Lectura 3 - Psicosociología en Las Organizaciones

8/18/2019 Lectura 3 - Psicosociología en Las Organizaciones

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Módulo 3Unidad 3

Lectura 3 - Psicosociología en

las Organizaciones

Materia: Sociología y Psicología Laboral

Profesor: Georgina Tavella - Gabriela Besora


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Introducción

El presente módulo continúa con la aplicación de conceptos desarrolladospor la Psicología y la Sociología al comportamiento interno y externo de laorganización. Este módulo se organizará en tres partes, en la primera partetrabajaremos con conceptos vinculados al poder, el hombre dentro de laorganización, la globalización, la competitividad y la realidad actual de lasorganizaciones.

En una segunda parte desarrollaremos la dinámica interna de laorganización de la mano de los roles, el liderazgo, la motivación y porúltimo los vínculos que se generan dentro de ella.

Para finalizar abordaremos los conceptos de la cultura organizacional y losperfiles que definen a los grupos. Es importante aclarar que en el módulodos distinguimos el concepto de identidad del de cultura y será en elpresente donde desarrollaremos este último.

Lo invito a trabajar los conceptos antes mencionados; le sugerimos que loscontenidos que trabajamos en el presente módulo como los otros quecomponen la materia los vinculen con su ámbito de trabajo a los fines dereconocer otros ejemplos y evidenciar sus diferencias.

Ahora sí, ¡comencemos!


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3. Psicosociología en las

Organizaciones

3.1. Temática Laboral

Dentro de las organizaciones consideramos a las personas que la integrancomo el recurso más importante. La actividad que cumplen las personasdentro de la organización es clave a la hora de buscar objetivos metas yresultados.

Existe una dependencia mutua entre la organización y la persona, estose debe a que, como vimos en el módulo dos, las organizaciones necesitande las personas para lograr sus objetivos y las personas también necesitande las organizaciones para lograr sus metas personales tal como el

desarrollo de su profesión, el deseo de involucramiento, entre otros.

Dentro de una organización, independientemente de su tipo (para recordarlos tipos de organización relea el módulo dos de la materia), las personasgeneran fuertes distinciones en las formas de abordar las actividadesasignadas. El hombre cuenta con conocimientos, experiencias, habilidades

y sobre todo la creatividad al servicio de sus actos. Es por ello que comoestudiaremos en el presente módulo, las personas son el valor másimportante de una organización.

Es por ello que tanto los desarrollos teóricos de la Psicología como de laSociología han tenido y tienen un importante lugar dentro del estudio de lasorganizaciones; sus estudios han generado aportes indiscutibles a la gestiónde las personas dentro de la organización.

EMPRESA INDIVIDUO


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Desde la Psicología Organizacional se realizan aportes a:

• Las personas para que adopten la filosofía de la organización.

• Las personas participen de forma activa para el logro de losobjetivos de la organización.

• Las personas se conviertan en seguidores o líderes formales y seencuentren motivados.

• Que se orienten a sus tareas de forma integrada con todas laspersonas que se encuentran en la organización.

• Que solucione los conflictos interpersonales.

• Que adopten y propongan cambios.

• Que apliquen su creatividad y habilidades para tomar decisiones.

A modo de resumen, veamos a continuación cuáles son los principalescuestionamientos de la Psicología a la Organización.

En relación a la a temática laboral, la misma se define como una serie deelementos fundamentales dentro del ámbito organizacional. Por ejemplodesde la Psicología se aplicaron estudios en relación al: sentido depertenencia, identidad, el contacto social que se genera en la organizaciónasí como la formulación de políticas y toma de decisiones. Además de ellotambién existen desarrollos vinculados a las industrias; éstos se dieroncomo consecuencia del surgimiento de las mismas y del interés por estudiarsu funcionamiento. Veamos algunos de estos intereses:

PsicologíaOrganizacional

Entender los fenómenos de tipo organizacional

Interés en administrar el quehacer de los sereshumanos

Campo interdisciplinario


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• Evaluación y selección de trabajadores

• Diseño y organización del trabajo.

• Optimización de capacidades físicas y humanas.

• Aumento de la coordinación y el trabajo en equipo.

• Estudios de tiempo y movimiento.

• Cantidad y calidad del trabajo; a través del análisis de los niveles deruido fatiga, monotonía, facilidades locativas.

• Sistemas de premios y castigos.

• Motivaciones de los trabajadores.

• Formas de relacionarse internamente

Tal como podemos apreciar son diversas las dimensiones de análisis, en eltranscurso de nuestra materia sólo trabajaremos con algunos de dichospuntos. En caso que exista un interés en profundizar algunos de ellos loinvitamos a revisar la bibliografía ampliatoria como así también acomunicarse con sus correspondientes tutores de la materia.


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3.1.1 El poder

Fuente de la imagen: http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.karlabayly.com/wp-content/uploads/2009/11/informacion-

poder.jpg&imgrefurl=http://www.karlabayly.com/2009/11/informacion-es-poder/&usg=__HhaWZWYcCA7yhuCgqbC42V_MEjQ=&h=370&w=504&sz=39&hl=es&start=8

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Toda organización cuenta con reglas y procedimientos básicos que definenun sistema de autoridad para las personas que se encuentran en ella. Es porello que cuando ingresamos a una organización nos informan sobre dichasreglas, las cuales la persona acepta y se espera que se respeten.

La aplicación de las reglas se realiza a través de la autoridad que tienenalgunos miembros dentro de la misma. Ahora bien, es importante distinguirentre los conceptos de autoridad y poder. Para ello veamos el siguientecuadro donde se definen ambos conceptos.

AUTORIDAD LEGÍTIMA PODER PURO

Los subordinados obedecen reglas,órdenes y leyes como consecuenciade aceptarlos voluntariamente.

Habilidad para controlar a otraspersonas a través de la posibilidadde premiar o castigar.

Reconocen a la persona que tieneautoridad y el derecho de mandar,debido a que aceptan el medio porel cual la persona adquirió dichaautoridad.

Implica que los otros no cuentencon otra alternativa decomportamiento.

El siguiente cuadro fue confeccionado por el docente. (Shein, 1990, Página 22)


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Es importante considerar que las bases de poder se encuentran combinadasen una persona, es decir, una persona puede tener más de un tipo de podercomo consecuencia de sus características. Además de ello cada una de las

bases de poder tienes orígenes diferentes, los cuales podemos de distinguirde la siguiente manera:

Los poderes de pericia y referencia se asocian a las características de lapersona y se lo otorgan los seguidores o persona que trabajan con él. Encambio, los poderes legítimo, de recompensa y coercitivo son propiosdel puesto que ocupa la persona y si la persona cambia de puesto deja dedisponer de los mismos.

Para visualizar cada una de las bases de poder y sus principalescaracterísticas, presentamos el siguiente cuadro integrador.

BASES DEPODER

Coercitivo

Recompensa

Referencia

Pericia

Legítimo

BASES DE PODER

Provienen de laPersona

Provienen de laOrganización


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PODERLEGÍTIMO

PODERPERICIA

PODERREFERENCIA

PODERRECOMPENSA

PODERCOERCITIVO

La persona loobtiene delpuesto queocupa.

La persona loobtiene porlosconocimientos y lainformaciónque cuenta.

La personalo obtienecomoconsecuencia de su idea

y sucarisma.

La personapuede dar onegarrecompensa.

La personapuedeotorgarpremios ycastigos aldesempeño.

Dicho poderes otorgadopor laorganización.

Dicho poderlo obtiene lapersona.

Dicho poderlo obtiene lapersona.

Dicho poderes otorgadopor laorganización

Dicho poderes otorgadopor laorganización.

Cada una de las mencionadas bases de poder permiten reconocer cuálesserán los resultados o bien las posibles acciones, es decir el poder queotorga la administración permite que la persona que lo reciba lo administrehacia debajo de la organización, en cambio, los poderes cuyo origen estadado en la persona permiten convencer hacia arriba de la organización.


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Si usted se encuentra trabajando actualmente, piense en su superior: ¿Quécaracterísticas tiene su gestión? ¿Tiene poder? ¿Qué base de poderencontraba como recurso principal? En caso de no estar trabajandoactualmente piense en su superior anterior.

Actualmente: ¿Tiene personas a cargo? ¿De qué base proviene su poder?

PODER PROVIENE DELA ORGANIZACIÓN

PODER PROVIENE DELA PERSONA

PODER PERICIA OEXPERIENCIA,REFERENCIA

PODER LEG TIMO,RECOMPENSA Y

COERCITIVO

ADMINISTRA HACIA ABAJO DE LA

ORGANIZACIÓN

CONVENCER HACIA ARRIBA DE LAORGANIZACIÓN


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3.1.2 El hombre

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h=673

Una persona dentro de la organización cumple con los roles que ésta leasigna como consecuencia de una programación para el cumplimiento delas metas organizacionales. El concepto de rol lo estudiaremos en elpresente módulo, específicamente en el punto 3.2.2.

Como mencionamos anteriormente, la organización depende de los

individuos para el logro de los objetivos. Es por ello que la organizaciónmuchas veces considera al individuo como un recurso más dentro de lamisma. Dicha situación no es apropiada de considerar debido a que losindividuos no son todos iguales y por tal motivo se los debe de tratar demanera diferente a otros insumos.

Los individuos no deben ser considerados como todos iguales ni deben derecibir un mismo trato por parte de la organización.

Además de ello, todo individuo es único en su estructura, con necesidades,motivaciones, niveles de conocimiento, percepciones y actitudes diferentesque lo hacen particular. De esta manera reconocemos que la organizaciónno debe de considerarlo como un recurso más y tratarlo de dicha manera.

La persona se concibe como integral dentro de la organización, es decir nose puede separar el trabajo que realiza y que demanda la organización deotros aspectos de su vida. El hombre recibe la influencia de diferentesámbitos de su vida y repercute en su comportamiento en la organización.Por ejemplo una persona que debe de realizar su trabajo y que tiene unproblema personal o de cualquier otra índole, este último repercutirá en eldesempeño que dicha persona realice.


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Es por ello que tomar al hombre como único define el comportamiento de laorganización hacia él. Esto implica que no se puede realizargeneralizaciones en relación a la motivación, y el liderazgo. Por elcontrario, se deben de considerar las situaciones específicas sobre las cualesconvive la persona.

A los fines de aclarar el siguiente concepto, revisemos el fragmento a

continuación:

“Toda la gente es distinta, y esta diversidad necesita ser reconocida yconsiderada como un activo valioso de las organizaciones. La idea de lasdiferencias individuales procede originalmente de la psicología. Desde eldía del nacimiento, cada persona es única (el efecto de la naturaleza) y lasexperiencias individuales después del nacimiento tienden a diferenciartodavía más a la gente (la influencia de la crianza). Las diferenciasindividuales significan que la administración puede motivar mejor a losempleados si los trata en forma diferente. Si no fuera por las diferenciasindividuales, se podría adoptar alguna norma aplicable a rajatabla paraentenderse con los empleados, y a partir de allí se requeriría un criteriomínimo. Las diferencias individuales requieren que el enfoque de un

administrador sobre sus empleados sea individual, no estadístico.”“La vida hogareña no es totalmente separable de la vida de trabajo, y lascondiciones emocionales no esta separadas de las condiciones físicas. Lagente funciona como seres humanos totales.” (Newstrom; 2007, Página 9)

Analicemos la siguiente situación:

“Un supervisor quería contratar a una nueva empleada detelemarketing llamada Anika Wilkins. Ella era talentosa, teníaexperiencia y estaba dispuesta a trabajar en el segundo turno. Sin embargo, cuando a Anika se le ofreció el empleo respondióque necesitaría comenzar media hora más tarde los miércoles,

porque su servicio de guardería infantil se lo exigía. Asimismo,ya que tenía alguna incapacidad física menor, la altura de suestación de trabajo requería un ajuste sustancial. Por tanto, su jefe tuvo que considerar las necesidades como personacompleta y no sólo como trabajadora”. (Newstrom; 2007, Página 9 y 10)

Claramente podemos apreciar que el supervisor debía de considerar lasdemandas de su empleada como consecuencia de las características quedicha persona poseía. En primer lugar considerar que no se la puedeapartar de su realidad, en este caso del rol de madre ya que debe depreocuparse por su hija para dejarla en la guardería para poder realizar su

trabajo en forma apropiada y poder aplicar toda su capacidad. Si la personano resuelve sus ámbitos de la vida cotidiana no podrá realizar el trabajo demanera cómoda debido a que se encontrará preocupada por dichasituación. Por otro lado, su distinción física también debe ser consideradapor el superior para que pueda realizar su actividad.


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Algunas organizaciones intentan efectuar acciones a los fines de que lapersona se encuentre cómoda en su ámbito de trabajo, por ejemplo,instalando guarderías dentro del lugar de trabajo.

Podemos pensar en el caso de la empresa Google, en la cual el empleadocuenta a su disposición espacios como lavanderías, restaurantesespecializados, peluquerías, entre otros. Para graficar este ejemplo lo invito

a recorrer los videos de las instalaciones de dicha empresa en Internet.

Entonces, a modo de conclusión encontramos:

INDIVIDUO

INSEPARABLE DELOS ROLES

SINGENERALIZACIÓN

INTEGRALÚNICO


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3.1.3 La Globalización

La Globalización es considerada como un proceso propio de los cambiosproducidos en los últimos tiempos. La misma se considera una instancia de

cambio tanto económico, tecnológico, social y cultural. Dicho procesogeneró y genera un fuerte impacto en el desarrollo de las comunicaciones,en la relación, dependencia de los mercados como así también suunificación. Dicho impacto también involucró a las sociedades y su cultura.

En la actualidad algunas organizaciones cuentan con sedes en diferentespaíses del mundo generando un nuevo desafío para las personas que laintegran. Es por ello que pasamos a trabajar en la fuerza laboralinternacional, la cual cuenta con organizaciones que se conforman conpersonas que provienen de diferentes culturas. Cuando dos o másempleados pertenecen a culturas diversas hablamos del concepto demulticulturalismo, el cual es una característica de las organizacionesactuales.

En la actualidad nos encontramos con empleados “nacionales del paísde origen” y “empleados nacionales de terceros países.” Es ungran desafío para las organizaciones actuales identificar a las personascapaces de interactuar en un país diferente al de su origen. La esencia dedicha selección reside en las posibilidades de dicha persona de adaptarse ala nueva cultura, no sólo del país sino también de la organización.

Denominamos organizaciones multinacionales a las empresas queoperan o tiene negocios en más de un país. Este tipo de organizacionesgeneran nuevos aspectos de estudio para el comportamientoorganizacional. ¿Por qué nuevos aspectos? Justamente porque aumentanlas culturas que entran en interacción dentro de la organización, aumenta lacomunicación, la competencia también proviene de espacios diversos, elcontrol se realizada de manera diferente al considerado hasta el momento,se demandan nuevas habilidades no solamente en relación al lenguaje sinotambién en la formas de relacionarse dentro de la misma.

Veamos a continuación la siguiente situación:

“En un país sudamericano, un consultor de Estados Unidos fue requerido para que investigara las razones por las cuales la maquinaria de Alemania occidental de una planta de celofán propiedad de nacionales no funcionaba adecuadamente (ésta sola oración preliminar revela la participación de tres culturas distintas en el incidente). Cuando elconsultor llegó, estudió la situación durante varias semanas. Suconclusión fue que la maquinaria no presentaba ningún problema. Era de

excelente calidad y estaba perfectamente calibrada. Las materias primasy otros factores de apoyo eran completamente satisfactorios.

El problema real, según opinión del consultor, eran los supervisores, quetenían una imagen paternal del administrador de la fabrica y eranincapaces o no estaban dispuestos a tomar decisiones operativas sin suaprobación. Se sometían a él como persona mayor y su superior. Cuandoalgo salía mal, esperaban indefinidamente su decisión antes de corregir el

problema. En razón de que él tenía otros intereses de negocios y con


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frecuencia se encontraba fuera de la fábrica durante parte del día, oincluso durante dos o tres días, los supervisores permitían que lamaquinaria de producción continua fabricara celofán inservible durantehoras o incluso días debido a algunos desajustes menores que ellos podíanhaber corregido.

El administrador de la fábrica intento delegar la toma de decisiones sobre

estos asuntos de control en sus supervisores, pero no él ni ellos lograronsuperar esta poderosa costumbre que existía en su cultura de someterse ala autoridad.

Finalmente, el consultor resumió la situación de esta manera:”El problema es el personal, no las maquinas.”

La maquinaria para producir celofán se construyó para operar en unacultura industrial avanzada, pero, en este caso, debía operar en unacultura menos desarrollada. Ni las máquinas ni los supervisores podíancambiar rápidamente para satisfacer esta nueva situación. Lareingeniería del equipo seria costosa y requeriría tiempo y, en este caso,

podría reducir la productividad de las maquinas. La capacitación de los

supervisores para cambiar sus creencias culturales, aunque esto fuera posible, también requeriría tiempo. La solución que ofrecía el consultorera un compromiso eficaz. Aconsejó al administrador que designara a una

persona como director interino durante su ausencia, le diera una oficinaimpresionante y trabajara para crearle una imagen de autoridad ante sussupervisores.

Entonces, alguien siempre estaría presente en la planta para tomardecisiones con rapidez.” (Newstrom, 2007, Página 381)

En el fragmento que se presentó con anterioridad encontramos que en laactualidad dicha situación se desarrolla en muchas organizaciones a nivel

internacional. Con el aumento en las comunicaciones hoy por hoy es posiblecomprar tecnología de países europeos y asiáticos, lo que demanda deconocimiento en cuanto al lenguaje pero también en cuanto a la necesidadde que dicha tecnología funcione bajo estándares internacionales.

Ahora bien, ¿qué sucede cuando entramos en contacto con otras culturas y vemos cómo funciona nuestra cultura? En el caso planteado el técnico deorigen alemán es enviado a otro país a realizar su trabajo; podemos apreciarque encuentra una realidad, en cuanto a la gestión, totalmente diferente asu cultura organizacional.


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3.1.4 La competitividad

Definimos la competitividad como:

“…la medida en que una organización es capaz de producir bienes yservicios de calidad, que logren éxito y aceptación en el mercado global. Añadiendo además que cumpla con las famosas tres "E": Eficiencia,

eficacia y efectividad.” 1

Nos referimos a la eficiencia en el uso de los recursos, eficacia en laobtención de objetivos y metas y efectividad para lograr un impacto positivoen el entorno.

La necesidad de contar con organizaciones competitivas se generó comoconsecuencia del surgimiento o bien incremento de ciertos factores talescomo:

• Globalización de la economía.• Nuevas tecnologías.• Desarrollo de las comunicaciones.

• Aumento de la demanda de productos de calidad.• Entre otros.

Todos ellos influyeron en las organizaciones para lograr respuestas a lasdemandas del mercado, la cuales necesitaron ajustar sus modos de actuar yde proceder dentro de la misma.

1 Fuente de Internet:http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/31/compelorg.htm

Organización es considerada Competitiva

Si logra una satisfacción del cliente.

Si logra la participación activa de los miembros de laorganización en la mejora de procesos.

Si toma las sugerencias de sus empleados para lograr lainnovación.

Si aplica un liderazgo eficaz, entre otros.


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3.1.5 La nueva realidad

La nueva realidad de las organizaciones es producto de los cambios quesucedieron en los últimos tiempos, entre los cuales podemos mencionar:

• Globalización,• Telecomunicaciones,• Informática (automatiza la información),• Surgimiento y desaparición de profesiones,• Convivencia armoniosa de diversas culturas en la organización,• Consumidores inteligentes, exigentes y poco leales.

Es por ello que la nueva organización debe contar con la particularidad deser flexible y atenta a los acontecimientos externos.

En la actualidad las empresas cuentan con una fuerte visión de futuro y

trabajan de manera constante en sus ventajas competitivas permitiendo quelos trabajadores tomen decisiones desde sus puestos de trabajo dejando deser ésta una tarea exclusiva del gerente. De esta manera los superioresortogan dominio en las decisiones que se encuentran dentro del ámbito desu puesto.


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3.2. Evolución y dinámica de la

Psicología aplicada a las organizaciones

actuales.

3.2.1. La motivación.

Toda persona cuenta con motivaciones, algunas se basan en necesidades,las cuales pueden ser conscientes o inconscientes, primarias o secundarias.Por motivaciones primarias entendemos las necesidades físicas comoalimentación, vivienda o sueño, otras son secundarias como por ejemplo laautoestima, afiliación, afecto, logro o auto respeto. Cada una de ellas varíaen intensidad y dependen del momento en el cual se encuentra la persona.

Ahora bien, ¿cómo definimos la motivación?

Por motivación entendemos a todo tipo de impulsos, deseos ynecesidades que tiene una persona.

Dentro de una organización los administradores motivan a sus empleadospara satisfacer los impulsos y deseos, logrando que actúen en la formaesperada.

Las motivaciones son inherentes a las personas y se construyen en base a lainteracción que la persona tiene en diferentes situaciones. De esta maneradebemos considerar a la motivación como una instancia que va encrecimiento como consecuencia de la obtención de ellas.

La motivación se desarrolla en un proceso propio de cada persona endonde en primer lugar encontramos una necesidad insatisfecha por partede la persona. Esta necesidad no satisfecha genera una tensión que seconvierte en un estímulo para lograrla. El estímulo busca satisfacer lanecesidad creando un estado de búsqueda permanente, en caso que sealcance dicha necesidad logrará rápidamente la satisfacción de la persona ycomo consecuencia se reduce la tensión original.

El esfuerzo que realiza la persona por lograr sus necesidades, debe de sercanalizado de manera productiva para la organización y para la persona. Lanecesidad por parte de la organización de detectar las necesidades de lapersona debe estar a la orden del día para poder generar todo un

movimiento interno que se oriente al logro de los objetivos planeados.


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La alineación de las metas hace referencia a la importancia de que lapersona encuentre sus metas personales o profesionales en el camino ologro de las metas organizacionales. Esto implica un reconocimiento de lasnecesidades de la persona por parte de la organización. Cuando se logra quelas personas encuentren sus metas en las de la organización nosencontramos con personas que dedican sus esfuerzos en las actividadesdiarias como así también un compromiso con la tarea y con la organización,siendo estas últimas actitudes positivas y esperadas por parte de laorganización.

Existen diferentes teorías sobre la motivación; a continuación sólorevisaremos algunas de las iniciales ya que las mismas sentaron las bases delos desarrollos posteriores.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow

La teoría de jerarquía de necesidades de Maslow presenta un desarrolloteórico en donde reconoce que toda persona cuenta con cinco tipos denecesidades las cuales ubica en términos jerárquicos. Dichas necesidades sedefinen como: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización.Las mismas son presentadas en una pirámide en donde su estudio inicia enla base y se considera que cuando se satisface una de ellas, ésta deja de serun motivador para la persona.

Tipo de Necesidad Característica

FISIOLÓGICAS Hambre, sed, abrigo y otras necesidadescorporales.

SEGURIDAD Protección de daños fiscos y emocionales.

SOCIALES Sensación de pertenencia, aceptación, amistad yafecto.

Reducciónde tensión

NecesidadInsatisfecha

Búsqueda NecesidadSatisfecha

EstímuloTensión


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ESTIMA Respeto a uno mismo, autonomía, logros,estatus, reconocimiento y atención.

AUTOREALIZACIÓN Impulso de crecimiento, desarrollar potencial yautosatisfacción.

Las mismas fueron ordenadas por Maslow, tal como podemos apreciar en la

siguiente imagen:

Fuente;

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piramide.jpg&imgrefurl=http://www.salutogenesis.com.ar/precursores.html&usg=__

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Un individuo cuenta con necesidades que inician en la base de la pirámide,las cuales busca satisfacer y cuando lo logra busca satisfacer la próximasiendo su búsqueda un elemento motivador para el.


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Se consideran las necesidades fisiológicas y de seguridad como desubsistencia de orden inferior y las sociales de estima y autorrealizacióncomo necesidades de crecimiento o de orden superior.

La teoría de Maslow ha tenido gran reconocimiento; de todas manerasexisten fuertes críticas como consecuencia de su falta de explicación.

Teoría X/Y de Douglas McGregor

Su autor describe dos tipos diferentes de considerar a las personas, por unlado una visión que se denomina supuesto X y otra bajo el nombre desupuesto Y.

Veamos cómo se distinguen cada uno de dichos supuestos.

Supuesto Consideración

X Negativa. Al empleado le disgusta trabajar. Siempre quepuedan van a evitarlo. Evitarán asumir responsabilidades.Poca ambición.

Deben ser coaccionados, controlados y amenazados.

Y Positiva. Consideran el trabajo como algo natural. Ejerceránla autodirección y autocontrol. Buscan asumirresponsabilidades.

Capacidad para tomar decisiones.

La conclusión a la que arriba su autor plantea que en la teoría X lasnecesidades que motivan a las personas son las de orden inferior y en lateoría Y las de orden superior. Cada uno de los supuestos determina unaforma de vincularse dentro de la organización.


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3.2.2. Roles.

Fuente:

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Cuando en el módulo dos definíamos el concepto de organizacióndesarrollábamos el concepto de estructura organizacional en términos depuestos para la realización de las actividades dentro de la misma. El puestoque ocupa una persona dentro de la empresa puede ser considerado como elrol que esta ocupa. Desde la Sociología rol es definido como un elementoprincipal de la interacción social.

“… las expectativas sobre la conducta que cabe esperar de una

persona según su estatus. El rol es la manifestación dinámica yobservable del estatus.” (Macionis y Plummer; 2000; página 159)

Ahora bien, ¿qué es el estatus? Es la posición social que ocupa una personadentro de la sociedad y en un espacio definido, la cual presenta lasobligaciones y responsabilidades de una persona en el mismo. Todoindividuo tiene un estatus o posición y la forma en que la desempeña sedefine como el rol.

Las personas dentro de una organización ocupan diferentes estatus oposiciones, y las desempeñan de diferentes maneras según susapreciaciones y consideraciones hacia la misma, es decir, no todas las

personas se desempeñan de la misma manera en un mismo estatus.

Definimos el concepto de estatus como:

“…la posición social que ocupa un individuo y los demásreconocen. (…) El estatus hace referencia a una posición social,esto es, a las responsabilidades, privilegios y expectativas queacompañan a esa posición.” (Macionis Plummer; 2000; página 158)


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Tal como vimos anteriormente, uno de los elementos que definen a laorganización son los roles que la habitan para el logro de los objetivosplanteados. El sistema de roles define el organigrama de la misma con lospuestos y las diferentes actividades que se espera en ellos. Si no recuerdalos mencionados conceptos lo invito a releer el módulo dos.

Desde la Psicología el rol se asocia al papel que desempeña una persona ypor él entendemos al patrón de comportamientos esperados que se leatribuye a la persona que ocupa una determinada posición social.

Conjunto de roles

Las personas cuentan con diferentes posiciones sociales que desempeña demanera simultánea dentro de su vida cotidiana, es por ello que hablamos deun conjunto de roles.

Por conjunto de roles decimos: “…variedad de roles reunidos en un

único estatus o posición social.” (Macionis Plummer; 2000; página159).

Por ejemplo, podemos pensar en un hombre de 40 años el cual poseediversos estatus y un conjunto de roles.

Tal como analizábamos en el apartado de hombre o individuo, el mismo esúnico e integral y comparte diferentes roles al mismo tiempo con unadiversidad de personas. Dicha persona no puede ser disociada de los otrosroles, por lo cual todos conviven en algunos casos de manera armoniosa yen otros en situación de conflicto.

Los siguientes son algunos de los status y roles que tiene un hombre dedicha edad, seguramente podríamos agregar el de hijo, tío, miembro de unclub deportivo o voluntario entre otros.


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3.2.3. Liderazgo

Dentro del estudio del liderazgo encontramos un amplio número dedefiniciones. Desde nuestra materia vamos a considerar al liderazgo como:

La capacidad que tieneuna persona (Líder) para

influir en otros(Seguidores) para que

cumplan las metas.

Fuente; http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://definanzas.com/wp-

content/uploads/liderazgo2.jpg&imgrefurl=http://definanzas.com/2009/06/24/fra

ses-de-liderazgo/&usg=__hQMqpXz3Y_YR7hB4ke04oTkL-

HY=&h=236&w=300&sz=12&hl=es&start=1&zoom=1&tbnid=GdIan4plw9dL_M

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Es por ello que para que exista un líder deben de existir seguidores quelegitimen su acción. Ambos deben de estar presentes dentro de unaorganización o bien en la sociedad. Por lo tanto no existe líder si no hayseguidores. Dentro de una organización el concepto de seguidor essumamente importante de destacar debido a en algunos casos o bien en lamayoría el líder también es seguidor de otros líderes. Por lo tanto el serseguidor es una tarea que implica una actitud activa y de constante aporteal líder.

Estatus Profesional

(Ingeniero Electrónico)

Estatus Padre

Estatus Esposo

Rol de compañero de trabajo.

Rol de Ingeniero en su puesto.

Rol cívico.

Rol de padre.

Rol familiar.

Rol de cónyuge.


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Por otro lado, debemos considerar que un líder no siempre es unadministrador dentro de una organización. Veamos cuáles son algunas delas diferencias de ambos conceptos.

ADMINISTRADOR LÍDER

Actitudes impersonales o pasivashacia las metas. Actitud personal y activa hacia lasmetas.

Consideran el trabajo como unproceso integrador en donde secombinan ideas y recursos.

Buscadores de ideas e innovacionespara la realización de la tarea.Buscan el riesgo ante la actividad.

Relacionan con otros, producto delos puestos que ocupan.

Relacionan con otros comoproducto de la intuición.

Busca el orden y maneja lacomplejidad en la aplicación deplanes.

Buscan nuevas direcciones productode sus visiones.

L DER

SEGUIDORES

L DER

L DER

SEGUIDORES


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Es por ello que luego de la distinción entre ambos conceptos podemosconcluir que no todo administrador es un líder ni todo líder es unadministrador. Esta conclusión es producto de las características quepresentamos en relación a cada unos de ellos.

Aportes teóricos del Liderazgo

Dentro del estudio del liderazgo encontramos diferentes abordajes, acontinuación sólo trabajaremos con algunos de ellos. Para su presentaciónproponemos el siguiente cuadro para visualizar las principalescaracterísticas.

TEORÍA DE LOSRASGOS

Conjunto de teorías que consideran las característicasde personalidad, sociales, físicas e intelectuales quedistinguen a los lideres de los no líderes.

Desarrolladas en los años 1930 por la Psicología.

ENFOQUESCONDUCTUALES

Existen comportamientos específicos que presentanlos líderes, es decir existen patrones conductuales.

Dichos comportamientos son posibles de aprender.

Dentro de esta postura podemos encontrar cuatroteorías destacadas, en donde cada una de ellas hace

referencia a dos dimensiones relevantes.Orientación hacia la persona, relación o apoyo.

Y otras hacen referencia a la orientación a laproducción o tarea.

ENFOQUES DECONTINGENCIAS

El principal aporte está dado en el análisis de lasituación y de las características del seguidor. Nofocalizan en los rasgos de los líderes ni en elcomportamiento del mismo, por el contrario destacan

la importancia de las características de la situación. Espor ello que tiene en cuenta las variables vinculadas algrado de estructura de la tarea, calidad de relaciónlíder-miembro, el poder que tiene el líder, laestructuración de la tarea, la aceptación de lasdecisiones del líder por parte de los seguidores o bienel nivel de preparación para realizar una tarea.


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En del presente módulo no se desarrollaron cada uno de los enfoques; paraampliar dichos conceptos recomendamos el libro “ComportamientoHumano en el Trabajo” de John W. Newstrom. (En la bibliografíaampliatoria encontrará el detalle del mencionado libro.)

Ahora bien, ¿cómo podemos considerar el liderazgo dentro de lasorganizaciones hoy? Para ello pensemos en líderes organizacionales y cómoaplican los conocimientos estudiados.

En Estados Unidos 77 por ciento de los empleados no están satisfechos con su trabajo. Larazón principal por la que las personas renuncian a las empresas es que sus jefes no lastratan bien. Los que se quedan en el empleo trabajando con malos jefes se sienten menossatisfecho9s con su trabajo y con su vida, se sienten menos satisfechos con su trabajo y consu vida, se sienten menos comprometidos con la empresa y tienen más conflictos en el

trabajo y la familia; en consecuencia, experimentan angustia psicológica. (Lussier; Achua;2008, Página 4)


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3.2.4. Vínculos

Dentro de las organizaciones las personas desarrollan vínculos quedeterminan sus modos de actuar y de relacionarse dentro de la misma.Es por ello que el concepto de vínculo será relacionado con los

diferentes tipos de grupos que se constituyen en las empresas. Losmismos serán desarrollados en el siguiente punto.


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3.3 Cultura Organizacional y el perfil

de los grupos

Fuente:

http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://delcampovillares.com/wp-

content/uploads/2008/11/personas20de20colorores.jpg&imgrefurl=http://delca

mpovillares.com/tag/cultura-

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¿Qué es la Cultura Organizacional?

Llamamos cultura organizacional al conjunto de valores,creencias, normas y objetos materiales que comparten losmiembros de una organización. Toda cultura cuenta con dosdimensiones, por un lado la dimensión inmaterial en donde encontramoslas normas, creencia, valores entre otros y por el otro la dimensión materialen donde encontramos los artefactos y símbolos.

¿Que características tienen las culturas organizacionales? Desde la posturade Newstrom encontramos las siguientes:

• Distintiva: toda cultura organizacional es única, debido a que cadauna cuenta con una historia particular, patrones de comportamiento

propios, misión, visión, relatos, mitos, que la distinguen decualquier otra.

• Estable: tienden a no cambiar las culturas organizacionales debidoa que las personas que se integran la heredan y mantienen dichasformas de actuar. En algunos casos hay cambios, pero los mismos sedan de manera gradual y en el tiempo.


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• Implícitas/ explícitas: algunas organizaciones pasan a soportepapel o digital las características de su cultura, otras trabajan desdeun ámbito discursivo o de aplicación sobre la conducta.

• Simbólica: cada organización cuenta con símbolos materiales einmateriales que se encuentran adheridos a creencias y valores.

Las culturas son diversas y no existe una mejor que otra, por el contrariocada una se construye con una trayectoria que la mayoría de las veces fuedefinida y diseñada por los dueños o fundadores de la misma. A su vez todaorganización cuenta con diferentes subculturas, es decir, grupos menoresde personas que comparten normas, valores, creencias y objetos materialespropios y que conviven de manera armoniosa con la cultura general.Cuando la convivencia de la subcultura con la cultura general entra enconflicto hablamos de una contracultura.

Veamos un ejemplo de cultura organizacional:

“Los empleados de Herman Miller, Inc., una gran fábrica de muebles

de oficina, trabajan muy duro para crear productos bien diseñados, de

máxima calidad, como escritorios, gabinetes y sillones. Aunque los

innovadores productos de la compañía son bien conocidos en todo el

mundo del diseño industrial, Herman Miller, Inc., es una empresa

todavía más ampliamente reconocida por su distintiva cultura

organizacional.

Los candidatos a empleados se someten a un riguroso examen para

determinar sus generalidades de carácter y su capacidad para llevarse

bien con la gente. Una vez que ingresan, se organizan en equipos de

trabajo, en los que líderes y miembros se evalúan mutuamente dos

veces al año. Los empleados pueden hacerse acreedores a bonos

trimestrales con base en sus sugerencias de ahorro de costos y otras

contribuciones. Pero la clave fundamental en la cultura de la compañía

reside en un “pacto” que se establece entre la administración superior y

todos los empleados. En este convenio la compañía declara que se

esforzará por “compartir valores, ideales, metas respecto de cada persona (y) el proceso de nuestro trabajo conjunto”. Como resultado,

Herman Miller ha alcanzado un éxito significativo, clasificándose

constantemente en 5 por ciento superior de las “corporaciones más

admiradas” de Estados Unidos.” (Newstrom; 2007; Página 75)


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Fuente de la imagen:

http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.imaginaryforces.com/wp-

content/uploads/historical/images/herman_miller_get_real12_web08.2.jpg&imgrefurl=http://www.imagin

aryforces.com/archive/alphabetical/herman-miller-get-real/&usg=__-uduacq8K60P4eI1E-

usCe0lBU4=&h=294&w=523&sz=9&hl=es&start=19&zoom=1&tbnid=LeblICdYvd9TQM:&tbnh=74&tbnw

=131&ei=H-

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Para ampliar información sobre los productos, revise la página de Internetde la empresa Herman Miller, Inc.: http://www.hermanmiller.com/

En el presente fragmento podemos apreciar una empresa que trabaja en lafabricación de muebles de oficinas en donde claramente podemosidentificar las dimensiones que presentamos anteriormente. Antes decontinuar lo invito que intente identificar las dimensiones materiales einmateriales.

HERMAN MILLER INC.

Dimensión material Dimensión Inmaterial

Muebles de oficina (escritorios,

gabinetes, sillones.)

Valores que comparten, como el

trabajo en equipo.

Herramientas para producir losproductos.

La creencia de realizar un pactoentre la administración superior ylos empleados.

Estructura edilicia de la empresa.Símbolos propios de la empresa.

Normas de comportamiento y deprocedimiento.


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Perfil de los grupos

Fuente:

http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://1.bp.blogspot.com/_vm5O4gn8IjU/

S9OcpW9aNDI/AAAAAAAAAA0/mbsn1k1Fo-

M/s400/grupo%2Borganizado.jpg&imgrefurl=http://comportamientoorganizacional4

.blogspot.com/2010/04/comportamiento-

organizacional.html&usg=__vz0dUwYHq1Jwo30BiiebD4gp4FA=&h=300&w=300&

sz=23&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=Hbi3FTVO7IpyaM:&tbnh=123&tbnw=124&ei

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m=1&itbs=1&iact=rc&dur=301&page=1&ndsp=28&ved=1t:429,r:11,s:0&tx=42&ty=80&biw=1360&bih=673

“Un grupo psicológico es cualquier numero de personas que (1)

interactúan unas con otras, (2) que sean psicológicamente

conscientes unas de otras y (3) que se perciban a si mismas

como un grupo.” (Schein; 1990; Página 135).

Nuestra definición cuenta con tres elementos a destacar, por un ladoencontramos un conjunto de personas que tienen interacción y quereconocen quienes forman parte del mismo y quienes no forman parte.

Además de ello dicho número de personas se perciben a sí mismas como untodo.

Dentro de las organizaciones encontramos diferentes tipos de grupos; losformales y los informales.

Por grupos formales entendemos a aquellos cuyas personas fueronseleccionadas por la organización para que realicen una determinada tarea.Los grupos formales pueden ser permanentes, es decir que se mantienen en

el tiempo o bien pueden ser temporales cuando son creados para unaactividad puntual y luego de realizada el mismo se desintegra.

Por grupos informales entendemos al conjunto de personas que se reúnencomo consecuencia de necesidades humanas. Los cuales pueden ser:horizontales, verticales, mixtos o conformados al azar.


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• Roles/ papeles: dentro de un mismo grupo cada una de las personasrealizan diversas actividades y tienen roles diferentes.

• Normas: dentro del mismo grupo existen normas propias de

comportamientos.• Estatus: también encontramos diferentes estatus, pensemos en el

líder de un grupo el cual cuenta con una posición diferente a losotros miembros.

• Composición: el grupo cuenta con diferentes composicionesproducto de las actividades que debe de realizar.

• Tamaño: vinculado a la importancia de un número no mayor paraque pueda darse la interacción y la percepción mutua. El númeroóptimo de integrantes depende de la bibliografía, en nuestra materia

vamos a considerar como un máximo de siete personas.

Los grupos formales son definidos y constituidos por la organización y secorresponden a la organización formal de la misma. En cambio los gruposinformales se originan por las asociaciones de los individuos y representanla organización informal. Los invitamos a revisar la distinción entreorganización formal e informal en el modulo dos de la materia.


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Bibliografía Lectura 3

MACIONIS, John; PLUMMER, Ken: "Sociología" , Madrid. Ed. Prentice

Hall, 2000.

SCHEIN, Edgard.: "Psicología de la Organización"; Ed. Prentice Hall.

1990

SCHEIN, Edgard: "La cultura empresarial y el liderazgo", Primera

Edición. Barcelona. Ed. Plaza y Janés. 1988.

SIEGEL, L.; LANE, I. M.: “Psicología de las organizaciones industriales”,

Ed. CECSA. México.

WEIHRICH, Heinz; KOONTZ, Harold: “Administración: Una perspectiva

global” Décima Edition. México. Ed. Mc Graw Hill. 1994

Ampliatoria:

NEWSTROM, John: “Comportamiento humano en el trabajo”,

Duodécima edición. México. Mc Graw Hill. -2007-

LUSSIER, Robert.; ACHUA Christopher: “Liderazgo. Teoría, Aplicación

y Desarrollo de habilidades”, Segunda edición. México. Cengace

Learning. 2008

www.uesiglo21.edu.ar

Lectura 3 - Psicosociología en Las Organizaciones

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