La formació de voluntaris i professionals com a estratègia...

Taula A2 – Les persones: el valor de les organitzacions

14

La formació de voluntaris i professionals com a estratègia de capacitació i millora del Tercer Sector

Ramon Terrassa Fundació Pere Tarrés

La formació de voluntaris i professionals com a estratègia de

capacitació i millora del Tercer Sector

NOVES DINÀMIQUES D’EQUIPS HUMANS

EL TERCER SECTOR AVANÇA PERÒ NO SEMPRE PROU RÀPID....

ENDARRERIMENT TECNOLÒGIC (FALTA DE RECURSOS?)QUALITAT (ISO I ALTRES) POC A POCPRESÈNCIA SOCIAL AMB DIFICULTATSPOC PES ALS MITJANS DE COMUNICACIÓ...

LA FORMACIÓ ÉS EL PRINCIPAL MECANISME DE SUPERACIÓ DE LES DIFICULTATS DE LA FEINA A ULLS DE LA MAJOR PART DE PERSONES DEL TERCER SECTOR*

CREIXEM DES DE FA TEMPS

EL SECTOR ESTÀ ATOMITZAT PERÒ CREIX EL NOMBRE DE PROFESSIONALS i ES DEMANA FORMACIÓ D’ENTRADA

69,5% EMPRESES DE FINS A 10 TREBALLADORS*42,3% PROFESSIONALS AMB MENYS DE 3 ANYS A

L’ENTITAT*57,7% AMB ESTUDIS SUPERIORS*AL 61,1% LI VAN VALORAR FORMACIÓ ESPECÍFICA A

L’HORA D’INCORPORAR-SE A LA FEINA*

ELS PLANS DE FORMACIÓ: CADA COP MÉS

S’INTERIORITZA LA NECESSITAT DE FORMACIÓORGANITZADA i ADEQUADA PER ASSOLIR OBJECTIUS ESTRATÈGICS: LA FORMACIÓ TIBA ENDAVANT L’ENTITAT

65,4% DE CASOS EN QUÈ L’ENTITAT DEMANA QUE EL TREBALLADOR ES FORMI*

61,1% DELS TREBALLADORS CONEIXEN ELS SEUS DRETS EN RELACIÓ A FORMACIÓ*

59,8 % DE LES ENTITATS DIUEN TENIR PLA DE FORMACIÓ (40,3% NO O NO HO SABEN)*

58,3% DELS TREBALLADORS CONEIXEN ELS CONTINGUTS DEL PLA DE FORMACIÓ*

LA NORMATIVA NO ACOMPANYA

EL MODEL VIGENT DE SUBVENCIÓ NO ÉS L’ADEQUAT PEL TERCER SECTOR CATALÀ

EL 79,8% DE LA FORMACIÓ FETA ÉS EXTERNA A L’ENTITAT*

LES ENTITATS DE MENYS DE 10 TREBALLADORS NO SOLEN FER ÚS DEL SISTEMA DE BONIFICACIÓ PER COMPLEX I NO DISPONIBILITAT DE RECURSOS

ELS CONTRACTES PROGRAMA SÓN ÚTILS PERÒ TEMPORALMENT LIMITATS I AMB CONDICIONS INADEQUADES

PROPOSEM CANVIS (1)

MÉS DIFICULTATS VIGENTS

PEL 62,6% EL PREU DELS CURSOS ÉS UNA DIFICULTAT*, PEL QUE CAL ARTICULAR AJUDES

LA CENTRALITZACIÓ A BARCELONA DE L’OFERTA TAMBÉ ÉS UNA DIFICULTAT

TAMBÉ LES DATES I HORARIS DE LA FORMACIÓLA RIGIDESA SOBRE LES CONDICIONS D’ACCÉS PER

FER FORMACIÓ SUBVENCIONADA ELS NOMBRES MÍNIMS DE PARTICIPANTS PER FER

UNA ACCIÓ FORMATIVA...


15

Els importants canvis de les entitats del Tercer Sector també han suposat un canvi rellevant en les dinàmiques dels equips humans voluntaris i professionals que les conformen, però habitualment una passa enrere i a remolc d’altres situacions. La formació dels equips i la cultura de la formació són aspectes que també han canviat però que es troben generalment més endarrerits que la pròpia situació de les organitzacions.

Tot i que les dades actuals segueixen presentant un sector molt atomitzat, el nombre de mitjanes i grans empreses creix i en global el nombre de persones professionalitzades també creix de forma molt important. Aquests elements, junt amb la incorporació de plans estratègics, direccions per objectius, criteris de control de qualitat i recursos públics per la formació continuada de treballadors, ha fet aparèixer els plans de formació a les organitzacions, fins i tot les mes petites.

El propi Tercer Sector, proveït d’organitzacions de tercer nivell o serveis, també de formació, ha crescut en la prestació d’aquests serveis i entitats externes al Tercer Sector també han provat d’entrar-hi en la provisió de formació.

Una dificultat intrínseca com és la mencionada dispersió de les organitzacions dificulta la vinculació dels plans estratègics i de desenvolupament amb els plans de formació. Aquest és un repte que el marc normatiu de la formació subvencionada hauria de superar a partir de l’establiment d’un model català propi de la formació subvencionada a les organitzacions –avui inexistent-. I alhora, també és un repte la vinculació del model de subvenció de la formació per professionals contractats compatible amb la formació de les persones voluntàries de les organitzacions, ja que a diferència dels altres sectors aquest fet –voluntaris i professionals plegats- és un tret identitari i valor a mantenir.

Un recent estudi sobre les necessitats de formació dels professionals de les entitats de serveis a les persones desenvolupat pel nostre centre, detecta un important grau de descontent en general sobre les vies d’ajut a la formació, les modalitats vigents, els nivells dels cursos, les àrees de continguts, la centralitat de l’oferta a Barcelona i els preus de la formació. Són les modalitats “clàssiques” de formació presencial, breu, d’iniciació, professionalitzadores i sobre temes generals les que configuren una oferta majoritària.

Proposem línies d’innovació i millora de les tipologies d’accions, modalitats, valor de les modalitats, cultura de formació al Tercer Sector i opcions de finançament que caldria desenvolupar per arribar a tots els perfil i aconseguir una incardinació real de la formació en els plans de desenvolupament de les persones a les organitzacions.

PROPOSEM CANVIS (2)

CAL UN MODEL CATALÀ DE FORMACIÓSUBVENCIONADA QUE CONSIDERÉS EL TERCER SECTOR.

INTEGRAR LA FORMACIÓ DE PROFESSIONALS I VOLUNTARIS, JA QUE A LES ENTITATS ÉS UNA REALITAT I VALOR DE SECTOR

LÍNIES D’AJUT DE GESTIÓ MÉS LLARGA EN EL TEMPS (NO NOMÉS MESOS O UN ANY) PER GARANTIR PLANS MÉS LLARGS

INCREMENTAR ELS MÒDULS ECONÒMICS D’AJUT PER PODER FER FORMACIONS AMB MENYS PARTICIPANTS SIMULTANIS: PERMETRIA MÉS FORMACIÓ A COMARQUES, ARRIBAR A SUB-SECTORS PETITS, ETC.

NO PENALITZAR LA FORMACIÓ A DISTÀNCIA CONSIDERANT-LA MÉS FÀCIL O DE MENYS COST QUE LA PRESENCIAL

PERMETRE PLANS DE TOT EL TERCER SECTOR, MÉS ENLLÀ DE LA PERTINENÇA AL MÓN SANITARI, SOCIAL O ALTRES

SIMPLIFICAR LA BUROCRÀCIA VINCULADA AMB LA GESTIÓ DE LA FORMACIÓSUBVENCIONADA

PROMOURE LA INNOVACIÓ EN MODALITATS, TIPOLOGIES D’ACCIONS I DURADA, PER INCARDINAR LA FORMACIÓ EN ELS PLANS DE LES ENTITATS I DESENVOLUPAMENT DE LES PERSONES.

DADES EXTRETES DE L’ESTUDI:

ANÀLISI i FOMENT DE LA FORMACIÓ CONTINUA EN ELS NOUS JACIMENTS D’OCUPACIÓ EN EL SECTOR SOCIAL.

DESENVOLUPAT EL SEGON SEMESTRE DEL 2005 PER PROJECTES SOCIALS DELA FUNDACIÓ PERE TARRÉS AMB EL SUPORT DEL CONSORCI DE LA FORMACIÓ CONTINUA DE CATALUNYA

Fundació Pere TarrésInstitut de Formació

c. Carolines, 10

08012 Barcelona

Tel. 93 410 16 02 Fax 93 439 45 15

c/e: [email protected] Web: www.peretarres.org


16

La gestión del capital humano. Un reto para las entidades del tercer sector. Sonia Fuertes Ledesma

Fundació Salut i Comunitat - ECAS

GESTIGESTIÓÓN DEL CAPITAL HUMANON DEL CAPITAL HUMANO 11

LA ELECCILA ELECCIÓÓN DEL TEMAN DEL TEMA

LA GESTILA GESTIÓÓN DEL CAPITAL HUMANO ES UN N DEL CAPITAL HUMANO ES UN TEMA CLAVE PARA EL SECTOR:TEMA CLAVE PARA EL SECTOR:

-- PORQUE LAS PERSONAS SON LO MPORQUE LAS PERSONAS SON LO MÁÁS S VALIOSO DE NUESTRAS VALIOSO DE NUESTRAS ORGANIZACIONES, ORGANIZACIONES,

-- PORQUE CONTRIBUYE A FORTALECER EL PORQUE CONTRIBUYE A FORTALECER EL SECTOR.SECTOR.


Ahora bien, Ahora bien,

NO PODEMOS HABLAR DE LA GESTINO PODEMOS HABLAR DE LA GESTIÓÓN DEL N DEL CAPITAL HUMANO SIN REFERIRNOS CAPITAL HUMANO SIN REFERIRNOS BREVEMENTE A BREVEMENTE A

-- GESTIGESTIÓÓN DEL CONOCIMIENTO, N DEL CONOCIMIENTO, -- CAPITAL INTELECTUAL.CAPITAL INTELECTUAL.


GESTIGESTIÓÓN DEL CONOCIMIENTON DEL CONOCIMIENTO

LA GRAN PREGUNTA A LA QUE ATENDER LA GRAN PREGUNTA A LA QUE ATENDER ES, ES, ¿¿CCÓÓMO TRANSFERIR, COMPARTIR, MO TRANSFERIR, COMPARTIR, INTERCAMBIAR CONOCIMIENTO EN LA INTERCAMBIAR CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIORGANIZACIÓÓN?N?TEMA CLAVE EN LA SOCIEDAD DE LA TEMA CLAVE EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIINFORMACIÓÓN.N.


CAPITAL INTELECTUALCAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO. Conocimientos, CAPITAL HUMANO. Conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes de las destrezas, habilidades y actitudes de las personas que componen la organizacipersonas que componen la organizacióón.n.CAPITAL ESTRUCTURAL. CAPITAL ESTRUCTURAL.

-- DimensiDimensióón relacional, n relacional, -- Procesos, Procesos, -- Capacidad de innovaciCapacidad de innovacióón.n.


¿¿CCóómo mejorar la gestimo mejorar la gestióón del n del capital humano?capital humano?

LO MLO MÁÁS OBVIO, MEJORANDO LOS S OBVIO, MEJORANDO LOS PROCESOS DE SELECCIPROCESOS DE SELECCIÓÓN, CAPTACIN, CAPTACIÓÓN, N, FIDELIZACIFIDELIZACIÓÓN, PROMOCIN, PROMOCIÓÓN INTERNA Y N INTERNA Y REMUNERACIREMUNERACIÓÓN.N.DEFINIENDO Y DELIMITANDO ROLES DEFINIENDO Y DELIMITANDO ROLES PROFESIONALES, FUNCIONES Y PROFESIONALES, FUNCIONES Y COMPETENCIAS.COMPETENCIAS.


¿¿Podemos considerar que todo Podemos considerar que todo eso es suficiente?eso es suficiente?

A NUESTRO JUICIO, LA RESPUESTA ES A NUESTRO JUICIO, LA RESPUESTA ES NO.NO.EL RETO ES FAVORECER LOS ESPACIOS EL RETO ES FAVORECER LOS ESPACIOS DE CRECIMIENTO PROFESIONAL DE CRECIMIENTO PROFESIONAL ORIENTANDO Y ASESORANDO A LAS ORIENTANDO Y ASESORANDO A LAS PERSONAS QUE COMPONEN LA PERSONAS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIORGANIZACIÓÓN.N.


17


Todo esto no es posible sin:Todo esto no es posible sin:ORGANIZACIONES MORGANIZACIONES MÁÁS HORIZONTALES S HORIZONTALES QUE PROMUEVAN EL INTERCAMBIO, QUE PROMUEVAN EL INTERCAMBIO, ORGANIZACIONES INTELIGENTES. A SU ORGANIZACIONES INTELIGENTES. A SU VEZ, ESTO IMPLICA:VEZ, ESTO IMPLICA:UN ESTILO DE LIDERAZGO FLEXIBLE UN ESTILO DE LIDERAZGO FLEXIBLE BASADO EN EL SABER.BASADO EN EL SABER.UNA CULTURA ORGANIZATIVA QUE UNA CULTURA ORGANIZATIVA QUE TRADUZCA ESTE HACER EN UNA SERIE DE TRADUZCA ESTE HACER EN UNA SERIE DE VALORES.VALORES.


PARA FINALIZARPARA FINALIZAR……

UNA RESPONSABILIDAD UNA RESPONSABILIDAD ÉÉTICA TICA INELUDIBLE:INELUDIBLE:

-- LUCHAR CONTRA LA PRECARIZACILUCHAR CONTRA LA PRECARIZACIÓÓN DEL N DEL SECTOR, SECTOR,

-- DOTARNOS DE HERRAMIENTAS DOTARNOS DE HERRAMIENTAS TTÉÉCNICAS (ESPACIOS DE FORMACICNICAS (ESPACIOS DE FORMACIÓÓN, N, SUPERVISISUPERVISIÓÓN..) QUE ALIMENTEN EL N..) QUE ALIMENTEN EL DESEO.DESEO.

Capital humano, capital intelectual, gestión del conocimiento, coaching… En los últimos años han ido proliferando distintas expresiones que dan cuenta de la importancia que tienen en las distintas organizaciones los perfiles profesionales que en ella intervienen. A estas expresiones podemos sumar también la oferta formativa que encontramos, a golpe de clic, en la mayoría de centros académicos orientados al mundo de la empresa. Gestión del cambio, seminario de autoconocimiento, taller de habilidades relacionales, cursos sobre liderazgo y estilos de dirección…

En el caso de las entidades del tercer sector, podríamos aseverar sin miedo a equivocarnos que probablemente el capital humano constituye una de sus mayores riquezas. La mayoría del personal que colabora en estas organizaciones se caracteriza por un alto nivel de compromiso, dedicación y nivel de capacitación. Ahora bien, lamentablemente, no es habitual encontrar un correlato en la gestión que de este capital se efectúa. Andamos todavía lejos de proveernos de políticas de recursos humanos que garanticen unas condiciones laborales adecuadas y que establezcan claramente los objetivos y procedimientos que acompañarán los diversos momentos que compartimos en la travesía: captación y selección del personal, promoción, remuneración, formación… A nuestro juicio se trata de enfrentarnos a este reto analizando los elementos en los que debiéramos mejorar como sector, elementos que sin duda revierten en un fortalecimiento del mismo.


18

El trànsit de persones de l’empresa al Tercer Sector Pau Vidal i Mariana Mendes

Observatori del Tercer Sector

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

LA TRANSICIÓ DE PERSONES DEL MÓN EMPRESARIAL AL TERCER SECTOR

Observatori del Tercer Sector Pau Vidal

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

OBJECTIUS

Caràcter innovador:Línia d’estudi de les persones

a les organitzacionsPoca bibliografia sobre el tema

Comprendre el procés

Orientar professionals i ONLs

Provocar reflexió a les ONLs

Investigació:Període realització: agost 2006 a març2007Entrevistes a 20 professionalsQüestionaris electrònics per a professionals i ONLs

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

LA TRANSICIÓ

AdaptacióValor afegit

relacions anteriors

IncorporacióDiferències Culturals

Des de l’empresa

Idees prèvies

Motivació

Motivació

Mot

ivac

ió

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

LES MOTIVACIONS

11 entrevistats s’interessaven especialment per un àmbit del Tercer Sector.

7 d’ells estan treballant en l‘àmbit mencionat.

Internes

Identificació amb el treballNous reptes professionalsCoherència entre valorsContribuir amb canvis socialsQualitat de vida personalIdentificació amb àmbits del TSInteracció amb noves cultures

ExternesLa insatisfacció amb les empresesCerca de qualitat en l’ambient de

treballReconeixement del treball realitzat

per les ONLsConeixement de l’entitat a la que

es va incorporarVivència al voltant dels problemes

socials

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

LES DIFERÈNCIES CULTURALS

Diferents en l’empresa i en el Tercer Sector?

Relacionspersonals

LideratgeObjectius

XResultats

ValorsFlexibilitat

X Hores de

treballGestió de persones

Xoc cultural?

Funcionament

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

L’ADAPTACIÓ

Satisfacció

Aprenentatge Aportació

Participació


19

Les organitzacions no lucratives estan passant per un moment d’autoreflexió i transformació. El ràpid creixement del sector, el corresponent augment de la importància i visibilitat d’aquestes organitzacions per a la societat en general, es reflecteix en més exigències i necessitat d’una reestructuració amb la finalitat d’arribar a una millor eficiència i transparència.

A conseqüència d’aquests reptes als quals s’enfronten les organitzacions no lucratives, hi ha hagut un augment en la incorporació de personal remunerat, moltes vegades procedent del món empresarial.

Tenint en compte que existeixen marcades diferències entre el món empresarial i el Tercer Sector i que el canvi professional d’una empresa a una organització no lucrativa és cada vegada més freqüent, l'Observatori del Tercer Sector ha realitzat l’estudi “La transició de persones del món empresarial al Tercer Sector”. Aquesta investigació pretén visualitzar i comprendre com es dóna el procés de transició de professionals provinents d’empreses que s’incorporen al Tercer Sector.

Com vivencien els professionals el canvi entre l’empresa i el Tercer Sector? Què aporten aquests nous perfils professionals, procedents de cultures organitzacionals diferents a les organitzacions no lucratives? Per a intentar respondre a aquestes preguntes i identificar els aspectes rellevants en aquest trànsit professional es van realitzar entrevistes amb els professionals que van viure aquest procés; a més, es van elaborar enquestes tant per a les organitzacions no lucratives que van contractar persones procedents del món empresarial com per a professionals que van fer la transició.

En aquesta ponència es presentaran els resultats i aportacions més rellevants de la investigació.

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

PERCEPCIÓ DE LES ORGANITZACIONS

Motivacions

Cap en especial (perfil) Procés de professionalitzacióTreball per objectius / resultats

Perfils

Coneixement en gestió era part del perfil Lloc de lideratgeFuncions diferents de l’empresa

Adaptació

Adaptació dels professionals procedents d’empreses ha estat fàcil i fluid

Aportacions

Gestió Interna Relació amb entitats / empreses

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

MOTIVACIONS I MISSIÓ

ORGANITZACIONS

Procés d’incorporacióSeguimentReceptivitat

PROFESSIONALS

Transferència d’habilitatsRelacions amb el sectorEspecificitats del sectorRelacions i participació

CONCLUSIONS

Èxit en la transició

Permeabilitat

Taula B1 – La gestió del voluntariat

56

El voluntariat als centres sanitaris catalans: una forma de participació, una forma de treball en xarxa

Anna Varderi Federació Catalana de Voluntariat Social (FCVS) – Sectorial de Voluntariat Hospitalari i

Sociosanitari

EL VOLUNTARIAT ALS CENTRES SANITARIS CATALANS. “Una forma de participació, un model de treball en xarxa”

Sectorial de Voluntariat Hospitalari i Sociosanitari

Plantejament transversal amb tots els agents implicatsRecerca de definicions i paràmetres d’excel·lència consensuats

La missiódel voluntariat en aquest àmbit:

Millora de la qualitat de vida de persones malaltes i/o hospitalitzades, i suport en impacte i efectes que la malaltia té en la vida del afectat i de llurs familiars.

Sensibilització a la societat sobre les dificultats associades.

Prevenció i promoció de la salut.

Antecedents / CREACIÓ DE LA SECTORIALEstudi sobre el Voluntariat en l’àmbit hospitalari i sociosanitariPosada en comú amb entitats i centres participantsLínia de treball i objectius del projecteImplicació del Departament de Salut.

Projecte: “FOMENT I REGULACIÓDEL VOLUNTARIAT

HOSPITALARI I SOCIOSANITARI A CATALUNYA

Foment:

Suport a entitats i centres sanitaris en la implementació de programes de voluntariat.

Posada en funcionament d’eines útils.

Regulació:

Normativa específica que vetlli per la correcta implementació dels programes de voluntariat en l’àmbit sanitari, i una adequada gestió dels mateixos.

Eix

os:

Amb la participació de: 50 entitats de voluntariat 50 centres sanitaris

Foment:Eines per a la gestiódel voluntariat

Publicació del llibre:

“El Voluntariat en l’àmbitHospitalari i Sociosanitari”

Assessoramenta centres i entitats:

Pautes per a la implementaciód’un programa de voluntariat.Pautes per a la gestió d’unprograma de voluntariat en l’àmbitsanitari.

Foment

FORMACIÓ ESPECÍFICA

Cursos:VOLUNTARIAT HOSPITALARI I SOCIOSANITARIMALALTIES DE LLARGA DURADA I MORTEines pel voluntariat que l’acompanya.

VOLUNTARIAT EN L’ÀMBIT DE L’ONCOLOGIAVOLUNTARIAT EN SALUT MENTAL

JORNADES DE VOLUNTARIAT HOSPITALARI I SOCIOSANITARI

16 i 17 de juny de 2006

SEGONES JORNADES

VOLUNTARIAT HOSPITALARII SOCIO-SANITARI

Regulació

Decret d’Ordenaciódel Voluntariat en l’àmbit sanitari, en tràmit d’estudi.

Marc comúd’actuació:


57

Conclusions:El voluntariat dota als nostres centres sanitaris d’un important valor afegit, i de major qualitat en la seva oferta assistencial, de manera complementària als serveis professionals.

La seva presència és una responsabilitat compartida de tots els agents implicats:entitats, centres i administració.

Catalunya és un model a seguir en aquest sentit. Disposa d’un teixit associatiu de llarga trajectòria en l’àmbit sanitari, estès, consolidat, i capaç de treballar en xarxa en la recerca de paràmetres d’excel·lència.

Reptes de futurPresència normalitzada i ordenada del voluntariat a la xarxa sanitària catalana, a través de:

Millora en la gestió: seguiment i coordinació

Millora en la visualització i integraciód’aquest col·lectiu

Millor distribució del voluntariat en aquest àmbit, redirigint-lo des de centres hospitalaris d’aguts a centres sociosanitaris i centres de salut mental

Creació i consolidació d’itineraris de formaciócompartits

Obertura dels programes de voluntariat en l’àmbit sanitari a un propòsit que ha de ser comú: LA DEPENDÈNCIA

El repte mEl repte méés important:

s important:

seguir treballant plegats

seguir treballant plegats

Amb aquesta ponència es proposa explicar i compartir el treball portat a terme des de la Sectorial de Voluntariat Hospitalari i Sociosanitari de la Federació Catalana de Voluntariat Social, acompanyada de més de 50 entitats de voluntariat i amb la col·laboració de 50 centres sanitaris, presentant el projecte “FOMENT I REGULACIÓ DEL VOLUNTARIAT HOSPITALARI I SOCIOSANITARI DE CATALUNYA”, que compta amb el suport del Departament de Salut de la Generalitat de Catalunya.

El projecte s’emmarca en la voluntat de fomentar, regular i consolidar el voluntariat a la xarxa hospitalària i sociosanitària de Catalunya, entenent sempre la seva actuació des d’un enfocament complementari d’aportació de qualitat als serveis sanitaris dels nostres centres sanitaris, i seguint una línia de treball transversal de participació de centres sanitaris i entitats de voluntariat implicades.

Un programa de voluntariat ben consolidat dins d’un centre sanitari es converteix sens dubte en un ítem que fa guanyar en qualitat els seus serveis assistencials. Constitueix un important valor afegit. Cal observar per tant amb deteniment aquesta presència, i vetllar perquè la seva implantació sigui correcta i la seva gestió adequada.

La línia de treball ha seguit dos vectors principals:

El foment del voluntariat en aquest àmbit, entenent-lo com la posada en funcionament d’eines útils per les entitats i pels centres sanitaris per facilitar la implementació de programes de voluntariat. Les actuacions més destacades són:

Assessorament a centres i entitats sobre com implementar programes de voluntariat en aquest àmbit.

Edició del llibre “El Voluntariat en l’àmbit Hospitalari i Sociosanitari”

Programa de Formació Específica per al voluntariat en aquest àmbit.

Organització de les Jornades de Voluntariat Hospitalari i Sociosanitari, com a proposta de trobada i intercanvi d’aquest sector a Catalunya.

La regulació, amb la proposta de text per a la elaboració d’un Decret d’Ordenació del Voluntariat en l’àmbit sanitari català.


58

El cicle de gestió del voluntariat Ana Villa

Observatori del Tercer Sector

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

EL CICLE DE GESTIÓDEL VOLUNTARIAT

Algunes reflexions

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

Diferents situacions de partida

Organitzacions a l’etapa 1• Centrades en la motivació (millor dit, “desmotivació”)• Èmfasi en els objectius de l’associació

Organitzacions a l’etapa 2• Ja es plantegen algunes qüestions com la captació,

formació o potser seguiment...• Comencen a considerar objectius d’entitat i persona

Organitzacions a l’etapa 3• Introdueixen la visió de cicle• Motivacions de persona i organització en equilibri

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

Importància de la visió global

ENTENDRE LA GLOBALITAT DE LA VIDA/ITINERARI DE LA PERSONA VOLUNTARIA

EN L’ORGANITZACIÓ

No només es selecció o formació o reconeixement o motivació....

És el conjunt dels elements necessaris per la gestió del voluntariat a l’organització durant

tota la seva relació

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

Qualitat al voluntariat

La visió de cicle ajuda a millorar l’eficàcia i eficiència de la gestió

Millora de la qualitat en la gestió de voluntariat:• Introducció de processos i sistemes• Passar de criteris personals a organitzacionals

De fet, moltes de les etapes del cicle ja les gestionen de manera informal, com coses aïllades, sense una visióglobal

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

Definició

• Perfils

• Captació

• Selecció

1Incorporació

• Compromís

• Procés d’acollida

2

Desenvolupament

• Organització

• Formació

• Comunicació

• Participació

• Seguiment 3Reconeixement

• Reconeixement

formal

• Reconeixement

informal 4Desvinculació

• Gestió de la sortida

• Relació posterior

5

· Relació equip remunerat i voluntariat· Identificació missió i valors

Temes transversals:

· Planificació· Estructura organitzativa· Sistematització

Fase de preparació:

Gestionar des del cicle

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

0. PREPARACIÓ:- Planificació: Establir els plans d’actuació amb calendari concret i

objectius de cada acció.- Sistematització: Especificar per escrit aquests procediments

1. DEFINICIÓ:- Captació: Identificar col·lectius amb potencial per seleccionar- Selecció: Saber i poder dir “no”

2. INCORPORACIÓ:- Compromís: Clarificar expectativas i compromisos mutus- Acollida: Explicacions operatives i de valors, possibilitat de

tutoratge.

Comentaris sobre les fases (I)


59

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

3. DESENVOLUPAMENT- Accions combinades: Organització, Formació, Comunicació,

Seguiment, Participació.

4. RECONEIXEMENT- Reconèixer que és una relació d’intercanvi. Combinar:

formal/informal, explícit/implícit

5. DESVINCULACIÓ- Gestió de la sortida: Conèixer les causes- Relació posterior: No abandonar la comunicació

TEMES TRANSVERSALS

Comentaris sobre les fases (II)

ww

w.te

rcer

sect

or.n

et

Mantenir la visió global del cicle

Visió global• Possibilitat d’anar completant el que ja s’està fent

informalment amb reflexions per anar sistematitzant i creant processos

La carpeta de la gestió del voluntariat• Manera fàcil d’anar sistematitzant les tasques• A partir de les necessitats i la realitat• Sense agobiar-se!• El més important és millorar la tendència de gestió

Personalitzar el cicle en funció de l’organització!

El voluntariat representa un dels màxim valors i riqueses del tercer sector. Per a moltes entitats aquest col·lectiu és clau per a desenvolupar l’acció, però també és qui dóna sentit a la seva existència. Per aquest motiu cal posar atenció especial en la gestió del voluntariat, sense caure en l’error que una gestió més acurada pugui comportar una pèrdua dels vincles personals. Cal una visió integral del que representa gestionar el voluntariat a cada entitat, amb un enfocament que vagi des de les accions prèvies al primer contacte fins aquelles vinculades amb la relació que es manté a posteriori. Aquesta visió es pot aconseguir analitzant el cicle de gestió del voluntariat, que agrupa diferents accions en cadascuna de les següents fases:

- FASE DE PREPARACIÓ: prèviament a la relació cal planificar, desenvolupar l’estructura organitzativa, sistematizar els processos, etc.

- DEFINICIÓ: definició del rol del voluntariat i la seva captació.

- INCORPORACIÓ: inclou l’acollida i l’establiment del compromís mutu.

- DESENVOLUPAMENT: Agrupa diferents aspectes com l’organització, formació, comunicació, participació i seguiment.

- RECONEIXEMENT: accions específiques destinades a valorar l’aportació del voluntariat i reconèixer la seva tasca.

- DESVINCULACIÓ: gestió de la sortida i de la relació posterior.

- TEMES TRANSVERSALS: Es tracta d’elements com la identificació del voluntariat amb la missió i valors organitzatius, la relació del voluntariat amb el personal remunerat de l’entitat, etc.


60

Formació i Gestió del Voluntariat Montserrat Martí

Càritas Catalunya (Tarragona)

El Tercer Sector és molt ampli en quant a col·lectius de voluntaris i el número de persones ha crescut considerablement en els darrers anys. Constatem també el nombre significatiu de Conferències i Congressos de Voluntaris a nivell Estatal i Mundial. Aquestes dades ens diuen la importància que es dona actualment el voluntariat.

Una de les definicions que dona el diccionari de la paraula xarxa és:” conjunt de coses o de persones enllaçades entre elles.”

Càritas des de fa molts anys té la gestió i àmbits d’actuació organitzats en xarxa, partint de la Càritas parroquial que és la base i la més propera a la gent, fins arribar a la Càritas Internacional per donar la mà en situacions d’emergències

Càritas Catalunya té una Comissió específica que treballa en xarxa amb la col·laboració i participació de totes les Càritas Diocesanes per donar resposta formativa i d’organització els reptes que la nostra societat ens planteja. Des de la Comissió creiem que treballa així és una necessitat, valorem l’intercanvi d’opinions, criteris, elaborem un material comú, el revisem per posar-lo el dia i adaptar-lo a les noves tecnologies per tal de posar-lo a l’abast de totes les Càritas i els seus voluntaris.

Avui, és imprescindible que tots/totes les persones que ens comprometem en diferents àmbits de voluntariat i que tenim un objectiu comú, que és donar la mà a aquells que més ho necessiten i transformar el nostre món , treballem plegats i ens comuniquem, és la única manera d’arribar a més i fer-ho millor.


61

La implementació de sistemes de gestió de la qualitat en el procés de gestió del

voluntariat a creu roja i en d’altres projectes Anna Vila i Rull

Creu Roja

2

ANTECEDENTS El procés de gestió del voluntariat -1

A Creu Roja tenim definit el procés de gestió del voluntariat des de l’any 2000.Aquest procés té la finalitat de facilitar l’accés i la participació del voluntariat a l’organització. El procés va ajudar a plasmar de forma sistemàtica com ho estàvem fent, incorporant les millores que ens facilitessin una gestió més eficaç i eficient.El procés consta de 9 fases ben delimitades, i que han servit de base per desenvolupar els procediments del sistema de gestió de qualitat.La implementació del procés de gestió del voluntariat va comptar amb:

Una eina en format “cd” i que actualment es troba també a la intranet de Creu Roja. Formació específica sobre el seu contingut a les diferents seus territorials de Creu Roja

3

Incorporació i participacióPromoció

ANTECEDENTS El procés de gestió del voluntariat - 2

El procés és el següent:

A través de la captació es cerca incorporar nous membres a la institució així com voluntaris en diferents projectes que realitza la Creu Roja.

2. CAPTACIÓ

La dedicació i forma de col·laboracióacordada es concreta en el compromís que assumeix tant el voluntari amb la Institució, com la Institució amb el voluntari.

6. COMPROMÍS

La formació dels voluntaris i les voluntàries té l’objectiu de capacitar al voluntari i voluntària per l’activitat que ha de realitzar.

7. FORMACIÓ

Per mitjà de la participacióvoluntària en l’organització, es busca garantir no únicament la realització de les activitats sinótambé contribuir al desenvolupament associatiu i a l’enfortiment institucional.

8. PARTICIPACIÓ

El voluntari decideix en quin moment desitja deixar de formar part de la Institució, quedant sempre les portes obertes a una nova incorporació, per això el reconeixement i l’agraïment de l’acció voluntària ha de constituir una pràctica habitual a Creu Roja.

9. SORTIDA

1. DEFINICIÓ DE CATÀLEGS

Els catàlegs de llocs d’accióvoluntària recullen les activitats en les que el voluntariat pot participar. Aquest material serveix de guia per orientar i informar dels programes en els que els voluntaris i voluntàries poden participar.

3. ACOLLIDA I ORIENTACIÓ

Per diferents canals (internet, telèfon, presencial) arriben peticions d’informaciósobre l’activitat voluntària a Creu Roja, peticions a les que es dona resposta. Gràcies a l’entrevista o sessió informativa, podem seleccionar i orientar als nous voluntaris i voluntàries, tenint en compte les seves capacitats, disponibilitat i requeriments o prioritats de la institució.

5. INCORPORACIÓ

Moment en el que es formalitza l’ingrés del nou voluntari o voluntària de l’organitzaciódesprés de la signatura de la fitxa d’incorporació, passant així de l’estat de sol·licitant al de voluntari. Posteriorment i per mitjà de l’orientació i acollida, es cerca afavorir la millor realització de l’activitat aixícom la major permanència del voluntariat a la Institució.

4. FBI

Formació en la que s’ofereixen els coneixements bàsics sobre la Creu Roja, la seva activitat i l’acció voluntària, i que assegura un òptim coneixement de la Institució a les persones que s’incorporen com a voluntaris i voluntàries.

4

ANTECEDENTSCreu Roja i els sistemes de gestió de la qualitat

Des del 1999, en els Plans d’Acció de la nostra entitat, es plantegen estratègies concretes en relació a la qualitat. Així:

1999-2003:“Incrementar la qualitat als serveis i processos, facilitant els instruments i eines adequades”.2004-2007:”Avançar en el desenvolupament dels sistemes de gestió de qualitat de la institució.

Això ens ha permès:Tenir una política de qualitat que es concreta en:

o Satisfacció dels usuaris i de les parts implicades.o Màxima rendibilitat socialo Millora contínuao Desenvolupament metodològic basat en l’enfocament per processos.o Compromís ètic i mediambiental en la nostra gestió.

La implementació i certificació de sistemes de qualitatd’abast estatal i d’altres d’específics en comunitats autònomes.

La participació activa de la nostra entitat en grups, fòrums i plataformes d’entitats del tercer sector i no lucratives interessades en el desenvolupament de sistemes de qualitat. Creu Roja Espanyola participa activament en el grup que desenvolupa la norma “ONG con calidad”.

5

ANTECEDENTSDades de Creu Roja a Catalunya

Els sistemes de gestió de la qualitat implementats són els següents:

Projecte de teleassistència certificat segons la norma ISO 9001:2000. Gestió de la promoció, disseny, desenvolupament i execució de programes d’inserció laboral, abast Catalunya certificat segons la norma ISO 9001:2000Plan d’Empleo seguint la norma ONGcalidad, abast estatal.Disseny, gestió i imparticiópròpia i a tercer, presencial i a distància, on-line, no reglada, contínua i ocupacional, associada als fins i objectius de CRE, d’abast estatal, pendent de rebre la certificació segons la norma ISO 9001:2000.Sistema de gestió de voluntariat, no certificat, implementat seguint la norma ISO 9001:2000.

Dones; 7945; 55%

Homes; 6401; 45%

Algunes dades:

Fins 30a;7614; 53%

Entre 31-60a; 5397;

38%

+ 61 a; 1334; 9%

Barcelona; 42; 41%

Girona; 18; 18%

Lleida; 17; 17%

Tarragona; 24; 24%

Número de voluntaris i voluntàries a 31/12/2006 14.435

Número d’assemblees locals i comarcals 101

6

IMPLEMENTACIÓ SISTEMA DE GESTIÓ DE QUALITAT AL PROCÉS DE GESTIÓ DEL VOLUNTARIAT DE CREQue hem fet.

Tenir un clar i reconegut compromís per part de la Institució.Constituir un grup de treball amb persones de diferents punts de l’estat pel disseny del sistema de qualitat. Aquest grup va comptar amb el suport tècnic de la unitat de qualitat de CRE. Període treball: maig - novembre 2005. Determinar com abast del sistema tota la gestió del voluntariat a CRE, totes les parts implicades i tots els àmbits d’actuació amb voluntariat.Utilitzar com a element guia del sistema el que ja estàvem fent, o sigui el PROCÉS DE GESTIÓ DEL VOLUNTARIAT. Utilitzar el model de qualitat de CRE, els requeriments de la norma ISO 9001:2000, i les eines de gestió de l’entitat (aplicacions informàtiques i altres).Aprofitar el que s’havia après d’altres sistemes de gestió de qualitat.Elaborar el manual de qualitat del sistema basat en un enfocament de gestióper processos (actualment treballem ja amb una 2ona. Versió del manual). Es determinen indicadors de seguiment i s’adequa l’aplicació informàtica com a eina de gestió per obtenir gran part dels mateixos.Formació dels diferents agents implicats i en els diferents abasts territorials (autonòmic, provincial, comarcal i local).Establir un calendari d’implantació del procés, iniciant-se al gener del 2006. Revisió de la implantació i calendaris a nivell autonòmic i provincial.Primera auditoria interna en el mes de juny de 2006.

7

IMPLEMENTACIÓ SISTEMA DE GESTIÓ DE QUALITAT AL PROCÉS DE GESTIÓ DEL VOLUNTARIAT DE CREAvaluació de la situació actual

PUNTS FORTS:Es basa en com gestionàvem el voluntariat incorporant les millores. Això facilita la seva implementació.L’ús de la metodologia per processos ajuda a definir amb claredat qui intervé, fent què i com ho fem.Ara disposem d’uns indicadors que compartim tots i que ens ajuden a l’anàlisi i a millorar.Hem entrat en un circuit de millora contínua que compta amb un clar recolzament per part de la direcció.

PUNTS FEBLES:Dificultat pel manteniment del sistema de gestió de qualitat. L’abast del sistema, en el cas de CRE a Catalunya, les 101 assemblees locals, fa molt difícil que tothom estigui al mateix nivell d’implementació i coneixement del sistema.El ritme diferent d’implementació pot dificultar la lectura dels indicadors de seguiment.El sistema de gestió no ha estat certificat externament, és bo disposar també d’una auditoria externa doncs et dona més formació i t’ajuda a millorar.


62

8

IMPLEMENTACIÓ SISTEMA DE GESTIÓ DE QUALITAT AL PROCÉS DE GESTIÓ DEL VOLUNTARIAT DE CREReptes de futur

Implementació real de tot el sistema de gestió de qualitat de voluntariat a totes les assemblees de Creu Roja a Catalunya.

Mantenir una línia de formació contínua de totes les persones implicades en aquest sistema de gestió de la qualitat.

Millorar la implicació dels voluntaris i voluntàries en el propi sistema.

Trobar els indicadors que ens permetin anticipar-nos, en la mida del possible i plantejar així accions preventives que ens ajudin a la millora contínua.

Certificar externament el sistema de gestió de la qualitat.

9

SUGGERIMENTS PER A LA REPLICABILITAT

Tenir el recolzament per part de la Direcció.

Analitzar com ho estem fent. El que fem ha de ser la base del sistema de gestió de la qualitat amb tots els canvis que es requereixin per millorar-ho.

Comptar amb la gent implicada, la seva opinió es imprescindible, ells i elles són els que ho utilitzaran.

Cercar, d’entre els models de sistemes de gestió de qualitat existents, quin s’adequa més a les nostres característiques.

Establir un calendari de treball compartit amb els implicats.

Certificar-se o no és una opció més, no és un element imprescindible per treballar amb qualitat.

Moltes gràcies per la vostra atenció

Creu Roja, des del 1999, ha incorporat en els seus plans d’acció, objectius estratègics adreçats a la millora de la gestió dels seus projectes mitjançant la incorporació de sistemes de gestió de la qualitat. Hem treballat per tal que la nostra organització tingués un coneixement general en temes de qualitat, i incorporant en diferents projectes, a nivell estatal algun d’ells i d’altres a un nivell més autonòmic o local, en sistemàtiques de gestió de la qualitat.

El procés d’implementació no és senzill, ni ràpid, i en alguns moments, es fa fins i tot complicat, però els avantatges finals compensen els esforços de tota l’entitat. Entrem en una metodologia de treball que ens permet la millora contínua, i per tant uns projectes adaptats a les realitats i necessitats del moment.

Un dels projectes en els que estem implementant el sistema de gestió de qualitat és el de gestió del voluntariat. L’any 2000 vàrem establir quin era aquest procés de gestió i en el 2005, després d’haver adquirit experiència en temes de qualitat i d’haver provat el procés de gestió, ens vàrem decidir a implementar el sistema de gestió de la qualitat basant-nos en els requeriments de la norma ISO 9001:2000 i els propis de la entitat. El sistema de gestió de qualitat va iniciar la seva implementació a inicis del 2006 però com tot sistema de millora contínua té un llarg recorregut a fer. Volem compartir que hem fet, on estem, els reptes de futur i alguns suggeriments per a la replicabilitat.

Taula C6 – Les relacions laborals en el Tercer Sector Social

132

Articulació de les relacions laboral en les empreses d’inserció Xavier Puig

Fundació Formació i Treball - AIRES

Títol ponència

Nom organització: Formació i Treball (AIRES)Ponent: Xavier Puig Vidal

Articulació de les Relacions Laborals a les Empreses d’Inserció

QUÈ SÓN LES EMPRESES D’INSERCIÓ?

Neixen del Tercer Sector com Intrument de correcció de la marginació social

Objecte Social: Afavorir la inserció laboral de persones excluidessocialment a traves d'un projecte empresarial que generi el marc necesari que permeti a aquestes persones millorar el seu grau d'empleabilitat d'una manera integra

Doble funció: - Social- Econòmica

RECURSOS HUMANS A LES E.I. (1)

Condicionant legals

Condicionants de l’objecte social

Estructuració de la plantilla

• Treballadors d’Inserció• Treballadors d’Estructura• Voluntaris

RECURSOS HUMANS A LES E.I. (2)

• Treballadors d’Inserció

• Treballadors d’Estructura:

• Treballadors de producció• Personal de gestió i administració• Personal tècnic de recolzament

– Educador- tutor– Inseridor laboral– Prospector

VoluntariatRelacions laborals: Rol del Directiu

DIFICULTATS EN LA GESTIÓDELS RECURSOS HUMANS (1)

Estructuralitat vs Transitorietat• Les E.I. com entitats de trànsit• Rotació constant dels trebaladors en inserció

Dificultats pròpies dels perfils dels Treballadors en Inserció• Diversitat de perfils• Equilibri entre la tolerància de la formació i l’exigència i

disciplina: contracte de compromís

Relacions educador-treballador en inserció• Proximitat• Desgast psicològic

Retribució Dinerària• Contrapartides

Profesionalitat• Capacitació i vocació social

Finançament• Necessitat de l’acompanyament

DIFICULTATS EN LA GESTIÓ DELS RECURSOS HUMANS (2)

Taula C6 – Les relacions laborals en el Tercer Sector Social

133

Les Empreses d’Inserció (E.I) neixen del Tercer Sector com un instrument de correcció de la marginació social. En el context actual, si una persona es troba exclosa laboralment patirà aïllament i les seves relacions socials seran inestables.

Promogudes per entitats no lucratives i per donar resposta a aquestes situacions, es constitueixen les E.I. amb un objecte social diferent al de les empreses convencionals: afavorir la inserció laboral de persones excloses socialment a través d’un projecte empresarial que els permeti millorar els seus hàbits laborals i competències professionals.

La plantilla d’una E.I. es composa de personal d’inserció i de personal d’estructura. Aquesta dualitat de personal unit amb la doble funció social i econòmica de les E.I., genera una sèrie de friccions que requereixen un tractament especial.

Les E.I. són entitats de trànsit en les que el personal d’inserció, un cop acabat el seu itinerari formatiu, abandona l’empresa per ser substituït per un altre treballador en exclusió. Aquesta rotació constant, aquest tornar a començar produeix un desgast psicològic en el personal d’estructura de l’entitat.

Per salvar els obstacles i aconseguir aquests reptes cal gestionar els recursos humans d’una manera eficaç. Cal disposar d’un personal d’estructura capacitat professionalment i motivat per l’acció social. Un personal d’estructura capaç de generar un ambient de treball òptim per desenvolupar les competències personals dels treballadors en procés d’inserció i afavorir així la seva inserció sociolaboral.

Definir clarament els objectius

Selecció del personal:• Insercio - Estructura

Formació del personal d'estructura

Ambient de treball

Motivació

Regulació del sector• Conveni aplicable• Regulació laboral

REPTES NECESSARIS PER UNA BONA GESTIÓ

BONES PRÀCTIQUES A FORMACIÓ I TREBALL

Fundació Formació i Treball (FIT)• Formació i Treball Empresa d’Inserció. S.L.

Gestió dels RRHH a FIT1. Descripció del perfil de competències.2. Funcions i tasques de cada lloc de treball. Fitxa d'habilitació3. Es procedimenten els mecanismes de selecció de personal

d'estructura, ja sigui retribuit o voluntari4. Procés d'integració per tot el personal nou5. Enquestes de satisfacció del personal6. Formació7. Motivació del personal:

Enriquiment personal. ComunicacióParticipacióReconeixementPolítiques de conciliació

8. Sistema Retributiu: Gestió del rendiment

9. Pólítica de Voluntariat

Taula D5 – Bones pràctiques de voluntariat

164

El Voluntariat Corporatiu Ramon Jané Creu Roja


165

El Voluntariat corporatiu és una realitat innovadora que sorgeix en l’entorn de la Responsabilitat Social de les empreses. Aquestes actualment es fan socialment responsables per diversos motius: millorar la seva imatge davant l’inversor, clients o treballadors, per moda, o per una clara consciència de responsabilitat social voluntària per la societat. Independentment dels motius de l’empresa, el potencial de recolzament a accions en benefici de la societat es fa notori a molts dels seus treballadors i es converteix en una oportunitat per les entitats sense ànim de lucre en matèria de Voluntariat corporatiu.

Des d’aquest punt de vista, les entitats i les empreses surten beneficiats: les empreses tenen l’oportunitat de canalitzar recursos a través de les entitats, i aquestes tenen l’oportunitat de créixer a través de diferents formes de col·laboració amb l’empresa, com el Voluntariat corporatiu.

De la mateixa forma que entenem i acceptem que la millor forma de participar en Voluntariat es de forma organitzada, el Voluntariat corporatiu requereix d’eines útils pel seu impuls i implementació, tant en l’àmbit empresarial com a les entitats: metodologia, gestió de voluntariat, processos d’impuls, participació i implantació, polítiques per part de l’empresa i l’entitat social, pla de treball conjunt, acord de col.laboració, etc.

A Creu Roja estem iniciant un procés de configuració del Programa de Voluntariat Corporatiu que volem compartir en aquesta ponència.


166

Coordinació i Formació del Voluntariat

Anna Ramió i Inmaculada Merino Orde Hospitalària de Sant Joan de Déu- EUI Sant Joan de Déu

Coordinació i formació del

Voluntariat

Orde Hospitalària de Sant Joan de DeuEUI Sant Joan de DeuPonent: Dra. Anna Ramió JofreSra. Inmaculada Merino

Dades de l’entitat

• Escola d’Infermeria de Sant Joan de Deu (adscrita a la UB)

Orde Hospitalària Sant Joan de Deu

• Localitat Barcelona

• Col·lectius destinataris: Coordinadors de voluntaris o persones que vulguin ser-ho.

Antecedents

Desconeixement afectiu i efectiu de la realitat de l’actiu en el camp voluntariCerta desarticulació del col·lectiu voluntari i equip interdisciplinar.Presa de consciència del canvi global Falta de claredat del paper de coordinador/a de voluntaris.Escassa projecció social de la tasca voluntaria.

Intervenció – Acció realitzada

2004 Es planteja la necessitat de desenvolupar la formació de coordinadors/es de voluntaris.Es treballa en els continguts formatius, i professorat.Es aprovat per la comissió de Postgraus de la UB.

● 2005 S’inicia la formació en set àrees temàtiques: I Claus, valors, tradicions, processos formatius i d’acompanyament del voluntariat.II Camps d’acció voluntaria.III Ética i voluntariat.IV Voluntariat en el mon de la salut i la malaltia.V Destreses i habilitats socialsVI Coordinació del voluntariatVII Gestió del pla voluntari, desenvolupament sostingut, i processos de qualitat.

Impacte aconseguit

Les/els alumnes han obtingut la competència per coordinar i formar als voluntaris en l’àmbit socio-sanitari:

desenvolupament comunitari, persones grans, infància, persones amb toxicomanies, dones maltractades, persones recloses en presons, persones immigrants, persones sense sostre, persones amb malalties, i persones amb discapacitats.

Avaluació

Punts forts:Aposta essencial de

l’Orde Hospitalària de sant Joan de Deu

Qualitat del ProfessoratQualitat del grup classeReconeixement oficial

de la Universitat de Barcelona

Punts febles:Falta de subvencions

per la formacióNo hi ha una aposta

clara de les organitzacions per formar i implementar la figura de coordinador/a.

Escassa de projecció de la tasca formativa


167

Suggeriments per a la rèplica

Voldríem impulsar la formació especifica d’aquest col·lectiu: coordinador/a de voluntaris

Obrim la porta a treballar en equip amb altres comunitats educatives

Coordinació i formació del Voluntariat

Orde Hospitalària de Sant Joan de DeuEUI Sant Joan de DeuPonent: Dra. Anna Ramió JofreSra. Inmaculada Merino

El voluntariat es una realitat emergent. Parteix de l’energia solidaria de tanta gent, que es desenvolupa a traves de l’acció voluntària organitzada. Durant la última dècada existeix una profunda preocupació, tant en les administracions públiques com en les organitzacions, per la promoció qualitativa del voluntariat, l’Orde de Sant Joan de Deu, es un clar exemple. En aquest moment estem convençuts que el futur d’aquest sector passa per la creació i consolidació de la figura de coordinació del voluntariat que aglutini, des de una perspectiva educativa, els processos de formació, inserció en l’acció i gestió del voluntariat. La vida dels centres i associacions socio-sanitaries que compten amb persones voluntàries, necessiten desenvolupar processos, estratègies, i instruments que facin sostenibles en el temps tant la qualitat de l’acció, com l’estabilitat de les persones voluntàries.

El voluntariat de l’Orde Hospitalària de Sant Joan de Deu s’emmarca en el si d’una llarga tradició que es centre en el més important: les persones que necessiten d’acollida i acompanyament. En aquest Congres voldríem presentar la formació essencial per a obtenir la competència de coordinadores i coordinadors de voluntariat en aquest sector socio-sanitari: desenvolupament comunitari, persones grans, infància, persones amb toxicomanies, dones maltractades, persones recloses en presons, persones immigrants, persones sense sostre, persones amb malalties, i persones amb discapacitats. La formació especifica a persones que exerceixen de coordinadors, o que tenen perspectives de ser-ho, la vàrem iniciar el curs passat (2005/6), en el nostre Centre: Escola Universitària d’Infermeria de Sant Joan de Deu. L’experiència formativa va ser molt positiva es va desenvolupar de forma transversal i integral, creant un espai de creixement personal i grupal.


168

El Voluntariat com a motor de canvi per promocionar la RSE Aina Vera

Federació Catalana de Voluntariat Social (FCVS) – Sectorial Inserció Laboral

LA SECTORIAL DE LA SECTORIAL DE VOLUNTARIAT EN INSERCIVOLUNTARIAT EN INSERCIÓÓLABORALLABORAL

persones nouvingudes,persones majors de 45

anys, persones amb

addiccions a substàncies tòxiques,

persones amb discapacitat (física,

psíquica o sensorial), joves,

aturats/des de llarga durada,

entre d’altres col·lectius.

La recerca d’un lloc de treball i la incorporació en aquest, implica un procés que no és igual per a tot el conjunt de la ciutadania.

El teixit associatiu català compta amb diverses entitats que treballen per a la inserció laboral d’aquests col·lectius.

- Existència de col·lectius que presenten especials dificultats en aquest procés.-

Selecció de candidats: Derivació de candidats qualificats i amb referències.

Treball diari personalitzat per la recerca de feina: formació, informació, acompanyament.

Informació a les empreses de les bonificacions en la contractació de persones amb dificultat d’ inserció laboral.

Contacte directe amb les empreses i difusió d’ ofertes de treball.

Algunes de les tasques que duen a a terme aquestes entitats són:

La Sectorial de Voluntariat en Inserció Laboral (SVIL) està formada per una trentena d’ entitats de la FCVS que vetllen per a la inserció laboral de col·lectius que tenen especials dificultats a l’ hora d’ insertar-se al mercat de treball.

La Federació Catalana de Voluntariat Social, com a entitat de segon nivell,lidera el procés de creació (des de l’any 2002) d’enfortiment i manteniment de la Sectorial de Voluntariat en Inserció Laboral.

1. Enfortir les entitats de la SVIL mitjançant el

treball en xarxa.

2. Promocionar i reconèixer la figura del

Voluntariat en aquest àmbit.

3. Potenciar la RSE de les empreses a partir de

les contractacions de col·lectius en risc d’exclusió social.

OBJECTIUS

CREACIÓ DE LA SECTORIAL DE VOLUNTARIAT EN INSERCIÓ LABORAL

Edició de tríptics dirigits a les empreses, potenciant les contractacions de col·lectius en risc d’ exclusió social.

Exposició Itinerant: “ENRIQUIM-NOS”.

Creació Grup de Voluntaris: Visita a empreses per sensibilitzar, conèixer la tasca de les entitats i trencar estereotips.

ACCIONS DUTES A TERME

Tríptics per promoure el Voluntariat en aquest àmbit i VOL Monogràfic.

Cursos de formació adreçats a voluntaris i tècnics (edicions a totes les Unitats Territorials de la FCVS).

Edició en Format CD de la Guia “Inserció Laboral, Voluntariat i Empresa,Solucions per a tothom”.

Pàgina web de la SVIL: www.sil.federats.org.

Publicació: “Enriquim-nos: Inserció, Voluntariat i Empresa.”

EL VOLUNTARIAT COM A RESPOSTA

El Voluntariat actua com agent de pressió.

El Voluntariat promou una societat més justa, humana, pacífica,

igualitària i participativa.El Voluntariat és impulsor i motor de

canvi.

Ser Voluntari implica conèixer i assumir la realitat en què es viu.

El Voluntariat implica presa de consciència davant de les

desigualtats socials.

a) Voluntaris-es de les pròpies entitats membres.

b) Grup de Voluntaris-esespecífics de la SVIL.

SVILObtenir rendibilitat econòmica i social.

Cobrir llocs de treball amb personal qualificat.

Construir un futur pròsper, just i més equitatiu.

Incorporar al negoci criteris de Responsabilitat Social Empresarial (RSE).

Aconseguir beneficis empresarials clars i una contribucióaltament efectiva en la societat.

QuQuèè aconsegueix laconsegueix l’’ empresa?empresa?- Reforça la teva Empresa -


169

AGENTS IMPLICATS EN LA INSERCIÓLABORAL DE COL·LECTIUS EN RISC D’EXCLUSIÓSOCIAL

1. USUARI-A DE L’ENTITAT

2. TÈCNIC-A DE L’ENTITAT

3. VOLUNTARI-A DE L’ENTITAT

4. EMPRESA:

Integracióen el mercat de treball de col·lectius en risc d’exclusió.

Processos de selecció no discriminatoris.

AGENTS IMPLICATS I CONCRECIÓ DE LA RSE

Integracióvoluntària d’una preocupaciósocial.

ENRIQUIM-NOS

- Incorporació de criteris de RSE -

REPTES I ACCIONS DE FUTURCONTINUAR RECONEIXENT, PROMOCIONANT I POTENCIANT LA FIGURA DEL VOLUNTARI-A EN L’ÀMBIT DE LA INSERCIÓ LABORAL.

INCORPORAR EL VOLUNTARIAT EN LES EMPRESES D’INSERCIÓCOM AGENT QUE AUGMENTA LA QUALITAT D’AQUESTES.

POTENCIAR LES CONTRACTACIONS DE COL·LECTIUS EN EXCLUSIÓSOCIAL MITJANÇANT LA CREACIÓ D’UNA BORSA DE TREBALL CREADA AMB EL RECOLZAMENT DELS VOLUNATRIS DE LA SVIL.

La recerca de feina implica un procés que no és igual per a tot el conjunt de la ciutadania ja que hi ha persones que tenen especials dificultats per aconseguir-la (persones aturades de llarga durada, persones discapacitades físiques o psíquiques, dones, joves, persones nouvingudes, persones majors de 45...)

El desconeixement per part del món empresarial cap a aquesta població, sovint dificulta l’accés d’aquests col·lectius al mercat de treball ordinari i alhora potencia els prejudicis i estereotips que impedeixen la contractació d’aquests.

El teixit associatiu català compta amb múltiples entitats que realitzen el procés de seguiment i formació d’aquests col·lectius per tal d’aconseguir la seva incorporació al mercat de treball.

Des de la FCVS considerem fonamental el paper que exerceix el voluntariat en aquest àmbit i és per aquest motiu que fa més de dos anys i mig que hem creat i mantenim la Sectorial de Voluntariat en Inserció laboral(SVIL), que compta amb gairebé una trentena d’entitats d’àmbit català que realitzen l’acompanyament, seguiment i formació en el procés d’inserció laboral d’aquests col·lectius.

Des de la SVIL donem a conèixer al món empresarial la naturalesa d’aquests col·lectius tot trencant estereotips, visibilitzem la tasca que realitzen les entitats membres i promocionem el voluntariat en aquest àmbit.

Paral·lelament, hem creat un grup de voluntaris específics de la SVIL mitjançant el qual contactem amb les empreses per tal d’obtenir ofertes de treball amb la finalitat de derivar-les als usuaris de les entitats membres.

A partir d’aquesta realitat ens proposem iniciar una segona fase on el voluntariat es pugui incorporar a les empreses d’inserció(EI), per tal d’augmentar la qualitat que aquestes ofereixen tant a usuaris com a possibles clients.

Estem convençuts que el voluntariat és motor de canvi i que permet incorporar al món empresarial criteris de RSE tot potenciant les contractacions de col·lectius que es troben en risc d’exclusió social.


170

La relació entre persones voluntàries i persones remunerades Enric Canet

Casal dels Infants del Raval – Entitats Catalanes d’Acció Social (ECAS)

Política de Gestió i Desenvolupamentde Persones i Equips

la relacióentre voluntariat i personal remunerat

Congrés del Tercer Sector

Com hem arribat on som...

• l’evolució de la complexitat de les tasques ha exigit la incorporació de més personal contractat

• possible conflicte de funcions entre remunerats i no remunerats

• diferent vivència del voluntariat

• en molts casos, les entitats no han canviat la visió del voluntariat

El context social marca al voluntariat que...

• viu la immediatesa • té necessitat de consumir temps i accions • es troba amb moltes ofertes amb data de

caducitat

I el voluntariat actual té una gran diversitat ...

• d’edat • de formació• d’origen • de motivacions i expectatives...

Com han evolucionat les entitats

• Cada vegada més preocupades per la qualitat

• No han tingut en compte l’evolució del voluntariat

• O han decidit prescindir-ne o no saben com recuperar-lo

Com s’ha reaccionata les entitats

• S’han generat conflictes de responsabilitats

• Han relegat el voluntariat a feines concretes

• S’ha perdut implicació en la missió

• Casos on no hi ha participació en el projecte comú

Com han reaccionat els voluntaris

• S’han pogut sentir utilitzats

• La seva feina és prescindible

• No es senten reconeguts

• Ni integrats en un equip i un projecte

• Se’n van i aprofiten altres ofertes més motivants en aquell moment


171

Com hauria de millorar la situació

• Formar part d’un equip que té funcions dins un projecte compartit

• No perdre de vista la missió i els valors de l’entitat

• Recuperar el valor de l’acció voluntària com a transformació social

• No amoïnar-se per la quantitat

Què proposem...

• Tenir en compte el tarannà de les persones

• Prioritzar la gestió del voluntariat

• Donar eines de participació

• Innovar i experimentar

• Compartir bones pràctiques dins del Tercer Sector

L’evolució de les entitats del Tercer Sector ha exigit la incorporació de personal contractat en el seu procés cap a la qualitat però no ha tingut en compte el paper que hi ha de jugar el voluntariat. S’han generat conflictes de funcions i encara es manté una imatge clàssica del voluntariat allunyada dels diversos tipus de persones que ho realitzen ara. El context social no és el mateix i s’han diversificat les edats, formació, origen i motivacions. També, les persones no ens comportem de la mateixa manera: les nostres accions són més immediates i efímeres.

En el nou context, sovint les entitats han passat de facilitar la implicació del voluntariat en un projecte i una missió a utilitzar-lo per a realitzar feines concretes, efímeres i immediates per a la utilitat del personal remunerat. En altres casos, el voluntariat ha anat desapareixent de les entitats perquè no s’ha sentit reconegut. No s’ha valorat el seu paper tan important com el del personal remunerat.

Per això, cal establir estratègies per recuperar el valor transformador del voluntariat incorporant-lo a la missió i els valors que defensa la entitat, definir les funcions i els procediments d’acolliment, selecció i compromís i formar el personal remunerat perquè assumeixi els valors de l’acció voluntària i sàpiga compartir les funcions d’un projecte comú. El futur depèn de les persones i de les entitats.

La formació de voluntaris i professionals com a estratègia...

Documents

Transcript of La formació de voluntaris i professionals com a estratègia...