Todo aquel que trabaja con personas utiliza la entrevista de alguna u otra

forma. Psicólogos, trabajadores sociales, profesionales en diversos sectores de

las ciencias de la salud, consejeros en varios campos, abogados y reporteros, la

utilizan como una herramienta básica en su interacción cotidiana con sus clientes.

Daphne Keats (2009) en su libro “Entrevista: guía práctica para estudiantes

y profesionales” define a la entrevista como una situación controlada en la que

una persona, en este caso el entrevistador, realiza una serie de preguntas a otra

persona, el entrevistado. Sin embargo, es posible que más de una persona realice

las preguntas, como cuando existe un panel de entrevistadores o se interroga a

más de una persona a la vez, como en el caso de la entrevista en grupo.

Como antes se mencionó, existen diversos contextos en los que se lleva a

cabo una entrevista, sin embargo los propósitos a los que estas sirven, difieren

ampliamente. Entre los diferentes tipos de entrevistas que existen, se encuentran:

para trabajo social; para las interacciones clínicas y psicoterapéuticas; para

consejería en diversos ámbitos; en el campo organizacional para la selección de

personal y contratación, para la evaluación del desempeño y para despidos o

“entrevistas de salida”.

En el contexto laboral, las organizaciones emplean la entrevista en una amplia

variedad de situaciones, sin embargo el uso más frecuente de las entrevistas tiene

relación con el empleo: la selección del personal, la evaluación del desempeño y

los despidos.

De acuerdo a Javier G. Flores (2007) las entrevistas permiten el acceso a

información sobre las actuaciones del sujeto en su puesto de trabajo o acerca de

sus actitudes ante el mismo. Se prestan también para que el trabajador reciba

retroalimentación acerca del desarrollo logrado en relación las competencias

exigidas por el puesto de trabajo, y para que se acuerden vías de cara a la mejora

de las mismas. La realización de la entrevista requiere un clima adecuado que

facilite la comunicación entre el evaluador y el evaluado.

El foco de investigación en las entrevistas de selección de personal radica en el

grado de eficiencia de la entrevista para predecir el desempeño posterior del

candidato, de tal manera, que gracias a la entrevista se puede mostrar que tan

bien se ajustara el postulante a la organización.

De acuerdo a Luis Puchol (2010) en su libro “El libro de la entrevista de trabajo” ,

el proceso de selección a través de entrevistas de trabajo se compone de tres

partes:

1. Descripción de la empresa y del puesto de trabajo a cargo del

entrevistador.

2. Demostración, por parte del entrevistado, de los conocimientos,

experiencias, aptitudes y motivación acordes con el puesto que pretende

ocupar.

3. Negociación acerca de los aspectos materiales del puesto, tales como

retribución, horario, responsabilidades, etc.

Sin embargo el orden de este proceso, no necesariamente tiene que

desarrollarse de esta manera, así como tampoco presentarse en una sola

entrevista.

La entrevista de evaluación del desempeño tiene dos funciones principales:

de desarrollo y administrativo. La primera consiste en proporcionar realimentación

al empleado acerca de sus fortalezas y debilidades, y sobre las formas de cómo

mejorar su desempeño. La función administrativa sirve para que la gerencia

evalúe el desempeño del empleado. Sin embargo, este tipo de entrevistas se

utilizan también cuando existe probabilidad de despedir empleados a

consecuencia de una reestructuración interna y para tomar decisiones de aumento

de salario.

La realización de la entrevista debe contemplar un proceso que incluye

actuaciones previas y posteriores, de tal manera que un posible esquema para el

desarrollo de la entrevista de evaluación seria el siguiente, adaptado a partir de

Puchol (1993):

Preparación de la entrevista:

Determinación del día, lugar, hora y duración aproximada.

Citación del evaluado.

Consecución de un ambiente adecuado para el desarrollo de la

entrevista

Recopilación por el evaluador de datos acerca de la competencia

demostrada por el evaluado.

Entrevista

Recepción e introducción general del tema

Cumplimiento de ficha o registro donde quede constancia del

contenido abordado:

o El desarrollo alcanzado por el sujeto evaluado en cada una de

las competencias que forma parte del perfil de exigencias del

puesto.

o Los comportamientos en los que se evidencian necesidades

de mejora.

o La consecución por parte del evaluado de los objetivos que se

hubieran fijado en un momento anterior.

Cierre de la entrevista

Actuaciones posteriores a la entrevista

Remisión de la entrevista a superiores inmediatos

Envío de información a responsables de formación, administración,

etc. A efectos de las medidas que se pudieran adoptar

BIBLIOGRAFÍA

Flores, Javier Gil (2007) La evaluación de competencias laborales. España.

Universidad de Sevilla. ISSN: 1139-613X

Keats. Daphne M. (2009) Entrevista. Guía práctica para estudiantes y

profesionales. México. McGraw Hill editores.

Puchol, Luis (2010) El libro de la entrevista de trabajo. España. Ediciones

Días de Santos. 5ta. Edición