La gestión del talento desde los intangibles
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Ricardo Gómez Díez
La gestión del talento desde
los intangibles
Madrid, 5 julio 2010
ÍNDICE 1. ¿Qué fue antes: reputación, marca o talento?
2. ¿Cómo gestionar el talento desde la reputación?
3. ¿Cómo crear una marca talento?
1. ¿Qué fue antes: reputación, marca o talento?
Ya no hay clientes tontos...
...y empleados, ¡menos!
¿Y qué imagen les viene a la cabeza al pensar en ella, la primera, ésta?
4
¿Cuál es la marca global que está más de moda en los últimos años?
Talento
Marca
Reputación
Talento
Marca reputada
Atrae y fideliza talento
Genera reputación de marca
El círculo virtuoso reputación-marca-talento
5
El camino de vuelta al origen
Percibida
Reconocida
Proyectada
Dimensiones de una marca
6
Imagen
Identidad
Reputación
2. ¿Cómo gestionar el talento desde la reputación?
¿Qué escoge cada vez más el talento?
8
La clave está en la confianza y el compromiso mutuos
Hay que potenciar la reputación interna: buscar el alineamiento entre cultura y proyecto
Conocer el grado de convergencia entre ambos: descubrir zonas de mejora para lograr el alineamiento
REPUTACIÓN INTERNA
PROYECTO EMPRESARIAL
CULTURA CORPORATIVA
9
El ‘talent brand equity’ se basa en 2 lealtades: de actitud (cómo siente la marca el empleado) y de aptitud (cuánto le aporta la empresa).
PROYECTOEMPRESARIAL
(Objetivos)
CULTURACORPORATIVA
(Valores)
TALENTOPROFESIONAL
(Aptitudes)
TALANTEPERSONAL(Actitudes)
Conocer la agenda oculta previa
Evaluar la convergencia cultura/proyecto
Elaborar la agenda del compromiso
Análisis del discurso directivo Encuesta de reputación interna Metas compartidas
Análisis discurso empleadosPanel de convergencia
cultura/proyectoCompromisos explícitos
Instancias de consenso y verificación
La doble agenda del compromiso
10
De la satisfacción a la identificación
Subiendo en la pirámide se crea una relación más
estrecha y un vínculo más fuerte con el empleado
D
S
C
I
Distancia
Compromiso
Identificación
+ Racional
+ Emocional
Satisfacción
11
La clave está en detectar la identificación…
FACTORES COMPROMISO
E IDENTIFICACIÓN
FACTORES
SATISFACCIÓN
FACTORES
DISTANCIA
COMPROMETIDOS
E IDENTIFICADOS
SATISFECHOS
Conciliación
Identificación con los valores corporativos
Reputación y liderazgo de la alta dirección
Fomento iniciativa y desarrollo profesional
DISTANTES
Calidad laboral
Definición y condiciones del puesto
Responsabilidad e integridad
Igualdad de oportunidades
Reconocimiento y promoción
Relación con los mandos inmediatos
Formación
12
…y en identificar a los no identificados
DISTANTES SATISFECHOS COMPROMETIDOS E IDENTIFICADOS
12,2% 44,4% 43,4%
MÍNIMA IDENTIFICACIÓN MÁXIMA IDENTIFICACIÓN
- +
… grado de atractivo que tiene como trabajadorPorcentaje que representa
sobre el total de empleados
2,73 3,90 4,79
2,70
2,57
2,49
2,68
3,82
3,88
4,00
3,89
4,71
4,85
4,94
4,74
… te sientes bien trabajando en esta emprea
… la admiras y respetas
… es una empresa en la que confías
… lo recomendarías a un amigo para trabajar
… grado de atractivo que tiene como empleado
13
3. ¿Cómo se lanza una marca talento?
Talento=Empresa=Marca
15
Empresa Marca
1
2
3
De nada sirve un sello o un certificado si la reputación no acompaña a la imagen
MALAS marcas talento:
1.Marca plana: no tiene identidad clara, ni buena o mala
reputación. Experiencia laboral difusa, racional.
2.Marca cosmética: hace explícita su promesa, pero la
experiencia de los empleados no la convalida.
3.Marca mentirosa: la promesa y la experiencia tienen
poco o nada que ver. Incompatible con la reputación.
16
Marca talento: promesa ~ experiencia
Empleador = Interna
Empleador ~ Interna
Diferente
Similar o igual
Experiencia de marca interna
Promesa de marca empleador
Marca talento
¿?
=
=
17
Marca comercial
¿Están siempre alineadas ambas marcas?
18
=Marca talento = o
¿Coinciden las 2 experiencias?
19
¿?calidad
servicio
calidad
laboral
¿Significa lo mismo dentro y fuera?
20
estabilidad
puestos
estabilidad
precios
¿?
Salvar el gap entre ambas
21
Marca talento Marca comercial
Cultural y reputacional
¿Qué promete su empresa?
estabilidad flexibilidad humanidad compromiso
¿?
Su empresa
Distribución Tecnología Nutrición Finanzas
22
Construir una marca talento reputada
Identidadclara
Posicionamiento diferencial
Promesacumplible
ESTABILIDAD
Relación de estabilidad y confianza empresa-empleado
Mercadona genera estabilidad y confianza en sus empleados ofreciéndoles el entorno de trabajo más
seguro y estable del sector de la distribución23
3 tipos de valores de marca talento
1. Los valores funcionales se ven reflejados en las variables de retribución, compensación, flexibilidad y conciliación.
2. Los valores sociales están asociados a la reputación de sus directivos, de la empresa, a sus valores éticos y RSC.
3. Los valores emocionales se relacionan con identificación y compromiso, así como relación y encaje con mandos.
Distintos valores de marca talento…
Valores sociales
Valores emocionales
Valores funcionales
Compromiso
Satisfacción
IdentificaciónALTA DIFERENCIACIÓN
DIFERENCIACIÓN
INDIFERENCIACIÓN
Clave del éxito
24
…y una promesa interna que cumplir
Promesa interna
Cultura Alineamiento Actitud Experiencia
Val
ore
s
Pri
nci
pio
s
Po
lític
as
Co
mu
nic
acio
nes
Co
mp
ort
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nto
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De
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on
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Sati
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n
Fid
eliz
ació
n
Personalidad Desarrollo DesempeñoLiderazgo
Mar
ca t
ale
nto
Re
pu
taci
ón
inte
rna
Talento externo
Talento interno
25
Bancaja es un gran ejemplo de coherencia entre
reputación, marca y talento
Un compromiso declinado en 3 fases:
1. CON EL CLIENTE http://www.youtube.com/watch?v=oZoh8Y7UGz0
2. CON EL TALENTOhttp://www.youtube.com/watch?v=YEorqzSIaUw
3. CON LA SOCIEDADhttp://www.youtube.com/watch?v=oZ7lUwdUozw
2626
Un compromiso interno alineado con la marca
2727
5 errores y 5 aciertos en talento, reputación marca
5 Errores
5 Aciertos
1. Intentar ser lo que no se es… y nunca se será2. Querer ser todo para todos… y ser nada para nadie3. Ser algo irrelevante para el talento… y para su sector4. Confundir la marca con la comunicación… o la selección5. Ser incoherente entre lo que se dice… y lo que se hace
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6. Ser realista, ir paso a paso… y por etapas7. Tener un posicionamiento diferencial… y claro8. Escoger un territorio… y que aporte valor9. Alinear pol. RH con reputación y marca… no al revés10. Gestionar reputación, marca y talento… a la vez
“La reputación es como un árbol y la imagen es como su sombra. La imagen es lo que percibimos, el árbol es la realidad”.
ABRAHAM LINCOLN
2 reflexiones antes de acabar
“El talento oculto que no conocen los demás no aporta reputación”.
ERASMO DE ROTTERDAM
29
• 67% empleados engaged recomiendan productos de su empresa frente a 13% empleados no engaged
Ipsos 2008
• Plantilla engaged consigue 19,2% mejor beneficio
bruto frente a una no engaged que lo reduce 37,2%Gallup 2008
• Existe una correlación de 91% entre empresas con
mejor reputación y mejores empresas para trabajarMerco 2009
Y la única manera de conseguir mejores reputaciones y marcas talento es tener mejores empresas gestionadas por mejores personas: MEJORES PERSONAS=MEJORES EMPRESAS
30
¡Muchas gracias!