Lider System - Protocolo de Acoso
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7/25/2019 Lider System - Protocolo de Acoso
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PLANDEIGUALDADDEOPORTUNIDADES
ENTREHOMBRESYMUJERES
PROTOCOLODEACTUACINCONTRAELACOSOSEXUAL,ELACOSOPORRAZNDESEXOYELACOSOPSICOLGICOOMORAL.
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ndice.
1.
DECLARACIN
DE
PRINCIPIOS.
2. DEFINICINDEACOSO.
2.1. Acososexual.
2.2. Acosoporrazndesexo.
2.3. Acosomoral(mobbing).
3.
MEDIDAS
PREVENTIVAS.
4. PROCEDIMIENTODEACTUACIN.
Denuncia.
Procedimiento.
Investigacin.
Resultadodel
informe.
Faltas.
Sanciones.
Seguimiento.
GarantasdelProcedimiento.
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1.
DECLARACIN
DE
PRINCIPIOS.
La dignidad, el derecho a la integridad moral y fsica y a la no discriminacin estn
garantizadosenlaConstitucinEspaola,laNormativadelaUninEuropea,ylaLegislacin
Laboral Espaola, contemplando tambin un conjunto de medidas eficaces para actuar
contraelacosoencualquieradesusmanifestaciones.
La manera ms eficaz de hacerle frente es elaborar y aplicar una poltica en el mbito
empresarial, que ayude a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e
indeseableelacoso.
Conesta finalidad, LIDERSYSTEMestableceesteprocedimientodeactuacin ydeclara lo
siguiente:
Quelasactitudesdeacososuponenunatentadocontraladignidaddelostrabajadores
ytrabajadoras,porloqueLIDERSYSTEMnopermitirnitolerarelacosoeneltrabajo.
QueLIDERSYSTEM rechazaelacososexual,por razndesexo,ymoralen todassus
formasymodalidades,sinatenderaquinsealavctimaolapersonaofensoranicul
seasurangojerrquico.
QueenLIDERSYSTEMquedaexpresamenteprohibidacualquieraccinoconductade
esanaturaleza,siendoconsideradacomofaltalaboraldandolugaralassancionesque
enesteprotocolosedeterminan.
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Que
LIDER
SYSTEM
proteger
especialmente
al
empleado/a
o
empleados/as
que
sean
vctimas de dichas situaciones, adoptndose cuando sea preciso, las medidas
cautelaresnecesariaspara llevaracabodichaproteccin,sinperjuiciodeguardar la
confidencialidadysigiloprofesionalydenovulnerarlapresuncinde inocenciadel/la
presunto/aopresuntos/asacosadores/as.
QuetodoelpersonaldeLIDERSYSTEMtienelaresponsabilidaddeayudaragarantizar
unentornolaboralenelqueresulteinaceptableeindeseableelacoso,y,enconcreto,
losmandos tienen la obligacin de garantizar, con losmedios a su alcance, que el
acosonoseproduzcaenlasunidadesorganizativasqueestnbajosuresponsabilidad.
Queencasodeproducirse,LIDERSYSTEMgarantiza laayudaalapersonaquelosufra
yevitarcontodoslosmediosposiblesquelasituacinserepita.
Que corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte
inaceptableyofensivo,yasdebehacerlosaberalacosador/a,porsmismo/aopor
terceraspersonas de su confianza y, en todo caso,puede utilizar cualquiera de los
procedimientosqueenesteprotocoloseestablecen.
Que LIDER SYSTEM se compromete a regular,pormedio delpresente Protocolo, la
problemticadelacosoenel trabajo,estableciendounmtodoqueseaplique tanto
paraprevenir,atravsdelaformacin,laresponsabilidadylainformacin,comopara
solucionar
las
reclamaciones
relativas
al
acoso,
con
las
debidas
garantas
y
tomando
en
consideracinlasnormasconstitucionales, laboralesylasdeclaracionesrelativasalos
principiosyderechosfundamentaleseneltrabajo.
QueLIDERSYSTEMincluirenlascondicionesdesubcontratacinconotrasempresas,
elconocimientoyrespectoalosprincipiosestablecidosenelpresenteprotocolo.
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2.DEFINICINDEACOSO.
LaLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,para la igualdadefectivademujeresyhombres,
defineensuartculo7tantoelacososexualcomoelacosoporrazndesexo.
2.1.ACOSOSEXUAL.
Seconsidera
acoso
sexual
cualquier
comportamiento,
verbal
ofsico,
de
naturaleza
sexual
quetengaelpropsitooproduzcaelefectodeatentarcontraladignidaddeunapersona,en
particularcuandosecreaunentornointimidatorio,degradanteuofensivo.
Podemoshablardedostiposdeacososexual:
Chantajesexualoacosoquidproquo.
Sehabla
de
chantaje
sexual
cuando
la
negativa
ola
sumisin
de
una
persona
aesta
conducta
seutiliza,implcitaoexplcitamente,comofundamentodeunadecisinquerepercutesobre
elaccesodeestapersonaalaformacinprofesional,altrabajo,alacontinuidaddeltrabajo,
alapromocinprofesional,elsalario,etc.
Slosonsujetosactivosdeestetipodeacosoaquellaspersonasquetenganpoderdedecidir
sobrelarelacinlaboral,esdecir,todapersonajerrquicamentesuperior.
Acososexualambiental.
Sucaractersticaprincipalesquelossujetosmantieneunaconductadenaturalezasexual,de
cualquier tipo, que tiene como consecuencia buscada o no, producir un contexto
intimidatorio,hostil,ofensivoohumillante.Lacondicinafectadaeselentorno,elambiente
detrabajo.
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Enestecaso,tambinpuedensersujetosactivosloscompaerosycompaerasdetrabajoo
terceras
personas,
relacionadas
laboralmente
con
la
empresa.
A ttulo de ejemplo, y sin nimo excluyente ni limitativo, se relacionan las siguientes
conductas:
Deintercambio(Chantajesexual).
El contacto fsico deliberado e intencionado, o un acercamiento fsico excesivo e
innecesario,
y
no
solicitado
ni
consentido.
Invitacionespersistentesparaparticiparenactividadessociales ldicas,peseaque la
persona objeto de lasmismas haya dejado claro que no resultan deseadas,por su
posiblecarctereintencionalidadsexual.
Invitacionesimpdicasocomprometedorasypeticindefavoressexuales,incluidaslas
que asocien esos favores con la mejora de las condiciones de trabajo del/la
trabajador/aosuestabilidadenelempleo.
Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la
discriminacin,elabuso,lavejacinolahumillacindeun/atrabajador/aporraznde
susexo.
Decarcterambiental.
Observaciones sugerentes, bromas o comentarios de naturaleza y contenido sexual
sobrelaaparienciaocondicinsexualdeltrabajadorotrabajadora.
El uso de grficos, vietas, dibujos, fotografas, imgenes o cualesquiera otras
representacionesgrficasdecontenidossexualmenteexplicito.
Llamadastelefnicas,cartasomensajesdecarctersexualofensivo.
Elacososexualsedistinguede lasaproximaciones librementeaceptadasyrecprocas,en la
medidaenquenosondeseadasporlapersonaqueesobjetodeellasyaslohaexpresado.
Unnicoepisodionodeseadopuedeserconstitutivodeacososexual.
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2.2.ACOSOPORRAZNDESEXO.
El acoso por razn de sexo se define como cualquier comportamiento realizado en
funcindelsexodeunapersona,conelpropsitooelefectodeatentarcontraladignidady
decrearunentornointimidatorio,degradanteuofensivo.
2.3.ACOSOMORAL.
Segn el InstitutoNacional de Seguridad eHigiene en el Trabajo, en suNota Tcnica de
Prevencinn476,elmobbingoacosomoraleslasituacinenlaqueunapersonaoun
grupo de personas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica (al
menosunavezporsemana),duranteuntiempoprolongado (msde6meses),sobreotra
personaenellugardetrabajo.Estodaconducta,prcticaocomportamiento,realizadode
modosistemticoorecurrenteenelsenodeunarelacindetrabajoquesuponga,directao
indirectamente,unmenoscabooatentadocontra ladignidaddeltrabajadorotrabajadora,
alcualse intentasometeremocionalypsicolgicamentede formaviolentauhostil,yque
persigue anular su capacidad, promocin profesional o su permanencia en el puesto de
trabajo,afectandonegativamentealentornolaboral.
SegnestaNotaTcnicadePrevencin,sonformasdeexpresindemobbing:
Acciones
contra
la
reputacin
o
la
dignidad
personal
del
afectado;
por
medio
de
la
realizacin de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizndolo o rindose
pblicamentedel,desuaspectofsico,desusgestos,desuvoz,desusconvicciones
personalesoreligiosas,desuestilodevida,etc.
Accionescontraelejerciciodesutrabajo,encomendndoletrabajoenexcesoodifcil
de realizarcuandono innecesario,montonoo repetitivo,o incluso trabajospara los
queel individuonoest cualificado,oque requierenuna cualificacinmenorque la
posedaporlavctima;o,porotraparte,privndoledelarealizacindecualquiertipo
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detrabajo;enfrentndoleasituacionesdeconflictoderol(negndoleuocultndolelos
mediospararealizarsutrabajo,solicitndoledemandascontradictoriasoexcluyentes,
obligndolearealizartareasencontradesusconviccionesmorales,etc.).
Acciones demanipulacin de la comunicacin o de la informacin con la persona
afectadaqueincluyenunaampliavariedaddesituaciones;manteniendoalafectadoen
unasituacindeambigedadde rol (no informndolesobredistintosaspectosde su
trabajo,comosusfuncionesyresponsabilidades, losmtodosdetrabajoarealizar, la
cantidad y la calidaddel trabajoa realizar,etc.,mantenindoleenuna situacinde
incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicacin tanto explcitamente
(amenazndole, criticndoleo reprendindoleacercade temas tanto laborales como
referentes a su vida privada) como implcitamente (no dirigindole la palabra, no
haciendocasoasusopiniones,ignorandosupresencia,...);utilizandoselectivamentela
comunicacin (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la
importanciadesuserrores,minimizandolaimportanciadesuslogros,...).
Acciones caractersticas de situaciones de inequidadmediante el establecimiento de
diferencias de trato, o mediante la distribucin no equitativa del trabajo, o
desigualdades
remunerativas,
etc.
En funcinde lapersonaque lleveacabo laconductaacosadora,podemosdistinguir tres
tiposdeacoso:
Acosolaboraldescendente,esaquelenelqueelagentedelacosoesunapersonaque
ocupauncargosuperioralavctima,comoporejemplo,sujefe/a.
Acoso
laboral
horizontal,
es
el
que
se
produce
entre
compaeros
y
compaeras
del
mismoniveljerrquico.Elataquepuededeberse,entreotrascausas,aenvidias,celos,
alta competitividad oporproblemaspuramentepersonales. Lapersona acosadora
buscarentorpecerel trabajode su compaero/a conelfindedeteriorar la imagen
profesionaldeste/ainclusoatribuirseasmismo/amritosajenos.
Acoso laboral ascendente, esaquel en que el agente del acoso es unapersonaque
ocupaunpuestodeinferiorniveljerrquicoalde lavctima.Estetipodeacosopuede
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ocurrir en situaciones en las que una persona asciende y pasa a tener como
subordinados/asa los/asqueanteriormenteeransuscompaeros/as.Tambinpuede
ocurrir cuando se incorpora a la organizacin unapersona con un rango superior,
desconocedorde laorganizacino cuyaspolticasdegestinno sonbienaceptadas
entresussubordinados/as.
En cuanto al sujeto activo se considerar acoso cuando provenga de jefes/as,
compaeros/ase inclusoclientes,proveedores/aso terceraspersonas relacionadascon la
vctimaporcausasdetrabajo.
En cuanto al sujeto pasivo ste siempre quedar referido a cualquier trabajador/a,
independientementedelniveldelmismoydelanaturalezadelarelacinlaboral.
Elmbitodelacososexualserel/los centrosdetrabajodeLIDERSYSTEM,ysiseproduce
fuera delmismo deber probarse que la relacin es por causa o como consecuencia del
trabajo.
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3.MEDIDASPREVENTIVAS.
Para evitar los casos de acoso, resulta fundamental la puesta en marcha de medidas
preventivasqueimpidansuaparicin.Entreestas:
1. Evaluacinyprevencindelosriesgospsicosociales.
Laprevencindeunas conductas inadecuadase inaceptables,como son las conductasde
acoso,deben
plantearse
en
el
contexto
de
una
accin
general
yproactiva
de
prevencin
de
los riesgos psicosociales, en general. Las distintas formas de organizar el trabajo y las
relaciones entre las personas pueden favorecer o, por el contrario, evitar, situaciones o
conductasinadecuadascomolasquenosocupan.
2. DivulgacindelProtocolo.
SegarantizarporpartedeLIDERSYSTEMelconocimientoefectivodeesteProtocolopor
todosy todas los trabajadoresy trabajadorasya todos losnivelesdeLIDERSYSTEM.Esta
difusinincidirenelcompromisodeladireccindegarantizarambientesdetrabajoenlos
queserespetenladignidadylalibertaddelaspersonastrabajadoras.
3. Responsabilidad.
Todos los trabajadores y trabajadoras de LIDER SYTEM tienen la responsabilidad de
garantizarunentorno laboralenelque se respete ladignidadde lapersona.Elpersonal
directivo deber tener especialmente encomendada la labor de evitar que se produzca
cualquiertipodeacosobajosumbitodeorganizacin.
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4.PROCEDIMIENTODEACTUACIN.
LIDER SYSTEM considera que incluso si se desarrolla una adecuada actuacin preventiva
puedeproducirse,ocasionalmente,conductasosituacionesdeacoso.Porello,esnecesario
disponerdeunprocedimientooprotocoloaseguirenloscasosenqueseproduzcanquejas
oreclamacionesporestemotivo.
Elprocedimiento
deber
ser
gil
yrpido,
otorgndole
credibilidad,
garantizndose
la
proteccin del derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas, y
evitandoquelapersonaacosadaseveaabocadaarepetirlaexplicacindeloshechos,salvo
queseaestrictamentenecesario.Asimismoseprotegerlaseguridadysaluddelavctima.
Denuncia.
Elprocedimientose iniciarcon lapresentacinporescritodeunadenunciaa lapersona
designadaporLIDERSYSTEM(porejemplo,aldirectorodirectoradeRR.HH.).
Siel trabajadoro la trabajadoraconsiderams factible supresentacinporescritoaotra
persona diferente, podr hacerlo a otro/a de los/as directivos/as de la compaa, quien
informarytraspasarautomticamenteladenunciaporescritoalapersonadesignadapor
LIDERSYSTEM.
Encasodeestarimplicadaestapersona,el/laresponsabledereaaquienlelleguelaqueja
porescritolapondrenconocimientodel/delaGerente.
Endichadenunciafigurar:
Nombredelapersonaquepresentaladenuncia.
Nombredelapersonaacosada.
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Nombredelapersonapresuntaculpabledeacoso.
Naturaleza
del
acoso
sufrido.
Hechos.
Fecha/syhora/senlasqueloshechossehandado.
Nombredelaspersonastestigos,siloshay.
Accionesquesehayanemprendido.
Firmadelapersonaquepresentaladenuncia.
Dichadenunciapodrserpresentadaporla/spersona/sacosada/soporotraspersonasdel
entornolaboral
que
sean
conscientes
yconocedoras
de
una
situacin
de
esta
naturaleza.
Procedimiento.
Si tras un primer anlisis de la informacin disponible, posterior a la presentacin de la
denuncia por escrito, se aprecia que se trata de un conflicto que puede resolverse
amistosamente,atravsdelaactuacindeunapersonamediadora,deberaresolversepor
estava,yhacerloalamayorbrevedad.
Si,porelcontrario,delainformacinrecopiladasederivanindiciosdeunpresuntocasode
acosodemayorgravedad,obiennosehapodidollegaraunasolucinamistosa,seiniciar
unainvestigacinenprofundidad.
Lapersonadesignada,concarcterinmediatoalarecepcindeladenunciayenatencina
las circunstancias concurrentes podr adoptar medidas cautelares pertinentes (traslados,
cambiosdepuesto,etc.).
Ladenunciasercomunicadaalapersonaacusada,quepodrpresentaralegacionesenun
plazomximode5dasnaturales.
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Investigacin.
La
persona
designada
para
ello,
llevar
a
cabo
una
investigacin
para
esclarecer
los
hechos,
pudiendocontarconlosmediosqueestimeconveniente.
Lapersonaquelleveacabolainvestigacinnopodrtenerrelacindirectadedependencia
oascendenciaconningunadelaspartes,nisercolaborador/aocompaero/adetrabajoen
elmismodepartamento,decualquieradelaspartes.
Laintervencin
de
los/as
representantes
legales
de
los
trabajadores
ytrabajadoras,
tanto
como ladeposiblestestigosydetodas laspersonasactuantes,deberobservarelcarcter
confidencialde lasactuaciones,porafectardirectamentea la intimidadyhonorabilidadde
las personas. Se observar el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la
denunciacomoalapersonaobjetodelamisma.
A lo largodetodoelprocedimientosemantendrunaestrictaconfidencialidadytodas las
investigacionesinternas
se
llevarn
acabo
con
el
debido
tacto
yrespeto,
tanto
hacia
la
personaquehapresentadoladenunciacomohacialapersonadenunciada,lacualtendrel
beneficiodelapresuncindeinocencia.
Para asegurar este hecho, todas las personasmiembros de la plantilla de LIDER SYSTEM,
incluidas las representantes de los trabajadores y trabajadoras, que participen en la
investigacin o tengan conocimiento oficial de la misma, firmarn un acuerdo de
confidencialidad.
Todaslasactuacionesdelapersonaquellevaacabolainvestigacin,sedocumentarnpor
escrito, levantndose lascorrespondientesactas,que,en loscasosde incluirtestimonioso
declaraciones,sernsuscritas,ademsdepor lapersonaque llevaacabo la investigacin,
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por quienes los hubieran emitido, dando conformidad a que lo trascrito corresponde
fielmente
con
las
alegaciones
o
declaraciones
efectuadas.
Enelplazodequincedasnaturales,contadosapartirdelapresentacindeladenuncia,la
persona designada para ello, una vez finalizada la investigacin, elaborar y aprobar el
informedefinitivosobreelsupuestoacoso investigado,enelque indicar lasconclusiones
alcanzadasylascircunstanciasagravantesyatenuantesqueasujuicioconcurren,instando,
ensucaso,laaperturadeprocedimientodisciplinariocontralapersonadenunciada.
Resultadodelinforme.
Elinformepuededarcomoresultado:
bienel sobreseimiento,porque se considereque laspruebasno son concluyentes,
sealandoenestecasosiladenunciafue,ono,presentadadebuenafe,
bienunasancin,quesegraduarcomofaltagraveomuygrave,teniendoencuenta
el conjunto de circunstancias concurrentes de los hechos, as como el tipo de
intensidadde
la
conducta,
su
reiteracin,
afectacin
sobre
el
cumplimiento
laboral
delavctima,etc.
Sielresultadodelexpedienteesdesobreseimiento,conexpresadeclaracinsobre lamala
fedeladenuncia,alapersonadenuncianteseleincoarexpedientedisciplinario.
Enelsupuestoderesolucindelexpedienteconsancin,quenoconlleveeltrasladoforzoso
oeldespido,LIDERSYSTEM tomarlasmedidasoportunasparaquelapersona agresoray
lavictimanoconvivanenelmismoambientelaboral.
Siporpartede lapersonaagresora,odeotraspersonas,seprodujeranrepresarasoactos
dediscriminacinsobrelapersonadenuncianteosobrecualquieradelaspersonasquehan
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participado en el proceso, dichas conductas sern consideradas como falta laboral,
incondose
el
correspondiente
expediente
disciplinario.
La divulgacin de datos del procedimiento tendr la consideracin de falta grave, con
independenciadecualquierotrotipodemedidalegalquepudieratomarse.
Faltas.
Attulomeramenteenunciativoynolimitativo,seestablecelasiguienteenumeracindelas
faltasengravesymuygraves:
Faltagrave:
Elacosodecarcterambiental.
Faltamuygrave:
Elacosodeintercambioochantajesexual.
Lareincidenciaoreiteracinenlacomisindeunafaltagrave.
Cualquierconductacalificadacomofaltagraveensentenciafirme.
Cualquierconductade lasdefinidasenesteprotocolocuya intensidado relevancia
socialaslodetermine.
Faltasgravesen lasque lapersona infractoraseaun/adirectivo/aosinserlotenga
cualquierposicindepreeminencialaboralsobrelapersonaobjetodelaagresin.
Sernconsideradascomocircunstanciasagravanteslassiguientes:
Lareincidenciaenlacomisindeacoso.
Laexistenciadedosomsvctimas.
Lademostracindeconductas intimidatoriaso represaliasporpartede lapersona
agresora.
Elhechodequelapersonaagresoratengapoderdedecisinsobrelarelacinlaboral
delavctima.
Laconcurrenciadealgntipodediscapacidadfsicaomentalenlapersonaacosada.
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La produccin de graves alteraciones, mdicamente acreditadas, en el estado
psicolgico
o
fsico
de
la
vctima.
La situacin de contratacin temporal o en periodo de prueba e incluso como
becario/aenprcticasdelavctima.
Sanciones.
Lassanciones,estnrecogidasenelConvenioColectivooNormasuperiorvigenteencada
momento.
Seguimiento.
Elseguimiento
de
la
ejecucin
ycumplimiento
de
las
medidas
correctoras
propuestas
corresponderalapersonadesignada,debiendoprestarunaespecialatencin,enloscasos
enquehayapodidohaberafectacinde lasvctimas,alapoyoy,ensucaso,rehabilitacin
delasmismas.
GarantasdelProcedimiento.
A todas laspersonasqueparticipenen cualquierade laspartesdelprocedimiento se les
exigireldeberdesigilo.
Porotra
parte,
en
todo
momento
se
garantizar
la
proteccin
al
derecho
ala
intimidad
de
laspersonasafectadasoquehantomadoparteenelproceso.
MadridMayo2010
