República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo Valera

La Gestión Tecnológica y el Capital Intelectual en las Organizaciones

Participantes:

Viera Fabmary C.I:17.391.689

Cuello Daliany C.I:20.135.344

Rosales Daniel C.I:21.375.346

Prof: Dr. Fredy Pérez Méndez Catedra: Gestión de Tecnología

Sección: A

CAPITAL INTELECTUAL

El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles, más importantes de las empresas basados en el conocimiento, entendiéndose por conocimiento al nuevo agente productor de capitales económicos y organizacionales. 

Edvinsson (1996) presenta el Concepto de Capital Intelectual mediante la utilización de la siguiente metáfora: “Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo plazo”.

Steward (1997) define el Capital Intelectual como material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa. El mismo autor afirma que en la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento. Éste y la información se han convertido en las materias primas fundamentales de la economía y sus productos más importantes.

CAPITAL HUMANO

Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El Capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo.

CAPITAL ESTRUCTURAL

Es el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestión,... El Capital

Estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.

CAPITAL DE CLIENTE

Está basado en el concepto de Valor Vida de cada uno de los Clientes (“costumer lifetime value”) que conforman la clientela. Este valor representa el valor actual del flujo de ingresos netos que genera un cliente a lo largo de su vinculación con la empresa.

CAPITAL FINANCIERO

Se refiere al capital que se encuentra invertido en entidades u organismos financieras y no en actividades lucrativas o productivas que generen empleos o riqueza para más personas. es toda suma de dinero, que no ha sido consumido por su propietario, sino que ha sido ahorrada y trasladada a un mercado financiero con el fin de obtener una renta al capital.

CAPITAL ORGANIZATIVO

Como aquél que está formado por activos de naturaleza intangible que generan valor en la organización desarrollando y estructurando de forma eficaz y eficiente no sólo la actividad de la organización, sino también la propia identidad de la misma.( Activos Intangibles: se consideran activos intangibles aquellos bienes de naturaleza inmaterial tales como:

El conocimiento del saber hacer (Know How) Nuestras relaciones con los clientes Nuestros procesos operativos Tecnología de la información y bases de datos Capacidades, habilidades y motivaciones de los empleados.....

INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL

La inteligencia se puede definir como una capacidad que poseen y desarrollan los individuos para intervenir en forma ventajosa sobre la realidad, por medio delusodel conocimiento; en el ámbito organizacional se refiere a la capacidad que poseen las mismas para desarrollar procesos de tratamiento y uso de información y de conocimiento que faciliten una efectiva toma de desiciones.

VALORACIÓN DE ACTIVOS

Es el proceso de estimar de valor de un bien. Los elementos que normalmente se valoran son un activo o un pasivo financiero. Las valoraciones se puede hacer de los activos (por ejemplo, las inversiones en títulos y valores mobiliarios, tales como acciones, opciones, empresas o activos intangibles tales como patentes y marcas registradas) o de pasivos (por ejemplo, los bonos emitidos por una empresa o el estado). Las valoraciones son necesarias por muchas razones, tales como el análisis de inversión, presupuesto de capital, fusiones y operaciones de adquisición, informes financieros, etc.

LA GERENCIA ESPIRITUAL

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los población y la fuerza laboral.

Con acierto han comenzado a reconocer la necesidad de administrar personas con sus sentimientos y emociones incluidas; cada vez son más las compañías en educar desde la calidad de vida de su gente. Hoy en día son muchas las empresas preocupadas que sus empleados se proyecten desde su interior, es decir, desde su espíritu, ya que esto garantiza mejor calidad de vida como prerrequisito para el trabajo en equipo, modalidad que se impondrá sobre el desempeño individual.

La Gerencia Espiritual, es la administración del ser, parte de valorar la esencia del hombre que esta construida por elementos puramente éticos; la mejores empresas están demostrando que la ética si genera utilidades. ; Las empresas deben administrar con un elemento llamado amor, y en la administración esta constituido por tres elementos: respeto, credibilidad y confianza, siempre se ha dicho que no se debe con el corazón, sin embargo, los gerentes cada vez reconocen la necesidad de colocarle más corazón a la gerencia.

El liderazgo puede ser el comienzo de la gerencia espiritual, siempre y cuando su función este orientada a la transformación de principios y valores en la vida de la organización. Un ejecutivo no es líder porque estructure campañas, capacite o incentive constantemente, solo se es líder cuando se transforma la vida de la gente y a través de ella, se transforma, crece y se desarrolla la organización. La gerencia espiritual esta orientada a que la gente asista al descubrimiento de propia esencia, es el despertar de una ser nuevo renovado desde su interior y potenciado para ofrecerle a la organización lo mejor que posee: su espíritu

MODELOS DE CAPITAL INTELECTUAL:

MODELO SKANDIA

Diseñado por Leif Edvinson es una forma de medir el proceso de creación de activos en la empresa. Edvinson desarrolló una teoría del "Capital Intelectual" que incorpora elementos de Konrad y del "Balanced Score Card" (Kaplan y Norton). 

En los modelos económicos tradicionales se utiliza normalmente el capital financiero únicamente, pero la empresa sueca Skandia propone el "Esquema Skandia de Valor", donde se propone que el capital intelectual está compuesto por: 

1) Capital humano 

2) Capital estructural

Este a su vez se divide en capital de cliente y capital organizativo, referido este último a todo aquello que permanece cuando los empleados se han ido a casas: sistemas de información, bases de datos, software de tecnologías de información, etc.

El capital organizativo puede descomponerse en capital de procesos (procesos que crean valor y procesos que no crean valor), cultura y capital de innovación (derechos intangibles, marcas, patentes, receta de conocimiento y secretos empresariales).

Como señala el modelo de Capital Intelectual de Skandia, este surge en un proceso de creación de valor fundamentado en la interacción del capital humano y estructural, donde la renovación continua -innovaciones- transforma y refina el conocimiento individual en valor duradero para la organización. 

El modelo de aprendizaje organizativo integra tres elementos claves:

- La creación de problemas a través de la innovación y el pensamiento creativo.

- La resolución de problemas

- La transferencia del conocimiento desde el individuo a la organización.

El aprendizaje organizativo resultante depende del funcionamiento de estos tres elementos claves, el desarrollo y coordinación es función del gerente del siglo XXI, para que la ejecución de este proceso se traduzca en ganancias, y también en su competitividad. 

Modelo Intelect

El modelo Intelect es un proceso de identificación, selección, estructuración y medición de activos hasta ahora no evaluados de forma estructurada por las empresas.

Por otra parte ofrece a los gestores información relevante para la toma de decisiones y facilitar información a terceros sobre el valor de la empresa, el mismo pretende acercar el valor explicitado de la empresa a su valor de mercado así como informar sobre la capacidad de la organización de generar resultados sostenibles, mejoras constantes y crecimiento a largo plazo.

El modelo responde a un proceso de identificación, selección, estructuración y medición de activos hasta ahora no evaluados de forma estructurada por las empresas.

Pretende ofrecer a los gestores información relevante para la toma de decisiones y facilitar información a terceros sobre el valor de la empresa. El modelo pretende acercar el valor explicitado de la empresa a su valor de

mercado, así como informar sobre la capacidad de la organización de generar resultados sostenibles, mejoras constantes y crecimiento a largo plazo.

Modelo Balanced Scored Card.

El Balanced Scordcard (BSC) fue originalmente desarrollado, por el profesor Robert Kaplan de Harvard y el consultor David Norton de la firma Nolan & Norton, como un sistema de evaluación del desempeño empresarial que se ha convertido en pieza fundamental del sistema estratégico de gestión de las firmas alrededor del mundo.

Este modelo consiste en un sistema de indicadores financieros y no financieros que tienen como objetivo medir los resultados obtenidos por la organización. 

El modelo integra los indicadores financieros (de pasado) con los no financieros (de futuro), y los integra en un esquema que permite entender las interdependencias entre sus elementos, así como la coherencia con la estrategia y la visión de la empresa. 

Este presenta cuatro perspectivas las cuales son: 

Perspectiva Financiera 

El modelo contempla los indicadores financieros como el objetivo final; considera que estos indicadores no deben ser sustituidos, sino complementados con otros que reflejan la realidad empresarial.

Ejemplo de indicadores: rentabilidad sobre capital, flujos de caja, análisis de rentabilidad de cliente y producto, gestión de riesgo.

Perspectiva de cliente

El objetivo de este bloque es identificar los valores relacionados con los clientes, que aumentan la capacidad competitiva de la empresa. Para ello, hay que definir previamente los segmentos de mercado objetivo y realizar un análisis del valor y calidad de éstos. En este bloque los indicadores son el conjunto de valores del producto / servicio que se ofrece a los clientes (indicadores de imagen y reputación de la empresa, de la calidad de la relación con el cliente, de los atributos de los servicios / productos. 

Los indicadores output se refieren a las consecuencias derivadas del grado de adecuación de la oferta a las expectativas del cliente.

Ejemplo: cuota de mercado, nivel de lealtad o satisfacción de los clientes.

Perspectiva de Procesos Internos de Negocio 

Analiza la adecuación de los procesos internos de la empresa de cara a la obtención de la satisfacción del cliente y conseguir altos niveles de rendimiento financiero. Para alcanzar este objetivo se propone un análisis de los procesos internos desde una perspectiva de negocio y una predeterminación de los procesos clave a través de la cadena de valor. 

Se distinguen tres tipos de procesos: 

- Procesos de Innovación. Ejemplo de indicadores: % de productos nuevos, % productos patentados, introducción de nuevos productos en relación a la competencia.

- Procesos de Operaciones Desarrollados a través de los análisis de calidad y reingeniería. Los indicadores son los relativos a costes, calidad, tiempos o flexibilidad de los procesos. 

- Procesos de servicio postventa. Indicadores: costes de reparaciones, tiempo de respuesta, entre otros.

El Capital Humano

Es el conjunto de conocimiento que posee cada individuo, habilidades, actitudes, y destrezas de las personas que componen las organizaciones. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. No hace falta estar vinculado a una organización, de hecho la empresa Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.

Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos.

La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos. El mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si queremos modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos y es por ello que las colocamos en la base de la pirámide del capital humano.

Elementos del Capital Humano

Se han definido tres elementos del capital humano: el Capital Intelectual (conocimientos, habilidades y experiencias), el Capital Social (estructura de las relaciones y redes de contactos) y el Capital Emocional (fuerza interior, coraje y resistencia o resiliencia).

El Capital Intelectual: Este se refiere a la complejidad cognitiva, conocimientos, capacidad para aprender y la experiencia adquirida.

En la actualidad se le ha puesto una mayor atención a la Gestión del “Conocimiento”, sin embargo ésta es sólo una dimensión y por lo tanto no se deben dejar de lado los otros componentes, para lograr una gestión integral del Capital Humano.

El Capital Social: Las capacidades sociales entregan activos importantes para desarrollar y mantener redes de contactos. Estas redes constituyen un activo, ya que permiten acceder al “Capital Humano” de todos los integrantes de esta red, es así como permitiría a un individuo aumentar exponencialmente sus Activos.

El Capital Emocional: Poseer más conocimientos especializados y potentes redes de contacto, no es todo, para cumplir objetivos y que las cosas ocurran los individuos necesitan desarrollar su Capital Emocional. Hay aspectos que permiten obtener el máximo potencial de los conocimientos y de las redes de contacto, estos tienen que ver con: la confianza en sí mismo, el coraje, la capacidad a sobreponerse, la integridad y resiliencia. Esto permite potenciar redes de contactos confiables y potentes y por ende aumentar su capital intelectual. El objetivo es lograr que estos activos se transformen en el Capital de los individuos y que las organizaciones puedan administrar este capital para lograr objetivos individuales y grupales

La Gerencia Espiritual como Elemento para la Gestión del Talento Humano:

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los población y la fuerza laboral.

Con acierto han comenzado a reconocer la necesidad de administrar personas con sus sentimientos y emociones incluidas; cada vez son más las compañías en educar desde la calidad de vida de su gente. Hoy en día son muchas las empresas preocupadas que sus empleados se proyecten desde su interior, es decir, desde su espíritu, ya que esto garantiza mejor calidad de vida como prerrequisito para el trabajo en equipo, modalidad que se impondrá sobre el desempeño individual.

El liderazgo puede ser el comienzo de la gerencia espiritual, siempre y cuando su función este orientada a la transformación de principios y valores en la vida de la organización. Un ejecutivo no es líder porque estructure campañas, capacite o incentive constantemente, solo se es líder cuando se transforma la vida de la gente y a través de ella, se transforma, crece y se desarrolla la organización. La gerencia espiritual esta orientada a que la gente asista al descubrimiento de propia esencia, es el despertar de una ser nuevo renovado desde su interior y potenciado para ofrecerle a la organización lo mejor que posee: su espíritu

Modelo de Gestión del Talento Humano Basado en las Tecnologías

Para comenzar podemos decir que el Talento Humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el mismo está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización surgirá, pero si el caso es el contrario, se detendrá o se podrán encontrar diversas fallas. Es por ello que la organización debe tener mayor prioridad con su personal

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar tantos recursos materiales, técnicos y del talento humano (conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud.)

Modelos:

Gerencia del Conocimiento:

Mediante una eficaz gestión del conocimiento se desarrolla el proceso de selección que suministra el Talento Humano capacitado para ejercer las labores industriales y preservar el “Capital Intelectual” de la organización.

La Gestión del Conocimiento hace referencia a la planificación, organización, dirección, coordinación y control de una red de personas incorporadas en los procesos de la cultura organizacional y apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones, que busca la creación, adquisición, adaptación, asimilación, organización, transmisión, protección, uso y conservación del conocimiento,  generando beneficios intelectuales, tangibles e intangibles, orientados a potenciar las competencias de la organización y la generación de valor.

Formación por Competencias:

Es la herramienta indispensable para enfrentar los nuevos desafíos del entorno. El Modelo de Competencias es una de las estrategias principales en el desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al más alto nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las necesidades operativas, y garantiza el desarrollo y administración del potencial intelectual de todos los miembros de la organización.

El avance tecnológico, la globalización de los mercados y el aumento de la productividad ponen de manifiesto, que la ventaja competitiva de las organizaciones depende de su Capital Humano. Esto justifica la necesidad de un nuevo enfoque de la Gestión del Talento Humano, que posibilite un mejor alcance de los objetivos estratégicos de la misma. La Gestión Basada en Competencias es el nuevo modelo integral para gestionar el talento, que promueve la identificación, adquisición, potenciación y desarrollo de competencias que añaden valor a la organización.

Equipos Naturales de Trabajo:

Son un conjunto de personas de diferentes funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar los problemas de los diferentes departamentos, hacia el logro de un objetivo común. Los miembros de un

Equipo Natural de Trabajo, no deben ser más de diez personas y deben conformarse típicamente como se observa en la Figura 4, con uno o dos representantes por las diferentes funciones. Un aspecto primordial en la industria moderna es la conciencia sobre la visión empresarial, que guía las acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, con el objeto de asegurar la implementación de las diversas estrategias, la sincronización de las actividades, el establecimiento de los planes integrales de acción y la optimización de los costos de producción y mantenimiento de la organización.

Gerencia del Desempeño:

Es el proceso que permite evaluar y monitorear la idoneidad del Talento Humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y establecer acciones correctivas de manera proactiva. La gestión del Talento Humano comprende formación de habilidades, competencias, motivación, entrenamiento, toma de conciencia, empoderamiento, selección, evaluación y otros, así como un proceso efectivo para garantizar la retención del conocimiento en la organización.

Uno de los aspectos claves de la formación industrial es la gestión del desempeño personal, pero sobre todo gestionar las relaciones entre las personas. Hoy existe gran cantidad de software para capacitación que cubre casi todas las áreas del conocimiento. Por tanto, la responsabilidad principal no consiste en crear expertos, sino en lograr el aprendizaje de habilidades sociales y de relaciones interpersonales.

La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y los procesos, son el saber y los conocimientos de sus colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el Capital Intelectual a la organización.

Estrategias:

Cuando hay que enfrentar el desafío de desarrollar nuevas estrategias, normalmente se escoge uno de dos enfoques. El primero se basa en reglas o normas, y busca obtenerlas de las lecciones aprendidas. El segundo consiste en reducir las opciones dentro de un amplio conjunto de alternativas para luego hacer un análisis lógico hasta llegar a la estrategia óptima.

Las empresas exitosas obtienen ventajas competitivas sin usar las listas de reglas establecidas y el enfoque de reducción de opciones. Por el contrario,

adoptan conductas que desafían el sentido común, que toman por sorpresa al mercado y al competidor. Estas compañías parecen contar con opciones no consideradas, o inicialmente desechadas por otros. Para definir nuevas estrategias se deben considerar los siguientes elementos:

La Estrategia Global de la Empresa Los Objetivos Estratégicos Competitivos Los Procesos de Decisión La Criticidad de la Planta El Análisis Funcional de los Activos Las Nuevas Tendencias del Mantenimiento Los Indicadores Claves de Desempeño

Capital Estructural

Es el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestión. El Capital Estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.

Elementos que Conforman el Capital Estructural:

Capital Humano: Que corresponde al conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, y destrezas de las personas que componen las organizaciones.

Capital estructural: Conocimientos desarrollados y explicitados por las organizaciones, integrados por los siguientes elementos:

Capital cliente: Activos relacionados con los clientes (marcas registradas, fidelidad del cliente, listas de clientes etc.)

Procesos: Referido a la forma como la organización añade valor a través de las diferentes actividades que desarrolla.

Capacidad de Innovación: Entendida como la capacidad de mantener el éxito de la organización a través del desarrollo de nuevos productos o servicios.

El Capital Relacional

Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores) Capital relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de una empresa, a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas establecidas.), y a la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas.); y también a los procesos de organización, producción y comercialización del producto (estrategias de cara al logro).

El Capital Relacional está formado por los recursos intangibles, capaces de generar valor, relacionados con el entorno de la empresa: sus clientes, proveedores, sociedad. Así, podemos notar que son recursos que residen bien en los empleados (Capital Humano), bien en la propia organización (Capital Estructural), pero que a efectos conceptuales quedan separados de las dos categorías anteriores por cuanto que hacen referencia a relaciones exteriores. El capital relacional es la parte en la que al Capital Intelectual le permite crear valor en relación con las relaciones

La formación relacionada con el Capital Relacional incorpora el componente de “organización extrovertida” que es la empresa. La extroversión para la empresa no es un capricho sino su razón de ser. La empresa existe porque retribuye a todos los agentes que intervienen en el proceso, desde los clientes a proveedores pasando por los propietarios y los trabajadores.

El mundo de las relaciones exteriores de la empresa es un mundo lleno de información y de conocimiento, es un mundo lleno de posibles externalidades donde la calidad de los esquemas de referencia personales y de la organización, es decir los stocks cognitivos, tienen mucho que ver con la capacidad de la empresa de apropiación de las posibilidades que el exterior ofrece. Los itinerarios de la organización dependen de esta capacidad de apropiación.

No todas las relaciones externas están recogidas por el Capital Relacional, muchas no pueden separarse tan fácilmente del dominio del Capital Humano y del Capital Estructural, pero en todo caso, la clasificación ayuda a la comprensión de las diferencias de la formación aplicable en los tres casos.

Elementos de Capital Relacional

Este modelo explica claramente la forma en que se puede gestionar los intangibles expresados en el Capital Intelectual. Cada empresa debe desarrollar o adaptar la colección de indicadores que mejor pueda reflejar el valor de su Capital Intelectual y tomar sus decisiones teniendo en cuenta ese valor. La gestión del Capital Intelectual, (ICM), se concentra básicamente en crear, conseguir y gestionar eficazmente todos aquellos activos intelectuales necesarios para conseguir los objetivos de la empresa y llevar a término con éxito sus estrategias. Es, por lo tanto, una gestión de los activos intelectuales desde un punto de vista gerencial o estratégico.

El Capital Intelectual en el Sector Público

El sector público viene desarrollando en los últimos años un proceso de modernización que tiene como objetivos, acercar la Administración a los ciudadanos y, por otra parte, mejorar la satisfacción de éstos en relación con los servicios públicos que reciben.

Se pretende, de esta manera, que la Administración pueda cumplir adecuadamente su labor de promoción de los derechos fundamentales, ajustándose a los principios constitucionales de eficacia y de servicio al interés general. En tal sentido "La década de los 90 ha sido testigo de un movimiento todavía inconcluso de cambios sin precedentes en la configuración contemporánea de la administración pública". El desarrollo de las ciencias del management estuvo vinculado al mundo empresarial en el que las presiones competitivas promovían la renovación de los sistemas de gestión. En cambio, los principios de organización y funcionamiento en las administraciones públicas se orientaban a cumplir el legado burocrático de la aplicación universal y uniforme de las normas, sin tener en cuenta demasiado los recursos y resultados basándose en diferentes posturas que sostienen desde que el sector público es única y completamente diferente a la que se aplica en el ámbito privado hasta aquellas que sostienen que no es más que una modalidad menos eficiente de gestión empresarial. Ambas posiciones predicaban la sustantividad de la gestión pública.

El interés por el management refleja las dificultades que encuentra la administración pública para adaptarse a la escala y complejidad de los problemas que le plantea la sociedad actual. Las nuevas circunstancias políticas, económicas y sociales revelan las limitaciones de las perspectivas tradicionales por lo que con el adjetivo de "público", el management se convirtió

en referencia obligada de los programas de modernización administrativa siendo el New Public Management (NPM) un claro ejemplo de ello.

En este sentido, y debido a determinadas características organizativas, el rol de las Administraciones Públicas ha sido asociado durante décadas con la idea de rigidez y estancamiento en unos moldes de actuación obsoletos. No obstante, a pesar de esta lentitud en sus procesos de cambio, la acción pública ha venido experimentando ciertas modificaciones con el propósito de su adaptación al entorno. Este proceso evolutivo en los planteamientos de gestión ha sido analizado por Richards (1994), destacando una serie de paradigmas secuenciales que van desde los modelos "garantistas", pasando por los esquemas de eficiencia, hasta llegar por último al enfoque del "cliente".

Aunque este enfoque está todavía por asentar, sin duda alguna, la metáfora que subyace ha constituido y constituye uno de los elementos e "ideas-fuerza" más importantes para el cambio cultural e ideológico en las Administraciones Públicas (Díaz, 1998).

Importancia de la Gestión de los Activos Intelectuales en las Organizaciones Modernas

La importancia de evaluar el Capital Intelectual se aplica a todos los sectores de actividad. En particular, para las empresas financieras, la evaluación de los elementos del activo no tiene la misma importancia que antes. Después de la última recesión, los activos inmobiliarios perdieron la mitad de su valor. Los elementos tangibles ya no ofrecen la misma seguridad.

Cuáles son, entonces, los elementos intangibles que componen el Capital Intelectual de una empresa? Tenemos, por ejemplo, el saber-hacer tecnológico muy importante en casos tales como Microsoft, la fidelidad de los clientes (qué empresa no necesita fidelidad), los procesos operacionales fundamental en el caso de Amazon. Como, las mejores prácticas (porqué usar las otras), la memoria organizacional (cuanto cuesta reinventar la rueda?), el know-how experto que cuesta 10 años producir, etc. Hubert St-Onge propone entonces una más grande humanización de la empresa, basada en la apertura, el trabajo en equipo, la colaboración, el aprendizaje, la formación, la innovación y la comunicación. Hay que desarrollar la aptitud de los miembros de la organización a crear más « valor-de-la-empresa ».

Los proyectos o iniciativas en materia de administración de conocimientos se caracterizan por su dinamismo y su contribución a la empresa.

Para integrar los diferentes aspectos de la administración de conocimientos, es decir los aspectos organizacionales (trabajo en equipo, cultura de confianza y de compartir conocimientos), los aspectos tecnológicos (computer-assisted knowledge work) y los aspectos humanos (funcionamiento emocional y cognitivo y desarrollo de las inteligencias múltiples de las personas) hemos diseñado una nueva metodología y un sistema informático basado en la utilización de un lenguaje gráfico (El K-Lenguaje) que facilita el procesamiento y la circulación del conocimiento de las personas que participan.

Una organización puede tener ya su server que facilita que toda los miembros pueden tener acceso y compartir fácilmente y colaborar «at the speed of mind».

La gerencia espiritual parte de la alta valoración del espíritu de la gente, no solo de su intento, ni de sus habilidades; en ella la gente asiste a su trabajo diario con alegría autentica que proporciona la integridad del ser, esto lo hace mas inteligente para determinar sus responsabilidad es desde el compromiso que adquiere con su labor. Esta gerencia administra todos los elementos del conocimiento lo que hace que la alta gerencia se vuelva guía y faro orientador para iluminar la toma de decisiones y su visión al futuro.

Los Stakeholders y su Importancia para las Organizaciones.

Los Stakeholders es un individuo o grupo de individuos que tiene intereses directos e indirectos en una empresa que puede ser afectado en el logro de sus objetivos por las acciones, decisiones, políticas o practicas empresariales, ya que estas tienen obligación moral con la sociedad y estas obligaciones se conoce como responsabilidad social empresarial.”

La responsabilidad social empresarial es la participación activa de la empresa dentro de la comunidad donde desarrolla su actividad empresarial, prestando apoyo moral, económico, social y defendiendo los derechos laborales de sus trabajadores y de la comunidad.”

Capital Humano como Actividad Innovadora:

Según Schultz (1967) expresa y sostiene que “tanto el conocimiento como las habilidades son formas de capital humano y son el producto de una inversión voluntaria. Además plantea, igualmente que existe una relación entre la inversión en capital humano y el incremento en las ganancias de los Trabajadores”.

Es decir se conforma el capital humano por la creatividad, destrezas, conocimiento, talento y experiencias de los individuos en la organización, por lo tanto este capital humano no lo posee la empresa, no lo puede compra, simplemente lo adquiere durante un tiempo determinado, es decir el tiempo que la persona permanezca laborando en la organización. Es primordial este capital humano en las organizaciones; ya que no se pueden desarrollar, ni ser productivas y competitivas sin el desenvolvimiento y desempeño de sus trabajadores. Es por ello que las organizaciones deben buscar las estrategias de que su capital humano se sienta motivado e incentivado para realizar sus funciones de manera proactiva, positiva, y eficiente.

Según Jesús Chía (citado por Hernández, 2007); señala que la actividad innovadora ha sido esencial para la aplicación de nuevas ideas y esto conlleva a la creatividad; lo cual ha permitido en un desarrollo para adquirir futuros conocimientos que ayudarán obtener mayor eficiencia y competitividad en la organización y en posicionamiento de sus producciones en el mercado, constituyendo la excelencia para el cambio y la modernización tecnológica.

La actividad innovadora se puede clasificar en tres fases:

Innovaciones de productos bienes y servicios: que comprende la actividad dirigida a obtener productos tecnológicamente nuevos o significativamente mejorados, excluyendo las modificaciones estéticas o de estilo.

Innovaciones de procesos: que comprende la actividad dirigida a la adopción de procesos tecnológicamente nuevos o significativamente mejorados, excluyendo las modificaciones pequeñas o rutinarias efectuadas en los procesos productivos existentes, las modificaciones puramente administrativas u organizacionales, así como las modificaciones en las redes de distribución.

Innovaciones organizacionales: que comprende cambios en las formas de organización y gestión de la empresa, cambios en la organización y

administración del proceso productivo, incorporación de estructuras organizativas significativamente modificadas e implementación de orientaciones estratégicas empresariales nuevas o sustancialmente modificadas.

La relación que tiene el capital humano con la actividad innovadora es de gran importancia debido que sin el capital humano no existirá la herramienta de la creatividad y expansión de nuevas ideas; que permitan mejorar la efectividad y productividad de la organización, es por ello que la actividades innovadora ayuda conjuntamente ha perfeccionar el proceso administrativo y productivo de las organizaciones y encontrarse en un constante cambio que les permita mantenerse en el mercado competitivo; por lo tanto los trabajadores deben estar preparados y ha disposición de los cambios que pueden presentarse en la organización.

Rol del Gerente ante la Gestión del Capital Intelectual

Hoy el rol que desempeña un gerente de Recursos Humanos es el de un socio estratégico es lo que respecta al vinculo con el cliente interno y externo. Pasó de ser un simple controller de personal de planta para cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de lideres y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y así acumular capital intelectual.

Antes bastaba con tener el know how relativo a la liquidación de sueldos y jornales, pudiendo desarrollar esta tarea desde peritos mercantiles, idóneos con el conocimiento básico de la función, hasta contadores o personas de profesión similar. Hoy están abocados a estas funciones, contadores, licenciados en administración, en RR.HH. y en relaciones laborales; al tiempo que muchas empresas demandan profesionales con postgrados. Además, deben complementar sus conocimientos de management con los brindados por profesiones como el derecho, la sociología o la psicología, claves para la gestión eficaz de las personas.

El rol actual abarca la contratación de empleados capaces de incorporar los valores y las metas de la firma, las entrevistas en el momento de separación de un empleado, el diseño de cursos de capacitación, la búsqueda de equilibrios en los sistemas de remuneración que incentiven las conductas

del personal y que sean coherentes con la estrategia (teniendo en cuenta la equidad interna y la competitividad externa). Estos informes ofrecen una guía sobre las mejores maneras de comunicar la visión y hacerla real en la mente de los empleados.

La figura fría y con cierta tendencia autoritaria del administrador de personal se volcó hacia una figura carismática y con un alto grado de compromiso para con el capital humano en todo aquello que hace a la satisfacción de las necesidades propias del individuo.

Las firmas con claridad estratégica demuestran estar bien orientadas, dado que ponen un gran énfasis en las mejoras de los procesos, asignando los recursos adecuados, permiten comprometer a sus empleados y clientes tanto en el fin (el propósito) como en los medios (los procesos). La claridad estratégica puede someterse a prueba si se pide a grupo de empleados que identifiquen por qué aspectos la compañía quiere ser reconocida por sus mejores clientes. En efecto, juega un rol protagónico en la comunicación de los objetivos y las metas organizacionales, para que todos los miembros la comprendan y puedan así implementarla. Recuérdese que una de las barreras fundamentales por las que las estrategias no son ejecutadas exitosamente es la falta de comprensión de las estrategias por parte del nivel operacional.