jurídiCCOO nº 1

una mujer unive

rsal

una mujer unive

rsal

MaríaZambrano

“El hombre pretende conocer para dirigir; la mujer,opera desde dentro, logrando modificar el curso delos acontecimientos del modo más profundo. Y aquí

se hace inteligible esa vocación femenina persis-tente: la pitonisa, la adivina, la mujer que se rela-ciona con el hado de modo íntimo y oscuro:•la

eterna Casandra”

‘A propósito de la Grandeza y servidumbrede la mujer’ Sur, 150 (abril, 1947, p. 4-5)

(Vélez-Málaga, 1904-1991).

Las claves de la incapacidadtemporal

La jubilación parcial,en el punto de mira

¿Puedo ejercer en lasanidad privada

durante la excedencia?

Ilustración de la Portada: imagen de la pensadora sobre detalle del Palaciodel Marqués de Beniel (Vélez-Málaga), sede de laFundación María Zambrano.

Los planes de igualdaden las administraciones

públicas

A FONDO

LA BRÚJULA

SENTENCIAS DE INTERÉS

EL LECTOR PREGUNTA

Oc

tub

re 2

00

9Núm. 1

ISSN: 2172-7589www.sanidad.ccoo.es

Actualidad normativa

El lector pregunta

La brújula

Sentencias de Interés

A fondo

sumario

Editorial

Una nueva herramienta muy necesaria

La FSS-CCOO impugna los procesos de reordenación de efectivos de Madrid

Andalucía regula la prescripción enfermera de la prestación farmacéutica

Publicaciones jurídicas recientes

Los planes de igualdad en las administraciones públicas

¿Puedo trabajar en la sanidad privada durante la excedencia por cuidado de hijos?

¿Son deducibles fiscalmente las cuotas abonadas por colegiación?

¿Qué es la prevención de riesgos laborales?

Las claves de la incapacidad laboral

Utilidad del convenio colectivo

La jubilación parcial en el punto de mira

Reducción de jornada por motivos familiares

3

Pág.

2

4

5

6

7

9

9

10

10

11

12

13

8y

Nº1 Jueves 29 de octubre de 2009

María Zambrano es, sin duda, lapensadora más importante de los úl-timos tiempos en España. Situadaen la frontera entre dos épocas tandiferentes en la manera de pensar lamujer, ella no sólo fue pionera en lacreación de una concepción másmoderna del género femenino, sinoque además con su vida dio testimo-nio de integración plena en la men-

talidad de nuestra época. Su pensa-miento sobre la mujer nos ilumina yes testimonio de ese cambio radicalen la historia de la humanidad.

La concepción de la mujer que MaríaZambrano ayudó a definir y consoli-dar pretendió transformar en Españala imagen caduca de la mujer comoun ser subordinado e inculto, encompañera que alcanza los másaltos niveles de la vida social, culturaly política.

María Zambrano, la gran pensadora

Una nueva herramientamuy necesaria

Quiero dar la bienvenida a estanueva herramienta de comunica-ción de la Federación de Sanidady Sectores Sociosanitarios deCCOO (FSS-CCOO), un boletínelectrónico que se presenta bajoel nombre de ‘jurídiCCOO-cuader-nos sanitarios’, y que deseo seade gran utilidad para el conjuntode la organización.

En un principio, está previsto queesta publicación sea distribuidaentre todas las estructuras quecomponen la FSS-CCOO, aunqueposteriormente se valorará la po-sibilidad de abrir al externo su edi-ción y distribución.

Asimismo, quiero mostrar mi gra-titud a todos los componentes delequipo de trabajo que ha hechoposible este proyecto. Una inicia-tiva que va a suponer para estaFederación la posibilidad de con-tar con un espacio en el quepoder proyectar y confrontar posi-ciones jurídicas y sindicales sobretemas de actualidad en el sector.

Del mismo modo, puede servirnosde consulta de temas jurídicos re-levantes, que podrán luego tenertraslado al Boletín Electrónico, osimplemente para la elaboraciónde informes al servicio de la es-tructura que nos lo solicite.

Estoy convencido de que esteproyecto, ilusionante para sus

componentes y para todos losque conformamos esta Federa-ción, nos va a permitir situarnosen el centro de muchos debatesjurídicos en el ámbito sanitario ysociosanitario, y sin duda, nosaportará conocimientos jurídicosindicales, por cuanto el grupoestá formado por profesionalesdel derecho y sindicalistas, queluego podremos utilizar para for-mar opinión sindical sobre algu-nos temas planteados.

Me reitero en la gratitud a todoslos componentes. Felicitaros deantemano porque, sin ningún tipode dudas, esta iniciativa va a sig-nificar un proyecto de largo al-cance que algún día valoraremosen su justa medida.E

ditorial

Dirección: Ana Ruiz Pardo. Coordinación: Juan Carlos Álvarez Cortés. Diseño y Maquetación: Ana Ruiz Pardo y Rocío Ruiz Mendoza.Tratamiento de imagen: Javier Martín Pedroviejo. Redacción: Ana Ruiz Pardo, Rocío Ruiz Mendoza, Israel Roig Bartolomé, Juan Carlos Álvarez Cortés,Eduardo Fernández Gómez, José Gutiérrez Campoy, José Manuel Rodríguez Vázquez, Rosa Martín Cruzado, Juan José Plaza Angulo, Bartolomé Torres Garcíay Susana Castanera Gómez. // Los artículos firmados son responsabilidad propia, aunque defenderemos su derecho de opinión ante las instancias necesarias.// ‘jurídiCCOO- cuadernos sanitarios’ es una publicación de la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO (FSS-CCOO), que se distribuyegratuitamente. Agradecimientos: Fundación María Zambrano.

Staff

3Nº1 Jueves 29 de octubre de 2009

Antonio Cabrera. Secretarios GeneralFSS-CCOO

Juan Fernando Ortega. Director Funda-ción María Zambrano

“Ningún ser más fracasado en ciertos tipos de mujer (en eso te-nían razón las feministas), ningún ser más cargado de futuro portanto. Y si el futuro de la especie no está en la mujer, no reside enparte alguna (...) No apuntar al porvenir de la mujer, a la mujer que

ha de venir, es tanto como no apuntar al futuro del género hu-mano”

María Zambrano. ‘A propósito de la Grandeza y servidumbre de la mujer’, Sur,150 (abril 1947, página 7)

4A

La FSS-CCOO impugna los procesos de reordenación de efectivos en Madrid

La Sentencia dictada por el Juz-gado de lo Contencioso nº 28 deMadrid, recurrida por el ServicioMadrileño de Salud, ha sido elúnico pronunciamiento judicial re-caído hasta la fecha en relacióncon los distintos procesos de reor-denación de efectivos convocadospor la Consejería de Sanidad alamparo de la Ley 4/2006.

Todos y cada uno de ellos han sidoimpugnados por la Federación deSanidad y Sectores Sociosanita-rios de CCOO (FSS-CCOO) y laFederación de Servicios Públicosde UGT (FSP-UGT), mediante de-mandas sustentadas en los mis-mos argumentos alegados enrelación con el proceso de reorde-nación de efectivos, convocadopara el personal con categoría pro-fesional de auxiliar de enfermería.

El pasado 22 de junio, el Juzgadode lo Contencioso nº 28 dictó laSentencia por la que, estimando lademanda interpuesta en su díaconjuntamente por la FSS-CCOOy la FSP-UGT, se declaraba la nu-lidad de la Resolución dictada el17 de septiembre de 2007 por ladirección general de Recursos Hu-manos de la Consejería de Sani-dad, por la que convocaba elproceso de reordenación de efec-tivos en los nuevos hospitales cre-ados al amparo de la Ley 4/2.006,de medidas fiscales y administrati-vas de la comunidad de Madrid,para el personal con categoría pro-

fesional de auxiliar de enfermería.

Principales argumentosLa demanda sustentaba la impug-nación de la Resolución de dichadirección general de Recursos Hu-manos, fundamentalmente, en lossiguientes argumentos:

En primer lugar, se alegaba quedicha Resolución había sido dic-tada con omisión absoluta del pro-cedimiento legalmenteestablecido, al no haber sido ne-gociado su contenido (como ha-bría resultado preceptivo, deconformidad con lo dispuesto porlos artículos 12, 13 y 80.2 del Es-tatuto Marco del Personal estatu-tario y por el artículo 37.1 delEstatuto Básico del Empleado Pú-blico) con las organizaciones sindi-cales presentes en la mesasectorial correspondiente.

En segundo lugar, se argumentabaque los criterios de baremación delos candidatos previstos por la re-solución impugnada vulnerabanlos principios constitucionales deigualdad, capacidad y mérito, con-sagrados por los artículos 23 y 103de la Constitución.

En tercer lugar, se entendía igual-mente que la resolución vulnerabaesos mismos principios constitu-cionales de igualdad, capacidad ymérito al prever que, a diferenciade lo estipulado en relación con elpersonal estatutario transferido delextinto INSALUD, y con el personalfuncionario de carrera fijo y perso-nal laboral fijo de las instituciones

sanitarias que obtuvieran destinoen los nuevos hospitales (personaléste al que se reconocía su dere-cho a conservar el mismo régimenjurídico y las mismas condicionesde trabajo que tuvieran reconoci-dos en sus puestos de trabajo deorigen), el personal laboral proce-dente del Hospital de Fuenlabraday del Hospital de Alcorcón que ob-tuviera destino en los nuevos hos-pitales se incorporaría a su nuevodestino con la condición de perso-nal estatutario interino.

La SentenciaFinalmente, la sentencia declara lanulidad de la Resolución al enten-der omitido el requisito de negocia-ción previa con las organizacionessindicales presentes en la mesasectorial correspondiente, no en-trando a pronunciarse sobre elresto de los argumentos en que sesustentaba la demanda conjuntainterpuesta por la FSS-CCOO y laFSP-UGT.

Sin embargo, esta sentencia no esfirme, al haber sido recurrida por elServicio Madrileño de Salud enapelación ante la Sala de lo Con-tencioso Administrativo del Tribu-nal Superior de Justicia de laComunidad de Madrid. En el es-crito de impugnación, la FSS-CCOO y la FSP-UGT han vuelto areiterar ante este Tribunal la totali-dad de los argumentos en los quese sustentaba el inicial escrito dedemanda, incluidos aquellos sobrelos que el Juzgado de lo Conten-cioso nº 28 de los de Madrid no sepronunció expresamente.

ctua

lidad

nor

mat

iva

Eduardo Fernández Gómez. AsesoríaJurídica FSS-CCOO Madrid


La Consejería de Salud de la Junta deAndalucía ha regulado la actuación delas enfermeras y los enfermeros en elámbito de la prestación farmacéuticadel Sistema Sanitario Público de Anda-lucía (SSPA) a través del Decreto307/2009, de 21 de julio, publicado enel Boletín Oficial de la Junta nº 151, de5 de agosto.

Los fundamentos jurídicos en que sebasa la potestad de los profesionalesde la Enfermería, para la prescripciónde determinados medicamentos y pro-ductos sanitarios, se encuentran en laLey 29/2006, de 26 de julio, de garan-tías y uso racional de los medicamen-tos y productos sanitarios, y en la Ley44/2003, de 21 de noviembre, de or-denación de las profesiones sanitarias.

El artículo 77 de la referida Ley 29/2006,determina que son los médicos y losodontólogos los únicos profesionalescon facultad para ordenar la prescrip-ción de medicamentos. No obstante, elartículo 19.1. b. establece que existenen el mercado medicamentos que no

están sujetos a prescripción médica.

El personal de Enfermería del SSPApodrá usar e indicar los medicamentosque no estén sujetos a prescripciónmédica y, en su caso, autorizar su dis-pensación a cargo del propio SSPA.Esta facultad se ajusta al dictamen429/2008 del Consejo de Estado, queprohíbe al personal enfermero y de po-dología la posibilidad de recetar medi-camentos sujetos a prescripciónmédica.

Asimismo, este personal podrá coope-rar en el seguimiento protocolizado dedeterminados tratamientos individuali-zados, que se establezcan en una pre-via indicación y prescripción médica u

odontológica.

Además, el personal enfermero podrá in-dicar y prescribir productos sanitarios, de-finidos en el artículo 8 de la Ley 29/2006,tanto el en ámbito de los cuidados gene-rales como en los especializados.

Estas facultades de las enfermeras yenfermeros del SSPA, de acuerdo conlo recogido en la disposición adicionalprimera del Decreto, serán extensiblesal mismo personal que preste sus ser-vicios en centros sanitarios concerta-dos por el SSPA, en los términos quese establezcan en sus correspondien-tes conciertos.

Se trata de una norma pionera, pueses la primera administración sanitariaautonómica que faculta a los profesio-nales de la Enfermería para recetar de-terminados productos farmacéuticos.

Para diferenciar la receta médica de laprescripción enfermera, el Decreto uti-liza el nombre de orden enfermera dedispensación, creando un modelo ofi-cial diferenciado. Estos se utilizarántanto en las oficinas de farmaciascomo en los centros asistenciales.

ctua

lidad

nor

mat

iva

A

Andalucía regula la prescripción enfermerade la prestación farmacéutica

GARANTÍAS

* Autorización expresa del profesional dela medicina o de la odontología que haprescrito el tratamiento del paciente.

* Dejar constancia escrita en la historiaclínica del paciente.

* Elaboración de un protocolo estable-cido o autorizado por la Consejería deSalud.

José Gutiérrez Campoy. Asesoría JurídicaFSS-CCOO Andalucía


6

Actua

lidad

nor

mat

iva

Disposiciones normativas recientes

Real Decreto-Ley 10/2009, de 13 deagosto, por el que se regula el pro-grama temporal de protección pordesempleo e inserción (BOE núm.197, de 15 de agosto de 2009).

Con la presente norma, dictada comoDecreto-Ley, bajo el presupuesto de la“extraordinaria y urgente necesidad”(artículo 86 de la Constitución), se creauna prestación por desempleo extraor-dinaria, cuya cuantía será del 80% delIndicador de Renta de Efectos Múlti-ples (IPREM) vigente en cada mo-mento, y cuya duración máxima seráde 180 días.

Para ser beneficiario de este programade protección por desempleo se esta-blecen los siguientes requisitos, que ha-brán de reunirse a la fecha de la solicitud:

1) Ser trabajador menor de 65 años.

2) Haber agotado, a la fecha de la so-licitud (que, a su vez, habrá de presen-tarse dentro de los 60 días siguientesa tal agotamiento) la prestación pordesempleo de nivel contributivo (sinderecho a subsidio posterior) o el sub-sidio por desempleo, durante el perí-odo contemplado en el programa;período que será de seis meses a con-tar desde el día 16 de agosto de 2009(aunque, en su Disposición TransitoriaÚnica, también se establece la posibi-lidad de incorporación al mismo deaquellos trabajadores que hubieranagotado las prestaciones por desem-pleo a partir del 1 de agosto de 2009).

3) Carecer de rentas de cualquier na-turaleza –tanto propias como en cóm-puto familiar– superiores, en cómputomensual, al 75 % del salario mínimo in-terprofesional, excluida la parte pro-porcional de dos pagasextraordinarias.

4) Estar inscritos como demandantesde empleo.

5) Suscribir el compromiso de activi-dad al que se refiere el artículo 231.2del texto refundido de la Ley Generalde Seguridad Social (compromiso debuscar activamente empleo, aceptaruna colocación adecuada y participaren acciones específicas de motiva-ción, información, orientación, forma-ción, reconversión o inserciónprofesional para incrementar su ocu-pabilidad.

6) Comprometerse a realizar las distin-tas actuaciones que se determinen porel servicio público de empleo corres-pondiente en el itinerario activo de in-serción laboral.

Orden EDU/2278/2009, de 13 deagosto, por la que se convocan ayu-das para la matrícula en un Master ofi-cial por parte de tituladosuniversitarios en situación legal dedesempleo (BOE núm. 201, de 20 deagosto de 2009).

La finalidad fundamental de la pre-sente norma consiste en eximir delpago de los derechos de matrícula delos estudios que conduzcan a la ob-tención del título de master en cues-tión en una universidad públicaespañola, a aquellos trabajadores des-

empleados, con título oficial universi-tario, nacidos entre el 1 de enero de1969 y el 31 de diciembre de 1983, yque tengan reconocido el derecho apercibir prestación o subsidio de des-empleo en la fecha de finalización delplazo de presentación de solicitudes(el cual finaliza el día 30 de octubre de2009 inclusive).

Real Decreto 1430/2009, de 11 deseptiembre, por el que se desarrollareglamentariamente la Ley 40/2007,de 4 de diciembre, de medidas en ma-teria de Seguridad Social, en relacióncon la prestación de incapacidad tem-poral (BOE núm. 235, de 29 de sep-tiembre de 2009).

Constituye la presente norma un apén-dice reglamentario sobre algunas delas cuestiones tratadas por la Ley40/2007, y en particular, sobre la co-municación informática, por parte delos servicios públicos de salud, delcumplimiento del duodécimo mes enlos procesos de incapacidad temporal,a efectos de mejorar la coordinaciónentre estos y el Instituto Nacional de laSeguridad Social (o el Instituto Socialde la Marina, en su caso).

También determinados aspectos delpago de la prestación económica por in-capacidad temporal; el procedimiento dedisconformidad con el alta médica emi-tida por las entidades gestoras; el proce-dimiento administrativo de revisión de lasaltas médicas expedidas en los procesosde incapacidad temporal; y las reduccio-nes de aportaciones empresariales a laSeguridad Social en caso de traslado deun trabajador con enfermedad profesionala un puesto compatible con su estado.

José Manuel Rodríguez Vázquez. AsesoríaJurídica FSS-CCOO


Los planes de igualdaden las administraciones públicas

Hace más de 30 años la carta fundamen-tal de esta país estableció -como principioinspirador del ordenamiento y como de-recho con la mayor garantía que ofrece lapropia Constitución- el derecho a la igual-dad de trato, en un sentido amplio, y enconcreto a la igualdad por razón de sexo,prohibiéndose con ello toda discrimina-ción basada en la condición sexual de laspersonas.

Parece que se trata de una norma de di-fícil aplicación en la sociedad pues, trastanto tiempo de vigencia, la eficacia socialconseguida no ha sido la esperada ni ladeseada. La regulación de la Unión Euro-pea del último decenio ha ido marcandoel camino para que el legislador nacionalestablezca normas más efectivas en arasde la igualdad. Pero éste, con la Ley Or-gánica 3/2007 para la Igualdad Efectivaentre Mujeres y Hombres, ha retomado lacuestión con verdadera conciencia sobrela necesidad de acabar con todo tipo dediscriminación por razón de sexo.

Mientras tanto, puede ser que el lugardonde más se ha prodigado el legisladorpara conseguir la aplicación práctica yefectiva de este derecho ha sido el de lasrelaciones laborales, en el sentido másamplio.

Es cierto que, en el ámbito sanitario pú-blico, la Ley 55/2003 no indica nadasobre el establecimiento de criterios nodiscriminatorios en la planificación y orde-nación de los recursos humanos. Sólo, enrelación a los derechos individuales delpersonal (artículo 17), se reconoce, deforma lacónica y formalista, el derecho ano ser discriminados, entre otras cuestio-nes, por razón de sexo.

Es la Ley Orgánica 3/2007 para la Igual-dad Efectiva -en su artículo 51- la que su-pone un verdadero impulso para hacerefectivo este derecho. Es más, dentro de

las medidas que se adoptan en el ámbitode las relaciones laborales y en las delempleo público, se encuentra la adopciónde un instrumento que puede ser impor-tante para conseguir el objetivo perse-guido: los planes de igualdad.

Planes de igualdad en empleo públicoEl artículo 64 de la 3/2007 Ley Orgánicapara la Igualdad Efectiva indica que el Go-bierno aprobará, al inicio de cada legisla-tura, un Plan para la Igualdad entremujeres y hombres en la AdministraciónGeneral del Estado y en los organismospúblicos vinculados o dependientes deella. El Plan establecerá los objetivos a al-canzar en materia de promoción de laigualdad de trato y oportunidades en elempleo público, así como las estrategiaso medidas a adoptar para su consecu-ción. Será objeto de negociación, y en sucaso acuerdo, con la representación legalde los empleados públicos y su cumpli-miento será evaluado anualmente por elConsejo de Ministros.

Lo primero que ha de recordarse es que,por desgracia, los empleados públicos notienen un régimen jurídico unitario. Existeun personal funcionario, laboral y estatu-tario. Y dentro de los funcionarios cabenvarios regímenes reguladores distintos(AGE, CCAA, Local, Órganos Constitu-cionales, Militares, Fuerzas y Cuerpos deSeguridad, retribuidos por arancel…)

A la vista de que el artículo 64 de la Ley3/2007 sólo se refería a los Planes deIgualdad para la Administración Generalde Estado, la DA 8ª.2 de la Ley 7/2007,

del Estatuto Básico del Empleado Pú-blico, establece una norma aplicada alresto de empleados públicos, al indicarque “las Administraciones Públicas debe-rán elaborar y aplicar un plan de igualdada desarrollar en el convenio colectivo oacuerdo de condiciones de trabajo delpersonal funcionario que sea aplicable, enlos términos previstos en el mismo”.

Procedimiento de elaboración

A) Diagnóstico

La finalidad del diagnóstico es compro-bar y constatar la existencia o no de des-igualdades dentro de la Administración.El diagnóstico consiste, de un lado, en ladescripción de la situación actual, y, deotro, en un análisis sociológico de lasdesigualdades y discriminaciones quepuedan producirse en las AAPP, y lasconsecuencias de dichas desigualda-des.

Ello precisa comprobar una serie dedatos en relación al número de hombresy mujeres de la plantilla; categorías en lasque se encuadran; tipo de vinculacióncon la AAPP; diferencias en los salarios;criterios que se utilizan para asignar loscomplementos salariales: fuerza física,riesgo, toxicidad, peligrosidad, habilidad,concentración, etc..; y contexto en elque se desarrolla la actividad.

En esta fase preparatoria, la Administra-ción que lo pretenda implantar, deberíainvitar -aunque no está obligada- a losrepresentantes de los trabajadores.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Ha de acudirse a la regulación establecidaen el ámbito laboral para saber que, de con-formidad con el artículo 46.1 de la Ley deIgualdad, un Plan de Igualdad es “un con-junto ordenado de medidas, adoptadasdespués de realizar un diagnóstico de situa-ción, tendentes a alcanzar en la empresa laigualdad de trato y de oportunidades entremujeres y hombres y a eliminar la discrimi-

nación por razón de sexo”.

A diferencia de la empresa privada, en lasadministraciones públicas, los planes deigualdad han de realizarse siempre inde-pendientemente del número de trabaja-dores o del establecimiento de laobligatoriedad por parte de un conveniode ámbito sectorial.

Juan Carlos Álvarez Cortés. Profesor de la Universidad de Málaga


8

B) Ámbito funcional y temporal

El ámbito funcional debería ser el de latotalidad de la plantilla. Sería conve-niente que se hiciera de forma conjuntapara el personal laboral y para el funcio-nario, si convivieran ambos tipos de em-pleados públicos.

Las administraciones públicas estaránobligadas a realizar los correspondientesplanes de igualdad, como cualquier em-presa. En cuanto al personal funcionario,la DA 8ª de la Ley 7/2007, Estatuto Bá-sico del Empleado Público, estableceque además de elaborar el plan de igual-dad para el personal laboral en el con-venio colectivo, tendrá que hacerlo en el“acuerdo de condiciones de trabajo delpersonal funcionario que sea aplicable”,lo que va a producir una situación dual,a veces complicada en su aplicación.

Por su parte, el ámbito temporal será elque se pacte en cada caso, pues no hayreglas al respecto.

El momento en que se exigirá el deberde negociar será el de “la negociaciónsubsiguiente a la primera denuncia delconvenio que se produzca a partir de laentrada en vigor” de la misma. Aunquepara el personal de la AdministraciónGeneral del Estado es de aplicación in-mediata, pues el Gobierno tiene la obli-gación de aprobar, al principio de cadalegislatura, un Plan de Igualdad. Para elresto de las administraciones, el Plan deIgualdad, al tener que insertarse en elAcuerdo de Funcionarios, seguirá un ca-mino paralelo temporal al mismo.

C) Formas de adopción

A diferencia de la empresa privada, enlas administraciones públicas el desarro-llo de los planes de igualdad ha de in-sertarse en el convenio colectivo o en elacuerdo de condiciones de trabajo delpersonal funcionario.

La mesa negociadora la constituirán los

mismos sujetos que negocian el conve-nio colectivo o el acuerdo de funciona-rios. En cualquier caso, seríaconveniente que la mesa tuviera unapresencia equilibrada entre mujeres yhombres, e incluso que acudieran ase-sores externos especialistas en temasde igualdad, sobre todo si lo anterior nofuera posible.

Problemas prácticos

Según el Consejo de Estado sería dese-able la búsqueda de un consenso paraque los planes a acordar sean efectivos,favorezcan cambios de actitudesprofundos, intensos y permanen-tes, debería evitarse toda ló-gica conflictiva yreivindicativa.

Por otro lado, el dicta-men 803/2006 delConsejo de Estadoconsideraba contradic-torio con el principioautonomía colectivaimponer un deber denegociar que conlleveuna obligación de unresultado negociador.Ha de existir un plan deigualdad, y es deseableque se acuerde con larepresentación de lostrabajadores, pero ello nodebería ser condición sine qua

non. Esto es, en la actualidad en las ad-ministraciones públicas no habrá Plande Igualdad si no hay acuerdo pero, ¿nosería más lógico que en casos de blo-queo hubiera obligación de estableceruno para evitar las conductas contrariasa la igualdad entre mujeres y hombres?

A todo ello ha de sumarse la realidad delas cifras, la mayoría de las personasque ostentan la representación legal delos trabajadores y empleados públicosson hombres.

Contenidos de los Planes(Art.46.2 Ley de Igualdad)

* Acceso al empleo

* Clasificación profesional

* Promoción

* Formación

* Retribuciones

* Ordenación del tiempo de trabajopara favorecer, en términos de igual-dad, la conciliación laboral, personal yfamiliar

* Prevención del acoso sexual y delacoso por razón de sexo.


La determinación de los gastos dedu-cibles en los rendimientos íntegros deltrabajo se encuentra recogida en el

artículo 19.2 de la Ley 35/2006, de28 de noviembre, del Impuesto sobrela Renta de las Personas Físicas, yque establece: “las cuotas satisfe-chas a sindicatos y colegios profesio-nales, cuando la colegiación tengacarácter obligatorio, en la parte quecorresponda a los fines esenciales deestas instituciones, y con el límite que

reglamentariamente se establezca”.

En algunas comunidades autónomasse ha legislado en el sentido de noexigir la colegiación a los profesiona-les que prestan sus servicios en ex-clusiva para la administración públicaautonómica, entre las que se encuen-tra la de Andalucía.

Por tanto, al no tener carácter obliga-torio su colegiación, las cuotas satis-fechas al colegio profesional no tienenla consideración de gasto deduciblede los rendimientos íntegros del tra-bajo.

el lector pregunta

?Soy personal estatutario fijo, ahora estoy en exce-dencia por el cuidado de un hijo de 3 años y aúnme quedan unos dos años

Mi pregunta es si puedo ejercerde facultativo en la medicina pri-vada durante este periodo

El artículo 62.3 del Estatuto Marco(EM) establece que es de aplicaciónpara el personal estatutario la situaciónde excedencia para el cuidado de fa-miliares, establecida para los funciona-rios públicos por la Ley 39/1999, de 5de noviembre, de conciliación de lavida familiar y laboral. Ello implica queel EM no tiene una regulación propiade esta situación administrativa y re-mite a la normativa funcionarial.

En este sentido, el artículo 14 del Re-glamento de Situaciones Administrati-vas de los Funcionarios Civiles delEstado (Real Decreto Ley 365/1995,

de 10 de marzo) establece que la con-cesión de esta excedencia se haráprevia declaración del peticionario deque no desempeñará actividad quepueda impedir o menoscabar el cui-dado personal del hijo menor.

DerechosLa excedencia voluntaria por cuidadode hijos es una situación administrativaque otorga una serie de derechos queno tiene la estrictamente voluntaria,como la reserva del puesto de trabajo,su cómputo a efectos de trienios y ca-rrera profesional, cotización a la Segu-ridad Social, etc.), por lo que su

concesión está supeditada a la finali-dad del cuidado del hijo.

Compete decidir al órgano adminis-trativo que otorgó la excedencia si laactividad privada impide o menos-caba el cuidado del menor, así comosi ésta es compatible con el puestoque venía desempeñando antes de laexcedencia.

Por ello, te aconsejamos que, con ca-rácter previo al inicio de la actividadprivada, solicites en tu centro de tra-bajo la declaración de compatibilidadde esta segunda actividad.

¿las cuotas queabono al Colegiode Enfermería songastos deduciblesen la declaraciónde la renta?

Trabajo en el Servicio Andaluz de Saludde forma exclusiva como enfermera,

Los interesados pueden enviar susconsultas jurídicas a la siguiente

dirección: ‘[email protected]’.La redacción se reserva el derecho depublicar las consultas que considerede mayor interés general y de modifi-car parte del contenido de las mismas.

La Dirección


Sección coordinada por José Gutiérrez Campoy

¿Qué es la prevención de riesgos laborales?

A partir de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales (LPRL) de 1995, se comienza ahablar de prevención de riesgos y promociónde la salud, y a dejar de lado conceptos, quepoco o nada tienen que ver con la salud la-boral, el carácter reparador e indemnizatoriode las normativas que nos regulaban, algu-nas incluso antes de la Constitución. Sin em-bargo, había que esperar a que se produjerael daño para repararlo e indemnizarlo.

Es en el artículo 4 de esta Ley donde se de-fine que se entiende por Prevención: “elconjunto de actividades o medidas previs-tas en todas las fases de la actividad de laempresa con el fin de evitar o disminuir los

riesgos derivados del trabajo”.

Para alcanzar este principio se tienen quecumplir los principios de la acción prevención(artículo 15 LPRL), imprescindibles, y quesustentan los pilares de la salud laboral.

El camino de la Prevención es una carrera defondo, ardua y dirigida a combatir y minimizarlos riesgos en los centros de trabajo; por ellola Prevención como la Seguridad es cosa detodos y todas. Debemos saber defenderla yexigirla.

PRINCIPIOS DE LA PREVENCIÓN

* Evitar los riesgos en el trabajo.* Evaluar los riegos que no se pueden evitar.* Combatir los riesgos en su origen.

* Adaptar el trabajo a la persona, en particularen lo que respecta a la concepción de los pues-tos de trabajo, así como a la elección de losequipos y los métodos de trabajo y de produc-ción; con miras a atenuar el trabajo monótonoy repetitivo, y a reducir los efectos del mismo enla salud.* Tener en cuenta la evolución de la técnica para

hacer lugares y puestos de trabajo más segurosy mejores adaptados a las trabajadoras y traba-jadores.* Sustituir los elementos peligrosos por aquellosque entrañen poco o ningún peligro.* Planificar las medidas preventivas en la em-presa.* Adoptar medidas tendentes a anteponer laprotección colectiva antes que la individual.* Formación adecuada y suficiente a los em-pleados.

Las claves de la incapacidad temporal

La incapacidad temporal es la cober-tura que ofrece el sistema a los suje-tos que se encuentrentemporalmente impedidos para eltrabajo y necesitan de asistencia sa-nitaria (artículo 128 Ley General de laSeguridad Social- LGSS); con unaduración hasta su curación o comomáximo- de 12 meses, prorrogables

hasta 18.

Para recibir elsubsidio que lecorresponde, el

individuo deberácumplir los requisitosque se exigen le-galmente. Por unlado, se requiere,

para todos loscasos, que el traba-jador esté afiliado

y en alta, o en situación asimilada(124.1 LGSS). Por otro, además, tra-tándose de una enfermedad común,se exige un requisito adicional (reco-gido en el artículo 130 a), que no esotro que tener un período previo decotización de 180 días, dentro de loscinco años anteriores al hecho cau-sante. Para accidente, sea o no labo-ral, y para enfermedad profesional nohace falta período de carencia. Porsu lado, nace al cuarto día de la bajapara las enfermedades comunes yaccidentes no laborales, y al día si-guiente de la baja para los acciden-tes de trabajo y enfermedadesprofesionales.

Durante la misma se obtiene unaprestación del 75% de la base de co-tización diaria, salvo desde los díascuarto y vigésimo, en situación deenfermedad común o acci-dente no laboral, que sóloserá del 60%. Aquí es muyimportante el juego de la ne-

gociación colectiva, ya que en el con-venio o acuerdo de funcionariospuede establecerse que el trabajadoro empleado público no pierda capa-cidad económica por encontrarse ensituación de incapacidad temporal.

La baja médica la obtenemos por elServicio Público de Salud, en casode que sea por enfermedad común oaccidente no laboral, o por parte dela Mutua de Accidentes de Trabajo yEnfermedades Profesionales, si setrata de una contingencia profesio-nal. Sin embargo, también hay em-presas que colaboranvoluntariamente en la gestión -muycomún en el ámbito sanitario- y sonlos propios servicios médicos de lasempresas los que gestionan lasbajas.

laBBrújula

Rosa Martín Cruzado. Salud Laboral CCOO Málaga

Juan Carlos Álvarez Cortés. Profesor de la Universidad de Málaga

10 Nº1 Jueves 29 de octubre de 2009

11

Utilidad del convenio colectivo

Sin lugar a dudas, la principal particularidaddel Derecho del Trabajo radica en que entresus fuentes figura la autonomía colectiva. Aesta autonomía colectiva se le reconocepoder normativo en el ordenamiento jurídicopara la determinación de condiciones detrabajo y empleo, así como para la ordena-ción de algunos aspectos del sistema de re-laciones laborales.

Este poder normativo se ejercita a travésde la negociación colectiva laboral. El frutode esta negociación es el convenio colec-tivo, que es un acuerdo alcanzado entrerepresentantes de trabajadoras, trabaja-dores y empresarios para la determinación

de las condiciones de trabajo aplicablesen un ámbito concreto.

La manifestación de esta autonomía co-lectiva viene reconocida en el artículo 37de la Constitución y constituye un impor-tante instrumento de autorregulación y au-totutela para los trabajadores. El desarrollolegal de este mandato constitucional seencuentra en el Título III del Estatuto de losTrabajadores.

Consecuencia de esta regulación normativaencontramos dos tipos de convenios colec-tivos. Por un lado, los convenios estatuta-rios, que son aquellos que cumplen contodos los requisitos del Título III del Estatutode los Trabajadores, y que tienen fuerzanormativa y eficacia general o erga omnes

(es decir, que obligan a todos los sujetos in-cluidos en su ámbito de aplicación con in-dependencia de que se encuentrendirectamente representados o no en la ne-gociación del convenio). Por otro lado, losconvenios extraestatutarios, que se en-cuentran amparados por el artículos 37 dela Constitución, y que sólo tienen eficaciacontractual (es decir, de los firmantes).

Ambos tipos de convenios colectivos seimponen automáticamente a los contratosindividuales de trabajo sin necesidad deadhesión expresa. Además, entra en juegoel criterio de preeminencia normativa de laley sobre el convenio colectivo, lo queobliga a anular o inaplicar los convenioscontrarios a normas legales de Derechonecesario.

laBBrújula

Juan José Plaza Angulo. Doctorado de la Uni-versidad de Málaga


sentencias de

inte

rés

La jubilación parcial,en el punto de mira

Tras la nueva regulación jurídica del per-sonal estatutario por el Estatuto Marco,aprobado por la Ley 55/2003, de 16 dediciembre, se contempla la posibilidadde que dicho personal pueda acceder ala jubilación parcial.

Conforme a lo dispuesto en el artículo26.4 del Estatuto Marco, “podrá optar ala jubilación voluntaria, total o parcial, elpersonal estatutario que reúna los requi-sitos establecidos en la legislación de laSeguridad Social”. Del mismo modo, elartículo 77.4 señala lo siguiente: “la per-cepción de pensión de jubilación parcialserá compatible con las retribucionesderivadas de una actividad a tiempoparcial”.

A partir de dicho reconocimiento surgíanlas dudas interpretativas, especialmentesobre las condiciones de acceso y régi-men. Cuestiones éstas que parecíanquedar más clarificadas desde la en-trada en vigor de la Ley 7/2007, por laque se aprueba el Estatuto Básico delEmpleado Público (EBEP), y desde lasreformas operadas en materia de Segu-ridad Social, por la Ley 40/2007.

El Estatuto Marco parecía configurar lajubilación parcial como un derecho delpersonal estatutario no sujeto al acuerdocon la Administración, como sucede enel ámbito del trabajo por cuenta ajena,donde es preciso concierto entre traba-jador y empresario. El nuevo EBEPabunda en la tesis de que la opción delpersonal estatutario por la jubilación par-cial es un auténtico derecho subjetivo, nodependiente de la discrecionalidad de laAdministración en su concesión. Así quesolicitada por el personal estatutario, laAdministración debe proveer la jubilaciónparcial al trabajador, cumpliendo con losrequisitos que la normativa de Seguridad

Social establece para ello.

Por otro lado, la Sala de lo Social del Tri-bunal Supremo ha tenido ocasión depronunciarse recientemente sobre eltema en sentencia (de fecha 22-07-09),dictada en recurso de casación para launificación de doctrina número3044/2008 (Sala General).

La ‘gran narración’ neoliberal en la quese mueve la Sala de lo Social del Tribu-nal Supremo lleva a la mayoría de lamisma (la sentencia cuenta con un votoparticular) a denegar el derecho del so-licitante a la jubilación parcial.

Desarrollo normativoDice el Tribunal Supremo que aunque elEBEP también reconoce el derecho a lajubilación parcial del personal funciona-rio, el propio Estatuto Básico -en su dis-posición adicional sexta- condiciona lajubilación parcial de éste a un posteriordesarrollo normativo, cuando prevé queel Gobierno presente en el Congreso delos Diputados un estudio sobre los dis-tintos regímenes de acceso a la jubila-ción de los funcionarios, que contengaentre otros aspectos la conveniencia deampliar la posibilidad de acceder a la ju-bilación anticipada de determinados co-lectivos.

Por último, la Sala ‘obiter dicta’ viene aseñalar que las reformas en materia deSeguridad Social, operadas por la Ley40/2007, corroboran la necesidad deldesarrollo normativo, para que tantopersonal estatutario como funcionariospuedan acceder a la jubilación parcial.

Así las cosas, el pronunciamiento encuestión hace que el acceso del perso-nal estatutario a la jubilación parcial sevea imposibilitado hasta que el derechono se desarrolle reglamentariamente.No obstante, todavía no hay que cejaren el empeño de cambiar esa doctrinadel Tribunal Supremo.Que los argumentos sostenidos por la

mayoría de la Sala para denegar el ac-ceso a la jubilación parcial son discuti-bles lo pone de manifiesto el razonadovoto particular cuando señala: “no ten-drían que incidir en las soluciones nega-tivas… con respecto a la jubilación delpersonal estatutario… las posibles críti-cas doctrinales al régimen de jubilaciónparcial o su incidencia en la sostenibili-dad del sistema económico de la Segu-ridad Social, pues tales críticasafectarían por igual al régimen legal detal prestación…para los trabajadorespor cuenta ajena…” Se dice en dichovoto particular que ni el artículo 26.4 delEstatuto Marco ni ningún otro artículo odisposición del mismo establece comocondición un desarrollo reglamentariopara su aplicabilidad o eficacia; conclu-sión que tampoco se desprende delEBEP, ni de la Ley 40/2007.

De otro lado, se dice que, al margen deque no se especifique en la sentencia elcontenido que habría de tener el des-arrollo reglamentario, las normas de po-sible concreción en un ulterior texto a lajubilación parcial cabe entenderlas yacontenidas en el propio Estatuto Marco.

Finalmente, el voto particular señala quequeda por valorar la incidencia que lanegativa tenga en el principio de igual-dad, pues el personal estatutario y labo-ral están incluidos en el RégimenGeneral de la Seguridad Social sin dis-tinciones por razón de la diferente natu-raleza jurídica de su relación deservicios.

Tratándose de una prestación del régi-men general de seguridad social, la de-terminación de si le corresponde o no albeneficiario la prestación será compe-tencia del orden social. Así las cosas, ocambia de criterio la Sala de lo Social delTribunal Supremo o habrá que esperara que se produzca el desarrollo regla-mentario a que alude la sentencia paraque el personal estatutario pueda acce-der a la jubilación parcial.

Bartolomé Torres García. Asesoría JurídicaCCOO Alicante

12 Nº1 Jueves 29 de octubre de 2009

sentenciasde

inte

rés

Reducción de jornada,por motivos familiares

Juzgado de lo Social Nº 3 de Navarra. Sentencia de 30 de julio de 2009.Procedimiento 0000468/2009

La parte demandante, asistida porcompañeros de la asesoría jurídica dela Unión Provincial de Navarra, solicitaque se declare su derecho a la reduc-ción de jornada por razón de cuidadode un hijo menor de 8 años, y con laconcreción horaria de 23.00 a 6.00horas en turno de noche. Impugna asíla decisión empresarial por la que sedenegaba esta solicitud con el únicoargumento de no haber aportado ladocumentación que justificase la ne-cesidad de reducir la jornada aten-diendo a su actual situación familiar.

La reducción de jornada constituye underecho individual de las trabajadorasy trabajadores -extremo no discutido-, limitándose la cuestión controvertidaa determinar si es exigible al deman-dante que presente la documentaciónque justifique su situación familiar o lanecesidad de reducir su jornada.

De este modo, la sentencia da la razónal trabajador y le reconoce el derecho

a disfrutar de la jornada reducida porel cuidado de un hijo menor de unahora diaria, con la realización de unturno de noche, en horario de 23.00 a6.00 horas.

ConclusionesAsí, la sentencia establece en sus Fun-damentos de Derecho que, en virtudde la regulación legal, puede con-cluirse que constituye derecho del tra-bajador no sólo la reducción de sujornada, sino también el derecho a su“concreción horaria”, es decir, queconstituye facultad del mismo elegir elhorario en el que se desarrollarán susservicios dentro de la jornada ordina-ria; todo ello con la finalidad de quepueda conciliar la vida familiar y labo-ral, y que en definitiva quede atendidoel hijo menor, sin que expresamente sehaya establecido por el legislador enprincipio ningún límite en el ejercicio dedicha facultad.

El Juzgado de lo Social considera quela petición de la parte actora no su-pone sino el ejercicio de la facultadque le corresponde y no se considera

que el caso enjuiciado sea una peti-ción abusiva o contraria a las exigen-cias de la buena fe, no pudiéndosetampoco calificar jurídicamente el ho-rario elegido por el demandante comoarbitrario, inusual o abusivo. Se tieneen cuenta además que las necesida-des de conciliación de la vida laboral yfamiliar no imponen -a los efectos deconceder la concreción horaria quesolicitan los trabajadores- el que elotro progenitor tenga que estar reali-zando una actividad laboral.

Por ello, se trata de una sentencia no-vedosa, ya que no entra en la valo-ración de acreditación o no de larealización de prestación laboral porparte del cónyuge del solicitante y secentra en una visión unitaria de ele-mento reducción y del elemento con-creción horaria, dentro del derechoconferido por la Ley de Conciliaciónde la Vida Laboral y Familiar. Esto es,desde todo punto de vista, un impor-tante avance que debe ser asimiladopor ulteriores instancias de la Juris-dicción Laboral, enfrentadas a estacuestión.

Susana Castanera Gómez. Asesoría Jurí-dica FSS-CCOO Navarra


www.sanidad.ccoo.es

jurídiCCOO nº 1

Documents

Transcript of jurídiCCOO nº 1