LA QUINTA DISCIPLINALas disciplinas centrales:

Construyendo una organización con capacidad de aprendizaje

Equipo 3: Castañeda Sánchez Dulce E.

Castro Aguirre CinthíaLuna Rojas Claudia Corina Zepeda Reséndiz Ángeles

Dominio personal • El espíritu de la organización inteligente:

Aprendizaje individual – Aprendizaje organizacional.

• “Dominio Personal”Disciplina del conocimiento y el aprendizaje personal. La gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida. De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el espíritu de la organización inteligente.

Dominio Personal

• Dominio y Destreza

• Transciende la competencia y las habilidades.• Abordar la vida como una tarea creativa.• Sugiere especial destreza en cada aspecto de

nuestra vida personal y profesional.

Tensión Creativa

Lo que es importante para

nosotros(lo que deseamos)

Ver con claridad la realidad actual

(dónde estamos en relación de dónde

queremos estar)

Fuerza que une ambos puntos.

• El dominio personal es un proceso, una disciplina que dura toda la vida.

• La realidad actual es un aliado, perciben las fuerzas del cambio pero no se resisten a ellas.

• Se siente conectadas con otras personas y con la vida.

• Las personas con alto nivel de dominio personal viven en continuo aprendizaje.

• Son conscientes de su ignorancia, su incompetencia y sus zonas de crecimiento.

Dominio Personal

Dominio Personal“Por qué lo queremos”Cuando las organizaciones se

han comprometido plenamente con el bienestar de sus integrantes:

Se cree que el pleno desarrollo de las personas es esencial para alcanzar la meta de excelencia de la organización.

Y se encuentra en el mismo plano que el éxito financiero.

¿Por qué queremos el dominio personal?

Lo queremos porque lo queremos

Dominio Personal

Resistencia 1. Es “blando”, se basa en la

intuición y visión personal.2. No es cuantificable, No se

puede determinar cuanto aporta a la productividad y el funcionamiento.

3. Falsas promesas de la “administración humanista”.

4. Temor a romper el orden establecido.

La disciplina del dominio personal

• El desarrollo del dominio personal comienza por abordarla como una disciplina, los siguientes principios y prácticas sientan las bases para expandir continuamente el dominio personal.

Visión Personal• La visión personal nace dentro de la persona. Es un

interés genuino, lo que se hace por que se desea de verdad.

• Rebosa de energía y entusiasmo.• Persevera aun pese a las frustraciones y contratiempos.• No es igual que un propósito, este es una dirección, la

visión es un destino, una imagen a futuro.• Competencia - La visión es intrínseca y no relativa. • Puede ser multifacética (materiales, personales, de

servicio)

La disciplina del dominio personal

El dominio personal es un proceso de enfocarse continuamente en lo que uno desea de verdad, es decir en nuestra visión personal.

Sostener la tensión creativa• La brecha que existe entre lo que

deseamos y donde estamos, se conoce como tensión creativa.

• Tensión creativa es la fuerza que entra en juego cuando reconocemos una visión que está en contra de la realidad actual.

La disciplina del dominio personal

Cuando se tiene una dolorosa conciencia de la brecha, se puede generar la impresión de que una visión es fantasiosa, puede desalentarnos o angustiarnos

La disciplina del dominio personal • La tensión creativa induce

sentimientos o emociones asociadas con la angustia como; tristeza, desaliento, desesperanza, preocupación.

• Las emociones negativas, que pueden surgir cuando hay tensión creativa, no constituyen la tensión creativa en si misma, sino q se denomina tensión emocional.

• Las metas se deterioran por una baja tolerancia a la tensión emocional.

“No importa lo que la visión es, sino lo que logra”El dominio de la tensión creativa, transforma el modo en el que enfocamos el fracaso.

Conflicto estructural: El poder de la impotencia

Todos tenemos la creencia dominantede que no podemos cumplir nuestrosdeseos.

¿De donde viene esta creencia?

Cuando somos niños aprendemoslimitaciones esenciales para lasupervivencia, pero con frecuenciaeste aprendizaje se generaliza.Constantemente no s dicen que nopodemos tener ni hacer ciertas cosas yllegamos a creer que somos incapacesde poseer lo que deseamos.

Creencias que limitan nuestracapacidad

-Impotencia-Incapacidad para concretar cosas que nos

interesan-Indignidad (no merezco lo que realmente deseo)

Impiden tener éxito

Conflicto Estructural

Sistema que involucrala tensión de ir haciala meta y la tensiónque nos ancla anuestra creencia, porque es una estructurade fuerza conflictivas:nos lleva hacia lo quedeseemos al tiempoque nos aleja de ello.

Estrategias para afrontarlo

•Consentir el desgaste de nuestra visión

•Manipulación del conflicto

•Fuerza de voluntad

Compromiso con la verdad

Conflicto estructural: Decir la

verdad

El compromiso con laverdad no significa labúsqueda de la verdad.Significa empeño paraextirpar las maneras en laque no s limitamos o nosengañamos,impidiéndonos ver lo queexiste.

El poder de la verdad, ver larealidad tal como es, limpiar lamente de la percepción, desistirde distorsiones de la realidadque nos hemos impuesto.

Afrontamos la complejidad

Opera debajo o detrás del nivel de la conciencia

Critico para el aprendizaje

Es muy sensible a la nitidez de los objetivos

Saber que es lo importante para nosotros

Es perceptivo a metas que concuerden con nuestras aspiraciones y valores mas profundos

El dominio personal y la quinta disciplina

Exclusivo énfasis encausas y efectos enel tiempo y elespacio.

Lógica lineal, seopone a la intuición

El ser humano se experimenta asímismo, sus pensamientos ysentimientos como algo separadodel resto, una especie de ilusiónóptica de nuestra conciencia.Esta ilusión es como una cárcelque nos restringe a nuestrosdeseos personales y al afecto porpocas personas próximas anosotros. Nuestra tarea debeconsistir en liberarnos de estacárcel ensanchando nuestrocirculo de compasión, paraabrazar a todas las criaturasvivientes y la totalidad de lanaturaleza en su belleza.

La estrategia central del liderazgo es sencilla: seausted un líder. Comprométase con su propiodominio personal. Hablar del dominio personalpuede abrir la mente de la gente, pero los actos sonmas elocuentes que las palabras. No hay nada masalentador para los demás, en su búsqueda deldominio personal, que nuestra propia seriedad endicha búsqueda.

MODELOS MENTALES

DEFIN

ICION

• Los modelos mentales son lasimágenes, supuestos e historiasque llevamos en la mente acercade nosotros, de los demás, delas instituciones y de todos losaspectos de nuestras relacionescon nuestro entorno.

•Los modelos mentalesdeterminan lo que vemos.

POR QUE FRACANSAN LAS MEJORES IDEAS

Los nuevos conceptos no se llevan a la practica por que chocan con profundas imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo, imágenes que nos limitan a modos familiares de pensar y actuar.

La disciplina, de manejar modelos mentales promete ser una decisiva innovación en la construcción de organizaciones inteligentes.

HOWARD GARDNER:

Los modelos mentales no solo determinan elmodo de interpretar el mundo, sino el modo deactuar

¿Por qué los modelos mentales son tanpoderosos para afectar lo que hacemos?.

En parte porque afectan lo que vemos. Dospersonas con diferentes modelos mentalespueden observar el mismo acontecimiento ydescribirlo de manera distinta porque hanobservado detalles distintos.

APLICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Las industriales de Detroit no decían:” Tenemosun modelo mental según el cual la gente sólo leinteresa el diseño”

Al ayudar a clarificar supuestos, hallar contradicciones internas enesos supuestos y elaborar nuevas estrategias basadas en conceptosnuevos, obtenía una singular fuente de ventaja competitiva.

LAS “ENFERMEDADES BASICAS DE LA JERARQUÍA”

“En la organización autoritaria tradicional, el dogma eraadministrar, organizar y controlar.”

En la organización Inteligente, el nuevo “dogma” consistirá envisión, valores y modelos mentales.

Las empresas saludables serán las que puedan sistematizarmaneras de reunir a la gente para desarrollar los mejoresmodelos mentales posibles para enfrentar toda situación.

Conexión entre aprendizaje y competitividad,afirma que el compromiso de “invertir en educacióndurante los buenos tiempos y durante los malostiempos” ha redundado en una cosecha continua debeneficios.

HANOVER :

Desarrolló su propio enfoque de los modelos mentales, empezando con laconstrucción de aptitudes.

Éstas incluyen:

El reconocimiento de brincos de abstracción ( reparar en nuestrossaltos de la observación a la generalización).

Exponer la columna izquierda ( manifestar lo que normalmente callamos)

Equilibrar la indagación con la persuasión (aptitudes para unainvestigación honesta)

Enfrentar los distingos entre las teorías expuestas (lo que decimos) ylas teorías en uso (la teoria implícita de lo que hacemos).

LA DISCIPLINA DE LOS MODELOS MENTALES.

El desarrollo de la habilidad para trabajarcon modelos mentales supone el aprendizajede aptitudes nuevas y la implementación deinnovaciones institucionales que contribuyena llevar a la práctica esas aptitudes.

PRIMERO: había que llevar a la superficiesupuestos básicos acerca de importantes cuestionesde negocios.

SEGUNDO: desarrollar aptitudes de aprendizaje“cara a cara” , por que era preciso que los managersde la toda la compañía fueran habilidosos con losmodelos mentales.

La “planificación como aprendizaje” y los “directorios internos”: administrando los modelos mentales en una

organización

Herramientas:• Pensamiento sistémico.• Simulaciones por ordenador.• Sistemas blandos, que abordanimportantes variables nocuantificables que sobresalen habitualmente en los modelos mentales de los managers.

• El común denominador de estas herramientas es que sirven para

exponer supuestos sobrecuestiones relevantes.

Credo de Hanover sobre modelos mentales:

La eficacia de un líder se relaciona con la continua mejora de sus modelos mentales.

No impongas a los demás un modelo mental predilecto. Los modelos mentales deben conducir decisiones autónomas para funcionar mejor.

Las decisiones autónomas redundan en convicciones mas profundas y una implementación mas efectiva.

Los mejores modelos mentales capacitan para adaptarse a ámbitos o circunstancias cambiantes.

Los grupos generan dinámicas y conocimientos que trascienden la capacidad individual.

La valía de los líderes se mide por su aportación a los modelos mentales de otros.

Reflexión e indagación: los modelos mentales en niveles personales e interpersonales

Cris Agryris divide las aptitudes:

• Para reflexionar, y se relaciona con desacelerar nuestros procesos de pensamiento para cobrar mayor conciencia de cómo formamos nuestros modelos mentales, y cómo influyen éstos sobre nuestros actos.

• Para la indagación, estos conciernen a nuestro modode operar en interacciones

directas con los demás.

¿Cómo se localizan los brincos de abstracción?

• Preguntándonos que creemos sobre el modo en que funciona el mundo.

¿Cuáles son los datos sobre los cuales se

basa esta generalización?

¿Estoy dispuesto a considerar que esta

generalización puede ser inexacta o equívoca?

• La columna izquierda es una táctica poderosa para ver como operan nuestros modelos mentales en situaciones particulares, revela como manipulamos las situaciones para no afrontar nuestros verdaderos sentimientos y pensamientos, con lo cual obstaculizamos la corrección de una situación contraproducente.

• Cuando se combinan la indagación y persuasión la meta es hallar la mejor argumentación, el progreso se produce por etapas:

La práctica de la indagación y la persuasión significa la voluntad de

exponer las limitaciones de nuestro razonamiento y de admitir

nuevos errores.

la primera fue aprender a indagar perspectivas

ajenas con las que no se esta de acuerdo.

Los modelos mentales y la quinta disciplina

• El pensamiento sistémico sin la disciplina de los modelos mentales pierde gran parte de su potencia.

• Las dos disciplinas van de la mano porque una intenta explicar supuestos ocultos y la otra intenta reestructurar supuestos para revelar la causa de problemas cruciales.

• Los modelos arraigados frenanlos cambios que podrían derivardel pensamiento sistémico.

• Si no hay una filosofía establecida y una comprensión de los modelos mentales en la organización, la mente interpretará mal el propósito del pensamiento sistémico, creyendo que se trata de dibujar diagramas para representar complejos modelos del mundo no para mejorar nuestros modelos mentales.

• El futuro de la integración del pensamiento sistémico con los modelos mentales no consistirá solo en el perfeccionamiento de nuestros modelos mentales sino en la modificación de nuestro modo de pensar.

• Pensar en modelos metales que reconozcan patrones de cabio a largo plazo y las estructuras subyacentes que generan esos patrones.