MARCO TEORICO

DERECHOS DEL TRABAJADORDECRETO LEGISLATIVO DE LOS DERECHOS LABORALES N°728

DERECHOS DEL TRABAJADOR

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre el empleador (es), trabajador (es).Se encarga de normar la actividad humana licita y prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación dineraria.Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.

El fenómeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.

1.- DERECHO VACACIONALLa Ley Federal del Trabajo establece en su favor la denominada “prima vacacional”.

En ocasión del periodo vacacional de verano, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) señala que, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo vigente, los trabajadores que tengan más de un año de servicios tienen el derecho a disfrutar anualmente de un periodo de vacaciones con goce de sueldo.

Las vacaciones representan un derecho irrenunciable del trabajador señalado por la Ley, sin menoscabo de la remuneración habitual, ni la suspensión de la antigüedad en el empleo. Es indispensable que los trabajadores gocen de este descanso, que además representa un beneficio en materia de productividad para las empresas.

Los trabajadores que tengan más de un año de servicios, podrán disfrutar, por cada año trabajado, de un periodo de descanso, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables y que aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco años de servicios (Artículo 76 Ley Federal del Trabajo). Las vacaciones deben concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios (Artículo 81 Ley Federal del Trabajo).

Los trabajadores que presten sus servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones en proporción al número de días laborados en el año (Artículo 77 Ley Federal del Trabajo).

El derecho al disfrute de vacaciones no puede ser compensado con una remuneración, a menos que la relación de trabajo haya terminado antes de cumplirse el año de servicios (Artículo 79 Ley Federal del Trabajo).

Independientemente de lo anterior, el número de días de vacaciones pueden ser incrementados en los contratos individuales o colectivos de trabajo que acuerden libremente los patrones y los trabajadores.

1.1.-Vacaciones

Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a sus ocupaciones personales o a la distracción.

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1.2.- Requisitos

Encontramos tres principalmente:

Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas. Contar con un año continuo de labor (Artículo 10º de la Ley). Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante

dicha actividad.

1.3.- AÑO CONTINUO DE LABOR

Para la determinación de su cumplimiento, existen algunas consideraciones a tomar en cuenta para el cómputo de denominado año continuo de labor; así, de ello:

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. Se computa desde la fecha de ingreso al servicio del empleador. O desde la fecha en que el empleador determine, si compensa el tiempo de

servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razón de dozavos y treintavos o ambos de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión, según corresponda.

1.4.-DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO

Como sucede en el acápite anterior, el récord mínimo a ser cumplido por el trabajador para ser merecedor del goce vacacional se encuentra sujeto a un número mínimo de días laborados, en atención además al número de días en que consista su jornada de trabajo en la semana, por lo que tenemos:

Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana: para gozar del descanso vacacional estos deberán haber prestado labor efectiva, por lo menos, durante 260 días dentro del año de servicios.Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana: estos deben de contar con por lo menos 210 días de labor efectiva en dicho periodo.Si el Plan de Trabajo se desarrolla en solo 4 o 3 días a la semana o éste sufre paralizaciones temporales autorizadas.

1.5.- CÓMPUTO DE LOS DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO

Se consideran días efectivos de trabajo:

La jornada ordinaria mínima de 4 horas. La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas

laborado. Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos y solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.

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El descanso previo y posterior al parto. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo, o

decisión del empleador. El periodo vacacional correspondiente al año anterior. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

1.6.- DURACIÓN

La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. Por tanto, podrían darse casos en el que el trabajador no disfrute de 30 días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de si pactó fraccionar, acumular o reducir sus vacaciones.

Fraccionamiento: A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales (Artículo 17º de la Ley).

Acumulación: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la AAT (autoridad administrativa del trabajo) o de que éste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta 2 descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales, los cuales son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados (Artículo 18º de la Ley).

En el caso de trabajadores contratados en el extranjero, éstos podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por 2 o más años.

Reducción: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respetiva compensación de 15 días de remuneración, la cual deberá abonarse independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por escrito (Artículo 19º de la Ley).

1.7.- OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

Una de las más frecuentes preguntas que se formula el trabajador es sobre la oportunidad en que puede hacer uso de su derecho vacacional, si podrán ser tomadas en cualquier momento, cuando su parte lo desee una vez cumplido su récord laborado, o por el contrario constituye parte del empleador; por lo que para dar respuesta a estas interrogantes considero necesario tener presente que:

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.

Será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses del trabajador; a falta de acuerdo, las vacaciones serán decididas por el empleador en uso de su facultad directriz.

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El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que sobrevenga una vez iniciado el mismo.

La madre gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal. Tal voluntad debe ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendarios al inicio del goce vacacional.

1.8.-REMUNERACIÓN VACACIONAL

Ahora bien, si ya tenemos conocimiento de la oportunidad para el goce del ejercicio vacacional, resulta de igual importancia conocer cuál será el importe de la remuneración vacacional que por ser la gozada durante el periodo del descanso físico, sustituye a la remuneración ordinaria mensual en cuanto a su percepción, salvo que adicionalmente el trabajador haya permanecido laborando sin que haga uso del descanso físico referido, por ello cabe recordar que:

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando (Artículo 15º de la Ley).

Para efecto, se considera remuneración, la computable para la compensación por tiempo de servicios; con excepción, por su propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del D. S. Nº 001-97-TR.; por ello debemos remitirnos a lo que debemos de entender por Remuneración Computable, la misma que está constituida por la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o especie en contraprestación a su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé siempre que sea de su libre disposición.

Concepto que tiene que ser complementado con los establecido en los artículo 19º y 20º del mismo cuerpo normativo para la determinación de la referida remuneración computables además de los conceptos comprendidos en la propia definición, tal como la Alimentación Principal:

Que viene a ser indistintamente el desayuno, almuerzo o refrigerio cuando lo sustituya y cena o comida. Contrario sensu, y por exclusión, representan Remuneraciones No Computables, aquellas que no se incluyen en la remuneración computable, todas aquellas sumas que el empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad; o como condición de trabajo (montos que no son de libre disposición del trabajador y que permiten la prestación laboral); o que estén establecidos expresamente por Ley (Artículo 19º y 20º del Nº D. S. 01-97-TR); dentro de las cuáles tenemos:

Gratificaciones Extraordinarias u otros pagos ocasionales, a título de liberalidad; o materia de convención colectiva, por conciliación, mediación, laudo arbitral, cierre de pliego; utilidades; condiciones de trabajo; canasta de navidad y similares; transporte; supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en monto razonable; asignación o

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bonificación por educación: monto razonable y debidamente sustentada; asignación o bonificación por cumpleaños; matrimonio; nacimiento de hijos, fallecimiento y otros semejantes; montos para el desempeño de sus funciones: movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario: que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; refrigerio que no constituya alimentación principal; alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo; incremento del 10.23% percibida por afiliación al S.P.P (con anterioridad al 19.07.97).

Sin embargo, siendo ésta la generalidad, siempre habrá casos excepcionales o especiales en función al tipo de labores y jornada desarrollada por el trabajador, debiendo tenerse bien presente dentro de ellos que:

La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.

A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.

En el caso de trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio correspondiente a las semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.

En caso de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al trabajador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos.

1.9.-Vacaciones anuales

1.9.1.- Protección del derecho

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.

1.9.2.- Récord Vacacional

Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.

Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.

En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.

1.9.3.- Remuneración Vacacional

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Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

1.10.- Vacaciones No Gozadas

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán:

Una remuneración por el trabajo realizado. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del

descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,

contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el

trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

1.11.- Vacaciones Truncas

o Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe

acreditar un mes de servicios a su empleador.o El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavo de la

remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

1.12.- Descanso Semanal

1.12.1.- Protección del derecho

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

1.12.2.- Forma de pago por trabajo en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

1.13.- Descanso en Días Feriados

1.13.1.- Protección del derecho

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Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley.

1.13.2.- Días feriados:

Año Nuevo (1 de enero) Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) Día del Trabajo (1 de mayo) San Pedro y San Pablo (29 de junio) Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) Santa Rosa de Lima (30 de agosto) Combate de Angamos (8 de octubre) Todos los Santos (1 de noviembre) Inmaculada Concepción (8 de diciembre) Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

1.13.3.- Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.

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2.- REMUNERACIONLegalmente según DS N° 003-97-TR, Art.6º: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cuales quiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

La remuneración sirve de base de cálculo se debe tener presente que la participación en las utilidades no se considerará remuneración, no siendo computable para el pago de beneficios sociales (CTS, vacaciones y gratificaciones) ni contribuciones sociales. Para efectos del impuesto a la Renta, serán consideradas renta de quinta categoría.

2.1.- Limites en la participación

En todos los casos, al trabajador, como máximo, le podrá corresponder el equivalente a (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio, las cuales se obtienen del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente.

2.2.- Remanente

De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará la capacitación de trabajadores y a la promoción del empleo, a través de la creación de un fondo nacional, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan en el reglamento, así como a proyectos de inversión pública.

2.3.- Distribución de las utilidades

Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.

2.4.-Liquidación de la participación de las utilidades

Al momento del pago de la participación las utilidades, las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado. En ese sentido debe detallarse el monto de las utilidades, el porcentaje de la participación según los días laborados y las remuneraciones percibidas, además del cálculo de los intereses legales laborales de ser el caso.

2.5.- Remuneraciones asegurables

Para el reglamento de la Ley Nº 29549, las remuneraciones asegurables son aquellas que el trabajador percibe de manera habitual, con excepción de las gratificaciones,

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participaciones, compensación vacacional adicional y otra que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Mientras que para los trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Refiere también que las remuneraciones asegurables sirven de base para el pago del capital o póliza, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, aplicable al seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio del Sistema Privado de Pensiones establecida por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP.

3.-IMPORTANCIA DE LAS REMUNERACIONES EN LA ECONOMÍA

La remuneración es una variable que tiene una gran importancia en la vida económica y social del país. Por el lado de las familias, constituye el medio a través del cual satisfacen sus necesidades; por el lado de las empresas, las remuneraciones son parte de los costos de producción.

Para los gobiernos, las remuneraciones repercuten en el clima social del país y en aspectos tan importantes como el empleo, los precios, la inflación, la productividad nacional y por consiguiente en la posibilidad de exportar en condiciones competitivas.

3.1.-Factores que determinan el nivel de remuneraciones

Existen cuatro factores determinantes del nivel de remuneraciones

Leyes que afectan a las compensaciones que se pagan, como la remuneración mínima vital, horas extras, gratificaciones, vacaciones, seguros, otros.

La actitud de los sindicatos de participar activamente en el proceso de decisión del valor relativo de los puestos de trabajo. Así como, la gerencia tiene que asegurar que sus métodos como el uso de la técnica de evaluación del puesto no se pierdan.

La necesidad de ser líder en materia de remuneraciones con el objetivo de mantener y atraer al personal más competente y productivo.

Establecer niveles de equidad. La equidad externa, en la cual la remuneración tendrá que compararse con las de otras organizaciones y la equidad interna al interior de la organización, igual remuneración para los trabajadores que cumplan la misma función en la organización. Para la equidad externa, es necesario contar con información de cuánto pagan las otras empresas por puestos (ocupaciones) comparables. Para facilitar el acceso a este tipo de información, el MTPE genera estadísticas de sueldos y salarios por actividad económica, tamaño de empresa y grupos ocupacionales.

4.- Tipos de remuneración

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Entre las clases de remuneraciones destacan los siguientes:

(i) Por tiempo, que es el pago por la duración del servicio;(ii) por obra o destajo, que es el pago en función de la cantidad de obras o

trabajos realizados; (iii) por tarea, que es el pago por realizar una determinada cantidad de obras o

trabajos en la jornada u otros periodos de tiempo establecidos);(iv) por comisión, que es un pago en función a una cantidad de negocios

mediados por el trabajador.

4.1.-Remuneración a DestajoLa remuneración a destajo es aquel que se paga por una obra concreta y determinada o una unidad de pieza, de manera tal que el salario no es fijo, contrariamente se paga en forma proporcional al resultado del esfuerzo; en éste caso no existe un contrato de trabajo, sino de obra concluida o con relación a las piezas producidas, dependiendo el aumento del pago por el aumento de piezas y la disminución del tiempo empleado, por tanto sí en menor tiempo el trabajador produce más, mayor será el salario y viceversa; en el caso de tratarse de trabajo a destajo en el domicilio del trabajador la remuneración es cancelado por obra entregada.

Para fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en consideración: a. El salario por tiempo a base de una jornada. b. La cantidad de piezas que puede fabricar el obrero más hábil y más fuerte en una

jornada.

Este tipo de remuneración constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador están directamente relacionados con su producción de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador laborioso.

4.2.- Remuneración por productividad Cuántos casos no conocemos de personas que sin hacer mucho gana sueldos millonarios? o el de otras que se esfuerzan al máximo y su paga es muy baja?. En los dos casos expuestos, se presenta una injusticia en cuanto al trabajo realizado y el "premio" recibido, en este caso monetario.

Para tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas han creado un sistema de pago por desempeño en donde se entrega dinero a los trabajadores, según lo que hayan hecho. Este es un sistema que se ha venido implantando en los últimos años y está tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales.

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La pregunta que surge es: cuáles son los motivos para que cada vez más compañías estén adaptando dicho sistema?. Existen muchas razones tanto económicas como de productividad. Por un lado se busca con esto reducir costos al no pagar en demasía, como lo dijimos al comienzo, a alguien que no esté haciendo bien su trabajo. Así mismo se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen más, lo que traerá como consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas personas.

Además, en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y, dar dinero para conseguir esto, es válido cuando lo que se busca es mejorar. Así mismo, con el salario por desempeño se despierta el compromiso del personal ya que se toma conciencia que realizando una excelente labor, recibirá su premio merecido y se esforzará por hacerlo bien cada vez más.

Lógicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Y sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la empresa, no disminuirlo. Se debe realizar por lo tanto, una evaluación de todos los logros conseguidos, así como los medios o recursos que se utilizaron para ello. No se puede aceptar, por ejemplo, que una edificación se construyó en un tiempo récord pero sus cimientos son débiles o la calidad de su diseño deja mucho que desear. Y si se incurrió en sobrecostos pues mucho peor.

Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la empresa, entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a la compañía en cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organización y de él mismo como tal.

Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratégica ya que podrían surgir inconvenientes. Por ejemplo, un empleado que no alcance determinados objetivos o metas, se podría sentir frustrado y esto se reflejaría en posteriores labores donde su desempeño disminuiría, causando problemas para él y para la compañía.

Podrían crearse síntomas de estrés o cansancio en un empleado al sentir que no está cumpliendo con los objetivos trazados, lo que quiere decir que su paga no será muy buena. Por lo tanto, la empresa debe ser un ente que asesore, ayude y colabore a todos sus empleados, generando una simbiosis donde los logros de un individuo sean los de la organización y viceversa.

Nunca debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo como mejor pueda. La empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y éstos sentirán que no están solos y que cumplirán sus metas a cabalidad. Y si no lo hacen, no se

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preocuparán, ya que entre toda la organización se buscará una salida que permita superar el obstáculo y seguir en la "lucha".

Como apreciamos anteriormente, no basta sólo con otorgar un salario por desempeño y esperar una respuesta positiva por parte de los empleados. Tanto ellos como la empresa deben buscar los mejores métodos para que se incremente el salario que se va a recibir y la empresa se destaque por sus logros, su rendimiento, y el perfecto compromiso del personal que pueda se palpable en toda la organización.

5.-Caracteres de la remuneración

Sin perjuicio de lo hasta aquí señalado sobre la conceptualización de la remuneración, es importante tener en consideración los distintos caracteres en las que puede concebirse, de acuerdo con los diversos ámbitos en los cuales actúa la remuneración de los trabajadores.Desde esta perspectiva, encontramos, esencialmente, los siguientes caracteres de la remuneración:

a. Carácter retributivo: Como hemos ya indicado, la remuneración tiene carácter contraprestativo en el desenvolvimiento del contrato de trabajo.

Este carácter toma en cuenta los pagos que se efectúan a los trabajadores por la prestación de sus servicios o, de modo más comprehensivo, como contraprestación genérica al a la relación laboral.

En buena cuenta, mediante el carácter contraprestativo de la remuneración se definen los alcances de la obligación retributiva del empleador dentro del contrato de trabajo.

b. Carácter de sustento: La remuneración puede entenderse también como ingreso personal del trabajador mediante el cual este se beneficie materialmente de su percepción a través de su manutención y la de su familia.

De ahí que desde la política laboral, la remuneración, entendida desde el carácter de sustento, puede ser analizada en relación a la disminución de la capacidad adquisitiva de los trabajadores y, por ejemplo, la reducción de los niveles de pobreza de la población.

En efecto, “desde una perspectiva política-social el salario tiene el carácter de sustento, no en el sentido minimalista sino el de ser medio para alcanzar una vida digna”.

c. Carácter de costo de producción: Desde la perspectiva del empleador, la remuneración puede ser entendida como costo de producción, en el ámbito privado o como gasto presupuestal desde la perspectiva del Estado empleador. De ahí que el trabajo –o dicho con precisión desde esta perspectiva: el costo o precio

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que resulta de su utilización–, al igual que la inversión en bienes de capital, se presente como criterio delimitador de los costos de la actividad empresarial.

En efecto, la remuneración es “el coste más directo al que hace frente el empresario como contraprestación al trabajo que recibe y que sirve, además como base para determinar otros costes adicionales, como las cotizaciones a la seguridad social”.

d. Como renta de trabajo: La remuneración del trabajador es, a su vez, renta de trabajo, de acuerdo con las disposiciones tributarias que regulen la imposición del ingreso proveniente del trabajo personal. Desde esta perspectiva, el Estado bajo su facultad impositiva puede determinar qué niveles de ingreso pueda ser gravado con el impuesto a la renta de quinta categoría.

6.- REMUNERACIÓN LABORAL

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de quienes los reciban:

Los capitalistas o dueños de capital, quienes obtienen beneficiosLos trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salarioLos dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que no se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas

El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. El salario seria entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar, la región, el país, la ocupación, etc.

El pago por la utilización de un trabajo se puede dar de distintas formas (completamente en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de salario en especie es por ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario, la posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la educación de los hijos de los trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos. Las legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que se puede dar como parte de salario.

Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras, por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantías, los pagos al sistema de seguridad social que les garanticen salud, pensiones de jubilación, etc. Al tener todos estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario, el salario básico y el salario integral. Un salario básico es el que determina cuanto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador. A este salario hay que sumarle los benéficos anteriormente mencionados (las primas, las bonificaciones, las cesantías). Al tener todo incorporado el salario total se denomina salario integral. En la legislación colombiana

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existe una figura que se denomina Salario Integral, que es un salario que se puede pagar completamente en dinero, incluyendo los pagos por horas extras y dominicales y toda la prestación social. Este salario mensualmente no debe ser menos a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes más tres salarios mínimos por todos los beneficios (extras, primas, etc.); es decir el salario integral debe ser de mínimo 13 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

6.1.- Desde otro punto de vista, se pueden distinguir dos tipos de salarios:

Salario Real Salario nominal

El salario nominal es la cantidad de dinero que un trabajador recibe por su trabajo por hora, día, mes, etc.,

El salario real es el poder de compra de esa cantidad de dinero; es decir, indica que cantidad de bienes y servicios se pueden adquirir con esa cantidad de dinero (con el salario nominal)

Teniendo en cuenta que el salario es un precio pagado por el trabajo, éste está determinado por la oferta y demanda de trabajo que exista en una economía, sin embargo existe un límite inferior que imponen los gobiernos de los países de la cantidad de salario que se le debe pagar a un trabajador que se ocupa en una jornada laboral completa de ocho horas (para el caso colombiano). Este límite se considera el límite de subsistencia; es decir, el mínimo necesario para mantener con vida a una persona y cubrir sus necesidades más básicas. Este límite se conoce como el salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV).

6.1.1.- Factores Constitutivos de Salario

Los factores constitutivos de salario para el sector público difieren sustancialmente del sector privado en la base de liquidación para aportes parafiscales que se establece para cada sector.

Los emolumentos que deben ser tomados como factor salarial, para la asignación de los empleados públicos y privados son:

Los incrementos de salario por antigüedad. Cuya forma de designación se encuentra enunciada en los artículos 49 y 97 del Decreto 1042 de 1978.

Los gastos de representación: pago para el desarrollo de actividades ejecutadas en la representación de la institución a la cual están laboralmente vinculados.

La prima técnica. Reconocimiento económico para mantener al servicio del estado personal altamente calificado, en cargos de alta responsabilidad o superior especialización técnica.

El auxilio de transporte. Valor que se paga al trabajador para su desplazamiento desde su residencia hasta su sitio de trabajo.

El auxilio de alimentación. La prima de servicio. Retribución de los empleados públicos de la rama ejecutiva

y a empleados del sector privado a la cual tienen derecho después de seis meses

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de servicio y equivalente a quince días de remuneración que se pagará en los primeros días del mes de julio.

La bonificación por servicios prestados. Reconocimiento al empleado que lleva mas de un año desarrollando su labor para la misma entidad oficial.

Los viáticos percibidos por los funcionarios en comisión. Horas Extras Dominicales y Festivos: Remuneración al trabajo realizado en

horas adicionales a la jornada ordinaria diurna o nocturna o en días dominicales y festivos. Su reconocimiento y pago están sujetos a las limitaciones establecidas en las disposiciones legales vigentes.

Recargo Nocturno. Valor adicional que se paga al empleado por laborar en el horario comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. del siguiente día.

Vacaciones: Descanso remunerado. Por ser un descanso remunerado no constituyen una prestación social, tampoco se pueden considerar como factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales, porque no retribuyen en estricto sentido un servicio prestado. Sin embargo el artículo 17 de la Ley 21 de 1982 ordena incluirlas como base de liquidación de aportes parafiscales.

Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario (diferente a la dotación).

Prima de Localización: Prima reconocida cuando el trabajo del empleado público deba ejecutarse en regiones con condiciones especiales de desarrollo socioeconómico o de accesibilidad y por ello ameriten su reconocimiento.

Prima de vivienda: Extra legal se reconoce a trabajadores amparados por convenciones colectivas de trabajado En forma adicional a los emolumentos enunciados y que son constitutivos de salario para el calculo de los aportes descritos, los honorarios y erogaciones que posean las denominaciones que se exponen a continuación, y que sean pagados a las personas incluidas en la nómina de la Entidad, deberán ser tomados en cuenta para el incremento de la base de liquidación de los aportes que nos ocupan:

Horas Cátedra: La hora cátedra es la hora de clase dictada por un profesional no vinculado a la administración en ninguna jornada o nivel educativo, como profesor de tiempo completo; corresponde a un servicio prestado para suplir la carga académica que no pueda ser asumida por docentes de tiempo completo en educación básica secundaria, media vocacional o media diversificada y técnica profesional.

Jornales: Salario estipulado por días y pagadero por períodos no mayores de una semana, por el desempeño de actividades netamente transitorias que no pueden ser desarrolladas con personal de planta.

Supernumerarios: Remuneración al personal ocasional que la ley autorice vincular para suplir a los empleados públicos en caso de licencias, vacaciones o para desarrollar actividades netamente transitorias que no pueden atenderse con personal de planta.

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6.1.2.-Factores Constitutivos de Salario

Además de los factores aludidos, y por constituir remuneraciones periódicas a favor de los empleados públicos y trabajadores oficiales, deben ser tomados como base de liquidación de aportes parafiscales, teniendo en cuenta lo aplicable a uno y otro sector.

Cabe resaltar que en el caso de los trabajadores oficiales, los beneficios que se deriven de la celebración de convenciones colectivas, y que por acuerdo de las partes sean factor salarial en los términos enunciados, deberán ser tomados en cuenta en la liquidación de aportes parafiscales.

Los factores constitutivos de salario que harán parte de la base de liquidación de aportes parafiscales serán los siguientes emolumentos:

o Asignación básica mensual

o Vacaciones

o Auxilio de alimentación

o Horas extras

o Recargo nocturno

o Dominicales

o Festivos

o Asignación por encargo

o Prima técnica para médicos

o Prima de localización

o Auxilio de transporte. Aplica como base de liquidación de aportes parafiscales para

el sector privado.

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7.- NORMAS LABORALES – REMUNERACIONES

7.1.- PRESTACION DEL TRABAJO

A. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Se dispone incrementar en S/.75 la Remuneración Mínima Vital (RMV) de los trabajadores, con lo cual la RMV pasa de S/.675 a S/.750.

Según estimaciones del Ministerio de Trabajo, el aumento del salario mínimo beneficiará a unas 630 mil personas de manera directa, de los cuales 25 mil corresponde al sector público y 605 mil al sector privado.

Repercusión en Essalud

Ante el incremento de la RMV se debe tener en cuenta que lo que las empresas pagan como contribución a Essalud también aumentará. Como se sabe, esta contribución es del 9% del sueldo del trabajador y se cumple con esto todos los meses.

Con el desembolso que hace la empresa al Seguro Social, los trabajadores podrán tratar sus enfermedades y accidentes ocurridos en la jornada laboral en cualquier hospital de la red Essalud. Además, en caso de que el trabajador tenga que ausentarse de su centro de labores por un accidente o enfermedad, igual recibe su sueldo. Este sueldo es pagado por 20 días por la empresa y el resto del tiempo de la convalecencia por el Seguro Social, el mismo que será sujeto al promedio de dinero que recibe anualmente el trabajador.

Locación de servicios

El empleador debe tener a todos sus trabajadores en planilla y cumplir con todas sus obligaciones laborales. No es conveniente, ni recomendable contratar personal bajo sistemas de locación de servicios o fuera de planilla, ya que finalmente el empleador terminará pagando todos los beneficios laborales que le corresponden al trabajador y este no estará protegido por la legislación ni por Es salud.

Es válido contratar a un profesional para que realice trabajos esporádicos, pero si esta persona los realiza en las instalaciones de la empresa, tiene que cumplir un horario, una regularidad de asistencias y recibir órdenes, en la práctica es un trabajador más y le corresponderá los mismos beneficios que a sus compañeros, entre ellos el incremento de la remuneración mínima vital, si fuera el caso.

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Claridad en los contratos

El personal que es contratado a plazo indeterminado no necesita de ninguna formalidad, salvo estar inscrito en la planilla electrónica. Los trabajadores que celebran contratos de trabajo a plazo fijo deben firmar documentos escritos en donde se indique el tipo de contrato, el plazo del mismo, así como la remuneración. Estos contratos deben ser presentados al Ministerio de Trabajo y la remuneración no puede ser menor al sueldo mínimo.

En los casos de contrato a jornada parcial de menos de cuatro horas, el sueldo debe ser proporcional al tiempo laborado y si la persona labora más de cuatro horas se le debe pagar la remuneración mínima vital.

B. ASIGNACIONES FAMILIARES

Base legal

Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de asignación familiar.LEY Nº 25129 CONCORDANCIA: D.S. Nº 035-90-TR (REGLAMENTO)

Ha dado la ley siguiente:

Artículo 1.- A partir de la vigencia de la presente Ley, los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación Familiar.

Artículo 2.- Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

Artículo 3.- En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concepto de Asignación Familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.

Casos particulares

Trabajador con más de un hijo: Este beneficio será abonado independientemente del número de hijos que el trabajador tenga.

Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa: Ante este supuesto, ambos trabajadores tendrán derecho al pago de esta asignación.

Trabajador que labora para más de un empleador: De darse el caso, éste tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada uno de sus empleadores.

Trabajador que tenga un hijo mayor de edad declarado incapaz: La normativa no en un convenio colectivo, como un monto equivalente o mayor al de la normativa en mención, se podrá excluir al empleador de otorgar este beneficio.

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Inclusión de la asignación familiar en la RMV

El Convenio Nº 26 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el Perú a través de la Resolución Legislativa Nº 14033 (24.02.62), define las remuneraciones o salarios mínimos como menciona tratamiento alguno respecto a este caso; razón por la cual, de darse éste, el trabajador no tendrá derecho a seguir percibiendo el beneficio de la asignación familiar puesto que su hijo alcanzó la mayoría de edad.

3.- GRATIFICACION

3.1.- GRATIFICACIONES LEGALES

• Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año.

• No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la prestación de servicios

• En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

3.2.- Trabajadores con derecho a gratificaciones legales:

3.2.1.- Trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, con:

- contrato a plazo indeterminado

- contrato sujeto a modalidad (temporal)

- contrato de tiempo parcial (menos de 4 horas diarias o en promedio semanal).

- Socio-trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

3.3.- Incompatibilidad para percibir las gratificaciones legales:

La percepción de las gratificaciones legales es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar, que con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador en virtud de leyes especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso debe otorgarse el que sea más favorable.

3.3.1.- Requisito para percibir las gratificaciones:

El trabajador debe encontrarse:

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- Laborando efectivamente durante la quincena de julio o quincena de diciembre, o

- Estar en uso del descanso vacacional, o

- De licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo.

3.4.- ¿Qué conceptos remunerativos se toman en cuenta para el cálculo de las gratificaciones?

• El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, entendiéndose como tal, la remuneración computable para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.

• Asimismo, la remuneración computable para trabajadores que perciben remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la siguiente manera:

3.5.-Trabajadores que perciben remuneraciones fijas

Que a su vez se dividen en:

-Remuneración básica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor (cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé), siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS.

-Remuneración regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos.

3.6.- Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas

En caso de que estos trabajadores perciban, además de la remuneración básica, remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarán las siguientes reglas:

-Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneración regular que perciba un trabajador se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el número de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificación respectiva.

-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneración regular que perciba un trabajador, se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades en un periodo de seis meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo percibido por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el pago de la gratificación respectiva y dividirlo entre seis.

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3.7.- Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas

El monto de la gratificación de los trabajadores que perciban remuneración imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al mes en que se otorgue la gratificación de julio y diciembre.

3.7.1.- La asignación familiar y las gratificaciones

• La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago de las gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida de la base de cálculo para las gratificaciones.

3.8.-Tipos de gratificación:

1. Gratificación ordinaria: Aquella que equivale a una remuneración íntegra y que se abona en dicho monto cuando el trabajador ha laborado durante todo el semestre.

2. Gratificación proporcional: Aquella que le corresponde percibir al trabajador en la oportunidad de pago (Julio o Diciembre) pero que no ha laborado el semestre completo.

3. Gratificación trunca: Aquella que le corresponde al trabajador que ya no tiene vínculo laboral vigente en la oportunidad de pago pero que ya tiene acumulado cierto récord para percibir el concepto.

3.9.- Las gratificaciones Ascienden

El monto de cada una de las gratificaciones, es equivalente a una remuneración mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, por ejemplo:

Si ganas S/. 550.00 mensuales de remuneración, deben pagarte más S/. 550.00 por gratificación, haciendo un total de S/. 1,100.00.

Si trabajaste por lo menos un mes recibirás un porcentaje de la gratificación.

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4.- BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO

• La bonificación por tiempo de servicios es un complemento remunerativo que compensa el tiempo de servicios prestado por los trabajadores. Es un reco-nocimiento a la antigüedad laboral para una sola empresa y puede entregarse por fuente autónoma o heterónoma. A la fecha, por mandato legal, solamente se otorga a los trabajadores que gozaban de este beneficio al mes de julio de 1995 (derecho adquirido) pues fue suprimido en esa fecha.

• El alcance legal de esta bonificación se encuentra en la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, aprobada por Decreto Legislativo N° 688, y que representa el 30% de la remuneración básica mensual.

• La bonificación por tiempo de servicios, de acuerdo con el Decreto Legislativo N° 688, se otorga a los trabajadores que cumplieron 30 años de servicios hasta el 29 de julio de 1995 para un mismo empleador. Se incluyen todos los periodos laborados, los servicios prestados luego de una reorganización societaria (traspa-so, fusión, cambio de giro, etc.) y se toman en consideración los mismos días que los previstos como laborables para la CTS.

• De otro lado, este beneficio cerrado importa que el trabajador con derecho que él perciba un equivalente al 30% de la remuneración básica y las horas extras de cada me.

• En este sentido, no ingresan dentro de la base de cálculo los complementos y suplementos remunerativos, sin importar la periodicidad de estos (asignaciones, bonos, gratificaciones, etc.). Simplemente, cada mes, se entrega el 30% de la re-muneración básica más las horas extras laboradas.

4.1.- BENEFICIOS NO REMUNERATIVOS: EL SEGURO SOCIAL: EL SEGURO DE VIDA

• El seguro de vida es la obligación económica que contrae el empleador en beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos.

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• El seguro de vida es un derecho del trabajador y una obligación del empleador cumplidos cuatro años de servicio del trabajador, sin importar el número de horas laboradas, o la modalidad contractual utilizada (a plazo fijo o indeterminado).

• Sin embargo, el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del tercer mes de servicio del trabajador (en estricto, nada obsta para que la transacción sea inmediata). Si el trabajador reingresa a laborar para el mismo empleador, es acumulable el tiempo de servicios prestados anteriormente para efectos del cóm-puto de los cuatro años de servicios.

4.2.-INCIDENCIA LEGAL

• El seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley N° 4916, como la obligación del empleador de contratar una póliza individual a favor de sus empleados, mientras que por el Decreto Supremo N° 036-90-TR se pasó a un seguro colectivo de prima única y se dispuso la protección, no solo ante el fallecimiento natural o accidental de los empleados, sino también ante su invalidez permanente.

• Posteriormente, mediante el Decreto Legislativo N° 688, modificado por la Ley N° 26645, se complementaron algunos aspectos puntuales del beneficio. Dicho decreto legislativo es el que regula actualmente esta obligación del empleador.

4.3.- LAS PARTES DE UN SEGURO DE VIDA

• El empleador: es el estipulante, quien además de contratar el seguro está obligado a pagar las primas correspondientes.

• Asegurador: es la empresa de seguros -escogida libremente por el empleador-, que se obliga a pagar, dentro de las setenta y dos horas de producida la contingencia, la cantidad convenida al producirse el riesgo a cambio de la percepción de las primas. En caso de incumplimiento, deberá abonar intereses legales.

• Asegurado: es el trabajador sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel cuya muerte o invalidez total y permanente, obliga al asegurador a pagar la indemnización.

• Beneficiario: es la persona que recibe la indemnización. Podrá ser el mismo trabajador, sus familiares o el empleador, según corresponda. En caso de invalidez total y permanente, el trabajador tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento.

4.4.-MATERIA DE DEMANDA

• En cuanto a lo que es materia de demanda relativa a una indemnización en vía de redención, lo que resulta improcedente, toda vez que el beneficiario de dichas pólizas no era el trabajador sino sus familiares, no estando prevista la redención de las mismas.

• Entonces, solamente hay tres posibilidades para el beneficio que comentamos: 

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4.4.1.-POR INVALIDEZ TOTAL Y PERMANENTE POR ACCIDENTE

Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en fecha anterior a la ocurrencia del accidente (al no establecer alguna distinción, se comprendería todo tipo de accidentes: de trabajo y comunes).

La invalidez será determinada por el Ministerio de Salud o Essalud y comprende la alienación absoluta e incurable, el descerebramiento que importe imposibilidad para laborar, la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otras que puedan establecerse por Decreto Supremo. Nótese la lista taxativa de la norma, de tal manera que Essalud podría declarar la invalidez absoluta y permanente por una causal no contemplada y la compañía de seguros podría sostener que no está obligada al pago de la indemnización.

4.4.2.- POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR A CONSECUENCIA DE UN ACCIDENTE

Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en la fecha previa al accidente.

4.4.3.- POR FALLECIMIENTO NATURAL DEL TRABAJADOR

Dieciséis (16) remuneraciones que se establecen sobre la base del promedio de lo percibido por e! trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento (en este caso, extrañamente la norma se refiere al promedio trimestral de la remuneración y no a la última remuneración mensual). 

Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital que corresponda abonar, cualquiera sea la contingencia, se establecerá sobre base de las comisiones percibidas en los últimos tres meses.

En caso de que el trabajador enferme y hasta su recuperación o cese en el empleo y decida mantener su seguro en vigor, podrá continuar con el seguro de manera facultativa. En éste supuesto, la prima se pagará en función a la última remuneración mensual, la misma que, a discreción del trabajador, puede actualizarse en función del índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de Estadística e Informática.

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5.- CONCLUSIONES

El derecho, se divide en diferentes ramas, cada una le corresponde un tema diferente e importante.

Esta división del derecho resulta muy efectiva, porque así el derecho no se concentra en un solo ámbito, sino que al ampliarse a diferentes sectores, hace que muchos temas puedan ser tratados con sus propias reglas y procedimientos, para que así exista un orden entre los asuntos, que nuestra sociedad trata día a día.

Cada rama ha ido evolucionando al paso del tiempo, se va perfeccionando, mejora, para el bien común. Es muy importante que exista un orden, un equilibrio entre los diferentes ámbitos, para que no haya un abuso del poder que atente al bien común e integridad de los habitantes de un país. La existencia de normas que regulen estas conductas y relaciones humanas hacen que la sociedad viva en un ambiente de orden, y "tranquilidad" lo cual es muy importante para un Estado.

La división del derecho es de vital importancia para efectos de su estudio pero no para su aplicación por que todas las ramas del derecho se relacionan con otras ramas del derecho por ejemplo el derecho comercial se relaciona con el derecho civil, incluso es necesario precisar que una rama del derecho privado puede relacionarse con una rama del derecho público.

7.- ANEXOS:

VACACIONES

En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 3 ó 4 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.

Referencia: Art. 10° del Decreto Legislativo 713.

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¿En qué consisten las vacaciones anuales? Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, (detallados en el punto 2 y 3 del presente tríptico) a disfrutar de 30 días calendarios de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constara tanto en la Planilla como en la Boleta de Pago.

Referencia: Artículo 10° del Decreto Legislativo 713.

¿Cuál es la jornada mínima que debe cumplir a fin de tener derecho a vacaciones?

Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias, en consecuencia los trabajadores a tiempo parcial que desempeñen sus servicios en una jornada promedio diaria menor de 04 horas se encontraran excluidos de este beneficio. Referencia: Artículo 11° del Decreto Supremo No. 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo No. 713.

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?

Deben tener los siguientes requisitos:

Deben cumplir un año de servicios a favor de un mismo empleador. Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada, conforme se

detalla: Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

¿A fin de computar el record vacacional qué jornada y/o días se entiende como días laborados?

o La jornada mínima de 04 horas.

o La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas

trabajadas. o Las horas de sobretiempo en número de 04 horas o más en un día.

o Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o

enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.

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o El descanso previo y posterior al parto (pre natal: 45 días antes del parto y post

natal: 45 días posteriores al parto). o El permiso sindical.

o Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o

decisión del empleador. o El periodo vacacional correspondiente al año anterior (los días del goce del,

derecho). o Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Referencia: Art. 12º del Decreto Legislativo 713.

¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador? Las vacaciones serán otorgadas al trabajador dentro del periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce.

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

Referencia: Artículo 14° del Decreto Legislativo 713.

¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?

Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, deberá presentará una solicitud escrita al empleador a fin de que éste lo autorice a ello, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 07 días naturales, es decir no se puede otorgar vacaciones por menos de 07 días.

Referencia: Artículo 17º del Decreto Legislativo 713.

¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional?

Sí, para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.

Referencia: Artículo 18° del Decreto Legislativo 713.

¿En qué consiste la reducción o “venta” de vacaciones?

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El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva compensación económica por los días laborados. Para ello, debe existir un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador.

Ejemplo: Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares – 15 días vendidos = 15 días de vacaciones.

Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración).

Referencia: Artículo 19º del Decreto Legislativo 713.

¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo? ¿Qué debe entenderse por la “triple vacacional”?

El empleador debe pagar una remuneración por el trabajo realizado, otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se pagó oportunamente). A lo antes descrito se suele denominar la “triple vacacional”.

Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, sin embargo, ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

Referencia: Artículo 23° del Decreto Legislativo 713.

¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador.

Referencia: Artículo 15° y 16° del Decreto Legislativo 713.

¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional?

El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

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Referencia: Artículo 20 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR.

¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben pagarse?

Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a gozar de vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.

Referencia: Artículo No. 22 del Decreto Legislativo 713 y Artículo 23 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR.

¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?

La trabajadora gestante tiene derecho a solicitar que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Para ello, la trabajadora gestante deberá comunicar su decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. Referencia: Artículo 4° de la Ley 26644.

¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada, este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.

Referencia: Artículo 13º del Decreto Legislativo 713 y Artículo 14 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR

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Remuneraciones por disposición legal expresa

Ingresos considerados remuneración

GRATIFICACION

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