FACULTAD DE NEGOCIOSTRABAJO EN CONJUNTO ENTRE LA UNIVERSIDAD

LATINOAMERICANA DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA (ULACIT) Y LA UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE (UPN)

CURSO:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEMA:

LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS

DOCENTE:

CONTRERAS, GASPAR

TERÁN IPARRAGUIRRE, MARÍA

INTEGRANTES:

BRUGIATI VERGARA, GIULIETTA MARCELA

CRISÓLOGO REYES, MILAGRITOS

ICAZA DE GARCÍA, KEVIN JOSHUE

LUJÁN RECALDE, SALLY ANGY

OSORIO SANTILLANA, JEAN CARLOS

RAMOS ALAMA, ANITA KATHERINE

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LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS

I. INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se dará a conocer la importancia del liderazgo en una empresa,

debido a que el liderazgo es un factor clave para el éxito y por ello conocer y hablar

sobre éste es una prioridad para quienes quieren alcanzar sus metas.

Este trabajo ha sido diseñado para conocer la forma de liderazgo de la empresa

Kentucky Fried Chicken teniendo en cuenta su cultura organizacional debido a que se

trabajará con la una de sus sedes en Perú y una de Panamá. Además de que se hará

un análisis comparativo con la empresa SGS Panama Control Service, Inc; siendo esta

una entidad totalmente diferente a las anteriores.

Ver y conocer la forma en que el tipo de un ente y la cultura de un país influyen en el

liderazgo de una empresa será uno de los puntos a tratar en este trabajo, sin

desligarse del tema principal lo cual es el Liderazgo en las Empresas. Es por ello que

se ha decidido trabajar con dos empresas del mismo rubro, ambas franquicias

hermanas, y una diferente para así obtener resultados con un punto más objetivo de

comparación.

Por otro lado, también se darán a conocer los obstáculos que se nos han presentado

por ambas partes para realizar este trabajo debido a los factores de ubicación,

disponibilidad de tiempo y sobre todo comunicación.

1

II. LIDERAZGO EN EMPRESAS

1. IMPORTANCIA

Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y

esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las

organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son

importantes.

Un buen líder debe reunir cuatro condiciones:

Compromiso con la misión

Comunicación de la visión

Confianza en sí mismo

Integridad personal

Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con

ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas

virtudes son:

Prudencia

Templanza

Justicia

Fortaleza

La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y

una capacidad de integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su

energía para el logro de un objetivo común. La comunicación cumple un rol

protagónico pues permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo

sentimos. Y la integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin

desconexiones.

Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando

día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales.

Además un líder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe

expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible.

Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre

personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las

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energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en

común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en

ella.

En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de

cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y

dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no

sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de

planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.

2. TIPOS DE LIDERAZGO

En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de

liderazgo. En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo

es uno y, como los líderes son personas (individuos con características personales

definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la

facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.

Pero debido a que la clasificación sobre los tipos de liderazgo varía según el autor,

hemos considerado sólo mostrar algunos de los estilos de liderazgo más populares no

sólo en la teoría del liderazgo sino también en la práctica en las empresas de hoy. Así

como la tipología sustentada por Daniel Goleman y el cuál guarda mayor relación con

el test que vamos a aplicar en las empresas a trabajar.

TIPOLOGÍA QUE SE DA FRECUENTEMENTE EN LAS EMPRESAS:

Liderazgo Autocrático

El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los

líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del

staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el

bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser

tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de

ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación el

estilo puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

Liderazgo Burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según "el libro". Siguen las reglas rigurosamente y

se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de

liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad

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(como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas

sumas de dinero están en juego.

Liderazgo Carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque

estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al

conducir a los demás. De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en

sí  mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la

organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los

ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

Liderazgo participativo o democrático

A pesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros

miembros del equipo a contribuir con el  proceso de toma de decisiones. Esto no solo

aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los

miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a

trabajar duro, más que por una recompensa económica.

Ya que la participación democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho

tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede

adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más

importante que la velocidad o la productividad.

Liderazgo Laissez-faire

Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para describir líderes que

dejan a sus miembros de equipo trabajar por su  cuenta. Puede ser efectivo si los

líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A

menudo el liderazgo  laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha

experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede

darse solo cuando los mandos no ejercen suficiente control.

Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las

personas, los líderes están completamente orientados en organizar,  hacer de soporte

y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a

fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto

el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

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Liderazgo Natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando

alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las

necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo

servil.

De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo

porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el

modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo

donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de

mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que

utilizan otros estilos de liderazgo.

Liderazgo Orientado a la Tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya

cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para

definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y

controlar. Pero  no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que

tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.

Liderazgo Transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan

obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.

La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que

les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no

está como él desea.

El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de

liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

Liderazgo Transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría

de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le

transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse

apoyados solo por ciertos empleados.

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Es una ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que

funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.

Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve

adelante en forma apropiada, mientras que la transformacional busca nuevas

iniciativas y  agregar valor.

TIPOLOGÍA SEGÚN DANIEL GOLEMAN:

Los directivos utilizan seis estilos de liderazgo, sin embargo solo cuatro de ellos tienen,

consistentemente, un efecto positivo sobre el clima y los resultados.

El Estilo Coercitivo

El líder ordena y manda. Busca el cumplimiento inmediato de las tareas a través de

instrucciones precisas. Los subordinados actúan para evitar castigos. Funciona bien

en situaciones de emergencia, cuando hay que dar un cambio radical al negocio o con

trabajadores problemáticos. Solo debe utilizarse en circunstancias concretas, ya que a

largo plazo este estilo estropea seriamente el ambiente de trabajo y es negativo para

el logro de los objetivos de la empresa, ya que los trabajadores se desmotivan, no

colaboran, dejan de transmitir ideas o información relevante por miedo a ser

reprendidos, etc.

El Estilo Orientativo

El líder tiene una visión clara a largo plazo. Con su entusiasmo moviliza a las personas

hacia esa visión. Además las motiva haciéndoles ver cuál es su papel en el conjunto

de la organización. Este estilo es el más efectivo en la mayoría de las situaciones.

Mejora notablemente el ambiente de trabajo. No es recomendable cuando el líder está

a cargo de un equipo de expertos con más experiencia que él y que pueden

considerarlo engreído. Tampoco funciona cuando el líder toma demasiado

protagonismo, ya que puede romper el espíritu igualitario que necesita un equipo

efectivo.

El Estilo Afiliativo

Si el líder coercitivo obliga a "haz lo que digo", y el orientativo pide "ven conmigo", el

líder afiliativo dice "las personas son lo primero". Este estilo de liderazgo gira en torno

a las personas - quienes lo emplean, valoran a los individuos y sus emociones por

encima de las tareas y los objetivos. El líder afiliativo se esfuerza para que sus

empleados estén felices y la relación entre ellos sea armónica. Gestiona a través del

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desarrollo de lazos afectivos para luego recoger los resultados de este planteamiento,

principalmente una fuerte lealtad. El estilo también tiene un efecto muy positivo sobre

la comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho.

Comparten ideas e inspiración. El estilo aumenta la flexibilidad; los amigos se fían

unos de otros, permitiendo que los hábitos de innovación y toma de riesgos se

desarrollen. La flexibilidad también aumenta porque el líder afiliativo, como un padre

que ajusta las normas de la casa para un niño que se hace adolescente, no impone

restricciones no necesarias sobre cómo el empleado ha de hacer su trabajo. El líder da

a las personas la libertad de hacer su trabajo de la forma que a cada uno le parece

más efectiva.

En cuanto al reconocimiento y recompensa para el trabajo bien hecho, el líder afiliativo

ofrece generosamente el feedback positivo. Este tipo de feedback tiene una fuerza

especial en el trabajo porque es poco usual: aparte de la revisión anual, la mayoría de

las personas no suele recibir feedback sobre sus esfuerzos del día a día, o en todo

caso, reciben sólo feedback negativo. Todo ello hace que las palabras positivas del

líder afiliativo sean muy motivadoras. Finalmente, los líderes afiliativos son maestros

del arte de cultivar el sentido de pertenencia. Tienden, por ejemplo, a invitar a alguien

de su equipo a una comida o copa - uno a uno -, para ver que tal les va, o traen una

tarta para celebrar el éxito del grupo. Son desarrolladores de relaciones natos.

A parte de cuidar las emociones de su gente, un líder afiliativo puede también atender

a sus propias necesidades emotivas abiertamente.

El impacto generalmente positivo que el estilo afiliativo tiene lo hace un buen

planteamiento todo terreno, sin embargo los líderes deben emplearlo en particular

cuando intentan fomentar la armonía del equipo, subir la moral, mejorar la

comunicación o crear más confianza.

A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser utilizado de forma única. Su

enfoque basado en el elogio puede permitir que un desempeño pobre no se corrija; los

empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera. Dado que los líderes

afiliativos raramente ofrecen consejos constructivos para mejorar, los empleados han

de averiguar cómo hacerlo por sí solos. Cuando las personas necesitan claras

directrices para afrontar nuevos retos, el estilo afiliativo les deja sin timón. Claramente,

depender demasiado de este estilo puede llevar a un grupo al fracaso. Quizás es por

eso que muchos líderes afiliativos utilizan este estilo unido al estilo orientativo. Los

líderes orientativos definen una visión, fijan estándares y hacen que las personas

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sepan cómo su trabajo está contribuyendo a los objetivos del grupo. Si se alterna con

un planteamiento de cuidar y nutrir como el líder afiliativo, es una combinación potente.

El Estilo Participativo

El líder obtiene ideas y toma decisiones de manera conjunta con los empleados. Esto

facilita la aceptación de las decisiones y mejora el ambiente de trabajo. También hace

a las personas más realistas. Este estilo funciona cuando el líder necesita ideas de

empleados capaces. Por el contrario no es adecuado cuando los empleados no tienen

la información o la capacidad para aportar opiniones válidas. Puede dar lugar a

reuniones improductivas donde se mareen los temas sin llegar a ninguna conclusión,

echándose en falta un líder con una visión clara

El Estilo Imitativo

Como el estilo coercitivo, el estilo imitativo forma parte del repertorio de líder, aunque

se debe moderar su uso. No esperábamos llegar a esta conclusión cuando

empezamos nuestra investigación. En el fondo, las bases del estilo imitativo parecen

admirables. El líder fija estándares de desempeño extremadamente altos y los

ejemplifica. Su obsesión es hacer todo mejor y más rápido, y exige que todas las

personas de su alrededor cumplan estos criterios. Rápidamente identifica a las

personas con bajos niveles de desempeño y les exige más. Si no cumplen sus

expectativas, los reemplaza con personas más capaces. A primera vista, parece que

tal planteamiento mejoraría los resultados, pero no es así.

De hecho, el estilo imitativo, destruye el clima de un equipo. Muchos empleados se

sienten abrumados por las exigencias de excelencia del líder, y su moral cae. Las

normas de trabajo deben estar claras para el líder, pero no las explica con claridad,

sino que espera que las personas sepan lo que deben hacer e incluso piensa "si te lo

tengo que decir, no eres la persona adecuada para este trabajo". El trabajo no es una

cuestión de esforzarse al máximo para conseguir unos objetivos, sino que se convierte

en un ejercicio de adivinación de qué quiere el líder. Al mismo tiempo, las personas

sienten que el líder no confía en ellas para hacer su trabajo libremente o para tomar

iniciativas propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el trabajo se

convierte en una serie de tareas altamente focalizadas y rutinarias que aburren a los

empleados.

En cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da feedback sobre el trabajo sino

que se lanza a tomar las riendas cuando le parece que algo está fallando. Y si el líder

se ausenta, las personas sienten que "han perdido el rumbo" dado que están

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acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las normas. Finalmente, el

compromiso se evapora bajo el régimen de un líder imitativo porque las personas no

tienen la sensación de estar trabajando para conseguir un objetivo común.

El planteamiento funciona bien cuando todos los empleados están motivados, son muy

competentes y/o necesitan poca dirección y coordinación. Por ejemplo, puede

funcionar para líderes de equipos compuestos por profesionales altamente formados y

motivados, como grupos de I+D o abogados. Y cuando se trata de liderar un equipo

con talento, el estilo imitativo hace precisamente esto: consigue que se haga el trabajo

dentro o antes que la fecha límite. A pesar de ello, como todos los estilos de liderazgo,

el estilo imitativo nunca debe ser utilizado en exclusividad.

El Estilo Capacitador

El líder capacitador ayuda a los empleados a identificar sus puntos fuertes y débiles y

los ligan a sus expectativas personales y de carrera. Anima a sus empleados a

establecer objetivos a largo plazo y les ayudan a crear un plan para lograrlos. Este es

el estilo menos utilizado, pero afecta muy positivamente al ambiente de trabajo. Es útil

cuando los trabajadores quieren ser ayudados, y no lo es en caso contrario o cuando

el líder carece de experiencia. Requiere dedicarle tiempo en un primer momento y muy

poco en momentos posteriores.

3. BENEFICIOS

Aplicar el principio del liderazgo, típicamente conduce a:

Considerar las necesidades de todas las partes interesadas incluyendo

clientes, propietarios, empleados, proveedores, comunidades locales y

sociedad como un todo.

Podríamos decir que cualquier factor material, técnico, humano o social que

pueda afectar a la organización ha de ser considerado como un elemento que

nos afecta y tendría que ser estudiado y, si es posible, satisfecho.

Establecer una clara visión del futuro de la organización a través de la

definición de objetivos estratégicos a largo plazo. Esta tarea corresponde a los

líderes gracias sus conocimientos e información. Estos objetivos han de ser

alcanzables y razonables dentro del proceso de mejora continua.

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Crear y sustentar valores compartidos que fomenten el espíritu de grupo,

convirtiéndose en modelos de imparcialidad y ética para todos. El ejemplo

propio motiva a todos a conseguir las metas definidas.

Establecer el empuje necesario para eliminar el miedo a mejorar los resultados

de la empresa.

Hay que tener confianza en el personal de la organización, en sus capacidades

y en sus posibilidades.

III. EMPRESAS INVOLUCRADAS

4. KENTUCKY FRIED CHICKEN

Kentucky Fried Chicken (traducible al español como Pollo frito de Kentucky), más

conocido por sus siglas KFC, es una franquicia de restaurantes de comida rápida

especializada en pollo frito, que pertenece al grupo Yum! Brands.

El origen del grupo se remonta a 1939, cuando Harland D. Sanders comenzó a

preparar pollo crujiente en un restaurante de North Corbin (Kentucky) a partir de una

receta con once especias y aromas. Sin embargo, no fue hasta 1952 cuando se abrió

la primera franquicia de KFC en Salt Lake City (Utah).

El Coronel Sanders controló la compañía hasta 1964, año en que fue vendida a un

grupo de inversores local. Posteriormente pasó por el control de varias empresas

como R. J. Reynolds, hasta que PepsiCo se hizo con todas las acciones en 1986.1

Actualmente, el rostro de Harland Sanders sigue ligado a la cadena de restaurantes

como su imagen corporativa. (Ruiz, 2012)

5. SGS PANAMA CONTROL SERVICE, INC

SGS S.A. (anteriormente Société Générale des Surveillance), junto con sus filiales y

empresas conjuntas, proporciona servicios de inspección, verificación, ensayos y

certificación. SGS opera con 70.000 empleados distribuidos en más de 1.350 oficinas

y laboratorios en todo el mundo.

El núcleo de sus servicios lo constituyen sus Servicios de Inspección para la

verificación de la cantidad, el peso y la calidad de los productos comercializados, los

Servicios de Ensayos para probar que la calidad y el funcionamiento de los productos

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cumple con diferentes normativas de seguridad y salud, Servicios de Certificación para

garantizar que los productos, sistemas o servicios cumplen con los requisitos de las

normativas establecidas por los gobiernos, entidades normativas o los clientes de

SGS, y Servicios de Verificación para probar que los productos y servicios cumplen

con las normativas tanto locales como globales.

IV. TEST DE LIDERAZGO

6. IMPORTANCIA

La importancia de la aplicación de un test de liderazgo radica en que una empresa

debe tener conocimiento sobre las cualidades y habilidades que tiene cada uno de sus

colaboradores, sobre todo de aquellas personas que ocupan un puesto importante,

jerárquicamente hablando, donde tenga que entablar comunicación y supervisar a un

número de personas. También está el hecho de que no sólo es tratar con personas, es

enfrentar problemas u obstáculos laborales y cómo el individuo va a accionar.

7. TEST

A continuación se presenta el siguiente test para saber cuál es tu estilo de liderazgo.

1. Me describiría a mí mismo principalmente como…

A. Extrovertido, pero me gusta que se hagan las cosas

B. Extrovertido, y me gusta relacionarme con la gente

C. Reservado, pero disfruto las relaciones uno a uno

D. Reservado, y me gusta analizar o planear las cosas sistemáticamente

2. Si le preguntara sobre mí a un buen amigo o familiar, él o ella diría que

soy…

A. Una persona estable y que da apoyo

B. Un individuo orientado hacia las metas

C. Un individuo cauto y organizado

D. Una persona inspiracional y divertida

3. Cuando tengo elección, me gusta…

A. Un ritmo estructurado y calculado con pocos cambios

B. Un ritmo rápido e intenso con propósito

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C. Un ritmo rápido, con mucha energía y muchos cambios

D. Un ritmo lento y metódico sin cambios

4. En mi opinión, las normas…

A. Pueden ser rodeadas o quebrantadas. De todos modos hay muchas

B. Pueden ayudar a la gente a llevarse bien proporcionando estabilidad y

certeza

C. Son para otras personas

D. Son necesarias para un mundo estructurado y ordenado

5. Si me dan elección, preferiría vestir…

A. Trajes elegantes y clásicos o atuendo de negocios

B. Ropa verdaderamente clásica que sea práctica

C. Trajes brillantes y coloridos que estén de moda

D. Ropa de colores neutros que sea cómoda

6. Estresado, puede que yo…

A. Me impaciente y proteste

B. Me retire a la soledad y me aleje emocionalmente

C. Me vuelva bastante hablador y desorganizado

D. Analice demasiado y me vuelva crítico

7. Mi lema en la vida es…

A. Todo se hace por una razón

B. ¡Persíguelo!

C. ¡Uno para todos y todos para uno!

D. Nos necesitamos los unos a los otros

8. A la hora de tomar decisiones, yo…

A. Decido con rapidez y prosigo

B. Tiendo a seguir la opinión popular

C. Le pregunto a un amigo cercano lo que piensa

D. Recopilo información e investigo para tomar la decisión correcta

9. En una fiesta o reunión grande, es probable que yo…

A. Encuentre una excusa para no asistir. No me gustan las fiestas

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B. Me encanta mezclarme y conocer gente nueva

C. Busco a algún amigo o a alguien que conozca y normalmente estoy sólo

con esa persona

D. Aparezco allí, saludo a algunos, y me voy si no hay alguna razón

concreta para que yo esté allí (o si no hay nada allí que me interese)

10. Si me dan elección, preferiría conducir…

A. Un auto deportivo rápido

B. Un auto confiable y de tamaño medio

C. Un vehículo divertido, nuevo y actual

D. Un auto práctico y económico

11. Cuando me comunico con otros, tiendo a…

A. Escuchar más que hablar

B. Afirmar mi opinión abiertamente

C. Hablar de modo preciso y concreto

D. Hablar más que escuchar

12. Cuando se me da a completar un proyecto, de inmediato…

A. Proceso y analizo para determinar el curso de acción más estratégico

B. Hago preguntas en cuanto al tiempo dado, la carga de trabajo y los

requisitos

C. Delego a los directivos

D. Hablo sobre ello con otros y veo quién puede ayudar

13. A la hora de presentar algo a la junta directiva, yo…

A. Metódicamente abordo preocupaciones y problemas planteados

B. Enseguida voy a las implicaciones fundamentales / financieras

C. Comparto logros antes de pasar a los hechos y las cifras

D. Proporciono todos los hechos, cifras y números junto con las

previsiones

14. Al presentar, respondo con…

A. Mi capacidad de comunicar con rapidez y eficacia

B. Mi último y mejor artefacto que complemente mi comunicación

C. Mi presentación PowerPoint que me mantiene en curso

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D. Mis diapositivas, esquemas, gráficos y hojas Excel para presentar datos

15. Paso la mayor parte de mi día de trabajo…

A. A un ritmo rápido

B. Repasando datos y formulando planes estratégicos

C. Motivando, inspirando y trabajando por medio de mi equipo

D. Reuniéndome individualmente con el personal para asegurarme de que

todos están en curso

16. Cuando surge una crisis, yo…

A. Informaré a la gente del desafío y los reuniré en torno a él

B. Compartiré la situación con todos y pediré sugerencias

C. Detendré el sufrimiento de inmediato, y luego decidiré los siguientes

pasos

D. Recurriré a políticas y procedimientos sobre cómo responder

adecuadamente

17. Me mantengo motivado al…

A. Hacer las cosas correctamente y con eficacia

B. Trabajar con un equipo hacia una meta común

C. Mantener mi enfoque en el objetivo final o desafío

D. Alentar a otros y recibir un reconocimiento justificado

18. Administro mi tiempo…

A. Estructurando el día y planeando cuidadosamente cada paso

B. Siendo fluido con mi día y mis prioridades

C. Haciendo primero lo que dará los mayores resultados más rápidamente

D. Planeando metódicamente el día

19. Al hacer evaluaciones de rendimiento a empleados, tiendo a…

A. Hablar de cada área que necesite mejora con el prestigio en último

lugar

B. Edificar la relación primero y luego abordar algunas preocupaciones

menores

C. Proporcionar más aliento que crítica constructiva

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D. No apartar tiempo para ellos o avanzar con pocos comentarios

20. Cuando tengo una idea estupenda…

A. Hago que trabajen en ella, aun si tenemos que cambiar de dirección

B. Les hablo a todos de ella sin ninguna dirección

C. Lo hablo con el equipo y solicito comentarios

D. La examino y analizo minuciosamente antes de presentarla a alguien

RESPUESTA:

Ahora marca de cada ítem la letra que seleccionaste y luego suma las letras

seleccionadas en cada columna.

1 A B C D

2 B D A C

3 B C D A

4 C A B D

5 A C D B

6 A C B D

7 B C D A

8 A B C D

9 D B C A

10 A C B D

11 B D A C

12 C D B A

13 B C A D

14 A B C D

15 A C D B

16 C A B D

17 C D B A

18 C B D A

19 D C B A

20 A B C D

Total

Perfil Comandante Entrenador Consejero Director

15

Al igual que los temperamentos, nuestro estilo de liderazgo es una mezcla de todos.

Tu estilo dominante es el que obtenga la mayor puntuación y el que le sigue como tu

segundo estilo dominante es el que saque la segunda mayor puntuación.

1. Los Comandantes son competitivos, mantienen un ritmo rápido y se enfocan en

los resultados.

2. Los Entrenadores son interactivos, disfrutan de estar con la gente, son

enérgicos y les gusta la variedad, no les agradan las actividades que no sean

divertidas.

3. Los Consejeros son tímidos, disfrutan de los ambientes donde se le da apoyo a

las personas y a ellos mismos, se enfocan en los individuos y las relaciones

personales, su ritmo es lento.

4. Los Directores a estos les gustan las estructuras, los sistemas, la organización,

analizan antes de tomar alguna decisión hasta estar seguros de que es lo más

correcto y preciso lo que decidieron.

8. RESPALDO

El test está tomado del mismo libro “Cómo posicionar su estilo

de liderazgo” de John Jackson y Lorraine Bosse-Smith, donde

nos hablan cuatro estilos de líderes. No es que sea absoluta

esta clasificación pero nos da mucha luz en cuanto a nuestro

particular y único estilo de liderazgo. El libro es de la “Editorial

Casa Creaciones”.

Fuente de Información:

Link:

http://infoespacio.net/spip/spip.php?article37

Publicado por:

Juan de Jesús R.O.

Referencia sobre Juan de Jesús:

Juan de Jesús Rodríguez Ortiz. Nació el 27 de abril de 1976 en Santo Domingo D. N.

Sus estudios primarios los realizó en San Francisco de Macorís en la escuela primaria

Paulina Valenzuela. Los estudios secundarios los realizó en Santo Domingo D. N. en

16

el colegio San José de Calasanz de los padres escolapios. Estudió filosofía en la

Universidad Católica Madre y Maestra. Tiene un postgrado en Lingüística Aplicada

realizado en la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD). En la actualidad

cursa la maestría en Docencia y Gestión Universitaria en la Universidad Católica Santo

Domingo (UCSD). Se formó durante 8 años en los seminarios Jesús Buen Pastor y

Santo Tomás de Aquino en Santo Domingo. Y en el Seminario Prefilosofado Fernando

Arturo de Meriño en Yamasá Monte Plata. Su trabajo pastoral y apostólico lo realiza en

el Movimiento Escoge desde el año 2000. En la actualidad se desempeña como

profesor de historia en el Centro Montessori de Educación Personalizada (CEMEP),

profesor de Historia en la Universidad Católica Santo Domingo (UCSD), profesor de

Ética en el Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA) y profesor de Filosofía en la

Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD).

V. APLICACIÓN DEL TEST

Debido a factores externos como el tiempo y las diferentes actividades que se han

venido suscitando en el país de Panamá, sólo se ha aplicado el test a una persona,

este ocupa un cargo importante y asume la responsabilidad de un grupo de personas

dentro de la empresa. Debido a esto el análisis a realizar se dará entre los líderes de

cada empresa, los demás test realizados por el grupo que maneja KFC en Perú se

pondrán como anexos.

KFC - PERÚ

Roger Ruiz Nicho

Asistente de Gerente

KFC 84- Ovalo Larco Trujillo

KFC – PANAMÁ

María Iturralde De Gracia

Gerente Administrativa de Franquicias Panamameñas de KFC

Panamá, República de Panamá

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SGS PANAMA CONTROL SERVICE, INC

Gysella Vergara de Brugiati

Ingeniera de Alimentos, Consultoría y Auditoría

Panamá, República de Panamá

VI. RESULTADOS

9. ANÁLISIS DE RESULTADOS

KFC – PERÚ

Debido a que su puntaje más alto lo ubica como “Director”, este individuo tiende a

gustarle las estructuras, los sistemas, la organización, analiza antes de tomar alguna

decisión hasta estar seguro de que es lo más correcto y preciso lo que decide.

Claro que también tiene un alto nivel de comandante y entrenador, por lo cual es una

persona competitiva que le gusta interactuar con las demás personas, a esto se le

puede añadir que cuando trabaja en equipo se propone metas e incluye a sus

compañeros para alcanzarlas.

KFC – PANAMÁ

El individuo presenta un alto nivel en comandante y entrenador, lo cual lo describe

como una persona competitiva que le gusta interactuar con las demás personas por lo

cual es bueno trabajando en equipo y se propone metas grupales.

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También presenta en menor escala un perfil como consejero y director, por lo cual se

da a entender que le gusta apoyar a sus compañeros y a su vez se rige se los

sistemas de organización que tiene la empresa.

SGS PANAMA CONTROL SERVICE, INC

Debido a que su puntaje más alto lo ubica como “Director”, este individuo tiende a

gustarle las estructuras, los sistemas, la organización, analiza antes de tomar alguna

decisión hasta estar seguro de que es lo más correcto y preciso lo que decide.

Así mismo tiene cualidades de comandante, lo cual indica que es una persona

competitiva y que mantienen un ritmo rápido y se enfoca en los resultados. Siendo

también en un menor nivel un consejero, que le gusta estar en un ambiente donde

apoyan a las personas e interactúan entre ellas.

10.COMPARACIÓN

Como se ha podido observar, los tres difieren ligeramente en sus niveles de tipo de

liderazgo, exceptuando en de consejero, por lo cual se da a entender que les gusta

estar en un ambiente donde se apoya a su compañeros y ellos participan en eso.

Por otro lado el nivel que presenta el tercer cuadro en el campo de director difiere en

demasía en su puntaje con el resto, eso es debido a que la empresa es más grande y

sus funciones son totalmente distintas a las de las franquicias de KFC. La empresa

SGS de Panamá tiene una organización más detallada y elaborada que las demás por

lo cual el nivel de director siempre va a ser más alto en comparación con otras

empresas.

VII. OBSTÁCULOS PRESENTADOS POR EL GRUPO

En un mundo globalizado donde la tecnología facilita la forma de comunicación entre

los individuos aún estando en lugares diferentes, es primordial poder aprender cómo

trabajar en equipo teniendo en cuenta que no siempre vas a conocer con quién

trabajar y de qué forma lo hacen.

Para la realización de este trabajo, el grupo ha tenido que afrontar una serie de

inconvenientes u obstáculos que se ha presentado a lo largo del tiempo asignado a su

19

finalización. Se debe tener en cuenta que es la primera vez que el grupo ha realizado

un trabajo de estas características pero es una fuente de conocimiento que nos

ayudará en el campo laboral.

Es por esto que se ha elaborado un cuadro donde se puntualiza los aspectos que se

han representado una dificultad para nosotros.

FACTORES DETALLE

Ubicación

Debido a que nos encontramos en dos

países diferentes, el grado de dificultad

para contactarnos ha sido un problema

que se ha tenido en cuenta desde el

principio. Lo bueno es que ambos países

están dentro de la misma zona horaria.

Horario de clases

La clase de Comportamiento

Organizacional de la UPN son los lunes

de 9 am hasta la 1 pm, en cambio la

clase de la ULACIT son los miércoles de

8 am hasta las 10 am.

Comunicación

Contactarlos y comunicarnos ha sido

difícil, teniendo en cuenta que el grupo de

la UPN usa como medio de comunicación

el Facebook y los de la ULACIT el

Outlook, entre otros.

Ciclo académico

En Panamá el ciclo académico es

diferente que en Perú, mientras aquí dura

cerca de 5 meses, el de ellos dura 4 y se

considera por cuatrimestres, no por

ciclos.

Ellos están en el segundo cuatrimestre, lo

que a nuestros términos es igual a

segundo ciclo, mientras que nosotros

estamos en sexto ciclo o cuatrimestre.

Carrera

La clase de Panamá es una clase mixta

donde hay alumnos de diferentes

carreras, en cambio la clase de Perú es

de la misma carrera, claro que en sí las

20

dos clases son de la misma facultad;

Negocios.

Festividades

Ha sido complicado para la clase de

Panamá gestionar los permisos

necesarios para aplicar los test a cada

empresa debido a que en Panamá ha

habido varios días no hábiles.

Organización

El problema de la organización no ha sido

por parte de los grupos. Nos hemos dado

cuenta que cada profesor ha dado un

enfoque diferente al trabajo si bien éste

debe ser el mismo, las indicaciones ha

sido totalmente diferentes para cada

grupo.

Motivación

Para ambas clases este trabajo

representa la nota de examen final. Claro

que esto no fue así desde el principio

para la clase de la UPN.

Culminación de ciclo académico

La clase de Panamá culmina su ciclo

universitario dos semanas después que

la clase de Perú.

VIII. CONCLUSIONES

La forma de organización varía según la empresa, así mismo su forma de

liderazgo. Eso se ha notado más cuando se ha comparado los resultados de la

empresa SGS con las dos de KFC.

Las franquicias de KFC tienen unos estándares y perfiles de puesto ya

establecidos por lo cual su tipo de liderazgo no difiere mucho a pesar que estén

localizados en diferentes países.

El grado de dificultad para realizar este trabajo de forma conjunta ha sido

media, ya sea por el factor suerte o responsabilidad por ambas partes, pero a

comparación con los demás grupos. Nosotros hemos obtenido una

comunicación casi desde comienzos del periodo de otorgado.

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IX. BIBLIOGRAFÍA

http://orlandocastiblanco.wordpress.com/importancia-y-validez-del-test-

liderazgo-gerencialimportancia-las-organizaciones-dependen-para-crecer-y-per

%C2%ACdurar-del-liderazgo-de-sus-dirigentes-y-esto-es-valido-para-las-que-

tienen-fines-de/

http://liredazgo.blogspot.com/2011/10/los-beneficios-claves-del-liderazgo.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7762-los-10-estilos-de-

liderazgo-mas-frecuentes-en-las-organizaciones.html

http://ecob.webs.com/liderazgo.pdf

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http://es.wikipedia.org/wiki/Soci%C3%A9t%C3%A9_G%C3%A9n

%C3%A9rale_de_Surveillance

X. ANEXOS

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