Julio de 2012

nº 3

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Julio de 2012

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Indice

Introducción

…… 3

Editorial

…… 4

Tú y la “T”

- Renovación contrato con Generalitat de

Catalunya

…… 5

- Convenio de grupo T-Systems …… 5

- Plan de igualdad …… 5

- Situación T-Systems ELTEC, externalización de

logística y reparaciones

…… 6

- De aquí y de allá. Para unas y otros…

…… 6

Tú y el mundo laboral

- Acoso sexual en el trabajo (y II) …… 7

- ¿Subcontratas?

…… 10

Tú y la sociedad

- Financiación pública de la Iglesia Católica

…… 13

Te explicamos

- Pulse Survey

…… 16

Me voy a la Eurocopa porque se ha resuelto la situación.

( Mariano Rajoy, presidente del Gobierno)

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Introduccion

Compañeras y compañeros,

Tal como nos comprometimos para finales de junio, os hacemos llegar el tercer número de la revista, elaborada

por la Sección Sindical Estatal del grupo T-Systems. Al decir Sección Sindical Estatal del grupo T-Systems, nos

referimos a las personas que trabajamos en T-Systems y que estamos afiliadas a CCOO.

En esta ocasión, en nuestras secciones fijas hablaremos de lo siguiente:

Editorial. Dada la petición actual de rescate financiero a la UE, hacemos una reflexión sobre el momento de

caos, confusión y desánimo que estamos viviendo, en buena medida abonado por el Gobierno de España.

Tú y la T, en la que hablamos de situaciones propias de las empresas del Grupo T-Systems. Verás que

buena parte de temas se encuentran en “stand by” a la espera de la renovación del contrato con la

Generalitat de Catalunya, el cliente de mayor volumen de la compañía.

Tú y el mundo laboral, en la que planteamos aspectos genéricos de la vida laboral, o más específicos de

nuestro sector de las TIC, que como personas trabajadoras nos afectan aquí o en cualquier otra empresa. En

esta ocasión te entregamos la segunda y última parte del acoso sexual y por razón de sexo, además de

intentar divulgar aspectos interesantes de la subcontratación, una plaga en nuestro tiempo, que debilita

nuestros derechos como personas trabajadoras, asimilándonos a simples recursos de quita y pon.

Tú y la sociedad, pues entendemos que individualmente hemos de tomar conciencia de aspectos sociales a

los que no hemos de ser impermeables. En este número hablamos de la financiación de la Iglesia Católica,

tema de actualidad por la polémica suscitada por la exención en el pago del IBI que goza dicha entidad.

Te explicamos. En esta sección hablamos de aspectos propios de nuestras relaciones laborales o condiciones

de trabajo en T-Systems con ánimo de aportar claridad sobre su ámbito y funcionamiento y aplicación. En

esta ocasión hablamos del Pulse Survey, la encuesta a la plantilla que se hace periódicamente en todas las

empresas y países en que opera Deutsche Telekom.

Contamos con vuestras sugerencias para mejorar esta revista, que esperamos nos “CCOOnecte” como personas,

ya que no tenemos otra vía que la unidad para defender nuestros derechos y avanzar si cabe.

Un abrazo.

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Editorial

El chiste de la portada de este número corresponde a la portada del número de agosto de 1975 de ”Hermano

Lobo”, una revista satírica que se definía como “semanario de humor dentro de lo que cabe”, al final de la

dictadura y principio de la transición a la democracia. Parece mentira que habiendo pasado casi 37 años, hoy sea

plenamente vigente, - tanto el mensaje como lo del “humor dentro de lo que cabe”- pues no podemos ver otra

cosa que el caos, siendo indisociable al mismo nuestro gobierno y clase política.

Vigente lo hace nuestro gobierno que, para colmo, actúa cual si la sociedad actual tuviese la misma formación

que aquella del año 75, y las mismas posibilidades de información en la España aislada de entonces. Parecen

comportarse como si hoy nuestro nivel de conocimiento y formación fuese el de un país en que nadie ha viajado,

nadie es capaz de hablar una lengua distinta a la propia, nadie lee prensa extranjera, como si no existiese

internet y la globalización solo contase para aplastar nuestros derechos como sociedad y como clase trabajadora.

Y precisamente cuando nunca antes se ha alcanzado en España un nivel de formación tan alto, como corrobora la

generación de jóvenes más y mejor preparada de nuestra historia, que desgraciadamente por falta de

oportunidades ha de emigrar.

Por ello tan doloroso como el “caos” que se nos avecina, es la mediocridad de quienes nos dicen que esto no es

un rescate a la Banca -que se apropia de nuestras viviendas y recibe dinero público- , que se trata de un “crédito

con condiciones preferentes”… y que “los hombres de negro no van a venir”… Eurostat, el organismo de

estadísticas de la Unión Europea (UE) responsable de la certificación de las cuentas públicas nacionales, ha

corregido al presidente del Gobierno y ha subrayado en una nota pública que el rescate europeo para

recapitalizar la banca sí tendrá un impacto en el déficit público de cada año. Es decir, ha llamado las cosas por su

nombre (rescate) y ante el mundo ha señalado la “capacidad” del presidente del gobierno, el mismo que nos dice

que no va a subir el IVA, que no va a retrasar la edad de jubilación y que no va eliminar las deducciones por

compra de vivienda… al tiempo… Con un gobierno mareando la perdiz, no es de extrañar la respuesta de la

prima de riesgo -siempre interesada-, pues no siendo el único factor, la sensación que se trasmite al exterior no

es otra que da igual lo que se haga, pues este país es caótico y no aprende.

Y caos no es otra cosa que destrucción de lo civilizado, de la civilización en definitiva, que en la antigua Grecia

era entendida como la unión de la humanidad frente la barbarie, es decir, contra la injusticia y la ignorancia.

Paradójica y sintomáticamente hoy Grecia es un caos…

Por ello el debate que hoy es entre países, debe ser cada vez más entre clases sociales. Porque una persona

asalariada en Grecia, tiene más intereses en común con una colega alemana que con cualquier adinerado naviero

griego. Cuando haya partidos europeos con intereses de clase europeos, Europa será una realidad, y no el caos

al que nos llevan mercaderes y gobernantes.

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Tu y la “T”

Renovación contrato con Generalitat de Catalunya

Podría decirse que éste es el hito del año, pues posiblemente ningún otro va a condicionar el devenir de T-Systems

en función de un éxito, como esperamos, o un fracaso que situaría la compañía ante un problema de una dimensión

desconocida. Será a partir del próximo mes de julio que se conocerá que porción de servicios serán asignados –si los

hay– a T-Systems, lo que está provocando una perceptible paralización de otros temas. No obstante tenemos el

convencimiento de que aun renovando, nuestra Dirección nunca estará lo suficientemente satisfecha: que si nos han

recortado tarifas, que si el reparto de servicios no encaja con la distribución de personal que hasta ahora los hacía,

que si la contención de costes, que si la calidad comprometida… ya lo veréis… Los temas que ahora mismo se

encuentran aparcados, por esta u otra razón son convenio de grupo, plan de igualdad y situación de Eltec.

Convenio de grupo

Se entregó una

propuesta unitaria

(CCOO, UGT, USO)

de plataforma, así

como unas tablas

salariales. Hasta el

momento no hay

concreción de

reuniones para discutir esta propuesta, aunque ya en

la última reunión la Empresa dejó claro que sus

intereses y los nuestros no son precisamente

coincidentes. Hemos de lamentar que al margen de

cuestiones económicas, se podría haber utilizado este

impass para discutir conceptos y definiciones que

conviene unificar, o bien haber avanzado en aspectos

tales como la normativa de viajes o el protocolo de

prevención del acoso sexual.

Plan de Igualdad

Hecho el diagnóstico, propuestas las medidas y

planificadas las mismas, no se ha cumplido ni siquiera

con un 50% de las acciones a efectuar en esta

primera mitad de año. Es más, de cara a la reunión de

seguimiento que debería convocarse próximamente,

prácticamente no observamos variación desde la

anterior. No nos parece de recibo que se obtengan

subvenciones de la Administración para hacer el

diagnóstico, y luego no se implanten las medidas que

deriven del mismo. Esta situación da que pensar que

en realidad las políticas de Igualdad en T-Systems

no son más que un brindis al sol, como prueba el

hecho de que no tengamos un protocolo de prevención

del acoso sexual. Caso de no dar un giro considerable

al tratamiento de estos temas, la Sección Sindical de

CCOO actuará en consecuencia con los mecanismos

legales de que dispone para ello.

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Situación T-Systems Eltec, externalización de logística y reparaciones

También hasta aquí ha llegado el estancamiento, pues:

No hay cambios en la estrategia comercial pese a la dificultad, no ya para conseguir nuevos contratos, si no para

mantener los actuales. Ello está provocando una sobrecapacidad de producción, que de no remediarse puede

comprometer la viabilidad de la compañía y por tanto el mantenimiento del empleo.

Habiendo recibido ofertas definitivas para todos los paquetes a externalizar, no se conoce decisión alguna. El Sr.

C. Falter (responsable de Producción) y su equipo habían comprometido nueva reunión para el mes de mayo una

vez evaluadas dichas ofertas, pero prácticamente concluido el mes de junio, no hay noticias.

En relación con la problemática de T-Systems Eltec, ningún otro evento coincidente en el tiempo puede justificar la

demora en la búsqueda de una nueva orientación y solución. No es comprensible que se planteen medidas que se nos

presentan como imprescindibles (aunque nos desagraden, como en el caso de Logística), y posteriormente no

concretar fechas de aplicación, sin que conozcamos las razones de la demora.

De aquí y de allá. Para unas y otros…

Con este punto queremos informar de cosas conseguidas por la Sección Sindical de CCOO que afectan a diferentes

centros de trabajo (de aquí y de allá...) o bien a colectivos determinados (para unas y otros…), o bien de situaciones

denunciadas si finalmente no hemos conseguido con el diálogo y negociación lo que entendemos lícito.

Orduña: Movilización contra los despidos por la

pérdida del cliente Movistar: La presión ejercida a

través de mediación y de una propuesta firme de

huelga, así como de movilizaciones en cliente, ha

llevado a suavizar las primeras posturas de la

Dirección. Contando con la opinión de las personas

afectadas, se facilita la reubicación en nuevos puestos

y se ha apoyado la denuncia por entender despido

improcedente para las no recolocadas. CAU’s Correos

&Telefónica: Seguimos muy de cerca la posible

aplicación de normativas no consensuadas, que

redundarían en la sospecha fundada de que en los

CAU’s de Madrid el trabajo se desarrolle en un

ambiente menos “amable” que en otros. Estamos

pendientes del nuevo contrato de Correos y

condiciones que como en el anterior pudieran afectar

a las personas que prestan dicho servicio.

22@: Se han equiparado salarialmente acorde a sus

responsabilidades casos detectados en Helpdesk. En

relación con la pérdida de contrato de la Helpdesk de

SEAT, se ha conseguido recolocar a la mayoría de

casos, y se han tramitado las denuncias por entender

despido improcedente para los no recolocados.

Móstoles y Reus. Se ha solicitado y finalmente

conseguido la compra de un frigorífico para el

personal de Móstoles, y otro para Reus, ya que los

que se disponían en dichos centros eran insuficientes.

Conversión a indefinidos de contratos por

obra y servicio, de personal exMetrolico.

Progresivamente cada mes se reduce el número de

contratos por obra y servicio que continuaban en esa

modalidad por una mala gestión. Se ha comunicado tal

cambio a las personas beneficiadas por el mismo.

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Tu y el mundo laboral

ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO (y II)

Introducción

Como continuación del número anterior, concluimos este artículo sobre el acoso sexual en el trabajo.

En la primera parte para abordar esta temática, definimos y conceptualizamos el acoso sexual en el trabajo y describimos

sus variantes. Asimismo aportamos claves para identificar los factores que favorecen la aparición de conductas de acoso.

Como continuación veremos que estas conductas perjudican además de a las personas que las padecen, también a las

organizaciones. Finalmente presentaremos las medidas dirigidas tanto para la prevención del acoso como para el

tratamiento de las denuncias que se produzcan por este motivo.

Es decir, del guión propuesto en el número anterior:

1. Introducción

2. Definición y conceptos

3. Contexto en que se desarrolla el acoso sexual y acoso por razón de sexo

4. Consecuencias del acoso sexual y acoso por razón de sexo

5. Medidas de prevención y erradicación del acoso (protocolos de actuación)

6. Marco normativo

queda por completar los puntos 4, 5 y 6.

Consecuencias del acoso sexual y acoso por razón de sexo

Los efectos perniciosos del acoso sexual y acoso por razón de sexo inciden sobre:

La persona acosada: Es y con mucho la parte más perjudicada, como es obvio. El acoso es una fuente de estrés que

provoca ansiedad, depresión, agotamiento físico y mental, así como otras alteraciones de la salud, por lo general de

carácter somático. Puede además generar sentimientos de culpabilidad en la víctima, afectando a su propia imagen,

socavando su autoestima y capacidad para relacionarse saludablemente con otras personas.

En última instancia, como forma de poner fin al hostigamiento que padece la víctima, el acoso puede llevarla hasta el

abandono de su puesto de trabajo, precedida por lo general de una menor productividad e incluso absentismo por

problemas de salud.

La organización laboral: La menor productividad y absentismo de las víctimas, supone un problema para la

organización, al que habrá que añadir el coste que provoca el relevo de personal provocado por el abandono del

puesto de trabajo.

De otra parte, se genera un ambiente de trabajo no exento de tensiones y hostilidad, que afecta al personal que sin

ser víctima del acoso, puede ser conocedor del mismo.

No se debe olvidar la responsabilidad de la organización a la hora de garantizar un entorno laboral en el que se han

acordado y tomado todas las medidas posibles en contra del acoso, por lo que de producirse situaciones no deseadas,

se vería obligada a pagar indemnizaciones por incumplimiento de la ley, a la vez que vería dañada su imagen.

La sociedad en general: El acoso sexual y el acoso por razón de sexo suponen costes en el sistema de salud,

seguridad social, sistema judicial, políticas sociales… Además la pervivencia de esta forma de violencia supone la

degradación de valores como la igualdad y justicia social.

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Medidas de prevención y erradicación del acoso

Las acciones que han de tomarse en toda organización para prevenir el

acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, tienen dos

vertientes:

La preventiva, fundamentada en un posicionamiento de rechazo

incuestionable y su divulgación entre todos los estamentos de la

organización.

La correctiva o actuación frente al acoso, que ha de estar dotada de

los mecanismos para abordar situaciones de acoso en el entorno

laboral que establezcan procedimientos y garantías para el correcto

y confidencial tratamiento de las denuncias.

La vía preventiva.

El objeto de las acciones de prevención es sensibilizar, y

en la medida de lo posible mantener un entorno laboral

respetuoso con la libertad y dignidad de las personas.

Una organización que asume la aplicación del principio

de igualdad entre hombres y mujeres como eje central

de su cultura puede:

Elaborar una declaración de principios que

contemple de forma diáfana su compromiso con la

igualdad de mujeres y hombres, y rechazo al

acoso.

Difundir su posicionamiento de rechazo a través

de los medios de comunicación internos de mayor

utilización.

Elaborar códigos de conducta y buenas prácticas.

Facilitar información sobre la tipificación de las

conductas que se consideran acoso sexual, así

como las sanciones y consecuencias legales que

conllevan.

Informar de cauces y procedimientos para la

denuncia de situaciones de acoso.

Realizar acciones formativas dirigidas al conjunto

de la plantilla y específica y especialmente al

personal directivo y de mando intermedio.

Las acciones preventivas pueden fortalecerse de forma

inequívoca con la colaboración y compromiso de la

representación legal de trabajadoras y trabajadores

(RLT). De este modo la incorporación de un protocolo de

actuación ante situaciones de acoso, en el convenio

colectivo, así como clausulas sancionadoras de dichas

conductas, supone un compromiso sólido tanto de la

organización como de la RLT.

Actuación frente al acoso sexual.

El modo más recomendable de acercarse al tratamiento de las situaciones de acoso es la elaboración de un protocolo que

incluya información relativa a al menos:

Posicionamiento de la organización frente al acoso.

Concepto y tipificación del acoso.

Recursos humanos, técnicos y materiales.

Cauces de denuncia.

Medidas cautelares.

Procedimientos informales.

Procedimientos formales.

Régimen disciplinario y sanciones.

Los dos primeros apartados tienen como objeto contextualizar y deberían incluir el marco normativo.

Ejemplos de Buenas Prácticas:

Inclusión del protocolo de actuación y sanción del acoso en el Manual de Acogida que se facilita al personal de nuevo ingreso.

Habilitar en la intranet corporativa un espacio destinado a la divulgación y promoción de la igualdad de género e información relativa al acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Realización de campañas de sensibilización con la participación conjunta de la organización y la representación sindical.

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Para el tratamiento de las denuncias y las investigaciones que se han de derivar de las mismas, es preciso definir los

recursos humanos, técnicos y económicos con que se cuenta para abordar problemas de esta índole. En primer lugar es

necesario definir qué personas van a desarrollar las labores de apoyo, asesoramiento e investigación de las denuncias,

que deberán recibir formación específica sobre acoso sexual, información legal al respecto y habilidades sociales para la

atención de las víctimas. La elección de dichas personas ha de llevarse a cabo con el máximo consenso, primando la

idoneidad sobre cualquier consideración de cuotas o paridad de Organización–RLT. Los cauces de denuncia deben ser

conocidos y diferenciados de los que habitualmente se utilizan para otros problemas de índole laboral.

El procedimiento debe tener dos características fundamentales:

Ha de ser ágil y rápido, sin que ello suponga una pérdida de rigor.

Debe mantener la estricta confidencialidad de las investigaciones que se realicen, así como la privacidad de las

personas implicadas.

Es potestad de la víctima inclinarse por un procedimiento informal o bien elegir la resolución por medio de un

procedimiento formal. En tal caso, la presentación de una denuncia para su resolución por medio de un procedimiento

formal, deberá modelarse teniendo presente:

Establecer un plazo máximo para la resolución.

Evitar que la persona denunciante tenga que relatar los hechos varias veces.

Informar a la parte denunciada de la naturaleza de la denuncia y su posibilidad de replicar.

Centrarse exclusivamente en los hechos denunciados.

Por último el protocolo incluirá un capítulo con el régimen sancionador. En la determinación de la sanción será necesario

incluir aquellas situaciones que suponen agravantes, entre ellas:

La especial vulnerabilidad de la víctima (precariedad laboral, discapacidad, edad…).

Subordinación respecto de la persona agresora.

Reincidencia.

Marco normativo

Normativa comunitaria

Recomendación del Consejo de la CEE de noviembre de 1991 relativa a la dignidad de hombres y mujeres en el

trabajo y el Código de Conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual.

Resolución del Parlamento Europeo 2001 de 20 de septiembre.

Directiva 2006/54/CE5 del Parlamento Europeo y del Consejo.

Normativa Española

Constitución Española:

Artículos 9.2, 14, 18.1, 35.1 y 53.2

Estatuto de los trabajadores

Artículos 4.2 y 54

Estatuto Básico del Empleado Público:

Artículo 14. Derechos individuales

Artículo 95. Faltas Disciplinarias

Estatuto Marco del Personal de los Servicios de Salud

Artículo 17. Derechos individuales

Artículo 72. Clases y prescripción de faltas

Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Artículo 14. Derecho a la protección frente a riesgos

laborales

Código Penal

Artículo 184. Del Acoso Sexual

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Ley sobre infracciones y Sanciones del Orden Social

Artículo 8. Infracciones muy graves

Artículo 12. Infracciones graves

Artículo 40. Cuantía de las sanciones

Ley de Procedimiento Laboral

Artículos 27, 95, 96, 180 y 181

Ley de Orgánica 3/2007 22 de marzo (Ley de Igualdad)

Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo

Artículo 9. Indemnidad frente a represalias

Artículo 10. Consecuencias jurídicas de las conductas

discriminatorias

¿ SUBCONTRATAS ?

No nos resulta extraño trabajar de la mano de trabajadoras y trabajadores subcontratados, y a veces nos

preguntamos por qué y para qué las empresas utilizan este tipo de contratación cada vez más frecuente y de

modo incluso abusivo.

¿Cuáles son los motivos que alegan las empresas para subcontratar servicios/personas?

1. La subcontratación como reducción de gastos. - Es cierto que la mano de obra subcontratada carecen

de acceso a servicios y beneficios sociales propios de, por ejemplo, T-Systems. Pero el empresario de la

contrata desea obtener un beneficio por el “préstamo” de dicha mano de obra, por lo que aumentará el coste

salarial de las personas cedidas en función del margen de beneficios que desee obtener. A modo de ejemplo,

si T-Systems subcontrata un servicio para el que necesita analistas junior (X €) y los "contrata" mediante

una empresa de servicios, el empresario contratará a los trabajadores y trabajadoras que cumplan el perfil

por dicha cuantía, más su margen de beneficios, quedando el coste para T-Systems aumentado (X+20%).

Por esta razón, la justificación económica podría quedar descartada, a no ser que el empresario de la

subcontrata someta a su mano de obra a unas condiciones leoninas. De otra parte sí existe un trasvase de

gastos, por recibir un tratamiento diferente: desde la cuenta de gastos de personal (pues no se trata de

plantilla propia) a la cuenta de compras; de manera que se produce un ocultamiento de gastos de personal

en la contabilidad.

2. Aumento de la flexibilidad organizativa. - Esta justificación se cumple totalmente, puesto que

mediante esta práctica se delegan tareas a personas de las que se puede prescindir en cualquier momento

sin indemnizaciones ni sanciones que comporta una persona de plantilla. En caso de no necesitar más los

servicios, finalizan el contrato sin más, y en situaciones de no “satisfacción” con alguna de las personas

subcontratadas, se finaliza la relación con ella, sin preavisos ni indemnizaciones.

Es decir, la verdadera razón que lleva a las empresas a utilizar este tipo de contratación es que prefieren pagar

una cantidad posiblemente más elevada que si se tratase de plantilla propia, para así evitar compromisos y

garantías hacia y con las personas subcontratadas.

Uno de los problemas más frecuentes que nos encontramos con este tipo de contratación es el uso fraudulento,

de la llamada Cesión Ilegal o Tráfico de mano de obra.

En el sector informático la cesión ilegal es prácticamente una constante. Encubierta por falsos contratos de

externalización de servicios, es habitual encontrar en los departamentos de informática y en los centros de

proceso a personas que llevan trabajando años para la empresa cliente, sin tener el más mínimo contacto con su

propia empresa y desarrollando su labor utilizando las herramientas y la infraestructura del cliente. A lo único

que se limita su empresa es a una supuesta verificación o control del trabajo, que se reduce a que una persona

suele pasarse cada cierto tiempo (no es raro que sea cada varios meses) fingidamente interesada por el

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desarrollo del trabajo, cuando en realidad no está realizando sino un simulacro de supervisión, al tiempo que

recibe del cliente informes acerca de la “docilidad” de sus trabajadores y trabajadoras.

Tras la apariencia de negocios legalmente lícitos, como la subcontratación, se encuentra el puro y deleznable

fenómeno social de tráfico de mano de obra. La diferencia aparentemente es clara: en la contrata, el contrato es

la ejecución de una obra o servicio, de tal manera que el empresario es real y asume el encargo de realizarlo a

cambio de un precio que paga el principal, el cual, ha externalizado parte de su actividad. En el lado contrario, la

cesión se caracteriza por el hecho de que la empresa de servicios sólo contrata a la persona trabajadora con el

objetivo de cederla a otra empresa, como si fuese una E.T.T., pero sin las garantías de protección y equiparación

salarial que están reguladas para ello.

En el Estatuto de los Trabajadores, Art. 43, se dispone respecto a la que denomina «cesión de trabajadores», que:

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de

empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo

cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las

empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa

cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no

cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su

condición de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en el apartado anterior responderán

solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de

las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección,

en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán

los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente

puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Las características más comunes de una cesión ilícita son:

1. Que el trabajo se haga en los locales, centros de trabajo de la empresa principal.

2. Que la empresa principal tenga el control y ejerza la dirección de los trabajos.

3. Que los trabajos se realicen, fundamentalmente, con medios y herramientas de la principal.

4. Que la contratista no asuma los riesgos inherentes a su función de empresa, con independencia de que tenga

o no, patrimonio suficiente.

5. Que se utilicen medios humanos y departamentales de la principal.

6. Que el trabajo se realice indistintamente, bien por los contratistas, o bien por los trabajadores directos de la

principal.

7. Que se utilicen los medios de producción, informáticos, hardware, etc. igualmente que cualquier usuario de la

principal.

También se debe tener en cuenta la Cesión ilegal en el grupo de empresas: el Tribunal Supremo ha considerado

que existe cesión ilegal en varias sentencias en los supuestos de grupos de empresa, cuando la contratación y

subcontratación se produce en el marco del grupo empresarial, si bien “ (...)los fenómenos de circulación de

trabajadores dentro de las empresas del mismo grupo no persiguen una interposición ilícita en el contrato para

ocultar al empresario real, sino que obedecen a razones técnicas y organizativas derivadas de la división del

trabajo dentro del grupo de empresas; práctica de lícita apariencia, siempre que se establezcan las garantías

necesarias para el trabajador...”

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Para que la cesión ilícita se produzca entre las empresas de un mismo grupo empresarial, tal como queda fijado

por la doctrina, es necesario que se den algunos de los siguientes elementos para quedar constituidos en

empresa única:

1. Funcionamiento unitario de las

organizaciones de trabajo de las empresas

del grupo.

2. Prestación de trabajo común, simultánea o

sucesiva, a favor de varias de las empresas

del grupo.

3. Creación de empresas aparentes sin sustento

real, determinantes de una exclusión de

responsabilidades laborales.

4. Confusión de plantillas, confusión de

patrimonios, apariencia externa de unidad

empresarial y unidad de dirección.

Esperamos que este artículo te sirva de ayuda, y

si has descubierto que estás en alguna de las

situaciones anteriores, desde aquí te animamos a

que te pongas en contacto con la Sección Sindical

de CCOO de tu centro de trabajo.

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Tu y la sociedad

Financiación pública de la Iglesia Católica

A raíz de la polémica por el pago del Impuesto de Bienes Inmuebles (IBI), el

presidente de la Conferencia Episcopal Española y de la Real Academia de

Ciencias Morales y Políticas, el cardenal Antonio Rouco Varela, ha afirmado que

la Iglesia "pagará" IBI si así lo establece la ley, pero ello "irá en detrimento

de otras acciones", como la que desarrolla Cáritas. Con este artículo

pretendemos desgranar las cifras de la financiación con dinero público de la

Iglesia Católica, y en base a qué acuerdos se arbitra.

La Constitución Española de 1978 en su ambigua redacción del artículo 16.3

establece que “Ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes públicos

tendrán en cuenta las creencias religiosas de la sociedad española y

mantendrán las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica

y las demás confesiones”.

De este modo el Estado Español se definía como aconfesional (que no laico), al

tiempo que establecía un compromiso de cooperación con las distintas

confesiones que, no obstante, y a nuestro entender, otorgaba un tratamiento

diferencial en sentido positivo a la Iglesia Católica, aunque solo fuese el hecho

de hacer mención a la misma.

Desde 1978 la Iglesia recibe del Estado una dotación con cargo a los Presupuestos

Generales del Estado, en función de lo establecido en el Acuerdo entre el Estado Español

y la Santa Sede sobre Asuntos Económicos, firmado en Ciudad del Vaticano el 3 de enero

de 1979, cuyo instrumento de ratificación fue publicado en el Boletín Oficial del Estado

de 15 de diciembre de 1979, y en el que se expresa textualmente que “el Estado no

puede ni desconocer ni prolongar indefinidamente obligaciones jurídicas contraídas en el

pasado. Por otra parte, dado el espíritu que informa las relaciones entre Iglesia y

Estado, en España resulta necesario dar nuevo sentido tanto a los títulos de la

aportación económica como al sistema según el cual dicha aportación se lleve a cabo.”

En función de dicho tratado, “El Estado se compromete a colaborar con la Iglesia Católica en la consecución de su adecuado

sostenimiento económico, con respeto absoluto del principio de libertad religiosa” (Art. II.1), en tanto “La Iglesia Católica declara su

propósito de lograr por si misma los recursos suficientes para la atención de sus necesidades. Cuando fuera conseguido este

propósito, ambas partes se pondrán de acuerdo para sustituir los sistemas de colaboración financiera expresada en los párrafos

anteriores de este artículo, por otros campos y formas de colaboración económica entre la Iglesia Católica y el Estado.” (Art. II.5).

No obstante, el Acuerdo iba más allá, puesto que establece una serie de exenciones para “La Santa Sede, la Conferencia Episcopal,

las Diócesis, las Parroquias y otras circunscripciones territoriales, las Órdenes y Congregaciones Religiosas y los Institutos de Vida

Consagrada y sus provincias y sus casas” (Art. IV.1) que comprende:

Exención total y permanente de los impuestos reales o de producto, sobre la Renta y sobre el Patrimonio.

Exención total de los Impuestos sobre Sucesiones y Donaciones y Transmisiones Patrimoniales, siempre que los Bienes o

Derechos adquiridos se destinen al culto, a la sustentación del Clero, al Sagrado Apostolado y al ejercicio de la Caridad.

Y por lo que respecta al IBI, objeto de la polémica de estas semanas, y a la luz de la Ley 39/ 1988, de 28 de diciembre de 1988,

Reguladora de las Haciendas Locales (que derogaría la Contribución Territorial Urbana), a tenor de la jurisprudencia existente hasta

la fecha, están exentos de IBI los siguientes bienes inmuebles de la Iglesia:

a) Los Templos y Capillas destinados al culto y, asimismo, sus dependencias o edificios locales anexos destinados a la actividad

pastoral.

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b) La residencia de los obispos, de los canónigos y de los sacerdotes con cura de almas.

c) Los locales destinados a oficinas de la Curia diocesana y a oficinas parroquiales.

d) Los Seminarios destinados a la formación del clero diocesano y religioso y a las Universidades eclesiásticas en tanto en

cuanto impartan enseñanzas propias de disciplinas eclesiásticas.

e) Los edificios destinados primordialmente a Casas o Conventos de las órdenes, Congregaciones religiosas e Institutos de vida

consagrada. En esta exención es donde se pueden plantear mayores discordancias, principalmente en lo relativo a si los

cementerios están o no exentos de IBI.

f) De igual forma, estarán exentos, según lo dispuesto en la Orden del Ministerio de Economía y Hacienda de 24 de septiembre

de 1985, por la que se aclara el alcance por Contribución Territorial Urbana de las exenciones establecidas en el artículo IV del

Acuerdo entre el Estado Español y la Santa Sede de 3 de enero de 1979, los huertos, jardines y dependencias de los inmuebles

citados anteriormente, siempre que no se dediquen a un uso lucrativo.

g) Los inmuebles destinados a representación diplomática de la Santa Sede en España, y a la Sede de la Nunciatura Apostólica en

Madrid.

h) Los bienes inmuebles, cuya titularidad pertenezca a la Iglesia Católica y hayan sido declarados expresa e individualmente

monumento o jardín histórico de interés cultural, mediante Real Decreto en la forma establecida por el art.9 de la Ley

16/1985, de 25 de junio, e inscrito en el Régimen General a que se refiere su art. 12 como integrantes del Patrimonio Histórico

Español.

i) Los centros docentes privados de carácter religioso acogidos al régimen de conciertos educativos.

Además hay que tener presente el Registro de Patrimonio: La Iglesia Católica anualmente “agranda su patrimonio” apropiándose de

“inmuebles sin dueño”. Gracias a una Ley (mejorada para la Iglesia en 1998) que permite a la Conferencia Episcopal registrar a su

nombre inmuebles como templos, cementerios, tierras o casas sacerdotales y otros bienes que, hasta ahora, carecían de títulos de

propiedad y que habían sido financiadas por la ciudadanía, por un ayuntamiento o que no hay herederas ni herederos conocidos.

Pues bien, una vez introducido en base a qué marco legal se justifica la financiación de la Iglesia Católica en España, y su

tratamiento fiscal, pasamos a desglosar sus cifras. En concreto para 2012 la estimación de dinero público derivado a la Iglesia

Católica y ONG’s afines, quedaría de la siguiente forma (en miles de euros):

1. Asignación con cargo a los Presupuestos Generales del Estado (PGE) 282.350

2. Conciertos y Subvenciones a Centros educativos 3.900.000

3. Salarios profesorado de Religión 700.000

4. Atención sanitaria directa 700.000

5. Capellanes de diversas instituciones públicas 25.000

6. Cáritas 81.044

7. Manos Unidas 10.304

TOTAL 5.698.698

Es decir, se estima que la Iglesia Católica percibirá del Estado en 2012 casi 5.700 millones de euros. A todo ello cabe añadir los

gastos que originan al erario público los fastos religiosos extraordinarios, como las visitas del Papa, actos suntuosos, como

conmemoraciones marianas, actos al apóstol Santiago, el Pilar, etc. en donde se financia propaganda, fuerzas de seguridad, fuerzas

armadas, servicios de limpieza…

Asignación con cargo a los Presupuestos Generales del Estado . La cantidad es resultado de la prórroga de los PGE de 2011 al

primer trimestre de 2012. Son resultado de la asignación tributaria del 0,7 por ciento del Impuesto sobre la Renta de las Personas

Físicas, como por distintas partidas de gasto fundamentalmente consistentes en ayudas directas a la iglesia para sostenimiento de

su patrimonio.

Conciertos y Subvenciones a Centros educativos. En virtud del Acuerdo de 3 de enero de 1979 entre el Estado español y la Santa

Sede sobre enseñanza y asuntos culturales, la religión católica se impartirá en todos los centros escolares, “en condiciones

equiparables a las demás disciplinas fundamentales”; “la enseñanza religiosa será impartida por las personas que, para cada año

escolar, sean designadas por la autoridad académica entre aquellas que el Ordinario diocesano proponga para ejercer esta

enseñanza. Con antelación suficiente, el Ordinario diocesano comunicará los nombres de los Profesores y personas que sean

consideradas competentes para dicha enseñanza.”

Julio de 2012

nº 3

15

La educación española se enfrenta a un recorte sin precedentes.

El Gobierno prevé que entre 2012 y 2015 el peso de la inversión

pública en educación se reduzca del 4,9% al 3,9% del PIB, según

el documento de ajustes enviado a Bruselas por el Ejecutivo. Y

España ya estaba por debajo del PIB medio europeo. Esa bajada

equivaldría a la pérdida de unos 10.000 millones de euros en

cuatro años. En cambio la dotación para impartir religión

católica asciende a 3.900 + 700 = 4.600 millones de € anuales

entre subvenciones más salarios del profesorado.

No parece que PP ni PSOE vayan a plantear cambios en el modelo de financiación de la Iglesia Católica. En la fotografía M. D. Cospedal celebrando el Corpus en Toledo, en perfecta “coherencia ideo-estética”. En Toledo la Iglesia Católica posee aproximadamente el 70% del suelo habitable.

Desde estas premisas, la realidad al día de hoy es que la

Iglesia Católica gestiona 5.347 colegios privados y

concertados (el 80 por ciento del total de colegios privados

españoles) con un alumnado que alcanza la cifra de 1,4

millones, así como de 208 guarderías. En 2009, según datos

del Ministerio de Educación, las transferencias de las

Administraciones Educativas a centros educativos de

titularidad privada en concepto de conciertos y subvenciones

sumaron un total de 5.891 millones de euros. Las

estimaciones de Europa Laica suponen que, en 2011, la

Iglesia Católica habría ingresado por estos conciertos

educativos no menos de 3.900 millones de euros. A todo ello hay que sumar los salarios del profesorado de religión, (700 millones

de euros). El personal docente es propuesto por la Diócesis pudiendo ser revocado por ésta.

Atención sanitaria directa. La Iglesia Católica es propietaria de 58 hospitales y complejos hospitalarios que, según el catálogo

nacional de recursos sanitarios de 2011 (según la memoria de la Conferencia Episcopal, el número de hospitales asciende a 87), lo

que supone un total de 11.226 camas instaladas dependientes patrimonialmente de la Iglesia Católica, esto es, el 25 por ciento del

conjunto de camas instaladas que suman 41.820, por lo que recibe de las

distintas administraciones autonómicas, también según estimación de

Europa Laica, no menos de 700 millones de euros. A ello habría que añadir

los conciertos que, a buen seguro se establecen con alguno de los 58

ambulatorios, 1 leprosería, 763 Casas de ancianos, enfermos crónicos,

inválidos y minusválidos, 172 Orfanatos y Centros de tutela de la infancia,

259 Consultorios familiares y otros centros de defensa de vida y familia, 56

Centros de Victimas violencia o exprostitutas, y 91 centros de Asesoría

Jurídica.

Capellanes en diversas instituciones públicas. El importe de los sueldos de

capellanes en cuarteles, hospitales y cárceles, podrían suponer 25 millones

de euros.

Cáritas y Manos Unidas. La actividad de carácter asistencial es realizada por

las dos Organizaciones No Gubernamentales más importantes vinculadas a

la Iglesia Católica: Cáritas y Manos Unidas, a cuya financiación se

contribuye desde los PGE. Dada la situación de mayor precariedad y

pobreza que está deparando la presente situación económica, Cáritas dice

haberse desprendido de parte de su patrimonio para poder hacer frente a

su cometido.

REFERENCIAS

Fundación 1 de mayo: www.1mayo.ccoo.es/nova/NPortada. CONFERENCIA EPISCOPAL ESPAÑOLA: Memoria Justificativa de Actividades 2009.Documento electrónico disponible en

www.conferenciaepiscopal.es/images/stories/comisiones/economia/2009MemoriaJustificativa.pdf

LOBO BRAVO, Marco Antonio: Cuestiones generales del régimen jurídico de la Financiación de las confesiones religiosas en España(I). Documento

electrónico en www.eclesiastico.net/countries/espanha/files_doutrina/marco_antonio_parte_I.htm

La donación de los bienes a la Iglesia y otras cuestiones. Documento electrónico en ecleciastico.blogspot.es/,

www.conferenciaepiscopal.es/index.php/financiacion.html

TORRES GUTIÉRREZ, Alejandro: La financiación de las religiones en el espacio europeo: raíces públicas de la financiación de las confesiones

religiosas en una Europa laica. Documento electrónico disponible en www.laicismo.org/data/docs/archivo_234.pdf,

www.cepc.es/Libraries/Boletines/28_29_Espana.sflb.ashx y www.laicismo.org/data/docs/archivo_287.pdf

Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad: Estadísticas sanitarias en

www.msc.es/ciudadanos/prestaciones/centrosServiciosSNS/hospitales/inforEstadistica/

Julio de 2012

nº 3

16

Te explicamos

Pulse Survey

En esta sección hablamos de aspectos propios de nuestras relaciones laborales o condiciones de trabajo en T-Systems,

con ánimo de aportar claridad sobre su ámbito y funcionamiento y aplicación. En esta ocasión tratamos un aspecto

vinculado a la cultura empresarial de Deutsche Telekom (DT) y su gestión de los RRHH. En concreto hablamos del Pulse

Survey, la encuesta a la plantilla que se hace periódicamente en todas las empresas y países en que opera Deutsche

Telekom. T-Systems Iberia no es una excepción y hace unas semanas se han publicado los resultados de la última

“Pulse” efectuada en abril. Al respecto queremos hacer una serie de consideraciones, siempre constructivas y con ánimo

de mejora en el uso de herramientas de este tipo.

Valoramos positivamente que se incremente la participación y

alentamos a la misma, pues tu opinión únicamente puede ser

considerada si es conocida. Una encuesta es una práctica que

permite valorar el “pulso” de la convivencia en el seno de la

Empresa, satisfacción de las personas que la integran y su

identificación con los objetivos y principios de la misma. No

obstante la simple recogida de datos no tiene objeto si estos no

reciben un tratamiento adecuado, y posteriormente ha de ir

acompañada de medidas que corrijan aquellos aspectos que no

han recibido una puntuación satisfactoria. De cara a mejorar las

futuras encuestas y por tanto su utilidad y repercusión en la

satisfacción de las personas que integramos T-Systems

Iberia, hacemos las siguientes reflexiones:

Han de darse mayores garantías de confidencialidad y privacidad en las respuestas. No dudamos en modo alguno que

el tratamiento sea absolutamente privado, pero a menudo nos consultan sobre ello muchas personas, lo cual da que

pensar que no queda claro a la plantilla la privacidad de sus respuestas y ante la duda, no siempre se dice lo que

realmente se piensa, o bien no se contesta la “Pulse”. Por ello pensamos que se debería hacer un mayor esfuerzo en

transmitir garantías de confidencialidad, lo cual además de animar a una mayor participación, podría deparar unas

respuestas más reales. Entendemos que ello es lo que se pretende verdaderamente.

En ocasiones la presión e insistencia en la cumplimentación de la “Pulse” por parte de responsables a sus equipos,

provoca que las encuestas se rellenen como un mal menor, “para que me dejen en paz de una vez”… con lo que

el valor de las respuestas es cuestionable, tanto porque el interés no parte de la persona como por la sinceridad de

lo contestado.

Al ser la “Pulse” propia de DT, es muy genérica y no acaba de adaptarse a la realidad de cada país y/o empresa.

Además da la sensación de que se hace una encuesta porque lo mandata DT, y no por voluntad o iniciativa de T-

Systems Iberia o porque sea una práctica realmente propia o integrada. Si paralelamente con la “Pulse” hubiesen

encuestas propias para T-Systems Iberia, quizás se conseguiría una mayor identificación de la plantilla, además

de entender que la propia Empresa valora conocer y mejorar aspectos propios de nuestra idiosincrasia.

Sería interesante se publicitasen las medidas de mejora orientadas a corregir los ítems menos valorados. De este

modo se tendría una mayor percepción de la utilidad de la “Pulse”, al ver una relación encuesta-resultados-medidas.

En ningún caso la “Pulse” puede ni debe sustituir la obligatoria evaluación de riesgos psicosociales.