La representación unitaria: el «faux ami»...de octubre de 1936», en VVAA, Ideologías jurídicas...

1. PLANTEAMIENTO

Solo cincuenta años han bastado ennuestra Historia para convertir a larepresentación unitaria en el eje, base

y fundamento de las relaciones industrialescotidianas del país. Pues en efecto, dejando aun lado los precedentes legislativos sin apli-cación real de 1931 y 1935, será a partir delreglamento de 1953 cuando empiecen a for-marse los primeros «jurados» en las muygrandes empresas, origen de los comités dehoy día. Durante sus primeros veinte años devida campearon en solitario por la geografíaindustrial española, prohibidos los sindicatoslibres por la dictadura, y consiguieron afian-zarse de tal forma que pasarán a competircon éxito durante los treinta años siguientespor el liderago de las reivindicaciones bási-cas, a pesar del fuerte apoyo prestado a lossindicatos por la Ley Orgánica 11/1985 y porel Tribunal Constitucional: aunque puedaparecer una afirmación provocadora, los sin-dicatos han perdido la iniciativa a nivel deempresa a favor de los comités, y quedanreducidos a la no despreciable función denegociar convenios sectoriales y a participaren las instituciones públicas. Es clara la exis-tencia de matices en la afirmación anterior,pues también aparecen los sindicatos en losconflictos actuales de las grandes empresas,

como el de los astilleros públicos (Izar), elantiguo monopolio de tabacos (Altadis) o lareordenación de los aeropuertos (handlingsde lberia), pero los comités, y las asambleaspresididas por éstos, se sitúan en el centro delconflicto y la negociación empresarial. Porello entiendo, con toda la carga polémica quequeramos darle, que el panorama de las rela-ciones colectivas en nuestro país se encuentramás o menos polarizado en dos campos, elgenérico donde dominan los sindicatos con elrespaldo de Tribunal Constitucional, y el con-creto donde dominan los comités unitarios.

¿Es satisfactorio semejante panorama? Meapresuro a decir que, en mi modesta opinión,el reparto fáctico de campos existente en laactualidad beneficia a los comités en perjui-cio de los sindicatos, porque lo concreto y lopráctico, lo cotidiano y lo básico, se encuentraa nivel de empresa, y que la entrega de esenivel a unos entes artificiales como son lasrepresentaciones unitarias, creadas por la leyo cuanto menos fuertemente respaldadas porella, implica supeditar todo el sistema al arbi-trio del legislador. Si los relacionistas indus-triales norteamericanos como J. Dunlop o J.Barbash, o los juristas italianos como G.Giugni, L. Nogler o R. Bortone, nos hanhablado de dos sistemas de fuentes de regula-ción de las relaciones laborales independien-tes pero conectados entre sí, el estatal y elcolectivo, en España uno de los elementos delsistema colectivo, quizá el más importante,

343REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 58

* Catedrático de la Universidad de Sevilla.

La representación unitaria:el «faux ami»

ANTONIO OJEDA AVILÉS*

viene introducido e impulsado hasta extre-mos poco admisibles por el principal elementodel otro sistema, el legislador, como un caballode Troya con amplia capacidad de iniciativa.Porque de no haber existido los Decretos de1947 y 1953 muy difícilmente los empresarioshabrían accedido espontáneamente a la elec-ción de representantes unitarios a los queinformar y pagar con la amplitud adquiridacon el paso del tiempo. Sin dichas normasestatales y las que las sustituyeron en lademocracia, sobre todo con el Estatuto de losTrabajadores �el cual dedica veintiun artícu-los a los comités y delegados, contra oncededicados a la negociación colectiva y frente alos quince dedicados a los sindicatos por laLOLS�, lo que tendríamos serían probable-mente algunos comités paritarios, ciertosclubs de empleados y de seguro muchos círcu-los de calidad.

La tesis que voy a defender en estas líneasparte de una situación clásica de repartoentre lo que siempre se ha llamado represen-tación externa (sindical) e interna (comités),que la evolución del último decenio ha radica-lizado hasta el punto de poner en peligro elhecho sindical, al menos en nuestro país.

En el momento presente se ha hecho tancentral el papel de los comités, que los sindi-catos necesitan de ellos dentro de las empre-sas, ya que ven difícil que el vacío que dejarasu ausencia pudieran cubrirlo con los delega-dos y las secciones sindicales. Más aún, lossindicatos necesitan a las representacionesunitarias porque gran parte de la actividadsindical externa a las empresas se realizagracias a las horas de función retribuidas delos miembros de comités y de los delegados depersonal, de las cuales se nutren los libera-dos, que en muchas empresas dedican mástiempo al sindicato local que a los asuntos deplantilla. El declive sindical, mucho másnotorio en otros países que en España, haimpulsado a relevantes autores comoTh.Kochan a pedir una legislación promocio-nal de las representaciones unitarias parasustituir el papel cada vez más debilitado del

sindicalismo en Estados Unidos, y a investi-gadores de conocido talante progresista comoB. Caruso a defender la minimización de laafiliación y el asociacionismo como valor pri-mordial de las relaciones industriales, en sin-tonía con quienes argumentan en nuestropaís que la «audiencia» del sindicato no tienepor qué basarse en su militancia, sino en otrosfactores que le prestan una incidencia muysuperior al de la mera base asociativa. Laexternalización y el outsourcing, la descentra-lización económica, el abandono de una con-cepción monopolística de la economía como lasustentada hasta los años noventa, y la reali-dad de que vuelven ahora a formarse los gran-des grupos económicos, pero esta vez a nivelmundial y con formas reticulares muy diluí-das juega además a favor de los comités allídonde se encuentran, pues parece más senci-llo legislar como en Francia o Alemania sobrela creación de un comité de grupo o de consor-cio que poner de acuerdo a los sindicatos de losdiversos países para organizarse unitaria-mente. Así pues, la estructura económicafavorece a los comités de empresa y desarbolaa los sindicatos de sector, e impulsa a la doc-trina a pensar en la mayor racionalidad de losprimeros respecto de los segundos, con esaclásica idea de que la economía señala con eldedo, como el Dios calvinista sobre los hom-bres, quién es bueno y moderno frente a quienno merece respaldo.

Tan extraordinaria rapidez en afianzarseen el panorama español tiene, desde luego,algunas explicaciones.

La primera de ellas ha consistido en el lar-go período de tiempo antes aludido en el cualpudieron hacer y deshacer a su antojo sintener al sindicato como punto de referencia,pues durante la dictadura el nacional-sindi-calismo tuvo especial cuidado en desacreditara conciencia al asociacionismo obreromediante el instrumento de una caricaturaburocrática colocada a las órdenes del Minis-tro de Relaciones Sindicales que, privada dela capacidad de conflicto, ni siquiera mante-nía plenamente la capacidad negocial de unos

ESTUDIOS

344 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 58

convenios estereotipados que se sometían alcontrol de legalidad y también de oportuni-dad ejercido por la autoridad laboral.

La segunda explicación, menos conocida,radica en la ahistoricidad de sus orígenes, laausencia de precedentes mínimamente sóli-dos en nuestro país, a diferencia de lo ocurri-do en otros. Pues si el fenómeno de los comi-tés nace en Reino Unido, Francia, Bélgica oAlemania ya en el siglo XIX, como «subcomi-tés de fábrica» de los jurados mixtos indus-triales surgidos espontáneamente para resol-ver conflictos; y se asume como instrumentode clase por los trabajadores mediante el con-sejismo revolucionario de la primera postgue-rra mundial �con su culminación jurídica enla pirámide consejista de la Constitución deWeimar de 1919�; hasta llegar con un impor-tante bagaje de experiencias a las legislacio-nes sobre comités de empresa durante lasegunda postguerra mundial, ninguno detales antecedentes masivos y espontáneoshallaremos en España, donde solo puedehablarse de los delegados anarcosindicalistasen las fábricas catalanas durante la GranGuerra, y los comités paritarios creados porla dictadura de Primo de Rivera para la reso-lución de conflictos fueron sectoriales, aun-que el Real Decreto de 1922 permitiera unahipotética dimensión empresarial al hablarde que podrían «tener carácter local o regio-nal, o bien constituirse por empresas de másde 500 obreros». La falta de antecedentes derelieve en nuestro país influirá, creo, en unaregulación audaz por parte del legislador, nosometido a las cautelas propias de quien haconocido una expansión autónoma �incontro-lada� del fenómeno, y explica por último elrelevante papel que desempeña entre noso-tros. Quizá el lector opina que en este análisisse descuida la fundamental experiencia delos consejos obreros que el Decreto catalán de1936 configuró en las industrias de dicharegión durante la guerra civil1, pero su

importancia cualitativa no corrió pareja, enmi opinión, con su huella social, dado el limi-tado ámbito geográfico y temporal en que seprodujo, los negativos resultados que elmomento bélico impuso y la presencia de undelegado del gobierno catalán que ejerció decontrolador de los controladores: al igual quela autogestión argelina, la catalana trazó unafugaz línea en la Historia de la que no ha que-dado recuerdo.

Porque no se trata tanto de que los comitésespañoles tengan más facultades, facilidadeso garantías que los franceses o alemanes,cuanto que detentan una posición predomi-nante en el sistema de relaciones industrialesfrente a los sindicatos, sin parangón en losdemás países de nuestro entorno. En efecto,la madurez obtenida con la experiencia de unsiglo en otros países europeos ha llevado a suslegisladores a profundizar en las competen-cias y hasta cierto punto en las facilidades ygarantías sin por ello amenazar el papel cen-tral del sindicalismo. Digamos que en Europaexisten hasta tres modelos de representaciónen la empresa, en ninguno de los cuales cabeencuadrar a los comités españoles:

a) El modelo escandinavo de participa-ción en la empresa, cuyo paradigma encon-tramos en la Ley de Codeterminación suecade 1976, reposa absolutamente sobre larepresentación sindical en los centros de tra-bajo, por lo que no se plantean los problemasexistentes en países con doble canal de repre-sentación. El canal único sindical es tambiénseguido en otros países europeos, señalada-mente Reino Unido, aun cuando el cumpli-miento de las Directivas comunitarias sobredespidos colectivos y transmisión de empre-sa, así como sobre seguridad y salud, esténllevando a una situación muy compleja queprobablemente se resuelva en la aparición decierta dualidad.

ANTONIO OJEDA AVILÉS


de octubre de 1936», en VVAA, Ideologías jurídicas yrelaciones de trabajo, Ed. Publicaciones de la Universi-dad de Sevilla, Sevilla 1977, páginas 101 a 131.

1 He dedicado un análisis al tema en mi «Comenta-rios al Decret de col-lectivitzacions i control obrer de 24

b) El modelo germánico reviste una excep-cional importancia por ser el más potente, yaen la vertiente participativa como en la decogestión, pero contiene mecanismos de fre-nado que han permitido hasta el momento elcontrol absoluto del sindicato sobre la activi-dad de los comités: éstos no detentan faculta-des de negociación y de conflicto, y se contra-ponen a un sindicato único en la práctica, degran afiliación incluso en los momentosactuales. La prohibición de negociar se eludecon frecuencia por los comités alemanes, sinpor ello poner en peligro la total primacia sin-dical. Aunque de otra manera, las represen-taciones unitarias italianas también quedansometidas a un fuerte control sindical, orien-tado sobre todo «a prevenir riegos de incohe-rencia en la actividad de negociación colecti-va »2, como por ejemplo el hecho de que untercio de los puestos del comité viene reserva-do a los sindicatos firmantes del convenionacional aplicable.

c) El modelo francés asigna también unbuen número de facultades a los comités deempresa, y ello bastaría para erigirlos en pre-valentes en el doble canal de representación,dada la enorme debilidad del sindicalismogalo, con solo un 5 por 100 de militancia en elsector privado. Ocurre, no obstante, que elcomité d´entreprise es de carácter mixto y lopreside el empresario o quien designe: sucapacidad conflictual hacia el exterior esnula, por lo que en él puede verse al perfectoheredero de los subcomités de empresa delsiglo XIX, acabados de aludir, en cuyo seno seresolvían los conflictos laborales. Actualmen-te no cabe decir que se reduzcan solo a dirimirlitigios, pero, presididos por el empresariocomo están, y formados en una parte porrepresentantes de la empresa, poco puedenoponer a la labor del sindicato. Es el faux amide que nos habla Javillier, con competenciasde información y participación, pues 1a con-

clusión de convenios colectivos de trabajo esun monopolio sindical»3, aunque con algunasexcepciones.

Autónomo, formado exclusivamente pormiembros elegidos por la plantilla, con facul-tades de convocar huelgas y dirigir al perso-nal en sus asambleas, capaz para negociarconvenios de eficacia general y demandar enjuicio, el comité de empresa dobla el siglo enEspaña pletórico de fuerza, y en ese cambiode edad va a recibir aún más facultades queanalizaré después. Aunque dicho en otro con-texto, las amargas palabras de Lord Wedder-bum of Chariton cobran plena actualidad ennuestro caso: crítico con el impulso dado porla Directiva 95//45/CE a los comités deempresa europeos, Lord Wedderbum advier-te que ello puede subvertir el frágil equilibriosindical en alguno de los países, y en concretoen Reino Unido, y sugiere que acaso hubierasido más adecuado asegurar la negociacióncolectiva4.

Pero ¿no estaremos exagerando la rivali-dad entre sindicatos y comités, convirtiendoen negativo lo que hasta para los mismossindicatos es positivo? La sindicación de loscomités españoles es tan plena como la ale-mana, de donde cabría inferir incluso desdeuna perspectiva técnica que la hipótesis departida se encuentra distorsionada. Más del80 por 100 de los representantes unitariosestán afiliados a las confederaciones UGT yCCOO, y el resto de distribuye entre otrossindicatos y grupos independientes, de don-

ESTUDIOS


2 G. GIUGNI, Diritto Sindacale, Cacucci, Bari 2001,página 87.

3 J. C. JAVILLIER, Droit du Travail, LGDJ, Paris 1996,pág. 452.

4 Lord WEDDERBURN OF CHARLTON, «Consultation andCollective Bargaining in Europe: Success or ldeology?»,en VVAA, Studi sul lavoro. Scritti in onore di Gino Giugni,Cacucci, Bari 1999, vol. II, páginas 1704 ss: para elautor, la «Communication on Worker Information andConsultation» de noviembre de 1996, además de laDirectiva referida, constituye una agenda desafiante quepuede dar lugar en Reino Unido a la derecognition delos sindicatos. En su opinión, la negociación colectivacontiene elementos de consulta más puros que los pre-vistos en los documentos de la UE.

de el control por las organizaciones de traba-jadores parece garantizado. Incluso cabríapensar en los comités como el ariete sindicalen las empresas, dirigidos desde atrás porlas organizaciones, impulsados por la mili-tancia. Sin embargo el comité se debe a suselectores y es controlado por la asamblea delpersonal, como indica el artículo 67.3 delEstatuto de los Trabajadores. Podrán obede-cer al sindicato de pertenencia cuando noentren en conflicto con lo resuelto en asam-blea, y aun cuando no sufran esa presiónhabrá ocasiones en que un planteamientocircunscrito les impulse a desoir motu propiolas instrucciones recibidas. La gestión deuna regulación de empleo, pongamos porcaso, vendrá muy condicionada por la sim-biosis comité-asamblea, y los sindicatos ayu-darán o se retirarán del escenario, sin quenormalmente puedan asumir un papel rele-vante.

En tales casos de oposición entre el comitéy los sindicatos hallaremos un factor socioló-gico favorable al primero, consistente en ladivisión sindical. Por mucho que exista uni-dad de acción entre las dos grandes confede-raciones, la realidad empresarial es muchomás cicatera, en el sentido de que el peso decada sindicato se mide en afiliados, y éstosllegan o se marchan en función de lo que cadauno ofrece y no encuentra en los demás. Lapugna sindical juega en beneficio del comitéporque en el forcejeo entre todos ellos preva-lecerá con frecuencia una tercera vía gestadaen el seno del mismo, quizá con el concurso detodos los sindicatos discrepantes. Desde esepunto de vista, la labor pacificadora del comi-té evitando los engorrosos conflictos dedemarcación entre sindicatos que observa-mos en otros países, merece todos los elogios.La contraposición de este modelo, el modeloespañol, con el que emerge actualmente enlos nuevos países de la adhesión a la UniónEuropea, donde a la ausencia de representa-ciones unitarias se une un sindicalismo débily fragmentado para conducirlos a una pobrenegociación colectiva, se salda sin ningún

género de dudas a favor del escenario hispa-no5.

Más allá de los casos de enfrentamientoentre el comité y los sindicatos, donde la pri-macia del primero se marca cada vez másdentro de la empresa es en el quehacer coti-diano de aspectos como la prevención de ries-gos, los informes a evacuar o la gestión de blo-ques de incidencias mediante subcomisiones.Se trata de facultades ejercidas en exclusivapor el comité, donde los sindicatos solo tomanparte a través de sus miembros en dicho órga-no, y que por diversas razones han ido adqui-riendo volumen con el paso de los años. Elmejor modo de analizar la creciente impor-tancia de las representaciones unitarias con-siste, pues, en ver el desarrollo reciente desus competencias.

2. LA EVOLUCIÓN RECIENTE

El campo típico de las representacionesunitarias radica en la participación en la ges-tión de la empresa, aunque en algunos paísescomo Alemania y Francia los delegados depersonal (individuales) se especializan en ladefensa de los intereses de sus representadosmediante la presentación de reclamacionesante el empresario o ante el propio comité.Junto a la participación, en España detentanademás dos grandes núcleos de competenciaque en otros países son monopolio exclusivode los sindicatos: la negociacion de conveniosy la conducción de huelgas. En el último dece-nio puede detectarse tanto un aumento de lasfacultades participativas como una mayorimportancia de las negociaciones y huelgas



5 La falta de cooperación entre sindicatos ha impe-dido ya en más de una ocasión el que se cumplan losrequisitos formales para la conclusión, no solo de conve-nios sectoriales, sino también de convenios de empre-sa», dicen J. HADJÚ y S. CSIKÓS, «Hungary», en VVAA (S.Sciarra, coord.), The Evolving Structure of Collective Bar-gaining. A Comparative Analysis Based on NationalReports in the Countries of the European Unión, Floren-cia 2005, pág. 2 del texto multicopiado.

protagonizadas por los comités. Veamos enprimer lugar el giro de las competenciasexcepcionales para analizar a continuación elaumento de las naturales o propias.

2.1. Competencias de negociación y conflicto

El típico diseño «cántaro» que adopta laestructura de nuestra negociación colectiva,con la mayor parte de los trabajadores cubier-tos por convenios colectivos provinciales y solouna parte menor por convenios de ámbitonacional o de empresa, apenas ha sufridovariaciones significativas en el último dece-nio. Se trata de un «arcaico diseño provincia-no» en donde los convenios de ámbito nacionalcontinúan siendo muy escasos, el 1,5 por 100del total, englobando a un porcentaje cada vezmenor de trabajadores (del 31 por 100 en losúltimos años noventa al 22 por 100 en el2003), los de empresa constituyen el 75 por100 del total de convenios pero solo cubren al11, 1 por 100 de trabajadores, y los provincia-les suman el 20 por 100 del total pero englo-ban al 55 por 100 de trabajadores. No obstan-te, un informe del Consejo Económico y Socialindica dos rasgos evolutivos interesantes.Uno, la disminución de la población cubiertapor la negociación colectiva de ámbito nacio-nal; dos, la aparición de un nuevo tipo de con-venios interempresariales. El primer fenóme-no se atribuye por el informe citado al progre-sivo fortalecimiento de los convenios de ámbi-to autonómico, lo cual solo parece una partede la explicación. El segundo correspondería,tanto a la concentración empresarial en gru-pos, como al florecimiento de la subcontrata-ción, todo lo cual conduce a unidades de nego-ciación nuevas, caracterizadas «por incluir ensu ámbito funcional una gran diversidad deactividades productivas que enmarcarían laorganización del trabajo y la condiciones labo-rales en la red de empresas derivadas de eseproceso de descentralización productiva»6. La

negociación de empresa, en todo caso, adquie-re fuerza en todo el mundo en detrimento dela negociación sectorial, y en España decirnegociación de empresa es decir comité deempresa.

Desde el punto de vista jurídico, la ampliareforma de 1994 significó también el triunfode la negociación colectiva de empresa. Porsupuesto que una gran cantidad de materiasquedaron reservadas a los convenios sectoria-les, coincidiendo en líneas generales conaquéllas que la reforma sustraía de la regula-ción legal, pero al mismo tiempo se introduje-ron mecanismos flexibilizadores cuyo princi-pal protagonista iba a ser el convenio o acuer-do de empresa. Mencionaré solo dos:

En primer lugar, el «descuelgue» salarialprevisto en los artículos 82 y 85 del Estatutode los Trabajadores, que si bien debe regular-se en los convenios de ámbito sectorial, per-mite subsidiariamente su adopción poracuerdo entre el empresario y los represen-tantes de los trabajadores. En la práctica,«únicamente el 50,5 por 100 de convenioscolectivos de ámbito distinto al empresarialrecogían esta cláusula de inaplicación», porlo que es de suponer una importante aplica-ción de la alternativa antes indicada, e inclu-so en los convenios sectoriales que prevén eldescuelgue «un relevante número prevén laapertura de un período de consultas y nego-ciación con los representantes de los trabaja-dores, tendentes a adoptar la decisiónfinal»7. La «constitución flexible del trabajo»de que hablan los especialistas como caracte-rística de la negociación colectiva de nuestros

ESTUDIOS


6 CES, España 2003. Memoria sobre la situaciónsocioeconómica y laboral, Madrid 2004, 315. En un

análisis similar, CEOE, «Balance de la Encuesta de CEOEsobre negociación colectiva 2003. Estructura y conteni-do de los Convenios Colectivos en España», Informes yEstudios 1 (2004), 15, indica que «se detecta un descen-so del porcentaje de trabajadores cubiertos por conve-nios de sector nacionales a favor de los convenios secto-riales autonómicos, y un paralelo crecimiento de laimportancia relativa de los convenios de grupo deempresas en detrimento de los de empresa».

7 CES, España 2003, Madrid 2004, pág. 339.

días8 se plasma en la práctica, ante todo ysobre todo, en la posibilidad de inaplicar elconvenio en materia de salarios gracias a unacuerdo con el comité de empresa.

En segundo lugar, la reforma de 1994 nosolo permitió el descuelgue en materia desalarios, sino que también lo admitió en otrosaspectos de la organización del trabajo bajo laconfusa y sibilina regulación del articulo 41del Estatuto de los Trabajadores. En su apar-tado 2 establece la posibilidad de modificarlos convenios colectivos de eficacia general�los del título III� en ciertos aspectos.... poracuerdo entre la empresa y los representan-tes de los trabajadores. Por supuesto que nose trata de una auténtica modificación, por-que un acuerdo de empresa no puede alterara un convenio de ámbito nacional, pongamospor caso. Pero si puede evitar su aplicación enla concreta empresa introduciendo una regu-lación propia con primacía sobre lo estableci-do en aquél, aunque sea peyorativo para lostrabajadores. Y el acuerdo de empresa, aligual que veíamos antes para el convenio deempresa, significa representación unitariahabitualmente, con la esporádica presenciade las secciones sindicales.

Es el momento en que el legislador inter-nacional reconoce el peligro de erigir a loscomités de empresa en competidores de lossindicatos. Cuando la ley nacional �dice elConvenio OIT 154, sobre fomento de la nego-ciación colectiva� reconozca la capacidadnegocial de las representaciones unitarias,«deberán adoptarse, si fuese necesario, medi-das apropiadas para garantizar que la exis-tencia de estos representantes no se utilice enmenoscabo de la posición de las organizacio-nes de trabajadores interesadas»9.

En cuanto al conflicto colectivo, los aspec-tos colaboracionistas de los jurados de empre-

sa quedaron abolidos con el Real Decreto-Ley17/1977, pues parecía impropio que un órga-no tan importante persiguiera como principalfinalidad «hacer efectivo en el seno de laempresa la colaboración entre el capital, latécnica y la mano de obra en sus distintasmodalidades, al servicio de la mayor concor-dia entre los distintos elementos que consti-tuyen la producción, del incremento racionalde la misma y del mayor rendimiento en eltrabajo»10. Se omitió el hecho de que estasrepresentaciones legales tienen el mismo rolparticipativo en la gestión, y que en las leyesde los demás paises también se enuncia sufunción colaboradora y la prohibición de orga-nizar conflictos11. Con ello se inaugura unperíodo en donde los comités compiten con lossindicatos a la hora de presionar al empresa-rio y detener el centro de trabajo, aumentan-do indebidamente la conflictividad. No solosurge un competidor en la gestión del conflic-to, sino un competidor aplicado, presto a uti-lizar sus facultades, al revés de lo previsibleen personas cuya dependencia del empresa-rio por la vía contractual es palpable, aunqueostenten unas amplias garantías para disua-dirlo de comportamientos inicuos. Los datosestadísticos, aun a fuer de cierta oscuridad,parecen apabullantes en el sentido de demos-trar que los representantes unitarios aplicancon mayor frecuencia que los sindicatos laconvocatoria de huelga. De seguir los datosofrecidos por el Ministerio de Trabajo en susAnuarios, los delegados y comités de empresason responsables de más del 50 por 100 de lashuelgas convocadas en nuestro país, mien-tras que UGT convoca en torno al 18 por 100,CCOO alrededor del 24 por 100, y ELA-STV



8 MONEREO PÉREZ y MORENO VIDA, El contenido de lanegociación colectiva de empresa en la era de la consti-tución flexible del trabajo, Tirant, Valencia 2005.

9 OIT, Convenio 154, de 1981, ratificado por Espa-ña en 1985, artículo 3.2.

10 Artículo 1, Decreto de 18 de agosto de 1947,sobre Jurados de Empresa.

11 Como botón de muestra, el artículo 2 de la Leyalemana de estructura de la empresa Betriebsverfas-sungsgesetz 1972, en su redacción de 2001, dice que«empleador y comité de empresa actúan conjunta y leal-mente con observancia de los convenios aplicables y encolaboración con sindicatos representados en la empre-sa y con las asociaciones empresariales en bien de lostrabajadores y de la empresa».

aproximadamente el 10 por 10012. Se trata decifras cuestionables, como siempre han sidolas de huelga, agravadas por el hecho de queun mismo paro puede ser convocado porvarios sujetos colectivos en distintos lugareso sedes �acaso un sindicato y treinta comitésen la misma provincia y por la misma huel-ga�, y por ello no me detendré demasiado eneste particular. Solo añadiré que si unos yotros actúan con economía de medios, como esde suponer, y no convocan simultáneamentelo mismo confundiendo a los estadísticos,habremos de afirmar que la huelga es predo-minantemente un arma de los comités deempresa.

2.2. Competencias de información

En una sociedad de la información como laque nos ha tocado vivir, la información se eri-ge en la baza más importante en las relacio-nes sociales, y por ende en las laborales. Bue-na parte de las reformas del Derecho del Tra-bajo a favor de los trabajadores acaecidas enlos últimos años han ido dirigidas a exigir alempresario una información detallada sobreciertos aspectos importantes dentro de laempresa. Ni que decir tiene que dicha infor-mación se dirige desde un principio, en elEstatuto de los Trabajadores, a los represen-tantes unitarios (artículo 64 ET), y la evolu-ción de los últimos años no ha hecho sinoaumentar la distancia cognoscitiva entreellos y los sindicatos. Ello a pesar de que denuevo aquí la OIT expresa sus reservas haciael doble canal en el Convenio 135, sobre pro-tección y facilidades a los representantes delos trabajadores en las empresas, al manifes-tar que «cuando en una misma empresa exis-tan representantes sindicales y representan-tes electos, habrán de adoptarse medidasapropiadas, si fuese necesario, para garanti-

zar que la existencia de representantes elec-tos no se utilice en menoscabo de la posiciónde los sindicatos interesados o de sus repre-sentantes y para fomentar la colaboración entodo asunto pertinente entre los representan-tes electos y los sindicatos interesados y susrepresentantes»13.

El primer envite de la aldea global ennuestro país resultó en tablas, para el temaen análisis, cuando la ley 2/1991 estableció laobligación para los empresarios de suminis-trar la copia básica de los contratos de traba-jo a los «representantes legales de los traba-jadores». En principio cabía pensar que portales representantes debiera entenderse soloa los unitarios o efectivos, por contraposicióna los representantes sindicales, pero el Con-venio OIT 135 propiciaba una interpretaciónamplia del concepto de representantes de lostrabajadores en la empresa, por lo que en lapráctica se ha terminado admitiendo la equi-paración de ambas representaciones a la horade recibir la copia básica. Sin embargo ellegislador ha preferido mantener explícita lacompetencia sobre esas copias únicamentepara el comité, en el artículo 64.1.2º ET.

En los años noventa el aumento de la inse-guridad jurídica en las relaciones laboralespor causa de la flexibilidad ha propiciado, encambio, un desarrollo de los derechos deinformación de los trabajadores y sus repre-sentantes, que han ido a parar en su mayorparte a los comités de empresa. Y como la fle-xibilidad encuentra típicamente su expresiónen el trabajo precario, las vicisitudes de laempresa y la externalización de actividades,hacia ellas se han dirigido las nuevas compe-tencias de los comités. Veamos hasta quépunto:

En tema de modalidades contractuales, elartículo 64 ET sufre una profunda modifica-

ESTUDIOS


12 Datos para los años 2002 y 2003, en el Anuariode Estadísticas Laborales 2003, Madrid 2004, página720.

13 Convenio OIT 135, de 1971, ratificado por Esparlaen 1972, articulo 5. Similarmente, Recomendación OIT143, de 1971, sobre protección y facilidades de los repre-sentantes de los trabajadores en la empresa, artículo II.4.

ción en sus números 1.1º y 1.2º procedente dela Ley 2/1991 y el Real Decreto-Ley 15/1998,a cuya virtud se pide al empresario que infor-me trimestralmente a la representación uni-taria sobre las previsiones de celebración denuevos contratos, con indicación del númerode éstos y de las modalidades y tipos de con-tratos que serán utilizados, incluídos los con-tratos a tiempo parcial; de la realización dehoras complementarias por los trabajadorescontratados a tiempo parcial, y de los supues-tos de subcontratación; así como remitir lacopia básica de los contratos, antes aludida,con notificación de las prórrogas y de lasdenuncias correspondientes a los mismos enel plazo de los diez días siguientes a quetuvieran lugar.

En cuanto a las vicisitudes de las empre-sas, en la principal de ellas, la crisis conimpacto en la plantilla de trabajadores, intro-duce la Ley 11/1994 una reforma del artículo51 ET que hace hincapié en la documentaciónjustificativa de la regulación de empleo, datosque su reglamento, el Real Decreto 43/1996,concreta para la crisis por causas económicasen una documentación auditada sobre elestado y evolución de la situación económica,financiera y patrimonial de los tres últimosaños, algo muy parecido a lo que los convenioscolectivos suelen pedir para autorizar el des-cuelgue salarial. Bien es verdad que si en lapráctica quienes van a recibir semejante teso-ro informativo serán los comités de empresa,tanto el ET como su reglamento aluden comoreceptores de la información, y como sujetoslegitimados para negociar la crisis en nombrede los trabajadores, a sus «representanteslegales», planteando una confusión que no sedespeja cuando considera factible el acuerdotanto con la mayoría del comité o delegadosde personal, como con las representacionessindicales «si las hubiere» que en su conjuntosumen la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de cambio de titularidadde la empresa o partes de ella por fusión,absorción y demás negocios jurídicos transmi-sivos, la ley 12/2001 ha modificado el artículo

44 ET al añadirle obligaciones informativas delos empresarios cedente y cesionario en cues-tión de fecha prevista de la transmisión, moti-vos y consecuencias para los trabajadores, asícomo medidas paliativas de dichas consecuen-cias. De nuevo los destinatarios de dicha infor-mación son los «representantes legales de lostrabajadores», un ambigüedad que la Directi-va comunitaria origen de la reforma no aclara,pues alude como destinatarios a los represen-tantes de los trabajadores, entendiendo porellos a los previstos en la legislación o la prác-tica de los Estados miembros. No obstante, denuevo la realidad se impone, una realidad obs-tinada por cuanto desciende de las décadas enque el jurado de empresa actuaba en solitario,hace más de treinta años, y la representaciónunitaria mantiene en nuestro país su predo-minio como sujeto beneficiario frente a las sec-ciones sindicales.

Por cuanto hace a la externalización deactividades, el legislador ha tenido en cuentala fuerte expansión de las subcontratas y delas empresas de trabajo temporal (ETT) arbi-trando para ellas nuevos derechos informati-vos, que se encuentran en el artículo 42 ET yen la normativa sobre las ETT como resulta-do en el primer caso de la Ley 12/2001 y en elsegundo de la Ley 11/199414. Como reflexiónde conjunto diré que en principio refuerzan,una vez más, las competencias de la repre-sentación unitaria. Así, cuando el empresarioprincipal subcontrata obras o servicios de supropia actividad, el comité de empresa deberecibir la información trimestral antes men-cionada; pero además tanto el principal comoel subcontratista deben remitir a los respecti-vas «representantes legales de los trabajado-res» una detallada información sobre la iden-



14 La exposición de motivos de la primeramentecitada sirve para ambos casos: la reforma trata dereforzar garantías, en particular a través de lamejora de los instrumentos de información y con-sulta de los trabajadores y sus representantes, quepermita dotar a estas situaciones laborales de ladebida transparencia y seguridad jurídica.

tidad recíproca y el objeto, duración, lugar dela contrata, número de trabajadores de lasubcontratista ocupados en el centro de tra-bajo de la principal, y medidas de coordina-ción para prevenir los riesgos laborales.

En cuanto a las ETT, la Ley 14/1994 pre-senta una llamativa esquizofrenia a la horade designar a los destinatarios de las obliga-ciones informativas de la empresa temporal yde la usuaria, derivada con toda seguridad dela desconfianza que en los primeros añosmerecieron los representantes unitarios for-mados por trabajadores fijos de las ETT: res-pecto de éstas, la Ley no impone obligacionesinformativas colectivas, sino individuales,aunque sí exige a la autoridad laboral queremita a las organizaciones sindicales ypatronales más representativas la relación decontratos de puesta a disposición que deberecibir (mensualmente) de las ETT. En cam-bio las empresas usuarias deberán entregar alos «representantes de los trabajadores» infor-mación sobre cada contrato de puesta a dispo-sición y el motivo de su utilización, dentro delos diez días siguientes a su celebración, asícomo la copia básica del contrato de trabajo ola orden de servicio de cada trabajador enmisión, un contenido mínimo que el RealDecreto 4/1995 detalla con minuciosidad. Porlo demás, la doctrina ha puesto mucho énfasisen la sorprendente singularidad establecidapor la Ley para la negociación colectiva de lasETT en ausencia de representación legal delos trabajadores, consistente en permitir lasmesas negociadoras compuestas simplementeen el banco laboral por las organizaciones sin-dicales más representativas, pero ha pasadopor alto lo que en la práctica puede tener bas-tante más repercusión, el hecho de que losrepresentantes naturales de los trabajadoresen misión van a ser los de la empresa usuaria,al menos para la formulación de reclamacio-nes sobre las condiciones de ejecución de sutrabajo y la prevención de riesgos15. Repárese,

en fin, en que al implantar la legitimaciónnegocial de las organizaciones más represen-tativas para los convenios de empresa de lasETT, el legislador exige como requisito laausencia de representación legal de los traba-jadores, una expresión que, empleada en estecontexto, aun a despecho de su innata ambi-güedad, parece señalar concretamente a losrepresentantes unitarios.

2.3. Competencias sobre seguridady salud

El triste récord español en siniestralidadpende como una losa sobre los esfuerzos legis-lativos y administrativos para normalizar loscentros de trabajo con multitud de medidas,de entre las cuales vamos a destacar las decontrol por parte de los sujetos colectivos. Enteoría el control podría haberse hecho depen-der de las organizaciones sindicales o de lasrepresentaciones legales en las empresas,como sucede en otros países. De nuevo lainercia, la ventaja lograda durante los veinteaños de dictadura sin sindicatos libres, haactuado sobre el legislador de los años noven-ta para estructurar un sistema de control atodas luces unitario. Así, las competencias deinformación, consulta y participación sobreriesgos y medidas preventivas se remite a los«representantes de los trabajadores» endiversos puntos de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales 31/1995 (LPRL), artículos18, 33.2 y 34.1. Hay un momento, en el artí-culo 34.2 citado, en que al hablar de los dere-chos de participación y representación pareceaclarar la Ley qué entiende por representan-tes de los trabajadores: allí dice que a loscomités de empresa, a los delegados de perso-nal y a los representantes sindicales lescorresponde la defensa de los intereses de lostrabajadores en esta materia, como si com-partieran las funciones desparramadas por elarticulado de la Ley, como si detentaran elmismo nivel o autoridad. Por desgracia elprecepto añade que tales competencias lasejercerán en los términos que respectivamen-

ESTUDIOS


15 Artículos 17 LETT y 28.5 Ley de Prevenciónde Riesgos Laborales 31/1995.

te les reconocen el Estatuto de los Trabajado-res, la Ley de Órganos de Representación delPersonal de las Administraciones Públicas yla Ley Orgánica de Libertad Sindical. Y digopor desgracia porque, además de resultarimpropio que para la distribución de las com-petencias entre dos tipos de órganos repre-sentativos cite a tres tipos distintos de legis-lación, el Estatuto de los Trabajadores reser-va a los comités de empresa amplias compe-tencias de información, consulta y participa-ción �inclusive el derecho de veto�, pero laLey Orgánica de Libertad Sindical va pocomás allá de la participación sindical en losórganos colegiados de las instituciones públi-cas y en la actividad sindical de las seccionesy delegados que les son propios. Solo enempresas con más de doscientos cincuentatrabajadores los delegados sindicales disfru-tan de una equiparación informativa porremisión, pues tendrán acceso a la mismainformación y documentación que el empre-sario ponga a disposición de los comités deempresa, y podrán asistir a las reuniones deéstos y de los comités de seguridad y salud.Una aproximación displicente y segundona,donde se permite al pobre acercarse a recogerlas migajas de la mesa del opulento.

Tres conceptos clave nos indican por símismos el alcance de la superioridad unita-ria: delegados de prevención, coordinación deactividades, riesgo grave e inminente. Casino merece la pena dedicar un breve comenta-rio a cada uno de ellos, pues su simple men-ción ya indica de qué lado se inclina la balan-za en esta peculiar pugna entre sujetos colec-tivos.

Los delegados de prevención se eligen pory entre los representantes de personal en elámbito de los órganos de representación pre-vistos en el artículo 34 LPRL, donde se aludetanto a los unitarios como a los sindicales; sinembargo el artículo 35 asigna los delegadosde prevención en una escala que recuerda a lade los comités de empresa, y después deter-mina que en empresas de hasta treinta tra-bajadores, donde solo existe un delegado de

personal, serán ellos quienes simultaneen elcargo con el de delegado de prevención, mien-tras que en las de plantilla entre treinta yuno y cuarenta y nueve, el cargo se elegirápor y entre los delegados de personal. Si a elloañadimos que la tardanza en nacer la LPRLse debió a las resistencias sindicales a nom-brar a estos delegados de entre los represen-tantes unitarios, pues deseaban dotarlo deindependencia, y que las garantías, especial-mente el crédito de horas, son también las delos representantes unitarios, pocas dudascaben de que la ambigüedad se resuelve entomo a esta última figura. «La representaciónunitaria �afirma Igartua Miró� va a designaruna parte de sí misma para que ostente fun-ciones en materia de seguridad y salud»16, yaunque no están despejadas las dudas sobresi podría también hacer referencia a losrepresentantes sindicales, «finalmente ladoctrina se ha decantado por interpretarlorestrictivamente, considerando que será solola representación unitaria», como señalaRodríguez Ramos17. Pues bien, como se sabelos delegados de prevención ostentan faculta-des y competencias de primer orden, no soloinformativas, sino de acceso a la documenta-ción necesaria o entrada en los lugares ozonas precisos, y forman junto con el empre-sario y sus representantes el comité de segu-ridad y salud, al que pueden concurrir, convoz pero sin voto, los delegados sindicales ylos técnicos de prevención de la empresa. Entodo ello los sindicatos actúan como convida-dos de piedra, presentes desde luego en órga-nos superiores a la empresa como la Comisión



16 Compendio de Prevención de riesgos laborales, 2ªedición, Laborum, Murcia 2004, 222, y las sentenciasallí citadas.

17 RODRÍGUEZ RAMOS, Mª J., Manual del delegado deprevención, Tecnos, Madrid 2002, pág. 88, y bibliogra-fía ivi cit. La autora alega también a favor de esta solu-ción, en pág. 90, el Auto TC 98/2000, que sobre el temade la elección del delegado de prevención declara quela LPRL no específica el modo en que la representaciónunitaria deba designarlo de entre sus miembros. Ver alrespecto también ALVAREZ MONTERO, A., El delegado deprevención, Comares, Granada 2001, 106.

Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajoy demasiado distantes de los lugares de tra-bajo.

Los convenios han puesto en marcha encasos contados figuras imaginativas de dele-gado de prevención, aprovechando la suge-rencia del legislador, y en el seno de las repre-sentaciones unitarias la elección de dichosórganos se ha defendido por algunas senten-cias como sometida al principio de proporcio-nalidad sindical, sin que haya prevalecidofinalmente18. Nada de ello ensombrece el pre-dominio de la representación unitaria en laelección de los delegados, y si �como sucedeen la mayoría de los comités� ninguna de lasorganizaciones sindicales presentes tiene lamayoría absoluta para alzarse con el cargo, ladesignación responderá a una coalición defuerzas que en definitiva le prestará un perfilunitario.

Los supuestos de paralización de activida-des por riesgo grave e inminente no se produ-cen todos los días en las empresas, pero asemejanza de la huelga revisten una impor-tancia tan nitida, que la solución del proble-ma en tal momento supone marcar un enér-gico trazo sobre la imagen que paulatina-mente emerge de estas líneas. Pues bien, yael artículo 19 ET asignaba la competenciapara acordar la paralización a los «represen-tantes de los trabajadores», en un texto queen ciertos aspectos ha quedado derogadotácitamente por la LPRL en su articulo 21, acuyo tenor Ios representantes legales deéstos podrán acordar, por mayoría de susmiembros, la paralización de la actividad».Al hablar de la mayoría de la representaciónlegal surge de nuevo la sempiterna confusiónde si el concepto ha de interpretarse en senti-do estricto o amplio. Una interpretación

amplia parece impensable en las tremendascircunstancias en que se desarrolla la deci-sión: supondría tener que reunir a unos yotros, y en el caso de las sindicales no podríatratarse de las secciones, que no son órganosrepresentativos sino organizativos de los sin-dicatos en la empresa, demasiado lábilesademás como para pretender su voto entamaño envite, pero tampoco podría tratarsede los delegados sindicales, porque condena-ría estaríamos hablando de empresas conmás de doscientos cincuenta trabajadoresdonde ya de por sí sería díficil reunir a uncomité de trece o más miembros. Felizmenteel artículo 21 LPRL aporta la solución indi-rectamente, pues señala que «el acuerdo aque se refiere el párrafo anterior podrá seradoptado por decisión mayoritaria de losdelegados de prevención cuando no resulteposible reunir con la urgencia requerida laórgano de representación de personal». Si ellegislador hubiera estado pensando en unacepción amplia de representantes legalesno habría utilizado órgano en singular, puescuanto menos existirían las dos clases derepresentación.

Que la LPRL piensa en los representantesunitarios al menos en este caso se deducetambién de los antecedentes legales y de lapropia jurisprudencia. Prácticamente la úni-ca ocasión que en nuestro país hemos tenidode adverar el sentido del término acaecióantes de esa Ley, en 1987, con el caso Alúmi-na-Aluminio, cuyos confusos hechos termi-naron con unas pérdidas para la empresa de31.000 millones de pesetas y el despido delcomité de empresa que había acordado eldesalojo de la factoría entre escenas de páni-co. Tan traumático resultó el caso para todaslas partes, que apenas se han rastreado nue-vos casos desde entonces. Pues bien, el Tri-bunal Supremo confirmó el despido de losveintitrés miembros del comité en su senten-cia de 20 de enero de 1989 (AR. 197) sin plan-tear ni por un momento la duda de si aque-llos representantes habían actuado fuera desus competencias, o de si faltaba alguna

ESTUDIOS


18 Así, IGARTRUA MIRO, M.T., op. cit., pág. 223 a 225.Ver también CARDENAL CARRO, M., «Criterio del TribunalSupremo acerca de la elección de los delegados de pre-vención y el respeto a la proporcionalidad en la repre-sentación unitaria», Aranzadi Social III (1998), 2571 ss.

representación por intervenir en el acuer-do19.

En cuanto a la coordinación de actividadesen centros de actividad concurrente de variasempresas, la figura principal diseñada por elReal Decreto 171/2004 se halla alejada decualquier representación de los trabajadores,pues el «medio de coordinación preferente», elcoordinador de actividades preventivas, esnombrado por el empresario titular del centrode trabajo cuyos trabajadores desarrollenactividades en él o, en su caso, por el empre-sario principal20. Sin embargo la informacióne instrucciones que los empresarios concu-rrentes deben dar a sus trabajadores respectoa la coordinación de medios preventivos, obien se les facilita a través de sus represen-tantes (artículo 9.3), o bien a través de «losdelegados de prevención o, en su defecto, losrepresentantes legales de los trabajadores»(artículo 15). Las dudas sobre el alcance delos términos utilizados son las mismas acaba-das de comentar para la LPRL, por lo que a loallí dicho me remito. De manera similar semanifiestan los importantes Reales Decretos1267/1997, sobre disposiciones mínimas deseguridad y salud en las obras de construc-ción, artículo 16, y 216/1999, sobre disposicio-nes mínimas de seguridad y salud en lasempresas de trabajo temporal, artículos 3.5 y4.3, y 1389/1997, sobre disposiciones míni-mas de seguridad y salud en las actividadesmineras, artículos 7 y 9. En síntesis, la pre-vención de riesgos ha sufrido una profundatransformación con la LPRL, y los desarrollosreglamentarios lanzados sobre los distintosámbitos de actividad utilizan idéntico enfo-que que ella en el tratamiento de la materia.

3.4. Competencias internacionales

Durante varias décadas la tensión entresindicatos y comités fue desconocida en elámbito de la actual Unión Europea, y lasmenciones a los representantes de los traba-jadores contenidas en algunas Directivas,especialmente en la de transmisión deempresas, fueron obviadas por ciertos paísescon el recurso a variadas representacionesque poco o nada tenían que ver con la unita-ria. La representación interna parecia maldi-ta con el largo deambular de la «DirectivaVredeling» y la Décima Directiva sobre socie-dad anónima europea. De pronto la comisariaVasso Papandreu consiguió afianzar hastacierto modo la Carta de Derechos SocialesFundamentales en 1989, y allí aparece depronto la participación de los trabajadores.Poco más tarde nace la Directiva 94/45/CE,sobre comités de empresa europeos; la 2001/86/CE, sobre implicación de los trabajadoresen la societas europaea; la 2002/14/CE, sobreinformación y consulta de los trabajadores; yla 2003/72/CE,sobre implicación de los traba-jadores en la sociedad cooperativa europea:en el lapso de diez años se ha formado unamplio y ambicioso arco regulador de todaslas posibilidades de participación «interna», ysemejante arco va a adoptar, preferentemen-te, la forma de comités. Así lo indica la Direc-tiva 94/45/CE cuando declara su propósito demejorar el derecho de información y consultade los trabajadores en el seno de las empresasy grupos de empresas de dimensión comuni-taria, para lo cual se constituye un comité deempresa europeo o un procedimiento para lainformación y consulta de los trabajadores.Así también lo sugiere la Directiva 2001/86/CE cuando señala que el acuerdo sobre lasmodalidades de implicación de los trabajado-res en la sociedad europea deberá indicar lacomposición, el número de miembros y la dis-tribución de puestos del órgano de represen-tación que será el interlocutor de los órganoscompetentes de la sociedad en el cuadro de losdispositivos de información y consulta de lostrabajadores, o bien el número de miembros



19 Para mayores detalles, véase mi artículo «Los con-flictos en la paralización de actividades por riesgo gravee inminente», en VVAA (OJEDA, ALARCÓN y RODRÍGUEZ

RAMOS, coords.), La prevención de riesgos laborales.Aspectos clave de la Ley 31/1995, Aranzadi, Pamplona1996.

20 Artículo 10.1 en relación con el articulo 5.1 y elartículo 13, Real Decreto 171/2004.

del órgano de administración o vigilancia dela sociedad que los trabajadores sean autori-zados a elegir, recomendar o vetar.

La mayor parte de los comités de empresaeuropeos establecidos hasta el momento tie-nen una composición sindical, como reflejodel equilibrio de fuerzas predominante en losEstados miembros. No obstante ello, lo que seconstituye en la mayoría de los casos es uncomité unitario en vez de un procedimiento deinformación a los sindicatos21, que aun cuan-do lo integren miembros con afiliación sindi-cal e incluso con mandato sindical, actúan ennombre de los trabajadores de la empresa o elgrupo de empresa, no de los afiliados sindica-les dentro de ellas, si recordamos que expre-san el derecho de información y consulta detodo el personal: nos encontramos, pues, anteuna representación unitaria al máximo nivel,una obsesión germánica de spill over de sumodelo de cogestión, alcanzada finalmente apesar de la numantina resistencia de los paí-ses sin comités de empresa o �como en el casoespañol, cuyo gobierno se opuso encarnizada-mente en los últimos años� sin representa-ción a nivel de grupo.

Para nuestros propósitos es indiferenteque la mayoría de los comités europeos siganel «modelo francés», de composición mixta�curiosamente las multinacionales nortea-mericanas y británicas han seguido estemodelo en mayor medida que el país que lepresta el nombre�, en lugar del «modelo ger-mánico» o puro, seguido por España, porque,repito, nos hallamos ante un órgano unitario.Así lo confirma en varios pasajes la Ley14/1997 cuando la dirección central de laempresa o grupo de empresas se encuentraen España: el acuerdo entre la dirección cen-tral y la comisión negociadora �dice, porejemplo�, obliga a todos los centros de traba-

jo y a todas las empresas del grupo, así comoa sus trabajadores respectivos. Y tambiénpodemos inferirlo de la designación de losmiembros españoles del comité extranjero,pues se hará por acuerdo de las representa-ciones sindicales con mayoría en las repre-sentaciones unitarias, o por acuerdo mayori-tario de estas últimas en los establecimien-tos de la empresa en España, debiendorecaer el nombramiento en un delegado depersonal, miembro de comité o delegado sin-dical: formalmente una declaración neutra,aunque en la práctica los delegados sindica-les sean casi inexistentes. En Alemania laconsideración del comité de empresa europeocomo la cúspide de la representación unita-ria es todavia más clara a la vista del artícu-lo 23 de la Ley de 24 de octubre de 1996, acuyo tenor los miembros alemanes del comitéde empresa europeo se elegirán por el comitéde grupo (Konzembetriebsrat), en su defectopor el comité intercentros (Gesamtbetriebs-rat), en su defecto por el comité de empresa(Betriebsrat), y, si hay varios de uno o deotro, por una reunión conjunta de ellos: ellegislador alemán �dice Th. Blanke� ha enla-zado aquí con la representación de los traba-jadores en la empresa, y transferido a loscomités de empresa, los intercentros y los degrupo el derecho a designarlos22. En Franciala Ley de 12 de noviembre de 1996 reformó elCódigo de Trabajo para indicar que losmiembros franceses de los comités europeosse designarían por las organizaciones sindi-cales de entre sus miembros en los comités deempresa o entre sus representaciones sindi-cales en la empresa 23 . El procedimientodifiere, como no podía ser menos, allí dondeno existe el doble canal de representación:así, en Suecia los miembros suecos del comi-té europeo serán designados por el sindicatolocal firmante del convenio colectivo aplica-ble24. Pero la concepción del comité europeo

ESTUDIOS


21 Cfr. por ejemplo KERCKHOFS, P., European WorksCouncIls - facts and figures, ETUI, Bruselas 2002, pág.47: 811 acuerdos han dado lugar a 739 comités deempresa europeos.

22 Th. BLANKE, Europäisches Betriebsräte-Gesetz-EBRG-Kommentar, Nomos, Baden-Baden 1999, 208.

23 Code du Travaíl, artículo L 439-19.24 Artículo 26, Ley de 9 de mayo de 1996.

como una más, acaso la máxima, de lasrepresentaciones unitarias, llega hasta elTribunal de Justicia Europeo en sentenciascomo la de 29 de marzo de 2001, bofrost* C-62/199, cuando reitera que las empresas delgrupo deben informar a los «representantesinternos», porque lo exige el articulo 11 de laDirectiva 94145, siendo así que dicho artícu-lo habla sencillamente de «representantes delos trabajadores».

La rápida proliferación de normas comuni-tarias sobre representación unitaria acompa-ña al ya consistente grupo de sentencias delTribunal de Justicia Europeo sobre interpre-tación de la Directiva 94/45 y a los comitéseuropeos ya constituídos, que se cuentan porcentenares. Como podía esperarse, la activi-dad de tales órganos ha confirmado la aseve-ración de que la consulta era la antesala de lanegociación, y ya se ha cerrado algún conve-nio europeo, código de conducta y programasde acción, además de haber actuado eficiente-mente en las reestructuraciones transfronte-rizas y de haber impulsado la coordinación25.¿Puede haber algún motivo para que frente atal pujanza el sindicalismo europeo y la nego-ciación sindical europea atraviesen seriasdificultades y no termine de surgir una nor-ma comunitaria que impulse la cuestión? Almenos debe citarse una, cuyo grado deinfluencia sobre los acontecimientos actualesdejo para el lector: el Tratado de la UniónEuropea ordena a los organismos comunita-rios apoyar a las representaciones unitarias,pero impone al mismo tiempo el más estrictosilencio sobre los sindicatos, como competen-cia no comunitaria, aunque en la práctica lotenga muy en cuenta en la formación de nor-mas y del diálogo social. La unilateralidad es

clara en el artículo 137 TUE: la Comunidadapoyará y complementará la acción de losEstados miembros, dice, en los siguientesámbitos: f) la representación y defensa colec-tiva de los intereses de los trabajadores y delos empresarios, incluida la cogestión, sinperjuicio de lo dispuesto en el apartado 5.(...)5. Las disposiciones del presente artículo nose aplicarán a las remuneraciones, al derechode asociación y sindicación, al derecho dehuelga ni al derecho de cierre patronal. Elapoyo a la «cogestión» y el regate a la sindica-ción se hallan presentes palabra por palabraen la Coinstitución Europea sometida actual-mente a ratificación, artículo III.210.

Y es que todo el Derecho Social Europeoobedece a la consigna mercantilista del Dere-cho de la Competencia, o si se quiere, a laobsesión por evitar el dumping social de unosEstados contra otros, impidiendo que se pue-dan utilizar las diferencias para vender másbarato. Si Francia hizo hincapié ya en el Tra-tado fundacional de que a la trabajadoradebía retribuirse de igual modo que al traba-jador por miedo a que su legislación igualita-ria influyera negativamente en la venta desus productos, Alemania ha respaldado fuer-temente una legislación de impulso a lacogestión por miedo a perder competitividadsi los demás países comunitarios no adopta-ban el sistema26. En cambio del sindicalismo,como fenómeno existente en todos los Esta-dos miembros, nadie se cuida.

No extrañan, en consecuencia, las cautelasplanteadas por el X Congreso de la Confede-ración Europea de Sindicatos (Praga 2003)frente a los comités europeos, porque son lasmismas que los sindicatos de cada país vie-nen expresando ante el fenómeno de la repre-sentación unitaria: evitar órganos alternati-



25 Ver en este sentido M. CARLEY, Joint Texts Negotia-ted by European Works Councils, European Foundationfor the Improvement of Living and Working Conditions,Dublin 2001, pasim; NAKANO, «Management Views ofEuropean Works Councils: Preliminary Survey on Japa-nise Multinationals», European Journal of Industrial Rela-tions 3 (1999), 324.

26 Para un detenido análisis de las normas comunita-rias de Derecho Social desde la perspectiva del Derechode la Competencia, véase mi artículo «Perspectivas delempleo y diálogo social en el Ordenamiento Comunita-rio», en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia-les 52 (2004), págs. 31 ss.

vos pro-empresario, evitar el nombramientode personas afines a la empresa, reforzar elcontrol sindica127.

Ante el cúmulo de nuevas competencias yfunciones concedidas en los últimos años a losa las representaciones unitarias, y a pesar deque en muchos casos el legislador se muestraambiguo ante la delimitación de su titular,podemos hacernos algunas preguntas inquie-tantes. Una de ellas es de índole especulati-va: ¿la apuesta por los comités se debe a ladebilidad sindical, o la debilidad sindical sedebe, al menos en parte, a la apuesta por loscomités? Otra de las preguntas me parecemás importante: ¿cómo serían las relacionesindustriales sin sindicatos? El Estado tieneante si a un instrumento que regula a suantojo, y si el asociacionismo de los trabaja-dores halla fuertes impedimentos por la flexi-bilidad de la economía y el individualismo delas personas, ¿no sentirá la tentación depotenciarlo para marginar a unos sujetoscolectivos demasiado independientes, capa-ces de alimentar un Ordenamiento autónomocuyos retos históricos al Estado han puesto aéste contra las cuerdas en no pocas ocasio-nes?

Hay una objeción en el devenir pletóricode las representaciones unitarias, empero.El cúmulo de nuevas competencias puede lle-varlas a morir de éxito, aplastadas con lapesada carga de las funciones de todo tipoque en los últimos años ha ido asumiendo, o,mejor dicho, ha ido recibiendo. Desde otropunto de vista, quizá los sindicatos hayanrecibido por su parte otras competencias queneutralicen o igualen las acabadas de comen-tar. Por ello es conveniente echar una mira-da a la infraestructura, a los cimientos dondelas competencias tienen su base.

3. LA PERSPECTIVA DESDEEL ÁNGULODE LA INFRAESTRUCTURA

Los sindicatos gozan de subvencionespúblicas para financiar sus actividades, y losafiliados pagan una cuota por el procedimien-to, normalmente, del check-off. Disfrutan, porañadidura, de una amplia militancia, muysuperior a la de los partidos políticos y en cre-cimiento constante desde la caída de la dicta-dura, como venero de donde extraer delega-dos y representantes sindicales. Las repre-sentaciones unitarias no gozan ni de unas nide otras posibilidades, y ni siquiera puedenestablecer detracciones en nómina paracubrir los gastos de negociación del convenioporque el agency shop viene establecido paralos sindicatos en el artículo 11 LOLS. Sinmilitancia, subvenciones públicas ni procedi-mientos para recaudar fondos, mal pareceque vayan a gestionar los comités de empresatan amplias facultades, que al cabo parece-rán como nuevas Leyes de Indias, espléndi-das en su enunciado y pésimas en su aplica-ción. Pero semejante escepticismo implicariapasar por alto la férrea infraestructura de lasrepresentaciones unitarias, basadas princi-palmente sobre dos pilares:

En primer término, los delegados y miem-bros de comités son muy numerosos en nues-tro país, una herencia de la época en la quenacieron, cuando la dictadura precisabahacer olvidar a los sindicatos libres mediantesu difusión controlada. Tomemos el númerode miembros de los comités (artículo 66 ET),por ejemplo, y hallaremos importantes dife-rencias con lo establecido en Alemania, dondeel número de miembros aumenta de dos endos (5, 7, 9, 11, etc.) desde las empresas concincuenta trabajadores, en tramos de dos-cientos trabajadores, en lugar de cuatro encuatro (5, 9, 13, 17, etc.) como en nuestro país,de modo que en una empresa con 251 trabaja-dores tendrá un comité de nueve miembrosen lugar de trece como en España y en otracon 1001 trabajadores un comité de quince

ESTUDIOS


27 CES, «Programa de acción del X Congreso», Revis-ta del Mnisterio de Trabajo y Asuntos Sociales 47 (2003),368.

miembros, en lugar de veintitrés. Bien escierto que a partir de esta plantilla en Alema-nia continúa aumentando el número demiembros de dos en dos por cada tramo dequinientos trabajadores más, mientras queen España se ralentiza al aumentar de dos endos por cada tramo de mil, tramos que ennuestro país solo pueden corresponder a muypocas empresas28.

La comparación con Francia tiene algunadificultad, pues contando a delegados de per-sonal y a miembros de comités de empresa, yaque ambas figuras van paralelas, tendremosa cinco representantes unitarios en empresascon cincuenta trabajadores, elevándose lacifra de uno en uno en cada tipo de represen-tación por tramos muy cortos, que en definiti-va equivalen a la progresión alemana de dosrepresentantes más en lugar de la españolade cuatro: así, al llegar a 251 trabajadores seelegirán a doce representantes en lugar de lostrece españoles, y al alcanzar los 1001 traba-jadores habrá diecinueve delegados y miem-bros de comités, y no los veintitrés de nuestropaís, aumentando dos más por cada tramo demil29.

Las proporciones son aún inferiores enotros países, como por ejemplo Italia, donde elnúmero de representantes unitarios aumen-ta en tres más por cada fracción de trescien-tos, de modo que con cincuenta empleadoshabrá tres representantes, con 251 habráseis, y con 1001 se elegirán veintiuno30; o en

Noruega, donde el comité mixto sentará acinco representantes de los trabajadores paraplantillas entre cien y cuatrocientos emplea-dos, y siete para plantillas superiores31. O enBélgica, donde el número de representanteslaborales del comité mixto va desde seis enempresas con una plantilla entre 101 y 500trabajadores, a veintidós en empresas conmás de 8.000 empleados32.

Los representantes españoles tampococarecen de financiación, como es bien sabido.Sus horas retribuidas de función puedenalcanzar a liberar por completo a alguno oalgunos de los miembros del comité, y de ellose benefician ampliamente los sindicatos. Lanegociación colectiva fija a veces ventajosa-mente un número mínimo de liberados «sin-dicales», y otras veces determina una finan-ciación básica que aporta la empresa33. Elmismo empresario tiene un deber de coopera-ción de alcance indefinido cuya materializa-ción más evidente aparece en los locales dereunión y en los tablones de anuncios. A mayorabundamiento, cuando las nuevas funcionestienen una delimitación nítida, el legisladorasigna una financiación adicional, como cuan-



28 Betriebsverlassungsgesetz, artículo 9.29 Los tramos y número de representantes se

encuentran en los artículos R.423-1 y R.433-11 delCode du Travail.

30 Protocolo de 23 de julio de 1993 entre las organi-zaciones sindicales y patronales para la constitución derepresentaciones sindicales unitarias. El acuerdo vinculaa las partes signatarias y sus afiliados, y puede ser mejo-rado por la negociación colectiva, como sucede en losotros países. La escala de representantes salta brusca-mente a partir de los 500 trabajadores con tres adicio-nales más por cada 500 que se suman a los tres de lostramos de 300, de donde el nivel de 1001 trabajadoresadquiere un alto nivel de representación por la suma de

ambos tramos, no equiparable, sin embargo, al español.Italia, país de PYMEs aún más que España, tendrá pocasocasiones de experimentar la suma de los dos tramos, enmi opinión.

31 Acuerdo de Cooperación entre LO y NHO (Parte Bdel Acuerdo Básico de 1935, conforme al Acuerdo paralos años 2002 a 2005): O. EDSTRÖM, «Involvement ofEmployees in Private Enterprises in Four Nordic Coun-tries», en VVAA (P. WAHLGREN, coord.). Stability andChange in Nordíic Labour Law, Scandinavian Studies inLaw 43 (2002),173-174.

32 Ley de 20 de setiembre de 1948. Cfr. P. HUMBLET

et al., Aperçu du droit du travail belge, Bruylant, Bruselas2004, pág. 340.

33 Con formulaciones varias: así, el convenio de Phi-lips Ibérica SA señala una aportación alzada de2.200.093 pesetas para las representaciones unitarias delas empresas del grupo; el convenio de Servimedia50.000 pesetas anuales para gastos de asesoramiento; eldel Grupo Agio 450 pesetas por cada trabajador, que iráa parar a una cuenta gestionada por el comité de empre-sa, al objeto de prestar «una cobertura y protección sin-dical suplementaria».

do establece que las reuniones de los comitésde empresa europeos serán costeadas por ladirección central del grupo, incluidos los deri-vados de la contratación de un experto asesor(artículos 11 y 19 de la Ley 10/1997), o que losdelegados de prevención, aun siendo miem-bros del comité de empresa, verán adiciona-das a las horas de función retribuidas aque-llas otras dedicadas a formación y a reunio-nes del comité de seguridad y salud o convo-cadas por el empresario. No parecen, en defi-nitiva, hallarse en desventaja financiera res-pecto a las representaciones sindicales.

El temor de que las representaciones uni-tarias quedaran desbordadas por la acumula-ción de funciones queda desmentido, visto loanterior, por la realidad de una infraestruc-tura potente, numerosa y bien dotada ennuestro país. Veamos ahora si por el lado con-trario los sindicatos han conseguido algosimilar.

La gran reforma de 1994 no solo otorgónuevas funciones a los comités y delegados depersonal. También orientó la flexibilidad y elretroceso del Estado hacia la autonomíacolectiva, convirtiéndola en garante de la jus-ticia social al constatar que las rígidas nor-mas públicas no ofrecian las condicionesnecesarias para responder a las exigencias dela nueva economía. Dos fueron los mecanis-mos con que dotó a los sindicatos para aspiraral predominio:

Del primero no cabe decir que lo planifica-ra tal y como después ha resultado, pues locierto es que introdujo una reforma legalencaminada a otros objetivos, pero a la quelos sindicatos reorientaron de manera sor-prendente. Me refiero a la modificación delartículo 84 del Estatuto de los Trabajadores,cuando a instancias de los parlamentarios deuna concreta región se permitió la llamada«afectación» de los convenios superiores porotros inferiores de ámbito sectorial, en reali-dad una desvinculación de unidades menoresmediante convenios posteriores sobre las con-diciones principales de trabajo. Lo que ini-

cialmente pretendía combatir a «la dictadurade los acuerdos marco» motivó justo lo contra-rio de lo pretendido, pues a partir de ahí seadvierte una reacción de los convenios deámbito estatal que, partiendo del mismo artí-culo 84 y su prohibición de desafectar deter-minados aspectos de la relación laboral,engarzaron en las facultades de ordenaciónestructural contempladas en el artículo 83para imponer su visión del mundo de formaen ocasiones algo autoritaria. Prácticamentetodos los convenios sectoriales de ámbitoestatal contienen enérgicos artículos que pro-hiben a los convenios inferiores regular lasmaterias contempladas en ellos, o regularlasin peius. Como es obvio, los nuevos poderesalcanzan a las condiciones de trabajo dentrode las empresas, donde se mueven los comitésy delegados de personal, y vienen ejercidospor las federaciones sindicales representati-vas en el sector considerado, que pasan a serel legislador sectorial en conjunción con lasfederaciones correspondientes de empresa-rios.

El segundo mecanismo ha consistido enremítir sistemáticamente a los convenios sec-toriales, unas veces en su conjunto, otras enexclusiva para los de ámbito estatal, la regu-lación de ciertos aspectos del contrato de tra-bajo que antes aparecían contemplados porlos reglamentos. No parece que esta segundavía haya servido grandemente para reafir-mar el poder sindical, pues su utilización hasido modesta y en ocasiones hasta desviada,como hemos podido ver respecto a la duraciónampliada del contrato eventual. Por añadidu-ra, no se ha introducido algo similar en bene-ficio de los sindicatos respecto a la negocia-ción de convenios de empresa, donde conti-núa el predominio de los comités de empresao intercentros como negociadores habituales.

No solo el legislador ha jugado algunasbazas en apoyo del sindicato. También los tri-bunales Constitucional y Supremo han intro-ducido ciertos matices útiles para someter sin-dicalmente a las representaciones unitarias:

ESTUDIOS


El principio de proporcionalidad aplicado alos comités de empresa aparece en el Estatu-to de los Trabajadores solo respecto de losintercentros, artículo 63.3, orientado en elpeculiar sentido de repartir sus asientos deacuerdo con la implantación sindical a tenorde los resultados electorales consideradosglobalmente. Como se sabe, el TribunalSupremo ha aplicado el mismo criterio deproporcionalidad sindical a las subcomisio-nes especializadas nacidas en el seno de loscomités ordinarios, y lo ha defendido tambiénrespecto a la elección de los delegados de pre-vención, aunque el carácter técnico de losmismos haya frenado el envite, como vimos.

Mucho más recientemente, dos sentenciascasi simultáneas, una del Tribunal Constitu-cional y otra del Tribunal Supremo, han coin-cido felizmente en resolver, con argumentosjurídicos «certeros» (Lahera Forteza), elasunto de la elección de representantes depersonal en las empresas con plantillas entreseis y diez trabajadores. La tensión interpre-tativa entre el artículo 62 ET y el artículo 6LOLS, al decir el primero que al representan-te en tales circunscripciones lo eligen los tra-bajadores por mayoría, y terciar el segundoindicando que las elecciones en general laspromueven las organizaciones sindicales másrepresentativas, se salda por ambos tribuna-les en la STC 36/2004, de 8 de marzo, y STSde 10 de marzo del mismo año (recurso2/2003), con una distinción entre promoción yelección que permite salvar el sentido deambos preceptos al asignar cada momento aun nivel distinto, a las organizaciones sindi-cales más representativas el primero, y a lostrabajadores por mayoría el segundo, permi-tiendo así integrar estos espacios en las con-vocatorias en masa34. La doctrina expuestaabunda en la convocatoria y celebración de

elecciones unitarias sin el concurso de losrepresentantes unitarios salientes, como esla regla a tenor del artículo 67 ET y la excep-ción, en cambio, en los países vecinos -Italia,Alemania, Austria; no así Francia o Bélgica,que la imputan al empleador-, donde el comi-té saliente juega un importante rol en el pro-cedimiento electoral.

¿Podemos entender que las nuevas atribu-ciones compensan o equilibran la avalanchade funciones recibida por las representacio-nes unitarias en el último decenio? Diría queno, pues la secuencia de los hechos muestrauna rápida carrera de estas últimas y un len-to avance sindical. Desde luego cabe la posi-bilidad de que este decenio haya sido por com-pleto anómalo, pues los años noventa hanmarcado el desarrollo de la sociedad de lainformación y la globalización de la econo-mía, junto a radicales progresos en DerechoSocial Comunitario, y no cabe pensar en elmantenimiento de ese ritmo en las próximosaños, pero hablamos de una hipótesis de futu-ro que puede ser destruida por los hechos.

4. REFLEXIÓN FINAL

Las páginas anteriores han puesto demanifiesto la plétora de competencias asigna-das a las representaciones unitarias, y cómoalgunas de ellas se superponen a las ejercidasdesde siempre por los sindicatos, provocandoun fenómeno de competición y emulaciónentre ambas representaciones que a nadiebeneficia. No se desea una repetición de laexperiencia histórica de los jurados mixtos dela Segunda República, donde la UGT negocia-ba bases de trabajo (condiciones mínimaslaborales) mientras la CNT se dedicaba apactar convenios para superarlas. La globali-zación económica exige racionalizar inclusolas relaciones industriales, y ello pasa porestablecer los principios de convivencia entresindicatos y comités. Porque no se trata deconvertimos al canal único de representacióno de mermar las funciones propias de los



34 LAHERA FORTEZA. J., «Promoción electoral por lossindicatos más representativos en empresas o centrosque cuenten entre 6 y 10 trabajadores (Comentados alas STS 10 de marzo de 2004 y STC 36/2004 de 8 demarzo)», Relaciones Laborales 6 (2005), 69.

segundos, sino de arbitrar unas reglas de jue-go para reordenar una situación que evolucio-na aceleradamente en nuestro país.

Porque la diferencia entre España y losdemás países europeos consiste en que losotros supieron entender el alcance restringi-do de la representación unitaria, mientrasque la transición democrática ocurrió en unmomento tan reacio al modelo alemán y a lacolaboración entre empresas y trabajadores,sobre todo en el ámbito cultural latino deFrancia e Italia, que suprimimos en el Esta-tuto de los Trabajadores cualquier referenciaa los límites del comité. Pareció inadmisiblela imagen de unos comités bonachones e ino-cuos como los belgas, instituídos para «pro-mover la concertación y la colaboración en lasmaterias concernientes al trabajo», o losescandinavos, dirigidos a «contribuir a unasatisfactoria colaboración entre el empleadory los empleados», o los alemanes, para los que1as medidas de conflicto entre el empleador yel comité de empresa son ilícitas», pero tam-bién como los franceses, encaminados a «ase-gurar una expresión colectiva de los trabaja-dores, permitiendo tener en cuenta perma-nentemente sus intereses en las decisionesrelativas a la gestión y a la evolución econó-mica y financiera de la empresa, la organiza-ción del trabajo, la formación profesional ylas técnicas de producción». Al darles alas, losconvertimos en competidores aventajados delos sindicatos, pues su implantación en laempresa les permite llegar más cerca y másfuerte al ánimo de los trabajadores.

Por su parte, los sindicatos dudan de lapostura a seguir, una vez despejada la nebu-losa transitiva, pues obtienen indudablesbeneficios de tales órganos y no hallan toda-vía la suficiente fuerza como para prescindirde ellos. En algunas empresas, sobre todoslas públicas y de grandes dimensiones, la afi-liación sindical permite el protagonismo delas organizaciones, pero no ocurre igual enlas medianas y pequeñas, y tampoco es laregla general en las grandes empresas.

A mi juicio, una reforma para establecer elstatu quo entre ambos tipos de representa-ción debe atacar los puntos de fricción, perotambién debe completar el panorama de loscomités, de modo que se establezca un equili-brio entre lo que se le resta y lo que se le otor-ga, al objeto de modernizar la figura y llevar-la a un terreno más europeo y convergente.Cuatro medidas favorecerían a los sindicatosen detrimento relativo de la representaciónunitaria. Dos medidas favorecerían a ésta,aunque ambas de una envergadura significa-tiva.

Las cuatro medidas de drenaje serían lassiguientes:

a) Omitir su capacidad para liderar medi-das de conflicto, especialmente huel-gas. El debate sobre esta cuestión ya seha avanzado en los epígrafes anterio-res.

b) Omitir su capacidad para negociar con-venios colectivos, quedando limitadassus facultades negociadoras a las exis-tentes en materia de acuerdos colecti-vos de empresa.

c) Compartir la presidencia de las asam-bleas de personal, terminando así conlas trabas y autoritarismos que se per-miten algunos comités cuando la asam-blea les es adversa, y que ha llevado alTribunal Supremo a abrir timidamentela posibilidad de que sean otros quienespresidan en ciertos casos. Las seccionessindicales con mayoría en el comité o elconjunto de secciones acreditadas en laempresa deberían poder convocar y pre-sidir las asambleas generales.

d) Las expresiones «representantes lega-les de los trabajadores» y «representan-tes de los trabajadores», tan abundan-tes en las nuevas leyes, como hemos vis-to, deberían obtener una indicaciónlegal que acabara con las dudas sobresu alcance, en el sentido de entenderlos

ESTUDIOS


referidos tanto a la unitaria como a lasindical, en la senda adoptada ya poralgunos convenios35.

Por su parte las medidas europeizadorasconsistirían en lo siguiente:

a) Implantar el comité de grupo de empre-sas allí donde no existiera un comité deempresa europeo. Esta representación,habitual en los países desarrollados dela UE, se hace necesaria de todo puntoen nuestro país ante la expansión de losgrupos empresariales, manifestada porejemplo en la disminución de la nego-ciación colectiva de empresa en benefi-cio de la de grupo de empresas. Encuanto a las conexiones permanentesde empresas no configuradas como gru-po, y en concreto las redes de empresas,con coordinación pero no unidad direc-tiva, debería establecerse una figuramás laxa que la del comité de grupo,posiblemente también de coordinaciónde representaciones.

b) En las conexiones esporádicas deempresas, como las uniones temporales

(UTE), agrupaciones de interés econó-mico, subcontratas y contratos de pues-ta a disposición, haría falta instituiruna representación ínterempresassimilar a la existente en la legislacióngala y en algunos convenios españoles,ya sean delegados de lugar de trabajo(délégués de site), ya de unidades econó-micas y sociales (unité économique etsocial, UES). Hay sectores económicoscompletos, como la construcción o lasobras y servicios públicos, dominadospor las UTEs y las subcontratas. En tanamplio panorama solo disponemos enla legislación española de las escasasreferencias de la Ley 14/1994, sobreETT, a los representantes de la empre-sa usuaria como portavoces de lasreclamaciones de los trabajadores enmisión. Algún convenio colectivo, sinembargo, regula el tema en sentido ple-namente sindical, al establecer porejemplo que en las uniones temporalesde empresas con más de cien trabajado-res elegirán los sindicatos más repre-sentativos a un delegado sindical con elstatus del artículo 10 LOLS y quincehoras de crédito horario36.



35 Así, el Convenio Nacional del Sector de Telemar-keting, BOE 31 de marzo de 1999, artículo 54.

36 Convenio estatal de Telemarketing, citado, articu-lo 58.

ESTUDIOS


RESUMEN Las representaciones unitarias se han convertido �en relativamente poco tiempo� en el ejede las relaciones industriales en España, y compiten con éxito con los sindicatos, dadas lasnuevas competencias recibidas por ellas en materia de información, prevención de riesgos,representación comunitaria y otras. La infraestructura con la que cuentan gracias al legis-lador es poderosa, por lo que no hay miedo de que vayan a «morir de éxito». Los sindicatostambién han visto reconocidas algunas competencias recientes por el legislador y los tri-bunales, pero no igualan a las de los comités de empresa. Otros países europeos con mayortradición sindical y unitaria han sabido poner en su lugar a esta última, para no convertir-la en competidora de la primera. El artículo se cierra con cuatro medidas de «drenaje» y dosmedidas europeizadoras.

La representación unitaria: el «faux ami»...de octubre de 1936», en VVAA, Ideologías jurídicas...

Documents

Transcript of La representación unitaria: el «faux ami»...de octubre de 1936», en VVAA, Ideologías jurídicas...