LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMo FUENTE DE INNOVACIÓN

7/22/2019 LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO COMo FUENTE DE INNOVACIN

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LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO COMO FUENTEGENERADORA DE INNOVACIN TECNOLGICA. PROPUESTAMETODOLGICA PARA SU APLICACIN.

En el presente trabajo se abordan los diferentes elementos que componen la Gestin de la Innovacin Tecnolgica y su papel para el futuro de las

Organizaciones, destacndose la Gestin del Talento Humano como el factor ms importante en logro de

la Innovacin y la adaptabilidad al cambio; analizndolo en dos dimensiones la Interna y la Externa, sus interrelaciones e impactos en la Organizacin . Proponindose una metodologa para su

implementacin, la cual transcurre por cinco etapas y en cada una de ellas, las actividades que se pueden

realizar para darle cumplimiento, esta metodologa se encuentra avalada en l o s r e s u l t a d o s s

obtenidos con suaplicacin por varias Empresas del Territorio Matancero.

Palabras claves: Gestin, Talento, Innovacin


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EMPRESAS MODERNAS

Las Empresas Modernas se desarrollan en un Entornoaltamente cambiante, donde las tecnologas caducan

rpidamente y con ellas sus ventajas de ingreso,

dejando atrs toda una infraestructura creada para talefecto, poniendo a las organizaciones en puntos

crticos para mantenerse en el mercado. Enfrentar esta situacin es un elemento

estandarizados para la actividad que desempean.

La respuesta a esta incertidumbre se ha convertido en

el motor impulsor de todas las tendencias terico

prctica que conocemos con respecto al sector empresarial, las cuales buscan trazar modelosque las ayuden a superar esa situacin tan convulsa. Lograr la ms acertada es la clave del

xito.

A partir de esta idea nos surge una interrogante.

TENDENCIA IDEAL

Es importante destacar que ningn

modelo o tendencia terica es superior a otra,

simplemente lo que hay que analizar es la

adaptabilidad a la Empresa u Organizacin encuestin, pues de una forma u otra se entrelazan

entre si. Ahora bien, existe un

elemento que si es comn a todas, y es que

cada una de ellas de una forma u otra hacen

alusin al Talento Humano como el factordecisivo en la supervivencia y prosperidad de

las Empresas, algunas le otorgan mayor peso, otras menos, pero lo cierto es que est presenteen todas. Sin embargo es la tendencia que menos adeptos prcticos posee ya que su fruto no lo

genera ella misma sino el efecto de su Gestin, es por eso que los directivos empresariales

comprenden que es una fuente para el progreso , pero no la han concientizado lo necesariocomo para aplicarlo con xito.

Por tal motivo es que es vital comprender la importancia de la Gestin del Talento

Humano en el logro de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en lasEmpresas.

A continuacin se presenta un grfico que resume las ideas anteriores y que ejemplifica ladinmica a seguir por las Empresas si quieren alcanzar altos niveles de

competitividad

ROL EN EL TALENTO HUMANO

Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagnico en el desarrollo actual y

futuro de las Organizaciones, pues es el activo ms flexible y el que le otorga mayor vitalidad a


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la Organizacin ya que a travs de l es que se pueden implementar , reacomodar , adaptar y

hacer factibles cualquier adelanto tecnolgico, concepto terico o aplicacin prctica , incluso es

el que le abre las puertas a la Innovacin Tecnolgica; y es esta ltima precisamente una de las

vas fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a unposicionamiento de elite dentro del mercado territorial, nacional o internacional . Por eso es

importante Gestionar la Innovacin, para obtener los impactos positivos deseados, teniendo encuenta varios elementos.

De los elementos expuestos, el objetivo es tratar el tema del Talento Humano y su gestin como

elemento decisivo dentro del proceso de Innovacin Tecnolgica, partiendo de la idea de que esel hombre el nico que las puede generar y desarrollar.

Esta visin nos lleva a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda Organizacin

es Innovar y Adaptarse a los Cambios con rapidez , la principal va para lograrlo conefectividad es a travs de la Gestin del Talento Humano, ya que este es el que te permite

adaptar las nuevas tecnologas segn las caractersticas que posea la Organizacin, entoncestrabajemos sobre la causa y no sobre el efecto , para que veamos que de esta manera se generanlos resultados por la naturaleza misma de la dinmica Empresarial.

Todas las Empresas estn obligadas a gestionar ese Talento que tienen en sus personas e


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incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a los Cambios, permitindole mantenerse

con vida y desarrollarse con xito.

Pero para entender mejor analicemos que

significa TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO

La conjugacin de conocimientos, habilidades ,capacidades, motivaciones y actitudes puestas en

prctica por una persona o grupos depersonas comprometidas que alcanzan resultadospositivos en una Organizacin y entornodeterminado.

Ahora analicemos que significa la

GESTION DE TALENTO HUMANO

GESTION

TALENTO

HUMANO

Es un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo esobtener la mxima creacin de valor para la Organizacin , atravs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer entodo momento del nivel de conocimientos capacidades y

habilidades en la obtencin de los resultados necesariospara ser competitivo en el entorno actual y futuro.

Gestin del Talento Humano se analiza en dos dimensiones: interna yexterna.

Dimensin interna: abordamos todo lo concerniente a la composicindel Talento Humano.Dimensin externa: elementos o factores del entorno que inciden en lacaptacin, desarrollo y permanencia del Talento.


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Las preguntas claves son las siguientes:Cmo Gestionar el Talento Humano?

Qu actividades realizar para lograrlo?

Elaborar una propuesta metodolgica para la Gestin del TalentoHumano en arias de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidadal Cambio en las Organizaciones.


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Etapa 1

Actividades .

1. Realizar una descripcin del talento Humano presente en cada uno de lo trabajadores de la

Organizacin, teniendo en cuenta las variables siguientes:

Datos de Identificacin

Datos Familiares

Puesto Actual

Formacin

Historia Profesional

Estudios de Post Grado

Categora Cientfica

Etapa 2

Objetivo:

Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.

Actividades

1. Disear los Puestos de Trabajo.

2. Definir las competencial laborales

Etapa 3

Organizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con los que se necesitan

para ocupar el puesto.

Actividades.

1 .Recopilar la Informacin de las etapas anteriores .

2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso anlisis con el objetivo de

ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos


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Etapa 5

Actividades

1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa.

2. Elaborar un Plan de Capacitacin que responda a las necesidades de lostrabajadores y de la Organizacin.

3. Disear Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas.

4. Aplicar la Estimulacin Moral a los trabajadores destacados por su labor.

5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organizacin y potenciar los indicadores

que presenten dificultades.

6. Crear condiciones de trabajo adecuadas

Etapa V

Objetivo: Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para desempearse en la

Organizacin.

Actividades

1. Reclutar al personal con el talento adecuado.

2. Seleccionar al personal idneo, para ello es importante tener en cuenta que la debemos hacer

en base a las competencias del puesto en cuestin y por lo tanto las tcnicas a utilizar tiene

que estar dirigidas en ese sentido, porque de lo contrario no respondera al sistema quequeremos implementar y nos traera al fracaso. El esquema que aparece a continuacin nos

ilustra el camino a seguir:

SELECCIN POR COMPETENCIAS

Entrevistas por competencias: Busca el comportamiento exitoso de las

personas

en el pasado

Centros de Valoracin: Pruebas situacionales para ver la reaccin y evaluar las

habilidades y competencias requeridas


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Hasta aqu la propuesta metodolgica para implementar un Sistema de Gestin del Talento Humano

en aras de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones.

Es importante destacar que esta metodologa se ha convertido en un nuevo servicio que se brinda en

nuestro Centro de Informacin y Gestin Tecnolgica, la cual a tenido una buena aceptacin en

las Empresas del Territorio, existiendo algunas que la han implementado con nuestra asesora yhan obtenido resultados muy positivos en materia de Innovacin Tecnolgica, los indicadores que

lo miden hablan por s solo, no lo exponemos a continuacin puesto que trabajamos bajo contrato

de confidencialidad y sin la autorizacin de nuestros clientes no podemos publicar resultados , a

continuacin relacionamos algunas de las Organizaciones u Empresas que la han aplicado con xito.

Empresa de Construccin y Mantenimiento de la Industria Elctrica.

Unidad de Ciencia y Tcnica, perteneciente a la Delegacin Provincial del CITMA.

Empresa Provincial de Acueducto y Alcantarillado.

Conclusiones:

Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el xito empresarial, ya que

sin l, sera prcticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado

Es necesario incorporar una visin ms integradora e innovadora en la mentalidad de los

directivos y trabajadores de la Organizacin.

Implementar las nuevas metodolgicas para la seleccin de personal, capacitacin y

desarrollo del, para que este se motive y desempee ptimamente sus funciones.

Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y

con ello se obtendrn los resultados deseados.

La gestin del talento humano en un ambiente dinmico y competitivo

Un campo tan dinmico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de

enfrentarse a una serie de retos o desafos provenientes del contexto socio-econmico donde se

desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se estn preparados o no para asumirlos, pueden

representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH


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debe tener presente esta problemtica y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos

desafos, y ms an, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.

Los procesos de apertura que han vivido los pases en los ltimos aos, las modificaciones en

legislacin laboral, desajustes en el mercado laboral y decisiones empresariales que afectan la

estabilidad en el trabajo han causado una crisis de confianza que afectan el bienestar, elcompromiso y la identidad de los empleados con las organizaciones, con sus efectos en la calidad

de vida, pero tambin en la productividad y rendimiento. Al menos tres prcticas se relacionan con

este tema: relaciones vida y trabajo, refuerzo del compromiso y responsabilidad social empresarial.

Sherman, Bohlander & Snell (1999), sealan cinco desafos competitivos para la moderna

Administracin de RRHH:

Hacia la globalizacin

Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la orientacin hacia

la exportacin, originan que muchas compaas busquen prosperar a travs de oportunidades de

negocio en mercados globales. Sin embargo, si una organizacin no est preparada para enfrentar

este desafo, la globalizacin puede transformarse en un serio problema. La llegada de

transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es

competitivo.

Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen pases

cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversin) pero, sea cual fuere el contexto, la

Administracin del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades. Para

la Administracin del Talento Humano enfrentarse a la globalizacin debe:

Atraer a la empresaprofesionales flexibles,

modernos y orientadoshacia los negocios

internacionales.

Capacitaral talentohumano en temas

hacia la globalizacin,

como idiomas,comercio internacional,

relaciones

internacionales, etc.

Desarrollara aqueltalento humano que

tendra contacto con

otras realidades, en

temas como culturas,geografa, leyes y

prcticas de negocios

diferentes, etc.


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INCORPORACIN DE NUEVAS TECNOLOGAS

La influencia de la tecnologa informtica en el recurso humano en el recurso humano se ha hecho

patente con el surgimiento de software para administracin de planillas, evaluacin del desempeo,

medicin del clima organizacional, etc.

Pero adems, la informtica ha originado que prcticamente todo trabajador calificado necesiteincorporar este tema a su perfil profesional. Por ello:

Los diseos de puesto han sido modificados para incluir habilidades y conocimientos

relacionados con la informtica. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede requerirhabilidades en elaboracin de grficos Excel.

Los procesos de reclutamiento y seleccin valoran (y en la mayora de los casos exigen)

habilidades de informtica de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora ms a un gerente sisabe preparar sus exposiciones en power point.

Las reas de capacitacin han incluido diversos programas de entrenamiento en software.

ADMINISTRACIN DEL CAMBIO

La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos: cambio reactivo y cambio proactivo.. El

primero ocurre despus que las fuerzas externas afectan el desempeo de la organizacin; este

cambio es importante pues ante una situacin dada, una organizacin debe tener reflejos rpidos y

actuar con inmediatez.


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En la actualidad, se recomiendan cambios proactivos: aquellos que buscan una evolucin iniciada

para aprovechar oportunidades que se presentan.

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Antes, hasta hace apenas 15 20 aos todava el eje central de las empresas era su capital

econmico y sus bienes materiales, las empresas se preocupaban por tener la materia prima y

competan por obtenerla ms rpido, por ejemplo, extraer caucho o importar muebles exclusivos.Ahora, esos bienes materiales son relativamente fciles de conseguir pues los mercados se hanliberalizado, las fronteras econmicas han cado y los medios de comunicacin permiten un

comercio mucho ms fluido. Por ello, si bien es cierto que lo material contina siendo importante,

el eje central de las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de lostrabajadores.

El objetivo de la gestin del talento humano es crear, mantener y desarrollar un grupo humano contalento, habilidad y motivacin para lograr las metas de la organizacin con eficiencia y un

ambiente adecuado para que las personas crezcan y alcancen sus objetivos individuales.

RESPUESTAS AL MERCADO


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Las organizaciones generan los empleos, productos y servicios necesarios para una economa

moderna. Al vender ms bienes y servicios en los mercados internacionales, las organizaciones

pueden generar mayor riqueza para sus sociedades y contribuir a su vez a elevar el nivel de vida de

sus componentes.

Las organizaciones poseen a su vez, un elemento en comn: todas estn integradas por personas.Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones

Las organizaciones cambian, en un mundo dinamizado, por las tendencias competitivas, por la

organizacin del trabajo que es una forma de organizacin social que los hombres adoptan para

ayudarse a la satisfaccin de sus necesidades.

En el complejo mundo de las relaciones entre las personas, y en especial al interior de las

organizaciones de trabajo, cada cual busca, dentro de un orden ms o menos determinado la

satisfaccin de sus necesidades, usando sus instancias de poder, recursos, contactos.

Ahora bien, tener un cuadro completo de esta dinmica, pasa por comprender los motivos humanos,los factores que mueven a las personas; se hace necesario, entonces, conocer primeramente lo queson las caractersticas de la naturaleza de la conducta humana. Al respecto, existe consenso sobre 5

proposiciones:

La conducta humana es intencionada, motivada por una multiplicidad de intereses.

El hombre se mueve en al mbito de los grupos o bajo su influencia.

Los individuos tienen una personalidad nica.

El conflicto es parte inevitable de la conducta humana.

Una gran parte de la conducta humana es irracional.

A la Administracin le interesan todas estas proposiciones, pero principalmente las dos primeras

proposiciones porque los hechos administrativos y desde luego, empresariales, son intencionados,

motivados por una multiplicidad de intereses y se dan en el mbito de los grupos.


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La multiplicidad de intereses significa la satisfaccin de mltiples necesidades; cada una de ellas es

un objetivo o meta que alcanzar como acto de satisfaccin. Este es el objetivo de toda

administracin y por ende, el de la administracin de las personas.

El conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los trabajos hacen que los

requerimientos de dominios o competencias sean mucho ms exigentes y como resultado la

caracterstica de las compaas actuales se encuentra en el nfasis por el capital humano capacitacin, educacin, conocimiento, habilidades y experiencia de los trabajadores - como seal

la revista Fortuna

El conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los trabajos hacen que los

requerimientos de dominios o competencias sean mucho ms exigentes y como resultado la

caracterstica de las compaas actuales se encuentra en el nfasis por el capital humano capacitacin, educacin, conocimiento, habilidades y experiencia de los trabajadores - como seal

la revista Fortuna

La energa cerebral nunca antes haba sido tan importante para los negocios. Cualquier compaadepende cada vez ms del conocimiento: patentes, procesos, capacitacin administrativa,

tecnologas, informacin acerca de los clientes y proveedores, y experiencia obtenida por

antigedad. Ponga todo esto junto; tal conocimiento es el capital intelectual.


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La teora de recursos y capacidades, que es una propuesta conceptual reciente, establece que no

basta con tener recursos valiosos, escasos y relativamente insustituibles para lograr la

competitividad de las empresas, si no se cuenta con las capacidades organizativas para su gestin.Desde esta perspectiva, las reas de recursos humanos, respaldan el potenciar los recursos, esto es,

llevar a cabo prcticas como la mtrica de recursos humanos, el desarrollo del papel estratgico del

rea, la conformacin de centros de servicios compartidos, la gestin de procesos de tercerizacin yel apoyo a las reestructuraciones empresariales.


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