LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS...
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Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Campus de Quetzaltenango “LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES DE NIVEL MEDIO DE LOS CENTROS EDUCATIVOS PRIVADOS EN LA CIUDAD DE QUETZALTENANGO” TESIS Rebeca Fidelina Say López Carné 1539704 Quetzaltenango, enero de 2012 Campus de Quetzaltenango
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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
DOCENTES DE NIVEL MEDIO DE LOS CENTROS
EDUCATIVOS PRIVADOS EN LA CIUDAD DE
QUETZALTENANGO”
TESIS
Rebeca Fidelina Say López
Carné 1539704
Quetzaltenango, enero de 2012
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
DOCENTES DE NIVEL MEDIO DE LOS CENTROS
EDUCATIVOS PRIVADOS EN LA CIUDAD DE
QUETZALTENANGO”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Por:
Rebeca Fidelina Say López
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de
Administradora de Empresas
Quetzaltenango, enero de 2012
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S.J.
Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S.J.
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Decana Mae. Ligia García
Vicedecana Mae. Silvana Zimeri Velásquez
Secretario Ing. Gerson Tobar Piril
Directora Maestría en Finanzas Licda. Lilia de la Sierra
Director Administración de Empresas Lic. Humberto Arturo Castellanos
Director Economía Lic. David Nicholas Virzi
Directora Contaduría Pública y Auditoria Licda. Claudia Castro de Martínez
Directora de Mercadotecnia y Publicidad Licda. Ana María Micheo
Director Administración de Hoteles y
Restaurantes Lic. Raúl Palma
Directora de Sedes Regionales Mae. Rosemary Méndez de Herrera
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Campus y
Coordinador de Integración
Universitaria de Campus Msc. P. José María Ferrero Muñiz S.J.
Coordinador Administrativo de Campus Licenciado Alberto Axt Rodríguez
Coordinador Académico de Campus Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Asesor
Máster Pablo José de León Maldonado
Miembros Terna Evaluadora
Licenciada Silvia Elizabeth Quiroa Meza
Licenciado Carlos Humberto Ixquiac Bautista
Licenciado José Eduardo Solórzano Guillén
Agradecimientos
A Dios: Por derramar de su gracia, su amor y misericordia sobre
mi vida.
A mis Esposo: Por su apoyo y comprensión en todo momento
A mis Padres: Por enseñarme a luchar por mis sueños y por estar
conmigo siempre que lo he necesitado.
A mis Hijos: Por su paciencia y porque su existencia ha llenado mi
vida de valor para seguir adelante
A Lic. Alegría: Por sus consejos y por darme ánimo y motivarme en la
última etapa de mi carrera.
A Msc. Pablo José de León: Por su tiempo y dedicación en el acompañamiento que
me brindo hasta culminar mi trabajo.
A los Centros Educativos
Privados: Por permitirme realizar el estudio
Dedicatoria
Dedico este acto con amor a quienes ocupan un lugar especial en mi vida
A Dios: Porque ha sido fiel y me permitió alcanzar esta meta
A mis Padres: Por enseñarme a poner mi confianza en Dios
A mis Hermanos: Por llenar de tanto amor mi vida y ser un ejemplo.
A mi Esposo: Guillermo Rodríguez, por su apoyo durante los años de
mi carrera universitaria.
A mis Hijos: Pedro Guillermo, Andrea Lucía y Pablo William, por
motivar mi vida con su amor.
A mis Amigas Lilian, Laura, Melina y Margarita por brindarme su
amistad y cariño incondicional.
A la Universidad
Rafael Landívar: Por darme la oportunidad de sentirme orgullosa de
egresar de este Centro de Estudios.
Índice
Pág.
INTRODUCCION ............................................................................................ 1
I. MARCO DE REFERENCIA ........................................................................... 2
1.1 Marco contextual ................................................................................................ 2
1.2 Marco teórico .................................................................................................... 6
1.2.1 Evaluación del desempeño .................................................................................. 6
a) Etapas de la evaluación del desempeño .......................................................... 7
b) Objetivo de la evaluación desempeño ............................................................ 7
c) Ventajas de la evaluación del desempeño ....................................................... 8
d) Áreas funcionales de Recursos Humanos en que es valiosa la evaluación
del desempeño ................................................................................................. 9
e) Beneficios de la evaluación del desempeño ................................................... 10
f) Criterios de desempeño ................................................................................... 11
g) Quién, cuándo, y con qué frecuencia se debe evaluar el desempeño ............. 11
h) Métodos de evaluación del desempeño .......................................................... 12
i) La entrevista de la evaluación ......................................................................... 15
j) Qué es un centro educativo privado ................................................................ 15
k) Niveles del sistema educativo nacional .......................................................... 15
l) Qué es un docente ......................................................................................... 16
m) Obligaciones del docente ............................................................................... 16
n) Perfil del docente ............................................................................................ 17
ñ) Evaluación del desempeño docente ................................................................ 21
o) Conflicto que representa la evaluación del desempeño docente .................... 21
p) Propósitos de la evaluación del desempeño docente ...................................... 21
q) Fundamentos teóricos de los sistemas de evaluación del desempeño docente 22
r) Criterios de evaluación del desempeño docente.............................................. 22
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................... 25
2.1 Objetivos de la investigación .............................................................................. 25
2.1.1 Objetivo general .................................................................................................. 25
2.1.2 Objetivo específicos ............................................................................................ 26
2.2 Variables ............................................................................................................ 26
2.3 Definición de variables ....................................................................................... 26
2.3.1 Definición conceptual ........................................................................................ 26
2.3.2 Definición operacional ...................................................................................... 27
2.4 Alcances ............................................................................................................. 29
2.5 Limites ............................................................................................................... 29
2.6 Aporte ................................................................................................................. 29
III. METODO .......................................................................................................... 31
3.1 Sujetos ................................................................................................................. 31
3.2 Población y muestra ........................................................................................ 31
3.3 Instrumento ........................................................................................................ 32
3.4 Procedimiento ..................................................................................................... 32
3.5 Diseño ................................................................................................................. 34
3.6 Metodología estadística ...................................................................................... 34
IV. PRESENTACION DE RESULTADOS .......................................................... 35
V. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................ 59
VI. CONCLUSIONES ............................................................................................. 63
VII. RECOMENDACIONES ................................................................................... 65
VIII. REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS .............................................................. 67
IX. ANEXOS ............................................................................................................ 71
Anexo 1 ............................................................................................................... 71
Anexo 2 ............................................................................................................... 82
Resumen
La presente tesis se desarrolló a través de la descripción de la forma en que se aplica la evaluación del
desempeño laboral de los docentes en los centros educativos privados de nivel medio en la ciudad de
Quetzaltenango, realizando el estudio específicamente en los centros educativos privados del distrito
escolar 09-006, ciclo básico, plan diario, jornada matutina, en donde se pudo establecer a través de una
encuesta aplicada 13 directores y a 116 docentes que la aplicación de la evaluación del desempeño no es
efectiva debido a que se omiten algunas etapas del sistema.
Luego de obtener las conclusiones y realizar las recomendaciones pertinentes se procedió a presentar la
propuesta, la cual consta de una guía para elaborar un manual de evaluación del desempeño, un manual
de evaluación del desempeño docente, un instrumento de evaluación sugerido y el instructivo para la
utilización del instrumento. Dicho manual debe ser adaptado a las necesidades, políticas, misión y visión
de cada establecimiento y tiene como objetivo ayudar a los directores de los centros educativos a alcanzar
el desempeño deseado en los docentes, permitiéndoles su desarrollo profesional y como consecuencia que
la institución sea competitiva en el medio que se desempeña.
En el instrumento de evaluación propuesto se incluyeron indicadores del desempeño docente tomados del
Marco de la Buena Enseñanza propuesto por el Ministerio de Educación de Chile y sugerido por la
UNESCO como modelo a seguir en la Evaluación del Desempeño Docente en América Latina.
1
INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño cobra importancia para las organizaciones debido a que es una
herramienta que permite hacer un diagnóstico del desempeño actual de los trabajadores, brindar
la retroalimentación necesaria, elaborar un plan de mejora de desempeño y conocer el potencial
de trabajador; tiene como objetivo beneficiar tanto a los empleados como a las organizaciones, y
permite establecer una diferencia competitiva entre las empresas que la aplican y aquellas que no
la utilizan.
El número de centros educativos privados de nivel medio en Quetzaltenango se ha incrementado
significativamente en los últimos años, lo que representa un reto para los directores ya que deben
contar con estrategias que les permitan mantenerse en el medio. Una de estas estrategias es
contar con colaboradores que brinden un desempeño óptimo en las tareas que le son asignadas ya
que de ello se deriva un producto o servicio de calidad. Considerando que es el desempeño
docente el que define la calidad de servicio en estas organizaciones, se hace necesaria la
utilización adecuada de la evaluación del desempeño docente, ya que al beneficiar el desarrollo
profesional de cada docente se beneficia también a quienes reciben el servicio, lo que permitirá
una mayor captación de usuarios y por ende un mayor margen de utilidad para los centros
educativos.
Es necesario tener presente que la evaluación del desempeño no es un fin sino un medio a través
del cual, en su correcta aplicación, lograrán obtener los beneficios y ventajas quienes la utilizan,
reflejándose los mismos en el desempeño organizacional. Considerar esta herramienta como un
sistema compuesto por varias etapas, en donde la ejecución de cada una de ellas permitirá el
objetivo, hará la diferencia en su aplicación de un centro educativo a otro.
2
I. MARCO DE REFERENCIA
1.1 Marco Contextual
www.aquiguatemala.com en documento publicado en 2011 describe a Quetzaltenango como la
segunda ciudad en importancia de Guatemala, su cabecera es Quetzaltenango. Su extensión
territorial es de 1.953 km², equivalentes al 1,8% del territorio nacional. La población total del
departamento de Quetzaltenango, censada en 2002 fue de 624,716 habitantes, que equivale a un
6,0 % del total nacional. Para el período 1981-1994 la tasa de crecimiento anual fue de 1,8,
inferior al promedio nacional que llegó a 2,5%. La composición de la población es de un 40% a
nivel urbana y 60% a nivel rural.
Quetzaltenango ha logrado alcanzar importancia a nivel económico debido no solo a su
producción agrícola, sino también a la actividad industrial y comercial que en ella se desarrolla.
Fue proclamada en 2008 como capital de Centroamérica por el Parlacen.
En lo que respecta a educación, es el departamento que cuenta con la mayor cantidad de centros
educativos debido a su ubicación estratégica, que le permite albergar a personas de
departamentos cercanos.
www.mineduc.gob.gt en sus registros indica que Quetzaltenango actualmente cuenta con 58
centros educativos privados de nivel medio matutinos plan diario. Los 58 centro educativos
imparten el ciclo básico y solo 49 imparten el ciclo diversificado. Dichos establecimientos por su
carácter de privados son considerados como empresas con fines de lucro a disposición de quienes
quieren y pueden pagar sus servicios.
Román y Murillo (2008) en la revista Iberoamericana de Evaluación Educativa Volumen 1,
número 2; hacen alusión a las reformas educativas que se han dado en las diferentes regiones y el
casi nulo logro en revertir el déficit de calidad, enfocándose en los docentes como los actores
claves y relevantes para lograr esa calidad educativa que busca el proceso de aprendizaje y
enseñanza, ya que son las competencias profesionales las que inciden en los logros de los
3
estudiantes. Sin embargo; hacen la aclaración que existen otros factores del proceso que deben
ser objeto de análisis para lograr el objetivo de la educación.
Indican que debido a la importante demanda de calidad pedagógica surgen los Sistemas de
Evaluación del Desempeño Docente (SEDD), los que deben proveer información de los
resultados y proceso del desempeño del docente de manera individual así como el desempeño
grupal dentro del centro educativo, buscando de esta manera fortalecer la carrera y el desarrollo
profesional de los docentes y en consecuencia el de los centros educativos en donde ellos ponen
en juego sus competencias. Pero esta herramienta debe ser utilizada no con el objetivo de
destacar todos aquellos aspectos que no funcionan, sino en dar respuesta a como se lograría
realizar un mejor desempeño.
Crespi (2006) en la revista Contexto Educativo Número 31-añoVI en el artículo titulado
Evaluación del Desempeño Docente explica que cuando una institución educativa decide iniciar
un proceso para la evaluación del desempeño de sus docentes, en primer lugar debe establecer la
finalidad de la evaluación, ya que la evaluación del desempeño docente debe ser percibida como
un recurso mediante el cual se busca mejorar la calidad profesional, haciendo un diagnóstico de
los acierto y desaciertos en la práctica docente, a fin de diseñar la capacitación o los correctivos
que sean necesarios para erradicar las deficiencias y capacitar al docente para autoevaluar de
manera permanente su desempeño.
La evaluación del desempeño docente no pretende resaltar las limitaciones del sistema educativo,
si no generar una nueva cultura de calidad a través de la reflexión de los diferentes actores que
intervienen en el proceso, lo cual contribuye a incrementar la autoestima, motivación y prestigio
del educador.
Díaz (2005) en la tesis titulada “Proceso de evaluación del desempeño de docentes en las
empresas educativas del sector privado en el municipio de El Progreso Jutiapa”, menciona que
utilizó como unidad de análisis cuatro empresas educativas privadas, siendo los sujetos los
directores y los docentes.
4
El objetivo principal del estudio es determinar el proceso de evaluación de desempeño de
docentes, en las empresas educativas del sector privado en el municipio de El Progreso, Jutiapa.
Luego de realizar el estudio se concluyó en que los directores no finalizan el proceso de
evaluación del desempeño omitiendo la parte de la retroalimentación, por lo que propone
capacitar al director técnico en relación a cuál es la secuencia del proceso de evaluación del
desempeño, para así realizarla de manera correcta, proveyendo para ello un manual del proceso
de evaluación del desempeño para docentes.
Cordón (2005) en la tesis titulada “Evaluación del desempeño del personal docente de una
entidad educativa” indica que la unidad de análisis fueron los colegios de Guatemala y sus sujetos
de investigación los directores y docentes.
El objetivo del estudio es proporcionar un instrumento de evaluación del desempeño con el cual
se puedan identificar las fortalezas y debilidades específicas de cada uno de los docentes de la
institución.
Se concluye en que la institución utiliza el método de escala gráfica de calificación. Una
evaluación es realizada durante el período de prueba y la otra se realiza anualmente, pero las
fechas no son planificadas por el departamento de Recursos Humanos.
Por lo que recomienda seguir utilizando el método, planificando las fechas de evaluación 2 veces
al año y estableciendo políticas de evaluación y propone un flujograma y un formato de
evaluación.
Saca (2004) en la tesis titulada “Utilización de un instrumento de evaluación del desempeño del
docente en establecimientos educativos de Coatepeque, Departamento de Quetzaltenango y
Malacatán, Departamento de San Marcos”. Indica que la unidad de análisis fueron dos centros
educativos de Coatepeque y 2 centros educativos de Malacatán elegidos al azar de un listado
proporcionado por el Ministerio de Educación, siendo sus sujetos los directores y docentes de los
centros educativos.
5
El objetivo de la investigación era conocer la influencia que tiene la utilización de un instrumento
de evaluación del desempeño sobre el rendimiento del docente.
Al hacer el análisis de los resultados se concluyó que el uso de un manual de desempeño docente
si influencia en el rendimiento del mismo, ya que permite mejorar la calidad de desempeño, por
tanto es importante evaluar el desempeño docente, debido a que es una herramienta de
diagnóstico y retroalimentación.
García (2001) en la revista digital Proyecciones año 2, número 9, de febrero-marzo 2001, en el
artículo “La Importancia de la Evaluación del Desempeño” Indica que la importancia de medir el
desempeño humano dentro de la organización se debe a que las empresas deben verificar si las
personas están avanzando en dirección correcta o si tienen problemas que requieren acciones de
mejora, lo cual hace necesario que se diseñe el instrumento que les permita evaluar el desempeño.
En un país en donde las empresas son pequeñas y medianas es común que las empresas no
cuenten con algún tipo de mecanismo de medición de desempeño y en el caso de aquellas que si
lo tienen, no siempre miden lo que tienen que medir. La falta de datos no es lo que genera el
problema, sino la capacidad de relacionar los indicadores de desempeño con los objetivo de la
organización.
Algunas de las manifestaciones de la falta de mecanismos de evaluación del desempeño adecuado
son:
Los datos más importantes se pierden en extensos informes con demasiado detalle y
confunden más que aclarar.
Los reportes siguen un esquema funcional y se construyen por unidad organizacional y no
para medir los procesos básicos.
La información se genera demasiado tarde para actuar
Los reportes son demasiado generales y no apoyan directamente las prioridades del negocio.
Se debe reconocer que los indicadores de desempeño no funcionan por sí mismos. Los
indicadores deben ser instrumentos que permitan determinar que tan efectiva y eficiente está
6
siendo la labor de los empleados en el logro de los objetivos y por ende en el cumplimiento
organizacional. De la misma manera deben estar incorporados en un sistema integral de
medición del desempeño que permita dar seguimiento simultáneo y consistente en todos los
niveles de la operación de la empresa desde el logro de los objetivos estratégicos de la empresa al
más alto nivel, hasta el desempeño individual de cada empleado. Cuando se han definido
indicadores correctos y se cuenta con el sistema de medición adecuado, la evaluación del
desempeño se convierte en instrumento que estimula en el empleado, en las áreas
organizacionales y en la empresa en su conjunto, un comportamiento adecuado.
Cuando el sistema de evaluación del desempeño es eficaz ayuda a motivar permanentemente el
mejoramiento continuo.
1.2. Marco Teórico
1.2.1. Evaluación del desempeño
Ivancevich, (2005) define la evaluación del desempeño como el proceso a través del cual los
ejecutivos, gerentes y supervisores alinean el desempeño de los trabajadores con las metas de la
empresa. Define también que un adecuado proceso de administración del desempeño determina
de forma precisa el desempeño, aplica medidas de desempeño y ofrece retroalimentación a los
empleados sobre su desempeño, por lo que este proceso es una herramienta que define, mide,
supervisa y brinda retroalimentación, lo que la convierte en una parte fundamental de la
administración del desempeño en la organización.
Hace énfasis sobre la importancia de integrar el desempeño de los empleados y las metas de
desempeño de la organización. Los empleados que se desempeñan de manera que no colaboran
para alcanzar las metas de la empresa no son congruentes con la supervivencia a mediano y largo
plazo.
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a) Etapas de la evaluación del desempeño
1. Definir objetivos.
2. A quien está dirigido.
3. Quién es el evaluador.
4. Quién revisará la evaluación.
5. Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador.
8. Puesta a punto del sistema. Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores,
puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan
inconvenientes.
9. Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Análisis. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener
noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluación al
trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
b) Objetivo de la evaluación del desempeño
Davis y Newstrom (2002) hace referencia a que anteriormente se enfatizaba en las cualidades,
deficiencias y capacidades de los empleados; pero en la filosofía de evaluación moderna cobra
importancia el rendimiento actual y los objetivos futuros. Esta filosofía moderna también resalta
la participación de los empleados en la definición de los objetivos de manera conjunta con el
8
supervisor y el conocimiento de los resultados alcanzados, caracterizando a la filosofía moderna
de evaluación por los aspectos siguientes:
1. Orientación al rendimiento: No es suficiente el esfuerzo de los empleados, su esfuerzo debe
originar que se logren resultados.
2. Enfoque en objetivos: Los empleados deben tener una idea clara de lo que se supone que
deben hacer y el orden de prioridades de sus tareas.
3. Definición conjunta de objetivos por parte del supervisor y del empleado: Esto debido a que
se cree que las personas se esfuerzan más para lograr los objetivos en los cuales ellas han
participado para definirlos.
4. Aclaración de expectativas de comportamiento: Habitualmente se realiza mediante una escala
de calificación que se basa en el comportamiento, lo que le da tanto al gerente, como al
empleado, ejemplos concretos de los diferentes niveles de comportamiento. Las descripciones
de comportamiento deben ser breves.
5. Sistemas de retroalimentación extensa. Los empleados pueden adaptar mejor su rendimiento
si saben que están trabajando bien en opinión de la organización.
c) Ventajas de la evaluación del desempeño
Gómez, Balkin, y Cardy (2001) definen las ventajas de valorar el rendimiento de la siguiente
manera:
Desde el punto de vista del empresario:
Las diferencias individuales de desempeño pueden constituir la diferencia distintiva del
desempeño de una empresa.
La valoración ofrece una base lógica para construir un sistema de logros o méritos.
9
La documentación e información sobre la valoración del desempeño pueden ser de ayuda
para una defensa jurídica.
Las dimensiones y estándares de valoración pueden ayudar a aplicar objetivos estratégicos y
clarificar las expectativas del desempeño.
La gestión del desempeño también consiste en informar a los individuos sobre su propio
rendimiento.
A pesar de que el enfoque tradicional se hace sobre el individuo, los criterios de valoración
pueden realizarse sobre el trabajo en equipo.
Desde el punto de vista del empleado:
La información obtenida sobre el desempeño no sólo es necesaria sino también deseada.
La mejora del desempeño requiere una valoración previa.
Es necesario medir las diferencias de desempeño de los empleados y que estas afecten los
resultados.
La valoración y el reconocimiento del desempeño puede motivar a los trabajadores a mejorar
su rendimiento.
d) Áreas funcionales de Recursos Humanos en que es valiosa la evaluación del desempeño
Mondy y Robert (2005) indican que la meta principal de un sistema de evaluación es mejorar
el desempeño individual y organizacional y este sistema adecuadamente diseñado puede generar
datos potencialmente valiosos en la mayor parte de las áreas funcionales de recursos humanos.
Planeación de recursos humanos: Al evaluar los recursos humanos de una empresa, debe
generarse información que describa la posibilidad de promoción y de los empleados en base a
su potencial. Planear la sucesión es fundamental para todas las empresas. Un sistema de
evaluación bien diseñado presenta un perfil de las fortalezas y debilidades de los recursos
humanos de las organizaciones.
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Reclutamiento y selección: Las calificaciones de la evaluación del desempeño se pueden
utilizar para predecir el desempeño de quienes solicitan ser empleados.
Capacitación y Desarrollo: Una evaluación del desempeño debe permitir detectar las
necesidades específicas de capacitación y desarrollo de un empleado.
Al identificar las áreas susceptibles de mejora, recursos humanos desarrolla los programas de
capacitación y desarrollo que permitan a los trabajadores mejorar sus fortalezas y minimizar
sus deficiencias.
Planeación y desarrollo de carrera: Los datos de la evaluación del desempeño son
imprescindibles para evaluar las fortalezas y debilidades de un empleado y para determinar su
potencial.
Programas de compensación: El resultado de la evaluación del desempeño es fundamental
para tomar decisiones respecto a ajustes salariales, recompensando de esta manera los
comportamientos, motivando a los trabajadores a realizar un buen desempeño.
Evaluación del potencial de los empleados: Aunque los comportamientos pasados pueden ser
los mejores indicadores de comportamientos futuros, el desempeño pasado de un empleado
puede no indicar con exactitud su desempeño futuro en un nivel más alto o en un puesto
diferente.
e) Beneficios de la evaluación del desempeño
Chiavenato, (2002) define algunos beneficios de la aplicación de la evaluación del desempeño,
tanto para las personas, como para las organizaciones:
La evaluación del desempeño no abarca solo el desempeño, sino el alcance de metas y
objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser inseparables en la evaluación del
desempeño.
La evaluación del desempeño hace énfasis en el desempeño del individuo.
11
La evaluación del desempeño debe ser aceptada por ambas partes, ya que ésta trae algún
beneficio para la organización y para el empleado.
La evaluación del desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del
trabajador, equipándolo para producir con eficacia y eficiencia.
f) Criterios de desempeño
Mondy y Robert (2005) Indican la importancia de identificar los aspectos de desempeño que
la empresa debe evaluar de un empleado y enlista los más comunes:
Rasgos: En algunas evaluaciones rasgos como la actitud, apariencia e iniciativa
son utilizados como base, pero son difíciles de definir y no todos los rasgos se
relacionan con el desempeño, aunque en caso de aquellos en los que se puede
establecer relación con el desempeño es adecuado utilizarlos.
Comportamientos: Los comportamientos o las capacidades de la persona inherentes al
trabajo pueden ser evaluados. Cuando estos son premiados tienden a ser repetidos.
Competencias: Estas se conforman de conocimientos, habilidades, rasgos y
comportamientos, ya sean habilidades interpersonales o aquellas que se orientan hacia los
negocios.
Logros y metas: Cuando las empresas consideran que los fines son más importantes que
los medios los logros son un factor adecuado a evaluar.
Potencial de mejoramiento: Las empresas deben destacar el futuro en relación al
comportamiento y los resultados necesario para desarrollar al empleado para lograr las
metas de la empresa, por ello es importante la evaluación del potencial del empleado.
g) Quién, cuándo y con qué frecuencia se debe evaluar el desempeño
Ivancevich (2005) indica que lo más lógico es realizar la evaluación del desempeño al final de
un ciclo de tareas, en el caso de quienes ejercen la docencia al terminar el ciclo escolar.
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La persona que evalúa el desempeño es quien supervisa debido a que es esta persona quien
compara de manera directa y deliberada el desempeño de un empleado con el otro.
h) Métodos de evaluación del desempeño
Mondy y Robert (2005) describe los métodos de evaluación de desempeño:
Evaluación de retroalimentación de 360 grados: En este método las personas que asignan
una calificación al evaluado son aquellas que se relacionan con él, tales como; directivos,
el empleado mismo, los supervisores, subordinado y colegas, por lo que es necesario
que todas las partes evaluadoras conozcan los criterios de evaluación. Este método se
centra en las habilidades necesarias según los límites organizacionales. En este método se
considera que el hecho de incluir la opinión de varias fuentes da como resultado un punto
de vista más amplio en cuanto al desempeño del evaluado.
Escalas de calificación: Este método permite calificar a los empleados de acuerdo a
factores definidos. Cuando se utiliza este enfoque, los evaluadores registran sus
apreciaciones respecto al desempeño del trabajador en una escala que incluye varias
categorías, por lo regular en número de cinco a siete, utilizando adjetivos como
sobresaliente, cumple con las expectativas o necesita mejorar. Cuando el evaluador
asigna una calificación muy baja debe justificar el motivo que generó esta calificación,
con el fin de que las deficiencias sean corregidas y evitar los juicios hechos de manera
precipitada.
Este método es sencillo y permite que se realicen de manera rápida a muchos empleados y
la comparación de desempeño entre empleados se facilita. En cuanto a los factores que
generalmente se eligen para evaluar son dos tipos: relacionados con el puesto respecto a
calidad y cantidad de trabajo y en cuanto a características personales que incluyen
comportamientos, habilidades personales y rasgos, como la capacidad de adaptación.
Muchas formas de escalas de calificación también toman en cuenta el comportamiento
futuro.
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Método de Incidentes críticos: El riesgo de este método es que cuando un incidente crítico
afecta la eficacia del departamento, ya sea de forma positiva o negativamente, el hecho
debe registrarse y al finalizar el período de evaluación en conjunto con otros datos se
utiliza para evaluar el desempeño.
Método de ensayo: En este método la persona que evalúa escribe una narración breve
describiendo el desempeño del empleado. La tendencia de este método es centrarse en el
desempeño extremo del trabajador y no en su desempeño día a día.
La calificación que se le da al trabajador en este método depende en gran parte de la
habilidad del trabajador en este método depende en gran parte de la habilidad del
evaluador para redactar y la comparación de desempeño entre trabajadores no se puede
realizar debido a que no existen criterios comunes de evaluación.
Método de estándares laborales: Al aplicar este método lo que se hace es compara el
desempeño del trabajador con un estándar predeterminado o un nivel de producción
esperado. Los estándares laborales pueden ser establecidos en casi todos los puestos, pero
la mayor atención se pone en los puestos de producción.
Método de clasificación: Los empleados de un grupo se ponen en orden de calificación
según su desempeño general desde el que obtiene la calificación más alta hasta aquel cuya
calificación es la más baja. Una de las variables de este método es la comparación
individual con el de cada empleado del grupo. La dificultad en este método surge cuando
todos los empleados son calificados con niveles similares de desempeño.
Método de distribución obligatoria: En este sistema el evaluador asigna personas de un
grupo de trabajo a un número limitado de categorías similar a una distribución de
frecuencias normal y todos los directivos son clasificados según su desempeño. Los que
tienen el desempeño más alto son colocados en el 20% el 70% en el desempeño medio y el
10% en el desempeño inferior. Estos últimos después de darles tiempo para mejorar son
despedidos.
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Método de calificación basada en el comportamiento: Este método combina elementos de
calificación tradicional y métodos de incidentes críticos. Se presentan varios niveles de
desempeño con una escala a la par que describe el comportamiento laboral de un empleado.
Al realizar la evaluación el evaluador determina de una manera más objetiva con qué
frecuencia se desempeña el empleado en un nivel específico.
Sistema basado en resultados: En este sistema, tanto el gerente, como el subordinado se
ponen de acuerdo en los objetivos que sean han de alcanzar el siguiente mes, por lo que al
finalizar ese mes debe ser evaluado que tanto alcanzó el empleado el resultado. Sin
embargo; este sistema no indica cómo cambiar para mejorar, por lo que no es tan útil para
el desarrollo del empleado.
Chiavenato (2002) en su libro titulado Gestión del Talento Humano menciona otros
métodos de evaluación tales como:
Escalas Gráficas: Método que se basa en una tabla de doble entrada en donde se
muestran los factores de evaluación en filas y los grados de evaluación del desempeño en
columnas.
Selección forzada: En este método para evaluar el desempeño se utilizan bloques de
frases que describen aspectos del comportamiento. Forzosamente el evaluador debe
elegir una o dos frases de cada bloque que describa el desempeño del evaluado, o escoger
la frase que describa el desempeño del trabajador y la que más lejos está de describir su
desempeño.
Lista de Verificación: Es una simplificación del método de escalas gráficas y consiste en
listar los factores de evaluación, los que deben recibir una evaluación cuantitativa y sirve
como un recordatorio para el evaluador de las características que debe poseer el
trabajador.
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i) La entrevista de la evaluación
Dessler y Valera (2004) definen que la entrevista de retroalimentación debe tener presente
varias cuestiones:
1. El hecho de que la entrevista tiene como objetivo principal reforzar el desempeño
satisfactorio, o diagnosticar y mejorar el desempeño insatisfactorio, por lo que al realizar
la entrevista se debe ser directo y específico, usar términos objetivos y usar ejemplos.
2. Antes de que el subalterno se retire de la entrevista de retroalimentación, hay que llegar a
un acuerdo sobre cómo y cuándo va a mejorar la situación, para ello podría utilizarse un
plan de acción que contenga los pasos y los resultados que se esperan. Posterior a este
paso pueden haber ocasiones en que el desempeño del trabajador sea sumamente
insatisfactorio que requiera una llamada de atención por escrito.
3. Puede que en algunas ocasiones los trabajadores asuman una reacción defensiva. Esta
actitud es normal, por lo que es mejor darle al trabajador cinco minutos para que se
tranquilice después de informarle que su desempeño es insatisfactorio y posteriormente
retomar la entrevista.
j) Qué es un centro educativo privado
La Ley de Educación Nacional de Guatemala, en el capítulo VI, artículo 23, indica que los
centros educativos privados o centros educativos del sector privado, son establecimientos a cargo
de la iniciativa privada que ofrecen servicios educativos de conformidad con los
reglamentos y disposiciones que han sido aprobados por el Ministerio de Educación, quien
también tiene a su cargo la responsabilidad de velar por su correcta aplicación y cumplimiento.
Los centros educativos privados se encuentran en todos los niveles del Sistema Educativo
Nacional y funcionan de conformidad con el artículo 73 de la Constitución Política de la
República, siempre y cuando llenen los requisitos establecidos en el reglamento específico.
k) Niveles del Sistema Educativo Nacional
De acuerdo a la Ley de Educación Nacional de Guatemala en el capítulo VIII, artículo 29 los
niveles del sistema educativo son:
16
Primer Nivel: Educación Inicial. Desde la concepción del niño hasta los 4 años de edad.
Segundo Nivel: Educación Pre-primaria (5-6 años). Este nivel no tiene carácter obligatorio, por
ello se ha permitido al sector privado absorber la mayor parte de la población escolar
correspondiente a esta enseñanza, dando un aporte positivo al favorecer la adaptación de los niños
a la escuela a través de una fase de socialización, cultivo de principios cívicos y de urbanidad y
brindando enseñanza en lo que respecta a lectura y escritura.
Tercer Nivel: Educación Primaria. Primero a Sexto Grado. Este nivel es de carácter obligatorio y
está dirigido a niños de 7 a 12 años.
Cuarto Nivel: Educación Media
Ciclo de Educación Básica Este ciclo, según la Constitución Políticade la República también es
de carácter obligatorio y su objetivo es proporcionar al estudiante una cultura general.
Ciclo de Educación Diversificada (16-18 años): Este ciclo no tiene obligatoriedad según la
Constitución Política de la República y tiene como objetivo la capacitación de los estudiantes
para continuar con estudios superiores, instruirlos en la realidad nacional y dotar a los alumnos
con conocimientos teórico-prácticos que les permitan incorporarse a la actividad productiva de la
nación.
l) Qué es un docente
Según el diccionario digital DeConceptos.com, el concepto de docente viene del latín docen, que
se deriva de docere que significa enseñar. Por lo tanto un docente es la persona que ejerce la
enseñanza de manera particular o en un centro educativo.
m) Obligaciones del docente
Ley de Educación Nacional de Guatemala Artículo 36º. Obligaciones de los Educadores. Son
obligaciones de los educadores que participan en el proceso educativo, las siguientes:
17
1. Ser orientador para la educación con base en el proceso histórico, social y cultural de
Guatemala.
2. Respetar y fomentar el respeto para con su comunidad en torno a los valores éticos y morales
de esta última.
3. Participar activamente en el proceso educativo.
4. Actualizar los contenidos de la materia que enseña y la metodología educativa que utiliza.
5. Conocer su entorno ecológico, la realidad económica, histórica, social, política y cultural
guatemalteca, para lograr congruencia entre el proceso de enseñanza aprendizaje y las
necesidades del desarrollo nacional.
6. Elaborar una periódica y eficiente planificación de su trabajo.
7. Participar en actividades de actualización y capacitación pedagógica.
8. Cumplir con los calendarios y horarios de trabajo docente.
9. Colaborar en la organización y realización de actividades educativas y culturales de la
comunidad en general.
10. Promover en el educando el conocimiento de la Constitución Política de la República de
Guatemala, la Declaración de Derechos Humanos y la Convención Universal de los Derechos
del Niño.
11. Integrar comisiones internas en su establecimiento.
12. Propiciar una conciencia cívica nacionalista en los educandos.
n) Perfil del docente
El Ministerio de Educación en documento publicado en 2008 en su página de internet
www.mineduc.gob.gt, presenta la aproximación al perfil del maestro y maestra Guatemalteco (a)
de la manera siguiente:
18
SER
Se conoce, acepta y valora como persona y se compromete con su crecimiento personal integral, fortaleciendo su identidad cultural.
Cumple con agrado, creatividad y puntualidad sus actividades docentes.
Reafirma su vocación de maestro o maestra que le permitirá desenvolverse armoniosamente en su desempeño docente.
Posee una alta autoestima, seguridad y confianza en sí mismo, como persona democrática, tolerante, respetuosa consigo mismo y con los demás.
Reflexiona con juicio crítico (- análisis- reflexión - valores.) ante los problemas y conflictos personales y sociales.
Se esfuerza por asumir y organizar su propia vida sobre los valores de la libertad, la justicia y la solidaridad, manifestando actitudes de honestidad, responsabilidad, sinceridad, respeto, y espíritu de superación.
Manifiesta interés por el desarrollo de proyectos comunales y escolares que fomentan el espíritu crítico y el aprendizaje de los niños, niñas y jóvenes.
Valora el uso del idioma materno y de un segundo idioma y lo propicia en el proceso de aprendizaje de los niños, niñas y jóvenes.
Manifiesta actitud de respeto ante las diferencias individuales de género, cultura, idioma, opción religiosa y cualquier otra que pueda existir.
Manifiesta una actitud de valoración y protección de los bienes sociales.
Valora el trabajo individual y colectivo que le permite ser un individuo autónomo que se desenvuelve como ciudadano/a consciente de sus deberes y derechos en la sociedad en que vive.
Asegura la equidad en el acceso a los recursos tecnológicos que capaciten y empoderen a todos los estudiantes y educadores.
Identifica, comunica y sirve de modelo en las prácticas sociales, éticas y legales que promueven el uso responsable de la tecnología.
Promueve y refuerza la privacidad y seguridad relacionadas con la utilización de la tecnología.
Promueve y refuerza prácticas saludables y ambientalmente seguras en el uso de la tecnología.
Participa en el desarrollo de políticas que refuerzan claramente la ley de derechos de autor y dan crédito explicito a la propiedad intelectual desarrollada con recursos externos (municipales, gubernamentales, nacionales, internacionales).
19
CONOCER
Practica los principios psicopedagógicos y técnicos de su especialidad que demanda la profesión que ejerce.
Comprende el proceso de Reforma Educativa de Guatemala, especialmente la Transformación Curricular del Sistema Educativo.
Comprende los hechos y fenómenos del entorno natural, la diversidad cultural y social y aprecia la educación bilingüe.
Hace uso de los avances de la ciencia y la tecnología para desarrollar el espíritu de investigación, la creatividad y el pensamiento crítico.
Promueve actividades culturales y cívicas para fortalecer la identidad étnica y de género, y el reconocimiento, y la valoración de la multiculturalidad e interculturalidad.
Domina diferentes formas de orientar el aprendizaje de los niños, niñas, jóvenes y padres y madres de familia por medio del arte, su invención, creatividad y talento.
Resalta la importancia de una formación permanente como profesional con una actitud de aprendizaje continuo.
Comprende y distingue las diferentes formas, programas y procedimientos que ofrece la tecnología para buscar, procesar y presentar información que contribuye a la construcción del conocimiento.
CONVIVIR
Promueve el establecimiento de relaciones interculturales entre los actores del proceso educativo de la escuela y la comunidad.
Propicia actividades que contribuyen al desarrollo armónico del municipio, aldea, comunidad y cantón, resaltando el espíritu de pertenencia e identidad local.
Posee habilidades comunicativas en el lenguaje materno y un segundo idioma que favorecen los procesos de comprensión y producción del lenguaje oral, escrito.
Desarrolla estrategias para dirigir procesos de negociación, resolución de conflictos, trabajo cooperativo y búsqueda de consensos, dentro del aula, con los compañeros docentes, autoridades y padres y madres de familia.
Establece una comunicación constante con la comunidad educativa que le permite tener información sobre como orientar las actividades de aprendizaje de los niños, niñas y jóvenes.
Propicia la participación de la comunidad y de organizaciones en la gestión pedagógica e institucional de la escuela, para el mejoramiento de la calidad del proceso educativo.
Comparte la visión de nación, de ciudadano y de la sociedad que deseamos todos los guatemaltecos y la aplica en el proceso educativo donde interviene.
Conoce la realidad personal del educando, el contexto socio cultural, local, nacional y mundial y lo tiene en cuenta en la programación curricular y extra-aula.
Emplea la tecnología para la comunicación y colaboración entre colegios, personal, padres, estudiantes y la comunidad en general.
Crea y participa en comunidades de aprendizaje que estimulan, alimentan y apoyan a profesores y administradores en el uso de la tecnología para aumentar la productividad.
20
Nota: Esta aproximación al perfil del educador guatemalteco presenta la fundamentación general
para todos los maestros y maestras guatemaltecos (as). Se presentan, adicionales a ellas, en letra
HACER
Se compromete a largo plazo en programas de mejoramiento profesional relacionado con su trabajo utilizando recursos tecnológicos.
Identifica, utiliza, evalúa y promueve las tecnologías adecuadas para enriquecer y apoyar la instrucción y el currículo basado en estándares que conduzcan a niveles altos de logro en los estudiantes.
Facilita y apoya ambientes de colaboración enriquecidos por la tecnología que conduzcan a innovaciones para mejorar el aprendizaje.
Facilita el uso de tecnologías para apoyar y mejorar métodos que desarrollen el pensamiento de orden superior, la toma de decisiones y la capacidad para la solución de problemas.
Aplica el pensamiento científico y el razonamiento lógico, verbal y matemático, así como la creatividad, la sensibilidad estética y la expresión corporal.
Fomenta actividades recreativas en el hogar, la escuela y la comunidad, que favorecen el proceso de formación integral de los niños, niñas y jóvenes, respetando la edad, la cultura, las creencias e ideologías de cada grupo.
Aplica los procesos de evaluación al desarrollo de estrategias creativas de enseñanza-aprendizaje, que mejoran y facilitan la integración adecuada de necesidades especiales, en las distintas áreas curriculares a partir de su contexto y que mejoran los resultados de aprendizaje de los alumnos.
Domina los mecanismos para la elaboración y desarrollo del Proyecto Educativo de la escuela.
Propicia en el aula un proceso interactivo que permite a los alumnos y alumnas construir su propio aprendizaje mediante un proceso que implica poner a prueba la validez de sus ideas y enfoques, de acuerdo a sus conocimientos y experiencias previos, y aplicarlos a nuevas situaciones.
Maneja estrategias específicas de enseñanza que facilitan la integración adecuada de niños/as con necesidades educativas especiales en el aula y la escuela.
Propicia acciones que desarrollen el proceso del aprendizaje de los idiomas en modalidad monolingüe o bilingüe tomando en cuenta la lengua materna y segunda lengua de los niños y niñas, según el contexto donde se desenvuelven.
Participa en procesos de construcción de investigaciones educativas para dar solución a problemas pedagógicos.
Aplica la tecnología para mejorar su práctica profesional y para aumentar la productividad propia y la de otros
Utiliza una multitud de métodos para valorar y evaluar la adecuada utilización de los recursos tecnológicos para el aprendizaje, la comunicación y la productividad.
Usa la tecnología para obtener y analizar datos, interpretar resultados y comunicar hallazgos con el fin de mejorar las prácticas educativas y el aprendizaje de los estudiantes.
Modela el uso rutinario, intencionado y efectivo de la tecnología.
Emplea la tecnología para la comunicación y colaboración entre colegios, personal, padres, estudiantes y la comunidad en general.
Está atentos a las tecnologías emergentes y su potencial uso en educación.
21
cursiva y negrilla las características del perfil del maestro y maestra de la Escuela Demostrativa
del Futuro (Escuelas que hacen uso de la tecnología en el proceso de enseñanza).
ñ) Evaluación del desempeño docente
UNESCO (2007) hace referencia a este tema, en el libro titulado Evaluación del Desempeño y
Carrera Profesional Docente, que esta herramienta inicialmente se utilizaba para valorar,
certificar o seleccionar al docente para su contratación; sin embargo en la actualidad el objetivo
primordial es ayudar al docente a mejorar su desempeño, a través de la identificación de sus
logros, detección de sus problemas, permitiendo de esta manera el desarrollo profesional y
mejorar la calidad educativa.
o) Conflictos que representa la evaluación del desempeño docente:
Conceptuales, que parten de la dificultad de definir los criterios de calidad del desempeño
docente.
Técnico-metodológicos, relativos a las limitaciones de los instrumentos de obtención de
información que, en muchas ocasiones, no convencen a los docentes.
De gestión política de la evaluación, que inciden en la forma en que la evaluación se inserta
en el conjunto del sistema educativo y en las políticas de mejora de su calidad.
Normativo-legales, a partir de los cuales es necesario plantearse cuál es el marco normativo
más adecuado para legitimar los propósitos, el alcance y las repercusiones de la evaluación y
preservar las garantías de los evaluados.
Culturales relacionadas con la evaluación, donde se insiste en la importancia y la necesidad
de la generación de una cultura de evaluación para la mejora.
Éticas, que combinan la garantía de la intimidad y el honor de los evaluados, con las acciones
que se deriven de la evaluación.
p) Propósitos de la evaluación del desempeño docente
Se afirma que todos los sistemas de evaluación docente tienen dos propósitos elementales, por lo
que combina el carácter formativo al pretender mejorar o asegurar la calidad de la enseñanza, y el
sumativo porque se obtiene información para tomar decisiones respecto a incremento salarial,
promoción, etc.
22
q) Fundamentos teóricos de los sistemas de evaluación del desempeño docente UNESCO destaca
los elementos siguientes para la evaluación del desempeño docente: conocimientos de la materia,
competencias de instrucción, competencias de evaluación, profesionalidad y otros deberes con el
centro educativo y la comunidad.
Seis teorías y/o modelos acerca de la caracterización del “buen docente” que pueden utilizarse
como marco de referencia para analizar propuestas:
Modelo centrado sobre los rasgos o factores.
Modelo centrado sobre las habilidades.
Modelo centrado en las conductas manifestadas en el aula.
Modelo centrado sobre el desarrollo de tareas.
Modelo centrado en los resultados.
Modelo basado en la profesionalización
r) Criterios de evaluación del desempeño docente
Los modelos de evaluación del desempeño docente en Latinoamérica, en su mayoría tienen como
base el Marco para la Buena Enseñanza (MBE) propuesto por el Ministerio de Educación de
Chile.
CRITERIOS POR DOMINIOS
Fuente: Ministerio de Educación Chile
23
Preparación de la enseñanza
A1. Domina los contenidos de las disciplinas que enseña y el marco curricular nacional.
A2. Conoce las características, conocimientos y experiencias de sus estudiantes.
A3. Domina la didáctica de las disciplinas que enseña.
A4. Organiza los objetivos y contenidos de manera coherente en el marco curricular y las
particularidades de los alumnos.
A5. Las estrategias de evaluación son coherentes con los objetivos de aprendizaje, la disciplina
que enseña, el marco curricular nacional y permite a todos los alumnos demostrar aprendiendo.
Creación de un ambiente propicio para el aprendizaje
B1. Establece un clima de relaciones de aceptación, equidad, confianza, solidaridad y respeto.
B2. Manifiesta altas expectativas sobre las posibilidades de aprendizaje y desarrollo de todos sus
alumnos.
B3. Establece y mantiene normas consistentes de convivencia en el aula.
B4. Establece un ambiente organizado de trabajo y dispone los espacios y recurso en función de
los aprendizajes.
Enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes
C1. Comunica en forma clara y precisa los objetivos de aprendizaje.
C2. Las estrategias de enseñanza son desafiantes, coherentes y significativas para los estudiantes.
24
C3. El contenido de la clase es tratado con rigurosidad conceptual y es comprensible para los
estudiantes.
C4. Optimiza el tiempo disponible para la enseñanza.
C5. Promueve el desarrollo del pensamiento.
C6. Evalúa y monitorea el proceso de comprensión y apropiación de los contenidos por parte de
los estudiantes.
Responsabilidad profesional
D1. El profesor reflexiona sistemáticamente sobre su práctica.
D2. Construye relaciones profesionales y de equipo con sus colegas.
D3. Asume responsabilidades en la orientación de sus alumnos.
D4. Propicia relaciones de colaboración y respecto con los padres y apoderados.
D5. Maneja información actualizada sobre su profesión, el sistema educativo y las políticas
vigentes.
25
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En toda empresa, no importando el giro de su negocio, para lograr la supervivencia y alcanzar el
éxito, es fundamental mantener su competitividad en el ambiente en donde se desarrolla.
Tomando en consideración que es el recurso humano el que contribuye al logro de los objetivos
organizacionales a través de la aplicación de sus conocimientos, habilidades y destrezas en el
desempeño de sus labores, se hace necesario utilizar una herramienta administrativa que permita
gestionar el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo.
La evaluación del desempeño es una herramienta administrativa que en su correcta aplicación
permite al administrador del recurso humano observar, medir y, mediante una retroalimentación,
orientar el desempeño de sus trabajadores a fin de alinearlo con las metas y objetivos
organizacionales. La evaluación del desempeño agrega valor tanto a los individuos mediantes su
desarrollo profesional y como consecuencia a las organizaciones.
En los centros educativos privados de nivel medio, ciclo básico, jornada matutina, plan diario del
distrito escolar 09-006 de la ciudad de Quetzaltenango se ha podido observar que no han logrado
alcanzar los beneficios de la aplicación de la evaluación del desempeño a pesar de que los
directores saben que esta herramienta les permitiría poner a disposición de los usuarios una
mejor calidad educativa como consecuencia del desarrollo profesional docente al orientar su
desempeño y brindar las herramientas para mejorarlo, convirtiéndose ésta en una ventaja
competitiva . La falta de efectividad en la utilización de esta herramienta podría deberse a una
inadecuada aplicación, por tanto surge la siguiente pregunta: ¿Cómo se aplica la evaluación del
desempeño del docente en los centros educativos privados de nivel medio de la ciudad de
Quetzaltenango?
2.1 Objetivos
2.1.1. Objetivo General
Determinar de qué manera se aplica la evaluación del desempeño docente en los centros
educativos privados de nivel medio en la ciudad de Quetzaltenango.
26
2.1.2. Objetivos Específicos
Establecer el porcentaje de centros educativos privados del nivel medio de la ciudad de
Quetzaltenango que aplican la evaluación del desempeño a los docentes.
Determinar si las autoridades de los centros educativos privados de nivel medio de la ciudad
de Quetzaltenango conocen el objetivo de la aplicación de la evaluación del desempeño a sus
docentes.
Identificar quien o quienes son las personas que tienen a cargo aplicar la evaluación del
desempeño a los docentes de los centros educativos privados de nivel medio de
Quetzaltenango.
Establecer si las autoridades de los centros educativos privados de nivel medio de
Quetzaltenango utilizan algún método para aplicar la evaluación del desempeño a sus
docentes y si ejecutan todas las etapas de esta herramienta.
Determinar con que periodicidad aplican la evaluación del desempeño al docente, en los
centros educativos privados de nivel medio.
2.2 Variable de Investigación
Evaluación del desempeño.
2.3 Definición de la Variable
2.3.1 Definición conceptual
Hellriegel, Jackson y Slocum, (2008) definen la evaluación de desempeño como un sistema
formal estructurado que se utiliza para evaluar el desempeño de un empleado en el puesto y este
sistema consiste en documentar todas aquella acciones que ejecuta el trabajador en su desempeño
y que reflejan que tan productivo es y cuáles áreas del desempeño del empleado pueden mejorar.
27
2.3.2 Definición Operacional
La evaluación del desempeño es el proceso que tiene como fin conocer el desempeño laboral de
los trabajadores a través de una serie de pasos sistemáticos por medio de los cuales se pretende
obtener información fiable para valorar la contribución de cada individuo a la organización e
implementar las acciones pertinentes si fuese necesario para obtener una mejora continua en
beneficio del trabajador, institución y usuarios del producto o servicio.
28
Operacionalización de la variable
VARIABLE INDICADO RES PREGUNTAS SUJETO S
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO - Evaluación del desempeño como herramienta administrativa. ¿Sabe usted que es la evaluación del desempeño? Directores y docentes
¿Considera usted que es necesario evaluar el desempeño de
los docentes?
¿Evalúan en este centro educativo el desempeño de los
docentes?
¿Con qué frecuencia evalúan su desempeño? Docentes
¿Con qué frecuencia evalúan al docente en este centro
educativo? Directores
- Objetivo de la evaluación del desempeño Directores
- Ventajas y beneficios de la aplicación de la evaluación del
desempeño
¿Sabe usted en que le beneficia que su desempeño sea
evaluado?
Docentes
¿Sabe usted cuales son los beneficios y ventajas de aplicar la
evaluación del desempeño a los docentes, tanto para los
docentes, como para el centro educativo? Directores
- Quién debe evaluar el desempeño ¿Quién evalúa el desempeño en el centro educativo? Directores y docentes
¿Recibe capacitación la persona que aplica la evaluación del
desempeño en este centro educativo? Directores
- Criterios de desempeño ¿Quién o quienes definen los criterios o aspecto a evaluar
del docente?
Directores
¿Conoce usted los criterios o aspectos que evalúan de su
desempeño? Docentes
- Métodos de evaluación del desempeño
¿Qué método utilizan en el centro educativo para evaluar el
desempeño docente? Directores y docentes
- Etapas de la evaluación del desempeño Directores
¿Quién realiza el análisis de los resultados?
¿Se le brinda retroalimentación al docente respecto a los
resultados obtenidos en la evaluación?
Docentes
¿Le comunican los resultados de la evaluación?
¿Le brindan herramientas para mejorar su desempeño?
¿Cuál considera usted que es el objetivo de aplicar la
evaluación del desempeño a los docentes?
¿Informan a los docentes que su desempeño será sometido a
evaluación antes de aplicar el instrumento?
¿Sensibilizan a los docentes antes de aplicar la evaluación
del desempeño?
29
2.4 Alcances
En la presente investigación se logró establecer de qué manera se aplica la evaluación del
desempeño docente en los centros educativos privados de nivel medio ciclo básico, jornada
matutina plan diario del distrito escolar 09-006 de la ciudad de Quetzaltenango, obteniendo
la información pertinente con las autoridades de estos centros a través de boletas de
encuesta.
2.5 Límites
Los resultados de la presente investigación no se podrán generalizar debido a que el estudio
se realizó específicamente en los establecimientos del ciclo básico jornada matutina plan
diario del distrito escolar 09-006 de la cabecera departamental de Quetzaltenango. Los
establecimientos correspondientes al distrito son 16, de los cuáles únicamente 13 estuvieron
anuentes a responder los instrumentos durante el trabajo de campo.
2.4 Aporte
El presente trabajo de investigación da a conocer la importancia de aplicar la
evaluación del desempeño a los docentes de los centros educativos privados de nivel
medio de la ciudad de Quetzaltenango y la necesidad de ejecutar cada una de las etapas
del sistema, por lo que se facilita una guía para elaborar un Manual de Evaluación del
Desempeño Docente, un ejemplar del Manual de Evaluación del Desempeño Docente,
al que se le anexa un instrumento de Evaluación utilizando el Método de Lista de
Verificación basado en el Marco para la Buena Enseñanza y un instructivo para su
aplicación.
Este trabajo va dirigido específicamente a los directores de los centros educativos
privados del ciclo básico jornada matutina plan diario del distrito escolar 09-006 de la
ciudad de Quetzaltenango, como un medio de consulta en lo relacionado a la
30
Evaluación del Desempeño Docente y a los beneficios y ventajas que se obtienen en su
correcta aplicación.
A los estudiantes de la carrera de Administración de Empresas de la Universidad Rafael
Landívar y a cualquier investigador que realice un estudio con características similares
a la presente y que sea como una fuente de consulta.
A la sociedad en general para que conozcan los beneficios de esta herramienta que
puede ser aplicada a cualquier tipo de empresa que busque encausar el desempeño de
sus colaboradores.
31
III. METODO
3.1 Sujetos y unidad de análisis
Para realizar el presente estudio se tomó en cuenta a los directores y los docentes de los
centros educativos privados matutinos plan diario jornada matutina del ciclo básico, del
distrito escolar 09-006, ubicados en la cabecera departamental de Quetzaltenango
3.2 Población y muestra
Dentro de la población que se tomó en cuenta en la investigación respectiva, según datos
obtenidos de las estadísticas del Ministerio de Educación se contó con 13 de los 16
directores y el 100% de la población de docentes de los 13 centros educativos privados
matutinos plan diario jornada matutina del ciclo básico del distrito escolar 09-006.
32
3.3 Instrumentos
Para la realización del trabajo de campo se aplicaron como instrumentos de trabajo dos
boletas de encuesta, una dirigida a los directores y otra a los docentes:
La boleta dirigida a los directores fue diseñada con 13 preguntas de las cuales 7 eran
preguntas cerradas, 2 abiertas y 4 de selección múltiple.
La boleta dirigida a los docentes se diseñó con 11 preguntas, 8 preguntas cerradas y 3 de
opción múltiple. Tanto en la boleta dirigida a los directores, como en la boleta diseñada
para los docentes se utilizaron preguntas de apoyo para asegurar la veracidad de las
respuestas proporcionadas en las preguntas cerradas.
3.4 Procedimiento
Selección y aprobación del tema: Se seleccionó el tema “Evaluación del Desempeño
Docente en los centros educativos de nivel medio de la ciudad de Quetzaltenango”.
Determinación de la variable: Derivado del tema se determinó la variable.
Elaboración de antecedentes: Se recurrió a estudios anteriores relacionados con el tema,
provenientes de tesis y de revistas.
Marco teórico: Se revisó bibliografía de varios autores relacionada con el tema.
Planteamiento del problema: Se realizó el planteamiento del problema y se estableció el
objetivo general y los objetivos específicos del tema de investigación.
Luego de solicitar el apoyo de la Dirección Departamental de Educación, y según
indicaciones de esta entidad, se obtuvo de la página de internet del Ministerio de
Educación el listado de centros educativos privados de nivel medio de Quetzaltenango
para realizar la delimitación del estudio.
33
En el método se diseñó el instrumento para obtención de datos.
Trabajo de campo: Se procedió a aplicar la boleta de encuesta a 13 Directores y 116
docentes de nivel medio, ciclo básico.
Tomando como base la información recopilada se tabularon los datos y se realizó la
presentación de resultados.
Análisis e interpretación de resultados: Se procedió a hacer una comparación entre los
datos obtenidos en el trabajo de campo y el marco teórico.
Las conclusiones fueron realizadas considerando los hallazgos y la información
obtenida en la investigación teórica.
Las recomendaciones surgieron de las brechas encontradas entre la aplicación de la
herramienta actual en la unidad de análisis y la manera en que debe de aplicarse, como
aportes del investigador.
Referencias Bibliográficas: Se incluyeron los nombres de los autores, obras utilizadas,
fechas de edición y nombre de las editoriales utilizadas en la investigación.
Propuesta: Es la solución presentada para solucionar el problema encontrado.
Presentación de las conclusiones: Se define en que concluyo el estudio de la
investigación.
Se hizo la presentación de las recomendaciones: Los aportes personales que hace el
investigador a través de las conclusiones para solucionar el problema y profundizar el
tema por medio de una propuesta.
Presentación de la propuesta: Es una solución planteada al problema más latente
encontrado en la investigación, en base a plan de capacitaciones.
34
3.5 Diseño
El presente trabajo de investigación es de tipo descriptivo. Según Del Cid et. al. (2011)
define que “Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que es sometido a análisis”.
3.6 Metodología estadística
Para transformar los datos obtenidos en la boletas del trabajo de campo a porcentajes y de
esta manera graficar, se utilizó la fórmula estadística descriptiva de Anderson, Sweeney y
Williams (2008):
%=f*100
N
En donde f es la frecuencia con que se repite una misma respuesta, multiplicado por 100,
dividido dentro N que es la población.
35
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Los resultados que se presentan a continuación, fueron obtenidos en el trabajo de campo
realizado en los centros educativos privados de nivel medio jornada matutina plan diario
del ciclo básico del distrito escolar 09-006 de la ciudad de Quetzaltenango, a través de
boletas de encuesta dirigidas a Directores y Docentes.
BOLETA DIRIGIDA A DIRECTORES
1. ¿Sabe usted que es la evaluación del desempeño?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: De acuerdo a la pregunta planteada en la encuesta se ha podido constatar
que el 100% de los directores sabe que es la evaluación del desempeño.
¿Sabe usted que es la evaluación
del desempeño?, Si, 13, 100%
¿Sabe usted que es la evaluación
del desempeño?, No, 0, 0%
GRÁFICA No. 1
Si
No
36
2. ¿Considera que es necesario evaluar el desempeño de los docentes?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: En base a la boleta de investigación se ha podido determinar que el 100% de
los directores de los centros educativos privados del distrito escolar 09-006 consideran que
es necesario evaluar el desempeño de los docentes.
¿Considera usted que es
necesario evaluar el
desempeño de los
docentes?, Si, 13, 100%
¿Considera usted que es necesario
evaluar el desempeño de los docentes?,
No, 0, 0%
GRÁFICA No. 2
Si
No
37
3. ¿Evalúan en este centro educativo el desempeño de los docentes?
Fuente: Investigación de campo, Julio 2011.
Interpretación: De acuerdo a la información obtenida en las boletas de encuesta se ha
podido constatar que el 100% de los centros educativos del distrito escolar 09-006 aplican
la evaluación del desempeño.
¿Evalúan en este centro educativo el desempeño de los docentes?, Si,
13, 100%
¿Evalúan en este centro educativo el desempeño de
los docentes?, No, 0, 0%
GRÁFICA No. 3
Si
No
38
4. ¿Con qué frecuencia evalúan al docente en este centro educativo?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: En función a la pregunta planteada en la encuesta dirigida a los directores se
pudo determinar que en el 23% de los establecimiento educativos privados la evaluación
del desempeño docente se realiza cada mes, en el 8 % la aplican cada 2 meses, en el 38% a
cada 3 meses y en el 31% cada 6 meses.
¿Con qué frecuencia evalúan al
docente en este centro educativo?,
Cada mes, 3, 23%
¿Con qué frecuencia evalúan al
docente en este centro educativo?,
Cada 2 meses, 1, 8%
¿Con qué frecuencia evalúan al
docente en este centro
educativo?, Cada 3 meses, 5, 38%
¿Con qué frecuencia evalúan al docente en este centro
educativo?, Cada 6 meses, …
¿Con qué frecuencia evalúan al
docente en este centro
educativo?, Cada año, 0, 0%
¿Con qué frecuencia evalúan al
docente en este centro educativo?,
Nunca, 0, 0%
GRÁFICA No. 4
Cada mes
Cada 2 meses
Cada 3 meses
Cada 6 meses
Cada año
Nunca
39
5. ¿Qué método utilizan en el centro educativo para evaluar el desempeño de los docentes?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: De acuerdo a la boleta de investigación se pudo determinar que el 77% de
los centros educativos utiliza el método de observación, un 8 % utiliza encuestas, otro 8%
no dio respuesta a la pregunta y un 7% utiliza la entrevista.
7% 8%
77%
0%
0%
8%
GRÁFICA No. 5
Entrevistas
Encuestas
Observación
Resultados
Ninguno
No contestaron
40
6. ¿Cuál considera usted que es el objetivo de aplicar la evaluación del desempeño a los
docentes?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: En relación a la pregunta planteada en la boleta de investigación se logró
determinar que el 69% de los directores de los centros educativos de nivel medio considera
que el objetivo de aplicar la evaluación del desempeño a los docentes es orientar el
desempeño del docente a los objetivos del colegio, mejorar la calidad educativa, permitir al
docente desarrollarse profesionalmente y diseñar un programa de capacitación para el
docente, mientras que el 31% considera que el objetivo de aplicar la evaluación del
desempeño a los docentes es mejorar la calidad educativa.
0%
31%
0%
0%
69%
GRÁFICA No. 6
Orientar el desempeño deldocente a los objetivos delcolegioMejorar la calidadeducativa
Permitirle al docentedesarrollarseprofesionalmenteDiseñar un programa decapacitación para eldocenteTodas las anteriores
41
7. ¿Sabe usted cuáles son los beneficios y las ventajas de aplicar la evaluación del
desempeño a los docentes, tanto para los docentes, como para el centro educativo?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: Con la pregunta planteada en la boleta de investigación se logró establecer
que el 100% de las autoridades de los centros educativos privados de nivel medio saben
cuales son los beneficios y las ventajas de aplicar la evaluación del desempeño a los
docentes, indicando las autoridades que los beneficios y ventajas para el centro educativo
de aplicar esta herramienta es mejorar la calidad de los servicios e imagen del centro
educativo y respecto al docente lograr un desarrollo personal a través de la ampliación de
sus conocimientos.
100%
0%
GRÁFICA No. 7
Si
No
42
8. ¿Quién evalúa el desempeño de los docentes en este centro educativo?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: De acuerdo a las respuestas obtenidas en la boleta de encuesta, el 92% de
los directores indicó que quien evalúa el desempeño de los docentes en los establecimientos
es el Director porque es el encargado de velar porque se cumplan los objetivos de la
institución y el 8% indicó que son los alumnos por que son los sujetos directos de la
enseñanza.
92%
8%
0% 0%
GRÁFICA No. 8
El Director
Los alumnos
Los padres de familia
Ninguno
43
9. ¿Recibe capacitación la persona que aplica la evaluación del desempeño en este centro
educativo?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: En base a la boleta de investigación se ha podido determinar que en el 85%
de los centros educativos la persona que aplica la evaluación del desempeño recibe
capacitación y el 15% no.
85%
15%
GRÁFICA No. 9
Si
No
44
10. ¿Quién o quienes definen los criterios o aspectos a evaluar del docente?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: De acuerdo a la boleta de encuesta se ha podido establecer que en el 77% de
los establecimientos educativos privados de nivel medio quien define los criterios o
aspectos a evaluar del docente son los directores y en el 23% son los coordinadores.
77%
23%
GRÁFICA No. 10
Directores
Coordinadores
45
11. ¿Sensibilizan a los docentes antes de aplicar la evaluación del desempeño?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: De acuerdo a las respuestas obtenidas de los directores de los centros
educativos privados de nivel medio de la ciudad de Quetzaltenango en el 84% de los
centros educativos se sensibiliza a los docentes antes de aplicar la evaluación del
desempeño informándole a los docentes de que forma se evaluarà y los lineamientos a
seguir, en un 8% de establecimientos no sensibilizan a los docentes y el otro 8% de
directores no dio respuesta a la pregunta.
84%
8% 8%
GRÁFICA No. 11
Si
No
No contestaron
46
12. ¿Quién realiza el análisis de los resultados?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: A través de las boletas de investigación se logró determinar que en el 92%
de los centros educativos privados de nivel medio de la ciudad de Quetzaltenango quien
realiza el análisis de los resultados de la evaluación del desempeño aplicada a los docentes
es la Dirección, mientras que en el 8% es la Coordinación del área.
92%
8%
GRÁFICA No. 12
La Dirección
Coordinación del área
47
13. ¿Se le brinda retroalimentación al docente respecto a los resultados obtenidos en la
evaluación?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: De acuerdo a la información obtenida en las boletas de encuesta se logró
conocer que en el 100% de los establecimientos educativos privados de nivel medio le
brinda retroalimentación al docente respecto a los resultados obtenidos de la evaluación del
desempeño a través de charlas y hojas de compromiso de mejora de acuerdo a los
resultados de la evaluación.
100%
0%
GRÁFICA No. 13
Si
No
48
ENCUESTA DIRIGIDA A DOCENTES
1. ¿Sabe usted que es la evaluación del desempeño?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos en la encuesta de investigación se
logró determinar que en los centros educativos privados de nivel medio el 97% de los
docentes saben que es la evaluación del desempeño, mientras que el 3% no, lo cual indica
que el mayor porcentaje de docentes conoce la herramienta.
97%
3%
GRÁFICA No. 1
Si
No
49
2. ¿Considera que es necesario evaluar el desempeño de los docentes?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: En esta respuesta se logró establecer que el 99% de los docentes considera
necesario que su desempeño sea evaluado para mejorar la productividad de los docentes y
lograr su desarrollo profesional, mientras que el 1% considera que no es necesario, lo cual
demuestra la accesibilidad de los docentes a la aplicación de la herramienta.
99%
1%
GRÁFICA No. 2
Si
No
50
3. ¿Evalúan el desempeño en este centro educativo?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: En la boleta de encuesta se determinó que en el 94% de los centros
educativos se aplica la evaluación del desempeño al docente y en el 6% no.
94%
6%
GRÁFICA No. 3
Si
No
51
4. ¿Con qué frecuencia evalúan su desempeño?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: De acuerdo a la boleta de encuesta la evaluación del desempeño se aplica el
39% de los docentes cada mes, al 22% cada año, al 12% cada 2 meses, un 8% cada 3 meses
a otro 8% cada 6 meses, el 6% de los docentes no contesto y un 5% indicó que nunca es
evaluado.
39%
12% 8%
8%
22%
5% 6%
GRÁFICA No. 4
Cada mes
Cada 2 meses
Cada 3 meses
Cada 6 meses
Cada año
Nunca
No Contestaron
52
5. ¿Qué método utilizan en el centro educativo para evaluar su desempeño?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: A través de la boleta de encuesta se pudo establecer que el 69% de los
docentes son evaluados por medio de observación el 11% por medio de encuestas, el 7%
por entrevista, un 5% por resultados, otro 5% no es sometido a ningún metodo de
evaluación y el 3% de los docentes no contestó.
7% 11%
69%
5% 5% 3%
GRÁFICA No. 5
Entrevistas
Encuestas
Observación
Resultados
Ninguno
No Contestaron
53
6. ¿Sabe en que le beneficia que su desempeño sea evaluado?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: Respecto a la pregunta planteada en la boleta de encuesta dirigida a los
docentes se determinó que el 89% de los docentes sabe en que les beneficia que su
desempeño sea evaluado e indicaron que la evaluación les permitiría mejorar su
desempeño, mejorar el nivel académico y conocer su potencial, el 10% no sabe en que le
beneficia que su desempeño sea evaluado y el 1% no contestó.
89%
10% 1%
GRÁFICA No. 6
Si
No
No contestaron
54
7. ¿Quién evalúa su desempeño?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: A través de la boleta de investigación se pudo determinar que el 79% de los
docentes de los centros educativos privados de nivel medio de la ciudad de Quetzaltenango
son evaluados por el Director, el 15% por los alumnos, un 3% por los padres de familia y
otro 3% por ninguno.
79%
15%
3% 3%
GRÁFICA No. 7
El Director
Los alumnos
Los padres de familia
Ninguno
55
8. ¿Conoce los criterios o aspectos que evalúan de su desempeño?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: En las encuestas de investigación aplicadas se pudo determinar que el 61%
de los docentes conocen los criterios o aspectos que se evalúan de su desempeño
mencionando los siguientes: responsabilidad, disciplina, material didáctico, trabajo en
equipo, colaboración entre otros, el 36% los desconoce y el 3% no respondió. Lo que
denota que al 39% de los docentes no se les comunican los aspectos o criterios que son
evaluados de su desempeño.
61%
36%
3%
GRÁFICA No. 8
Si
No
No Contestaron
56
9. ¿Informan a los docentes que su desempeño será sometido a evaluación antes de aplicar
el instrumento?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: Con las boletas de encuesta se estableció que al 52% de los docentes se le
informa que su desemeño será evaluado antes de aplicar el instrumento indicándo que lo
hacen de manera verbal dando posibles fecha de evaluación, el 45% no es informado y el
3% no respondió. En total el 48% de los docentes no tiene conocimiento del momento en
que será evaluado, lo que podría significar que no se está llevando a cabo un proceso de
socialización de la herramienta.
52% 45%
3%
GRÁFICA No. 9
Si
No
No contestaron
57
10. ¿Le comunican los resultados de la evaluación?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: En base a las encuestas se pudo establecer que al 56% de los docentes les
comunican los resultados de la evaluación del desempeño, al 41% no les comunican los
resultados y el 3% no contestó. Los porcentajes anteriores demuestran que el 44% de los
docentes no cuentan con información para poder tomar las acciones pertinentes para
mejorar su desempeño y el instrumento está siendo utilizado únicamente como un fin y no
como un medio para alinear el desempeño por falta de retroalimentación.
56%
41%
3%
GRÁFICA No. 10
Si
No
Contestaron
58
11. ¿Le brindan herramientas para mejorar su desempeño de acuerdo a los resultados de la
evaluación?
Fuente: Investigación de campo, julio 2011.
Interpretación: Por medio de las boletas de investigación se logró establecer que el 55%
de los docentes reciben herramientas para mejorar su desempeño de a cuerdo a los
resultados de la evaluación, el 38% no y el 7% no respondió. Los porcentajes obtenidos en
relación a la interrogante indican que el 45% de los evaluados no recibe herramientas por
parte de los directivos de los centros educativos para mejorar su desempeño, lo cual deja
inconcluso el cumplimiento del objetivo de la aplicación de la evaluación del desempeño a
los docentes.
55% 38%
7%
GRÁFICA No. 11
Si
No
No Contestaron
59
V. ANALISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En el trabajo de campo realizado se pudo comprobar que los directores consideran que es
necesario evaluar el desempeño de los docentes para fortalecer el sistema educativo,
alcanzar los objetivos que el centro educativo persigue de acuerdo a su misión y su visión
mientras que los docentes consideran necesaria la aplicación de esta herramienta para
ayudarles a mejorar su productividad y lograr su desarrollo profesional, confirmado por
Ivancevish, (2005) cuando explica que la evaluación del desempeño es un proceso para
alinear el desempeño de los trabajadores con las metas de la empresa y de igual forma
confirma lo que dice Román y Murillo (2008) quienes indican que la evaluación del
desempeño busca fortalecer la carrera y el desarrollo profesional de los docentes.
Respecto a la periodicidad de la aplicación de la evaluación del desempeño docente, de
acuerdo al trabajo de campo realizado, los directores indicaron en los porcentajes más
representativos que la evaluación del desempeño la aplican cada 3 meses, cada 6 meses y
cada año, mientras que los docentes respondieron que esta herramienta se les aplica cada
mes, cada año y cada 2 meses. Lo cual confirma, en el caso de quienes aplican la
evaluación anualmente, lo que indica Ivancevich (2005) lo más lógico es realizar la
evaluación del desempeño al final de un ciclo de tareas.
Sin embargo, para quienes aplican la evaluación del desempeño docente cada 2 meses
podría ser efectivo también debido a que los contenidos impartidos en los centros
educativos se dividen de manera bimestral, esto permitiría a los directores tener resultados
en el mejoramiento del desempeño de los docentes a corto plazo.
En el trabajo de investigación se pudo determinar que más del 50 % de directores y de
docentes indicó que la evaluación del desempeño docente se realiza únicamente a través de
observación, lo cual indica que ninguno utiliza los métodos que describe Mondy y Robert
(2005) Evaluación de retroalimentación de 360 grados, escalas de calificación, método de
incidentes críticos, método de ensayo, método de estándares laborales, método de
clasificación, método de distribución obligatoria, método de calificación basada en el
60
comportamiento y sistemas basados en resultados, los que comprenden no los datos de la
observación, sino un sistema completo.
En la investigación realizada los directores indicaron que el objetivo de la evaluación del
desempeño es orientar el desempeño de los docentes a los objetivos del colegio, mejorar la
calidad educativa, permitir al docente desarrollarse profesionalmente y diseñar un programa
de capacitación al docente, lo que confirma lo que indican Davis y Newstrom (2002)
la evaluación del desempeño busca orientar el rendimiento de los empleados y la UNESCO
(2007) menciona que el objetivo primordial de la evaluación del desempeño docente es
ayudar al docente a mejorar su desempeño a través de la identificación de sus logros,
detección de sus problemas, permitiendo de esta manera el desarrollo profesional y mejorar
la calidad educativa.
Como beneficios y ventajas de la aplicación de la evaluación del desempeño docente, de
acuerdo al trabajo de campo realizado, los directores mencionaron: mejorar la calidad de
los servicios e imagen del centro educativo y lograr el desarrollo personal del docente a
través de la ampliación de sus conocimientos, mientras que los docentes indicaron que la
evaluación les beneficiaría en mejorar su desempeño, mejorar el nivel académico y
conocer su potencial, lo que confirma lo mencionado por Román y Murillo (2008) que el
beneficio de esta herramienta es proveer información de los resultados y proceso del
desempeño del docente de manera individual así como el desempeño grupal dentro del
centro educativo, buscando de esta manera fortalecer la carrera y el desarrollo profesional
de los docentes y en consecuencia el de los centros educativos. Así mismo ratifica lo que
indica Crespi (2006) la evaluación del desempeño es un recurso que busca mejorar la
calidad profesional que permite hacer un diagnóstico de la práctica docente.
Lo anterior también reafirma lo que indica García (2001) que cuando se han definido
indicadores correctos y se cuenta con el sistema de medición adecuado, la evaluación del
desempeño se convierte en instrumento que estimula en el empleado, en las áreas
organizacionales y en la empresa en su conjunto, un comportamiento adecuado y cuando el
61
sistema de evaluación del desempeño es eficaz ayuda a motivar permanentemente el
mejoramiento continuo.
En la pregunta planteada en la investigación respecto a quien evalúa el desempeño, el
mayor porcentaje de directores indicó que son ellos los responsables de evaluar el
desempeño debido a que son ellos también quienes deben velar porque se cumplan los
objetivos de la institución, lo que confirma lo mencionado por Ivancevich (2005) la persona
que evalúa el desempeño es quien supervisa debido a que es esta persona quien compara de
manera directa y deliberada el desempeño de un empleado con el otro.
De acuerdo a la boleta de investigación, respecto al establecimiento de criterios son los
directores quienes definen los criterios a evaluar del docente y los docentes indican
entre otros que los criterios o aspectos que son evaluados en su desempeño son:
responsabilidad, disciplina, material didáctico, trabajo en equipo, confirmando lo que
indica Mondy y Robert (2005) aseveran que los criterios más comunes de evaluar son:
Rasgos, comportamientos, competencias, logros y metas y potencial de mejoramiento.
De acuerdo al trabajo de campo realizado se determinó en la información proporcionada
por los docentes que casi el 50% de ellos no es sensibilizado antes de que le sea aplicada la
evaluación del desempeño, lo cual indica que los docentes tienen limitado conocimiento del
objetivo y los beneficios de ser evaluados, por lo que la aplicación de la herramienta puede
provocar un rechazo por parte de los docentes o podría ser vista como una pérdida de
tiempo, lo cual no lograría lo que indica Chiavenato. (2002) la evaluación del desempeño
debe ser aceptada por ambas partes, debido a que esta trae beneficios para el individuo y
para la organización.
En cuanto a la retroalimentación de la evaluación del desempeño, en el trabajo de campo
realizado a los docentes se pudo determinar que algunos no la reciben y tampoco se les
facilitan las herramientas que les permita mejorar su desempeño, lo que discrepa
enormemente con lo que indica Dessler y Valera. (2004) la entrevista de retroalimentación
se utiliza para llegar a un acuerdo con el evaluado sobre cómo y cuándo va a mejorar el
desempeño, lo cual puede quedar plasmado en un plan de acción que contenga los pasos y
62
los resultados que se esperan. También con lo indicado por Ivancevich (2005) el proceso es
una herramienta que define, mide, supervisa y brinda retroalimentación, por ello la
convierte en una parte fundamental de la administración del desempeño. Por su parte
Gómez, Balking y Cardy (2001) indican que las ventajas de la aplicación de la herramienta
se obtienen cuando se informa a los individuos sobre su propio desempeño y que la
información obtenida sobre el desempeño no sólo es necesaria sino también deseada por el
empleado.
63
VI. CONCLUSIONES
1. Luego de realizar el trabajo de campo de la investigación se logró establecer que las
autoridades de los centros educativos privados de nivel medio de educación básica
jornada matutina plan diario del distrito escolar 09-006 de la ciudad de
Quetzaltenango no ejecutan todas las etapas del sistema, por lo que no alcanzan los
beneficios y ventajas de la herramienta.
2. De acuerdo a la investigación realizada se pudo identificar que el 100% de los
directores de los centros educativos privados de nivel medio de educación básica
jornada matutina plan diario del distrito escolar 09-006 de la ciudad de
Quetzaltenango aplican la evaluación del desempeño a los docentes. Mientras que
el 94% de los docentes opinó que su desempeño era evaluado y el 6% indicó que
no. Esta diferencia entre la información proporcionada por los directores y los
docentes se debe a la falta de ejecución sistemática de las etapas que conlleva la
evaluación del desempeño, lo cual ocasiona el desconocimiento de algunos docentes
respecto a la aplicación de la herramienta.
3. Se concluye que el 69% de los directores considera que el objetivo de la evaluación
del desempeño es orientar el desempeño del docente a los objetivos del colegio,
mejorar la calidad educativa, permitir al docente desarrollarse profesionalmente y
diseñar un programa de capacitación para el docente y un 31% considera que el
objetivo de la aplicación es mejorar la calidad educativa, por lo que el 100% de los
directores conoce el objetivo de la aplicación de la evaluación del desempeño.
Aunque su apreciación en cuanto a los beneficios de la herramienta es diferente.
4. Según respuesta de los directores de los centros educativos privados de nivel medio
de educación básica jornada matutina plan diario del distrito escolar 09-006 de la
ciudad de Quetzaltenango, se pudo identificar que en un porcentaje mayor de los
establecimientos, quienes aplican la evaluación del desempeño son los directores y
en un mínimo porcentaje son los alumnos quienes realizan la evaluación y según
64
respuesta proporcionada por lo docentes el mayor porcentaje indicó que es el
director quien ejecuta la evaluación del desempeño y en porcentajes menores se
indicó que los alumnos, los padres de familia o ninguno realiza la evaluación del
desempeño. Lo anterior nos lleva a la conclusión que son los directores quienes
realizan la evaluación del desempeño en los centros educativos y la discrepancia en
información podría deberse a la falta de un sistema formal de evaluación del
desempeño.
5. Se logró concluir que las autoridades de los centros educativos de nivel medio de
educación básica jornada matutina plan diario del distrito escolar 09-006 de la
ciudad de Quetzaltenango no utilizan ningún método formal para aplicar la
evaluación del desempeño a los docentes y no ejecutan todas las etapas de la
evaluación del desempeño ya que se observó mucha discrepancia entre la
información proporcionada por los directores y la proporcionada por los docentes de
un mismo centro educativo en cuanto a la periodicidad, persona que evalúa, no
existe socialización de la herramienta y las autoridades de los centros educativos no
utilizan los resultados para dar retroalimentación al docente y reorientar su
desempeño.
6. Al realizar el trabajo de campo se logró establecer, según respuesta proporcionada
por los directores, que en algunos centros educativos privados de nivel medio de
educación básica jornada matutina plan diario del distrito escolar 09-006 aplican la
evaluación del desempeño cada tres meses y cada seis meses, mientras que según
las respuestas proporcionadas por los docentes la evaluación del desempeño se les
aplica cada dos meses y cada año, lo que indica que existe una discrepancia entre las
respuestas proporcionadas por los directores y los docentes. La falta de la ejecución
de todas las etapas que conlleva un sistema de evaluación del desempeño.
65
VII. RECOMENDACIONES
1. Es indispensable que las autoridades de los centros educativos encuestados
conozcan cómo aplicar correctamente la evaluación del desempeño docente para
que logren los beneficios que aporta esta herramienta a las organizaciones y a los
docentes, lo cual podría lograrse a través de una capacitación y un documento que
les guíe en la ejecución de cada etapa.
2. Se recomienda que la evaluación de desempeño se socialice con los docentes con el
fin de que éstos tengan conocimiento de que su desempeño está siendo evaluado, el
objetivo por el cual su desempeño está siendo evaluado, con qué periodicidad será
evaluado y de qué manera se les apoyará a fin de mejorar su desempeño. Cada una
de las etapas que conlleva ésta herramienta debe ejecutarse de manera sistemática,
para que de esta forma el docente se familiarice con la evaluación del desempeño y
maneje la misma información que las autoridades de los centros educativos en
relación a la herramienta.
3. Es necesario que las personas que tengan a cargo efectuar la evaluación del
desempeño docente en el centro educativo realicen un análisis minucioso para
establecer cuáles serán los objetivos de la aplicación de la evaluación del
desempeño docente para enfocar la herramienta al logro de los objetivos
establecidos y realizar las acciones pertinentes para obtener los resultados
esperados.
4. Para evitar sesgos en la información obtenida en la evaluación del desempeño, se
recomienda que los evaluadores sean los directores de los centros educativos debido
a que son ellos quienes tienen a su cargo la supervisión de la labor docente y no los
padres de familia ni los alumnos, ya que la información proporcionada por éstos
últimos podría verse afectada por argumentos impropios y por lo tanto no válidos, lo
que haría que la aplicación de la herramienta no sea objetiva.
66
5. Se sugiere que las autoridades de los centros educativos privados de nivel medio,
ciclo básico, jornada matutina, plan diario del distrito escolar 09-006 de la ciudad de
Quetzaltenango elijan un método formal estructurado para evaluar el desempeño
de los docentes que les permita documentar la información obtenida y de esta
manera puedan realizar una comparación entre los logros obtenidos y los resultados
esperados y puedan diseñar estrategias para reorientar el desempeño de los
docentes. Por lo que es necesario que al utilizar un método formal se ejecute cada
una de las etapas que conlleva el sistema de evaluación del desempeño, lo cual se
facilitaría con la ayuda de un manual de evaluación del desempeño.
6. En relación a la periodicidad en que se aplica la evaluación del desempeño a los
docentes, se recomienda que la misma se defina de acuerdo a la necesidad de cada
establecimiento. Tomando en consideración que ésta puede ser aplicada al finalizar
un ciclo determinado.
67
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Anderson, Sweeney y Williams (2008) Estadística para Administración y
Economía, Décima Edición, México, Editorial Thomson.
Constitución Política de la República de Guatemala, mayo de 2010, www.cc.gob.gt
Cordón, A. (2005) Tesis “Evaluación del desempeño del personal docente de una
entidad educativa”, Universidad Rafael Landivar, Guatemala.
Crespi, M. (2006) Revista Contexto Educativo Número 31-añoVI, Caracas,
Venezuela.
Chiavenato, I. (2002) Gestión del Talento Humano, Cuarta Edición, Santafé de
Bogotá, Editorial Mc Graw-Hill.
Davis K. y Newstrom J. (2002) Comportamiento Humano en el Trabajo, Onceava
Edición, México, Editorial McGraw-Hill.
DeConcepto.com diccionario digital (2009)
Del Cid, A. et. al. (2011). Investigación, Fundamentos y Metodología, Segunda
Edición, México, Editorial Pearson Educación.
Dessler, G. y Varela, R. (2004). Administración de Recursos Humanos: enfoque
latinoamericano, Segunda Edición, México, Editorial Pearson-Prentice Hall.
Díaz, S. (2005) Tesis “Proceso de evaluación del desempeño de docentes en las
empresas educativas del sector privado en el municipio de El Progreso Jutiapa”,
Universidad Rafael Landivar, Guatemala.
García, M, (2001) Revista digital Proyecciones año 2, número 9, de febrero-marzo
2001, Buenos Aires, Argentina.
Gómez, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2001) Dirección y Gestión de Recursos
Humanos, Tercera Edición, Madrid, Editorial Pearson-Prentice Hall.
Hellriegel, D., Jackson, S. y Slocum, J. (2008) Administración un Enfoque Basado
en Competencias, Onceava Edición, México, Editorial CENGAGE Learning.
Ivancevich, J. (2005) Administración de Recursos Humanos, Novena Edición,
México, Editorial McGraw-Hill Interamericana.
Ley de Educación Nacional de Guatemala (1991) 12-91, Leyes y Acuerdos
Educativos, www.mineduc.gob.gt.
68
Mondy, R. y Robert, N. (2005) Administración de Recursos Humanos, Novena
Edición, México, Editorial Pearson Educación.
Perfil del Maestro y Maestra Guatemalteco (2008) www.mineduc.gob.gt
Quetzaltenango (2011) www.aquiguatemala.com
Román, M. y Murillo J. (2008) Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa
Volumen 1, número 2, Madrid, España.
Saca, J (2004) Tesis “Utilización de un instrumento de evaluación del desempeño
del docente en establecimientos educativos de Coatepeque, Departamento de
Quetzaltenango y Malacatán, Departamento de San Marcos”, Universidad Rafael
Landivar, Guatemala.
UNESCO (2007) Un Estudio Comparado entre 50 países de América y Europa,
Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe, Chile, Andros
Impresores
69
PROPUESTA
Guía para la elaboración de un Manual de Evaluación del Desempeño Docente en los
centros educativos privados de nivel medio de la ciudad de Quetzaltenango.
Introducción
La presente propuesta se realiza tomando como base la información recabada en el trabajo
de investigación realizado y que fue proporcionada por los directores y los docentes de los
centros educativos privados de nivel medio, ciclo básico plan diario matutino de la ciudad
de Quetzaltenango, distrito escolar 09-006 y en el que se identificaron aspectos que
necesitan mejorarse a través de la implementación de una guía que les permita ejecutar cada
una de las etapas del sistema de evaluación del desempeño docente.
Dentro de la propuesta las autoridades de los centros educativos encontrarán información
importante sobre cómo elaborar un Manual de Evaluación del Desempeño Docente, y en
ésta se detallará la información que debe contener el manual, las etapas que conlleva la
evaluación del desempeño, flujograma del proceso de evaluación del desempeño y un
instrumento propuesto para evaluar el desempeño docente con su respectivo instructivo.
Justificación
En el trabajo de campo realizado en los centros educativos privados del distrito escolar 09-
006 se pudo observar que existe discrepancia entre la información que manejan los
Directores y la que manejan los docentes en relación a la aplicación de la evaluación del
desempeño, lo cual denota que no se están ejecutando todas las etapas del sistema y en
algún momento podría no ser aceptada por algunos docentes o podría ser vista como
pérdida de tiempo al no encontrarle un objetivo por falta de formalidad.
Al levantar la información en los centros educativos se logró establecer que el 99% de los
docentes considera que es necesario que su desempeño sea evaluado, el 89% sabe en qué le
70
beneficia que su desempeño sea evaluado, sin embargo; un promedio del 50% de docentes
desconoce qué aspectos de su desempeño son evaluados, no se les comunica el resultado de
la evaluación, no recibe retroalimentación respecto a su desempeño, lo que indica que la
evaluación del desempeño se efectúa de manera informal.
Por su parte los directivos de los establecimientos conocen la herramienta, pero no cuentan
con un sistema formal estructurado, por lo que se recomienda elaborar el Manual de
Evaluación de Desempeño Docente propuesto.
Objetivo General:
Proveer a los Directores de los centros educativos privados de nivel medio de la ciudad de
Quetzaltenango una guía estructurada para la elaboración de un manual de evaluación del
desempeño docente que les indique como efectuar todas las etapas de la evaluación del
desempeño y obtener beneficios para las instituciones y para los docentes.
Objetivos Específicos:
Dar a conocer las razones por las cuales debe aplicarse la evaluación del desempeño
a los docentes en los centros educativos privados.
Definir quiénes son los involucrados en el proceso y qué papel juega cada uno en el
mismo.
Dar a conocer las etapas que comprende la Evaluación del Desempeño.
Proponer un formato de evaluación de desempeño docente con aspectos a evaluar,
los cuales pueden ser modificados de acuerdo a las necesidades de la institución.
71
IX. ANEXOS
Anexo 1
Contenido de la propuesta
GUIA PARA ELABORAR UN MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL MANUAL
Portada
Índice
Introducción
Objetivo General
Objetivos específicos
Políticas de aplicación, normas y lineamientos
Grupo Objetivo
Evaluador y revisor de resultados
Método de evaluación
Definición de criterios a evaluar y distribución de ponderación
Periodicidad de la aplicación de la evaluación
Capacitación del o los evaluadores
Socialización del sistema de evaluación del desempeño
Aplicación del instrumento
Análisis y presentación de resultados.
Retroalimentación
Diagrama de flujo
ANEXOS
Instrumento de Evaluación del Desempeño Docente sugerido
Guía para la utilización del instrumento de evaluación
72
ESTRUCTURA DEL MANUAL
Portada
Llamada también pasta o carátula, debe contener los siguientes elementos:
El logotipo del centro educativo. Este puede colocarse en la parte superior izquierda de la
hoja.
INSTRUCTIVO PARA UTILIZACIÓN DEL INSTRUMENTO
INSTRUMENTO DE
EVALUACIÓN
ANEXOS
DIAGRAMA DE FLUJO
POLITICAS DE APLICACIÓN, NORMAS
Y LINEAMIENTOS
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
OBJETIVO GENERAL
INTRODUCCIÓN
INDICE
PORTADA
73
El nombre del documento se coloca en la parte central de la hoja
La fecha de la elaboración (mes y año), en el ángulo inferior derecho.
74
Índice
En el índice se escriben de manera sintética y ordenada los capítulos que componen el
Manual de Evaluación del Desempeño Docente y en al lado derecho de cada capítulo se
coloca el número de hoja en donde se encuentra cada uno de ellos.
75
Recuadro de Identificación del Documento
Cada una de las hojas del manual debe ir identificada de la siguiente manera:
Encabezado
LOGOTIPO DEL
ESTABLECIMIENTO
EDUCATIVO
MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DOCENTE
(NOMBRE DEL CENTRO EDUCATIVO)
Elaborado por:
Nombre de la persona
que elabora el
documento.
Revisado por:
Nombre de la
persona que
revisa el
documento
Aprobado por:
Nombre de la
persona que
aprueba el
manual.
Fecha de
vigencia:
Ciclo de
vigencia de la
versión.
Versión: No. De
versión del manual.
(Este depende de las
veces que haya sido
modificado el
manual)
Pié de página
Elaboró Revisó Autorizó
Firma
Fecha
Introducción
Se refiera a la explicación que se proporciona al lector sobre el contenido del manual, de su
utilidad y los fines y propósitos que se pretenden cumplir a través de él.
Objetivo General
Aquí se define de una manera global el propósito final que se desea alcanzar al
implementar el instrumento. El objetivo general debe ser breve, claro y preciso y debe
iniciar con un verbo en infinitivo, indicando el qué y para qué servirá el documento..
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Objetivos Específicos
En esta parte deben detallarse uno a uno los fines específicos de la aplicación de la
evaluación del desempeño docente en el centro educativo.
Política de aplicación, normas y lineamientos
En esta parte se describen las políticas, normas y lineamientos que regirán la aplicación de
la evaluación del desempeño.
Grupo Objetivo:
Se refiere a las personas a quienes va dirigida la evaluación del desempeño.
Evaluador y revisor de resultados:
En esta parte, según consenso previo de los directivos del establecimiento, debe
indicarse el nombre del puesto de quien o quienes serán responsables de aplicar la
evaluación y revisar los resultados.
Método de Evaluación:
Es el método de evaluación del desempeño que se aplicará a los docentes y este
debe ser elegido por los directivos del establecimiento de acuerdo a las necesidades
del establecimiento, y debe ser evaluado cada año y actualizado de ser necesario.
Criterios a evaluar:
En este rubro deben detallarse los criterios de desempeño que serán evaluados en el
docente. Los criterios deben ser elegidos de acuerdo al deber ser del desempeño del
docente en relación a los resultados esperados por la organización.
Periodicidad:
Es el período en que será aplicada la evaluación del desempeño a los docentes y este
depende del plazo en el que se desean alcanzar los objetivos.
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Capacitación de los evaluadores:
En este rubro se debe indicar de qué manera se capacitará a las personas que tienen
a su cargo aplicar la evaluación del desempeño docente.
Socialización del sistema de evaluación del desempeño:
Acá se debe indicar de qué manera se comunicará a los docentes que su desempeño
será evaluado, cuál es el objetivo de la aplicación de la herramienta y las etapas que
se ejecutarán. Esta etapa tiene como fin lograr que la aplicación del instrumento
tenga aceptación con el docente.
Aplicación del instrumento:
Se detalla de qué forma se aplicará el instrumento.
Análisis de los resultados:
Se explica la manera en que serán analizados los resultados.
Retroalimentación:
Se indica de qué forma se comunicará el resultado de la evaluación. Esta etapa es
de suma importancia ya que a través de ella se reorientará el desempeño del
docente.
Diagrama de flujo del sistema de Evaluación del Desempeño Docente
Es la representación gráfica que muestra la secuencia en que se realizarán las etapas que
comprende la ejecución del sistema de evaluación del desempeño docente.
Anexos
Son los documentos que serán adjuntados al manual tales como: El instrumento de
evaluación y el instructivo para su aplicación.
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79
80
INSTRUCTIVO PARA LA UTILIZACIÓN DEL INSTRUMENTO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
1. Colocar el nombre completo del Establecimiento.
2. Colocar el monograma del establecimiento en la esquina superior izquierda.
3. En el rubro I colocar en donde se indica el nombre del docente que será evaluado,
fecha en que se aplica la evaluación, cursos que imparte el evaluado y grado en el
que imparte los cursos.
4. En el rubro II colocar los datos del evaluador; nombre y puesto.
5. En los rubros III, IV, V, VI y VII, asignar a cada criterio la ponderación de acuerdo
al desempeño demostrado por el docente, tomando en consideración lo siguiente:
1 = Deficiente
2 = Regular
3 = Bueno
4 = Muy bueno
5 = Excelente
Al finalizar cada rubro de criterios aparece un espacio asignado a la
ponderación total. Esta es la suma de la calificación asignada a cada criterio
en cada rubro.
En el rubro III la ponderación total en un óptimo desempeño equivale a 25
puntos.
En el rubro IV la ponderación total en un óptimo desempeño equivale a 20
puntos.
En el rubro V la ponderación total en un óptimo desempeño equivale a 25
puntos.
En el rubro VI la ponderación total en un óptimo desempeño equivale a 30
puntos.
En el rubro VII la ponderación total en un óptimo desempeño equivale a 15
puntos.
Cada rubro de criterios tiene una ponderación porcentual de 20, por lo que
los cinco rubros totalizan un 100%. Para convertir la ponderación total en
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ponderación porcentual deberá dividirse el valor porcentual dentro de la
ponderación total y el resultado multiplicarlo por la misma ponderación
total.
Ejemplo:
En el rubro III
Ponderación total = 22
Ponderación porcentual máxima = 20
20/22 = 0.90909091 * 20/100 = 18
6. En el rubro VIII se presenta un resumen de la ponderación obtenida, en donde
deberá aparecer la ponderación porcentual para cada área evaluada y el total
porcentual obtenido en la evaluación a fin de conocer la brecha que existe entre el
desempeño actual y el desempeño deseado.
7. En el rubro IX el evaluado deberá listar los objetivos de mejora. Estos son los
criterios que hayan obtenido las ponderaciones más bajas, de acuerdo al análisis que
los directivos hayan realizado.
8. El instrumento debe ser firmado por el evaluado y el evaluador en donde se indica.
82
Anexo 2
83
84
Costo estimado de la propuesta
El costo estimado de la aplicación de la propuesta es de Q. 3,830.00, lo que incluye la
capacitación de los directivos en el tema, elaboración del Manual de Evaluación del
Desempeño docente, socialización de la herramienta y aplicación de la primera evaluación.
Posteriormente el costo de aplicación bimestral será de Q. 80.00 y anualmente son 5
aplicaciones lo que indica que el costo anual de aplicación de la evaluación del desempeño
docente sería de Q. 400.00.
Ventajas de aplicar la propuesta
Las ventajas que se pueden obtener al aplicar la propuesta son las siguientes:
Para la organización:
Marcar la diferencia entre otros establecimientos que no obtienen los beneficios de
la herramienta.
Permite construir un sistema de logros o méritos.
Ayudan a aplicar objetivos estratégicos y clarificar las expectativas del desempeño.
Permite informar a los evaluados sobre su propio rendimiento.
Los resultados pueden enfocarse no solo en el desempeño individual, sino en el
desempeño en el equipo de trabajo.
Para el empleado:
Los evaluados obtendrán la información respecto a su desempeño y es algo que
ellos esperan.
La valoración del desempeño puede motivar al evaluado a mejorar su desempeño.
Beneficios de aplicar la propuesta
Los beneficios que nos permitirá alcanzar la aplicación de la propuesta son los siguientes:
Se logrará abarcar no solo el desempeño, sino el alcance de metas y objetivo.
85
Se hará énfasis en el desempeño del individuo.
Los logros en el desempeño del trabajador representan logros para la organización.
Mejorará la productividad del trabajador y lo equipará para producir eficaz y
eficientemente.
Medición de la efectividad de la propuesta
La efectividad de la propuesta se medirá a través de establecer la variación total y
porcentual del desempeño docente de una aplicación de la evaluación del desempeño a otra.
En donde se pretende observar una mejora continua en el desempeño de los docentes.
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Universidad Rafael Landivar
Campus de Quetzaltenango
Facultad de Ciencias Económicas y empresariales
Licenciatura en Administración de Empresas
Los datos de la presente encuesta tienen como fin estudiarla aplicación de “La
Evaluación del desempeño docente en los centros educativos privados de nivel medio
en la ciudad de Quetzaltenango”, por lo que son confidenciales y serán utilizados
estrictamente para fines académicos.
Se agradece a los Directores la colaboración que se sirvan prestar en esta
investigación.
Instrucciones: Por favor marque una X en el cuadro que corresponda a su respuesta
en cada pregunta y agregue una breve explicación en las preguntas que se le requiera.
1. ¿Sabe usted que es la evaluación del desempeño?
a) Si
b) No
2. ¿Considera que es necesario evaluar el desempeño de los docentes?
a) Si
b) No
¿Por qué?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
__________________
3. ¿Evalúan en este centro educativo el desempeño de los docentes?
a) Si
b) No
4. ¿Con qué frecuencia evalúan al docente en este centro educativo?
a) Cada mes
b) Cada 2 meses
c) Cada 3 meses
d) Cada 6 meses
87
e) Cada año
f) Nunca
5. ¿Qué método utilizan en el centro educativo para evaluar el desempeño de los
docentes?
a) Entrevistas
b) Encuestas
c) Observación
d) Resultados
e) Ninguno
6. ¿Cuál considera usted que es el objetivo de aplicar la evaluación del
desempeño a los docentes?
a) Orientar el desempeño del docente a los objetivos del colegio
b) Mejorar la calidad educativa
c) Permitirle al docente desarrollarse profesionalmente
d) Diseñar un programa de capacitación para el docente
e) Todas las anteriores
7. ¿Sabe usted cuáles son los beneficios y ventajas de aplicar la evaluación del
desempeño a los docentes, tanto para los docentes, como para el centro
educativo?
a) Si
b) No
Explique:_________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____________________
8. ¿Quién evalúa el desempeño de los docentes en este centro educativo?
a) El director
b) Los alumnos
c) Los padres de familia
d) Ninguno
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¿Por
qué?:_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
____________
9. ¿Recibe capacitación la persona que aplica la evaluación del desempeño en este
centro educativo?
a) Si
b) No
Explique:_________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____________________
10. ¿Quién o quienes definen los criterios o aspecto a evaluar del docente?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____________________
11. ¿Sensibilizan a los docentes antes de aplicar la evaluación del desempeño?
a) Si
b) No
Explique:_________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____________________
12. ¿Quién realiza el análisis de los resultados?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
____________
89
13. ¿Se le brinda retroalimentación al docente respecto a los resultados obtenidos en
la evaluación?
a) Si
b) No
Explique:_________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
___________________
90
Universidad Rafael Landívar
Campus de Quetzaltenango
Facultad de Ciencias Económicas y empresariales
Licenciatura en Administración de Empresas
Los datos de la presente encuesta tienen como fin estudiar la aplicación de “La
Evaluación del desempeño docente en los centros educativos privados de nivel medio
en la ciudad de Quetzaltenango”, por lo que son confidenciales y serán utilizados
estrictamente para fines académicos.
Se agradece a los Docentes la colaboración que se sirvan prestar en esta investigación.
Instrucciones: Por favor marque una X en el cuadro que corresponda a su respuesta
en cada pregunta y agregue una breve explicación en las preguntas que se le requiera.
1. ¿Sabe usted qué es la evaluación del desempeño?
c) Si
d) No
2. ¿Considera que es necesario evaluar el desempeño de los docentes?
c) Si
d) No
¿Por qué?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_____________
3. ¿Evalúan su desempeño en este centro educativo?
c) Si
d) No
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4. ¿Con qué frecuencia evalúan su desempeño?
g) Cada mes
h) Cada 2 meses
i) Cada 3 meses
j) Cada 6 meses
k) Cada año
l) Nunca
5. ¿Qué método utilizan en el centro educativo para evaluar su desempeño?
a) Entrevistas
b) Encuestas
c) Observación
d) Resultados
e) Ninguno
6. ¿Sabe en qué le beneficia que su desempeño sea evaluado?
c) Si
d) No
Explique:_________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
___________________________
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7. ¿Quién evalúa su desempeño?
a) El director
b) Los alumnos
c) Los padres de familia
d) Ninguno
8. ¿Conoce los criterios o aspectos que evalúan de su desempeño?
a) Si
b) No
Explique__________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
__________________________
9. ¿Informan a los docentes que su desempeño será sometido a evaluación antes de
aplicar el instrumento?
a) Si
b) No
Explique:_________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
___________________________
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10. ¿Le comunican los resultados de la evaluación?
a) Si
b) No
Explique:_________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
___________________
11. ¿Le brindan herramientas para mejorar su desempeño de acuerdo a los
resultados de la evaluación?
Si
No
Explique:_________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
___________________
