*Liderazgo Situacional

* Modelo de Liderazgo SituacionalConducta enfocada a la tareaMadurez en el Saber hacer la tareaMadurez en el Querer hacer la Tarea

Madurez del colaborador M4 M 3 M2 M1Conducta enfocada a la relacinAltoBajoAltoDelegarVenderParticiparDecir

Alta Relacin y Baja Tarea

E3 Alta Tarea y Alta Relacin

E2E 4

Baja Relacin y Baja TareaE 1

Alta Tarea y Baja Relacin

*LIDERAZGO SITUACIONAL ElLiderazgo situacionalse puede resumir en 2 frases:

Distintas caricias para distintas personasDistintas caricias para la misma persona

Estas frases se explican en cuanto a que se deberan utilizar distintos comportamientos de liderazgo con diferentes personas de acuerdo al grado de desarrollo de cada una.

-no hay nada ms inequitativo que tratar por igual a los desiguales- y distintos comportamientos con una misma persona para cada una de las tareas que sta desarrolla.

*LIDERAZGO SITUACIONALEl liderazgo situacional asume que existen 4 formas de liderar:Dirigir:se utiliza en unestado inicial del desarrollo de los colaboradores, cuando las competencias son insuficientes y el inters es alto. En este caso el comportamiento que debe llevar adelante el lder es el de ser ms Rector que Seguidor, esto es explicar ms lo que se necesita y cmo realizarlo, hasta que la persona dirigida comience a incorporar los conocimientos necesarios para desarrollar las tareas sin recibir directivas.

*LIDERAZGO SITUACIONALInstruir:es un estilo que se utiliza en los casos en que el colaborador tiene cierto inters y ciertas competencias sobre la tarea a desarrollar, es necesario en este caso mucha energa por parte del lder para, a la vez que le sigue ofreciendo directivas en el trabajo (mayor comportamiento Rector), comienza adems a ofrecer Seguimiento, para estimular el inters y lograr ms compromiso con la tarea, es un momento clave en el desarrollo ya que la evolucin de este nivel al siguiente puede ser muy positivo para el colaborador.

*LIDERAZGO SITUACIONALApoyar:este momento es recomendado para colaboradores que han desarrollado sus competencias, y tienen cierto inters por lo que hacen, pero necesitan ms apoyo y permisos en lo que hacen para alcanzar un nuevo nivel en su desarrollo, en este caso el lder baja la intensidad del comportamiento Rector, y mantiene un alto nivel de comportamiento Seguidor (orientacin a las personas) por parte del lder.

*LIDERAZGO SITUACIONALDelegar:esta sera la fase final de desarrollo donde el lder baja la intensidad de comportamiento Seguidor y Rector, dado que el colaborador ha obtenido una alta performance en sus competencias y demuestra un alto inters por lo que realiza.de las tareas que sta desarrolla.

*LIDERAZGO SITUACIONALPero para poder llevar adelante el liderazgo situacional se deben desarrollar 3 actividades bsicas previas:Diagnstico:entender cules son las competencias y el inters de nuestros colaboradores, para seleccionar un mtodo de liderazgo diferente segn las tareas a desarrollar por la persona. No todos tenemos las mismas competencias para las mismas tareas, ni tampoco experimentamos el mismo inters por los objetivos y tareas, por lo que el lder situacional debe seleccionar el perfil de liderazgo ms adecuado en funcin del diagnstico que realiza.

*LIDERAZGO SITUACIONALFlexibilidad:poder cambiar los estilos de liderazgo a partir de lasaccionesa llevar a cabo con nuestros colaboradores (dirigir, instruir, apoyar, delegar), y no cambiar la personalidad del lder, ya que no se busca cambiar la personalidad (y sera utpico intentarlo) sino modificar ciertas acciones que se requieren para liderar mejor un equipo o el desarrollo de una persona.

*LIDERAZGO SITUACIONALConsenso: Acordar con el colaborador cul es el momento de desarrollo en el que se encuentra y cul ser el estilo de liderazgo que se implementar, para que est claro desde el principio cmo se comportar el lder, y cules son las acciones esperables que recibir el colaborador a lo largo del perodo de desarrollo.Liderar equipos o personas se vuelve ms difcil en tanto evitemos enfocarnos en desarrollar un liderazgo de acuerdo a las situaciones de cada persona, y de las tareas que cada uno lleva adelante.

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*Variables contingentes que afectan la conducta del lderContingencias Caractersticas del Lder Caractersticas del Colaborador Caractersticas de la OrganizacinConducta del LderConducta del Colaborador / EquipoInfluyenInfluyeRetroalimentaModelo de Contingencia de Liderazgo

*Frmula de Liderazgo Situacional

L=f (l,c,s)La efectividad delLiderazgo est en Funcin de las siguientes variables: lder colaborador situacin

*Grfica del Nivel de Efectividad del Lder DelegarParticiparVenderOrdenar0-24-18-12-6+24+18+12+6EfectividadInefectividadTareaRelacinEstilos InefectivosEstilos BsicosEstilos EfectivosDimensin de Efectividad

Alta Relaciny Baja Tarea Alta Tarea y Alta RelacinBaja Relacin yBaja TareaAlta Tareay Baja Relacin

Estilo 3

Estilo 2

Estilo 4

Estilo 1

Estilo 3

Estilo 2

Estilo 4

Estilo 1