un estilo decomunicación abierta y se le otorga accesibilidad a las consultas de los empleados.Se demuestra ser competente. Se tiene integridad al llevar a cabo la visión expresada.

Se respalda el desarrollo profesional y se muestra agradecimiento. Se involucra a los colaboradores en las decisiones que les afectan.Se muestra consideración por los colaboradores como individuos, al tomar en cuenta sus intereses particulares.

Se muestra equidad al otorgar similar tratamiento para todos, en relación a los reconocimientos.Se es imparcial, el evitar el favoritismo en las contrataciones y promociones. Se demuestra justicia, al ser intolerante con la discriminación y permitir mecanismos de apelación.

CO

NFI

AN

ZA

Comportamiento de los líderes y prácticas de la organización en materia de gestión de personal

3© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados

¿Qué mide el Estudio de Clima Organizacional?

Representa el Orgullo por el trabajo personal y por el equipo,así como, por la organización ysu posicionamiento en la sociedad y comunidad.

Permite que cada quien sea “uno mismo”.Se genera una atmósfera socialmente amigable y ambiente de bienvenida.Se fomenta el sentido de familia y de equipo.

Relación de las personas con sus compañeros

ORGULLOSentimiento positivo hacia el trabajo que se realiza, los

miembros del equipo de trabajo y la empresa

CAMARADERÍA

4© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados

¿Cómo impacto positivamente el Clima Organizacional?

Es posible impactar el Clima Organizacional del área de trabajo que lidera, para ello:

2Analizar los Resultados

1Consultar los Resultados 3

Elaborar Plan de Acción

4Ejecutar

Plan de Acción

5Efectuar

Seguimiento

5

Diseñe su

PLAN DE ACCIÓN en


Tome nota de las siguientes recomendaciones para el momento en que elabore su Plan de Acción:

Concéntrese en unos pocos aspectos:Áreas Foco – Prioridades.

Considere incluir en el plan solo aquellas acciones que realmente pueda ejecutar.

Involucre a su equipo de trabajo en la elaboración y ejecución del Plan de Acción.

Realice de manera consecutiva las acciones que se proponga y manténgalas en el tiempo.

6

Consulta de Resultados


Consultar los resultados obtenidos por el área de trabajo que lidera, es el primer paso a seguir para generar el Plan de Acción, los mismos puede visualizarlos en el servicio Resultados de Clima Organizacional de mi Unidad. Recuerde seleccionar el año correspondiente al último estudio efectuado: 2012.

1

7

Le sugerimos, verificar el número de colaboradores que participaron en el estudio del área de trabajo que lidera:

Si el número de trabajadores de la unidad que respondieron la encuesta es igual o superior a 10, apreciará los resultados particulares de su área de trabajo.

Si el número de personas que respondieron la encuesta es igual o inferior a 9, apreciará los resultados que corresponden a la unidad inmediatamente superior a la que se encuentra adscrito, donde sus resultados consolidan. En este caso, encontrará una nota en la que se indica la unidad a la que corresponden específicamente los resultados.

Análisis de Resultados


2

Los resultados que se muestran permiten comparar la actuación de la unidad en relación con el mercado

8

Muy sobresaliente, pocas veces superado

Atención prioritaria Por debajo de lo esperado

Requiere Atención

Media (-)

Media (+)

Inferior al habitual

Inferior dentro del rango habitual

Superior dentro del rango habitual

Superior al habitual

Muy Alta

Excelente Excepcional

Escala de Valoración Interpretación de los Resultados

Alta


Utilice la siguiente escala de Valoración para interpretar sus resultados:

Análisis de Resultados2

9

Si desea conocer el significado de cada una de las áreas que se valoran, consulte en los anexos del presente material.



10

Identifique las “Prioridades”, las mismas corresponden a sugerencias de áreas en las que puede centrar su atención para potenciar cambios en el clima organizacional de su unidad de trabajo.

Aprecie sus resultados e Identifique sus fortalezas y las áreas en las que tiene oportunidades de mejora.

Evalúe las áreas sobre las que puede ejercer acciones dirigidas a impactar el ambiente de trabajo.

Considere con la opinión de sus colaboradores, pares y supervisores.



9

Clima Organizacional en la Práctica

Guía con sugerencias para impactar positivamente el ambiente de trabajo en

Mercantil

11

Apóyese en el material Informativo disponible en el Portal:Clima Organizacional en la Práctica

Le ofrece detalles y sugerencias sobre acciones a realizar para impactar su ambiente de trabajo.

Elaboración del Plan


3Una vez definida las áreas sobre las que establecerá foco y lasacciones a realizar, lo más recomendable es plasmarlo por escrito y colocarlo en un lugar en el que tenga la oportunidad de revisarlo regularmente.

12


Plantilla Modelo

Elaboración del Plan 3

13


OBJETIVO(S); Establezca la meta, exprese claramente lo que espera lograr. Recuerde, mientras más observable sea el objetivo planteado, mayores las oportunidades de apreciar cambios.

PRIORIDAD(ES): Mencione cada una de las áreas en las que centrará su atención, para propiciar mejoras en el ambiente de trabajo de la unidad que lidera.

RESPONSABLE(S): Coloque el nombre de cada una de las personas involucradas con la ejecución del plan.

ACTIVIDAD(ES): Detalle cada una de las acciones que se realizarán para alcanzar los objetivos planteados.

TIEMPO: Coloque la fecha de inicio y finalización de cada actividad. Además, es necesario que especifique la fecha en la que se hará seguimiento al Plan de Acción.

OBSERVACIONES: Reseñe cualquier aspecto adicional que considere importante y resalte las implicaciones que aprecie puedan presentársele.

RECURSO(S): Enumere aquellos aspectos físicos, tecnológicos que serán necesarios para efectuar el plan.

Elaboración del Plan 3

14


Ejecución 4Implica pasar del propósito a la acción.

Esta fase es crítica para el logro de cambios en el Clima Organizacional del área de trabajo, por lo que requiere de perseverancia y esfuerzo.

15

Apóyese en otros líderes, pares, colaboradores, para alcanzar sus objetivos. Identifique sus fortalezas y anticipe los obstáculos que se le puedan presentar y

Seguimiento


Regularmente debe revisar el Plan de Acción, identificando las acciones logradas, las no cumplidas, las que han dado resultados positivos y las que no.

5

Celebre los logros obtenidos, por pequeños que sean los mismos.

Aprenda de la Experiencia. Modifique el Plan de Acción

de ser necesario.

16

Recuerda:

Sugerencias o Comentarios

17

Región Contacto Teléfono E-mail

Para mayor información o comentarios contactar a:

Anexos

Definiciones: Dimensiones,Variables y Subvariables

18

Credibilidad

Información

Accesibilidad

Consiste en promover la comunicación y difundir la información de manera eficiente y oportuna entre los miembros del equipo detrabajo. La meta, es ofrecer a los empleados información sobre políticas, objetivos, eventos, cambios, impresiones y sobre aquello que necesiten conocer y compartir.

Se refiere a escuchar a los miembros del equipo de trabajo, promoviendo el acercamiento. Implica ofrecer buen trato y comprensión a las personas. Es importante que las mismas perciban que tienen la libertad de hacer preguntas.

Comprende coordinar personas y recursos de forma efectiva, en dar seguimiento al trabajo que realizan y en la articulación e instrumentación de planes de trabajo para alcanzar la visión propuesta por la organización.

Implica dar autoridad a otros, para llevar a cabo actividades específicas en el trabajo. Así como conocer las fortalezas que tienen los colaboradores, permitiendo una delegación de funciones de acuerdo con éstas.

Consiste en tener una idea clara de hacia dónde debe dirigirse la empresa y cómo lograrlo. Significa interpretar la organización, emplear los conocimientos y experiencia en desarrollar estrategias y actuar.

Coordinación

Delegación

Visión

Radica en fomentar la confianza, mediante las relaciones con los empleados. Implica que existe una correspondencia entre el comportamiento y la palabra. Se asocia al cumplimiento de promesas.

Implica que el trabajo se conduce de forma honesta y ética, lo que genera un ambiente de confianza y armonía, garantizando respaldo, seguridad y credibilidad.

Confiabilidad

Honestidad

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados

Com

unic

ació

nC

ompe

tenc

iaIn

tegr

idad

19

Respeto

Desarrollo

Reconocimiento

Se refiere al apoyo que desean recibir los colaboradores para crecer personal y profesionalmente, a la valoración de las oportunidades de entrenamiento y capacitación, así como la disponibilidad de recursos y equipos necesarios para realizar el trabajo.

Implica reconocer los logros y el esfuerzo adicional de los colaboradores, significa alentar, motivar y comprometerse, e incluso animar a innovar y a tomar riesgos que podrían generar nuevas ideas para la organización.

Apo

yo

Abarca el interés que se muestre en las ideas, sugerencias y aportes de los colaboradores y la forma en que los involucra en las decisiones que les afectan.

Se refiere a la preocupación que se demuestra por los colaboradores, al proporcionarles un ambiente de trabajo seguro y saludable, que facilite su desempeño.

Consiste en reconocer a los empleados como personas, más allá del trabajador, y promover el equilibrio entre la vida personal del colaborador y el trabajo.

Vida Personal

Ambiente de Trabajo

Part

icip

ació

nC

uida

do

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados 20

Imparcialidad

Remuneración

Trato a las Personas

Es motivo de confianza para los colaboradores, considerar que son compensados de forma adecuada por el trabajo que realizan.

Que cualquier persona en la empresa, y por ende en su grupo de trabajo, reciba el mismo trato, independientemente de su posición dentro de ella, reafirma un mensaje de inclusión que estimula y compromete a los colaboradores, quienes ya no solo se sienten parte de una empresa, sino de un proyecto de vida.

Los colaboradores esperan que las decisiones con respecto a ellos estén basadas exclusivamente en aspectos laborales y no en consideraciones personales. La imparcialidad se refleja principalmente en las interacciones personales, en la asignación de actividades o proyectos, en las promociones y hasta cuando se pide ayuda para realizar las tareas.

Aus

enci

a Fa

vorit

ism

o

Trato a las Personas

Just

icia

Capacidad de Apelación

Los colaboradores esperan que no haya ninguna razón por la que puedan ser discriminados, como sexo, edad, condición socioeconómica u orientación sexual.

Los colaboradores deben sentir la más absoluta confianza y tranquilidad para manifestar eventuales desacuerdos y saber que una vez efectuados, serán escuchados y tratados con justicia

Equi

dad


Orgullo

Es el sentimiento de satisfacción del colaborador por su rol particular en la empresa, que se desarrolla a partir de percibir que sus contribuciones son especiales y únicas para la organización.

Trab

ajo

Pers

onal

Equi

po d

e Tr

abaj

oEm

pres

a

Es el sentimiento de satisfacción del colaborador por ser miembro del equipo y por los logros de éste. Este orgullo es a la vez el reconocimiento que el éxito de la organización proviene con más frecuencia del trabajo de equipo que de las contribuciones individuales.

Es el sentimiento de las personas frente al papel de la empresa en la comunidad. Proviene de su reputación general o en el sector, de su habilidad para satisfacer las necesidades de los clientes y de su compromiso con la comunidad en la que está localizada.


Camaradería

Para los colaboradores es reconfortante saber que se pueden desenvolver de forma natural y genuina en su lugar de trabajo, que cuentan con la ayuda de sus compañeros y que la empresa y sus líderes promueven la realización de eventos que les integren.

Frat

erni

dad

Hos

pita

lidad

Que los colaboradores puedan considerar acogedor y entretenido su lugar de trabajo, no es algo menor si se tiene en cuenta que pasan más tiempo en la empresa que en cualquier otra parte.

Del Lugar

Los colaboradores sienten la hospitalidad del grupo cuando son bienvenidos al llegar a éste o cuando cambian de funciones dentro de la empresa.

De las Personas

Es el reconocimiento que hacen los colaboradores de pertenecer a una empresa donde las personas se sienten en el mismo barco y donde se advierte que los compañeros ponen un esfuerzo comparable en alcanzar los objetivos del trabajo.


Hos

pita

lidad

Apreciación General o Gestalt

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados

La Percepción Global que tienen los trabajadores de su lugar de trabajo, es posible conocerla a través de la respuesta que suministran a la afirmación:

“Tomando todo en consideración, yo diría que éste es un gran lugar para trabajar”

La Gestalt, también es denominada Apreciación General,la misma es independiente de las Valoraciones que otorga cada trabajador al resto de las Dimensiones, Variables y Subvariables que conforman el estudio de Clima Organizacional.

24

¡ Llegó el momento de generar Acciones !

Líderes Mercantil en Acción

Documents

Transcript of Líderes Mercantil en Acción