La reforma laboral

Oportunitats i amenaces pel Rol-Rrhh de la nova

“Flexibilitat Laboral”

Josep Ginesta

L’AULA UOC

370 aules en anglès

3.741 aules en català

2.113 aules en castellà

491 Tècnics/ques de Gestió

3.404 Docents

56.787 Estudiants

27.781 Graduats/ades

18 11 2009 Àrea de Persones - UOC 6

KNOWLEDGE IS FREEDOM

La UOC és una xarxa de persones intensiva en coneixement que té com a missió formar i formar-se al llarg de la

vida

Materias

1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial

2. ¿ Que necesidades tenemos ? ¿ Flexibilidad ?

3. ¿Qué aspectos podemos destacar de la Reforma Laboral?

4. Análisis práctico de la flexibilidad interna ¿Qué “oportunidades” tenemos?

5. Escenarios previsibles para el Rol RRHH. ¿ Qué amenazas tenemos ? ¿ De la gestión de expectativas a la gestión por miedos ?

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Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave

empresarial

1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial

- Avance amplio, en poco espacio de tiempo, en derechos laborales

- Sistema de garantías al retroceso

- Sistemas de retribución no adaptados a los tiempos:

- ¿ Qué pagamos ? ¿ El tiempo es lo importante ?

1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial

- Sistema con incoherencias:

- Flexible en materias de negociación y margen para fijar algunas condiciones

- Rígido en estructura y unidades de negociación (adaptabilidad a la empresa)

Falta de adaptabilidad progresiva de las condiciones a la realidad del mercado

1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial

- Sistema de contratación rígida:

- ¿ Como nos adaptamos a vicisitudes de mercado ?- Periodos de prueba poco reales- Pocas modalidades y muchas tipologías- Contratación “de contingencia” inviable por los altos

costes- Dualidad del mercado (costes sociales y para las

empresas)

1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial

- Sistema de clasificación obsoleto y no adaptado a realidades empresariales (¿nuevas profesiones? ¿nuevas competencias ?)

- Sistema de aplicación de convenios ineficiente y poco consistente (con cierta falta de seguridad jurídica)

- Sistema de despido poco realista, con costes moderadamente altos a sistemas comparados, que cubren las ineficiencias de las políticas activas

1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial

- ¿ Como hacer una cosa, que tiene que ser eficiente por naturaleza, para que sea sostenible entre personas y empresas, en una cosa tan ineficiente ?

- ¿ Cambio de paradigma ?: los casos de los controladores aéreos, WMC y el metro, y otras movilizaciones …

Consenso necesario VS sistema de bloqueos

Dar valor AL trabajo VS dar valor al IR al trabajo

Seguridad (necesaria) VS seguridad en la rigidez

Nivel de incidencia de la negociación colectiva VS nivel de afiliación de los trabajadores

Asegurar derechos coyunturales VS “suma y sigue” estructural

1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial

Respuesta a la crisis estructural orientada al despido (costes sociales y empresariales)

Sistema dual (los fijos y los nómadas)

Fuerza de los convenios VS empresas sin convenio propio (sin negociarlo)

Garantías del despido VS malas políticas activas de empleo

1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial

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¿ Que necesidades tenemos ? ¿ Flexibilidad ?

1. Flexibilidad de puestos

2. Flexibilidad de personas/estructuras

3. Sostenibilidad de costes

4. Readaptación de las condiciones

5. Ser productivos y pagar por ello

6. Profesionales formados

7. Profesionales multifuncionales

8. Trabajo con bajos costes estructurales (a distancia)

¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ?

Mayor adaptación entre oferta y demanda de empleo

Modalidades de contratación más flexibles

Capacidad para retroceder condiciones que puedan hacer inviable el negocio

Pagar por lo que es importante

Capacidad para individualizar las condiciones de trabajo (teoría de la customización)

Sistemas de medición del rendimiento (productividad) con alternativas

Sistemas de retribución flexibles (fijo y variables)

Clasificación abierta y multifuncionalidad de las personas

Sistemas de trabajo no presenciales como solución a la crisis

¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ?

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¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ?

En un entorno caracterizado por el cambio constante, las organizaciones deben adaptarse permanentemente a los escenarios des de un punto de vista organizativo.

La flexibilidad es la herramienta para adaptarse organizativamente a las necesidades

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¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ?

La flexibilidad permite la adaptación de estructuras, de puestos, de reorientar políticas de gestión de personas a las necesidades reales.

La flexibilidad no es arbitrariedad, permite también la confluencia de intereses (multifuncionalidad, teoria de la customización, etc)

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¿Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ?

La “nueva flexibilidad” puede ir acompañada de mayores o menores garantías (seguridad o no)

La “nueva flexibilidad”, en función de cómo sea utilizada, puede dilapidar el compromiso de las personas.

El rol de gestión de personas, nuevamente, será clave en la gestión de nuevos escenarios

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¿ Que podemos destacar de la #reformalaboral ?

No se creará empleo

No activará demanda

Incrementará regulaciones de empleo

Incrementará conflictividad social en las empresas

Generará desconcierto en los trabajadores

“ No creo en la suerte, pero he constatado que, cuanto más trabajo, más suerte tengo ”

La reforma laboral es una oportunidad para construir

relaciones laborales transparentes, flexibles, adaptadas a los nuevos tiempos, para que cuando la

economía se recupere, las empresas sean sostenibles económica y socialmente

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Análisis práctico de la flexibilidad interna

¿Qué oportunidades tenemos?

■ El Grupo Profesional se convierte en referencia única. Comprende las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador

■ Objeto del contrato: la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas

■ Polivalencia funcional (o realización de funciones propias de más de un grupo). Criterio más objetivo para la equiparación: funciones que se desempeñen durante mayor tiempo (antes: funciones prevalentes)

Multifuncionalidad. Sistema de clasificación profesional

Revisar clasificación profesional en la empresa

Establecer sistemas de clasificación abiertos

Definir esquemas de promoción horizontales amplios entre grupos profesionales (estructurados)

Mejorar las trayectorias de promoción de acuerdo con clasificaciones más abiertas

Política retributiva, nace del sistema de clasificación

Multifuncionalidad. Sistema de clasificación profesional

Flexibilidad horaria

Flexibilidad en Jornada

■ 5% (90 horas) de distribución irregular de la jornada anual salvo pacto en contrario (en convenio o pacto con los representantes de los trabajadores)

■ Anteriormente: se exigía la fijación en convenio (con % máximo y mínimo), siendo el 5% salvo pacto en contrario

Negociar una distribución irregular de la jornada mediante convenio, acuerdo de empresa, o modificar aspectos de jornada por la vía de la Modificación de Condiciones o descuelgue

Distribuir irregularmente la bolsa genérica de 90 horas anuales

Fijar sistema de bolsa de horas para períodos de puntas de trabajo

Negociar sistemas de horarios flexibles en algunos departamentos

Flexibilidad horaria

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

■ Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

■ Definición de las causas por su relación con conceptos genéricos, eliminando la referencia a su contribución a prevenir la evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc.

Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad, la organización técnica o del trabajo en la empresa

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

■ Listado (no cerrado) de modificaciones sustanciales

■ Se amplía al incorporar la modificación de la “cuantía salarial”

- Jornada de trabajo- Horario y distribución del tiempo de trabajo- Régimen de trabajo a turnos- Sistema de remuneración y cuantía salarial- Sistema de trabajo y rendimiento- Funciones, cuando excedan de los límites

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

■ Se aclara, por tanto, un concepto que hasta el momento era judicialmente discutido o rechazado (en general, no se aceptaba la reducción salarial en sentido estricto). No hay límite sobre la cuantía de la reducción

Se abre la puerta a modificaciones individuales de mayor alcance (¿sistemas opting out ?)

Modificar condiciones, NO de convenio, para mejorar productividad, reorientar actividad, para una mejor organización del trabajo

Modificar jornada anual, horarios, turnos de trabajo para mejorar la organización

Modificar el sistema de remuneración y el importe de las retribuciones

Establecer sistemas de análisis de productividad y escalas de retribución acordes

Modificar el peso de la retribución de equipos de ventas

Fijar sistemas de mejora del rendimiento con sistemas de compensación acordes

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio

■ Materias (previstas en convenio sectorial o de empresa):

- Jornada de trabajo.- Horario y la distribución del tiempo de trabajo- Régimen de trabajo a turnos- Sistema de remuneración y cuantía salarial- Sistema de trabajo y rendimiento- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley

- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social

Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio

■ Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción

■ Se incorpora la definición de las causas que existían para el despido colectivo, con tres novedades

- Se añade en la causa económica la disminución persistente del nivel de ventas

- Se especifica que se entiende como disminución persistente: 2 trimestres consecutivos

- Se limita la referencia a las causas a su mera definición, eliminando cualquier alusión a la contribución a prevenir la evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc.

Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio

■ En el acuerdo deben fijarse las nuevas condiciones, y su duración máxima, la prevista en el convenio

■ Período de consultas obligatorio

■ Sistema de arbitraje en la CCNCC con laudo que pone fin al proceso

Dejar de aplicar convenio, por causas “económicas” atenuadas

No aplicar la jornada anual, superar limitaciones en distribución irregular

Modificar el sistema de remuneración y el importe de las retribuciones

Modificar el sistema de rendimiento (si existe)

Cambios en el sistema de turnos si es de convenio

Cambios en las mejoras voluntarias

Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio

Negociación colectiva

■ Prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa (o de grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas)

■ El convenio de empresa es preferente sobre el sectorial (antes salvo disposición en contrario del convenio estatal o autonómico) en unas materias tasadas. El resto, negociables, pero bajo condiciones convenio de aplicación sin superar sus limitaciones.

Negociación colectiva

Materias negociables

■ La cuantía del salario base y de los complementos salariales

■ Compensación de las horas extraordinarias y la retribución del trabajo a turnos.

■ El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

■ La adaptación del sistema de clasificación profesional

■ Adaptación de la contratación

■ Conciliación

Negociar nuestro propio convenio colectivo de trabajo (fijar condiciones más a medida de la empresa)

Fijación de condiciones específicas en salario y clasificación

Fijar un sistema de gestión del tiempo específico (horas, jornada, horarios, vacaciones, etc)

Establecer un sistema para poner en valor el rendimiento

Negociación colectiva

Fijar la adaptación de las modalidades de contratación

Establecer medidas de conciliación específicas

Establecer condiciones no prohibidas

Susceptible de fijarse condiciones no establecidas en la negociación sectorial de ámbito superior

Negociación colectiva

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Escenarios previsibles para el Rol RRHH ¿Qué amenazas tenemos?

¿De la gestión de expectativa a la gestión por miedo?

Competencia empresarial en fijación de condiciones (en algún caso, costes)

Atomización de la negociación colectiva

Conflictividad concentrada en empresas (acentuado por reducción de políticas sociales)

Escenarios de concertación empresarial como opción de mejora del clima laboral

Subjetivación de las retribuciones por encima de la objetivación. Progresiva variabilización de salarios.

Necesidad de dotarse de instrumentos de negociación a corto plazo

ESCENARIOS PREVISIBLES

¿ De negociar siempre sumando, a negociar restando ?

¿ De conceder a negociar desde 0 ?

¿ Nuevo paradigma en la fijación de condiciones y fórmulas para reducir condiciones ?

¿ El salario objetivo perderá fuerza progresivamente ?

¿ Antes el límite estaba en la ley, ahora el límite a la negociación y fijación de condiciones en la paciencia de las personas ?

¿ Podemos poner precio a las cosas ?

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¿ Serán herramientas efectivas de gestión para nuestros retos ?

¿ Pasamos de la gestión de expectativas a la gestión por miedos ?

¿ Como puede afectar al compromiso el nuevo escenario ?

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La flexibilidad introducida por la reforma laboral, elimina barreras que tradicionalmente han servido de escudo para la función de RRHH para preservar equilibrios

internos

La desaparición de las barreras legales y sistemas de bloqueos, impone un nuevo reto a la función de RRHH

Tenemos una nueva pelota en nuestro tejado

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La gestión por conformismos o por miedos, en parámetros de gestión de personas, sabemos que es como una olla a presión; no sabemos por donde ni

cuando va a estallar

La gestión de personas puede buscar espacios de concertación y coparticipación retroalimentados por los

nuevos valores para conseguir resultados a largo plazo (transparencia, nueva cultura del trabajo y la

negociación, participación en la distribución de resultados y sacrificios, etc)

Algunas propuestas

- Mejor conflicto negociado que problema de clima latente (mejor coste evaluado que amenaza oculta)

- ¿quién es el enemigo?

- Ampliar espacios de concertación a partir de las nuevas reglas y nuevo trabajo

- Ampliar ámbitos de diálogo y participación

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Algunas propuestas

- Fomentar al cultura del resultado, coste, productividad como ejes claves de la concertación

- Revisar aspectos importantes de los que no lo són; análisis de costes reales (nuevos), políticas sociales, encuetas de valoración

- Reconsiderar totas las políticas de gestión de personas des de “0”

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Algunas propuestas

- Fomentar sistemas de individualización, mediante customización masiva de condiciones laborales

- Fomentar sistemas de compensación global

- Repensar aspectos como la presencia, el tiempo, los horarios, en consonancia con la economía del conocimiento y las TIC

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GRACIAS POR

VUESTRA atención

VUESTRA participación

VUESTRO TIEMPO

y POR AYUDARME A APRENDER

Josep Ginestajginestav@uoc.edu

Gràcies pel vostre temps

jginestav@uoc.edu