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Las Relaciones Internacionales del Trabajo. Nuevas tendencias

1)La experiencia enriquecedora de la Conferencia dictada en el marco de la primera

Cátedra Abierta Interdisciplinaria del año 2014, organizada por el Departamento de

Derecho Social

Teresita Saracho Cornet1

Con fecha 11 de abril del corriente año tuvo lugar en el auditorio del Salón Vélez Sarsfield de

la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, UNC, la Conferencia dictada por el Profesor Dr.

Alberto José Robles2, sobre el tema “Las nuevas tendencias en las Relaciones Internacionales

del Trabajo”.

Dicho evento fue organizado por el Departamento de Derecho Social de la Facultad de

Derecho (integrado por las asignaturas “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” y

“Derecho de los Recursos Naturales”), en el plan de las Cátedras Abiertas Interdisciplinarias

que desde hace algunos años organiza el citado Departamento, bajo la titularidad de la

Profesora Dra. María Estela Piña.

Precisamente, fue en ese mismo marco que la Dra. Piña, cursó invitación a varias Cátedras de

nuestra Facultad, extendiendo la posibilidad de que alumnos y profesores de otras asignaturas

conocieran la realización del evento y tuvieran la posibilidad de acceder a la exposición de

una temática de gran actualidad y de profundas implicancias sociales y económicas en un

mundo globalizado.

Los importantes cambios que se han producido en el mercado económico con la

globalización, han tenido relevante repercusión en el mundo del trabajo. Surgieron nuevas

formas de relaciones laborales, que además de haber incrementado la flexibilidad del mercado

de trabajo, a la par, han contribuido a la falta de claridad de la situación laboral de un grupo

importante de trabajadores que permanecen excluidos de la regulación protectoria. De ahí la

importancia del tema elegido para el Conferencista quien en su exposición abordó, entre

varias otras cuestiones, la Organización Internacional de los empleadores y los trabajadores

(Centrales mundiales, Sindicatos y Cámaras globales); la normativa internacional existente

para las Empresas Multinacionales, dedicando un lugar en la disertación para la Negociación

Colectiva Global y el rol de los acuerdos internacionales mediante la autonomía de la

voluntad. En esta línea, hizo referencia a los Acuerdos Marcos Globales (soft law), los

Principios Ruggie y las Directivas de la OCDE para las Empresas Multinacionales. No se

obvió la regulación de las relaciones laborales en el MERCOSUR y en otros procesos de

1 Profesora Adjunta de Derecho Internacional Privado, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales,

UNC. Vocal de la Cámara Única del Trabajo de Córdoba, capital. 2 Abogado egresado de la Universidad de Buenos Aires. Especializado en Relaciones Laborales y

Derecho Sindical. Consultor de la OIT. Director de la Capacitación de la Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (FITCM) para América Latina. Director de Investigaciones del Instituto del Mundo del Trabajo. Docente de la Universidad de Buenos Aires. Coautor de numerosos libros y autor de artículos para publicaciones especializadas.

1

integración regional. Asimismo, aludió con especial énfasis al rol activo y protagónico de la

OIT, referenciando la Declaración tripartita de dicho organismo de los Principios sobre

Empresas Multinacionales.

Uno de los temas más cruciales en el Derecho del Trabajo, que se traslada sin dudas al

Derecho Internacional Privado del Trabajo (DIPr del Trabajo), es el rol de la autonomía de la

voluntad individual, que tanto despliegue y relevancia tiene en el derecho privado y en el

Derecho Internacional Privado (DIPr). Ya desde hace varios años, la doctrina autoral y

judicial, viene efectuando un replanteo sobre su admisión, e intentando determinar bajo qué

nuevas limitaciones podría y debiera acogerse en el DIPr del Trabajo. De igual manera, la

reflexión se viene dando a nivel de foros académicos. Muestra de ello es la temática escogida

para un nuevo estudio y actualización, en la Sección de DIPr de la Asociación Argentina de

Derecho Internacional (AADI). Se hace referencia al XXII CONGRESO ARGENTINO DE

DERECHO INTERNACIONAL, “Argentina y su proyección latinoamericana en el

Bicentenario de la Revolución de Mayo”, llevado a cabo en la ciudad de Salta los días 21, 22

y 23 de octubre de 2010, donde el tema de análisis y discusión fue la “Jurisdicción y ley

aplicable en materia de relaciones laborales transfronterizas y sus implicancias en la seguridad

social”, abordado por los Expositores Oficiales (Relatores) Dres. Eduardo Leopoldo Fermé,

Lilia M. Maffei de Borghi, Oscar González Pereira y César Gustavo Ferrante. Las

conclusiones de la labor llevada a cabo en la Comisión respectiva, en lo que al tema

específico se refiere y nos interesa en esta oportunidad, fueron las siguientes:

La creciente mundialización de las relaciones económicas, la migración de los

trabajadores, las transformaciones en las estructuras empresarias, la creación de

mercados comunes y organismos regionales, son factores que tornan necesaria una

regulación específica de la relación de trabajo con elementos extranjeros.

Los derechos del trabajador, incluidos los de la Seguridad Social, constituyen

derechos fundamentales de todo hombre y como tales están garantizados tanto en

la Constitución Nacional como en los Tratados internacionales de Derechos

Humanos con jerarquía constitucional (art. 75, inc. 22, Constitución Nacional).

Tales instrumentos expresan positivamente los principios que conforman el núcleo

del orden público internacional a los que se agregan los del plexo normativo

propio de la OIT y del MERCOSUR, como por ejemplo la Declaración

Sociolaboral y los principios fundamentales que inspiran el derecho laboral

argentino.

El ordenamiento argentino no cuenta ni en fuente convencional ni en fuente

interna con normas que contemplen de manera satisfactoria la problemática

particular de la jurisdicción internacional y del derecho aplicable a estas

relaciones. Se advierte que las normas generales de contratación internacional son

relativamente inadecuadas para sus objetivos y modalidades. Por tanto, se propicia

integrar tal laguna con soluciones que respeten los principios antes mencionados.

Se recomienda calificar el punto de conexión de fuente interna, el lugar de

ejecución, como el lugar de cumplimiento habitual de la prestación del trabajador.

Los lugares de cumplimiento temporarios u ocasionales no provocan su

deslocalización. En el supuesto de pluralidad de lugares de cumplimiento, ya sea

sucesiva o simultánea, se recomienda entender como aplicable la ley del país en el

que se encuentra el establecimiento que contrató al trabajador sin desmedro de la

posibilidad de aplicar otro derecho manifiestamente más próximo a la relación e

incluso más favorable al trabajador.

2

Respecto de la admisión de la autonomía de la voluntad en el contrato individual

de trabajo internacional se recomienda su admisión tanto en su despliegue

conflictual como material, preservando la orientación del favor hacia el trabajador

característica de nuestro derecho laboral. El ejercicio de la autonomía –conflictual

y material- se encuentra limitado por el derecho excluido por la cláusula de

elección. Ello sin perjuicio del posterior control del orden público internacional de

la lex fori.

Cuando corresponda aplicar derecho extranjero se deberá tener en cuenta, en

primer lugar los casos convencionalmente regulados y, en segundo lugar, la vasta

trama de instrumentos de cooperación jurisdiccional vigentes que facilitan el

conocimiento del derecho extranjero. Se seguirá la teoría del uso jurídico. En el

supuesto de resultar imposible el acceso al derecho extranjero se recurrirá en

última instancia a la lex fori.

Con respecto al acuerdo o prórroga de la jurisdicción en el contrato laboral se

recomienda una regulación específica por la naturaleza de la relación que excede

la materia estrictamente patrimonial y disponible. En tal sentido se propone

admitirla en los casos de prestación ejecutada fuera de la República en tanto y en

cuanto sea invocada por el trabajador.

En defecto de elección, se propicia un abanico de posibilidades a opción del

trabajador que comprenda los siguientes foros: lugar de celebración, lugar de

ejecución o domicilio/establecimiento del empleador. Por su parte el empleador

sólo podrá demandar ante los jueces del domicilio del trabajador.

En el ámbito del Mercosur, se propician metodologías de armonización,

unificación y coordinación de sistemas con el propósito de resguardar los derechos

de los trabajadores.

Retomando el hilo de la Conferencia organizada en el marco de las Cátedras Abiertas

Interdisciplinarias, me hice eco de la invitación de la Dra. Piña y la transmití a mis alumnos

de la asignatura Derecho Internacional Privado. Si bien el Programa de dicha materia adolece

todavía de la carencia de una unidad temática destinada específicamente al estudio del DIPr

del Trabajo, su desarrollo se incluye por algunos docentes, en la unidad temática destinada al

estudio de los Contratos Internacionales, de los que el contrato de trabajo con elementos

extranjeros participa de varios elementos y características, con las diferencias propias de una

disciplina autónoma, con objeto, método de regulación y principios propios.

En este escenario, explicado a mis alumnos de DIPr, se transmitió, como dije, la invitación.

A la par, se sugirió como actividad práctica la realización de un trabajo escrito que diera

cuenta de las premisas, ideas y base argumental de la disertación del Conferencista; de ser

posible, se requirió se añadiera un espacio para la consideración de la autonomía de la

voluntad individual y colectiva en el DIPr del Trabajo, fijando una posición personal al

respecto.

La invitación tuvo gran receptividad; no sólo por la concurrencia de más del 60% de los

alumnos (de un grupo de 120), sino, además, por la elaboración de la actividad práctica

sugerida.

En esta oportunidad, se publican dos de los trabajos, sin que ello desmerezca de manera

alguna, los realizados por el resto de los estudiantes. Las limitaciones de espacio editorial

llevan a la publicidad de dos de ellos. Uno es del alumno Ignacio Sabadini, que trabajó sobre

“Tendencias actuales del Derecho Internacional del Trabajo”. El otro, elaborado por

3

Constanza Gigena, quien además de referir los ejes temáticos del Conferencista, desarrolló

con solvencia el tópico de la autonomía de la voluntad individual y colectiva en las relaciones

laborales internacionales. La actividad de la alumna se intitula “Autonomía de la voluntad en

las relaciones jurídicas internacionales. La cuestión de la negociación en el ámbito del

trabajo”.

Un reconocimiento especial que no puedo obviar, es a la alumna María Celeste González,

brillante estudiante, reflexiva, disciplinada y solidaria, que ofreció e insistió en la publicación

de las actividades de los estudiantes de derecho en “Nuestra joven Revista Jurídica”, de modo

tal que la comunidad académica, integrada por alumnos y docentes, pueda nutrirse de sus

aportes.

2)REFLEXIONES DE LOS ALUMNOS EN CUANTO AL TEMA CONFERENCIA

-Tendencias actuales del Derecho Internacional del Trabajo

Ignacio Sabadini3

SUMARIO: 1. El escenario globalizado, las empresas multinacionales y el trabajo. 2.

Surgimiento e influencia de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

(OCDE). 3. Ventajas y desventajas de las Directrices de la OCDE. 4. Argentina y las Líneas

Directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales (EMNs). 5. A modo de conclusión

personal

1. El escenario globalizado, las empresas multinacionales y el trabajo

Habiéndose desarrollado la conferencia sobre la actualidad de la relación laboral, y

más aun la evolución del derecho laboral a lo largo del siglo anterior y comienzo del actual, al

velo de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), se desarrolló un importante análisis

teniendo en cuenta la relación contractual típica de la relación laboral dentro del mundo

cambiante, no solo desde el punto de vista histórico, económico y social, sino también la

incidencia del fenómeno de la globalización con respecto a la soberanía de los Estados y al

surgimiento de un nuevo actor o sujeto llamado “empresas multinacionales”.

En lo que vincula a nuestra materia y ocupa al caso, ante el inicio del fenómeno de la

globalización, a finales del siglo pasado, el fin de la guerra fría, la disolución de la ex URSS

y el predomino de los EEUU como potencia mundial, no solo militar sino también y aun más

importante como potencia económica, hay un auge del sistema capitalista que en poco tiempo

capta los sistemas y los modelos económicos de los países.

3 Trabajo práctico llevado a cabo en el ciclo lectivo 2014, cursando la asignatura Derecho

Internacional Privado, con la Profesora Adjunta Teresita Saracho Cornet. Esta actividad tuvo lugar con motivo de la Conferencia dictada por el Prof. Dr. Alberto José Robles, con fecha 11 de abril de 2014, en el marco de la Cátedra Abierta Interdisciplinaria organizada por el Departamento de Derecho Social de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, UNC.

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Este proceso de cambio a nivel global, acompañado del avance tecnológico y de las

telecomunicaciones propició, que el valor económico de tiempo, dentro de la cadena de

comercialización, se desplazara en su carácter, dándole más relevancia a los factores de

costos, no solo de mano de obra, sino también al costo de la materia prima para la producción

de los bienes y servicios necesarios para una economía liberal basada en el libre cambio y

masividad, para satisfacer la mayor cantidad de consumidores y por ende mayores ganancias

para la empresas.

Al reducir los tiempos te comunicación y de transporte, se desarrolla la tendencia de que las

empresas comienzan a reorganizarse y a cambiar desde un modelo propio de la mitad del siglo

pasado, de centralización, a un proceso de descentralización de sus lugares de producción,

donde van en busca de países donde sea propicioso un menor costo de producción y

elaboración, no solo por el costo de materia prima sino también por el costo operativo de la

mano de obra y beneficios económicos y fiscales por parte de los Estados receptivos de las

mismas, que resultan más convenientes que los países de origen.

De tal manera, muchas empresas pasan a ampliar sus mercados nacionales y regionales a

economías mundiales y trasnacionales, surgiendo así empresas multinacionales donde se

establecen distintas sedes en países más propicios por razones que mencionáramos

anteriormente como así también ampliando su mercado de consumidores.

Ante el auge de las multinacionales, aparece la subcontratación, fenómeno de empresas

productoras dentro de los países receptivos que al ofrecer un insumo o materia prima a bajo

costo, resulta conveniente la tercerización para la empresa contratante más que la producción

por ella misma. Ante esta situación, se señala que ante la necesidad de dar solución al

desempleo, cierto desarrollo económico del propio Estado receptivo, solucionar ciertas

carencias sociales y demás permiten la contratación de empresas multinacionales con

subsidiarias locales permitiendo ciertas políticas contrarias y desleales, no solo a principios

económicos sino también a valores y derechos fundamentales tanto sociales como humanos.

No es de desmerecer el impacto económico y laboral que generan dentro de un Estado, la

radicación de dichas empresas o encargo a una subsidiaria para la producción y manufactura

de las materias primas y productos que requieren, pero relevando según estadísticas objetivas,

las empresas multinacionales y trasnacionales, aprovechan a las economías emergentes y

países denominados del tercer mundo en vías de desarrollo, justamente por su necesidad, por

su poco o bajo control de sus BPM (buenas pautas de manufactura), el desarrollo cultural e

intelectual de la mano de obra y anuencia por parte del Estado, para la radicación o

subcontratación dependiendo el caso en dicho territorio.

Ante esto, y constatándose el atropello y la desnaturalización del factor social y humano por

parte de las trasnacionales y multinacionales, surge al amparo de la OIT, el planteo de la

necesidad de un marco regulatorio o normativo que contextualice y ampare la relación que se

suscita entre estas empresas de gran poder económico y el Estado receptor, pero por sobre

todo en relación al capital humano, que no sea tratado como una mercancía a vender, propio

de un sistema liberal o neo liberal, sino que sea considerado y amparado a la par de los

derechos humanos y justicia sociales.

Cuestión que se plantea dentro de la OIT y de la ONU, pero es minimizada obviamente, por el

peso y poder que genera y provocan dentro del mercado mundial las empresas

multinacionales, a veces siendo su facturación similar o superior a PBIs de ciertos países.

5

Por lo que con el esfuerzo y tenacidad de las organizaciones que representan, no solo a los

trabajadores sino también a activistas de derechos humanos y de consumidores, impulsaron a

desarrollar normas que propicien al menos un núcleo básico de garantías y derechos por parte

de las trasnacionales y multinacionales.

Es obvio que dichas empresas acepten que le impongan normas globales en relación a su

actuación y organización; es un sujeto nuevo a nivel internacional y nacional que no solo

posee poder económico sino también social y de decisión, inclusive a niveles superiores a los

propios Estados.

Por lo que el estudio y desarrollo de políticas propias de los Estados llevó a la par de las

organizaciones sindicales mundiales y de la OIT y otras organizaciones de relevancia e

implicancia social, a reunirse en marco de diálogo y compromiso a fin de establecer ciertos

principios básicos en relación al nuevo sujeto internacional, las EMNs, o empresas

multinacionales.

2. Surgimiento e influencia de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo

Económico (OCDE)

El 21 de junio 1976 se adaptaron por primera vez las Líneas Directrices de la OCDE (en

adelante, las Directrices), como parte de la Declaración sobre Inversión Internacional y

Empresas Multinacionales (CIME). El objetivo principal de las Directrices era garantizar que

las actividades de las EMNs se desarrollaran en armonía con las políticas nacionales de los

países de la OCDE y fortalecer la base de la confianza mutua entre las empresas y las

autoridades gubernamentales.

Las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales son recomendaciones

dirigidas por los gobiernos a las empresas multinacionales. Los 30 miembros de la OCDE y 9

países no-miembros (Argentina, Brasil, Chile, Eslovenia, Romania, Estonia, Israel, Latvia y

Lituania) han suscripto las Directrices.

Estas directrices se aplican a las EMNs y a todas sus entidades, donde quiera que operen

(incluyendo en países que no haya suscripto las directrices). Se incluyó asimismo la

responsabilidad a lo largo de toda la cadena de suministros, lo que supone que las

multinacionales deben alentar a sus socios comerciales, incluidos los subcontratistas, para que

sus negocios sean compatibles con las directrices.

La directrices consisten en recomendaciones voluntarias y no vinculantes de los gobiernos a

las empresas; pueden considerarse moralmente obligatorias, pero los tribunales no pueden

obligar a su cumplimiento, no conceden derecho alguno pero sí un compromiso para el Estado

de establecer puntos nacionales de contacto para la promoción de las mismas (puntos

nacionales de contacto infiere al ámbito de relación entre los distintos sujetos intervinientes,

que deberán operar de acuerdo a 4 criterios esenciales de visibilidad, accesibilidad,

trasparencia y rendición de cuenta. Esto implica que debe estar abierto a las consultas y

reclamaciones, aun cuando provengan de las ONGs o del público)

Las Directrices enuncian principios y normas voluntarias para una conducta empresarial

responsable en terrenos como:

-publicación de informaciones

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-empleo y relaciones laborales, libertad de asociación, no trabajo esclavo ni infantil, forzoso,

etc.

-medio ambiente, seguridad e higiene

-lucha contra la corrupción

-intereses de los consumidores

-ciencia y tecnología

-competencia

-fiscales.

Los principales aspectos son:

-contribución al desarrollo sostenible

-respeto a los derechos humanos

-respeto a las normas de empleo

-el medio ambiente

-la corrupción.

La misión de la OCDE es construir economías fuertes en sus países miembros, mejorar la

eficiencia y los sistemas de mercado, expandir el libre comercio y contribuir al desarrollo en

los países industrializados y en los países en vías de desarrollo. En 1998, los ministros de la

OCDE identificaron el desarrollo sostenible como una prioridad esencial y acordaron

interpretar el término sostenible de modo que incluyera consideraciones sociales, ambientales

y económicas.

Originalmente, las Directrices solamente se aplicaban a empresas operando en los países

miembros de la OCDE. Sin embargo, en la revisión más reciente, la de 2000, han incluido

empresas operando en países miembros de la OCDE o empresas que tiene su sede central en

un país miembro de la OCDE. La revisión más reciente también incluyó responsabilidad en la

cadena. Esto significa que la responsabilidad social de una empresa debe extenderse hacia

todos sus abastecedores, contratistas, subcontratistas, concesionarios, asociaciones

comerciales y hacia cualquiera que realiza cualquier tipo de trabajo para la empresa. Además

se incorporó capítulos sobre la lucha contra corrupción e intereses de los consumidores.

También está incluido en la revisión el procedimiento de implementación.

La única obligación formal para los gobiernos que suscriban las Directrices es que deben

establecer Puntos Nacionales de Contacto (PNC). El papel de los PNCs es aumentar la

efectividad de las Directrices. Los PNCs coleccionan información sobre experiencias con las

Directrices, hacen actividades promocionales, contestan a las consultas y se ocupan en

discusiones con las partes implicadas respecto a todas las cuestiones abordas por las

Directrices de manera que puedan contribuir a la resolución de los problemas que puedan

surgir a este respecto. Si hay una disputa sobre la aplicabilidad de las Directrices, el Comité

de Inversión puede clarificar el significado de las Directrices o el Comité de Inversión puede

considerar una enmienda del texto de las Directrices. Los países miembros, TUAC y BIAC

pueden pedir una ‘clarificación’. ONGs no pueden pedir directamente al Comité de Inversión

una clarificación, pero pueden plantear una queja. Cuando una parte plantea una cuestión, el

PNC debe realizar una evaluación inicial para determinar si el caso o casos planteados

merecen un mayor examen, y responder a la parte o partes que lo plantean. Tras la primera

evaluación se centra en buscar una solución a los problemas. Esto se puede conseguir

mediante consultas externas a expertos, interesados, otros PNCs o el Comité de Inversión o

por mediación entre las partes involucradas. Si tras la mediación las partes no llegan a un

acuerdo sobre la solución, el PNC debe hacer una declaración pública sobre el caso.

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3. Ventajas y desventajas de las Directrices de la OCDE

Lo valioso de las Directrices de la OCDE es que integran un amplio ámbito de temas, y no

sólo normas laborales o ambientales. Son recomendaciones efectuadas por todos gobiernos

que integran la OCDE a sus empresas multinacionales; esto las convierten en una herramienta

potencialmente útil a la hora de presionar en pos de la responsabilidad empresarial. El

procedimiento de presentación de reclamaciones ofrece un foro con respaldo gubernamental,

lo que aumenta la implicación del gobierno en garantizar la responsabilidad empresarial. Esto

no ocurre necesariamente cuando las empresas establecen sus propios códigos de conducta.

La presunción de incumplimiento de las Directrices puede tener como resultado publicidad

negativa para empresas y sus marcas.

Las Directrices y su procedimiento de quejas pueden ayudar a presionar a las empresas que no

actúan de manera social o ambientalmente responsable para que las empresas mejoren su

conducta. Además la carga de la prueba no es tan pesada como cuando se lleva una empresa a

juicio.

La aplicabilidad de las Directrices es extraterritorial, ya que también se aplican en países no

miembros de la OCDE. Por lo tanto, las Directrices pueden ser una opción para países donde

el marco legal no funcione muy bien o donde los ONGs no tengan fácil acceso al sistema

legal.

La revisión de las Directrices ha revivido el interés en las Directrices. No obstante, hay

aspectos negativos:

La Guía Procesal de las Directrices afirma que habrá ‘confidencialidad’ mientras sigan en

trámite los procedimientos sobre una queja. ‘Se mantendrá en secreto la información y

opiniones proporcionadas durante los procedimientos por las partes, a menos que ésta

manifieste su consentimiento para que sea divulgada’. Esto significa que no puedes revelar

información confidencial o sensitiva que se obtenga de la empresa o del PNC durante las

reuniones y consultas que son parte del procedimiento de queja. También significa que se

podrá pedir al PNC que no revele información a la empresa contra la que se ha planteado el

caso, sobre la persona misma o que la persona haya proporcionado. Tanto el demandante

como la empresa están protegidos por la regla de confidencialidad;

Los procedimientos sólo ofrecen una sanción mínima, por medio del riesgo que las decisiones

del PNC supongan para la reputación de la empresa;

Las Directrices de la OCDE poseen mecanismos de puesta en práctica débil;

La inclusión de términos flojos como ‘cuando sea factible’, o ‘cuando sea apropiado’,

debilitan el significado de muchos párrafos;

El hecho que las Directrices no hagan referencia a párrafos concretos de otros instrumentos

internacionales como la Declaración de la OIT o declaraciones medio ambientales no ayuda

precisamente a reforzarlas. La existencia de dichos documentos, así como la Declaración

Universal de Derechos Humanos y la Declaración de Copenhague sobre Desarrollo Social, se

menciona en el Prólogo de las Directrices, pero no se dice que las empresas deben respetar los

principios que en ellas se contienen. Las Directrices tienen sus propias descripciones, más

vagas, sobre derechos laborales y el principio de precaución, que ya estaban incluidos en las

Convenciones de la OIT y la Declaración de Río respectivamente.

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Así, la OCDE puede definirse como un foro intergubernamental que constituye un ámbito

para que los países miembros puedan buscar respuestas a problemas que les son comunes,

compartir experiencias, coordinar políticas domésticas e internacionales y perfilar acuerdos en

base a estos debates.

La misión de la OCDE es construir economías fuertes en sus países miembros, y contribuir al

desarrollo en los países industrializados y en los países en vías de desarrollo.

Tres elementos que definen las Directrices OCDE para las EMNs

Son recomendaciones que los gobiernos de los países miembros de la OCDE y aquellos que

han adherido; dirigen a las EMNs. Abarcan no sólo a las EMNs sino además a todas sus

entidades dondequiera que operen (incluyendo en países que no hayan suscrito las

Directrices) y promoviendo su alcance a toda la cadena de suministro.

El principal objetivo radica en garantizar que las actividades de las EMNs se desarrollaren en

armonía con las políticas públicas, en fortalecer las bases de la confianza mutua entre las

empresas y las sociedades, en contribuir a mejorar el clima para la inversión extranjera, y en

potenciar la contribución de las EMNs al desarrollo sostenible.

Enuncian principios y normas voluntarias que refieren a buenas prácticas corporativas,

comprendiendo un amplio rango de temáticas, tales como, acceso a la información, empleo,

medio ambiente, derechos humanos, intereses de los consumidores, ciencia y tecnología,

fiscalidad y lucha contra la corrupción.

4. Argentina y las Líneas Directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales

(EMNs)

Durante la década de los noventa, existía una clara tendencia a procurar que Argentina

obtenga un mayor grado de credibilidad internacional e intentar una suerte de alineación con

los países desarrollados. Una de las acciones en este sentido, ha sido la estrategia de

acercamiento gradual a la OCDE con el propósito de participar en los debates de temas de

interés nacional y global; conocer los enfoques de los principales actores mundiales sobre

esos temas; acceder a información, estudios y análisis de alta calidad; e integrarse como

miembro pleno en un futuro. La primera etapa se caracterizó por contactos a alto nivel y

participación en seminarios y en grupos de trabajo. El siguiente paso fue solicitar el ingreso

de Argentina como observador a diversos Comités y grupos de trabajo de especial interés para

el país.

En el año 1996, la Argentina es invitada a participar como miembro observador del Comité de

Inversiones y Empresas Multinacionales (EMNs) de la OCDE y a adherir a la Declaración

sobre Inversiones Internacionales y Empresas Multinacionales, como también a las

Decisiones y Recomendaciones conexas. De este modo, Argentina se sumó a la lista de países

no miembros de la OCDE, que han adherido a esta Declaración, comprometiéndose

consecuentemente a promover la diversidad de principios y recomendaciones que fueron

diseñados para construir una atmósfera de confianza y de predictibilidad entre las empresas,

los gobiernos, las organizaciones sindicales y las de la sociedad civil.

Por último, corresponde completar estas breves consideraciones señalando que hasta la fecha

en Argentina no se ha presentado ningún caso ante el PNC, ni planteado consulta alguna que

se haya orientado en este sentido.

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5. A modo de conclusión personal

Como sujetos actores y fiel testigos de la época en que nos toca cronológicamente vivir, es

innegable que ciertos fenómenos sociales y económicos hoy se desarrollan con una velocidad

impensable en décadas anteriores. Fenómenos y cambios que antes tomaban años en

repercutir o imitarse en otras partes del mundo, hoy tarda un tiempo considerablemente

menor, llevando a una falta de certidumbre y de estabilidad no solo social sino también

económica y política.

Donde el sistema capitalista inspirado en el liberalismo económico y libre comercio, en su

esencia pura, ya no da respuestas como sistema económico elegido y lleva a replantear nuevas

estrategias y planes de desarrollo por parte de los Estados, para dar respuesta a las crecientes

desigualdades sociales a lo largo del mundo, donde las fronteras se han desdibujado, donde la

realidad social cada vez más compleja lleva a idear por parte de los actores principales un

plan integral que dé cabida a las nuevas necesidades humanas y estructurales propias de los

tiempos que se transitan.

Hoy en día en el auge de las economías imperantes y en la banalización del consumo y la

riqueza, el Estado como garante de los principios, derechos y garantías, debe dar respuesta y

sobre todo control con políticas claras y concretas para impedir el abuso y el atropello de los

mismos por un nuevo actor mundial como las empresas multinacionales y trasnacionales, sin

descuidar apartarse de la importancia y efectos que generan éstas, en cuanto a sus inversiones

y fuentes de trabajo, pero impidiendo que las mismas se conviertan en actores con poder y

presión que condicionen dichas políticas.

Y es a través de la integración y desarrollo de políticas internas y también supranacionales,

vinculándose en economías regionales o de bloques, que podrá desarrollarse una línea de

actuación y límite ante las mismas, asegurando no solo los derechos fundamentales de sus

ciudadanos, sino también para hacer valer sus pretensiones a un mismo nivel de discusión con

respecto a las empresas y grupos económicos internacionales.

Debe darse el marco adecuado a través del dialogo y el consenso en los organismos que

nuclean las distintas naciones, para incorporar y comenzar a delinear ciertos principios

básicos y necesarios que se reflejen en normas internacionales de cumplimiento efectivo y

obligatorio en el marco de una relación, que vincule elementos y sujetos internacionales.

Si bien hoy en día, gracias a las Directrices de la OCDE, existe un avance sustancial en

cuanto a las normas que atañen a la responsabilidad de las empresas multinacionales, lo que

marca un buen camino, no exento de dificultades, por la importancia no solo económica sino

también gubernamental que ejercen los grupos económicos privados y empresas

multinacionales sobre los Estados. Ello se advierte cuando en no pocas oportunidades

aquéllos marcan las reglas de juego y condicionan la soberanía y las propias políticas; a la par,

influyen en el mercado interno de los mismos. Se estima conveniente que se pueda desarrollar

un marco regulatorio dentro de la esfera del derecho internacional privado, creando normas de

aplicación que sean cumplidas cuando el que interviene es un sujeto extranjero dentro de un

Estado de nacionalidad distinta, debiendo adecuarse a ciertas normas al establecer un vinculo

contractual, pero no solo teniendo en cuentas factores económicos y políticos, sino también

teniendo una responsabilidad social empresaria activa.

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Autonomía de la voluntad en las relaciones jurídicas internacionales. La cuestión en la

negociación en el ámbito del trabajo

CONSTANZA GIGENA

RESUMEN

Las relaciones laborales se han transformado de forma significativa en los últimos años y con

éstas el papel del Derecho, fenómeno abordado por el Dr. Alberto José Robles en la

Conferencia que da origen al presente escrito. Por su parte, la autonomía de la voluntad

presenta varias aristas al momento admitir su influencia en la determinación del orden jurídico

aplicable, lo cual es considerado en términos de Derecho Privado Internacional en general y,

particularmente, en el ámbito de las negociaciones internacionales de trabajo.

Sumario. 1. Consideraciones preliminares. 2. Nuevas tendencias que impactan en el Derecho

del Trabajo y otras áreas. Conferencia del Dr. Alberto José Robles. 3. La autonomía de la

voluntad como elemento determinante en las relaciones jurídicas de Derecho Internacional

Privado. 4. Vigencia de la autonomía de la voluntad en las negociaciones internacionales de

trabajo. 5. Consideraciones finales. 6. Bibliografía.

1. Consideraciones preliminares

Desde los últimos años el Derecho del Trabajo viene experimentando sustanciales

transformaciones, de las cuales en el presente escrito se abordan algunas de aquellas que

tienen relación con el ámbito internacional.

Estudiante de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la U.N.C. Matrícula 200815469-4 y miembro del Instituto de Estudios Comparados en Ciencias Penales y Sociales – INECIP –. Trabajo práctico llevado a cabo en el ciclo lectivo 2014, cursando la asignatura Derecho Internacional Privado, con la Profesora Adjunta Teresita Saracho Cornet. Esta actividad tuvo lugar con motivo de la Conferencia dictada por el Prof. Dr. Alberto José Robles, con fecha 11 de abril de 2014, en el marco de la Cátedra Abierta Interdisciplinaria organizada por el Departamento de Derecho Social de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, UNC.

11

El viernes 11 de abril del 2014 se llevó a cabo en la Facultad de Derecho y Ciencias

Sociales de la Universidad Nacional de Córdoba una Conferencia organizada por el

Departamento de Derecho Social. Con la presencia de Dr. Alberto José Robles4, la actividad

se centró en las recientes tendencias en Derecho del Trabajo a nivel global y regional. Se

analizaron fenómenos como el activismo contra la irresponsabilidad de ciertas empresas

multinacionales; el papel de la representación de los trabajadores y empresarios en los

organismos internacionales en cuanto actores esenciales, su configuración en el seno del

MERCOSUR y la sindicalización global como clave para la negociación transnacional en

materia de trabajo.

Luego de un breve repaso por los aportes del Dr. Robles, consideraremos en términos

generales de Derecho Internacional Privado a la autonomía de la voluntad como elemento de

las relaciones jurídicas internacionales, principalmente en relación a las nociones de juez

competente y derecho aplicable, para finalmente esbozar algunos comentarios sobre su

admisión en la celebración de Convenios Colectivos de Trabajo a nivel internacional.

2. Nuevas tendencias que impactan en el Derecho del Trabajo y otras áreas. Conferencia

del Dr. Alberto José Robles

La actividad se extendió por casi dos horas de abordaje a diversos temas, lo cual

dificulta recortar su registro. El disertante comenzó con una breve referencia a la

Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), desde su creación hasta hoy, proponiendo

abordar otros fenómenos de la era global con fuerte incidencia en materia laboral.

Destacó el ideal pacífico desde el cual fue concebida la Organización a partir de su

nacimiento con el Tratado de Versalles5, la importancia de la representación tripartita en su

conformación y la nueva configuración que adquirió con el fin de la Guerra Fría, la caída de

la URSS y en consecuencia del mundo bipolar. A su parecer, a partir de los años 90 la

influencia de la O.I.T. sufrió un retroceso, con su reducción a principios mínimos que

reflejaban un contexto de flexibilización laboral que se tradujo en afectaciones a los

trabajadores.

Como contrapartida, destacó la participación de ciertos activismos6 en la creación de

una conciencia global sobre la responsabilidad de las empresas multinacionales, dando como

ejemplo el escándalo de la firma NIKE ante las acusaciones de usar mano de obra esclava en

Singapur7.

Este hecho, que entre otras cosas afectó la imagen de la marca, derivó en la creación

de su propio Código de Conducta - en inglés el: NIKE Inc. Code of Conduct.-, tendencia que

luego adoptaron otras compañías. Se trata de una autorregulación que emite la empresa

criticada por su parcialidad, incompletitud y por sobre todo su carácter unilateral y no

verificable. En términos del disertante, es una auto normatividad que no admite participación

del trabajador ni prevé un sistema de control externo sobre su cumplimiento.

En relación al Derecho del Trabajo, reparó en que hacia fines del siglo XX la

economía neoclásica propulsada por la Escuela de Chicago se caracterizó por la primacía del

4 Abogado e investigador sindical argentino. Director de Investigaciones del Instituto del Mundo del

Trabajo. Docente de la Universidad de Buenos Aires. Consultor de la OIT. Supervisor de Proyectos

para América Latina de la Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera

(FITCM).

5 Tratado adoptado en su totalidad por la Conferencia de Paz de París el 28 de junio de 1919.

6 Particularmente Clean Clothes Campaign y Playfair.

7 La situación fue puesta en evidencia por el activista Jeffrey Ballinger en agosto de 1992.

12

libre comercio, la desregulación estatal y la flexibilización de las relaciones laborales, entre

otras. Reparó en autores como Friedrich Hayek que cuestionaron al principio de justicia

social, como así también otros que vaticinaban el fin del trabajo - Jeremy Rifkin - y

principalmente del carácter protectorio de esta rama del Derecho.

Como corolario de este proceso de flexibilización del Derecho, se refirió al fenómeno

del Soft law, expresión inglesa con la que se designa a un tipo de normativas de derecho

internacional no coercitivas. Funcionan como directivas, recomendaciones o actitudes

deseables que marcan un rumbo a los actores pero carecen de mecanismo para obligar a su

cumplimiento y por lo tanto de fuerza ejecutoria. En el ámbito laboral específicamente, fijan

directrices a los empleadores pero sin vincularlos a una obligación exigible.

A continuación el Dr. Robles se refirió a la experiencia de creación del MERCOSUR,

su configuración actual contra todo pronóstico y a algunos de los hechos por los cuales el

Derecho del Trabajo se infiltró en ese organismo que fue pensado en su origen como un

ámbito de negocios. Destacó como determinante la actuación de la Coordinadora de Centrales

Sindicales del Cono Sur, junto con los Ministerios de Trabajo y organizaciones empresariales

de los países miembros para la creación de un subgrupo de trabajo en materia laboral (en ese

entonces S.G.T.11), apoyado en el primer considerando del Tratado de Asunción (1991) que

retoma el principio de justicia social como elemento de los procesos desarrollo económico.

En sus primeros años de actuación la actividad del subgrupo fue infructuosa ya que

ninguna de sus normas fue aprobada. La situación se revirtió en 1997 con el Acuerdo

Multilateral de Seguridad Social8, primer norma laboral mercosureña en la materia aunque

todavía no vigente y la Declaración sociolaboral del Mercosur del año 1998.

Sin embargo, señaló, la realidad social demostró la falta de eficacia de las normativas

y conforme pasaron los años y a raíz de llevarse a cabo diversas Cumbres Sindicales y la

reunión de Ministros de Trabajo (2004) se perfiló una nueva doctrina económica que el

expositor denominó Escuela Mercosureña, un modelo de integración cuyos principales

postulados son: la complementación productiva y el factor empleo como condicionante para

cualquier modelo económico y en relación con todas las esferas que lo conformen. Señaló que

este posicionamiento fue clave para el rechazo del A.L.C.A. en el año 2005.

A continuación se refirió a las empresas multinacionales (en adelante E.M.), sin entrar

en los debates sobre su compleja naturaleza jurídica, asegurando que constituyen hoy un actor

relevante de derecho internacional. Basta pensar que cuarenta de las cien economías más

grandes del mundo son empresas (y entre éstas algunas tienen mayor capacidad económica

que ciertos países).

Mencionó que a pesar de la reticencia de las E.M. para someterse a normas

internacionales bajo el pretexto de seguir sus propios códigos de conducta arriba

mencionados, se destacan cuatro normativas supra egales de vital importancia.9

Basta considerar que con ellas se delinea la idea de responsabilidad de las

multinacionales por su presencia en las economías en las cuales se desenvuelven, se cuenta

8 MERCOSUR/CMC/DEC Nº 19/97.

9 Declaración tripartita sobre Empresas Multinacionales de la O.I.T. (1997, modificada en los años

2000 y 2006); Líneas directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) para empresas multinacionales (1976, última modificación en 2011); los diez principios del Pacto Global de las Naciones Unidas (1999) y los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para "proteger, respetar y remediar" que forman parte del Informe del Representante Especial del Secretario General de la ONU, John Ruggie, (2011).

13

con un procedimiento de quejas10

y se insiste en un contenido mínimo de principios que debe

guiar su actividad. Aunque se los considere soft law, el especialista no descarta que puedan

llegar a adquirir importancia en el futuro.

Como contrapartida y ya en la temática específica de la negociación a la cual sin

embargo el disertante no hizo demasiada referencia por razones de tiempo, dedicó unas

palabras a la sindicalización a nivel mundial (global unions). Consideró que si bien en su

comienzo se trató de oficinas burocráticas con sede en Ginebra cuyas actuaciones se agotaban

en una solidaridad con los reclamos, han adquirido verdadera importancia en la representación

y actividad sindical. En la actualidad estos sindicatos globales son ocho11

y todos los

nacionales se encuentran afiliados a alguno de ellos según su actividad.

A raíz de esto se perfilan a nivel global estos dos sujetos - empresas y sindicatos -

como actores con plena capacidad para negociar. La normativa mencionada, entre otras,

ocupa un papel fundamental en cuanto restringe la actividad empresarial y la constriñe a

respetar los términos de una negociación colectiva.

Como principal instituto mencionó los Acuerdos Marco Internacionales (AMIs),

instrumentos negociados entre las E.M. y un sindicato global por los cuales se establecen los

lineamientos generales que regularán la relación entre ambos y principalmente persiguen

garantizar que la empresa los respete en todos los países en los que opere.

Los AMIs se diferencian de los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) por su

generalidad, y tienen como principales efectos positivos establecer la responsabilidad

empresarial por los terceristas con los que contraten a la vez que obligan a permitir el

desarrollo de actividad sindical. Para el disertante en este último aspecto radica su mayor

importancia: los Convenios Marco propenden a una negociación abierta en cualquier lugar en

el que operen las empresas.

Mencionó algunos relevantes en los últimos tiempos, de los cuales por razones de

brevedad destaco el acuerdo de UNI con ITAU el 26 de marzo de 2014 por ser el primero en

América Latina, o del mismo agente con Carrefour que permitió la creación de un sindicato

de esa empresa en Colombia. A su vez, mencionó el caso particular del Convenio Colectivo

Transnacional de ITF para el transporte marítimo, que constituye un verdadero CCT y forma

parte de las acciones de esta unión contra las banderas de conveniencia. El tema será

retomado en los próximos apartados.

3. La autonomía de la voluntad como elemento determinante en las relaciones jurídicas

de Derecho Internacional Privado

Corresponde ahora abstraernos hacia las relaciones jurídicas en esta materia para luego

aproximarnos al papel que juega la autonomía de la voluntad en la aplicación de un

determinado orden jurídico.

Conforme Fernandez Arroyo, la situación privada internacional se da cuando existe

una relación jurídica privada en la que por lo menos alguno de sus elementos está vinculados

con dos o más ordenamientos jurídicos y esta vinculación es razonable, en cuanto puede

justificar la aplicación de derecho extranjero12

.

En materia de derecho aplicable el DIPr se rige por un método de regulación jurídica

indirecto, lo que implica que ante determinada situación fáctica la solución legal se va a

10

Directrices de la OCDE. 11

Se trata de IndustriAll, Uni, ITF, BWI, UITA, EI, PSI y FIPIFJ. 12

FERNANDEZ ARROYO, Diego P. Derecho Internacional Privado de los Estados del Mercosur. p 45.

14

encontrar en el ordenamiento al cual nos remita el punto de conexión. Éste es un elemento

clave presente en las normas indirectas que hace de nexo entre el supuesto de hecho y la

consecuencia jurídica aplicable. El mismo puede ser personal, real o voluntario.

Es el voluntario o conductista el que este trabajo pretende abordar; consiste en aquel

en el que las partes en una relación jurídica tienen la facultad para establecer por sí mismas

un marco concreto de derechos y obligaciones recíprocas.

Tomando como ejemplo la cuestión de la jurisdicción, podemos reparar en que la

competencia puede estar determinada según distintos criterios sobre los elementos de la

relación que hagan a una conexión más estrecha del caso. La voluntad de los particulares,

como elemento de la relación jurídica para considerar razonable al foro elegido ha sido

aceptada por varios ordenamientos y la doctrina. Se trata de un criterio general, ya que la

voluntad es un elemento existente en todos los supuestos, en tanto atributo del

consentimiento.

Sin embargo no todos los ordenamientos le dan la misma eficacia, siendo más amplia

o restringida o teniendo que sortear ciertos requisitos según las materias. Por ejemplo, el

Protocolo de Buenos Aires sobre jurisdicción internacional en materia contractual (1994)

reconoce la facultad a las partes de elegir de común acuerdo al juez competente para dilucidar

sus controversias (art. 4). Vemos cómo se establece la facultad de prorrogar competencia

mediante el acuerdo entre las partes, estableciendo como límite que no haya habido ejercicio

abusivo en la elección. Cabe destacar que como otro límite material establecido en el art. 2,

este instrumento no se aplica contratos de parte débil - entre ellos los laborales -.

El segundo elemento del DIPr en los que se analiza la vigencia de la autonomía de la

voluntad es en el derecho aplicable. Sobre esto, en términos generales se acepta que las partes

tienen la facultad de convenir libremente derechos y obligaciones recíprocas. La tendencia en

DIPr es a reafirmar la facultad de autorregulación en los ámbitos más tradicionales como el

comercio, extendiéndola hacia otras áreas como familia, por ejemplo en las formas de

contraer matrimonio y en algunos casos en sucesiones. La facultad no se agota en la elección

de jurisdicción o derecho aplicable - autonomía conflictual -, sino que incluso puede significar

la creación de un orden propio - autonomía material -. Los límites a esta autorregulación

pueden encontrarse en las normas imperativas del derecho sustantivo pero sobre todo en las

disposiciones de orden público.

A favor de la autonomía de la voluntad se sostiene que la elección de derecho

aplicable favorece la seguridad jurídica de las transacciones, en cuanto la decisión de las

partes dispersa la incertidumbre acerca de la ley aplicable a la relación.

Las dos configuraciones de la autonomía, conflictual y material, difieren en su

alcance. En la primera, la elección de un derecho aplicable está facultada por el legislador a

través del método indirecto, que incluso puede prever las condiciones en que debe efectuarse

tal elección o si existe alguna limitación a su ejercicio como las mencionadas en el ejemplo de

la jurisdicción. Como requisito extra, Goldschmidt citado por Fernandez Arroyo señala que

“la autonomía de la voluntad supone que el contrato tenga un elemento extranjero real, o

sea, no fraudulentamente establecido”13

.

La autonomía material otorga mayor libertad, al permitir a las partes crear la

regulación jurídica a la cual se obligan, a través de las cláusulas que ellas convengan, dentro

del marco del derecho material competente.

13

Op. Cit. p 974.

15

La tesis más amplia pertenece a Boggiano que acepta incluso que los contratantes

excluyan partes del derecho material y puedan seleccionar del mismo qué normas aplicar y

cuáles no14

. El fundamento está en que si las partes pueden excluir un derecho aplicable

mediante la elección de uno distinto - autonomía conflictual - que implica abstraerse de

ciertas normas imperativas, con más razón pueden seleccionar dentro de un derecho los

aspectos reguladores que no quieran seguir, creando su propia normativa sustancial o material

del contrato.

Por último, debemos insistir en que la autonomía de la voluntad encuentra su sentido

dentro de determinado orden jurídico, por lo que puede no ser absoluta o irrestricta. Su

admisión o no y las condiciones y alcance de éstas van a depender de los límites impuestos

por el derecho, que pueden ser específicos, por ejemplo que la opción sea sobre determinados

derechos, exigir que el orden elegido tenga alguna conexión con el contrato o que exista algún

interés legítimo de las partes. A su vez operan restricciones generales: principios

fundamentales, normas imperativas, el orden público, la protección del más débil, entre otros.

Sin un marco limitativo mínimo sería muy difícil aplicar la autonomía con razonabilidad y

justicia.

4. Vigencia de la autonomía de la voluntad en las negociaciones internacionales de

trabajo

El Derecho del Trabajo presenta algunas reservas en relación a la admisión de la

autonomía de la voluntad, debido su doble estructura - norma de ámbito privado y público - y

principalmente a su carácter protectorio en relación al trabajador, la parte más débil de la

relación.

En este sentido las disposiciones de orden público laboral son indisponibles para las

partes, por lo que no se admite su modificación o renuncia. Esto tiene más peso en los

contratos particulares de trabajo, en los que se da una desigualdad no sólo económica, sino en

el poder relativo de negociación y por lo tanto el consentimiento no siempre tiene la

posibilidad de configurarse de forma plena. Por lo tanto, siguiendo al material utilizado, “en

el campo de las relaciones laborales y de los contratos de trabajo, en el cual las

disposiciones legales incluyen prácticas de negociaciones colectivas, la autonomía de la

voluntad es casi una especie extinguida”15

.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que ante el retroceso que han sufrido las normas

de protección en los últimos años al cual el Dr. Robles hizo referencia en su participación,

cobra mayor importancia la existencia de instituciones sindicales fuertes, organizadas y

dedicadas a la protección de los derechos de los trabajadores que representan. Con este

panorama, la prohibición absoluta de la autonomía de la voluntad puede llegar a ser más

perjudicial para el trabajador que una autonomía regulada16

.

Dejando de lado los contratos individuales, conviene reparar en la importancia de los

AIMs mencionados en el punto dos de este trabajo17

. Como habíamos adelantado y conforme

Dominique Michel, jefe de equipo del programa de Empresas Multinacionales de la O.I.T,:

“un acuerdo marco internacional o global es un instrumento negociado entre

una empresa multinacional y una federación sindical mundial con el fin de

14

Op. Cit. p 975. 15

Op. Cit. P 1036. 16

Op. Cit p 1036. 17

Ver página 5.

16

establecer una relación entre las partes y garantizar que la compañía respete

las mismas normas en todos los países en los cuales opera.18

La importancia de estos instrumentos está dada desde el momento de su celebración, al

permitir la participación negociada de ambos actores, como así también de los sindicatos

sectoriales del país sede de la multinacional. De esta forma las E.M. ya no se obligan de

forma unilateral, como con los códigos de conducta, sino que asumen verdaderas

responsabilidades en cuanto a la obligación de respetar las disposiciones del Acuerdo en sus

actuales y futuras actividades.

Se diferencian de los Convenios Colectivos en que no son negociaciones directas, por

lo cual no pueden establecer condiciones de trabajo y salariales a nivel mundial, pero brindan

el piso mínimo sobre el cual éstas se tienen que desarrollar. Esto ha llevado a que algunos

subestimen su potencial, que sí se observa por ejemplo en el hecho de que extiende la

responsabilidad de la empresa por la actuación de todos aquellos con los que se vincule en la

cadena de contratación - proveedores, contratista, subcontratistas, etc. -.

En cuanto a la negociación colectiva en particular, su realización además de estar

atravesada por los AIMs está regulada en dos Convenios de la OIT. En primer lugar, el

Convenio Nº 87 sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948) que

recepta el derecho de las organizaciones sindicales a formular su programa de acción (art.

3,1), lo cual comprende la negociación de condiciones de trabajo y de empleo; que se

complementa con el Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva que obliga a fomentar y estimular la negociación colectiva, considerada uno de los

medios más idóneos para encausar el conflicto capital - trabajo y lograr la paz social.

La realidad muestra cómo los actores se han valido de los distintos instrumentos para

regular sus relaciones de manera que en los últimos años ha crecido la cantidad de acuerdos

marco suscriptos. De hecho, muchos de los sindicatos globales han firmado bajo el nombre de

convenios colectivos lo que en realidad constituyen acuerdos marcos (conforme la distinción

realizada en este escrito). Sin embargo siguiendo la exposición del Dr. Robles, el pacto

llevado a cabo por la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte conocido

como Convenio Colectivo Transnacional de ITF para el transporte marítimo (2010) constituye

un verdadero Convenio Colectivo en términos de Derecho Laboral.

5. Consideraciones finales

Este trabajo pretendió mostrar de forma sucinta cómo el Derecho del Trabajo en el

ámbito internacional, como cualquier otra rama, ha sufrido constantes transformaciones y un

carácter dinámico que exigen prestar atención a la manera en que se reestructuran las

relaciones y a la forma en que el Derecho puede regularlas. Para esto nos apoyamos en la

Conferencia del Dr. Robles.

En el ámbito específico del DIPr, desarrollamos la cuestión de la autonomía de la

voluntad en su alcance conflictual y material como uno de los elementos de los casos ius

privatistas internacionales que determina el derecho aplicable conforme el método indirecto,

y esbozamos alguna de las reservas que se presentan al momento de su admisión.

Vinculando esto último a la negociación transnacional en materia de trabajo, luego de

haber deslindado los conceptos de Acuerdo Marco Internacional, Convenio Colectivo

18

Acuerdo Marco Internacional: una herramienta para apoyar los derechos en el trabajo. Publicado el 31 de enero de 2007 en la web oficial de la Organización Internacional del Trabajo. Última visita el 12 de abril de 2014.

17

Transnacional y contratos individuales de trabajo, estamos en condiciones de hacer una

pequeña reflexión al respecto.

Conforme lo trabajado, podríamos decir que si bien la autonomía de la voluntad ha

sido aceptada, la intensidad con la que se admite su influencia varía más allá de la materia que

se trate, conforme los límites que nos impongan los principios generales, el orden público y

las normas imperativas. De esta forma, así como en materia comercial existe un amplio

acuerdo en cuanto a permitir que las partes se den sus propios regulaciones y esto se ha ido

haciendo presente en otras ramas - Derecho de Familia -, parecería que en Derecho de Trabajo

hay una tendencia a restringirla en la medida que avanzamos de lo general a lo particular

(AIMs – CCT – Contratos Individuales). Esto podría llegar a encontrar su explicación en el

hecho de que mientras en los dos primeros la situación de desigualdad se ve morigerada por la

fuerza y la capacidad de negociación que adquieren los sindicatos - con lo cual la parte débil

ya no parece ser tal -, en los últimos invocando el mantenimiento de la desproporción de

fuerza optamos por mantener la tendencia protectoria.

El tema es en esencia complejo, por lo que en relación a los puntos que hayan quedado

sin desarrollar queda abierto su tratamiento para futuras oportunidades.

6. Bibliografía

FERNANDEZ ARROYO, Diego P. (coordinador). Derecho Internacional Privado de los Estados

del Mercosur. Buenos Aires: Zavalía, [s.e.]. [s.f.]. 1438 p.

REDACCIÓN DE LA OIT. Acuerdo Marco Internacional: una herramienta para apoyar los

derechos en el trabajo. Publicado el 31 de enero de 2007 en la web oficial de la Organización

Internacional del Trabajo. Última visita el 12 de abril de 2014. Disponible en

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_080725/lang--es/index.htm

Textos consultados:

Convenio N° 87 Sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.

Adoptado en San Francisco en la 31° reunión de la CIT, el 09 de julio de 1948. Disponible en

la web oficial de la Organización Internacional de Trabajo. Captura 12 de abril de 2014.

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUME

NT_ID:312232

Convenio N° 98 Sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Adoptado en

Ginebra en la 32° reunión de la CIT el 01 de julio de 1949. Disponible en la web oficial de la

Organización Internacional de Trabajo. Captura 12 de abril de 2014.

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_ILO_

CODE:C098