UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATOFacultad de Ciencias Humanas y de la Educación

Psicología IndustrialModalidad Presencial

Módulo de TÉCNICAS DE ENTREVISTATEMA:

LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

Estudiante: Gissela Isabel Guevara Andrade

Docente: Mónica Narcisa López Pazmiño

Licenciada en Ciencias Humanas y de la Educación Magíster en Gestión de Proyectos Socio Productivos

ÍNDICE1. Marco Teórico2. Definición de Entrevista3. Etapas de la Entrevista4. Áreas a Investigar dentro de La Entrevista en las Organizaciones5. Perfil del Entrevistador6. Tópicos sobre imagen corporal. 7. Tipos de Entrevistados y maneras de conducir la entrevista.8. Modalidades de la entrevista9. Tácticas de la entrevista10. Principales Errores de la Entrevista11. Modelo Humano Organizacional12. Entrevista de selección13. Entrevista para ofrecer el puesto o cargo14. Entrevista de Ajuste15. Entrevista de Promoción16. Entrevista Dimensional17. Entrevista por competencias18. Entrevista de salida19. Entrevista de Programación Neurolingüística20. Entrevista Clínica

1. M

ARCO

TEÓ

RICO

TEORIAS DE LA CONDUCTA HUMANA

TEORÍA DE PITTALUGAEl hombre desde que nace va formando

su personalidad.

TEORÍA PSICOANALÍTICAFreud estructuró la personalidad a partir

de tres instancias:ELLO, YO y SUPER YO.

PRINCIPALES CORRIENTES PSICOLÓGICAS

ANÁLISIS TRANSACCIONALTeoría creada por Eric Berne que estudia la personalidad y sus manifestaciones, y se apoya básicamente en el psicoanálisis y el conductismo.

TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTEEl precursor de esta teoría es Carl R. Rogers, psicólogo que propone que los hombres y las mujeres desarrollan su personalidad en función de metas positivas

TEORÍAS MOTIVACIONALESMaslow :Este autor plantea que la conducta está regulada por la existencia de cinco categorías de necesidades que son: Fisiológicas, de Seguridad, Afiliación o Sociales, Reconocimiento y Autorrealización.

• SUPER YO Finalmente, aparece el SUPER YO, el cual se encuentra regido por el principio del deber ser, a través de una serie de normas y reglas impuestas por los mayores.

TEORÍA PSICOANALÍTICA

• Freud, médico neurólogo, recetaba cocaína a sus pacientes con la finalidad de mejorar su tratamiento; al darse cuenta de que la mejora era sólo momentánea, empezó a utilizar la hipnosis como medio de tratamiento.

ELLO Al inicio del desarrollo lo que prevalece en el individuo es el ELLO, siempre en busca del placer, reclamando y satisfaciendo todos los impulsos primarios.

YO• A medida que el individuo

crece y madura, se empieza a formar el YO. El individuo comienza a tener sentido de la realidad y a cobrar conciencia de que no todo lo que exige le puede ser proporcionado en el momento; es decir, debe ser capaz de postergar el placer.

Estructural: La personalidad

individual.

Transaccional: Lo que la gente hace y dice al relacionarse.

Juegos: Las transacciones ulteriores que

conducen a una recompensa.

Guiones: Dramas específicos de la

vida, que las personas

representan compulsivamente.

ANÁLISIS TRANSACCIONAL

ANÁLISIS ESTRUCTURAL

Método para analizar el comportamiento humano,a fin de mejorar nuestro

entendimiento de las razones por las cuales

la gente actúa como lo hace.

PadreDurante los primeros años de vida, existe una dependencia hacia los

padreso las autoridades, ya que aún no se

ha dado el nacimiento social del individuo

* Padre Protector * Padre Crítico / Prejuicioso * Padre Nutricio / Nutriente

AdultoEl adulto se responsabiliza de

sus pensamientos y emociones; contiene

informacióny datos que provienen del

mundo exterior.

El YO ADULTO se actualiza, confirma la información

recibida y la ponea prueba para no cometer

errores.

NiñoEl estado del YO NIÑO contiene emociones

denominadas auténticas; está dirigido

a buscar placer y a evitar el dolor

* Niño libre * Niño adaptado * Niño contreras

COMUNICACIÓN EN EL ANÁLISIS

TRANSACCIONAL

TRANSACCIONES COMPLEMENTARIASSe envía un mensaje

desde un estado específico del YO,

recibiendo la respuesta prevista desde el mismo

estado del YO,

TRANSACCIONES CRUZADAS

Se realizan cuando la comunicación la recibe un estado del YO diferente al

que se deseaba dirigir.

TRANSACCIONES ULTERIORES

Son las que involucran tres o más estados del YO, y tienen un nivel

evidenteo social y un nivel oculto

o psicológico.

Caricias e intercambios socialesLa palabra CARICIA se

refiere en forma general a un contacto físico

agradable,como alisar la cabeza de alguien o rozar la mejilla.

ETAPA ORAL (0 a 1 años) Placer a través de la boca.Son personas dependientes, pasivas, disfrutan de comer beber y fumar.

ETAPA ANAL (2 a 3 años) El placer se obtiene de modo principal en la región anal.Son personas que gustan de coleccionar timbre, postales, y llaveros.

ETAPA FÁLICA ( 3 a 5 años) Los niños descubren que tienen pene y las niñas no lo tienen, esto lleva a que los genitales se conviertan en su fuente de placer.Son personas que no sólo organizan su vida, sino la de los demás,provocándoles dependencia y castrando sus habilidades.

PERIODO DE LATENCIA (5 A 12 AÑOS) Las necesidades sexuales están latentes, no aparecen conflictos o cambios importantes.Son personas adultas que sólo se relacionan con su mismo sexo y tienen problemas para relacionarse con personas del sexo contrario.

ETAPA GENITAL (13 años......) Se inicia en la etapa de la pubertad, las personas se orientan hacia otros.Se define el objeto y el objetivode vida; debe ser una etapa dearmonía.

En la entrevistase puede detectar si

una persona se inclina con mayor frecuencia hacia

alguna de las fases, y predecir conductas.

ETAPAS DE DESARROLLO

TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE

El precursor de esta teoría es Carl R. Rogers, psicólogo que

propone que los hombres y las mujeres desarrollan su personalidad

en funciónde metas positivas

Todo organismo nace con ciertas capacidades o

potencialidades innatas.

COHERENCIAContinuidad armónica entre vivencia,

conciencia,comunicación y conducta. En otras palabras, coherencia quiere decir

que la persona DIGA lo que realmente SIENTE, se dé cuenta por qué lo DICE

y además se COMPORTE como tal.

ACEPTACIÓNLa aceptación consiste en admitir al

sujeto entrevistado tal y como es realmente,

sin prejuzgarlo o evaluarlo a priori por determinados comportamientos

en los que se involucran los propios prejuicios.

EMPATÍALa empatía consiste en la capacidad

para ubicarse en el papel del entrevistado

y percibir la situación tal y como él lo hace.

FISIOLÓGICASComo se puede observar en la pirámide, estas necesidades se encuentran ubicadas en la

base, son imprescindibles para la supervivencia del hombre. Algunas de estas necesidades son: hambre, sed, la excreción y el sexo.

SEGURIDADEsta categoría de necesidades comprende el orden, la tranquilidad, la estabilidad.Actuar con base en la obtención de satisfactores que prevengan cambios bruscos

presentes y futuros.

AFILIACIONEste tipo de necesidades se encuentran en aquellas personas que buscan membresías y pertenencia dentro de un grupo determinado.

RECONOCIMIENTOCuando una persona ya ha logrado la membresía y pertenencia dentro de uno o varios grupos, el siguiente escalón de la pirámide es descollar

y sobresalir dentro de dichos grupos.

AUTORREALIZACIÒNUn individuo alcanza su nivel de autorrealización cuando siente que está

haciendo lo que tiene que hacer.

NECESIDADES DE M

ASLOW

Teorías Motivacionales De McClelland

Necesidad de logro o Realización: Estas personas tienen el impulso de sobresalir,vencer desafíos, avanzar y crecer, luchar por tener éxito; aunque

no rechazan las recompensas del mismo, son menos importantes que ellogro personal.

Necesidad de poder: Los individuos buscan satisfacciones que derivan dela habilidad de controlar a otros. Desean tener impacto; son personas

competitivas.

Necesidad de afiliación: Consiste en el deseo de tener relaciones interpersonalesamistosas y cercanas, de ser agradables y aceptados por las otras

personas.

2. DEFINICIÓN DE ENTREVISTA

La entrevista es una forma de comunicación interpersonal

que tiene por objetoproporcionar o recibir

información.

Proceso interactivoque involucra muchos aspectos

de la comunicación

La entrevista es, una situaciónde comunicación vocal, en un grupo de dos, más o menos

voluntariamenteintegrado, sobre una base de

desarrollo progresivo de experto-cliente.

FORMAS DE HACER ENTREVISTAS

- Entrevista colectiva.- Un solo candidato

- El mismo día. Distinto Día

Se inclina por manejar la entrevista

como un arte, puesto que si fuera una técnica, ésta

implicaría obtener resultadosóptimos siempre

3. ETAPAS DE LA

ENTREVISTA

APERTURAEs la recepción formal

del entrevistado, donde se conocen por primera

vezambas partes: entrevistado-entrevistador.

RAPPORTEs aquella corriente afectiva y

de comunicación que se da entre entrevistado y

entrevistador. El rapport, disminuye la ansiedad del

solicitante, crea un clima de confianza, espontaneidad, etc.

DESARROLLOEs la etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de

percepción por parte del entrevistador para registrar todas

y cada una de las conductas y actitudes que emite el

entrevistado.

EMPATÍASe le ha llamado también

sensibilidad, conocimiento o exactitud en la percepción social. Es la capacidad de sentir lo que otros

sienten, de percibir lo que otros perciben, de compartir o

comprender los sentimientos de la otra persona.

APPROACHEste procedimiento se ha definido

como una técnica que permite plantear, acercarse, aproximarse

y abordar; es decir, es una herramienta que permite poner en

condición a la persona para comunicarse.

CIMAEn esta etapa el objetivo se

centrará en obtener información cualitativa más significativa, ya

que se supone que en este momento existe el clima

propicio de confianza, espontaneidad y seguridad.

CIERREDe tres a cinco minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se

acerca el final,.

4. ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LA

ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

ÁREA GENERALLas preguntas encaminadas a investigar esta

área son las que se utilizan con mayor frecuencia, éstas se encuentran anotadas en

la solicitud

ÁREA ESCOLAREsta es un área muy importante

para detectar el potencial de desarrollo de los entrevistados.

ÁREA OCUPACIONALPermite evaluar al candidato en la forma cómo se ha desempeñado en sus anteriores empleos,

cuáles son sus niveles de logro y cuál es la experiencia que ha adquirido

AUTOCONCEPTODe acuerdo con la información, se puede

confrontar la coherencia que existe entre la descripción que da de si mismo y los datos que

se registran en el momento de la entrevista

METASSe pretende obtener información acerca de cómo el entrevistado intenta proyectarse

hacia el futuro

ÁREA FAMILIARSe investiga el núcleo social de origen: la familia, que es la que

determina los valores

PASATIEMPOSLa información que se pretende obtener al investigar esta área, es conocer como el entrevistado utiliza s tiempo libre, sus pasatiempos, que tan socializados son.

SALUDSe investiga las

enfermedades que ha padecido, si son atípicos.

Existe una serie de objetivos que deben perseguirse dentro

de la entrevista, independientemente de su

campo de aplicación.

NIVEL INTELECTUALEl nivel convenientemente debe ser superior al término medio, incluyendohabilidad mental, abstracción, memoria anterógrada y retrógrada, organización,planeación y capacidad de anticipación.

TIPOS DE CONOCIMIENTOSConocimientos sobre el puestoConocimientos sobre el trabajo en generalUna amplia cultura general, para desenvolverse en cualquier giro que tomela conversación, mediante conocimientos sólidos, completos y actualizados.Conocimientos básicos de Psicología.

HABILIDADESExisten categorías básicas de habilidades que un entrevistador requiere y sonlas siguientes: habilidades sociales, de comunicación, analíticas, interpretativasy de toma de decisiones.

RASGOS DE PERSONALIDADAutoconocimientoAutoaceptaciónAutoconfianzaAutorrealizaciónPresentación personal

5. PERFIL DEL ENTREVISTADOR

6. TÓPICOS DE IMAGEN

CORPORAL

Proporción entre rasgo y postura

Evaluar el grado en que participa un individuo en una situación

Gesticulación: Se utiliza solo partes del cuerpo

Movimiento corporal: Se utiliza todo el cuerpo.

Flujo de esfuerzoSe genera tensión en la persona

puede tener movimientos anticipados

Escala de movimientos que va de tenso a relajado

Saludo de pescadito

Apenas y se toca la mano o se dan la mano pero no la cierran

Saludo efusivoSaludo seductorSaludo agresivo

Tenso e inseguro Se conserva rígido, se sienta erguido

Transmite la sensación de poca flexibilidad

Desafiante Se sienta con enfado, como si tomará posesión del momento

Se conserva erguido y comunica su expresión corporal

Ostentoso Se mueve para hacer notar la calidad de su reloj Quiere impresionar al entrevistador

Tímido Esta tensa, extiende la mano al saludad

Conserva el codo cerca del cuerpo, no aprieta la mano

Seductor Tiene la finalidad de "gustar" Tiene reforzada la conducta de seducción.

INTROVERTIDOEstas son personas que les cuesta trabajo establecer relaciones interpersonales, se angustian con facilidad. Para ayudarlos debemos darles RAPPORT para que se tranquilicen.

AGRESIVOSuelen ser personas aparentemente seguras de sí mismas, que atacan o son irónicas porque causan inseguridad en los demás. Se recomienda la confrontación la de agrado-desagrado, preguntas de presión.

  

Cada ser humando es un mundo diferente y por ende cambian su conducta dependiendo de las circunstancias, pueden conducirse de cierta manera. Por esta razón se clasifican en grandes grupos.

MENTIROSOPor lo general son personas que se contradicen, se duda cuando sus aseveraciones parecen infladas o fantasiosas. Se debe aplicar la confrontación y no realizar la entrevista en base al currículum.

  

7. ¿CÓMO SE CLASIFICAN LOS ENTREVISTADOS

SEGÚN SU CONDUCTA?

Para concluir se puede decir es imprescindible conocer a cabalidad cada uno de los tipos de entrevistados para aplicar diferentes estrategias para ayudarlos a los mismos en el desarrollo de la entrevista.

  MANIPULADOR

Estas personas que dominan con su encanto personal y trata de impresionar al entrevistador. Es necesario aplicar la técnica de confrontación ir “directamente al grano” 

 

Dirigida y no dirigida, abierta y cerrada, libre y exploratoria, profunda y superficial, entre otras.

 

DIRECTA

8. MODALIDADE

S DE LA ENTREVISTA

 

DIRECTA

Se llega a la conclusión de que una manera de referirse a las modalidades de la entrevista, es a través de tres grandes divisiones: Directa, Indirecta, Mixta. 

El entrevistador tiene una mayor actuación; realiza preguntas encaminadas a obtener más información.

INDIRECTA

MIXTA

Las preguntas que formula el entrevistador son muy abiertas y hasta cierto punto indefinido, su misión directiva es señalar el área que interesa, sin verificar qué aspectos son de más interés. 

Combinación de la directa e indirecta, es la más utilizada en los ámbitos organizacionales. Es conveniente al inicio de la entrevista hacer preguntas directas, pero conforme se desarrolla el clima propicio, se le aborda con preguntas abiertas.

Preguntas

De

AclaraciónPre

gunta

s De

Reflejo

Preguntas

Situacional

es

PREGUNTAS DE PRESIÓN

PREGUNTAS SUGERENTES

9. TÁCTICAS DE LA

ENTREVISTA

PREGUNTA

S

CERRADAS

PREGUNTA

S ABIERTAS

Preg

unta

s Ev

aluat

ivas

Preguntas

Proyectiva

sPreguntas

De

Confrontació

n

Dejar que el entrevistado

inicie el rapportEsto se refiere a que

en algunos casos por las condiciones

en las que el solicitante

se desenvolverá, se quiere detectar que

capacidad tiene para las relaciones

interpersonales, qué iniciativa tiene, cuánta presión

social puede tolerar,

SilencioPara que se haga sentir

el silencio, el entrevistador debe

aprovechar cuando eldiscurso se está dando de manera espontánea

y fluida,

“Mm-hm”Es un sonido que se utiliza

como respuesta verbal que

significa que el entrevistador

le está haciendo sentir al entrevistado que está siendo

escuchado.

EcoSon preguntas que se

hacen a través de ser el eco o repetir la última frase

opalabra que el entrevistado

acaba de decir.

Agrado - desagradoEl agrado se refiere al hecho de que cuando el entrevistado está

comunicandolo que se le preguntó.

El uso del desagrado se refiere al hecho de hacer gestos que indiquen que no

se está de acuerdo con lo que está diciendo

DesacuerdoConsiste en comunicarle al

entrevistado un total y absoluto desacuerdo con loque está diciendo.

TÉCNICAS EN LA ENTREVISTA

10. PRINCIPALES ERRORES DE LA

ENTREVISTA

Efecto de halo

Tendencia que tiene el entrevistador de sentir empatía o

antipatía por algún tipo de persona

Se puede inferir que más bien se estuvo satisfaciendo la

curiosidad del entrevistador

El entrevistador debe estar alerta a los sentimientos que le

despierta el entrevistado

Entrevista prolongada

No Explicar el objetivo de la

entrevista

Cuando se obtiene la información de manera óptima, el entrevistado dice las cosas a su modo y no como uno

quiere

Omitir el objetivo de la entrevista, provocará que el entrevistador no sepa que se

espera de él.

No mostrar interés

Transmite la idea de que no está prestando suficiente atención a la persona

sino solo a la recolección de datos

Influir las respuestas

Provoca un autoengaño en el entrevistado, ya que puede ser una necesidad que tiene el entrevistador de que le digan lo que quiere

escuchar

Interrumpir

Uso de la grabadora

Se sugiere usarla solamente con fines de investigación.

No aclarar la información

recibida

Por miedo, el entrevistado se queda con lo que el pretende pensar que se le está

comunicando

LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA

ORÍGENES DE LAS

ENTREVISTAS

Psiquiatría. Raíces de lo que

hoy es la entrevista psicológica

Psicoanálisis. Entrevista

mucho más flexible 

Sociología. Técnicas de

entrevista para la investigación 

Psicología Clínica. Técnica de diagnóstico

DEFINICIONES DE

ENTREVISTA

Pelechano: Intercambio

fundamentalmente verbal

Bingham y Moore:

Conversación seria con un

propósito definido

CARACTERÍSTICAS

Intercambio eminentemente 

verbal

Comunicación ágil para que se haga un diálogo 

Aspectos no verbales  saber

analizarlos

Es una situación 

bidireccional

VENTAJAS E INCONVENIEN

TES

Relación interpersonal  

positiva

Amplia flexibilidad

Costo elevado

sesgos y errores

TIPOS DE ENTREVISTAS

 Estructuración (Estructurada

- semiestructurad

a - Libre) Participación

del entrevistador (Directiva - No

Directiva)

Finalidad (Contacto -

Diagnostico - Investigación)

Marco Teórico del

Entrevistador (Dinámica - Conductual)

 Temporalidad (Preliminar - Terapéutica)

RECOGIDA DE DATOS

Durante la entrevista. Registrado

las expresiones verbales

Terminada la entrevista. Apuntar algo después de la

entrevista 

Magnetófono. Registra la información

verbal

Vídeo. No se pierde ni

información verbal ni no

verbal

PRINCIPALES PROBLEMAS

DE LA ENTREVISTA

Lenguaje verbal inapropiado

Lenguaje no verbal

inapropiado

Errores de intervención

Mostrar excesiva pasividad

Manifestar cansancio,

aburrimiento, impaciencia.

¿QUÉ HAY QUE HACER?

Tener un plan, tener la

entrevista preparada y

tener programado el

tiempo

Entrevista llevada a cabo

con la mayor privacida

d

Escuchar al entrevistado y dejarlo hablar

Primera relación que se establece con un paciente o trabajador independiente de la evaluación

11. MODELO HUMANO

ORGANIZACIONAL

HABILIDADES NATURALESTODAS LAS

HABILIDADES QUE TRAE EL INDIVIDUO DE FORMA NATURAL

HABILIDADES ADQUIRIDAS

HACE REFERENCIA A TODO LO QUE SE HA

ESTUDIADO DEL ENTREVISTADO

EXPERIENCIA LABORAL

CAPACIDAD QUE HA TENIDO EL

ENTREVISTADO PARA ADMINISTRAR

PERSONAS

INTERESESCONOCER QUE TIPO DE

DESARROLLO PERSONAL BUSCA

FACTOR ECONÓMICOCAPACIDAD PARA

ADMINISTRAR, AHORRAR, INVERTIR EN BIENES DURADEROS

FAMILIALA INTERACCIÓN CON

SU FAMILIA, QUE VALORES SE HAN

INCULCADO

VALORESSON LAS PALABRAS

QUE SE CONVIERTEN EN CONDUCTAS

SALUDDETECTAR SI LA

PERSONA ES SANA O AL MENOS BUSCA LA

SALUD

La entrevista de selección es una comunicación

entre dos o más personas

El propósito de identificar las características

personales, experiencia e interés

del solicitante de empleo

Con el fin de orientarlo hacia el puesto en el que

logrará una mejor actuación.

El aspecto básico que se debe conocer cuando se

va a realizar una entrevista

de selección de personal es el análisis de puesto

Se define el perfil del puesto, es conveniente

que se elabore una guía de entrevista y la estrategia

que se va a utilizaren el proceso de selección

Además de lo anterior, se debe contar con datos

cualitativos con relación al departamento, gerencia o empresa para la cual se realiza la evaluación.

Información sobre el puesto.Información sobre el

candidato.Información sobre la

estructura organizacional.

12. ENTREVISTA

DE SELECCIÓN

REMUNERACIÓN Y BENEFICIOSEn la entrevista para ofrecer el cargo, vuelve a especificarse el

sueldo paraque no haya malos entendidos.

CONDICIONES DEL OFRECIMIENTO

Con frecuencia un ofrecimiento de empleo se somete a ciertas

condicionescomo someterse a un

reconocimiento médico satisfactorio, a la recepción

de referencias,

REQUISITOS DEL REASENTAMIENTO

Si el puesto entraña un reasentamiento inmediato, la

compañía y el candidatodeberán ponerse de acuerdo en la

fecha en que se realizará la mudanza.

NECESIDAD DE REALIZAR VIAJES

Debe detallarse aquí el volumen de viajes, si los hay, que entrañan el

puesto.

FECHA DE ENTRADA EN FUNCIONES

Los postulantes que en la actualidad tiene un empleo,

querrán seguramentedar preaviso a sus empleadores.

PLAZO PARA ACEPTAR EL OFRECIMIENTO

Habrá candidatos que no estén en condiciones de aceptar de

inmediatoun ofrecimiento.

PLAZO PARA ACEPTAR EL OFRECIMIENTO

Habrá candidatos que no estén en condiciones de aceptar de inmediato

un ofrecimiento.

13. ENTREVISTA PARA OFRECER EL PUESTO O CARGO.

14. ENTREVISTA DE AJUSTE

Es un mecanismo de información que permite

obtener conocimiento del estado de la

organización

PRIMERA FASESe da antes de otorgar el contrato definitivo

Y se pregunta: ¿Está a gusto en la empresa?

¿El suelo que devenga es el que se le ofreció al

ingresar?

SEGUNDA FASESe realiza en intervalos

mayores, posteriores a la contratación definitiva

Las preguntas que se formulan son:

¿Cuáles son las tres cualidades que tiene la

organización?¿Cuales son los tres defectos que tiene la

organización?

Al finalizar la entrevista se le pide al empleado que haga sugerencias para

mejorar las áreas en donde encontró defectos

15. ENTREVIST

A DE PROMOCIÓ

N

Confrontarlo con los requisitos de un puesto que le

signifique un ascenso.

La experiencia, escolaridad, sus metas, la percepción de sus propias

capacidades y limitaciones

El entrevistador

elimine la expectativa de que la promoción

Tiene por objeto

auxiliarse de

preguntas exploratoria

s

Se entiende a la promoción como un

cambio de tipo positivoProporciona

información sobre cuales son las

expectativas que tiene la organización sobre el

candidato

Las preguntas que pueden utilizarse en

este caso son:

¿Por qué tiene interés en

desempeñarse en este puesto?

¿Cuáles son las bondades y defectos de este puesto?

Pretende descubrirse el nivel de aspiraciones, si tiene necesidad de status, de logro o

económicas,

16. ENTREVISTA DIMENSIONAL

Objetivo Específico

Es evaluar las dimensiones que el puesto requiere

A manera de ejemplo

Si va a medir IMPACTO

Este se concentrara en investigar cual es la comprensión que tiene el

sujeto con respecto a su comportamiento

Si va a medir ENERGIA

Debe buscar en el candidato la habilidad que tiene para lograr un alto grado de actividad

Si va a medir LIDERAZGO

Que tan agradable les resulta a quienes les rodean o con

quienes conviven

Busca conocer que capacidad tiene el entrevistado de dirigir grupos, dominar situaciones y resolver

conflictos

¿Ha desempeñado puesto directivos? ¿Cuántos puestos

de gerencia o jefatura ha desempeñado?

¿Cómo son las jornadas de trabajo? ¿Qué horarios ha

cubierto?

Se debe hacer un preparación previa sobre el perfil de competencias del

entrevistado

Se busca crear un clima adecuado

para la entrevista, se inicia con

preguntas sencillas

Se busca que el entrevistado exprese la

información de su anteriores empleos

17. ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS

18. ENTREVISTA DE SALIDA

Se aplica a los empleados que abandonan su

actividad ocupacional, con el objetivo de que la

empresa tenga información acerca

de por qué renuncian.

Se averigua la verdadera razón

por la cual el empleado

abandona el trabajo, muchas

veces el motivo que comunicó no es

verdadero y si es un buen elemento,

se considerar la posibilidad de

retenerlo

Manejar la flexibilidad en la

entrevista de salida es significativo para

quela empresa pueda

ver en el renunciante a un colaborador para mejorar la

organización

Los tópicos que generalmente se

tocan en esta entrevista, se refieren al cambio de domicilio,

de estado civil o de escolaridad,

remuneración deficiente, y

promociones, etc.

La entrevista de salida puede basarse, para fines de objetividad,

en los principios de la entrevista directa, es decir, elaborando una

guía bien estructurada.

19. ENTREVISTA CON

PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA

(PNL)

Modelo que permite crearNuevas formas para

entender las maneras en las que la comunicación

verbalY la no verbal afectan el

cerebro humano.

MODOS DE COMUNICACIÓN

HUMANA

CANALES O SISTEMAS

VISUAL: Son personas que usan la vista para

orientarse en el mundo;piensan en imágenes

porque así traen mayor información a la vez

AUDITIVO: Son personas que aprenden mejor cuando reciben las

explicacionesoralmente y cuando

pueden hablar y explicar esa informacióna otra persona.

KINESTÉSICO: Son personas que procesan

la información asociándola

a sensaciones o movimientos corporales

Lenguaje corporal: está constituido por

postura, gestos, proximidad, ritmo

respiratorio, tensión muscular y expresión

facial.

Lenguaje vocal: está formado por las

cualidades de la voz, es decir: el tono,

el volumen, la inflexión y el ritmo con que

decimos las palabras.

Lenguaje verbal: está constituido por palabras,

es una forma de comunicación

predominantemente intelectual.

20. E

NTRE

VIST

A CL

INIC

A

TÉCNICAS DE LA

PSICOLOGÍA CLÍNICA

Escucha activa. Igualar la

posición del cuerpo, como si

fuéramos el espejo

del pacienteAcompañar al

paciente. Mientras habla,

llora, grita, manifiesta algún

sentimiento, hacerlo en silencio, sin

interrumpirlo

Uso de la voz. Es conveniente que se imposte la voz, de

tal manera queel tono de voz que se utilice provoque

confianza en las personas

Lenguaje sintónico.

Observar su discurso y

responder de acuerdo a supreferencia

sensorial, ya sea visual,

kinestésica o auditiva

Clarificar. La información

recibida para confirmar si se ha entendido

el mensaje, y no presuponer

Paráfrasis o eco. Repetir la frase

mencionada para que analice su

contenido.

Reflejo. El terapeuta recoge

el contenido emocional del mensaje, y si

considera que el paciente se sentirá más comprendido

con ello

Método de análisisPrincipios Generales

El método elegido deberá ser adecuado

para los resultados

Aplicar un método de

análisis deberá haber demostrado

su competencia

Elección del método

Requisitos de

rendimiento

ExactitudPrecisiónLímite de detecciónLímite de

determinaciónFiabilidad

SensibilidadEspecificidad

Ambito de aplicación

Propiedades prácticas

Métodos de

referencia

Especificados por los

organismos reglamentarios

 

Con fines de aplicaciones de

normas por organizaciones

comerciales para resolver diferencias

Métodos ordinarios

Por organizaciones comerciales o

por organismos reglamentarios

Son métodos que pueden aplicarse cotidianamente al trabajo ordinario

Métodos ordinarios

Métodos de análisis

elaborados en el

laboratorio

Es posible que algunos sean

métodos nuevos

Métodos de

selección

Podrá utilizarse un método de "selección"

Para seleccionar las muestras que merecen un examen más

detenido

Procedimientos

operativos estándar

Procedimientos

administrativos y financieros

Se emplea documentación de métodos de análisis con

fines de garantía de la

calidad

Autorización para

modificar los

métodos

Aplicar el método

exactamente como figura

en ellas

La decisión de aplicar una

versión diferente de un método publicado 

Realizacón de una entrevista

Validación inicial

Exactitud

Precisión

Especificidad

Exactitud

Precisión

Especificidad

Validación sobre la marcha

El grado de pericia

necesario, el "historial"

de fiabilidad del método

Número de muestras

analizadas, la

modalidad de

utilización

La entrevista de selección en Orientación Profesional

Necesidad personal y vocacional

Contribuye a la incorporación

del adolescente y joven a la vida adulta

Intermediaria entre los

individuos, el mercado de trabajo y la formación

Necesidad educativa

Objetivo educativo que facilite al joven la adquisición

de esa formación

básica

En el contexto social y laboral

con una implicación de

las fuerzas sociales y

productivas

Necesidad social

Por la falta de puestos de trabajo las

Administraciones plantean un

sistema de inserción laboral 

Orientación Profesional es

importante para la formación y

los nuevos sistemas

educativos

Instrumento que se emplea fundamentalmente con objetivos de asesoramiento, por un lado, y, por otro, como medio de selección de

personal.“Tres son los tipos de necesidades que

justifican el papel de la orientación para la inserción socioprofesional