Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos....

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México

Qué es el “MACRODISEÑO”

Capítulo 2

Libro de Texto:

Smuck, Richard A. & Runkel, Philip J. (1994)

The handbook of ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT in

Schools and Colleges.

Waveland Press Inc. Illinois, USA


Objetivo

Objetivos

1. Desarrollo del Sistema

2. Antes de Iniciar la Consultoría

3. El Contrato de DO

4. Describiendo el DO durante su “arranque”

5. El Diagnóstico del DO

6. La Selección de un Diseño de DO

7. La Ejecución del Diseño de DO

8. Macrodiseños Exitosos

9. Ejemplos de Macrodiseño


Objetivo

1. Desarrollo del Sistema

1. Elementos de Solución de Problemas1. Discrepancia entre lo actual y lo ideal

2. Trabajar en solucionarlos en forma contínua

3. Tomar primero problemas concretos

2. Objetivos de Corto y Largo Alcance1. Construir una mejor comunicación

2. Desarrollar redes claras de comunicación en todos los sentidos

3. Asegurar entendimiento sobre metas y propósitos en diferentes áreas

4. Identificar problemas organizacionales

5. Establecer procedimientos para buscar soluciones innovadoras dentro y fuera


Objetivo

2. Antes de Iniciar la Consultoría Objetivos

1. Las Metas del DO1. Corto

2. largo

3. Fin último (Metaskills)

2. Preparación a Varios Niveles del Sistema1. Nivel del Individuo

1. Motivación y Percepción

2. Nivel de Grupo1. Normas

2. Roles

3. Cohesividad

3. Nivel Organizacional1. Estrucrtura

2. Clima

3. Medio Ambiente

3. Elevando lo Niveles de Preparación1. Estructura, Clima y Medio Ambiente

2. Altos Mandos, Medios y Operativos


Objetivo

3. El Contrato de DO

1. No aceptar en tanto no haya consenso de que hay problemas

2. 50% posibilidades de que se resuelva sin el consultor

3. Ser explicito en cuanto a su Rol, Metas y Presupuesto

4. Explicitar por parte del Consultor: Aspiraciones, Preocupaciones y expectativas

5. Recordar siempre que se esta trabajando con el sistema, no con individuos

6. Enviar mensaje de que TODOS son importantes


Objetivo

4. Describiendo el DO durante su “arranque

1. Lo importante es “qué” se dice, no “quién” lo dice

2. Estamos presentando un bosquejo de la pintura, “Uds” elaborarán la pintura

3. Metas de la Demostración:1. Que los clientes comprendan los beneficios de una intervención de DO

2. Presentar una nueva imagen de cómo será la organización

3. Ayudara miembros del grupo a confrontar problemas a través del DO

4. Diferencias Técnicas del DO Vs. Entrenamiento Sensible o Grupos “T”

5. Describirles las habilidades que van a desarrollar

6. Establecer el inicio de una colaboración basada en la comunicación


Objetivo

5. El Diagnóstico del DO

1. Realizarlo conjuntamente entre Consultores y Comité de DO de la Organización

2. Propósitos1. Datos generados por los participantes

2. Descubrir Datos que afectan a todo el sistema

3. Ayudar a construír una agenda viable para la solución de problemas


Objetivo

6. La Selección de un Diseño de DO

1. Entrenamiento1. Consultor es el Líder

2. Realimentación a través de Levantamiento de Encuestas1. Es el más utilizado. Es el más efectivo en la Industria

2. Efectivo cuando el consultor toma un perfil bajo

3. Cuidar el piloteo de los instrumentos

3. Confrontación Constructiva1. Es el menos usado y menos recomendado

2. Ideal en conflictos claros y profundos

3. Elimina hostilidades, es una válvula de escape y debe ser conducido por EXPERTOS

4. Proceso de Observación y Realimentación1. Es un proceso OMNIPRESENTE

2. Ideal cuando el problema es público y hay interés en resolverlo


Objetivo

7. La Ejecución del Diseño de DO

1. Diferenciación e Integración1. Miembros de diferentes niveles de la organización

2. Formar, Combinar y Rotar miembros entre los grupos

2. Normas1. Aprender a sustituír normas viejas por las nuevas

2. Considerar fuerzas culturales de grupos y subgrupos

3. Roles1. Relación entre Consultor y Clientes ¿experto = Autoritario?

4. Motivos1. Alto en Motivos = iniciadores y Planeadores

2. Alto en Poder = Coordinadores

3. Mediadores =.dejarlos ser…

5. Temas de Aprendizaje1. Todo es importante


Objetivo

8. Macrodiseños Exitosos

1. Ocho Técnicas1. Incluye a miembros clave

2. Clarifica Metas, teoría y tecnología

3. Pasa de actividades estructuradas a la aplicación

4. Pasa de información compartida a la planeación de la acción

5. Rota los miembros constantemente

6. Trata a todos por igual

7. Ejemplifica las nuevas formas organizacionales

8. Establece el trabajo para el futuro

2. El Equipo de Diseño1. Un consultor por cada 10 o 15 clientes

2. El consultor debe participar en el diseño

3. Siete pasos

4. 10 Preguntas


Objetivo

9. Ejemplos de Macrodiseño

1. Macrodiseños Clásicos 1. Survey-Data Feedback

2. Macrodiseños ComplejosMacrodiseños de Interés especial

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