LIC. ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

TESIS

“DESARROLLO DE COMPETENCIAS UTILIZANDO EL MODELO NACIONAL PARA LA CALIDAD TOTAL EN LA DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN

DE LA STPS”

PRESENTAN

ACOSTA ANAYA CAROLINA GARCÍA RAMIREZ KARLA PAOLA

DIR. DE TESIS: TREVIÑO CARRILLO MA. DEL CARMEN E.

MÉXICO, D. F.

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 4 CAPITULO I. ADMINISTRACIÓN, CAPACITACIÓN, DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y MNCT

6

1.- ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.1 Proceso Administrativo 71.1.1 Planificación 71.1.2 Organización 81.1.3 Dirección 111.1.4 Control 12

2.- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

2.1 Antecedentes 132.2 Marco Legal de la Capacitación en México 132.3 Capacitación 152.4 Proceso de la Capacitación 162.5 La Capacitación y el Desarrollo de Competencias 192.6 Desarrollo de Competencias 202.7 Certificación de las Competencias en México 21

3.- MODELO NACIONAL PARA LA CALIDAD TOTAL

3.1 Introducción 243.2 Entorno al que corresponde el MNCT 253.3 El estilo Administrativo 263.4 La estructura Organizacional 263.5 El Modelo como instrumento para la implementación del proceso de cambio organizacional

27

3.6 Propósitos del Modelo 273.7 Principios 293.8 Criterios del MNCT 293.9 Mejora de los sistemas del Modelo de Calidad Total 34

CAPITULO II. CONOCIMIENTO INSTITUCIONAL

35

1.- SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL 1.1 Antecedentes Históricos 361.2 Misión y Visión 381.3 Estructura Orgánica

40

2.- DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN 2.1 Misión, Visión, Objetivos. 422.2 Estructura Orgánica 42

CAPITULO III. DESARROLLO DE COMPETENCIAS UTILIZANDO EL MODELO NACIONAL PARA LA CALIDAD TOTAL EN LA DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN DE LA STPS.

46

1. EL PROCESO DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL.

1.1 Proceso de la Detección de Necesidades de Capacitación 471.2 Plan anual de capacitación 491.2.1 Programa anual de capacitación 2005 491.2.2 Programa anual de capacitación 2006 521.2.3 Eventos de capacitación 561.3 Evaluación del impacto de la capacitación año 2005 621.4 Evaluación del impacto de la capacitación año 2006 661.5 Retroalimentación 70

2. ANÁLISIS DE LA DNC DE LOS AÑOS 2005, 2006, PARA LA SATISFACCIÓN DEL DESARROLLO DE COMPETENCIAS.

2.1 Graficas comparativas de resultados 712.1.1 Resultados del desempeño de las áreas de la DGC del año 2005 712.1.2 Resultados de la DNC del año 2005 792.2 Resultados del desempeño de las áreas de la DGC del año 2006 802.2.1 Resultados de la DNC 2006 892.3 Análisis de Resultados de Competitividad por área 902.4 Análisis de los resultados de la DNC 92

CUADRO DE CONCLUSIONES

94

PROPUESTA GENERAL

96

BIBLIOGRAFIA

97

4

INTRODUCCIÓN

El Desarrollo de Competencias utilizando el Modelo Nacional para la

Calidad Total es una investigación realizada en la Dirección General de

Capacitación, la cual contribuye a nuestro desarrollo profesional en el campo de la

Capacitación.

La Dirección General de Capacitación regula la capacitación en México, por lo que

consideramos fundamental que su propio personal esté aplicando los principios

mínimos que promueve, por lo tanto el objetivo de esta investigación es conocer el

grado de cumplimiento y la forma como se aplica el Modelo Nacional para la

Calidad Total, específicamente el Criterio 5.2 Desarrollo Humano, ya que este se

enfoca al Desarrollo de Competencias, para lo cual se revisó la metodología

utilizada para la Detección de Necesidades de Capacitación así como la eficacia

de sus programas de capacitación.

Para atender al objetivo de la investigación, presentamos en el primer capítulo un

estudio bibliográfico referente a la Administración de Recursos Humanos,

Capacitación, Desarrollo de Competencias y El Modelo Nacional para la Calidad

Total donde se profundizo en el Criterio 5.2 Desarrollo Humano, lo cual facilita la

comprensión del tema.

En un segundo capítulo, se presenta el marco referencial de la Dirección General

de Capacitación y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, con el propósito de

conocer la organización que se investigó.

En el tercer y último capítulo se presenta inicialmente, el “Plan Anual de

Capacitación”, el cual permite conocer la forma en como se planean los cursos

que se llevan acabo para el personal de la DGC, así también se presenta el

análisis de las etapas del diagrama de la Detección de Necesidades de

5

Capacitación, lo cual les auxilia a conducir al óptimo desarrollo de las

Competencias, de acuerdo al Modelo Nacional para la Calidad Total.

Todo este análisis del Desarrollo de Competencias utilizando el Modelo Nacional

para la Calidad Total, se realizó con el apoyo del Licenciado Cesar Cervantes

León, Coordinador de Aseguramiento de Calidad de la DGC y Evaluador del

Premio Nacional de Calidad.

Gracias a su apoyo se completo con éxito nuestra investigación, cumpliendo con

el compromiso final que fue:

- contribuir a la investigación destacando la importancia del cambio que requieren

las organizaciones para hacer frente a las nuevas realidades que se presentan en

el contexto mundial, a las cuáles el país debe prepararse para responder y poder

construir un México más productivo, competitivo y de mejores niveles de

desarrollo.

6

CAPITULO I.

ADMINISTRACIÓN, CAPACITACIÓN DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y MODELO

NACIONAL PARA LA CALIDAD TOTAL.

7

1.- ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos, es una función del Administrador, hablando técnicamente significa realizar actividades para el mejoramiento en el cumplimiento de las tareas de los trabajadores con relación a su potencial y rentabilidad. Para poder llevar acabo esto el proceso de administración utiliza la planificación, reclutamiento, selección, orientación, capacitación-desarrollo y remuneración-prestaciones, en una organización. 1.1 Proceso de Administración de Recursos Humanos La Administración de Recursos Humanos favorece al mejoramiento de la productividad, porque permite identificar mejores formas de alcanzar los objetivos de la organización y a su vez este proceso ayuda a mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores. El proceso de Administración de Recursos Humanos contempla aquellas actividades necesarias para dotar de personal a la organización y mantener el alto rendimiento de sus empleados, es importante mencionar que estas actividades de administración de recursos humanos mantienen relación entre si y cada una va de acuerdo a los objetivos y normas de cada organización. Así los desafíos derivados del entorno actual constituyen a la orientación moderna de la administración de recursos humanos, así mismo las necesidades de la organización son de vital importancia, ahora bien teniendo presente lo citado anteriormente, será necesario conocer la función de cada una de las seis actividades del departamento de recursos humanos. 1.1.1 Planificación Es el primer paso del proceso de administración, el cual consta en intentar conocer el futuro, lo que aportará más ventajas que inconvenientes ya que sin esta previsión, los acontecimientos que vayan sucediendo pueden superar la capacidad de la empresa y generar el incumplimiento de sus objetivos. La planificación hoy en día, sigue siendo uno de los sistemas más eficaces y de objeto múltiple ya que prevé el futuro de la empresa a corto, mediano y largo plazo, así como el medio a través de técnicas o sistemas para poder alcanzar ese futuro y por último nombrar a las personas necesarias, que serán las responsables para llevarlo a cabo. Con los constantes cambios que se realizan en el mercado, la planificación se convierte en una línea de acción que establece los medios de productividad, rendimiento y equilibrio necesarios para las empresas, pues lo involucra en la

8

constante competitividad; pero esto no quiere decir que la planificación cuente con un patrón especifico, todo lo contrario; la planificación será dependiendo del tipo, tamaño, ubicación y demás características especificas de cada empresa, la competitividad entra en la mayor ganancia de la rentabilidad que con ayuda de la planificación se alcanzará. Un objetivo especifico con el que cuenta la planificación, es que una vez teniendo el plan de trabajo, se debe expresar a todo el personal de la empresa en términos cuantitativos, nominales y gráficos, quedando claramente entendido que su propósito es desempeñar la actividad más eficaz de acuerdo a la meta que la planificación se planteo. Pero ¿porqué la planificación es tan importante?; es importante porque cuenta con propósitos fundamentales para poder tener un control de la empresa, uno de ellos es que reduce la incertidumbre ya que obliga a mirar siempre hacia adelante y de esta manera no perder de vista el objetivo principal, así como realizar actividades y trabajarlas en equipo, establecer normas que se emplearan para no perder el control y poder desechar ineficiencias que será más fácil detectar si se tienen medios claros. Ya mencionados algunos propósitos podemos concluir que sin la planificación se puede caer en el error de trabajar para propósitos antagónicos y a la empresa le costará más trabajo alcanzar sus objetivos. 1.1.2 Organización

Organizar significa una agrupación deliberada de personas que ordenan, crean una estructura y dotan los medios necesarios para que se puedan cumplir los fines que se han programado. La organización será siempre un sistema afecto a objetivos. Con el paso del tiempo la organización ha sufrido un cambio importante, ahora se constituyen por ser flexibles, dinámicas, orientadas a trabajar en equipo, tener fuerza de trabajo diversa, entre otras aptitudes que se demandan. Al igual que la planificación, la organización también variara en sus objetivos aunque los más comunes son: el orden, armonía, control, eficacia, rendimiento, adecuación, administración, etc., sin embrago todo será dependiendo su tamaño, estructura y tecnología, aunque suene algo muy sencillo, la organización es muy importante ya que se da una estructura de todo el tiempo y proceso, y como se menciono debe ser precisa y flexible.

9

a) Reclutamiento

El segundo proceso de administración de recursos humanos, responde al reclutamiento el cuál es la búsqueda de candidatos para cubrir una vacante o el conjunto de procedimientos que tienden a traer candidatos potencialmente calificados y capaces a ocupar puestos y cargos dentro de una empresa. El reclutamiento no será el mismo ya que dependerá del cargo que se requiera y de las políticas de las empresas, recordaremos que la organización dependerá del tamaño, ubicación y demás fundamentos de la empresa. Algunas características que el reclutamiento necesita, es que cuente con un sistema de información en el cual se establezca todo acerca del puesto, oportunidades y necesidades que el empleo desea cubrir. En el momento que se reclute a las personas deberán de ser suficientes para que la selección sea adecuada y conlleve a una mayor probabilidad de éxito, una última característica es que el reclutamiento deberá contar con fuentes apropiadas para cada puesto, todo esto con base en los requisitos del potencial de los candidatos. b) Selección La selección ha de entenderse como el proceso por el que se elige a una persona entre otras, considerando la más idónea para cubrir un determinado puesto de trabajo en una organización concreta. La selección se caracteriza por ser un proceso de comparación y decisión, ya que la línea a seguir de la comparación, es tomar los requisitos del puesto de trabajo a cubrir y el perfil de todos los candidatos al mismo puesto, de esta forma se convierte en una función que ayudara a distinguir de una forma eficaz al mejor candidato para el puesto. La función que tiene la decisión en el proceso de selección es recomendar un candidato concreto con actividades específicas al puesto requerido. Este proceso administrativo, tiene la ventaja de contar con elementos auxiliares los cuáles se pueden utilizar para reducir los errores a la hora de tomar la decisión de aceptación y rechazo de cada candidato. Los elementos auxiliares varían dependiendo de la empresa y el puesto que se requiere ya que son variados y con diferentes objetivos, en seguida se enlistan los más utilizados:

1. El formulario de solicitud 2. Entrevista 3. Test 4. Examen de conocimientos

10

5. Examen físico 6. Pruebas de simulación del desempeño 7. Grafología

c) Orientación La orientación es tomada como una instrucción a los nuevos empleados en su puesto de trabajo y de la organización para familiarizarse con sus metas, objetivos, historia, filosofía, procedimientos y reglamentos de la misma. Los principales objetivos de la orientación, es facilitar la información, reducir la ansiedad y familiarizarse con la unidad de trabajo al nuevo empleado. Existen dos tipos de orientación la formal e informal; la formal la realizan especialmente las organizaciones más grandes esta es a base de películas de la historia de la organización, visitas a la planta de producción o una conversación con el representante de la organización de recursos humanos; mientras la informal el nuevo empleado trabajara con un veterano del mismo departamento el cuál le ayudará a conocer las instalaciones de la empresa y la presentación con los demás empleados. El éxito de la orientación formal e informal será cuando el empleado se desempeñe naturalmente en su puesto y se sienta cómodo, de esta manera podrá tener un buen rendimiento en el trabajo y reduce la probabilidad de la renuncia a poco tiempo de su ingreso. d) Capacitación y Desarrollo La capacitación juega un lugar muy importante dentro de cualquier organización, ya que cumple con la función de aprender las habilidades de su respectivo puesto, así como aprender a afrontar, tomar decisiones y tensiones de carácter personal. El gerente será el encargado de decidir cuándo algún empleado necesita capacitación y de qué tipo será la capacitación; agruparemos las habilidades de los empleados en tres categorías: Técnicas, Relaciones Personales y Resolución de problemas. e) Remuneraciones y Prestaciones

Uno de los aspectos más importantes del proceso de administración de los recursos humanos, es el desarrollo de un sistema de remuneración eficiente y eficaz, con el propósito de atraer y conservar a un grupo de individuos competentes y talentosos, y así ayudar a la organización en el cumplimiento de su misión y el logro de sus metas.

11

Algunos competentes de un sistema de renumeración pueden ser los siguientes:

1. Sueldos y salarios base 2. Adiciones a los sueldos y salarios 3. Pagos de incentivo 4. Prestaciones y servicios

Existen diferentes factores por los cuales influye el paquete de remuneraciones y prestaciones los cuales son: El tipo de negocio de que se trate, su tamaño y el nivel de habilidades requerido; otros factores de la misma importancia son la antigüedad del individuo en la organización, el rendimiento en su trabajo y el nivel de habilidad que haya alcanzado. 1.1.3 Dirección Esta etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución, comando o liderazgo, es una función de tal trascendencia, que algunos autores consideran que la administración y la dirección son una misma cosa. La importancia de la Dirección es trascendental porque:

Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.

A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional.

La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad.

Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.

A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

Sus principios son: De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. Impersonalidad de mando. De la supervisión directa. De la vía jerárquica. De la resolución del conflicto. Aprovechamiento del conflicto.

12

1.1.4 Control Es el proceso de asegurar el desempeño eficiente para alcanzar los objetivos

de la empresa. Implica: 1. Establecer metas y normas 2. Comparar el desempeño medido contra las metas y normas establecidas 3. Reforzar los aciertos y corregir las fallas

Las cinco funciones de la administración constituyen, el proceso administrativo pues son ejercidas en forma coincidente y continua al administrarse una empresa. El proceso administrativo se vale de enlaces y de la retroalimentación. Por ejemplo, la planificación debe preceder a la actividad de organizar, y el controlar debe seguir a las demás funciones. Así el proceso administrativo se representa como en el siguiente diagrama.

Proceso Administrativo

1 PLANEAR

(Inicio)

2 ORGANIZAR

5 CONTROLAR

4 DIRIGIR E

INFLUENCIA INTERPERSONAL

3DOTAR AL

PERSONAL

RETROALIMENTACIÓN

13

2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS 2.1 Antecedentes

La capacitación ha existido siempre, pero antes se entendía como el proceso de enseñanza aprendizaje, el cual se hace presente desde el momento en que se necesitaba enseñar e intercambiar habilidades en los pueblos primitivos para poder subsistir. Así también constituyen un antecedente remoto, la creación de los gremios de artesanos, esto durante el siglo XII, los cuales observaban la capacitación de cada integrante para asegurarse de la calidad herramientas y métodos que utilizaban, ya que las actividades se desarrollaban en una cadena de obreros por lo que cada individuo solo participaba en una parte del proceso, se vuelve necesario capacitar y adiestrar a su personal para aumentar la efectividad de la organización. En el momento actual la capacitación se forma elemental “Debido a que el personal capacitado y especializado en áreas específicas es, definitivamente desconsolador es necesario que tanto las organizaciones públicas y privadas establezcan programas de educación” (Siliceo Aguilar, 2006, p. 19). Por lo que en México las grandes empresas dan importancia a la capacitación del personal, diseñando cada uno su propio sistema de capacitación, sin embargo hasta el momento son contadas las empresas que establecen estos programas permanentes. 2.2 Marco Legal de la Capacitación en México

Entendemos que la capacitación debe tener un marco legal en el cual se sustente, por lo que en este apartado nos referiremos a las disposiciones legales en que deben basarse la capacitación en México, así dentro de los lineamientos que la normalizan son, La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo. El primer punto fundamental de la capacitación en México se establece en la reforma del 28 de abril de 1978, en el artículo 123 de La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos por la cual se establece la obligatoriedad de las empresas a capacitar y adiestrara a sus trabajadores, la cual se cita de la siguiente manera: Articulo 123. Fracción XIII. Las empresas, cualesquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. (Siliceo Aguilar, 2006, p. 75). Se menciona también en esta fracción que lo métodos y procedimientos para llevar a cabo la capacitación estarán reglamentados por la Ley.

14

Otra legislación importante para la enseñanza y capacitación en México es el artículo 3° de la Ley Federal del Trabajo en la cual se señala que “el trabajo es un decreto y un deber social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para su trabajador y su familia” Diversos son los artículos de la Ley Federal del Trabajo que regulan la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, los cuales mencionaremos en este apartado. Todos lo trabajadores tiene derecho a recibir capacitación ( Artículo 153 A), esta se puede impartir dentro o fuera de la empresa y el costo está a cargo de ésta (Artículo 153 B) y La Secretaría de Trabajo y Previsión Social autorizará a las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación y adiestramiento (Artículo 153 C). De tal forma que los cursos y programas de capacitación y adiestramiento que se impartan podrán formularse independientemente en cada organización. (Art. 153D), de modo que la capacitación tendrá por objeto: actualizar, perfeccionar, preparar, prevenir y en general mejorar las aptitudes del trabajador (Art. 153F), así que los trabajadores a quienes se les imparte estarán obligados a presentar exámenes, asistir y atender (Art. 153H) con la condición de que esta capacitación abarque las necesidades reales del trabajador (Art. 153F), y para que todo marche bien y se de cumplimiento a lo que establece en el artículo 123 referente a la obligación de capacitar y adiestrar a los trabajadores, será función de las autoridades laborales, vigilar a las Comisiones Mixtas (Art. 153 F), y también se constituirán Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento como auxiliar a la Unidad Coordinadora, estos estarán integrados por patrones, sindicatos, trabajadores y será responsabilidad de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social convocarlos (Art. 153 K), así también esta Secretaría fijará las bases relativas a su organización y Funcionamiento (Art. 153L). Esta estipulado que los contratos colectivos, deben incluir todos los artículos relacionados con la capacitación y adiestramiento (Art. 153 M), de forma que se debe presentar a la STPS, dicho contrato para que esta apruebe los planes y programas de capacitación y adiestramiento que estén citados en el contrato colectivo, y que estarán normalizados según los requisitos del Artículo 153 que así la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, aprobará o dispondrá las modificaciones necesarias, dentro de los sesenta días hábiles según lo establecido en el artículo 153 R, si no fueran presentados los planes y programas por el patrón a la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, se levantará una sanción de acuerdo al artículo 153 S. Ahora bien el artículo 153 T, menciona que en caso de aprobar el trabajador los exámenes, tendrá la organización que expedirle una constancia, y si fuera el caso que el trabajador no quisiera recibir dicha capacitación y adiestramiento por que

15

considere que ya cuenta con los conocimientos se le aplicara un examen para reconocer dichos conocimientos y de igual forma se le proporcionará una constancia según el artículo 153 U. De tal forma que todo lo citado anteriormente podrá discutirse libremente por los trabajadores y por los patrones, de acuerdo a lo establecido en el artículo 153 X. 2.3 Capacitación

Según Siliceo (2006), el poner en marcha esfuerzos institucionales en materia educativa representará estabilidad y desarrollo para la empresa y mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores en general. Así la educación en todos los niveles debe ser integral, y dos son los fines básicos en la capacitación de la empresa: 1. promover el desarrollo integral del personal y, por tanto, el desarrollo de la empresa, 2. lograr un conocimiento técnico especializado, necesario para el desempeño eficaz del puesto. En cuanto al desarrollo de la organización, implica un esfuerzo planeado que abarca a toda la organización, señala Siliceo (2006) que no se deben ser absolutamente abiertos al cambio por el solo hecho de cambiar; ya que este debe ser evaluado y madurado para tomar una decisión eficaz, pero , sin duda, es mejor una actitud abierta. Es importante entonces que la planeación de los recursos humanos y el sentido dinámico de la función de personal, sean algunas medidas prácticas para que el proceso de las diferentes funciones de personal sena realidad práctica y no sólo un concepto teórico y abstracto, por lo cual se recomienda: comunicación abierta, oportuna y eficaz, planeación en equipo, diagnóstico de la empresa, evaluación del personal, planeación de vida y carrera. “La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización, orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador” (Siliceo, 2006, p. 25). De forma que el objetivo de la capacitación según lo establecido en la ley federal del trabajo será:

a. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad.

b. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

c. Prevenir riesgos de trabajo. d. Incrementar la productividad. e. Mejorar las aptitudes y actitudes del trabajador.

16

Entonces podemos entender a la capacitación como un factor importante, para perfeccionar el desempeño laboral, que conduce al óptimo desarrollo dentro de la empresa, y por lo tanto es el medio para mejorar las actitudes orientadas a cubrir los objetivos de la empresa y por ende a la rentabilidad de esta. Sin olvidar que la capacitación también ayuda a las personas para que por medio de su óptimo desarrollo, se motiven y progresen. 2.4 El proceso de la capacitación Para entender el proceso de la capacitación, debemos definir y conocer la diferencia entre los siguientes conceptos: CAPACITACIÓN “acción o conjunto de acciones, tendientes a proporcionar y / o a desarrollar las aptitudes de una persona, con el afán de prepáralo para que desempeñe adecuadamente su ocupación o puesto de trabajo y los inmediatos superiores” Entonces podemos entender a la capacitación como una acción cuyo objetivo es aumentar las aptitudes y conocimientos del trabajador para que se desempeñe de manera eficiente. ADIESTRAMIENTO “Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar, desarrollar y / o perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo, con el fin de incrementar su eficiencia en su puesto de trabajo”. Esta acción también esta encaminada al mejoramiento del desempeño del trabajador, con el objetivo de desarrollar solo sus habilidades y destrezas. DESARROLLO “Acción o conjunto de acciones tendientes a integrar a las personas a su entorno socio – laboral, con el propósito que comprenda las características de la empresa, los procesos internos y externos de comunicación el estilo de liderazgo, las características de los productos y la importancia de los procesos de calidad total” Esta acción se va ver reflejada en la superación personal, ya que van a ser preparados emotivamente para su trabajo, a través del cambio de sus actitudes. Ahora bien, son cuatro fases las que debe seguir la capacitación, para incrementar los conocimientos y habilidades para una mayor productividad, y obtener éxito, en la función de la capacitación. El proceso de la capacitación consiste en cuatro fases las cuales se enuncian a continuación.

Planeación 1. Detección de Necesidades 2. Establecimiento de objetivos 3. Establecimiento de planes y programas

17

Organización

4. Estructuras y sistemas 5. Integración de Personas 6. Integración de recursos materiales 7. Entrenamiento de Instructores internos

Ejecución

8. Materiales y apoyo de instrucción 9. Contratación de servicios 10. Coordinación de Recursos

Evaluación y seguimiento 11. Del sistema 12. Del proceso instruccional

De tal forma que el propósito de este apartado será definir de manera clara y precisa cada uno de los factores del proceso de capacitación.

A) En planeación: se determina qué hacer y consta de tres elementos principales: 1. La determinación de necesidades. Se determinan las áreas de ineficiencias, susceptibles de ser corregidas, entonces se determinara a su vez a quién va dirigida, cuándo y en qué orden se impartirán los cursos. De forma que se conoce a la DNC como una “investigación sistemática, dinámica y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impide desempeñar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto”. De forma que nos orientara a:

Conocer qué trabajadores requieren de capacitación y en qué aspectos. Identificar las características de esas personas Conocer los contenidos de esas personas Conocer los contenidos en que se necesita capacitar Establecer las directrices de los planes y programas. Determinar con mayor precisión los objetivos de los cursos. Identificar instructores potenciales Optimizar los recursos técnicos, materiales y financieros. Contribuir al logro de los objetivos de la organización.

Así las Técnicas que nos ayudaran para conocer las necesidades de capacitación son:

I. Técnica de observación Directa. Consiste en observar conductas para compararlas con un patrón, de conductas esperadas y encontrar desviaciones, que pueden indicar la necesidad de entrenamiento. Puede ser a sujeto o grupo.

18

Ventajas: Permite dirigir el entrenamiento hacia puntos específicos bien identificados. Desventajas: Puede influir negativamente en la conducta al sentirse observado a practicar conductas correctas que no se acostumbran. Requiere mucho tiempo así como preparación y criterio del investigador.

II. Técnica de la entrevista. Consiste en recabar información a través del dialogo directo ente el entrevistador y el entrevistado. La pueden llevar a cabo gerentes, jefes, supervisores y trabajadores.

III. Técnica de la encuesta. Tiene por finalidad obtener hechos concretos u opiniones del personal de una organización a través de un cuestionario. Se puede aplicar de dos maneras: a todas las personas o que se conteste individualmente.

IV. Técnica de corrillos. Esta es una técnica participativa, la cual sirve para recopilar información relacionada con la determinación de las necesidades de capacitación, para examinar problemas organizacionales y buscar soluciones.

V. Técnica de lluvia de ideas. El objetivo es propiciar el surgimiento ente la gente. Acerca de: qué problemas tiene la organización, cuáles creen que sean las causas de los problemas, cuáles creen que con los efectos de determinadas decisiones, cuál creen que es el significado de determinada palabra. Se aplica a determinados grupos de trabajo.

VI. Técnica de diagnostico aplicado a la Ley de Pareto. Se puede encontrar los problemas más importantes de una organización para darles solución y las causas que originaron el problema para atacarlas y darles solución.

VII. Técnica de análisis de la relación causa – efecto de problema / modelo de Ishikawa.

Esta técnica es un instrumento muy sencillo y útil para determinar cuáles son las causas de los problemas que se presentan en una organización.

2. Establecimiento de objetivos. Los objetivos tienen como función seleccionar

problemas y deben redactarse de manera que sean factibles y cuantificables.

3. Establecimiento de planes y programas. En esta etapa se establecen las prioridades de capacitación, el contenido temático de cada curso, los materiales, los instructores y el presupuesto que generalmente se elabora en forma anual.

19

B) Organización: Esta fase del proceso instrumenta básicamente el con qué hacerlo, es decir se trata de disponer de los elementos tecnológicos, humanos y físicos para su realización, en donde será necesario contar con los siguientes elementos:

1. Estructuras y sistemas. 2. Integración de personas. 3. Integración de recursos materiales. 4. Entrenamiento de instructores internos.

C) Ejecución: En esta fase se pondrá en marcha el plan establecido, el cual involucra elementos tales como: los materiales de apoyo, contratación de servicios y la coordinación de cursos. D) Evaluación y seguimiento: En esta última fase del proceso de capacitación se comprobará lo que se alcanzo en cuanto a lo que se tenía planeado, de forma que lo que sigue será tomar las mediadas correctivas necesarias. De tal forma que son dos los tipos de evaluación, la primera es cuestionar cada una de las fases que integran el proceso de capacitación a lo que se conoce como evaluación del sistema. La segunda es la evaluación del proceso instruccional, la cual se realizará plenamente cuando se cuente con objetivos instruccionales técnicamente diseñados. Para dar seguimiento es necesario evaluar las actividades que realizan los participantes después de su instrucción. 2.5 La capacitación y el desarrollo de competencias

Se esta dando un cambio muy importante en la economía mundial, por lo cual surge la necesidad de reformar la función de la capacitación, ya que el esquema tradicional de capacitación tenía un papel secundario y de poca importancia provocando la descalificación de la mano de obra, ahora la capacitación de los individuos se convierte en elemento central de las nuevas empresas. De manera que en “base al diagnóstico y en los resultados del análisis de experiencias internacionales, la Secretaría de Educación Pública y La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, conjuntamente con los representantes de los sectores obreros y empresarial, diseñaron el proyecto de modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación. Para lo cual se instaló el Congreso de Normalización y Certificación de Competencia Laboral el 2 de agosto de 1995” La reforma de la capacitación marca un cambio estructural cuyo propósito es convertir a la formación de recursos humanos en el eje central del aumento de la productividad y competitividad.

20

Argüelles Antonio (Compilador (117)), señala que esta necesidad de reformar y modernizar el sistema de capacitación se da por el cambio en la economía mundial ya que, se pasa de una economía dominada por la oferta, a una economía dominada por la demanda, ahora es mas importante lo que demanden los clientes y no que el mercado se ajuste a la producción de las empresas, por lo que esta empieza a ser mas flexible y abierta, lo cual requiere que los recursos humanos desarrollen ciertas competencias para ser capaz de incorporarse a la necesidades que se requieren y dar respuesta a esta nueva economía. Así surge la competencia Laboral, como un marco de referencia para el desarrollo del personal en las organizaciones de hoy, cuya condición para su crecimiento y desarrollo es adaptarse y adelantarse a los cambios del entorno.

2.6 Desarrollo de competencias laborales “La practicidad esencial de las competencias y sus derivaciones hacia la

productividad, calidad y motivación, ha traído como consecuencia el desarrollo de competencias”. Es entonces como ya se mencionó, que los cambios en los mercados y las organizaciones sociales del trabajo, hacen que los recursos humanos tengan que ser más competentes y lo que tiene relación con la globalización, la cual presenta características como, una elevada competitividad, mayores exigencias en calidad, diversificación e innovación. Por lo que la unidad productiva tendrá que cambiar de una organización piramidal y jerárquica, a una organización sistemática y transversal. Es entonces que los recursos humanos deben poseer características tales como calificaciones o cualidades probadas (competencias), manejo y operación de sistemas, innovación y tecnología organizacional, y procesos de mejora continua. En México según el organismo establecido para normar las competencias denominado CONOCER (Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias), acuerda que Competencia es “la Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral”, donde son necesarias las destrezas habilidades y aptitudes, donde se involucra el conocimiento y los valores cuyo fin es que el individuo pueda comprobar su “saber” con su “saber hacer”. 2.7 Certificación de las competencias en México

La certificación de las competencias laborales forma parte de la política innovadora del gobierno federal que reconoce y promueve el elemento más importante del proceso de producción, que es el capital humano, por lo que la certificación va a permitir obtener nuevos conocimientos a los trabajadores, para

21

enriquecer su formación personal, además de contribuir a la prosperidad de sus familias y de la sociedad. Así por iniciativa de los Secretarios de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social en septiembre de 1993 nace el proyecto PMETyC básicamente por el rezago educativo, que existe en México, así como los nuevos factores de cambio, las exigencias de la credibilidad y calidad ya que la productividad depende cada vez más de lo intangible, por lo que existe una necesidad de contar con una medida del capital humano y de nuevas formas para su formación y desarrollo, lo que tiene que ver sobre todo con personas con desempeño de calidad. Entonces la Normalización y la Certificación de Competencia Laboral parten de una corriente que se desarrolla a escala mundial con las características antes mencionadas, de forma que en México se establece este Proyecto de Modernización para la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC). Así, según la OIT, este proyecto es un instrumento de política educativa que permite mejorar la formación técnica, para satisfacer las necesidades del aparato productivo nacional, de forma pertinente y flexible. Los componentes de PMETyC son:

1. CONOCER. Sistema Normalizado y de certificación de competencia laboral. 2. SEP. Transformación de la oferta de la capacitación. 3. STPS. Estímulos a la demanda de la capacitación y certificación de

competencias. 4. CONOCER, SEP, STPS. Información, evaluación, estudios e

investigaciones. En México la Normalización y Certificación se estructuran de la siguiente manera:

a. Una junta directiva: formada por representantes de empresarios y trabajadores, un presidente y un secretario técnico.

b. Grupos técnicos: conformados por trabajadores expertos y supervisores, un coordinador un secretario y un asesor técnico.

c. Sector educativo: a través de tecnólogos, investigadores, asesores expertos.

Así las NTCL (Normas Técnicas de Competencia Laboral), son documentos elaborados por un Comité que en consenso con el sector productivo establece para uso en todo el territorio de los Estados Unidos Mexicanos las características y las directrices para la evaluación de la competencia laboral, y se define como “el conjunto de habilidades y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo”, estas se dividen en tres: básicas, genéricas y especificas donde los aspectos fundamentales que marcan son:

22

Lo que una persona debe ser capaz de hacer. La forma en que debe juzgarse si lo que hizo esta bien. Las condiciones en las cuales debe de demostrar su actitud. Los tipos de evidencia necesarios para tener la seguridad de que lo que

hizo se realizó de manera consistente. Elementos de actitudes requeridos.

Las evidencias estarán conformadas por el desempeño, el conocimiento, el producto, las actitudes. Así se señala que para poder Certificarse en alguna competencia debe existir un proceso de Evaluación que debe consistir de tres aspectos: elaboración de un plan de evaluación, integración de un portafolio de evidencias y la emisión de un juicio de competencias. Los participantes en el proceso de Certificación son:

a. Candidato a Certificación. b. Centro de Evaluación y/o Evaluador independiente. c. Organismo Certificador. d. CONOCER.

Algunos beneficios que se han observado al elaborar Normas Técnicas de competencia Laboral son:

Apoyan al cumplimiento de los requisitos para la certificación ISO 9000. Facilitan el proceso de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo

de personal. Los trabajadores competentes tienen un mejor desempeño, por lo que

contribuyen a elevar la productividad de las empresas y la calidad de los servicios o productos.

Las personas y empresas adquieren, generan y acumulan capital intelectual.

Los trabajadores tienen la posibilidad de transferir su competencia hacia otros campos de la actividad laboral, una vez que un trabajador está certificado con información confiable sobre mano de obra calificada.

De tal forma que estas habilidades antes mencionadas son avaladas por el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER), el cual ha elaborado Normas Técnicas de Competencia Laboral, articuladoras de conocimientos y habilidades que una persona debe poseer y dominar para su desenvolvimiento en el contexto laboral. (Este organismo forma parte del Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC)). A la fecha, los Comités de Normalización han establecido más de 600 de estas Normas. Además, se ha logrado acreditar 32 organismos certificados que, junto

23

con CONOCER, emiten los Certificados de Competencia Laboral. Adicionalmente se cuenta con la acreditación de mil 613 Centros de Evaluación y de Capacitación, los cuales están bajo la responsabilidad de instituciones públicas y privadas. CONOCER ha firmado Convenios de Coordinación con 29 estados de la República y ha fomentado el intercambio de experiencias con instituciones afines de España, Francia, Inglaterra, Canadá, Estados Unidos y Brasil. Se puede apreciar que la certificación de competencias beneficia y fortalece la vinculación entre las empresas y las instituciones educativas. Ya que por medio de la acreditación laboral es posible reconocer la experiencia individual de los trabajadores, y que las autoridades educativas puedan apreciar mejor los requerimientos del ámbito laboral, a fin de articular programas de estudio acordes con las cambiantes necesidades del sector productivo.

24

3. MODELO NACIONAL PARA LA CALIDAD TOTAL 3.1 Introducción

El Modelo Nacional para la Calidad Total tiene como principal propósito impulsar la competitividad de las organizaciones mexicanas de cualquier giro o tamaño, para proyectarlas a ser de clase mundial. Esto se logra en la medida en que las organizaciones aplican en su operación cotidiana, el Modelo Nacional para la Calidad Total. La principal fuerza de esta transformación es la creación de valor superior para los grupos de interés de la organización a través de un entendimiento de sus necesidades, de la estrategia de la organización y la mejora continua de los sistemas y procesos, así como de los productos, bienes y servicios. El Modelo Nacional para la Calidad Total refleja el esfuerzo, experiencia y conocimiento de las organizaciones participantes, evaluadores y especialistas nacionales e internacionales. Su diseño, actualización e integración está a cargo del Consejo Técnico del Premio Nacional de Calidad, conformado por un equipo de especialistas en Calidad Total, con amplia experiencia en su aplicación en organizaciones mexicanas, que representan a los sectores público, privado y académico incluyendo ramas productivas de servicio y manufactura. El Modelo Nacional para la Calidad Total no es prescriptivo, es decir, promueve el empleo de prácticas o herramientas acordes a las características particulares de la organización y su entorno, y no se basa en ninguna teoría o corriente, ni pretende prescribir o proponer como obligatoria alguna teoría, técnica o herramienta específica de calidad. El Modelo permite identificar las brechas de desempeño frente a un estado deseado que refleja las capacidades clave, que requieren las organizaciones para responder a los retos que les plantea el entorno actual, a nivel global. El Modelo Nacional para la Calidad Total es una guía que define y representa a cualquier organización como un sistema. El énfasis de esta definición radica en el entendimiento integral de su funcionamiento para provocar la mejora continua. Es también una herramienta para realizar el diagnóstico de desempeño de una organización lo que permite apreciar sus fortalezas y áreas de oportunidad: En el corazón del modelo se encuentra la definición de que toda organización necesita:

Evaluar sus resultados y si estos están acorde con sus objetivos y responden a las expectativas de sus grupos de interés.

Enfocar el diseño de sistemas y procesos para que respondan a los requerimientos de los grupos de interés, que lleven a mejorar la forma de producir los bienes y/o servicios.

25

Llevar a cabo la implementación de sistemas y procesos optimizando su efectividad y eficiencia.

Finalmente, el Modelo es un instrumento para el cambio de la organización, que lleva su desempeño a niveles de clase Mundial. La a aplicación sistemática del Modelo permite:

Entender y representar a la organización como sistema; Diagnosticar el nivel de desempeño en la respuesta a los requerimientos y

expectativas de los grupos de interés; Planear la creación de valor hacia los grupos de interés; y Dar seguimiento a la evolución y capitalización de aprendizajes de la

organización.

3.2 Entorno al que responde el Modelo Una nueva realidad.

Los últimos quince años han sido de profundo cambio a nivel global: La liberación del comercio y la rápida caída de los costos de transporte, la evolución en la tecnología de información, y las comunicaciones han transformado al mundo a una velocidad y con un alcance nunca visto antes, esto ha impactado tanto en lo económico como en lo político y lo social a todos los países. El mapa geopolítico se ha transformado y de la noche a la mañana surgen nuevas potencias económicas como India y China que plantean nuevos retos a las economías tanto desarrolladas como emergentes. Las fronteras de los países cada día son menos relevantes y hoy las organizaciones de cualquier tipo deben competir a nivel global. En México, la globalización impone nuevos retos, son muchos los cambios que se tienen que realizar para competir en el nuevo entorno, los hay de tipo macro como es el caso de las políticas económicas, la educación y la infraestructura del país; hay otros que están más bajo el control de las propias organizaciones como son la búsqueda de la eficiencia operativa, la tecnología y los sistemas de información. Sin embargo, las reglas del juego siguen cambiando y para las organizaciones mexicanas hoy no basta con buscar la eficiencia y la efectividad, la reducción de costos y el adelgazamiento organizacional para poder competir en el mundo global, éstas son ventajas fácilmente imitables por lo que se hace necesario desarrollar ventajas difíciles de imitar, y éstas se encuentran en las prácticas de la organización que son las que crean su capacidad de gestión. Esta capacidad se convierte en ventaja cuando se impulsa en la organización una cultura que se caracteriza por la mejora continua, la innovación, la agilidad, la creación de valor, éstos rasgos integrados a la operación de las organizaciones resultan difíciles de imitar generando con ello ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

26

El Modelo Nacional para la Calidad Total juega un papel clave en el apoyo a las organizaciones Mexicanas para orientar a las organizaciones hacia un proceso de cambio que las lleve a la competitividad, ya que implica el desarrollo de sistemas y prácticas diferenciadoras que llevan de manera implícita los elementos clave de la competitividad en la forma de administrar. Las organizaciones que lo han aplicado, han encontrado en el Modelo una guía que así como permite la reflexión en cuanto al rumbo y la estrategia, facilita el entendimiento de la organización como sistema, de los elementos que lo componen como referentes para el desarrollo de sistemas y prácticas diferenciadoras, y del proceso de implementación y evaluación de resultados como una oportunidad de aprendizajes que se capitaliza al generar acciones de mejora e innovaciones en los sistemas y prácticas con las que se opera. El Modelo Nacional para la Calidad Total por su capacidad para desarrollar una cultura de gestión caracterizada por el enfoque a resultados, la mejora continua, la innovación, agilidad, como estrategias para la creación de valor es un instrumento valioso para impulsar la competitividad en la forma de administrar de las organizaciones Mexicanas. El estilo administrativo.

La transformación que ha sufrido el entorno trae consigo cuestionamientos sobre la forma tradicional de administrar ya que si se vive en una ambiente complejo, dinámico, cambiante, no es posible conducir a las organizaciones con esquemas diseñados para un contexto estático, seguro y predecible. Hoy se hacen necesarias nuevas formas de gestión. El Modelo Nacional para la Calidad Total guía en el proceso de cambio de las formas tradicionales de gestión a las nuevas, enfocadas a responder a los retos de una economía global, ya que se enfoca a guiar el desarrollo de estrategias competitivas caracterizadas por un estilo de liderazgo abierto al cambio, la participación, el impulso de la mejora continua, la innovación y la creación de valor. . La estructura organizacional.

Otra de las características del Modelo Nacional para la Calidad Total es la capacidad con la que cuenta para guiar a las organizaciones en la ubicación de sus prácticas en el contexto de la estrategia y la estructura de la organización. Los enfoques tradicionales de calidad total se han centrado en la mejora de sistemas y prácticas que si bien conducen a la eficiencia operativa, ésta por sí misma ya no representa una ventaja competitiva: Las organizaciones para poder optimizar en la mejora e innovación de sus sistemas y prácticas deben desarrollar una reflexión estratégica que los conduzca al desarrollo de prácticas que respondan a ella con un impacto en su desempeño.

27

3.5 El Modelo Nacional para la Calidad Total como instrumento para la implementación del proceso de cambio organizacional. El Modelo Nacional para la Calidad Total conceptúa y busca que las organizaciones se representen como un sistema abierto, cuyos elementos son subsistemas y procesos interdependientes que integran un todo complejo, con el propósito de crear valor para sus grupos de interés. Los requerimientos del Modelo Nacional para la Calidad Total, sirven de inspiración para que las organizaciones identifiquen o diseñen sus sistemas, prácticas y/o metodologías, con el propósito de guiar el proceso de cambio y mejorar su desempeño. La representación de los sistemas de la organización, facilita la mejor comprensión de los mismos, ya que permite identificar los elementos que los conforman, la manera en que se interrelacionan y cómo interactúan con el resto de los sistemas organizacionales. Estos modelos se convierten en un medio para buscar comprender y obtener conocimiento profundo sobre el comportamiento organizacional. El Modelo Nacional para la Calidad Total se fundamenta en principios, que son el fundamento de la cultura que se desea desarrollar en las organizaciones mexicanas y promueven un estilo de gestión que da respuesta a las necesidades de los grupos de interés en un contexto de cambio permanente. Definición de indicadores y medición de resultados. El Modelo Nacional para la Calidad Total busca que las organizaciones lleven a cabo una definición de sus indicadores de valor creado, acorde con los requerimientos de los principales grupos de interés para evaluar su nivel de desempeño. El sistema organizacional deberá alinearse con las definiciones fundamentales de la organización tales como Visión y Misión, así como los objetivos estratégicos planteados para lograr contribuir a la sociedad. Los sistemas y procesos que conforman el sistema organizacional deberán mejorarse e innovar continuamente buscando nuevas formas de trabajar, que redunden en una mayor satisfacción de los grupos de interés 3.6 Propósitos del Modelo Nacional para la Calidad Total

Promover una cultura basada en la mejora continua, la innovación, la agilidad, la creación de valor que conduzca a la competitividad.,

Promover el aprendizaje y la auto evaluación, y Provocar un efecto multiplicador a partir del intercambio de las mejores

prácticas.

28

3.7 Principios del Modelo Nacional para la Calidad Total Enfoque al cliente (usuario)

La solidez de la estrategia y la acción de la organización, se fundamenta en la claridad con la que ésta entiende los requerimientos presentes y futuros de sus clientes.

Escuchar y valorar la voz del cliente permite a las organizaciones alcanzar el éxito de manera sostenible.

La orientación al cliente trae como beneficio a la organización, el incremento de la base de clientes, la lealtad y retención de los mismos, y una mayor participación en el mercado, consolidando con esto su posición competitiva.

Liderazgo efectivo y ejemplar

El liderazgo visionario y participativo es fundamental para la creación de una cultura que se caracterice por su orientación al alto desempeño e innovación, la solidez de sus valores y la responsabilidad social.

Para sostener en el tiempo una cultura de alto desempeño e innovación se requiere que los líderes se conviertan en modelo de las conductas que reflejen los principios y valores de la organización.

En un entorno de cambio e incertidumbre los líderes deben de proporcionar estabilidad y generar confianza, así como motivación en todo el personal para mantener un ambiente de trabajo que se caracterice por el compromiso y la participación.

Personal comprometido

El entusiasmo, las competencias y la participación del personal son factores clave para realizar el potencial de la organización

La confianza, apertura y facultamiento generan una cultura en la que el personal se convierte en factor clave para el impulso del proceso de cambio, y da respuesta de manera ágil a los retos que se le presentan a la organización.

La atención a la satisfacción del personal y su bienestar, así como el desarrollo de su potencial refuerza la cultura de involucramiento y participación.

Compromiso con la sociedad

La organización entiende y asume sus responsabilidades frente al impacto positivo o negativo en la sociedad, derivado de sus acciones ahora y en el futuro.

29

La organización considera a la comunidad como uno de sus grupos de interés, por lo que escucha y atiende sus requerimientos.

El desarrollo sustentable es apoyado por la organización a través del cuidado y preservación del eco sistema

Mejora continua e innovación

Las oportunidades de aprendizaje, mejora e innovación incluyen las ideas del personal, la investigación y el desarrollo, la retroalimentación del cliente, las mejores prácticas y la comparación referencial.

Para lograr nuevas dimensiones de desempeño se requiere de un aprendizaje continuo que permita a la organización entender lo que los grupos de interés esperan, lo que el entorno le demanda y la alineación de sus sistemas y procesos hacia la mejora continua e innovación.

Las ventajas sostenibles que sustentan la competitividad, se alcanzan a través del aprendizaje continuo, que permite dar respuesta ágil e innovadora a los retos que enfrentan las organizaciones.

La organización como sistema

El entendimiento del sistema organizacional permite ubicar los principales elementos que lo conforman y sus interrelaciones, para enfocar acciones de mejora e innovación que refuercen su desempeño.

La solución a la causa raíz de los problemas se encuentra en el entendimiento del comportamiento del sistema organizacional y las acciones que de ello se deriven.

La mejora del sistema organizacional deberá tomar en cuenta su variación natural.

3.8 CRITERIOS DEL MNCT 1.0 Clientes. La forma en que la organización profundiza en el conocimiento de los mercados y clientes y cómo perciben el valor proporcionado por la organización a través de la evaluación de su satisfacción y lealtad. Asimismo, incluye la manera en que se fortalece la relación con sus clientes y usuarios finales. 1.1 Conocimiento de clientes y mercados La forma en que la organización conoce y actualiza su conocimiento sobre las necesidades y preferencias completas de sus clientes1, usuarios finales y mercados, en el corto y largo plazo; así como las oportunidades para adelantarse a las expectativas de sus clientes y su posición frente a la competencia. También incluye la forma en que su organización evalúa su participación en el mercado y la satisfacción y lealtad de sus clientes

30

1.2 Relación integral con los clientes La forma en que la organización administra la respuesta a las necesidades y oportunidades detectadas y promueve la construcción y fortalecimiento de relaciones positivas y de largo plazo con sus clientes. Enfoque 2.0 Liderazgo. La manera en que se ejerce un liderazgo visionario, participativo, y ético, que crea una cultura que sustenta la competitividad y la viabilidad de la organización en el largo plazo. 3.0 Planeación. La manera como la organización define su rumbo estratégico buscando incrementar su competitividad. 3.1 Planeación estratégica La forma en que la organización define sus objetivos y estrategias prioritarios, para aprovechar las oportunidades del entorno, obtener un mejor desempeño integral, una mejor posición competitiva y permanencia en el largo plazo. 3.2 Planeación operativa La forma en que los objetivos organizacionales y estrategias son desplegados en la organización. 4.0 Información y Conocimiento. La forma en que se obtiene, estructura y comunica la información y el conocimiento para la gestión de la organización1 para apoyar el logro de sus estrategias y su desarrollo. 4.1 Información La forma en que se administra la información para la planeación, evaluación, mejora e innovación de sus productos, servicios y procesos de la organización. 4.2 Conocimiento organizacional La forma en que la organización estimula la identificación, generación, documentación y aplicación generalizada del conocimiento4 para apoyar el logro de sus objetivos y estrategias. 5.0 Personal. La forma en que la organización crea las condiciones necesarias para propiciar el desarrollo del personal y mejorar su calidad de vida como fundamento para el desarrollo organizacional y el logro de sus estrategias. 5.1 Sistemas de trabajo. La forma en que la organización diseña el trabajo y crea una estructura de alto desempeño.

31

5.2 Desarrollo humano La forma en que la organización desarrolla conocimientos, habilidades y actitudes, definidos a partir del diseño del trabajo y la planeación estratégica, con la finalidad de lograr el desarrollo del personal y el alto desempeño de la organización. Enfoque Describir la forma en que: • Identifica y define los perfiles de conocimientos, habilidades y actitudes

requeridos para el personal, de acuerdo a los sistemas de trabajo individuales y grupales, así como a las estrategias de la organización.

• Se lleva acabo el diagnóstico y desarrollo de necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes del personal de cuerdo a los perfiles, en el corto y largo plazo;

• Se crean condiciones y prácticas de reforzamiento para el aprendizaje continuo.

Notas aclaratorias: El corto y largo plazo para el desarrollo del personal, se refiere a las necesidades estratégicas que pueda tener la organización en función de su naturaleza, las condiciones económicas en las que se encuentre y principalmente, el grado de madurez organizacional, así como la de sus sistemas y equipos de trabajo.

5.3 Calidad de vida La forma en que la organización mejora la satisfacción, salud, y bienestar de su personal en el trabajo y por el trabajo mismo; la relación laboral entre los integrantes y entidades externas y la promoción del bienestar de la familia del personal. 6.0 Procesos. La forma en que la organización diseña, administra y mejora los productos, servicios y procesos; y cómo desarrolla a sus proveedores para la creación de valor. 6.1 Diseño de productos, servicios y procesos La forma en que la organización genera ventajas competitivas, a través del diseño de productos, servicios y procesos, que permiten responder y anticiparse a las necesidades y expectativas de los clientes y usuarios.

6.2 Administración de procesos La forma en que la organización entrega sus productos y servicios, a través de procesos competitivos para responder a los requerimientos, necesidades y expectativas de sus clientes, usuarios y mercados y logra los objetivos estratégicos de la organización.

32

7.0 Responsabilidad Social. Forma en que la organización asume su responsabilidad social para contribuir al desarrollo sustentable de su entorno, al bienestar de la comunidad inmediata y la promoción de una cultura de calidad. 7.1 Ecosistemas Forma en que la organización asegura la existencia de recursos para las generaciones futuras a través de un enfoque de desarrollo sustentable en su operación, considerando la realización de acciones para la recuperación de los ecosistemas y la educación ambiental. 7.2 Desarrollo a la comunidad Forma en que la organización asume un compromiso con el bienestar social de su comunidad. 8.0 Competitividad Organizacional. Los indicadores utilizados para evaluar el desempeño global de la organización en cuanto a creación de valor para sus diferentes grupos de interés (clientes, proveedores, mercados y comunidad inmediata), como resultado de su planeación estratégica y mejoramiento de sistemas y procesos. Incluye una explicación detallada de la relación causal entre el mejoramiento de su posición competitiva por su proceso de calidad, así como por el manejo inteligente e informado de los factores económicos, sociales, políticos, ambientales, así como por el análisis de la competencia y, en general, la dinámica con la que se ha enfrentado a la misma y ha ampliado sus mercados para asegurar el desarrollo y crecimiento de la organización en el largo plazo. 8.1 Resultados de valor creado para los clientes Resultados de valor creado para clientes y usuarios y, la relación causal con los procesos, sistemas y la competitividad alcanzada. 8.2 Resultados de valor creado para el personal Resultados de valor creado para su personal y su relación causal con el mejoramiento de sus procesos, sistemas y competitividad de la organización. 8.3 Resultados de valor creado para la sociedad Resultados de valor creado para la sociedad y su relación causal con los procesos, sistemas y competitividad de la organización.

8.4 Resultados de valor creado para los accionistas. Resultados de valor creado para los accionistas y su relación causal con los procesos y sistemas organizacionales.

33

3.9 Mejora de los sistemas del Modelo. Los sistemas utilizados en los criterios 1 al 7 deben incluir indicadores para la evaluación de su eficiencia, efectividad, así como del análisis costo/beneficio de los recursos empleados Se deben establecer Programas de Trabajo para la difusión, la capacitación e implantación de los sistemas utilizados La información derivada de los indicadores utilizados, se analiza para controlar y mejorar los procesos a través de datos y gráficas que permitan determinar los niveles y tendencias de los resultados obtenidos. El sistema de evaluación debe permitir que los resultados sean comparados con los de organizaciones líderes regionales, nacionales y mundiales Los métodos, procesos, arquitectura tecnológica y sistemas están sujetos a ciclos de mejora continua.

34

CAPITULO II.

CONOCIMIENTO INSTITUCIONAL

35

1. SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL 1.1 Antecedentes históricos

Durante el Porfiriato (1876-1911), la tierra era casi la única fuente de riqueza en México y estaba concentrada en las manos de un pequeño sector de la sociedad, lo que provocaba la explotación desmedida de los trabajadores del campo. Las jornadas laborales eran de por lo menos 14 horas diarias y los salarios muy bajos; hombres, mujeres y niños eran sometidos a condiciones infrahumanas. Tras asumir la Presidencia de la República, a consecuencia del movimiento armado revolucionario de 1910, Francisco I Madero decretó el 18 de diciembre de 1911 la creación del Departamento del Trabajo, dentro de la entonces Secretaría de Fomento, Colonización e Industria, para solucionar los conflictos laborales bajo un esquema fundamentalmente conciliatorio. En 1915, durante el mandato de Venustiano Carranza, el Departamento del Trabajo se incorporó a la Secretaría de Gobernación, y al miso tiempo se elaboró un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo. Dos años después fue promulgada la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que en su artículo 123 decretó los siguientes derechos de los trabajadores:

1. La fijación de la jornada máxima de ocho horas 2. La indemnización por despido injustificado 3. El derecho de asociación y de huelga 4. El establecimiento de normas en materia de Previsión y Seguridad Social

La naturaleza misma del régimen federal ocasionó problemas para interpretar las disposiciones constitucionales en los casos que transcendían el ámbito geográfico de las entidades federativas. Ante esa situación, en 1927 se decretó la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) con el propósito de reglamentar la competencia en la resolución de conflictos laborales en el ámbito federal. Se integró por un mismo número de representantes de los empleadores, de los trabajadores y del gobierno, por conducto de la entonces Secretaría de la Industria, Comercio y Trabajo. La primera Ley Federal de Trabajo se decretó el 27 de agosto de 1931; en consecuencia, el Presidente Abelardo Rodríguez otorgó plena autonomía al Departamento del Trabajo, hecho que le confirmó una serie de atribuciones bien definidas, entre las que se destacan las siguientes:

Vigilar el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo Buscar soluciones a los conflictos laborales mediante la conciliación Desarrollar una política de previsión social y de inspección Crear comisiones mixtas y otros órganos preventivos y conciliadores

36

No obstante su autonomía, con el paso de los años la estructura del Departamento del Trabajo ya no respondía a las características y a la complejidad del sector laboral. Así el Presidente Manuel Ávila Camacho promulgó en 1940 una nueva ley de Secretarías de Estado, en la que se estableció que el Departamento del Trabajo se convertiría en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), cuya estructura y organización permitirían responder a las demandas sociales, producto de la evaluación del sector y el desarrollo del movimiento obrero nacional. La citada evolución propició una serie de cambios laborales en muchos niveles: el establecimiento de nuevos derechos de la mujer trabajadora; la modificación al régimen de fijación de salarios y de participación de utilidades, y la federalización de diversas ramas industriales, entre otros. Todo ello motivo que el 2 de junio de 1975 se decretara la expedición del Reglamento de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo como un órgano desconcentrado de la STPS, con suficiente rango y autonomía para velar por el cumplimiento de la legislación laboral vigente, y para dar garantía de la defensa de los trabajadores. Posteriormente, el Congreso de la unión derogó la ley de Secretarías de Estado y decretó, durante la administración de José López Portillo, una nueva Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 de diciembre de 1976. Dicha legislación redefinió las atribuciones de la STPS. En cuanto al agrupamiento de entidades de la Administración Pública Paraestatal por sectores definidos, estableciendo en el Acuerdo Presidencial del 17 de enero de 1977, quedaron bajo la coordinación del Secretario del trabajo y Previsión Social los siguientes organismos:

La comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI), creada el 21 de noviembres de 1962

El Comité Nacional Mixto de Protección al Salario (CONAMPROS), creado el 3 de abril de 1974

El Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), creado el 2 de mayo de 1974

A lo largo de los años, el reglamento interior de la STPS se ha modificado para responder a la evolución de las necesidades jurídico administrativas del sector laboral, y para reorientar la estructura funcional de la dependencia a las prioridades del Titular del Ejecutivo Federal. El 18 de agosto de 2003, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el Reglamento Interior de la STPS que está vigente hasta la fecha.

37

1.2 Misión y Visión de la STPS

Conducir responsablemente, de manera democrática y participativa, el proceso de transición del país hacia una sociedad más justa y humana y una economía más competitiva e incluyente, consolidando el cambio en un nuevo marco institucional y estableciendo la plena vigencia del estado de Derecho. La STPS reconoce que todo individuo tiene derecho al trabajo remunerado, por el simple hecho de ser una persona. Por ello promueve la construcción de un sistema laboral competitivo que resulte en el desarrollo integral del ser humano; que esté sustentado en la productividad, la capacitación, el avance tecnológico y el uso responsable de los recursos; que considere interlocutores válidos a todas las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores, y que se traduzca en más y mejores empleos y en ingresos que aumenten gradual y sostenidamente. A fin de satisfacer las demandas de la sociedad, en particular las de los actores del sector laboral, y en cuyas frases se hace evidente la importancia y la urgencia de concentrar los esfuerzos institucionales en lo siguiente: “Conducir con justicia y equidad la política laboral nacional que propicie el bien común”. La Secretaría promueve con innovación y eficacia una cultura, una legislación e instituciones que impulsen el trabajo como expresión de la dignidad de la persona humana, para su plena realización y para elevar su nivel de vida y el de su familia; promueve el empleo digno libre de riesgos, así como la capacitación para la productividad y la competitividad; coadyuva a disminuir las graves desigualdades sociales impartiendo justicia laboral para mantener el equilibrio entre los factores de la producción, a fin de contribuir a generar un desarrollo económico, dinámico, sostenible, sustentable e incluyente. Al hacer esto posible, la STPS logrará en forma gradual, una visión hacia el México de 2025 que desea colocarse sobre un destinado perfilado: Promovida por la Secretaría, México cuenta con una cultura, que propicia el bienestar y el bien ser de sus habitantes, en la que el trabajo productivo es un medio para el desarrollo integral de las personas, y en la que los trabajadores de México tienen un nivel de vida acorde con su dignidad de personas. La cultura laboral a la que se hace referencia implica un cambio de paradigma social tan amplio que difícilmente se puede afirmar que es un concepto plenamente acabado. Para los efectos del Programa Nacional de Política Laboral, se ha optado por definir la cultura laboral con base en sus características. De este modo, resulta cada vez más común referirse a la estrategia de cambio en el sector mediante la expresión Los Cinco-Cinco-Cinco.

38

Los Cinco-Cinco-Cinco se refieren al trabajo de todo el gobierno federal y a los actores productivos del país. Están en sintonía con el Plan Nacional de Desarrollo porque contienen valores como la inclusión, que considera interlocutores válidos a todos los sindicatos y organismos empresariales legalmente constituidos; la gradualidad, principio que habla de la necesidad de cambios profundos en la manera de ser y de pensar de las personas; cambios culturales que siempre deben ser paulatinos. El tercer principio es el diálogo, porque la reforma al mundo del trabajo no es válida si ocurre a partir de una visión unilateral; los mecanismos de consenso entre los involucrados son fundamentalmente y ello lo convierte en un proceso dinámico y vivo. El cuarto principio es el compromiso con la legalidad, para que todos los actos de la autoridad de apeguen a ella con plena autonomía respecto de los intereses de cualquier otra índole. El quinto lugar se privilegia el mantenimiento de la paz laboral, indispensable para la tranquilidad de las personas y de las familias mexicanas, así como para atraer la inversión productiva que se requiere para la creación de más y mejores empleos. A su vez, los cinco principios han sido diseñados para incidir en cinco objetivos institucionales, a saber: alentar una nueva cultura laboral; promover y facilitar la modernización de la legislación laboral, siempre con pleno respeto a los derechos sociales de los trabajadores; la modernización de las instituciones laborales hasta convertirlas en autoridades eficientes, promotoras de capacitación, la productividad, la calidad y la competitividad, que proporcionen plena certeza jurídica a las partes, que procuren el equilibrio entre los factores de la producción y que faciliten su desempeño. Contribuir a la modernización sindical constituye la cuarta aspiración, y para ello se hace necesario fortalecer la vida interna de los sindicatos a través de la actuación democrática, libre, transparente y participativa. El quinto objetivo es la promoción de una política laboral internacional activa, se buscará profundizar en las relaciones con la Organización Internacional del Trabajo, así con diversos organismos internacionales, multilaterales y con Ministerios del Trabajo de varios países del mundo. Sobre la base de los principios y los objetivos institucionales se establecen cinco líneas estratégicas de acción: Apoyo a la generación de empleo que el país demanda, Capacitación, Aumento de la productividad de las empresas y de las personas, Competitividad de las empresas y del país y Elevación del nivel de vida de los trabajadores y de sus familias. Todo lo anterior se traduce en una política laboral centrada en la dignidad de las personas, en el diálogo social para la conciliación de los conflictos laborales, en la

39

educación y en la capacitación; empeñada en buscar las condiciones para que tanto inversionistas como empresarios generen más y mejores empleos; basada en un sindicalismo moderno, democrático y participativo. Una política que atienda a los segmentos de la población tradicionalmente marginados del desarrollo y a los grupos vulnerables o susceptibles de serlo. 1.3 Estructura Orgánica

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social desempeña sus actividades en

forma programada conforme a los principios, objetivos y líneas estratégicas contenidos en el Programa Nacional de Política Laboral. Para ello, los servidores públicos, las unidades administrativas, los órganos desconcentrados y los organismos sectorizados se encuentran estructurados orgánicamente conforme lo estipulado en el artículo de los del Reglamento Interior de la STPS y en el Acuerdo por el que se describen orgánicamente las unidades administrativas de la STPS (publicado en el Diario Oficial de la Federación del 20 de agosto de 2003.

40

Organigrama de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Secretario del Trabajo y Previsión Social

Junta Federal de Conciliación y A.

Subsecretaría del Trabajo S. y P. S.

Subsecretaría de Empleo y P. L.

Subsecretaría de D. H. T. P.

Oficial Mayor

Unidad de Deleg.Fed. del

T rabajo

Unidad de Func.

Conciliadores

Unidad de Asuntos Int.

Coordinación Gral. de Empleo

D. G. Política Laboral

D. G. Informes y Estadísticas del

Trabajo

D. G. Inspección Federal del T.

D. G. Registro de Asociaciones

D. G. Asuntos Jurídicos

D. G. Seguridad y

Salud en el T

D. G. Equidad y Género

D. G. Capacitación

D. G. Productividad

D. G. Desarrollo Humano

D. G. Prog. y Presupuesto

D. G. Rec. Mat. y Serv. Grales.

D. G. Informática y

Telecomunicacione

D. G. Comunicación

Social

Órgano Interno de Control

PROFEDET

32 DFT

Comité Nal. Mixto de Prot. al Salario

CONASAMI

FONACOT

41

2. DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN Nuestra investigación la realizamos en la Dirección General de Capacitación por que esta dirección es la que regula la capacitación en México y su propio personal debe estar aplicando los principios mínimos que promueve a la capacitación de sus propios empleados.

2.1. Misión Impulsar la capacitación integral de los trabajadores y empleadores para que sean más productivos y la empresa pueda ser más competitiva.

Visión La persona sea el centro de toda actividad productiva, en donde la capacitación y el trabajo son el medio para alcanzar su plena realización.

Objetivo Contribuir al desarrollo integral de los trabajadores y empleadores, mediante acciones y programas de apoyo, formación y capacitación, para el mejoramiento de la productividad y competitividad del país. 2.2 Estructura Orgánica La estructura orgánica de la DGC, se compone de dos direcciones y de cinco coordinaciones, las cuales a continuación se explicaran. Dirección de Vinculación para la Capacitación PAC El Programa de Apoyo a la Capacitación (PAC), es una herramienta de carácter social que pretende promover acciones de capacitación para los trabajadores en activo y empleadores de las micro, pequeñas y medianas empresas, por medio del financiamiento de hasta el 60% del costo de los cursos en base a un límite de $500.00 + IVA por hora de capacitación y hasta 300 horas anuales por empresa. El carácter social que señala en nuestro programa se debe a la atención específica de las micro y pequeñas empresas que conforman la gran mayoría de las empresas en nuestro país y que emplean a más de un 80% de los trabajadores que se tienen registrados ante el IMSS. Es obvio que estas empresas requieren de mayores apoyos, puesto que su mortandad es mucho más amplia que las otras empresas ya establecidas y de mayor equilibrio. Además estos pequeños empresarios necesitan tanto ellos como sus empleados, un convencimiento de la importancia de la capacitación y sus beneficios y coadyuvar en su mejor dirección, permanencia y adaptación hacia sus mercados. Desafortunadamente ese trabajo de atención a las micro y pequeñas empresas no ha sido debidamente valorado, pues resulta que la atención a las

42

medianas empresas es más fácil en su promoción y en la contratación de cursos. Por este motivo se propuso darle una mayor atención al carácter social, llevando a cabo acciones para favorecer la participación de las mismas. Dirección de Capacitación Técnica

La Dirección de Capacitación Técnica (DCT), brinda un servicio al país con

un impacto social importante con el Programa de Multihabilidades, el cuál es una opción de capacitación para la formación y desarrollo integral de las personas que realizan diversas actividades inherentes a determinados procesos o sistemas de trabajo, porque: Al interior de la empresa: permite que cada centro de trabajo forme a sus propios colaboradores para que ellos mismos capaciten a sus compañeros en razón en sus propias necesidades de capacitación. A los oferentes de capacitación: los provee de un paquete instruccional completo, validado por la parte empresarial, sindical y educativa; con el referente de las Normas Técnicas de Competencia Laboral; versátil, ya que les facilita seleccionar de dicho paquete, lo que requiere cada empresa; y, la posibilidad de registrarlo como parte de su oferta de capacitación ante la Dirección General de Capacitación o Delegación Federal del Trabajo que corresponda. En el mercado de la capacitación: tiene a reorientar la oferta al prestador programas de capacitación estructurados para las ocupaciones operativas con mayor demanda de nuestro país (y no sólo a niveles de supervisión o gerenciales); y, a marcar un estándar que profesionaliza la función de capacitación y el aprendizaje basado en normas. Coordinación de Planeación, Registro e Información

Registro de obligaciones legales, de conformidad con lo dispuesto por la

Ley Federal del Trabajo, corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social cuidar la oportuna constitución y funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento en las empresas; aprobar los planes y programas de capacitación y adiestramiento que presenten los empleadores; establecer registros de listas de constancias de habilidades laborales relativas a los trabajadores capacitadores; así como autorizar y registrar a las instituciones o personas que deseen impartir capacitación y adiestramiento a los trabajadores y, en su caso, revocar las autorizaciones y registros concedidos. Estas actividades son realizadas centralmente por la Dirección General de Capacitación a través de la Subdirección de Registro de Obligaciones legales y, de manera desconcentrada, por conducto de las Delegaciones Federales del Trabajo.

43

Adiestramiento y Desarrollo de Tecnologías. La innovación es una de las características principales del área destacando los siguientes desarrollos: Directorio electrónico de la DGC El Sistema de Administración Presupuestal de Apoyo a la Capacitación, SAPPAC El Sistema Integral de Administración de Multihabilidades, SAMBA El Servicio El Programa de Capacitación a Distancia para los Trabajadores, PROCADIST Coordinación de Capacitación a Distancia

Derivado a la suspensión de los Programas Trasversales, la DGC impulsa

un nuevo programa manteniendo así su compromiso con la capacitación de los trabajadores del país. Con el propósito de ofrecer un esquema de capacitación flexible, apoyado en el uso de nuevas tecnologías, la DGC de la STPS, lanza el Programa de Capacitación a Distancia para Trabajadores (PROCADIST) dirigido a las PyMES, a fin de fortalecer las competencias laborales de los trabajadores, a través del diseño de cursos en línea que responden a un modelo pedagógico centrado en el aprendizaje colaborativo, se trata de fomentar la cultura del (auto) aprendizaje por medios electrónicos y de facilitar la interacción entre tutor-participante y participante – participante, independientemente del tiempo, lugar y ritmo de aprendizaje. La capacitación a distancia implica un cambio cultural que considera:

Fomentar el hábito del autoaprendizaje y del uso de nuevas tecnologías. Desarrollar una infraestructura informática, tecnológica y de comunicación

que responda a las necesidades de capacitación de los trabajadores. Impulsar un cambio gradual de la capacitación presencial a la semi

presencial y en línea. Sensibilizar a los trabajadores y empleadores sobre la importancia de la

capacitación, a través del uso de las computadoras y el Internet. Atender la demanda de capacitación en los lugares más apartados del país. Conformar redes de cooperación interinstitucional que favorezcan la

capacitación en línea. Coordinación de Comunicación Información y Difusión

La CCID, pretende optimizar funciones de las otras áreas, agilizar procesos internos y proyectar la imagen de la DGC al exterior, tiene participación en el Sistema de Gestión de la Calidad, al certificado de la DGC dos procesos básicos: Atención y Conservación y mantenimiento del Centro de Información, donde se tiene como objetivo mantener la satisfacción de los usuarios internos y externos.

44

La importancia de la CCID se reconocer desde el momento en que se encarga de la comunicación interna, externa y la difusión de los programas, así como la administración del acervo bibliográfico y audiovisual de la DGC; es la responsable de que se promocionen los programas y servicios con los que se cuenta en diversos medios de comunicación y que se distribuya el material de difusión en todo el país para lograr un mayor alcance en la información de los programas. Coordinación de Aseguramiento de la Calidad

A partir de su administración el Presidente del la República Vicente Fox

Quezada creó la oficina de la Presidencia para la innovación Gubernamental, misma que desde sus inicios buscó generar los cambios necesarios en todas las oficinas gubernamentales para satisfacer las demandas de los usuarios, como resultado se crea la Agenda Presidencial de Buen Gobierno, la cual consta de 6 estrategias, siendo la Coordinación de Aseguramiento de la Calidad responsable directo de una de ellas, la cual es, contar con un “Gobierno de Calidad”. Por lo que atendió este importante compromiso, la DGC inició con el proceso de implantación del Modelo de Calidad Total y con la implantación de un Sistema de Gestión de Calidad basado en la Norma Internacional ISO 9001:2000. A cuatro años de su implantación y a 3 de su certificación, se puede notar un verdadero cambio en cuanto a orden, control, comunicación y cultura de calidad del personal de la DGC. De forma que la DGC cuenta con 501 puntos del Modelo de Calidad Total. Coordinación Administrativa

Resulta de vital importancia que se cuente con una Coordinación

Administrativa lo suficientemente productiva, ya que el correcto cumplimiento de sus procedimientos y actividades son un soporte para las distintas líneas estratégicas que se operan en la DGC, mismos que en la medida que sean correctamente operados, permiten allegar sus beneficios a nuestra población objetivo, como programas sociales contemplados dentro del “plan nacional de desarrollo”.

45

CAPITULO III.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS UTILIZANDO EL MODELO NACIONAL PARA LA CALIDAD TOTAL

EN LA DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN DE LA STPS

46

1. EL PROCESO DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE LA DGC

1.1 Proceso de la Detección de Necesidades de Capacitación

de la Dirección General de Capacitación.

La Detección de Necesidades de Capacitación, en la DGC forma parte de una investigación sistemática, dinámica y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiestan los trabajadores y que les impiden desempeñarse satisfactoriamente de acuerdo a las funciones propias de su puesto, lo cual se lleva a cabo como se presenta el siguiente diagrama:

La primera etapa de este diagrama, se refiere el análisis del perfil de puestos la cual se lleva acabo mediante un cuestionario (Anexo 1) en donde se requieren dos puntos primero la descripción del puesto donde se refiere al nombre, área, objetivo, funciones, responsabilidades, basados en los requerimientos del puesto, y segundo el perfil del puesto donde se refiere a los datos del trabajador, como la escolaridad, estado civil, formación, habilidades y experiencia.

Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación

Construcción de Perfil de Puestos

El modelo a alcanzar

Evaluación del Personal

Detección de Necesidades

de Capacitación

Elaboración del análisis

de la DNC

A través del Jefe I. y

Conocer la brecha entre

Conocer las prioridades

Decisión de capacitación

más relevante

Elaboración del Plan Anual de Capacitación

Impartición de la Capacitación

Plan personas, cursos

Capital Humano con

Importancia e impacto

En los tiempos y lugares

Evaluación de la Capacitación

COMUNICACIÓN

MEJORA CONTINUA

47

En la segunda etapa se describe la evaluación de puestos, la cual se obtiene mediante otro cuestionario llamado “Evaluación de competencias” (Anexo 2) donde se presenta la información acerca de la escolaridad y experiencia del trabajador, su formación, habilidades técnicas, habilidades actitudinales, y un último apartado donde se requiere de las observaciones generales especificas para la capacitación requerida para cada trabajador. Así la DNC en base a evaluación, requerimientos del puesto y opinión personal, forma parte de la tercera etapa, donde se realiza la evaluación de los dos primeros cuestionarios, tomando en cuenta también un tercer cuestionario (Anexo 3) de DNC individual, el cual tiene como objetivo saber las necesidades que el trabajador considera necesarias para su capacitación. En este cuarto apartado se elabora el análisis de la DNC, con los resultados de las tres etapas anteriores. Así mediante este análisis se obtiene una decisión acerca de la capacitación que se requiere de manera inmediata y relevante, llevándose acabo en esta sexta etapa, un Plan de Capacitación, el cual se realiza de manera anual. Al término de este proceso se detecta la importancia de la capacitación en la DGC para propiciar la capacitación necesaria al personal y así eliminar la brecha existente entre el perfil de puesto requerido y las capacidades del personal.

48

1.2 PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN Este documento es realizado, con el fin de poder planear los cursos que se llevarán acabo para el personal de la DGC durante el año, lo cual es resultado del análisis de las seis etapas del diagrama de la Detección de Necesidades de Capacitación, tomando en cuenta que se presentarán los programas de los años 2005 y 2006.

1.2.1 Programa Anual de Capacitación 2005

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN

No. CURSO ÁREA

CAPACITADORA No.

PERSONAS TOTAL PROG / CONFIRMDO ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEPT OCT NOV DIC

H E 3

1 ANALISIS Y SINTESIS DGDH 2 3 5 PROG

2

MANEJO DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT) DGP 12 17 29 PROG

3 ORGANIZACIÓN DGDH 8 6 14 PROG 4

ADMINISTRACION DE RECURSOS DGDH 4 1 5 PROG

5

FACILIDAD DE PALABRA DGDH 3 0 3 PROG

6

PLANEACION ESTRATEGICA DGP 4 1 5 PROG

7 MODELO DE CALIDAD INTRAGOB DGDH 1 0 1 PROG

8 FAMILIA DE NORMAS ISO 9000:2000 DGDH 1 0 1 PROG

9 NEGOCIACION DGDH 5 2 7 PROG

10 DISEÑO MULTIMEDIA DGP 1 0 1 PROG

11 DISEÑO GRAFICO DGP 0 1 1 PROG

12 CREATIVIDAD DGDH 1 1 2 PROG

13

DISEÑO METODOLOGICO PARA LA ELABORACION DE MATERIALES DIDACTICOS DGDH 2 0 2 PROG

49

No. CURSO ÁREA

CAPACITADORA No.

PERSONAS TOTAL PROG / CONFIRMDO ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEPT OCT NOV DIC

H E 3

14 ORTOGRAFIA DGDH 3 1 4 CONFIRMADO

15 METODOS DE INVESTIGACION DGP 0 1 1 PROG

16

SEGUIMIENTO DE PROYECTOS DGDH 0 1 1 PROG

17 REDACCION DGDH 1 3 4 PROG

18 CONTROL DE ARCHIVO DGDH 0 1 1 PROG

19 POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL DGDH 2 0 2 PROG

20

REGLAS DE OPERACIÓN DGDH 1 0 1 PROG

21

RENDIMIENTO BAJO PRESION DGDH 3 3 6 PROG

22 LIDERAZGO DGP 7 2 9 PROG

23 SERVICIO DGDH 1 2 3 PROG

24 TAQUIGRAFIA DGDH 2 1 3 PROG

25 RELACIONES HUMANAS DGDH 0 2 2 PROG

26

ANALISIS Y TOMA DE DESICIONES DGP 3 2 5 PROG

27 ELABORACION Y ANALISIS DE PRESUPUESTOS DGDH 1 0 1 PROG

28 MANEJO DE TECNICAS DIDACTICAS DGDH 1 0 1 PROG

29

POLITICAS PUBLICAS DGP 1 0 1 PROG

30

MARCO REGULATORIO SOBRE LA ADMINISTRACION PUBLICA FEDERAL DGDH 1 0 1 PROG

31

INSTRUMENTOS DE EVALUACION (CUESTIONARIOS, ENCUESTAS, DIAGNOSTICOS, ETC.) DGDH 2 0 2 PROG

32

DISEÑO DE ESTUDIOS DIAGNOSTICOS EDUCATIVOS DGDH 1 0 1 PROG

50

No. CURSO ÁREA CAPACITADORA

No. PERSONAS TOTAL PROG /

CONFIRMDO ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEPT OCT NOV DIC

H E 3

33 CAPACITACION EN DESARROLLO HUMANO DGDH 1 0 1 PROG

34

REINGENIERIA DE PROCESOS DGP 1 0 1 PROG

35

MANUAL DE NORMAS PRESUPUESTARIAS PARA LA ADMINISTRACION PUBLICA FEDERAL DGDH 3 0 3 PROG

36

PROGRAMAS DE CAPACITACION DGDH 1 0 1 PROG

37

LEY FEDERAL DEL TRABAJO DGDH 2 1 3 PROG

38

MANEJO DEL PROGRAMA SICCA DGDH 1 0 1 PROG

39 ADMINISTRACION DE LA CAPACITACION DGDH 1 0 1 PROG

40

RECURSOS HUMANOS DGDH 0 1 1 PROG

41 NORMATIVIDAD DE VIATICOS Y PASAJES DGDH 1 0 1 PROG

42 LEY DE SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA DGDH 1 0 1 PROG

43

CONOCIMIENTO DE REDES DGP 0 1 1 PROG

44 MANEJO DE SISTEMAS OPERATIVOS DGP 0 1 1 PROG

45

CRITERIOS ADMINISTRATIVOS QUE NORMAN LA ACTIVIDAD DGP 0 1 1 PROG

51

1.2.2 Programa Anual de Capacitación 2006

SUBSECRETARIA DE DESARROLLO HUMANO PARA EL TRABAJO PRODUCTIVO DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN

COORDINACION ADMINISTRATIVA

RELACIÓN GLOBAL DE PERSONAL AL QUE SE SOLICITA CURSOS DE CAPACITACIÓN DGDH-2006

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO SEDE

1 "Calidad, Una Misión

Personal" Silva Velázquez Yolanda 11 al 15 de septiembre

16:00 a 20:00 hrs. Auditorio Principal

de la STPS

2 "Calidad, Una Misión

Personal" Tovar Sosa Juan Carlos 2 al 6 de octubre 16:00 a

20:00 hrs. Auditorio Principal de la STPS

3 "Calidad, Una Misión

Personal" Pulido Campos Beatriz 16 al 20 de octubre 16:00 a

20:00 hrs. Auditorio Principal de la STPS Rivera Olguín Cenovio

4 Motivación y Actitud de

Servicio Sánchez Correa Rebeca 4 al 6 de octubre de

2006 10:00 a

15:00 hrs. Ajusco

Valenzuela Solano

Demetrio

Motivación y Actitud de

Servicio Ramos Dorantes Rosendo23 al 27 de octubre

de 2006 9:30 a

14:30 hrs. Periférico

CANCELADO CANCELADO por falta de

quórum CANCELADO

5 Motivación y Actitud de

Servicio Jáuregui Ramírez Enrique

R. 23 al 27 de octubre

de 2006 9:00 a

12:00 hrs. Félix Cuevas

6 Motivación y Actitud de

Servicio Salmones Zarate Inés 27 al 29 de Noviembre

9:00 a 14:00 hrs. Periférico

Nava Ramírez Leticia

6 Inteligencia Emocional Ramírez Carrera Lucio 25 al 27 de

septiembre de 2006 9:30 a

14:30 hrs. Periférico Flores Arellano Eduardo

52

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO SEDE Rebeca Sánchez Correa

8 Inteligencia Emocional Perea Romero Ma. Esther 25 al 27 de octubre

de 2006 10:00 a

15:00 hrs. Ajusco Ávila Morales Rosario Salmones Zarate Inés González Sánchez Ana

Hernández Vidal Ma.

Ángela No asistió Cadena Buendía Enrique Martínez Cortés Alejandra No asistió Cervantes Mora Emma Sánchez Martínez Sara Flores Ortega Teresa Pérez Viazcan Celia Sentéis Lozada Laura Orozco Salas Petra

9 Inteligencia Emocional Rodríguez Hernández

Martha 6 al 8 de noviembre

de 2006 9:30 a

14:30 hrs. Periférico Ruiz Hernández Martha Esquivel Martínez Elsa

Castillo Martínez María

Elena Hernández Juárez Ángeles Viveros Reyes Adelina

Pichardo Guzmán

Guadalupe Islas Ramírez Enriqueta Ramos Dorantes Rosendo

Valenzuela Solano

Demetrio

Badillo Gómez Martha

Rosa Montes Trejo Ma. Ursula

10 Inteligencia Emocional Contreras Peña José

Ángel 13 al 15 de noviembre

10:00 a 15:00 hrs. Lucas Alamán

Morales Ramos Leonila

Antonia

Hernández Vidal Ma.

Ángela

Hernández Juárez Ma. De

los Ángeles

53

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO SEDE Ramírez Carrera Lucio No asistió Flores Arellano Eduardo

11 Creatividad para la

solución Ortíz Delgado Miguel A. 16 al 18 de octubre

de 2006 9:30 a

14:30 hrs. Periférico de Problemas Cervantes Mora Emma Sánchez Martínez Sara Senties Lozada Laura Islas Ramírez Enriqueta No asistió González Sánchez Ana

12 Creatividad para la

solución Salmones Zarate Inés

de Problemas Ruiz Hernández Martha 27 al 29 de

septiembre de 2006 10:00 a

15:00 hrs. Ajusco Morales Ramos Leonila

Castillo Martínez María

Elena

Fundamentos del

Trabajo Ruiz Hernández Martha

13 en Equipo Morales Ramos Leonila 11 al 13 de octubre 10:00 a

15:00 hrs. Ajusco

Castillo Martínez María

Elena CANCELADO CANCELADO CANCELADO

14 Fundamentos del

Trabajo Esquivel Martínez Elsa 16 al 20 de octubre 9:00 a

12:00 hrs. Félix Cuevas Islas Ramírez Enriqueta

15 Fundamentos del

Trabajo Hernández Pacheco Luis 13 al 15 de noviembre

9:30 a 14:30 hrs. Periférico

en Equipo Salmones Zarate Inés Sánchez Correa Rebeca González Sánchez Ana

16 Calidad de Vida y

Trabajo Arteaga González Ma.

Elena 9 al 11 de octubre de

2006 9:30 a

14:30 hrs. Periférico

Pichardo Guzmán

Guadalupe 9:30 a

14:30 hrs. Periférico

54

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO SEDE Rivera Olguín Cenovio

17 Calidad de Vida y

Trabajo Massé Colín José Antonio 8 al 10 de noviembre

de 2006 10:00 a

15:00 hrs. Ajusco Arroyo Pérez Magdalena Morales Ramos Leonila

18 Calidad de Vida y

Trabajo Salmones Zarate Inés 4 al 6 de diciembre 10:00 a

15:00 hrs. Ajusco Cruz de la Cruz Fernando

19 Organización de Archivos Básicos Ávila Morales Rosario

25 al 29 de septiembre

9:30 a 13:30 hrs. Félix Cuevas

20 Organización de

Archivos Viveros Reyes Ma. Adelina27 nov. al 1° de

diciembre 10:00 a

14:00 hrs. Ajusco Nivel Intermedio Lugo Carranza Blanca

21 Redacción Práctica Sentíes Lozada Laura 22 al 24 de noviembre

9:30 a 14:30 hrs. Periférico

Arroyo Pérez Rosa

Magdalena

Contreras Peña José

Ángel

22 Redacción Práctica Ruiz Ávila Yolanda 15 al 17 de noviembre

10:00 a 15:00 hrs. Ajusco

55

1.2.3 Eventos de Capacitación.

SUBSECRETARIA DE DESARROLLO HUMANO PARA EL TRABAJO PRODUCTIVO DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN

COORDINACION ADMINISTRATIVA

RELACIÓN GLOBAL DE PERSONAL QUE TOMÓ CURSOS DE CAPACITACIÓN DGP-2006

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO CAPACITADOR

DIPLOMADO Navarrete Jiménez

Georgina

1 Diplomado en

Java Velázquez Ambrosio

Ízale 27 de marzo al 5 de

mayo Desarrollo y Capacitación

Con SQL Server Ley Vázquez Rey

Shek Young en Internet

DIPLOMADO Alonso Sánchez

Rocío Loreto

2 El Acta, el Informe

y los Libros Serrano Gómez

María del Rosario 16 y 17 de marzo Quality Training de México

Blancos de la

Admón. Pública Salazar Pérez

Corado

3 DIPLOMADO Acosta Bustos Laura 4 de agosto al 13 de

octubre Viernes de Universidad

Planeación Estratégica

Solís Hernández Luis Alfredo

9:00 a 20:00 hrs. Iberoamericana

DIPLOMADO Silva Velazquez

Yolanda Viernes de Universidad

4 Gestión y Análisis de Acosta Bustos Laura 12 de mayo al 11 de

agosto 9:00 a

20:00 hrs. Iberoamericana

Políticas Públicas Escalante Martínez

Rafael

Solís Hernández Luis

Alfredo

56

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO CAPACITADOR

5 Integración de

Equipos Hernández Castillo

Norma 13 al 17 de marzo 9:00 a

13:00 hrs. ENAP

de Trabajo Hernández Vergara

Julio Antonio

Amaro Gómez

Mónica Guadalupe

6 Programación Aguilera Castillo

Marcela 13 al 17 de marzo 9:00 a

11:00 hrs. Universidad

Neurolingüistica Hernández Pedrosa

Pedro Sergio Orozco Felgueres

Alarcón Cruz

Natividad

Ruiz Hernández

Martha

Rodríguez Hernández

Martha

Silva Velázquez

Yolanda Acosta Bustos Laura

Solución de

Negocios con Cervantes León

Cesar 13 al 17 de marzo 17:00 a

20:00 hrs. NET Capacitadores

7 Microsoft Excel

2000 González Otero Norma Griselda

Negrete Benavides

Raúl

Salazar Pérez

Conrado

8 Nueva Ley Martínez Zepeda

Norma Lucia 24 al 28 de abril 16:00 a

20:00 hrs. ENAP

de Adquisiciones Moreno Chaparro

Elda Patricia

González Mercado

Víctor Hugo

Solución de Negocios

Padilla Castillo Ladislao Pedro 17 al 21 de abril

17:00 a 20:00 hrs. NET Capacitadores

9 con Microsoft Excel 2000

Amaro Gómez Mónica Guadalupe

García Tamayo

Moisés

Padilla Castillo Ladislao Pedro

10 Presentaciones Zavala Casas Gabriel 24 al 28 de abril 17:00 a

20:00 hrs. NET Capacitadores

Power Point Sandoval Morales

María Verónica

57

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO CAPACITADOR

Introducción a la

Estadística García Mercado

Guadalupe 17 al 28 de abril 8:30 a

10:30 hrs. PRAGMA

11 Descriptiva e

Inferencial Cuaxiloa y Jiménez

Alejandro

con Excel Cisneros Hernández

Alfredo

Serrano Gómez

María del Rosario

12 Planeación Estratégica

Díaz Orrostieta Francisco Javier 3 al 7 de abril

17:00 a 21:00 hrs. UNAM

Arroyo Rojas Cristina

Padilla Castillo Ladislao Pedro

Amaro Gómez

Mónica Guadalupe Zavala Casas Gabriel

Ingles Intermedio Sandoval Zatarain

Rosario 3 de mayo al 6 de

agosto Lunes y

miércoles Instituto Mexicano

13 Grupo B Martínez Zepeda

Norma Lucia de 8:00 a 10:00 hrs. de Ingles

Ovalle Zapata Laura

Elena

Navarrete Jiménez

Georgina

Sánchez Olmos

Socorro

14 Ingles Avanzado Martínez Cortes

Alejandra 2 de mayo al 6 de

agosto Martes y jueves Instituto Mexicano

Grupo B de 8:00 a 10:00 hrs. de Ingles

Rosales Contreras

Brenda Noemí

15 Preparación y

Desarrollo Martínez Zepeda

Norma Lucía 22 al 25 de agosto 9:30 a

13:00 hrs. ENAP

De Auditorias

Internas Morales Martínez

Betzi Narahi Acosta Bustos Laura

Cuaxiloa y Jiménez

Alejandro Centro de Capacitación,

16 Liderazgo y Motivación

García Mercado Ma. Guadalupe

28 de agosto al 1° de septiembre

9:00 a 12:00 hrs. Actualización y

Vences Hernández

Karen Berenice Profesionalización

58

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO CAPACITADOR

17 Integración de

Grupos Hernández Vergara

Julio A. 29 de agosto al 1°

de septiembre 9:00 a

13:00 hrs. ENAP

de Trabajo Troncoso Colín

Patricia Zavala Casas Gabriel

18 Redacción Emiliano Flores Hugo 4 al 8 de septiembre9:00 a

12:00 hrs. ENAP

Avanzada Ovalle Zapata Laura

Elena

Serrano Gómez Ma.

Del Rosario

19 Liderazgo y Motivación

Torres Rodríguez Zorahin

25 al 29 de septiembre

10:00 a 13:00 hrs. Centro de Capacitación,

Morales Pérez

América Actualización y Profesionalización

20 Programación Saldaña Lechuga Enrique Rubén

25 al 29 de septiembre

9:00 a 11:00 hrs. ENAP

Neurolingüistica Villalpando Jasso

Jorge

Actualización y

Desarrollo Sandoval Zataraín

Rosario 28 y 29 de septiembre

9:00 a 15:00 hrs. Quality Training

21 Para Secretarias

Ejecutivas Ortíz Matehuala Ma.

del Carmen de México

y Asistentes

Administrativos Fernández Sandoval

Roxana

Huitrón Mendoza Ma.

Guadalupe

22 Formación de Instructores Borjas Valdez Sotero 9 al 13 de octubre

9:00 a 13:00 hrs. ENAP

Sánchez Olmos Ma.

Del Socorro

23 Administración Cruz Silva José Luis 9 al 13 de octubre 9:00 a

13:00 hrs. ENAP

Pública Soriano Torres Víctor

Germán

Navarrete Jiménez

Georgina

24 Excel Avanzado Alonso Sánchez

Rocío 9 al 12 de octubre 17:00 a

20:30 hrs. KED

Gómez Rodríguez

Fernando M.

59

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO CAPACITADOR

25 Presentaciones

Efectivas González Otero

Griselda 23 al 26 de octubre 16:00 a

20:00 hrs. Net Capacitaciones

Usando Power

Point Islas Ramírez

Enriqueta

26 Excel Avanzado Escudero Padilla

Jaime 6 al 9 de noviembre16:00 a

20:00 hrs. KED Flores Ayala Ramiro

27 Redactar en la

Red Hernández Álvarez

Armando 6 al 10 de noviembre

9:00 a 12:00 hrs. Espacios en Red

Zavala Casas Gabriel Identificación y

28 Tratamiento de

Acciones Nieto Cedillo Félix

Correctivas y preventivas Emiliano Flores Hugo

13 al 17 de noviembre

11:00 a 15:00 hrs. Espacios en Red

y Medición y

mejora Alonso Sánchez

Rocío Loreto Continua

Economía

Laboral Vega Corona José 13 al 17 de noviembre

9:00 a 13:00 hrs.

Elizalde Mendoza

Floriberto CANCELADO CANCELADO

Morales Pérez

América

29 Inteligencia Emocional

Saldaña Lechuga Enrique Rubén

13 al 17 de noviembre

14:00 a 18:00 hrs. ACAPE

Alarcón Cruz

Natividad

González Contreras

Ma. Eugenia

Identificación y

Hernández Castillo

Rosa

30

Solución de Conflictos

Salinas Padilla

Fernando 13 al 16 de noviembre

9:00 a 13:00 hrs. ACAPE

Araujo Romero Ma.

del Socorro

Vega Corona José

60

No. CURSO NOMBRE FECHA HORARIO CAPACITADOR

Pérez Enciso

Gabriela

31 Calidad en el

Trabajo Márquez Cedillo Ma.

Guadalupe 21 al 24 de noviembre

14:00 a 18:00 hrs. ACAPE

Salazar Pérez

Conrado Méndez Reyes Jorge

Moreno Moreno José

Ángel

32 Técnicas para Ley Vazquez Rey

Shek Young 21 al 24 de noviembre

9:00 a 12:00 hrs. ACAPE

Sintetizar LecturasSandoval Zataraín

Rosario López Luque Cesar Flores Mayorga Edith

33 Desarrollo Humano-

Sánchez Olmos Ma. Del Socorro

21 al 24 de noviembre

9:00 a 13:00 hrs. ACAPE

Autoestima Moreno Chaparro

Elda Patricia

Figueroa Castañón

Arturo

Vences Hernández

Karen Berenice

34 Presentaciones

Efectivas Borjas Valdés Sotero 27 al 30 de noviembre

15:30 a 19:00 hrs. NET

Usando Power

Point Rodríguez Grajeda

Arturo

35

Excel Avanzado **

Martínez Bermeo Eduardo

27 al 30 de noviembre

15:30 a 19:00 hrs. NET

Villa Gómez Germán * No asistió al curso ** En diploma indica Excel Intermedio

61

1.3 EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN 2005

SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN EVALUACIÒN DE COMPETENCIA 2005

No. ÀREA DE ADSCRIPCIÒN NOMBRE TOTAL DE

EVALUACIÒN CALIFICACIÒN

DE EVALUACIÒN % DETECCIÒN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÒN

1 CENTRAL RAMIREZ RUBIO CARMELO MIGUEL #¡DIV/0!

2 CENTRAL APONTE Y MENDIZABAL MARIA DEL PILAR #¡DIV/0!

3 DIRECCIÒN GENERAL TOVAR SOSA JUAN CARLOS 30 30 100.00 4 DIRECCIÒN GENERAL ARTEAGA GONZALEZ MARIA ELENA 27 27 100.00 3 DIRECCIÒN GENERAL MARTINEZ CORTES ALEJANDRA 4 DIRECCIÒN GENERAL LOPEZ RODRIGUEZ ALFONSO

5 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP. TAPIA NUÑEZ PAULINA 27 24 88.89

FACILIDAD DE PALABRA, ORGANIZACIÓN

6 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP.

ORTIZ MATEHUALA MARIA DEL CARMEN 27 27 100.00

5 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP. PORTILLO ROMERO HUGO #¡DIV/0!

6 DGC / ASEG. A LA CALIDAD CERVANTES LEON CESAR 51 50 98.04 PLANEACIÒN ESTRATEGICA

7 DGC / ASEG. A LA CALIDAD PADILLA CASTILLO LADISLAO PEDRO 48 47 97.92MODELO DE CALIDAD INTRAGOB, PLANEACIÓN ESTRATEGICA

8 DGC / ASEG. A LA CALIDAD SERRANO GOMEZ MARIA DEL ROSARIO 48 47 97.92

FAMILIA DE NORMAS ISO 9000:2000

9 DGC / COORD. TEC. PROY / JURID. TORRES RODRIGUEZ ZORAHIN 45 43 95.56 NEGOCIACIÒN

10 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP. CASTILLO ESTRADA HILDA 36 35 97.22

11 DGC / DIR.CAP.TEC. / DISEÑO OLIVA LOPEZ DIANA 33 33 100.00 12 DGC / DIR.CAP.TEC. / DISEÑO RIVERA ORTEGA DIANA MARGARITA 30 29 96.67 DISEÑO MULTIMEDIA

14 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP. RODRIGUEZ MADRID MANUEL 30 29 96.67

15 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP. PICHARDO GUZMAN GUADALUPE 30 30 100.00

16 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP. ORTIZ DELGADO MIGUEL ANGEL 21 21 100.00

17 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP. RAMOS DORANTES ROSENDO 21 19 90.48

CONOCIMIENTOS BASICOS DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

18 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP. HERNANDEZ PACHECO LUIS 21 21 100.00

19 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP. GARCIA VICTORIN JORGE LUIS 21 18 85.71 DISEÑO GRAFICO

6 DGC / COORD. TEC. PROY. ESP.

ESCUDERO PADILLA JAIME CONCEPCION #¡DIV/0!

25 DIRECCIÒN DE CAPACITACIÒN TÈCNICA PULIDO CAMPOS BEATRIZ 57 56 98.25 PLANEACIÒN ESTRATEGICA

7 DGC / DIR. CAP.TEC LEON MORALES MARIO 15 14 93.33 8 DGC / DIR. CAP.TEC ESCALANTE MARTINEZ RAFAEL 57 57 100.00

9 DGC / DIR. CAP.TEC NIETO CEDILLO FELIX 48 47 97.92

DISEÑO METODOLÒGICO PARA LA ELABORACIÒN DE MATERIALES DIDACTICOS

10 DGC / DIR. CAP.TEC GARCIA MERCADO GUADALUPE 48 47 97.92 ORTOGRAFÌA 11 DGC / DIR. CAP.TEC VIVEROS REYES MARIA ADELINA 27 26 96.30 ORTOGRAFÌA

12 DGC / DIR. CAP.TEC HERNANDEZ JUAREZ MARIA DE LOS ANGELES 27 26 96.30

ORTOGRAFÌA

62

No. ÀREA DE ADSCRIPCIÒN NOMBRE TOTAL DE EVALUACIÒN

CALIFICACIÒN DE EVALUACIÒN % DETECCIÒN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÒN 9 DGC / DIR. CAP.TEC ESQUIVEL MARTINEZ ELSA IRENE #¡DIV/0!

10 DGC / DIR. CAP.TEC CASTILLO MARTINEZ MARIA ELENA 24 23 95.83 11 DGC / DIR. CAP.TEC RUIZ HERNANDEZ MARTHA 48 48 100.00 10 DGC / DIR. CAP.TEC NAVA RAMIREZ LETICIA 27 26 96.30 MANEJO DE PAQUETERIA 11 DGC / DIR. CAP.TEC RODRIGUEZ HERNANDEZ MARTHA 48 45 93.75 METODOS DE INVESTIGACIÒN 12 DGC / DIR. CAP.TEC HERNANDEZ VIDAL MARIA ANGELA 48 45 93.75 SEGUIMIENTO DE PROYECTOS 11 DGC / DIR. CAP.TEC SANCHEZ MARTINEZ SARA 60 60 100.00 12 DGC / DIR. CAP.TEC MEDINA GONZALEZ ALICIA 48 47 97.92 13 DGC / DIR. CAP.TEC CASTILLO DIAZ VICTOR MAURICIO 24 23 95.83 14 DGC / DIR. CAP.TEC PEREZ VIAZCAN CELIA MARIA 24 24 100.00 12 DGC / DIR. CAP.TEC SENTIES LOZADA LAURA 60 60 100.00 13 DGC / DIR. CAP.TEC CONTRERAS PEÑA JOSE ANGEL 24 23 95.83 14 DGC / DIR. CAP.TEC AVILA MORALES ROSARIO 24 23 95.83 MANEJO DE PAQUETERÌA (WORD, 16 DGC / DIR. CAP.TEC FLORES ORTEGA MARIA TERESA 27 27 100.00 17 DGC / DIR. CAP.TEC RUIZ AVILA YOLANDA 27 27 100.00 18 DGC / DIR. CAP.TEC ARROYO PEREZ MAGDALENA 27 23 85.19 CONTROL DE ARCHIVO 19 DGC / DIR. CAP.TEC MORALES RAMOS LEONILA ANTONIA 27 21 77.78 ANALISIS Y SINTESIS 13 DGC / DIR. CAP.TEC CRUZ DE LA CRUZ FERNANDO 48 48 100.00

14 DGC / DIR. CAP.TEC MORALES MARTINEZ BETZI NARAHI 48 47 97.92ADMINISTRACION DE LA CAPACITACIÓN

15 DGC / DIR. CAP.TEC CERVANTES MORA EMMA GUADALUPE 48 47 97.92 METODOS DE INVESTIGACION 16 DGC / DIR. CAP.TEC SOLIS HERNANDEZ LUIS ALFREDO 48 47 97.92 ORGANIZACIÒN 16 DGC / DIR. CAP.TEC MONTES TREJO MARIA URSULA 60 60 100.00 17 DGC / DIR. CAP.TEC BELMONT CORTES JOSE ERIK 48 48 100.00

18 DGC / COORD.DES HUM EMILIANO FLORES HUGO 54 53 98.15POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL

19 DGC / DIR. CAP.TEC AMARO GOMEZ MONICA GUADALUPE 48 46 95.83

DISEÑO METODOLÒGICO PARA LA ELABORACIÒN DE MATERIALES DIDACTICOS

20 DIRECCIÒN DE VINCULACIÒN ESPONDA GAXIOLA RICARDO EMILIO 48 48 100.00

21 DGC / DIR.VINC / ADMIN. GOMEZ FRANCO ARTURO 30 28 93.33

ORGANIZACIÒN, MANEJO DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT), SAP PAC.

22 DGC / DIR.VINC / ADMIN. ISLAS RAMIREZ ENRIQUETA 30 27 90.00MANEJO DE PAQUETERIA (WORD,EXCEL, POWER POINT),

17 DGC / DIR.VINC / ADMIN. LOPEZ GONZALEZ DULCE MARIA ENRIQUETA #¡DIV/0!

18 DGC / DIR.VINC / ADMIN. TORRES PANTALEON JUAN 30 26 86.67 RENDIMIENTO BAJO PRESIÒN 19 DGC / DIR.VINC / ADMIN. NAVARRETE JIMENEZ GEORGINA 30 30 100.00

18 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NOROESTE SALINAS PADILLA FERNANDO #¡DIV/0!

19 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NOROESTE

SANCHEZ OLMOS MARIA DEL SOCORRO 30 30 100.00

20 DGC / DIR.VINC / ADMIN. SANDOVAL ZATARAIN ROSARIO 24 23 95.83MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT),

19 DGC / DIR.VINC / ADMIN. MARQUEZ CEDILLO MARIA GUADALUPE #¡DIV/0!

20 DGC / DIR. VINC / AUDITORIA RODRIGUEZ GRAJEDA ARTURO 45 42 93.33 LIDERAZGO 20 DGC / DIR. VINC / AUDITORIA BADILLO GOMEZ MARTHA ROSA #¡DIV/0!

21 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NORESTE ARAUJO ROMERO MA. DEL SOCORRO 30 30 100.00

22 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NORESTE PEREZ ENCISO GABRIELA 30 30 100.00

24 DGC / DIR. VINC / ASIST. BAJIO ALARCON CRUZ NATIVIDAD 39 39 100.00 25 DGC / DIR. VINC / ASIST. BAJIO CRUZ SILVA JOSE LUIS 30 30 100.00

26 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. SURESTE NEGRETE BENAVIDES RAUL 39 31 79.49

ORGANIZACIÒN, ANALISIS DE PRESUPUESTOS

27 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. SURESTE BORJAS VALDES SOTERO 30 24 80.00

MANEJO DE PAQUETERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT, SERVICIO

63

No. ÀREA DE ADSCRIPCIÒN NOMBRE TOTAL DE EVALUACIÒN

CALIFICACIÒN DE EVALUACIÒN % DETECCIÒN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÒN

29 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. SURESTE HERNANDEZ PEDROZA PEDRO SERGIO 30 29 96.67

MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT),

30 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. CENTRO AGUILERA CASTILLO MARCELA 30 29 96.67

MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT),

31 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. CENTRO

HERNANDEZ VERGARA JULIO ANTONIO 30 28 93.33

MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT), SAP PAC.

32 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. CENTRO SORIANO TORRES VICTOR GERMAN 30 29 96.67

MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT),

33 DGC / DIR. VINC / AUDITORIA OVALLE ZAPATA LAURA ELENA 45 41 91.11 TAQUIGRAFIA 34 DGC / DIR. VINC./ OFERENTES FLORES MAYORGA EDITH 21 21 100.00

35 DGC / DIR. VINC./ OFERENTES MORENO MORENO JOSE ANGEL ESTEBAN 21 21 100.00

36 DGC / DIR.VINC / CONS. ASIST Z. CENTRO MORALES PEREZ AMERICA 39 39 100.00

37 DGC / DIR. VINC./ OFERENTES MENDEZ REYES JORGE 24 23 95.83 LIDERAZGO.

38 SANDOVAL MORALES MARIA VERONICA 39 39 100.00

39 DGC / DIR. VINC / AUDITORIA RAMIREZ MANRIQUE RAYMUNDO 57 55 96.49 RELACIONES HUMANAS 21 DGC / DIR. VINC / AUDITORIA SALAZAR PEREZ CONRADO #¡DIV/0! 22 DGC / DIR. VINC / AUDITORIA LOPEZ LUQUE CESAR #¡DIV/0!

23 DGC / DIR. VINC / AUDITORIA GONZALEZ CONTRERAS MARIA EUGENIA #¡DIV/0!

24 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON SURESTE MARTINEZ BERMEO EDUARDO 42 39 92.86 LIDERAZGO

25 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON SURESTE CISNEROS HERNANDEZ ALFREDO 42 38 90.48

ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS, ANALISIS Y SISNTESIS

26 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON NORESTE CUAXILOA Y JIMENEZ ALEJANDRO 42 40 95.24 LIDERAZGO

27 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON NOROESTE SALDAÑA LECHUGA ENRIQUE RUBEN 42 40 95.24 LIDERAZGO

28 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON BAJIO DIAZ ORROSTIETA FRANCISCO JAVIER 42 41 97.62 NEGOCIACIÒN

24 DGC / DIR.VINC. / Encargado en el PAC de NTCL VEGA CORONA JOSE #¡DIV/0!

25 DGC / DIR. VINC / GESTION ROSALES CONTRERAS BRENDA NOEMI 27 27 100.00

26 DGC / DIR. VINC / AUDITORIA ELIZALDE MENDOZA FLORIBERTO 45 42 93.33 RENDIMIENTO BAJO PRESIÓN 27 DGC / COORD.DES HUM SILVA VELAZQUEZ YOLANDA 54 51 94.44 ANALISIS Y TOMA DE DECISIONES

29 DGC / COORD.DES HUM SILVA CASTRO VERONICA 51 45 88.24

PLANEACIÓN ESTRATEGICA, LIDERAZGO

30 DGC / COORD.DES HUM ACOSTA BUSTOS LAURA ISABEL 51 49 96.08

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN (CUESTIONARIOS, ENCUESTAS, DIAGNOSTICOS, ETC.)

31 DGC / COORD.DES HUM GANEM SAHAB MARCO ANTONIO 33 32 96.97

32 DGC / COORD.DES HUM CEBALLOS CASTILLO MARIA DE GUADALUPE 33 31 93.94 RENDIMIENTO BAJO PRESIÓN

33 DGC / COORD.DES HUM FLORES AYALA RAMIRO 30 29 96.67

34 DGC / COORD.DES HUM VILLALPANDO JASSO JORGE 33 32 96.97MANEJO DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT).

35 DGC / COORD.DES HUM BONILLA JIMENEZ LUCIA GABRIELA 27 25 92.59

DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN CUALITATIVA Y CUANTITATIVA

36 DGC / COORD.DES HUM HUITRON MENDOZA MARIA GUADALUPE 27 26 96.30 REDACCIÓN

37 DGC / COORD.DES HUM GARCIA TAMAYO MOISES 30 27 90.00CAPACITACIÓN EN DESARROLLO HUMANO

25 DGC / COORD.DES HUM GOMEZ RODRIGUEZ FERNANDO MARCELINO #¡DIV/0!

26 DGC / COORD./ PLAN.INFORM OCHOA RODRIGUEZ VICTOR 42 39 92.86 LIDERAZGO

27 DGC / DIR.VINC / ADMIN. HERNANDEZ CASTILLO ROSA 30 29 96.67TAQUIGRAFÍA

28 DGC / COORD./ PLAN.INFORM ORTIZ MONDRAGON MIGUEL ANGEL 39 38 97.44 LIDERAZGO 26 DGC / COORD./ PLAN.INFORM MORALES ESPINOSA BEATRIZ 30 30 100.00 27 DGC / COORD./ PLAN.INFORM GAONA SALAZAR MARIA TERESA 30 30 100.00

28 DGC / COORD./ PLAN.INFORM CONTRERAS GARCÍA SANDRA HAYDEE 36 36 100.00

64

No. ÀREA DE ADSCRIPCIÒN NOMBRE TOTAL DE EVALUACIÒN

CALIFICACIÒN DE EVALUACIÒN % DETECCIÒN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÒN

29 DGC / COORD./ PLAN.INFORM VENCES HERNANDEZ KAREN BERENICE 30 30 100.00

29 DGC / COORD./ PLAN.INFORM CADENA BUENDIA ENRIQUE 21 21 100.00 30 DGC / COORD./ PLAN.INFORM LEY VAZQUEZ REY SHEK YOUNG 42 42 100.00 31 DGC / COORD./ PLAN.INFORM HERRERA LINARES EDGAR IVAN 30 30 100.00

32 DGC / COORD./ PLAN.INFORM SALMONES ZARATE INES 27 25 92.59MANEJO DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

33 DGC / COORD./ PLAN.INFORM DIAZ SANCHEZ CARLOS 45 45 100.00 34 DGC / COORD./ PLAN.INFORM GUERRERO ESPINOSA AGUSTIN 30 30 100.00

35 DGC / COORD./ PLAN.INFORM SANCHEZ CORREA CARMEN 27 26 96.30MANEJO DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT).

36 DGC / COORD./ PLAN.INFORM SANCHEZ CORREA REBECA 27 26 96.30MANEJO DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT).

31 DGC / COORD./ PLAN.INFORM MARTINEZ ISLAS GUSTAVO 21 20 95.24 ANALISIS Y SINTESIS 32 DGC / COORD./ PLAN.INFORM GALICIA HERRERA SERGIO CIRILO 24 24 100.00 33 DGC / COORD./ PLAN.INFORM GONZALEZ SANCHEZ ANA 24 24 100.00 34 DGC / COORD./ PLAN.INFORM VALENZUELA SOLANO DEMETRIO 24 24 100.00 35 DGC / COORD./ PLAN.INFORM MASSE COLIN JOSE ANTONIO 24 24 100.00

31 DGC / CA SEVILLA JARDINES TERESA #¡DIV/0! 32 DGC / CA ROMERO MUÑOZ ROGELIO 18 18 100.00

33 DGC / CA LOPEZ ARAIZA GENIS ROBERTO ALEJANDRO 45 40 88.89

RECURSOS HUMANOS, ANALISIS DE DESICIONES

34 DGC / CA / REC. MATERIALES GONZALEZ GARZA MARIA DEL SOCORRO 39 39 100.00

35 DGC / CA / REC. MATERIALES SANCHEZ MIRANDA OSCAR 15 15 100.00

36 DGC / CA / CON. PRESUP. MORENO CHAPARRO ELDA PATRICIA 54 50 92.59NORMATIVIDAD DE VIATICOS Y PASAJES, ORGANIZACIÓN

37 DGC / CA / CON. PRESUP. ALMAZAN ORTEGA SIMON ANGELLO 27 25 92.59

MANUAL DE NORMAS PRESUPUESTARIAS PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

37 DGC / CA / REC. MATERIALES HERNANDEZ MONSALVO SILVIA LAURA 33 33 100.00

38 DGC / CA / REC. MATERIALES FRANCO RIVAS GERARDO 21 21 100.00 39 DGC / CA / REC. MATERIALES VENTURA VAZQUEZ SEVERINO 13 11 84.62 ORGANIZACIÓN 40 DGC / CA / REC. MATERIALES MARTINEZ NUÑEZ HECTOR 16 14 87.50 ORGANIZACIÓN

41 DGC / CA / REC. MATERIALES ARELLANO FLORES JOSE EDUARDO 21 19 90.48MANEJO DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

42 DGC / CA / REC. MATERIALES RAMIREZ CARRERA LUCIO 15 15 100.00 43 DGC / CA / REC. MATERIALES RIVERA OLGUIN CENOVIO 18 18 100.00

44 DGC / CA / CON. PRESUP. APARICIO ARANA ALEJANDRA ELIZABETH 27 25 92.59

MANUAL DE NORMAS PRESUPUESTARIAS PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

45 DGC / CA / VIATICOS FIGUEROA CASTAÑON ARTURO 39 38 97.44 46 DGC / CA / VIATICOS NEQUIS LOPEZ MARIA ELENA 42 39 92.86 RELACIONES HUMANAS 44 DGC / CA / CREDITO EXTERNO. ALONSO SANCHEZ ROCIO LORETO 48 47 97.92 FACILIDAD DE PALABRA 45 DGC / CA / CREDITO EXTERNO. GONZALEZ MERCADO VICTOR HUGO 33 32 96.97 ORGANIZACIÓN 45 DGC / CA / HUMANOS NEGRETE MARAÑON JESUS ALFREDO 39 35 89.74 LEY FEDERAL DEL TRABAJO

46 DGC / CA / HUMANOS ALVAREZ MEDINA VICTOR MANUEL 30 26 86.67 ORGANIZACIÓN, PAQUETERIA 48 DGC / CA / HUMANOS SOTO ALCANTARA AGUSTIN 27 25 92.59 REDACCIÓN 49 DGC / CA / HUMANOS BARRIOS BAHENA BERNABE 27 25 92.59 LEY FEDERAL DEL TRABAJO

0 DGC / CA / HUMANOS PEREA ROMERO ESTHER 24 20 83.33MANEJO DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

46 DGC / CA / HUMANOS / CONMUTADOR VELAZQUEZ RODRIGUEZ BEATRIZ 22 18 81.82

MANEJO DE PAQUETERIA, TAQUIGRAFIA

47 DGC / CA / HUMANOS ZAVALA CASAS GABRIEL 21 18 85.71 MANEJO PROGRAMA SICCA

65

1.4 EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN 2006

SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN

EVALUACIÒN DE COMPETENCIA 2006

No. ÀREA DE ADSCRIPCIÒN NOMBRE TOTAL DE EVALUACIÒN

CALIFICACIÒN DE

EVALUACIÒN %

DETECCIÒN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÒN

1 DIRECCIÒN GENERAL ARTEAGA GONZALEZ MARIA ELENA 27 27 100.00

REDACCION PRACTICA, ORTOGRAFIA, ORGANIZACIÓN DE ARCHIVOS, TRABAJO EN EQUIPO, INTELIGENCIA EMOCIONAL

2 DIRECCIÒN GENERAL FERNANDEZ SANDOVAL ROXANA 27 26 96.30

TAQUIGRAFIA, REDACCION PRACTICA, ORTOGRAFIA, ORGANIZACIÓN DE ARCHIVOS, TRABAJO EN EQUIPO, INTELIGENCIA EMOCIONAL

3 DIRECCIÒN GENERAL MARTINEZ CORTES ALEJANDRA 39 39 100.00

REDACCION PRACTICA, INTELIGENCIA EMOCIONAL, LIDERAZGO

4 DIRECCIÒN GENERAL LOPEZ RODRIGUEZ ALFONSO 18 14 77.78 ORGANIZACIÓN, ACTITUD EN EL SERVICIO, TRABAJO EN EQUIPO

5 DIRECCIÒN GENERAL ORTIZ MATEHUALA MARIA DEL CARMEN 27 25 92.59

TAQUIGRAFIA, REDACCION PRACTICA, ORTOGRAFIA, ORGANIZACIÓN DE ARCHIVOS, TRABAJO EN EQUIPO, INTELIGENCIA EMOCIONAL

6 DIRECCIÒN GENERAL PORTILLO ROMERO HUGO 18 17 94.44 MOTIVACION, ACTITUD DE SERVICIO, LIDERAZGO

7 DGC / ASEG. A LA CALIDAD CERVANTES LEON CESAR 51 51 100.00

ACTUALIZACION ISO 9001:2000, CONOCIMIENTO EN LA NORMA 14000:2004, SISTEMAS DE CALIDAD TOTAL

8 DGC / ASEG. A LA CALIDAD PADILLA CASTILLO LADISLAO PEDRO 48 48 100.00

ACTUALIZACION NORMA ISO 9001:200, INTRODUCCION A LA NORMA ISO 14000:2004, FORMARCION COMO EVALUADOR DEL PREMIO NACIONAL DE CALIDAD

9 DGC / ASEG. A LA CALIDAD ARROYO ROJAS CRISTINA 48 48 100.00

ACTUALIZACION ISO 9001:2000, CONOCIMIENTO EN LA NORMA 14000:2004, TECNICAS ESTADISTICAS

10 DGC / ASEG. A LA CALIDAD NEQUIS LOPEZ MARIA ELENA 33 33 100.00

INTRODUCCION A LA NORMA ISO 9001:2000,FORMACION DE AUDITORES INTERNOS

11 DGC / COORD. TEC. PROY / JURID. TORRES RODRIGUEZ ZORAHIN 45 43 95.56 NEGOCIACION, RELACIONES HUMANAS, LIDERAZGO

11 DGC / COORD. TEC. PROY / JURID. TORRES RODRIGUEZ ZORAHIN 45 43 95.56 NEGOCIACION, RELACIONES HUMANAS, LIDERAZGO

12 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION CASTILLO ESTRADA HILDA 48 48 100.00 GERENCIA PUBLICA, DIPLOMADO EN DIFUSION GUBERNAMENTAL

13 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION OLIVA LOPEZ DIANA 33 32 96.97 PHOTOSHOP, FLASH, ACTION SCRIPT BASICO, DREAMWEVER

14 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION RIVERA ORTEGA DIANA MARGARITA 30 27 90.00

DISEÑO MULTIMEDIA, LIDERAZGO, PHOTOSHOP, ILUSTRATOR, FLASH, ACTION SCRIPT

15 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION RODRIGUEZ MADRID MANUEL 30 30 100.00

CLASIFICACION BIBLIOTECARIA, OUT LOOK, SISTEMAS INFORMATICOS EN CENTROS DE INFORMACION

16 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION VELAZQUEZ RODRIGUEZ BEATRIZ 18 17 94.44

LENGUAJE CIUDADANO, COMUNICACIÓN, WORD AVANZADO, EXCEL

17 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION PICHARDO GUZMAN GUADALUPE 30 30 100.00 LENGUAJE CIUDADANO, OUT LOOK

18 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION ORTIZ DELGADO MIGUEL ANGEL 21 21 100.00 OUT LOOK,

19 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION RAMOS DORANTES ROSENDO 21 19 90.48

CONOCIMIENTOS BASICOS DE PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT), CALIDAD EN EL TRABAJO, FORMACION DE INSTRUCTORES

20 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION HERNANDEZ PACHECO LUIS 21 21 100.00 INTELIGENCIA EMOCIONAL, OUT LOOK

21 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION GARCIA VICTORIN JORGE LUIS 21 18 85.71

CREATIVIDAD, PHOTOSHOP, FLASH, ILUSTRATOR INTERMEDIOS

22 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION VILLANUEVA GOMEZ ILEANA 33 32 96.97

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL, PAQUETERIA PREMIERE

23 DGC / COORD. COMUNICACIÓN, INFORMACION Y DIFUSION APARICIO ARANA ALEJANDRA ELIZABETH 27 26 96.30 REDACCION EN LINEA, OUT LOOK

24 DIRECCIÒN DE CAPACITACIÒN TÈCNICA PULIDO CAMPOS BEATRIZ 57 57 100.00

MAESTRIA EN CALIDAD, DIPLOMADO PLANEACION ESTRATEGICA DE LA CAPACITACION Y ADMINISTRACION PUBLICA

66

No. ÀREA DE ADSCRIPCIÒN NOMBRE TOTAL DE EVALUACIÒN

CALIFICACIÒN DE

EVALUACIÒN %

DETECCIÒN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÒN

26 DGC / DIR. CAP.TEC GARCIA MERCADO GUADALUPE 48 48 100.00

COACHING, BALANCE SCORCARD PRACTICO, G SIGMA, LIDERAZGO, SPSS PAQUETERIA, MAESTRIA EN CALIDAD O ADMINISTRACION

27 DGC / DIR. CAP.TEC NAVA RAMIREZ LETICIA 30 29 96.67

PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT),ERGONOMIA EN EL TRABAJO, MANEJO DE ESTRÉS

28 DGC / DIR. CAP.TEC VIVEROS REYES MARIA ADELINA 30 30 100.00

EXCEL INTERMEDIO, ORGANIZACIÓN DE ARCHIVO, PLANEACION, TOMA DE DECISIONES. NEGOCIACION

29 DGC / DIR. CAP.TEC ESCALANTE MARTINEZ RAFAEL 57 57 100.00 POLITICA LABORAL, PLANEACION

30 DGC / DIR. CAP.TEC HERNANDEZ JUAREZ MARIA DE LOS ANGELES 30 30 100.00

ARCHIVO, PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT), ORTOGRAFIA, REDACCION

31 DGC / DIR. CAP.TEC LUGO CARRANZA BLANCA 33 33 100.00

32 DGC / DIR. CAP.TEC AYALA SOSA LUIS IGNACIO 48 48 100.00

33 DGC / DIR. CAP.TEC CASTILLO MARTINEZ MARIA ELENA 36 36 100.00

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO, INTELIGENCIA EMOCIONAL, PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

34 DGC / DIR. CAP.TEC RUIZ HERNANDEZ MARTHA 48 48 100.00

DIPLOMADO DE GESTION DE LA CAPACITACION, DIPLOMADO DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD, PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT AVANZADO)

35 DGC / DIR. CAP.TEC RODRIGUEZ HERNANDEZ MARTHA 48 48 100.00

PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA, TRADUCCION DE TEXTOS EN INGLES, PAQUETERIA (WORD, EXCEL AVANZADO)

36 DGC / DIR. CAP.TEC HERNANDEZ VIDAL MARIA ANGELA 48 47 97.92 NEGOCIACION

37 DGC / DIR. CAP.TEC CASTILLO DIAZ VICTOR MAURICIO 27 26 96.30

ORTOGRAFIA, REDACCION, DISEÑO (ADOBE INDESING, ADOBE ILUSTRATOR, CORELDRAW

38 DGC / DIR. CAP.TEC PEREZ VIAZCAN CELIA MARIA 36 36 100.00 INTELIGENCIA EMOCIONAL

39 DGC / DIR. CAP.TEC ESQUIVEL MARTINEZ ELSA IRENE 60 60 100.00 COACHING

40 DGC / DIR. CAP.TEC SANCHEZ MARTINEZ SARA 60 60 100.00

DIPLOMADO PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA APLICADA A LA ENSEÑANZA

41 DGC / DIR. CAP.TEC MONTES TREJO MARIA URSULA 60 60 100.00

ACTUALIZACION EN EVALUACION DEL IMPACTO (ROI)DE LA CAPACITACION, DIPLOMADO EN CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD, ACTUALIZACION EN HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE ENSEÑANZA, ACTUALIZACION EN COMPUTO

42 DGC / DIR. CAP.TEC CRUZ DE LA CRUZ FERNANDO 48 48 100.00 POWER POINT AVANZADO

43 DGC / DIR. CAP.TEC SENTIES LOZADA LAURA 60 60 100.00 PLANEACION ESTRATEGICA, GERENCIA DE CAPACITACION

44 DGC / DIR. CAP.TEC FLORES DURANTE VICTOR RAFAEL 48 48 100.00

45 DGC / DIR. CAP.TEC VILLA GOMEZ GERMAN 48 42 87.50

TECNOLOGIA EDUCATIVA, DISEÑO METODOLOGICO PARA LA ELABORACION DE MATERIALES DIDACTICOS, PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

46 DGC / DIR. CAP.TEC VILLALPANDO JASSO JORGE 48 48 100.00

PLANEACION ESTRATEGICA, REDACCION, ORTOGRAFIA, EXCEL INTERMEDIO Y AVANZADO, POWER POINT AVANZADO

47 DGC / DIR. CAP.TEC CONTRERAS PEÑA JOSE ANGEL 27 27 100.00

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION, ACTUALIZACION EN TEMAS RELATIVOS AL PROCESO CAPACITADOR, ACTUALIZACION EN COMPUTO

48 DGC / DIR. CAP.TEC AVILA MORALES ROSARIO 27 27 100.00

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION, ACTUALIZACION EN TEMAS RELATIVOS AL PROCESO CAPACITADOR, ACTUALIZACION EN COMPUTO

49 DGC / DIR. CAP.TEC OROZCO SALAS PETRA 33 33 100.00

REDACCION, PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWRE POINT), MOTIVACION

50 DGC / DIR. CAP.TEC FLORES ORTEGA MARIA TERESA 33 33 100.00

INTELIGENCIA EMOCIONAL (40 HORAS), REDACCION, MOTIVACION

51 DGC / DIR. CAP.TEC RUIZ AVILA YOLANDA 33 33 100.00 POWER POINT AVANZADO

52 DGC / DIR. CAP.TEC ARROYO PEREZ MAGDALENA 30 30 100.00

53 DGC / DIR. CAP.TEC MORALES RAMOS LEONILA ANTONIA 33 32 96.97 EXCEL Y POWER POINT BASICO, WORD INTERMEDIO Y AVANZADO

54 DGC / DIR. CAP.TEC MORALES MARTINEZ BETZI NARAHI 48 48 100.00

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION, IMAGEN INSTITUCIONAL, ORATORIA, IMAGEN INSTITUCIONAL

67

No. ÀREA DE ADSCRIPCIÒN NOMBRE TOTAL DE EVALUACIÒN

CALIFICACIÒN DE

EVALUACIÒN %

DETECCIÒN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÒN

56 DGC / DIR. CAP.TEC AMARO GOMEZ MONICA GUADALUPE 48 48 100.00

DISEÑO METODOLOGICO PARA LA ELABORACION DE MATERIALES DIDACTICOS, ADMINISTRACION DE LA CAPACITACION Y TECNOLOGIA EDUCATIVA

57 DIRECCIÒN DE VINCULACION TOVAR SOSA JUAN CARLOS 48 45 93.75

MARCO REGULATORIO SOBRE LA ADMINISTRACION PUBLICA FEDERAL, ORGANIZACIÓN, ANALISIS Y TOMA DE DECISIONES, EVALUACION DE PROCESOS

58 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. CENTRO AGUILERA CASTILLO MARCELA 36 32 88.89

PNL, MAPAS MENTALES, MOTIVACION, LIDERAZGO, POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL, ANALISIS DE PRESUPUESTOS, WORD, EXCEL, POWER POINT

59 DGC / DIR. VINC / ASIST. BAJIO ALARCON CRUZ NATIVIDAD 36 31 86.11

LIDERAZGO, ORGANIZACIÓN, POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL, ADMINISTRACION DE RECURSOS, EXCEL INTERMEDIO

60 DGC / DIR. VINC / ASIST. BAJIO LOPEZ GONZALEZ DULCE MARIA ENRIQUETA 36 34 94.44

ORGANIZACIÓN, ANALISIS DE PRESUPUESTOS

61 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NORESTE ARAUJO ROMERO MA. DEL SOCORRO 36 36 100.00 ELABORACION DE PRESUPUESTOS

62 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. SURESTE BORJAS VALDES SOTERO 36 36 100.00 MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL AVANZADO),

63 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON SURESTE CISNEROS HERNANDEZ ALFREDO 42 39 92.86

LIDERAZGO, RENDIMIENTO BAJO PRESION, NEGOCIACION, INTELIGENCIA EMOCIONAL, ADMINISTRACION ESTRATEGICA

64 DGC / DIR. VINC / ASIST. BAJIO CRUZ SILVA JOSE LUIS 36 36 100.00 MANEJO DE CONFLICTOS

65 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON NORESTE CUAXILOA Y JIMENEZ ALEJANDRO 42 42 100.00

INTELIGENCIA EMOCIONAL, MANEJO DE CONFLICTOS, ADMINISTRACION PUBLICA

66 DGC / DIR. VINC./ OFERENTES FLORES MAYORGA EDITH 21 21 100.00 PRONTUARIO FISCAL, DESARROLLO HUMANO, SAPPAC

67 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NOROESTE GONZALEZ OTERO GRISELDA 36 28 77.78

POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL, ADMINISTRACION DE RECURSOS, ANALISIS DE PRESUPUESTOS, REGLAS DE OPERACIÓN DEL PAC, LIDERAZGO, ANALISIS Y SINTESIS, SERVICIO, PAQUETERIA

68 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. SURESTE HERNANDEZ CASTILLO NORMA 36 36 100.00

MANEJO DE PAQUETERÌA (EXCEL MEDIO, POWER POINT), REDES MEDIO

69 DGC / DIR.VINC / ADMIN. HERNANDEZ CASTILLO ROSA 24 23 95.83

MANEJO DE PAQUETERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT), REDES

70 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. SURESTE HERNANDEZ PEDROZA PEDRO SERGIO 36 36 100.00

MANEJO DE PAQUETERÌA (WORD, EXCEL, INTERMEDIO, POWER POINT BASICO),

71 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. CENTRO HERNANDEZ VERGARA JULIO ANTONIO 36 32 88.89

ORGANIZACIÓN, ANALISIS Y SINTESIS, POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL, WORD, EXCEL, POWER POINT, CALIDAD

72 DGC / DIR.VINC / ADMIN. ISLAS RAMIREZ ENRIQUETA 36 28 77.78

POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL, ADMINISTRACION DE RECURSOS,ANALISIS DE PRESUPUESTOS, REGLAS DE OPERACIÓN DEL PAC, PAQUETRERIA, LIDERAZGO, RENDIMIENTO BAJO PRESION, ANALISIS Y SINTESIS

73 DGC / DIR.VINC / ADMIN. MARQUEZ CEDILLO MARIA GUADALUPE 18 18 100.00

MAPAS MENTALES, EXCELL AVANZADO, POWRE POINT, INTELIGENCIA EMOCIONAL

74 DGC / DIR.VINC / ADMIN. MARTINEZ BERMEO EDUARDO 42 40 95.24 ORGANIZACIÓN, EXCEL Y WORD AVANZADO, POWER POINT

75 DGC / CA / CREDITO EXTERNO. ALONSO SANCHEZ ROCIO LORETO 24 18 75.00

PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT),LIDERAZGO, RENDIMIENTO BAJO PRESION, TOMA DE DECISIONES, ORGANIZACIÓN, SERVICIO

76 DGC / DIR. VINC./ OFERENTES CERVANTES MORA EMMA GUADALUPE 24 18 75.00

ORGANIZACIÓN, SERVICIO, REDACCION, PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

77 DGC / DIR. VINC./ OFERENTES MENDEZ REYES JORGE 24 24 100.00

ACTUALIZACION DE PRONTUARIO FISCAL, EXCEL Y WORD INTERMEDIO, POWER POINT, DESARROLLO HUMANO, ACTUALIZACION DEL SAPPAC

78 DGC / DIR.VINC / CONS. ASIST Z. CENTRO MORALES PEREZ AMERICA 36 35 97.22

POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL,PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA, DESARROLLO HUMANO, MAPAS MENTALES, EXCEL, WORD Y POWER POINT AVANZADO

79 DGC / DIR. VINC./ OFERENTES MORENO MORENO JOSE ANGEL ESTEBAN 21 21 100.00 ACTUALIZACION FISCAL, ACTUALIZACION SAPPAC

80 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. SURESTE NEGRETE BENAVIDES RAUL 36 35 97.22 PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT),

68

No. ÀREA DE ADSCRIPCIÒN NOMBRE TOTAL DE EVALUACIÒN

CALIFICACIÒN DE

EVALUACIÒN %

DETECCIÒN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÒN

82 DC / DIR. VINC / AUDITORIA ELIZALDE MENDOZA FLORIBERTO 45 41 91.11

PLANEACION ESTRATEGICA, PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT), LIDERAZGO, TOMA DE DECISIONES

87 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON NOROESTE SALDAÑA LECHUGA ENRIQUE RUBEN 52 52 100.00

ADMINISTRACION ESTRATEGICA, INTELIGENCIA EMOCIONAL, EXCELL, POWER POINT, WORD

88 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NOROESTE SALINAS PADILLA FERNANDO 18 17 94.44

MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT), TRABAJO EN EQUIPO, LIDERAZGO

89 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NOROESTE SANCHEZ OLMOS MARIA DEL SOCORRO 36 25 69.44

POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL, ADMINISTRACION DE RECURSOS, ANALISIS DE PRESUPUESTOS, REGLAS DE OPERACIÓN DEL PAC

87 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON NOROESTE SALDAÑA LECHUGA ENRIQUE RUBEN 52 52 100.00

ADMINISTRACION ESTRATEGICA, INTELIGENCIA EMOCIONAL, EXCELL, POWER POINT, WORD

88 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NOROESTE SALINAS PADILLA FERNANDO 18 17 94.44

MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT), TRABAJO EN EQUIPO, LIDERAZGO

89 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. NOROESTE SANCHEZ OLMOS MARIA DEL SOCORRO 36 25 69.44

POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL, ADMINISTRACION DE RECURSOS, ANALISIS DE PRESUPUESTOS, REGLAS DE OPERACIÓN DEL PAC

90 DGC / DIR. VINC / BAJIO DUARTE PEREZ ESPERANZA 42 39 92.86 MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT), SAPPAC

91 DGC / DIR.VINC / ADMIN. SANDOVAL MORALES MARIA VERONICA 36 36 100.00 PRESENTACIONES EJECUTIVAS, GRAFICOS

92 DGC / DIR.VINC / ADMIN. SANDOVAL ZATARAIN ROSARIO 27 26 96.30 MANEJO DE PAUQTERÌA (WORD, EXCEL, POWER POINT),

93 DGC / DIR.VINC / ASIST Z. CENTRO SORIANO TORRES VICTOR GERMAN 36 32 88.89

POLITICA Y NORMATIVIDAD LABORAL, WORD, EXCEL, POWER POINT RENDIMIENTO BAJO PRESION, ADMINISTRACION PUBLICA

94 DGC / DIR.VINC / ADMIN. TORRES PANTALEON JUAN 36 36 100.00 ACTUALIZACION EN EL MANEJO DE SOFTWARE INFORMATICO

95 DGC / DIR.VINC. / Encargado en el PAC de NTCL VEGA CORONA JOSE 36 33 91.67 LIDERAZGO, ORGANIZACIÓN, EXCEL, WORD INTERMEDIO

96 DGC / COORD.CAP. A DIST. ACOSTA BUSTOS LAURA ISABEL 45 39 86.67

DISEÑO DE CURSOS, PLANEACION,REDACCION, CREATIVIDAD ORGANIZACIÓN, ANALISIS Y TOMA DE DECISIONES

97 DGC / COORD.CAP. A DIST. GUTIERREZ RAMIREZ VICTOR HUGO 51 43 84.31

METODOLOGIA DE INVESTIGACION EDUCATIVA, PLANEACION ESTRATEGICA, DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACION A TRAVÉZ DEL E-LEARNING,LIDERAZGO, ANALISIS Y TOMA DE DECISIONES, RENDIMIENTO BAJO PRESION, ORGANIZACIÓN, CREATIVIDAD

98 DGC / COORD.CAP. A DIST. BONILLA JIMENEZ LUCIA GABRIELA 30 27 90.00

CREATIVIDAD, ANALISIS Y TOMA DE DECISIONES, REDACCION, EVALUACION

99 DGC / COORD.CAP. A DIST. EMILIANO FLORES HUGO 36 32 88.89

CONOCIMIENTOS DE LMS, REDACCION,LIDERAZGO, NEGOCIACION, CREATIVIDAD

100 DGC / COORD.CAP. A DIST. FLORES AYALA RAMIRO 40 36 90.00

ADMINISTRACION DE LA CAPACITACION, PLANEACION ESTRATEGICA, RENDIMIENTO BAJO PRESION, CREATIVIDAD, ORGANIZACIÓN, ANALISIS Y TOMA DE DECISIONES

101 DGC / COORD.CAP. A DIST. HUITRON MENDOZA MARIA GUADALUPE 33 30 90.91 REDACCIÓN, TAQUIGRAFIA,CREATIVIDAD

102 DGC / COORD.CAP. A DIST. SILVA VELAZQUEZ YOLANDA 42 41 97.62

NEGOCIACION, E-LEARNING, ADMINISTRACION DE LA CAPACITACION A DISTANCIA

103 DGC / DIR.VINC. / COORD. ZON BAJIO DIAZ ORROSTIETA FRANCISCO JAVIER 36 36 100.00

MEJORANDO LA IMPLEMENTACION DE PROGRAMAS SOCIALES, INDICADORES PARA EL DESARROLLO, DIRECCION ESTRATEGICA EN LA ADMINISTRACION PUBLICA

104 DGC / COORD./ PLAN.INFORM DIAZ SANCHEZ CARLOS 45 45 100.00

105 DGC / COORD./ PLAN.INFORM SERRANO GOMEZ MARIA DEL ROSARIO 33 33 100.00

MONITOREO DE LOS PROGRAMAS SOCIALES, POLITICAS PUBLICAS PARA EL DESARROLLO SOCIAL EN MEXICO

106 DGC / COORD./ PLAN.INFORM GAONA SALAZAR MARIA TERESA 27 27 100.00

107 DGC / COORD./ PLAN.INFORM MORALES ESPINOSA BEATRIZ 27 27 100.00 REDES

108 DGC / COORD./ PLAN.INFORM ORTIZ MONDRAGON MIGUEL ANGEL 39 38 97.44

REDACCION, INDICADORES PARA EL DESARROLLO INDES/BID, POWER POINT Y EXCEL AVANZADO

69

No. ÀREA DE ADSCRIPCIÒN NOMBRE TOTAL DE EVALUACIÒN

CALIFICACIÒN DE

EVALUACIÒN %

DETECCIÒN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÒN

110 DGC / COORD./ PLAN.INFORM ORTEGA RIOS JORGE MARTIN 21 21 100.00 ORTOGRAFIA, REDACCION

111 DGC / COORD./ PLAN.INFORM GONZALEZ SANCHEZ ANA 24 24 100.00

DESARROLLO HUMANO Y PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

112 DGC / COORD./ PLAN.INFORM GUERRERO ESPINOSA AGUSTIN 30 30 100.00 LIDERAZGO (PRESENCIAL)

113 DGC / COORD./ PLAN.INFORM JAURGUI RAMIREZ ENRIQUE RAMON 42 39 92.86

CCNA, FORMACION COMO INSTRUCTOR, FLASH DISEÑO DE PAGINAS, CONSOLA DE ANTIVIRUS 10.1 SYMANTEC

114 DGC / COORD./ PLAN.INFORM LEY VAZQUEZ REY SHEK YOUNG 36 35 97.22

LIDERAZGO, NET, BUSNESS INTELLIGENCE, PROJECT MANAGEMENT OFFICE

115 DGC / COORD./ PLAN.INFORM NAVARRETE JIMENEZ GEORGINA 36 34 94.44

DESARROLLO DE APLICACIONES NET / ASP / JAVA/PHP, CONOCIMIENTO DE MYSQL/SQL/WEB SERVICES WINDOWS SERVER 2000/2003/2005, MACROMEDIA PARA DISEÑO WEB, NET

116 DGC / COORD./ PLAN.INFORM MASSE COLIN JOSE ANTONIO 24 24 100.00 PROCESOS DE CALIDAD Y MEJORA CONTINUA

144 DGC / CA / HUMANOS PEREA ROMERO ESTHER 24 24 100.00

145 DGC / CA / HUMANOS SOTO ALCANTARA AGUSTIN 27 23 85.19

ORTOGRAFIA, REDACCION, PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

146 DGC / CA / HUMANOS ZAVALA CASAS GABRIEL 21 21 100.00

144 DGC / CA / HUMANOS PEREA ROMERO ESTHER 24 24 100.00

145 DGC / CA / HUMANOS SOTO ALCANTARA AGUSTIN 27 23 85.19

ORTOGRAFIA, REDACCION, PAQUETERIA (WORD, EXCEL, POWER POINT)

146 DGC / CA / HUMANOS ZAVALA CASAS GABRIEL 21 21 100.00

1.5 RETROALIMENTACIÓN

Una vez que las personas han sido evaluadas o auditadas en cuanto a las responsabilidades, autoridades y sus funciones, los jefes inmediatos sostienen una platica personal con la finalidad de hacerles ver el desempeño que han venido logrando durante un periodo de tiempo (un año). Así mismo les da a conocer las oportunidades de mejora necesarias para el óptimo desempeño de sus actividades. De esta forma se fortalecen los lazos de comunicación entre el jefe inmediato y el subordinado, a la vez el subordinado obtiene la información necesaria así como los planes que le permitirán cumplir con6 el perfil deseable.

70

2. ANÁLISIS DE LA DNC DE LOS AÑOS 2005 Y 2006 PARA LA SATISFACCIÓN DEL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Las siguientes tablas con sus graficas correspondientes, exponen los resultados de competitividad de los años 2005 y los resultados del año 2006, esto de acuerdo a la información que se presenta posteriormente, de la Detección de Necesidades de Capacitación de los años correspondientes de cada una de las áreas de la DGC.

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2005

DIRECCION GENERAL

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD NO. NOMBRE

100 1 TOVAR SOSA JUAN CARLOS

100 2 ARTEAGA GONZALEZ MARIA ELENA

-

20

40

60

80

100

120

1 2PERSONAL

% COMPETITIVIDAD

71

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2005

COORDINACIÓN DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE

98 1 CERVANTES LEON CESAR

98 2 PADILLA CASTILLO LADISLAO PEDRO

98 3 SERRANO GOMEZ MARIA DEL ROSARIO

-

20

40

60

80

100

120

1 2 3

Personal

%competitividad

72

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2005

COORDINACIÓN DE COMUNICACIÓN,

INFORMACIÓN Y DIFUSIÓN

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE 96 1 TORRES RODRIGUEZ ZORAHIN 97 2 CASTILLO ESTRADA HILDA

100 3 OLIVA LOPEZ DIANA 97 4 RIVERA ORTEGA DIANA MARGARITA

100 5 VILLANUEVA GOMEZ ILEANA 97 6 RODRIGUEZ MADRID MANUEL

100 7 PICHARDO GUZMAN GUADALUPE 100 8 ORTIZ DELGADO MIGUEL ANGEL 90 9 RAMOS DORANTES ROSENDO

100 10 HERNANDEZ PACHECO LUIS 86 11 GARCIA VICTORIN JORGE LUIS 89 12 TAPIA NUÑEZ PAULINA

100 13 ORTIZ MATEHUALA MARIA DEL CARMEN

75

80

85

90

95

100

105

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13PERSONAL

% competittividad

73

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN TÉCNICA PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE

98 1 PULIDO CAMPOS BEATRIZ 93 2 LEON MORALES MARIO

100 3 ESCALANTE MARTINEZ RAFAEL 98 4 NIETO CEDILLO FELIX 98 5 GARCIA MERCADO GUADALUPE 96 6 VIVEROS REYES MARIA ADELINA 96 7 HERNANDEZ JUAREZ MARIA DE LOS ANGELES 96 8 LUGO CARRANZA BLANCA 96 9 CASTILLO MARTINEZ MARIA ELENA

100 10 RUIZ HERNANDEZ MARTHA 96 11 NAVA RAMIREZ LETICIA 94 12 RODRIGUEZ HERNANDEZ MARTHA 94 13 HERNANDEZ VIDAL MARIA ANGELA

100 14 SANCHEZ MARTINEZ SARA 98 15 MEDINA GONZALEZ ALICIA 96 6 CASTILLO DIAZ VICTOR MAURICIO

100 17 PEREZ VIAZCAN CELIA MARIA 100 18 SENTIES LOZADA LAURA 96 19 CONTRERAS PEÑA JOSE ANGEL 96 20 AVILA MORALES ROSARIO 93 21 OROZCO SALAS PETRA

100 22 FLORES ORTEGA MARIA TERESA 100 23 RUIZ AVILA YOLANDA 85 24 ARROYO PEREZ MAGDALENA 78 25 MORALES RAMOS LEONILA ANTONIA

100 26 CRUZ DE LA CRUZ FERNANDO 98 27 MORALES MARTINEZ BETZI NARAHI 98 28 CERVANTES MORA EMMA GUADALUPE 98 29 SOLIS HERNANDEZ LUIS ALFREDO

100 30 MONTES TREJO MARIA URSULA 100 31 BELMONT CORTES JOSE ERIK 98 32 EMILIANO FLORES HUGO 96 33 AMARO GOMEZ MONICA GUADALUPE

0102030405060708090

100

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33

PERSONAL

% Competitividad

74

DIRECCIÒN DE VINCULACIÒN PARA LA CAPACITACIÓN

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE

100 1 ESPONDA GAXIOLA RICARDO EMILIO 93 2 GOMEZ FRANCO ARTURO 90 3 ISLAS RAMIREZ ENRIQUETA 87 4 TORRES PANTALEON JUAN

|100 5 NAVARRETE JIMENEZ GEORGINA 100 6 SANCHEZ OLMOS MARIA DEL SOCORRO 96 7 SANDOVAL ZATARAIN ROSARIO 93 8 RODRIGUEZ GRAJEDA ARTURO

100 9 ARAUJO ROMERO MA. DEL SOCORRO 100 10 PEREZ ENCISO GABRIELA 100 11 GONZALEZ OTERO GRISELDA 100 12 ALARCON CRUZ NATIVIDAD 100 13 CRUZ SILVA JOSE LUIS 79 14 NEGRETE BENAVIDES RAUL 80 15 BORJAS VALDES SOTERO 93 16 HERNANDEZ CASTILLO NORMA 97 17 HERNANDEZ PEDROZA PEDRO SERGIO 97 18 AGUILERA CASTILLO MARCELA 93 19 HERNANDEZ VERGARA JULIO ANTONIO 97 20 SORIANO TORRES VICTOR GERMAN 91 21 OVALLE ZAPATA LAURA ELENA

100 22 FLORES MAYORGA EDITH 100 23 MORENO MORENO JOSE ANGEL ESTEBAN 100 24 MORALES PEREZ AMERICA 96 25 MENDEZ REYES JORGE

100 26 SANDOVAL MORALES MARIA VERONICA 96 27 RAMIREZ MANRIQUE RAYMUNDO 93 28 MARTINEZ BERMEO EDUARDO 90 29 CISNEROS HERNANDEZ ALFREDO 95 30 CUAXILOA Y JIMENEZ ALEJANDRO 95 31 SALDAÑA LECHUGA ENRIQUE RUBEN 98 32 DIAZ ORROSTIETA FRANCISCO JAVIER

100 33 ROSALES CONTRERAS BRENDA NOEMI 93 34 ELIZALDE MENDOZA FLORIBERTO

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33

PERSONAL

% Competitividad

75

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2005

COORDINACIÓN DE CAPACITACIÓN A DISTANCIA

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE 94 1 SILVA VELAZQUEZ YOLANDA 91 2 VILLA GOMEZ GERMAN 88 3 SILVA CASTRO VERONICA 96 4 ACOSTA BUSTOS LAURA ISABEL 97 5 GANEM SAHAB MARCO ANTONIO 94 6 CEBALLOS CASTILLO MARIA DE GUADALUPE 97 7 FLORES AYALA RAMIRO 97 8 VILLALPANDO JASSO JORGE 93 9 BONILLA JIMENEZ LUCIA GABRIELA 96 10 HUITRON MENDOZA MARIA GUADALUPE 90 11 GARCIA TAMAYO MOISES

82

84

86

88

90

92

94

96

98

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11PERSONAL

% COMPETITIDAD

76

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2005

COORDINACIÓN DE PLANEACIÓN, REGISTRO E INFORMACIÓN

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE 93 1 OCHOA RODRIGUEZ VICTOR 97 2 HERNANDEZ CASTILLO ROSA 97 3 ORTIZ MONDRAGON MIGUEL ANGEL

100 4 MORALES ESPINOSA BEATRIZ 100 5 GAONA SALAZAR MARIA TERESA 100 6 CONTRERAS GARCÍA SANDRA HAYDEE 85 7 JAUREGUI RAMIREZ ENRIQUE RAMON

100 8 VENCES HERNANDEZ KAREN BERENICE 100 9 CADENA BUENDIA ENRIQUE 100 10 LEY VAZQUEZ REY SHEK YOUNG 100 11 HERRERA LINARES EDGAR IVAN 93 12 SALMONES ZARATE INES

100 13 DIAZ SANCHEZ CARLOS 100 14 GUERRERO ESPINOSA AGUSTIN 96 15 SANCHEZ CORREA CARMEN 96 16 SANCHEZ CORREA REBECA 96 17 ORTEGA RIOS JORGE MARTIN 95 18 MARTINEZ ISLAS GUSTAVO

100 19 GALICIA HERRERA SERGIO CIRILO 100 20 GONZALEZ SANCHEZ ANA 100 21 VALENZUELA SOLANO DEMETRIO 100 22 MASSE COLIN JOSE ANTONIO

75

80

85

90

95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22PERSONAL

% COMPETITIVIDAD

77

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2005

COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE 100 1 ROMERO MUÑOZ ROGELIO 89 2 LOPEZ ARAIZA GENIS ROBERTO ALEJANDRO

100 3 GONZALEZ GARZA MARIA DEL SOCORRO 100 4 SANCHEZ MIRANDA OSCAR 93 5 MORENO CHAPARRO ELDA PATRICIA 93 6 ALMAZAN ORTEGA SIMON ANGELLO

100 7 HERNANDEZ MONSALVO SILVIA LAURA 100 8 FRANCO RIVAS GERARDO 85 9 VENTURA VAZQUEZ SEVERINO 87 10 MARTINEZ NUÑEZ HECTOR 90 11 ARELLANO FLORES JOSE EDUARDO

100 12 RAMIREZ CARRERA LUCIO 100 13 RIVERA OLGUIN CENOVIO 93 14 APARICIO ARANA ALEJANDRA ELIZABETH 97 15 FIGUEROA CASTAÑON ARTURO 93 16 NEQUIS LOPEZ MARIA ELENA 98 17 ALONSO SANCHEZ ROCIO LORETO 97 18 GONZALEZ MERCADO VICTOR HUGO 90 19 NEGRETE MARAÑON JESUS ALFREDO 87 20 ALVAREZ MEDINA VICTOR MANUEL 96 21 MELGAREJO SANCHEZ GLORIA MARGARITA 93 22 SOTO ALCANTARA AGUSTIN 93 23 BARRIOS BAHENA BERNABE 83 24 PEREA ROMERO ESTHER 82 25 VELAZQUEZ RODRIGUEZ BEATRIZ 86 26 ZAVALA CASAS GABRIEL

100 27 BERNAL BETANCOURT ANDREI RODOLFO

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

PERSONAL

% COMPETITIVIDAD

78

2.2 RESULTADOS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL AÑO 2005.

Esta tabla muestra los resultados de la Detección de Necesidades de Capacitación donde se observan los cursos y el numero redemandas por el personal de la DGC del año 2005.

Número de demandas

No.

Nombre del Programa

29 1 Paquetería 12 2 Organización 9 3 Liderazgo 8 4 Administración y Capacitación 7 5 Negociación 6 6 Política y Normatividad Laboral 6 7 Rendimiento Bajo Presión 5 8 Análisis y Síntesis 5 9 Redacción 5 10 Ortografía 5 11 Planeación Estratégica 5 12 Toma de Decisiones

3 13 Diseño Metodológico para la Elaboración de Materiales Didácticos

3 14 Servicios 3 15 Taquigrafía

111 TOTAL

Esta grafica de los resultados de la DNC, muestra los cursos de capacitación que

requiere el personal de la DGC en el año 2005.

29

12

98

76 6 5 5 5 5 5

3 3 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

79

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DE LAS ÁREAS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN DEL AÑO 2006

DIRECCION GENERAL

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD NO. NOMBRE

100 1 ARTEAGA GONZALEZ MARIA ELENA

96 2 FERNANDEZ SANDOVAL ROXANA

100 3 MARTINEZ CORTES ALEJANDRA

78 4 LOPEZ RODRIGUEZ ALFONSO

93 5 ORTIZ MATEHUALA MARIA DEL CARMEN

94 6 PORTILLO ROMERO HUGO

96 7 TORRES RODRIGUEZ ZORAHIN

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

1 2 3 4 5 6 7

Personal

% de Competitividad

80

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2006

COORDINACIÓN DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE

100 1 CERVANTES LEON CESAR

100 2 PADILLA CASTILLO LADISLAO PEDRO

100 3 ARROYO ROJAS CRISTINA

100 4 NEQUIS LOPEZ MARIA ELENA

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

1 2 3 4Personal

% de Competitividad

81

75

80

85

90

95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Personal

% Competitividad

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2005

COORDINACIÓN DE COMUNICACIÓN, INFORMACIÓN Y DIFUSIÓN

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE

100 1 CASTILLO ESTRADA HILDA 97 2 OLIVA LOPEZ DIANA 90 3 RIVERA ORTEGA DIANA MARGARITA

100 4 RODRIGUEZ MADRID MANUEL 94 5 VELAZQUEZ RODRIGUEZ BEATRIZ

100 6 PICHARDO GUZMAN GUADALUPE 100 7 ORTIZ DELGADO MIGUEL ANGEL 90 8 RAMOS DORANTES ROSENDO

100 10 HERNANDEZ PACHECO LUIS 86 11 GARCIA VICTORIN JORGE LUIS 97 12 VILLANUEVA GOMEZ ILEANA 96 13 APARICIO ARANA ALEJANDRA ELIZABETH

82

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN TÉCNICA PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE

100 1 PULIDO CAMPOS BEATRIZ 100 2 NIETO CEDILLO FELIX 100 3 GARCIA MERCADO GUADALUPE 97 4 NAVA RAMIREZ LETICIA

100 5 VIVEROS REYES MARIA ADELINA 100 6 ESCALANTE MARTINEZ RAFAEL 100 7 HERNANDEZ JUAREZ MARIA DE LOS ANGELES 100 8 LUGO CARRANZA BLANCA 100 9 AYALA SOSA LUIS IGNACIO 100 10 CASTILLO MARTINEZ MARIA ELENA 100 11 RUIZ HERNANDEZ MARTHA 100 12 RODRIGUEZ HERNANDEZ MARTHA 98 13 HERNANDEZ VIDAL MARIA ANGELA 96 14 CASTILLO DIAZ VICTOR MAURICIO

100 15 PEREZ VIAZCAN CELIA MARIA 100 16 ESQUIVEL MARTINEZ ELSA IRENE 100 17 SANCHEZ MARTINEZ SARA 100 18 MONTES TREJO MARIA URSULA 100 19 CRUZ DE LA CRUZ FERNANDO 100 20 SENTIES LOZADA LAURA 100 21 FLORES DURANTE VICTOR RAFAEL 88 22 VILLA GOMEZ GERMAN

100 23 VILLALPANDO JASSO JORGE 100 24 CONTRERAS PEÑA JOSE ANGEL 100 25 AVILA MORALES ROSARIO 100 26 OROZCO SALAS PETRA 100 27 FLORES ORTEGA MARIA TERESA 100 28 RUIZ AVILA YOLANDA 100 29 ARROYO PEREZ MAGDALENA 97 30 MORALES RAMOS LEONILA ANTONIA

100 31 MORALES MARTINEZ BETZI NARAHI 100 32 SOLIS HERNANDEZ LUIS ALFREDO 100 33 AMARO GOMEZ MONICA GUADALUPE

80

82

84

86

88

90

92

94

96

98

100

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33Personal

%

83

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2006

DIRECCIÒN DE VINCULACIÒN PARA LA CAPACITACIÓN

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE 93 1 TOVAR SOSA JUAN CARLOS 88 2 AGUILERA CASTILLO MARCELA 86 3 ALARCON CRUZ NATIVIDAD 94 4 LOPEZ GONZALEZ DULCE MARIA ENRIQUETA

100 5 ARAUJO ROMERO MA. DEL SOCORRO 100 6 BORJAS VALDES SOTERO 92 7 CISNEROS HERNANDEZ ALFREDO

100 8 CRUZ SILVA JOSE LUIS 100 9 CUAXILOA Y JIMENEZ ALEJANDRO 100 10 FLORES MAYORGA EDITH 77 11 GONZALEZ OTERO GRISELDA

100 12 HERNANDEZ CASTILLO NORMA 95 13 HERNANDEZ CASTILLO ROSA

100 14 HERNANDEZ PEDROZA PEDRO SERGIO 88 15 HERNANDEZ VERGARA JULIO ANTONIO 77 16 ISLAS RAMIREZ ENRIQUETA

100 17 MARQUEZ CEDILLO MARIA GUADALUPE 95 18 MARTINEZ BERMEO EDUARDO 75 19 ALONSO SANCHEZ ROCIO LORETO 75 20 CERVANTES MORA EMMA GUADALUPE

100 21 MENDEZ REYES JORGE 97 22 MORALES PEREZ AMERICA

100 23 MORENO MORENO JOSE ANGEL ESTEBAN 97 24 NEGRETE BENAVIDES RAUL 88 25 PEREZ ENCISO GABRIELA 91 26 ELIZALDE MENDOZA FLORIBERTO

100 27 ROSALES CONTRERAS BRENDA NOEMI 100 28 SALDAÑA LECHUGA ENRIQUE RUBEN 94 29 SALINAS PADILLA FERNANDO 69 30 SANCHEZ OLMOS MARIA DEL SOCORRO 92 31 DUARTE PEREZ ESPERANZA

100 32 SANDOVAL MORALES MARIA VERONICA 96 33 SANDOVAL ZATARAIN ROSARIO 88 34 SORIANO TORRES VICTOR GERMAN

100 35 TORRES PANTALEON JUAN 91 36 VEGA CORONA JOSE

84

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2006

Esta Grafica muestra los Resultados de Competitividad del Personal de la Dirección de Vinculación para la Capacitación.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35

Personal

%Competitividad

85

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2006

COORDINACIÓN DE CAPACITACIÓN A DISTANCIA

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE

87 1 ACOSTA BUSTOS LAURA ISABEL 84 2 GUTIERREZ RAMIREZ VICTOR HUGO 90 3 BONILLA JIMENEZ LUCIA GABRIELA 89 4 EMILIANO FLORES HUGO 90 5 FLORES AYALA RAMIRO 91 6 HUITRON MENDOZA MARIA GUADALUPE 98 7 SILVA VELAZQUEZ YOLANDA

75

80

85

90

95

100

1 2 3 4 5 6 7Personal

% Competitividad

86

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2006

COORDINACIÓN DE PLANEACIÓN, REGISTRO E INFORMACIÓN

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE 100 1 DIAZ ORROSTIETA FRANCISCO JAVIER 100 2 DIAZ SANCHEZ CARLOS 100 3 SERRANO GOMEZ MARIA DEL ROSARIO 100 4 GAONA SALAZAR MARIA TERESA 100 5 MORALES ESPINOSA BEATRIZ 97 6 ORTIZ MONDRAGON MIGUEL ANGEL

100 7 GALICIA HERRERA SERGIO CIRILO 100 8 ORTEGA RIOS JORGE MARTIN 100 9 GONZALEZ SANCHEZ ANA 100 10 GUERRERO ESPINOSA AGUSTIN 93 11 JAURGUI RAMIREZ ENRIQUE RAMON 97 12 LEY VAZQUEZ REY SHEK YOUNG 94 13 NAVARRETE JIMENEZ GEORGINA

100 14 MASSE COLIN JOSE ANTONIO 100 15 CADENA BUENDIA ENRIQUE 100 16 SALMONES ZARATE INES 96 17 SANCHEZ CORREA CARMEN 96 18 SANCHEZ CORREA REBECA

100 19 VALENZUELA SOLANO DEMETRIO 100 20 VELAZQUEZ AMBROSIO ISSAEL 100 21 VENCES HERNANDEZ KAREN BERENICE

88

90

92

94

96

98

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21Personal

% de Competitividad

87

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO DEL AÑO 2005 COORDINACIÓN

ADMINISTRATIVA

PORCENTAJE DE COMPETITIVIDAD

No.

NOMBRE 100 1 RAMIREZ MANRIQUE RAYMUNDO 97 2 OVALLE ZAPATA LAURA ELENA 94 3 ROMERO MUÑOZ ROGELIO 95 4 FRANCO RIVAS GERARDO 89 5 MORENO CHAPARRO ELDA PATRICIA 92 6 FIGUEROA CASTAÑON ARTURO

100 7 GOMEZ RODRIGUEZ FERNANDO MARCELINO 100 8 GONZALEZ MERCADO VICTOR HUGO 100 9 SALAZAR PEREZ CONRADO 91 10 MARTINEZ ZEPEDA NORMA LUCIA

100 11 HERNANDEZ ALVAREZ ARMANDO 100 12 ARELLANO FLORES EDUARDO 96 13 ESCUDERO PADILLA JAIME CONCEPCION

100 14 RAMIREZ CARRERA LUCIO 94 15 RIVERA OLGUIN CENOVIO 85 16 CONTRERAS GARCÍA SANDRA HAYDEE

100 17 SANCHEZ MIRANDA OSCAR 87 18 ALVAREZ MEDINA VICTOR MANUEL 89 19 BARRIOS BAHENA BERNABE 92 20 NEGRETE MARAÑON JESUS ALFREDO

100 21 PEREA ROMERO ESTHER 85 22 SOTO ALCANTARA AGUSTIN

100 23 ZAVALA CASAS GABRIEL

75

80

85

90

95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Personal

% Competitividad

88

RESULTADOS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL AÑO 2006.

Esta tabla muestra al presente los resultados de la Detección de Necesidades de Capacitación donde se observan los cursos y el numero redemandas por el personal de la DGC del año 2005.

Número de demandas

No.

Nombre del Programa

63 1 Paquetería 26 2 Capacitación y Administración 22 3 Calidad 19 4 Liderazgo 19 5 Redacción 16 6 Creatividad 14 7 Organización 13 8 Política laboral 11 9 Inteligencia emocional 10 10 Ortografía 9 11 Planeación 8 12 Trabajo en equipo 5 13 Análisis de presupuesto 5 14 Motivación 5 15 Negociación 4 16 Toma de decisiones

249 TOTAL Esta grafica muestra los resultados de acuerdo a la DNC, de los cursos de capacitación que requiere el personal de la DGC en el año 2006.

63

2622

19 1916

14 1311 10 9 8

5 5 5 4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

89

2.3 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE COMPETITIVIDAD POR ÁREA DE LOS AÑOS 2005 Y 2006.

La tabla que se presenta a continuación, muestra los porcentajes de competitividad de forma global por cada área de la Dirección, lo que nos permite observar los resultados del desarrollo de competencias de los años 2005 y 2006, y así poder tener una mayor visión de la satisfacción del desarrollo de competitividad para el Modelo de Calidad Total se representan estos resultados también de forma grafica.

RESUTADOS DE COMPETITIVIDAD

Porcentaje de competitividad

Año 2005

Año 2006

No.

100 94 1 Dirección General

98 100 2 Coordinación de Aseguramiento a la Calidad

96 88 3 Coordinación de Comunicación Información y Difusión

96 99 4 Dirección de Capacitación Técnica

95 86 5 Dirección de Vinculación para la Capacitación

94 90 6 Coordinación de Capacitación a Distancia

98 99 7 Coordinación de Planeación Registro e Información

94 95 8 Coordinación Administrativa

90

GRÁFICA DE RESULTADOS DE COMPETITIVIDAD DE LOS AÑOS 2005 Y 2006.

Se observa al analizar los resultados del índice de competitividad, que el

personal en las áreas de: Coordinación de Aseguramiento a la Calidad, Dirección de Capacitación Técnica, Coordinación de Planeación Registro e Información y Coordinación Administrativa, tienen en el año 2006 un índice de competencia mayor, debido a la satisfacción de las necesidades durante capacitación del año 2005.

Sin embargo se evidencia que las áreas restantes no tuvieron el éxito

deseado, esto es debido al aumentó y cambió de personal de la Dirección General, la Coordinación de Comunicación Información y Difusión, la Dirección de Vinculación para la Capacitación, y la Coordinación de Capacitación a Distancia.

De igual manera, el nuevo personal al ser evaluado mostró algunas

deficiencias en su competencia, que han sido detectadas en la DNC del año 2006 y se les proporciona la capacitación durante el año 2007 lo cual es fundamental para alcanzar los niveles de competencia deseados.

75

80

85

90

95

100

1 2 3 4 5 6 7 8

AÑO 2005 AÑO 2006

91

2.4 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA DNC.

La siguiente tabla muestra los resultados de la Detección de Necesidades, por lo que a continuación se despliegan los programas de capacitación que se llevaron a cabo en los años 2005 y 2006.

RESULTADOS

DE LA DNC

AÑO 2005

AÑO 2006

NO. CURSOS

29 63 1 Paquetería

12 3 2 Organización

9 19 3 Liderazgo

8 26 4 Administración y Capacitación

7 5 5 Negociación

6 13 6 Política y Normatividad Laboral

6 11 7 Rendimiento Bajo Presión

5 5 8 Análisis de presupuesto

5 19 9 Redacción

5 10 10 Ortografía

5 9 11 Planeación Estratégica

5 4 12 Toma de Decisiones

22 13 Calidad

8 14 Trabajo en equipo

5 15 Motivación

16 16 Creatividad

92

GRAFICA DE RESULTADOS DE LA DNC

DE LOS AÑOS 2005 Y 2006

0

10

20

30

40

50

60

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

AÑO 2005 AÑO 2006

En esta grafica se observa que durante el año 2005 los cursos sobre: organización, negociación, análisis de presupuestos y toma de decisiones, se implementados de manera correcta ya que los resultados de a DNC del año 2006 muestran una reducción de dicha necesidad. Sin en cambio se observan diferencias en los cursos de paquetería, liderazgo, administración y capacitación, política y normatividad laboral, rendimiento bajo presión, redacción, ortografía y planeación estratégica. Estos cursos muestran una mayor demanda por parte de los trabajadores, que no tiene que ver con que se hallan cubierto de manera incorrecta estas necesidades, pero si se deben estas diferencias al cambio y aumento del personal de la DGC durante este año. También se implantaron nuevas formas de trabajo lo que produjo nuevas necesidades y por lo tanto nuevos programas de capacitación tales como: calidad, trabajo en equipo, motivación y creatividad.

93

CUADRO DE CONCLUSIONES

MODELO NACIONAL PARA LA CALIDAD TOTAL Criterio 5.0 Personal

5.1 SISTEMAS DE TRABAJO

N/A

N/A

N/A

5.2 DESARROLLO

HUMANO

EVIDENCIA

OPORTUNIDAD

PROPUESTA

* Identifica y define los perfiles de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el personal, de cuerdo a los sistemas de trabajo, así como a las estrategias de la organización.

* La definición de los perfiles que incluyen en el formato que utiliza la DGC contemplan conocimiento, habilidades y actitudes.

* A pesar de que están definidos los perfiles con todos sus requerimientos no se encontró la manera en que estos están alineados a las estrategias de la DGC

* Se lleva a cabo el diagnóstico y desarrollo de las necesidades de conocimiento, habilidades y actitudes del personal de acuerdo a los perfiles en el corto y largo plazo.

* Se detectan necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes a través de la evaluación del desempeño.

* Se encontró la manera en que realiza su DNC sin embargo, donde pudimos ver que solo se atienden esas necesidades a corto plazo, no se encontró ningún mecanismo que apoye la DNC a largo plazo.

* La DGC cuenta con un procedimiento para hacer Planeación Estratégica, la cual se realiza anualmente y de manera mensual se le da seguimiento, por lo que se propone que dentro de esa planeación incluyan los cambios en los procesos, derivados de modificaciones en los Programas, en la Tecnología o hasta en los propio cambios de administración, y de esta manera visualizar en largo plazo esas necesidades futuras y las formas en las que se les dará atención sin olvidar incluir las necesidades del personal, capacidades y habilidades. La revisión del Plan Estratégico particularmente en el rubro del personal, consideramos debe realizarse de manera anual, de tal forma que esto ayude a evaluar el cumplimiento, así como a seguir el rumbo en caso de nuevos y no previstos cambios.

94

CUADRO DE CONCLUSIONES

MODELO NACIONAL PARA LA CALIDAD TOTAL

Criterio 5.0 Personal

5.2 DESARROLLO

HUMANO

EVIDENCIA

OPORTUNIDAD

PROPUESTA

* Se crean condiciones y prácticas de reforzamiento para el aprendizaje continuo.

* Esta se realiza a través de la capacitación que se proporciona al personal descrita en el “Plan Anual de Capacitación”

* Se capacita casi al 100% del personal al menos una vez al año, no obstante cada persona se queda con esas enseñanzas y no se comparten, lo que impide el aprendizaje continuo, por lo que llegue ese conocimiento a toda la Dirección General de Capacitación.

* Se propone aprovechar la tecnología con la que cuenta la DGC a fin de conservar el conocimiento que se obtiene gracias a toda la capacitación que se proporciona a los empleados, la manera en que se realiza esta propuesta es a través de subir los cursos que se consideren relevantes a la INTERNET, con el propósito de que sea conocido por todos los empleados, el documento deberá aparecer con nombre y área de quien tomó ese curso con la finalidad de retroalimentar o resolver dudas, de esta manera se puede crear una comunidad de conocimiento que aporte valor a la DGC y aun a toda la STPS

5.3 CALIDAD DE

VIDA

N/A

N/A

N/A

95

PROPUESTA GENERAL

En virtud de que la DGC cuenta ya con un sistema para realizar su DNC,

darle seguimiento y evaluarla, consideramos pertinente que esta capacitación que

se proporciona al personal eleve su calidad, ya que no existen mecanismos que

apoyen la selección de los mejores Despachos, Instituciones e Instructores, por lo

que se sugiere:

• Que los oferentes de la capacitación estén certificados en la Norma Técnica

de Competencia Laboral de “Formación de Instructores”, para así disminuir la

brecha en cuanto a la Calidad de la instrucción proporcionada y en la medida

de lo posible que estén certificados en la Competencia Laboral del curso que

proporcionan.

• Identificar las capacidades más importantes que debe tener cada puesto y

proporcionarle al empleado la capacitación apropiada y certificarlo en la

Competencia Laboral más relevante de su puesto.

El tener este tipo de instructores y de personal capacitados en base en

competencias laborales, apoyará el cumplimiento de objetivos estratégicos, mayor

nivel de atención a la ciudadanía y por consecuencia la DGC podría ser más

productiva y aumentará la confiabilidad de la ciudadanía.

Así, al contar con personal competente no solo los empleados de la DGC son

beneficiados, sino los Usuarios finales o ciudadanos, ya que al conocer y

desempeñar las actividades del puesto de la manera correcta se eficientan los

procesos, se mejoran los tiempos de respuesta y se satisfacen de una mejor

manera las necesidades de los Usuarios, de tal manera la Calidad ha orientado a

la Dirección General de Capacitación a la mejora de sus servicios para los

usuarios.

96

BIBLIOGRAFÍA

Argüelles, Antonio. (2002) COMPETENCIA LABORAL Y EDUCACIÓN BASADA EN NORMAS DE COMPETITIVIDAD. Limusa.

Arana de la Garza, Rafael y Joan Ginebra. DIRECCIÓN POR SERVICIO: LA OTRA CALIDAD. Mc Graw Hill. México.

Arias Galicia Fernando. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Byars y Rue. (1986) ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Interamericana, México.

Chiavenato Adalberto. (1983) ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, Mc Graw-Hill, México.

Centro Nacional de Capacitación Administrativa. MANUAL SOBRE CAPACITACIÓN DE PERSONAL. CNCA

Calderón Córdova Hugo. (1982) MANUAL PARA LA ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL, México.

Crosby Phlip B. (1987) CALIDAD SIN LAGRIMAS: EL ARTE DE ADMINISTRAR SIN PROBLEMAS, Mc Graw-Hill, México. Calleja Francisco J. (1979) ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RELACIONES HUMANAS, Banca de Comercio, México.

Colunga Dávila Carlos. (1995) ADMINISTRACION PARA LA CALIDAD, Panorama, México.

Crosby, Philip B. HABLEMOS DE CALIDAD. Mc Graw Hill. México. Dirección General de Capacitación. (2005) METAS Y LOGROS. México. Del Niño Jesús Galicia Teresita. (1995) Tesina LA CAPACITACIÓN PARA EL LOGRO DE LA EXCELENCIA LABORAL, México. Escuela Nacional de Administración Pública, S.C. (2005) CURSO: PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD, México. Galbano Alberto. (1993) CALIDAD TOTAL, Díaz de Santos, Madrid España.

97

Gutiérrez Mario. (1994) ADMINISTRAR PARA LA CALIDAD, CONCEPTOS ADMINISTRATIVOS DE CONTROL TOTAL DE CALIDAD, Limusa, México. Harris, Jeff, Jr, (1980) ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Limusa. Harrington, James ¿Cómo incrementar la calidad y productividad en su empresa?. Mc Graw Hill. México. A. Grados Jaime (2004). CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL. México. Editorial Trillas. Juran, Joseph. LA PLANIFICACIÓN PARA LA CALIDAD. Díaz Santos. Madrid. Juárez Potenciano Josefina. (1998) Tesis LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL, en la secretaría de comercio y fomento industrial, enfocada hacia la calidad en el servicio. México. Kaoru Ishiwaka. (1986) QUE ES EL CONTROL TOTAL DE CALIDAD, Norma, México. Mendoza Núñez A (2002). MANUAL PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. México. Editorial Trillas. Novick Marta y Gallart María A. (1977) COMPETITIVIDAD REDES PRODUCTIVAS Y LABORALES. Montevideo.

Pinto Villatoro. CAPACITACIÓN (1990) México. Reza Tocino Jesús C (200). CÓMO DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. México. Editorial Panorama. Rosello Luís (1997) DICCIONARIO DE ADMINISTRACION DE PERSONAL, Valparaíso, Chile.

Stephen P. Robbins y Coulter Mary. (2000) ADMINISTRACIÓN. Pearson Educación. México.

Silicio Alfonso. (2005) CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL. Limusa

Salaiz Martínez Luz del Carmen. (1983) Tesina ESTRUCTURA Y PROCESOS DE CAPACITACIÓN. México.

98

Secretaría de Trabajo y Prevención Social. (2005) CONOCE A LA STPS. México.

Sánchez García Alejandro, Rincón Prado Marcos y González Gonzáles Fernando. (2006) MODELO DE CALIDAD TOTAL, México.

Secretaría de Trabajo y Prevención Social. (2005) NUEVO CODIGO DE CONDUCTA, México. William B. Werther, Jr./Keith Davis. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Mc Graw Hill, 3. Edición J. (2003): Un concepto muy controvertido: competencias laborales,. http://www.monografias.com/trabajos14/competenciaslaborales/competencias-laborales.hmtl CONOCER. (2007): Normas Técnicas de Competencia Laboral, http://www.sep.gob.mx/wb2/sep1/sep1_CONOCER

J. Tomas Pérez. (2002): Administración y Gestión Educativa, http://www.lie.upn.mx/docs/ADMINIS001.pdf