La retribucion fija.
-
Upload
practicajuridic -
Category
Documents
-
view
10.683 -
download
0
description
Transcript of La retribucion fija.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Unidad 2.- Retribución fija
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Diseño de una Estructura salarial:
• Concepto• Enfoques desde los que se puede abordar su diseño• Elementos
RETRIBUCIÓN FIJA.
• Elementos• Aspectos a tener en cuenta en el diseño• Posicionamiento de las estructuras salariales• Utilidades
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
RETRIBUCIÓN FIJA.
Retribución fija:
• Concepto• Situación actual y tendencias• Indicadores de análisis en retribución• Indicadores de análisis en retribución• Equidad interna y competitividad externa• Los estudios salariales• Revisiones y ajustes salariales• Herramientas• La retribución como factor de coste.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Diseño de una estructura salarial
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Como llegamos a una estructura salarial
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
Análisis y descripciónde puestos
Clasificación/mapade puestos
Valoraciónde puestos
-Mercado-Contenido delpuesto
-Enfoque mixto
Estructura salarial
Min Med Max6 41.000 50.000 60.000
5 33.000 42.000 50.000
4 25.000 32.000 38.000
3 22.000 27.000 33.000
Bandas salarialesNivel
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. CONCEPTO
¿Qué es una estructura salarial?
• Es la agrupación de puestos en grupos o niveles homogéneos y laasociación de cada uno de ellos a unos recorridos retributivos (bandassalariales).
• Es una herramienta de gestión que nos permite tomar decisionesretributivas y organizativas.
¿Para qué se utiliza?
• Asignar salarios en incorporaciones, promociones o ajustes salariales.
• Es la base para calcular indicadores y realizar análisis retributivos.
• Conocer el posicionamiento salarial de los empleados (equidad).
• Ver el posicionamiento de nuestra estructura salarial con el mercado(competitividad)
retributivas y organizativas.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
3 enfoques:
• Enfoque de contenido (interno, de puntos y factores o valor
Enfoques desde los que aborda la creación de una estructura salarial
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUES
• Enfoque de contenido (interno, de puntos y factores o valor
relativo de los puestos).
• Enfoque de mercado (externo, de competitividad o de como
están retribuidos los puestos en el mercado).
• Enfoque mixto (contenido + mercado).
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
PuestoValor del
puesto
Dtor. Económico-Administrativo 700
Dtor. Operaciones 600
Enfoque de contenido o valor del puesto
Se clasifican los puestos y se asignan las retribuciones en función del valor del puesto,de la importancia relativa que el puesto tiene para la Compañía según su aportación oimpacto en el negocio.
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUES
Dtor. Operaciones 600
Dtor. Comercial 650
Dtor. Recursos Humanos 600
Dtor. Informatica 600
Gerente Zona 500
Jefe Comercial 500
Gerente Servicio al Cliente 400
Gerente Post-venta 400
Jefe Administrativo 400
Jefe RR.HH. 400
Contable 300
Técnico RR.HH. senior 300
Técnico RR.HH. junior 250
Supervisor Operaciones 200
Supervisor Servicio al Cliente 200
Operador informatico I 190
Operador informatico II 180
Administrativo 150
Secretaria 130
Nivel
10
9
8 Gerentes
7
6
5
4
3
2 Operadores
1 Admin.
Directores
Jefes
Mandos
intermedios
Puesto
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
• Competencia gerencial
• Competencia técnica
• Dependencia jerárquica / nivel de reporte
Algunos factores y elementos que se tienen en cuenta a la hora de valorar los puestos
2.- DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUES
• Dependencia jerárquica / nivel de reporte
• Autonomía / libertad para actuar
• Interacción
• Exigencia del puesto
• Magnitud económica
• Impacto en los resultados
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
PuestoSalario de
mercado
Dtor. Económico-Administrativo 80.000
Dtor. Operaciones 75.000
Enfoque de mercado
Consiste en la creación de una estructura salarial a partir de información sobre comose retribuyen determinados puestos en el mercado.
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUES
Dtor. Operaciones 75.000
Dtor. Comercial 70.000
Dtor. Recursos Humanos 60.000
Dtor. Informatica 60.000
Gerente Zona 50.000
Jefe Comercial 50.000
Gerente Servicio al Cliente 40.000
Gerente Post-venta 40.000
Jefe Administrativo 40.000
Jefe RR.HH. 40.000
Contable 30.000
Técnico RR.HH. senior 30.000
Técnico RR.HH. junior 25.000
Supervisor Operaciones 22.000
Supervisor Servicio al Cliente 22.000
Operador informatico I 20.000
Operador informatico II 18.000
Administrativo 15.000
Secretaria 13.000
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Min Med Max
Bandas salarialesNivel
Enfoque mixto
Se tiene en cuenta tanto el valor interno de los puestos como su retribución en elmercado.
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUES
Min Med Max8 59.000 71.000 85.000
7 47.000 59.000 70.000
6 41.000 50.000 60.000
5 33.000 42.000 50.000
4 25.000 32.000 38.000
3 22.000 27.000 33.000
2 14.000 18.000 21.000
1 12.500 15.500 18.500
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Aquella agrupación de puestos que cuentan con un contenido organizativo similary para los cuales la Compañía considera que su retribución debe situarse enniveles similares (un nivel puede contener varios puestos).
Nivel de puesto
Banda salarial
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS
Es el rango de variación de la retribución, definido para cada uno de los nivelesretributivos, en el que habitualmente se establece un limite inferior o de entrada(Min), un punto medio (Med) y un limite superior (Max).
4444Por encima del máximo de la banda
3333Entre punto medio y máximo
2222Entre mínimo y punto medio
1111Por debajo del mínimo de banda
Punto medio de la banda
Min Med Max6 41.000 50.000 60.000
5 33.000 42.000 50.000
4 25.000 32.000 38.000
3 22.000 27.000 33.000
Bandas salarialesNivel
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
b c f
g
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS
a
b c
de
f
- a: mínimo de la banda- b: máximo de la banda- e: punto medio de la banda- a-b: amplitud de banda- d-c: solape entre bandas- e-f / f-g: diferencial entre puntos medios- e-f-g: línea de política de retribución fija
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Ejemplo
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Ejemplo
y = 10415x - 10587R² = 0,720
y = 9649,e0,254x
R² = 0,830
250.000
300.000
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS
0
50.000
100.000
150.000
200.000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
2 formas de calcular la amplitud de banda:
Es el ancho de una banda o rango salarial, desde el punto mínimo hasta el puntomáximo.
Max 39.000
Amplitud de banda
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS
A)
B)
Máximo – Mínimo
Mínimo
Med 32.000
Min 25.000
50%50%
Máximo
Mínimo* 100 -100
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
58.000
50.000 50.000
43.0003
Calcular la amplitud de los siguientes rangos salariales
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS
43.00040.000 41.000
33.000 33.00032.000
27.00025.000
22.000
3 4 5 6
4
5
6
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es la diferencia salarial entre los puntos medios de dos grados o niveles adyacentes.
Punto Med. nivel superior – Punto Med. nivel inferior
Punto Med. nivel inferior
Diferencial entre los puntos medios
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS
e
f
g
27.00027.000
32.00032.000
43.00043.000 e-f
f-g
Calcular el diferencial entre puntos medios en la siguiente estructura salarial
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es el rango en que coinciden dos niveles salariales adyacentes. Nos permite elmovimiento por la estructura salarial debido al desempeño, resultados, promoción,reclasificación, ajustes de mercado, etc.
- Sin solape.-
Solape entre rangos o bandas salariales
Tipos de solape (3):
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS
Típica de estructuras organizativas muy jerarquizadas donde los saltos de nivel son muyvisibles (ej.: ejercito, función publica, …). Hay mucha diferenciación, funcional yretributiva, entre un nivel y otro.
- Solape moderado.-
Típica de estructuras organizativas más planas (menos jerarquizadas). Permite mayorrecorrido o movilidad horizontal dentro del mismo nivel de puesto/salarial.
- Solape considerable.-
Típica de estructuras organizativas donde no hay diferenciación entre el contenido delos puestos.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es un enfoque alternativo a la posición/situación en banda de la retribución.
Salario – Mínimo
Máximo – MínimoMax 39.000
100%100%
Profundidad de la retribución en la banda salarial
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS
34.000
28.000
Calcular la profundidad en la banda salarial de las siguientes retribuciones:
Si la profundidad de la retribución en la banda salarial es:
- 0%: El salario esta en el mínimo de la banda- 50%: El salario esta en el punto medio- 100%: El salario esta en el máximo de la banda.
Med 32.000
Min 25.000
50%50%
00%%
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Aspectos a tener en cuenta en el diseño de una estructura salarial
• Número de estructuras salariales.
El número de estructuras salariales de una compañía dependerá de las características de cada
organización y de la existencia de colectivos con una gestión salarial claramente diferenciada.
• Número de bandas salariales.
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
El número de bandas de nuestra estructura salarial dependerá principalmente de los nivelesorganizativos y del tamaño de nuestra compañía.
• Diferencial entre puntos medios.
Es la diferencia porcentual entre los puestos medios de dos bandas adyacentes. La progresióntípica es del 15%-20%, pudiendo llegar en algunos casos hasta el 40%.
• Amplitud de las bandas salariales.
Si bien la amplitud típica es del 50%, el rango de variación de las amplitudes puede oscilar entreel 40% y el 100% dependiendo del nivel organizativo de los puestos (administrativos, técnicos,mandos o directivos).
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Aspectos a tener en cuenta en el diseño de una estructura salarial
• Sector de actividad y competencia.
El negocio de la empresa y el sector de actividad al que pertenece marcaran el posicionamiento denuestra estructura salarial en el mercado retributivo que tomemos como referencia.
Las referencias retributivas que se tomen del mercado de referencia y el posicionamiento en dichomercado serán diferentes en función de la empresa y del sector de actividad al que pertenece.
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
mercado serán diferentes en función de la empresa y del sector de actividad al que pertenece.
Es típico hablar del posicionamiento y los niveles retributivos de compañías que operan en diferentessectores de actividad frente al de otras.
• Mercado salarial de referencia (competitividad externa).
El mercado salarial que tomemos como referencia para compararnos será otro aspecto que tendremosque tener en cuenta a la hora de diseñar nuestra estructura salarial.
La decisión que tendremos que tomar en este sentido será, por ejemplo, si el posicionamiento de lospuntos mínimos, medios y máximos de nuestra estructura salarial debe coincidir o no con los Q1,mediana y Q3 o, por el contrario, nuestra estructura salarial se desplazara hacia un lado u otro delmercado retributivo para ser más o menos competitivo.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Aspectos a tener en cuenta en el diseño de una estructura salarial
• Adecuación a las políticas de RRHH y organizativa.
La estructura salarial no debe ser una herramienta aislada que se diseñe de espaldas al resto depolíticas de RRHH y organizativas de la compañía.
Todo lo contrario, deberá responder y ser coherente, por ejemplo, con las funciones yresponsabilidades de los puestos en cada uno de los niveles, con la política de promociones o de
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
responsabilidades de los puestos en cada uno de los niveles, con la política de promociones o dedesarrollo profesional.
• Aspectos internos de la Compañía: beneficio empresarial, situaciónfinanciera, capacidad para corregir inequidades, rotación, …
También entre los aspectos a tener en cuenta a la hora de diseñar una estructura salarial seencuentran aquellos propios o internos de la compañía como puedan ser el beneficio empresarial, lasituación financiera de la empresa, la capacidad para corregir inequidades, los índices de rotación,etc.
Debemos ser conscientes en este sentido en el tipo de empresa en la que trabajamos, en el sector alque pertenece y en la capacidad de posicionamiento que tenemos que adoptar en el mercadoretributivo que tomemos como referencia.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Posicionamiento de una estructura salarial en un mercado retributivo.
• Posicionar una estructura salarial en un mercado retributivo significacomparar nuestras bandas salariales con dicho mercado.
• Se utiliza para ver el grado de competitividad externa de unaestructura salarial con el mercado retributivo que se tome como
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
estructura salarial con el mercado retributivo que se tome comoreferencia.
• Es un ejercicio de “política” retributiva, no de “práctica”, respeto almercado retributivo.
• “Una cosa es donde me posiciono o quiero estar como compañíasalarialmente hablando (“política”) y otra cosa es como estoyrealmente en función de los salarios de los empleados de la compañía(“práctica”).
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Posicionamiento en el mercado salarial de referencia
2 tipos:
• Posicionamiento general: para toda la Compañía, todos lospuestos se posicionan al mismo nivel en el mercado retributivo.
Máximo Medio Mínimo
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
• Posicionamiento especifico: cada grupo, nivel o colectivo seposiciona en un nivel diferente del mercado retributivo.
Máximo Medio Mínimo
Q3 Md Q1
Q3 Md Q1
Q3 Md Q1
Máximo Medio Mínimo
D9 Q3 Md
Q3 Md Q1
Md Q1 D1
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Ejercicio 1.
Calcular los incrementos y apertura de banda entre los puntos Min., Med. y Max.en cada uno de los niveles de la siguiente estructura salarial
Min Med Max Min Med Max Med-Min Max-Med Max-MinAmplitud de banda
NivelBandas salariales Incrementos
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
Min Med Max Min Med Max Med-Min Max-Med Max-Min
11 210.000 260.000 315.00010 89.000 119.000 149.0009 75.000 100.000 125.0008 52.000 66.000 80.0007 42.000 55.000 68.0006 36.000 46.000 56.0005 30.000 37.500 45.0004 24.000 31.000 38.0003 22.000 25.000 28.0002 13.000 17.000 21.0001 12.000 14.000 16.000
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Ejercicio 2
Posicionar la siguiente estructura salarial con los datos del mercado retributivo quese muestra a continuación.
Nivel MáximoPosición de
mercadoMedio
Posición de
mercadoMínimo
Posición de
mercado
Bandas salariales
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
mercado mercado mercado
10 95.000.000 80.000.000 70.000.000
9 74.000.000 67.000.000 59.000.000
8 59.000.000 54.000.000 48.000.000
7 48.000.000 41.000.000 34.000.000
6 33.000.000 27.500.000 23.000.000
5 26.000.000 21.000.000 17.000.000
4 15.500.000 12.100.000 10.000.000
3 13.000.000 10.000.000 8.000.000
2 8.700.000 6.900.000 5.200.000
1 4.500.000 3.700.000 2.900.000
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Q3 Q1Md
9
10
D9 D1
Max. Min.
Ejercicio 2. Mercado retributivo
DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
76
5
4
3
2
1
9
8
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Retribución fija
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
1.- CONCEPTO
Es la compensación dineraria (en metálico) proporcionada por un empleador aun empleado a cambio de los servicios prestados y que no varía regularmenteen función del desempeño o los resultados obtenidos.
• Es la compensación que percibe un empleado por desempeñar las funciones y
Algunas notas que caracterizan la retribución fija
• Constituye la parte más importante de la retribución, tanto en su cuantía, representaentre el 70% y el 90% de la retribución total, como por los mensajes que se transmiten através de ella a la Compañía.
• Es la compensación que percibe un empleado por desempeñar las funciones yresponsabilidades propias de su puesto de trabajo.
• Configuran esta parte fija o estructural de la retribución tanto el contenido de lospuestos como la competencia / cualificación de las personas que los desempeñan.
• Esta ligada a la trayectoria profesional de la persona individualmente considerada y seva consolidando con el paso del tiempo.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Indicadores de análisisen retribución
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es la suma total de los salarios de una Compañía. Se pueden analizar desde unadoble óptica:
• Percibidos (incluye minoraciones salariales)• Potenciales (al 100%).
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
Masa salarial
Coste salarial
Es la suma total de los salarios de una Compañía más los costes de Seguridad Social.
Es la posición en que se encuentra un salario con respecto al punto medio de labanda salarial de su nivel de puesto.
Retribución fija anual (100%)
Punto medio de la banda
Coste salarial
Posición en banda
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Posición en banda
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
100%Med
-20% +20%Min Max
Salario enmercado
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es la posición de la retribución en la banda salarial; habitualmente se consideran4 posiciones:
- Por debajo del mínimo.- Entre el mínimo y el medio.- Entre el medio y el máximo.
4444Por encima del máximo de la banda
3333Entre punto medio y máximo
Punto medio de la banda
Situación en banda
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
- Entre el medio y el máximo.- Por encima del máximo. 2222
Entre mínimo y punto medio
1111Por debajo del mínimo de banda
de la banda
100%Med
-20% +20%Min Max
Min-Med Med-Max
< Min > Max1
2 3
4
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es la diferencia que le falta a la retribución fija para llegar al punto mínimo de labanda salarial de su nivel de puesto.
Coste de equidad
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
100%Med
-20% +20%Min MaxRetribución fija
Diferencia
(*) Puede calcularse también con respecto al punto medio de la banda dependiendo de lacompetitividad que queramos de los salarios de nuestra Compañía.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es la suma global de los salarios considerados al 100% dividido entre el número deempleados.
Suma total salarios (100%)
Nº de empleados
Salario medio
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
Es el valor por debajo y por encima del cual se encuentra el 50% de lasretribuciones (mide solo valor central, no tiene en cuenta valores extremos).
Es la distancia entre la retribución más alta y la más baja de un mismo nivel obanda salarial (el análisis también se puede llevar a nivel de empresa,departamentos, unidad de negocio, puesto, ámbito geográfico, etc.).
Mediana de los salarios
Dispersión salarial
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Dispersión salarial
• Cuanto más se aproximen el salario medio y la mediana:
� Menor es la dispersión salarial� Mayor es la equidad� Menor es la diferencia entre los salarios de los que ocupan las
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
� Menor es la diferencia entre los salarios de los que ocupan lasmismas posiciones.
• Cuanto más se distancien el salario medio y la mediana:
� Mayor es la dispersión salarial� Menor es la equidad� Mayor es la diferencia entre los salarios de los que ocupan las
mismas posiciones.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
60.000
70.000
80.000
Salariomás alto
Dispersión salarial. Ejemplo
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
0
10.000
20.000
30.000
40.000
50.000
4 5 6
min med max salario real
Salariomás bajo
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Salario medio, la mediana de los salarios y el punto medio de la banda
• Salario medio:
� Es la suma total de los salarios de la Compañía dividido entre elnúmero de empleados.
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
• Mediana de los salarios:
� Valor que deja por encima y por debajo de si el 50% de lasretribuciones.
• Punto medio de la banda:
� Es una referencia retributiva que hemos establecido en nuestraestructura salarial.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Algunos conceptos estadísticos
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Los más utilizados
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
-Q1 (P25).- Es el valor por debajo del cual se sitúan el 25% de los datos (Min).
-Med (P50).- Es el valor por debajo del cual se sitúan el 50% de los datos (Med).
-Q3 (P75).- Es el valor por debajo del cual se sitúan el 75% de los datos (Max).
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es la representación que muestra la distribución de la plantilla según elposicionamiento o situación de los empleados en sus correspondientesbandas salariales.
Situación en Total
Nivel de puesto
Mapa de equidad
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
Situación en banda
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Total
Empleados%
1 <Mín 2 50 60 200 50 6 5 4 1 1 379 29%
2 > Min - <Med 16 225 100 210 50 26 31 6 1 7 672 51%
3 > Med - <Max 4 39 31 44 23 24 23 7 5 2 202 15%
4 >Máx 4 10 6 16 14 6 5 4 2 1 68 5%
Total 26 324 197 470 137 62 64 21 9 11 1.321
Puede analizarse a nivel de empresa, departamento, unidad de negocio,puesto, nivel, ámbito geográfico, etc.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es la agrupación de los principales indicadores indicadores retributivos uorganizativos analizados por nivel, puesto, unidad de negocio, ámbitogeográfico, etc.
Nivel Nº Empleados Total MasaSalario medio
Coste EquidadAntigüedad
mediaEdad media
1 26 403.356 15.514 2.020 6,79 39
Mapa salarial
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
2 325 5.090.938 15.664 24.272 5,85 34
3 210 5.015.082 23.881 225.242 9,70 41
4 515 13.690.885 26.584 957.892 6,36 36
5 135 5.037.624 37.316 210.321 10,05 40
6 60 3.110.247 51.837 22.942 14,26 43
7 57 3.746.334 65.725 15.320 14,00 45
8 17 1.526.879 89.816 10.488 17,79 48
9 8 1.062.672 132.834 19.302 14,13 50
TOTAL 1.441 42.014.532 29.157 1.502.161 8,11 38
2,16%
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Análisis retributivo de genero
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Estructura salarial
NivelBanda salarial
Ejercicios 3, 4 y 5
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
Min Med Max6 41.000 49.000 57.0005 33.000 39.000 46.0004 25.000 32.000 39.0003 22.000 25.000 28.000
NivelBanda salarial
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Empleado Puesto Nivel Jornada SalarioSalario 100%
Posición en banda
Situación en banda
Coste Equidad (s/Min)
1 Técnico 4 82,5 17.598
2 Técnico 4 100 18.626
3 Gerente 6 65 25.429
4 Jefe 5 100 46.140
5 Técnico 4 100 33.000
Ejercicio 3. Datos
5 Técnico 4 100 33.000
6 Supervisor 3 75 14.202
7 Técnico 4 100 18.300
8 Supervisor 3 100 18.000
9 Supervisor 3 100 18.000
10 Supervisor 3 100 19.320
11 Supervisor 3 100 18.792
12 Gerente 6 100 51.205
13 Gerente 6 100 57.680
14 Gerente 6 67,5 40.452
15 Gerente 6 100 43.000
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Ejercicio 3. Calcular los siguientes indicadores de retribución:
• Salarios 100%• Total masa salarial• Total masa salarial 100%• Posición en banda
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
• Posición en banda• Situación en banda• Coste de equidad• Coste de equidad s/masa salarial 100%• Media• Mediana• Dispersión salarial
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Cód. Posición 3 4 5 6Total
Empleados%
NIVEL DE PUESTO
Ejercicio 4. Realizar un mapa de equidad
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
Empleados
1 <Mín
2 > Min - <Med
3 > Med - <Max
4 >Máx
Total
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Nivel Nº Empleados Total MasaSalario medio
Coste EquidadAntigüedad
mediaEdad media
3
Ejercicio 5. Realizar un mapa salarial
INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
4
5
6
TOTAL
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Equidad interna ycompetitividad externa.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Grado de correlación existente entre el contenido (valoración) de los puestosy la retribución percibida por sus ocupantes.
En un modelo teórico ideal, existirá una relación lineal entre las valoracionesy las retribuciones, pero a efectos de análisis se acepta un cierto margen dedispersión (+/- 20%).
EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.
Equidad interna. Concepto
dispersión (+/- 20%).
- 20%:
-Reciente incorporación-Personas que hemos promocionado recientemente-Bajo desempeño
+ 20%:
-Personas clave para la Compañía-Recientemente contratada en un mercado con alta demanda-Actualmente ocupando puestos de menor contenido a otros anteriores
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Equidad interna. Gráfico
EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Curva de regresión:
Es la curva matemática que explica la distribución (lineal, exponencial, …) deuna muestra de datos, en este caso retributivos; se calcula mediante latécnica estadística de “diferencias de mínimos cuadrados”.
Equidad interna. Coeficiente de correlación y curva de práctica salarial.
EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.
Coeficiente de correlación:
Es el coeficiente de correlación que resulta de la curva y su valor varía entre 0 y 1.
• Si está próximo a 0: el nivel de equidad interna es bajo, la curva apenas es capaz de explicar lo que ocurre en la distribución.
En términos retributivos, podríamos concluir que no hay en la muestra de datos analizados correlación entre las valoraciones de los puestos y las retribuciones percibidas por sus ocupantes.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Coeficiente de correlación:
• Si está próximo a 1: el nivel de equidad interna es alto, la curva explica, en buena medida, lo que ocurre en la distribución de los datos que estamos analizando.
Equidad interna. Coeficiente de correlación y curva de práctica salarial.
EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.
En términos retributivos, podríamos concluir que hay relación (más/menos) directa entre las valoraciones de los puestos y las retribuciones percibidas por sus ocupantes (a igual puesto, igual salario).
Curva de práctica salarial:
Es la curva de regresión de carácter exponencial que explica lo que entérminos retributivos está pasando en la compañía relacionando lasvaloraciones de los puestos con los salarios de sus ocupantes.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es aquel aspecto de la retribución que permite determinar la capacidad deatracción, retención y motivación que, desde el punto de vista cuantitativo,posee la práctica salarial de una empresa en relación a un mercadoretributivo determinado.
Competitividad externa. Concepto.
EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Los estudios salariales
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Concepto de mercado salarial
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
Es aquel que agrupa los datos retributivos de una determinadamuestra y que tomamos como referencia para establecercomparaciones salariales.
Tipos de mercados retributivos:
- GENERAL.- Incluye información salarial de mercado en el que hay representadasempresas de diferentes sectores de actividad.
- SECTORIAL.- Incluye información salarial de mercado de empresas que pertenecen aun mismo sector (banca, seguros, farmacéuticas, …). Sirve para pulsar lacompetitividad de la retribución respecto a la competencia más directa.
- FUNCIONAL.- Incluye información salarial de determinados colectivos (posiciones yniveles directivos, puestos comerciales, ingenieros, becarios, primer empleo, …).
- GEOGRAFICO.- Incluye información retributiva de un ámbito geográfico determinado(país, CCAA, provincia, población o ámbito industrial).
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
¿Qué es un estudio salarial?
Es una herramienta que proporciona información sobre la compensación total dedeterminados puestos de trabajo, así como de las políticas y prácticas retributivasde mayor implantación en el mercado, a partir de los datos salariales que facilitandeterminadas compañías.
3 conceptos básicos cuando hablamos de estudios salariales:
Grado de similitud de las funciones recogidas en el estudio salarial y la realidad funcional del puestoanalizado.
Identificación del dato de mercado más adecuado para el puesto.
Búsqueda de datos retributivos de algunas posiciones sobre la base de datos en poder de unaconsultora (o corte de la base de datos ad hoc para una compañía).
Matching
Benchmarking
Pricing
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
-Retribución fija.
-Retribución variable (target y real).
-Retribución total (target y real).
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
¿Qué información nos proporciona un estudio salarial?
-Participantes (número y empresas).
-Parte general:
-Objeto del estudio.-Contexto socio-económico-Resultados principales
-Beneficios y retribuciones en especie.
-Información adicional sobre políticasprácticas:
-Vehículos de dirección-Gastos de viaje y representación-Traslados-Beneficios sociales-Seguros complementarios-Anticipos y prestamos-Otras.
-Resultados principales-Gráficos generales
-Políticas y prácticas retributivas.
-Análisis retributivos (dinerarios).
-Análisis complementarios.
-Beneficios, retribuciones en especiey otras compensaciones (no dinerarias).
-Anexos.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
-Revisión de los salarios (frecuencia, fechas, tipos de incrementos, …).
-Estructura salarial (utilización para la gestión, incrementos, ultima revisión, …).
-Salarios iniciales (para licenciados, puestos estándar, …).
-Posicionamiento de la renumeración (situación en banda y/o percentiles).
Información sobre políticas y practicas retributivas
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
-Posicionamiento de la renumeración (situación en banda y/o percentiles).
-Políticas salariales según área geográfica.
-Renumeración variable (tipo de retribución variable, variable pordesempeño/resultados, participación en beneficios, incentivos a la venta …).
-Incentivos a largo plazo (opciones sobre acciones, compra de acciones, otros, …).
-Beneficios en especie (vehículos de empresa, automóvil privado, otros, …).
-Planes de beneficios (seguro medico, seguro de vida, jubilación, …).
-Días festivos oficiales y política de vacaciones.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Información retributiva general (€).
Diferentes datos que nos proporciona un estudio salarial
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
(*) Estudio salarial Hay Group. Retribución fija
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Información retributiva general (grafico).
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
Diferentes datos que nos proporciona un estudio salarial
(*) Estudio salarial Hay Group. Retribución fija
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Información retributiva por Puesto.
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
Diferentes datos que nos proporciona un estudio salarial
(*) Estudio salarial Mercer
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
Diferentes datos que nos proporciona un estudio salarial
(*) Estudio salarial Watson Wyatt
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
-Conocer la retribución de mercado de un determinado puesto o posición que vayamosa crear, incorporar o tengamos ya en nuestra compañía.
-Conocer la competitividad del mercado salarial de referencia con el que me comparocomo empresa.
-Realizar ajustes de mercado en determinadas posiciones.
¿Cuál es la utilidad de los estudios salariales en Compensación?
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
-Realizar ajustes de mercado en determinadas posiciones.
-Revisar y actualizar la estructura salarial de la Compañía.
-Conocer políticas y prácticas retributivas del mercado salarial de referencia.
-Ayudar a definir cualquier política de Compensación (vehículos, beneficios, etc.)
-Conocer como se están retribuyendo determinados complementos o gastos (viaje yrepresentación, precio kilómetro, cuotas de renting vehículos de empresa, etc.).
-Ver la evolución de una determinada posición o puesto a lo largo de los años.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
-Hay Group.
-Towers Watson.
-Mercer.
-Multisectorial/por puntos.
-Multisectorial/por puestos.
-Multisectorial/por puestos.
Empresas que disponen de estudios salariales en España
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
-Mercer.
-Pricewatherhousecoopers.
-Hewitt.
-Deloitte.
-Otros.
-Multisectorial/por puestos.
-Multisectorial/por puestos.
-Multisectorial/por puestos.
-Multisectorial/por puestos.
(*) cortes sectoriales
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Cómo adquirir un estudio salarial
LOS ESTUDIOS SALARIALES.
• Versión Informe (portátil, facilidad de búsqueda, se puede compartir).
• Versión On-line (permite hacer comparaciones y realizar informes a medida).
2 posibilidades
• Versión On-line (permite hacer comparaciones y realizar informes a medida).
• Participantes: 750 €, aprox. (versión Informe).
• No participantes: 1.500 €, aprox. (versión Informe).
• Mayor coste en las versiones On-line.
Coste
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Revisiones y ajustes salariales
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
3.- Incrementos salariales. Tipos:
- Incremento de suma puntual
1.- ¿Qué es un acción salarial?.
2.- Tipos de ajustes o revisiones salariales.
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
- Incremento de suma puntual- Incremento periódico- Incremento por ajuste al mínimo- Incremento salarial por promoción- Incremento general o ajuste por coste de vida- Salario por merito (desempeño / potencial)- Incrementos mixtos (merito/posición retribución)
4.- Gratificaciones extraordinarias.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es el movimiento o cambio en la retribución, debido a influencias externas (ajustesde mercado) o internas (promoción), que puede ser generado tanto por la empresacomo por el empleado y que resulta en un incremento o disminución de laretribución.
¿Qué es una acción salarial?
Tipos de ajustes salariales
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
- Incrementos salariales:
- General (todos, lineal o elegibilidad)
- Promoción- Merito (desempeño)
- Trayectoria salarial- Ajustes de mercado- Mixto (merito y mercado)
- Gratificaciones
- Disminuciones salariales:
- Democión- Reclasificación
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
El empleado recibe un incremento completo de una vez; puede ser consolidable(constituye salario) o coyuntural (por ej., una gratificación).
Incrementos salariales. Tipos:
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
Incremento de suma puntual
Incremento periódico
El empleado recibe una parte del incremento en un momento y la otra parte enuna fecha posterior (trayectoria salarial).
Se utiliza, habitualmente, en incorporaciones y en promociones donde la diferenciasalarial entre el puesto nuevo y el anterior es grande o donde el incremento essuperior al 35%.
Es el incremento hasta el punto mínimo (del nivel del puesto o de mercado),si el salario esta por debajo (reducción del coste de equidad).
Ajuste salarial al mínimo
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
2 tipos de promociones:
• Vertical / organizativa: el empleado percibe un incremento de su salariocomo consecuencia de un cambio en la naturaleza de su trabajo o en suresponsabilidad (cambio de puesto y nivel).
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
Incrementos salariales. Tipos:
Incremento salarial por promoción
responsabilidad (cambio de puesto y nivel).
• Horizontal / crecimiento: el empleado percibe un incremento de su salariodebido al reconocimiento de su desarrollo personal y profesional (puede habero no cambio de nivel y no tiene que haber necesariamente cambio de puesto).
-¿Implica una promoción un cambio de nivel?, ¿y de puesto?, ¿y de salario?.-¿Qué incremento salarial tiene una promoción?, ¿Cómo aplicarlo?-¿Implica un cambio de nivel un incremento salarial?, ¿y de puesto?
Algunas reflexiones:
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es un incremento idéntico que se otorga a toda la plantilla para adecuar,teóricamente, el poder adquisitivo real al coste de vida.
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
Incrementos salariales. Tipos:
Incremento general o ajuste por coste de vida
Podríamos diferenciar 3 tipos:
- IPC- Ajuste a mercado- Negociación
Ejemplos más típicos de estos incrementos son los que se dan en el sectorpublico y aquellos que se realizan vía negociación en los CC.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es el incremento que se otorga al empleado y que se vincula con sudesempeño, potencial o cualquier otro aspecto que la Compañía consideracritico para el desarrollo de su negocio.
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
Incrementos salariales. Tipos:
Salario por merito
2 posibilidades:
1.- Vincular el salario al desempeño y al tiempo.
Sit. banda Desempeño
> Max Experto
Med-Max Establecido
Med-Min Emergente
< Min Nuevo en el rol
Punto medio
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
2.- Vincular la progresión salarial al desempeño en función de la posición enel rango:
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
Incrementos salariales. Tipos:
Salario por merito
DesempeñoPenetración en
el rango
Sobresaliente 75%-100%
Excede estándar 50%-75%
Alcanza estándar
25%-50%
No alcanza estándar
0-25%
Punto medio
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
El empleado recibe un incremento según una matriz que cruza tanto su valoración(desempeño, potencial, competencias, resultados, etc.) como el posicionamientode su retribución (posición / situación) en el rango o banda salarial.
2 modelos:
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
Incrementos salariales. Tipos:
Incremento mixto (merito / posición de la retribución)
2 modelos:
< 60 61-70 71 - 80 81-100 101-110 111-120 > 121A 6,30 6,10 6,00 5,50 5,25 5,10 5,00B 6,10 5,90 5,60 5,30 5,00 4,30 4,20C 5,80 5,50 5,20 4,90 4,60 4,20 4,10D 5,50 5,25 5,00 4,20 4,20 4,00 3,80E 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
MATRIZ DE INCREMENTOS
Valoración Posición en Banda
Matriz valoración / posición en banda
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
< Min > Min - < Med > Med- < Max >Max1 2 3 4
A 2,00 1,60 1,50 0,00
MATRIZ DE INCREMENTOS
Valoración
Matriz valoración / situación en banda
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
Incrementos salariales. Tipos:
A 2,00 1,60 1,50 0,00B 1,60 1,50 1,40 0,00C 0,00 0,00 0,00 0,00
En ambas matrices:
• Cuanto mejor valoración y posición/situación en banda más baja, mayor es elincremento.
• Por el contrario, a peor valoración y posición/situación en banda más alta,menor es el incremento.
(*) Buena herramienta para corregir los costes de equidad si el presupuesto paraincrementos es elevado
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
- Por desempeño temporal de un puesto de nivel superior.- Por la realización de un proyecto extraordinario.- Por una contribución suficientemente significativa.- Por amortización temporal de un puesto similar.
Gratificaciones extraordinarias
Motivos que generan la concesión de gratificaciones
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
Importe de las gratificaciones
- Diferentes formas de calcularlo:
1) Tener en cuenta el historial de gratificaciones de la Compañía.2) Un importe determinado según el motivo de la gratificación.3) Diferencia de los salarios por tiempo.4) Porcentaje sobre SBA.
- Tratar igual a los iguales.- Cargarse de argumentos.- ¿Quién toma la decisión?
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
- En metálico (€ en nomina)- En especie (tarjeta ECI, ticket regalo, …)- Programa de puntos- Entrega productos empresa.- Viajes
Gratificaciones extraordinarias
Forma de pago
REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.
- Viajes
- Al finalizar el periodo que genera la gratificación- Prorrateado mensual- Tener en cuenta cuanto de grande o pequeño es el importe de lagratificación.
- Comunicar al interesado- Firmar documento recibí.- No consolida.
¿Cuándo se pagan las gratificaciones?
Comunicación
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Asignación de salarios enincorporaciones y promociones
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Proceso: Asignación de salarios de entrada
• Determinar el puesto o nivel de puesto al que se incorpora el empleado.
• Identificar en la estructura salarial la banda retributiva asociada al puesto o nivelde puesto.
• Valorar la equidad con su unidad de negocio jerárquica: supone encajar el salario deforma coherente en relación con el resto de salarios que componen su ámbito jerárquico.
ASIGNACIÓN DE SALARIOS EN INCORPORACIONES Y PROMOCIONES.
forma coherente en relación con el resto de salarios que componen su ámbito jerárquico.
• Valorar la equidad con su unidad de negocio funcional: supone encajar el salario deforma coherente en relación con el resto de salarios de su mismo puesto o nivel de puesto.
• Tomar la decisión: fijar el salario y comunicar (*).
• Valorar la conveniencia de establecer trayectoria salarial o compensar algúnderecho retributivo anterior.
• Notas:
• En cada compañía será diferente según cual sea el modelo organizativo y la práctica retributiva.• Justificar las inequidades: diferente volumen de negocio, responsabilidad, desempeño, potencial,
experiencia profesional, formación, especialización, etc.• Coordinación con Departamento de Selección e implicados en el proceso.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Proceso: Asignación de salarios en promociones
• Revisar situación de partida (puesto, nivel, salario, posición en banda, situaciónen banda, …).
• Determinar implicaciones de la promoción (cambio de puesto, nivel, puesto ynivel, puesto, nivel y traslado, …).
ASIGNACIÓN DE SALARIOS EN INCORPORACIONES Y PROMOCIONES.
• Identificar la banda salarial de llegada.
• Calcular el incremento salarial y comparar con la práctica y/o el histórico paracasos similares.
• Valorar la equidad con la unidad de negocio jerárquica y funcional de nuevaasignación.
• Tomar la decisión: fijar el salario el salario y comunicar (*).
• Notas:
• En cada compañía será diferente según cual sea el modelo organizativo y la práctica retributiva.• Coordinación con Departamento de Selección e implicados en el proceso.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Propuestas salariales
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Concepto.
Es la propuesta que, en relación con su retribución total, se le hace a un empleadocon motivo de su incorporación, cambio de puesto, nivel, promoción, ajuste,democión, etc.
Tipos:
PROPUESTAS SALARIALES.
Concepto y tipos
Tipos:
- Cambio de nivel sin cambiar de puesto.
- Cambio de puesto y de nivel.
- No hay cambio de puesto ni de nivel (ajuste).
- Cambio de puesto, con traslado y mismo nivel.
- Cambio de puesto, con traslado y distinto nivel.
- Traslado sin cambio de nivel ni de puesto.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
JEFE DEPARTAMENTO Nivel Ps. Banda DIRECTOR DPTO. Nivel Posición en Banda
61.000 € 103
Retribución Variable (Target) 20%
Retribución Fija 56.860 € 6 7
NOMBRE Y APELLIDOS
15%
116
Ejemplo
PROPUESTAS SALARIALES.
Retribución Variable (Target)Retribución Variable (Teorica) 8.529 € 12.200 € Retribución Especie (Vehículo)Gratificación por Traslado
75.700,00 €
Nivel Min Med Max
7 47.000 59.000 69.0006 41.000 49.000 57.000
No aplica
65.389,00 € Retribución Total 2007
20%
No aplica2.500,00 €
Ejercicio 2008Ejercicio 200715%
No aplica
Incremento Retribución Fija7%
Incremento Retribución Total16%
Retribución Total 2008
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
Trayectorias salariales
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Se trata de un incremento periódico por el cual un empleado recibe una parte delincremento en un momento y la otra parte en una fecha posterior.
-En incorporaciones como herramienta de prueba y retención.
TRAYECTORIAS SALARIALES.
Concepto
¿Cuándo se utiliza?
-En incorporaciones como herramienta de prueba y retención.-En promociones como herramienta de retención.-Cuando la diferencia salarial entre el puesto nuevo y el anterior es elevada.-Cuando el incremento es superior al 35% (*).
Julio1/7/2010
Enero1/1/2010
Diciembre
(*) El valor de referencia puede variar.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
- Máximo:
No suele ser más de tres tramos, pudiendo diferirse hasta un año
Tramos
TRAYECTORIAS SALARIALES.
No suele ser más de tres tramos, pudiendo diferirse hasta un añoy medio o dos años desde que se produce el hecho que causael incremento.
- Mínimo:
No es recomendable tramos inferiores a 6 meses.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Introducción a laPolítica Retributiva
El coste de las retribuciones
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es la suma total de los salarios (más coste SS) que paga la empresa en un determinadoperiodo / ejercicio.
10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.
Conceptos relacionados con el coste.
Masa salarial total.
Masa salarial elegible.
Es la suma de los salarios (más coste SS) de aquellos empleados que son elegiblespara participar en un programa de incrementos, tengan o no incremento salarial.
Empleado Salario Salario 100% Elegible
1 122.025 122.025 122.025
2 97.059 97.059
3 100.013 117.662 117.662
4 165.561 165.561 165.561
5 87.370 129.437 129.437
5 572.028 631.744 534.685
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es la suma de los salarios de todos los empleados elegibles, una vez incrementadoslos mismos, dividido por la masa salarial elegible (antes de ser revisada).
Masa salarial revisada (final)
Conceptos relacionados con el coste.
10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.
Incremento porcentual.
Es la fecha en que tiene efectos la aplicación de un salario; puede ser:
• Fecha única de efectos.- Todos los incrementos suceden en un punto en eltiempo para todos los empleados elegibles (por ej.: 1-1-2010)
• Fecha de aniversario.- El empleado recibe el incremento o el cambio en susalario en un momento que dependerá del aniversario de la fecha de empleo (porej.: al año de la incorporación).
Masa salarial inicial
Periodo de efectos
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Es el periodo durante el que un incremento tiene efectos en un ejercicio dado; esel tiempo, durante un año, en que aplica el salario.
Empleado Salario Salario 100% Elegible% de Incremento Fecha de Perido de
Conceptos relacionados con el coste.
10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.
Periodo de efectos
Es la suma de los meses entre los incrementos otorgados (cada cuanto tiempo serealizan los incrementos salariales).
Empleado Salario Salario 100% Elegibleincremento en Va efectos efectos
1 122.025 122.025 122.025 3,60% 4.393 01/01/2009 100%
2 97.059 97.059
3 100.013 117.662 117.662 3,60% 4.236 01/04/2009 75%
4 165.561 165.561 165.561 3% 4.967 01/09/2009 33%
5 87.370 129.437 129.437 3,60% 4.660 01/07/2009 50%
Frecuencia media
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
El coste puede expresarse:
- Como porcentaje:
-De incremento salarial respecto al ejercicio anterior.-Lo que representa la masa salarial elegible sobre la masa salarial total.-Lo que representa la masa salarial total respecto a cualquier indicador
Conceptos relacionados con el coste.
10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.
-Lo que representa la masa salarial total respecto a cualquier indicadorde Compañía (empleados, ventas, margen, beneficio, …).
- En valor absoluto: €
- Coste anualizado:
El coste anualizado, sobre todo cuando se dan incrementos múltiples en un mismoejercicio, no coincide necesariamente con el coste anual real.
A B C
Masa
salarial
elegible
% de
incremento
% efectivo
en el año
Coste
anualizado:X X
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Con los datos de la siguiente tabla, calcular:
1.- Coste anualizado de los incrementos.2.- Masa salarial final y porcentaje de incremento.
Empleado Salario Salario 100% Elegible Jornada % de
incremento
% efectivo
en el año
Coste
anualizado
1 122.025 122.025 Si 100 3,60% 100%
Ejercicio 6.
10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.
1 122.025 122.025 Si 100 3,60% 100%
2 97.059 97.059 100
3 100.013 117.662 Si 85 3,60% 85%
4 165.561 165.561 Si 100 3% 100%
5 87.370 129.437 Si 67,5 3,60% 50%
6 115.000 115.000 100
7 115.029 115.029 Si 100 4,20% 100%
8 117.091 234.182 Si 50 4% 100%
9 100.877 100.877 100
10 106.000 169.600 Si 62,5 3% 75%
11 77.813 77.813 Si 100 3,60% 100%
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Determinar el coste anual de un incremento de IPC que se realiza en abril,considerando que:
Ejercicio 7.
10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.
1.- Masa salarial: 1,5 millones de €.2.- Porcentaje de incremento: 4%.3.- Periodo de efecto: abril – diciembre
De la misma forma, si realizamos un incremento del 4% en el mes de octubre,calcular cuál es el coste anual.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Si nuestro salario es de 50.000 €/año, recibimos un incremento en abril del 4%y después otro incremento en octubre, también del 4%, calcular:
Ejercicio 8.
10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.
1.- Cuál es nuestro salario con efectos 1-10-092.- Cuál es nuestro salario a 31-12-09.3.- Cuál es el coste de ambos incrementos.4.- Cuál es nuestro ingreso real en 2009.
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
En ocasiones pueden establecerse más de un incremento salarial a lo largo de undeterminado ejercicio; por ejemplo:
-Ajuste de IPC en abril y ajuste de mercado en octubre.-Revisiones salariales con efectos 1-1-09 y extraordinarias 1-7-09.
Conceptos relacionados con el coste.
10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.
Incrementos múltiples en un mismo ejercicio
-Revisiones salariales con efectos 1-1-09 y extraordinarias 1-7-09.-Un empleado con dos incrementos salariales en un mismo periodo.
A B C A B C
Masa
salarial
elegible
%
incremento
% efectivo
en el año
Masa
salarial
elegible
%
incremento
% efectivo
en el año
+Coste
incremento 2X X
Coste
incremento 1X X
Calculo del coste anualizado cuando hay incrementos múltiples
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
-Retribución fija ejercicio anterior.
-Estimación revisión salarial nuevo ejercicio.
-Retribución fija nuevo ejercicio.
-Retribución variable target o teórica (en % y en Va).
Aspectos a considerar al presupuestar retribuciones:
10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.
-Retribución variable target o teórica (en % y en Va).
-Estimación cumplimiento objetivos.
-Retribución variable real (en Va).
-Coste retribución en especie.
-Coste otras retribuciones
-Costes Seguridad Social (fijo y variable)
-Total coste
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
RETR. ESPECIE RETR. TOTAL TOTAL COSTE
RF 2008RF 2008
100%RF 2009
100%RV 2009 (target)
RV 2009 (Bono tº)
Total RE RT 2009Coste RF
2009Coste RV
2009Total Coste
Total Coste (610+617)
1 JEFE 52.729 18 0 297,25 0,00
Jorn Seg. Vida Vehículo Dir.RETR. FIJA RETR. VARIABLE SEGURIDAD SOCIAL
Empl Puesto
Realizar el presupuesto de la retribuciones de esta unidad de negocio sabiendo que:1.- El IPC estimado es del 2,5%2.- La consecución estimada a presupuestar para retribución variable será del 75%.3.- La base máxima de cotización es de 3.074,1 €/mes.4.- El salario topado es de 36.889 €/año (3074,1*12).5.- El coste SS empresa es del 30,9% (11.399 € para salarios en máximos (36.889*30,9%))
Ejercicio 9.
2 JEFE 61.000 18 0 662,77 1.574,33
3 JEFE 56.569 18 0 585,69 0,00
4 JEFE 56.726 18 0 696,53 0,00
5 TÉCNICO 24.150 10 0 41,98 0,00
6 TÉCNICO 26.499 10 0 44,13 0,00
7 TÉCNICO 23.000 10 0 35,90 0,00
8 TÉCNICO 23.210 10 0 30,12 0,00
9 TÉCNICO 24.863 10 0 50,22 0,00
10 AUXILIAR 14.082 5 0 24,80 0,00
11 AUXILIAR 14.344 5 0 83,15 0,00
12 AUXILIAR 15.796 5 0 19,55 0,00
13 AUXILIAR 11.984 5 82 19,59 0,00
14 AUXILIAR 16.083 5 0 35,36 0,00
15 AUXILIAR 18.980 5 0 130,25 0,00
Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos
Fin de la Unidad 2