Jornadas Internacionales Transiciones y Orientación a lo Largo de la Vida

Madrid, 11 d e Marzo de 2011

Mentoría y Gestión Personal de la Carrera en Contexto Universitario

Maria do Céu TaveiraEscola de Psicologia, Universidade do Minho, Portugal

Mentoría: ¿Qué es?

Pablo Picasso e Françoise Gilot, França, 1948

La relación interpersonal de apoyo que se produce de forma espontánea o formal, entre una persona mayor y con más experiencia, y una persona más joven, principiante , con vistas a su desarrollo académico, profesional , o psicosocial.

Mentoría: ¿Qué es?

Incluye oferta de trabajo desafio, ensayo, exposición, protección, y buscar patrono , promoviendo el aprendizaje y la visibilidad del protegé

Mentoría: ¿Qué es?

Se trata de una relación de desarrollo humano, también definida a partir de sus dos principales funciones de carrera y psicosocial

La función de desarrollo de la carreracarrera incluye acciones que promocionan la educación y el desarrollo profesional, y se relacionan con promoción - vía contactos con personas influentes, mayor visibilidad externa del que es mentorado - y con mejores salarios, aunque estos efectos sean modestos

La función psicosocial incluye apoyo en situaciones de ansiedad y incerteza, vía intercambio de ideas y conocimiento, inspiración, amistad, aceptación y confirmación y aunque diferente, la Mentoria puede ser un contexto para el modelaje de roles y de comportamientos y en conjunto con

e.g., Ensher & Murphy ,2005; Kammeyer-Mueller, 2008

Mentoría: ¿Qué es?Mentoría, modelaje de roles vitales y modelaje de comportamientos

Fuente: Gibson ( 2004)

Mentor Modelo de rol vital Modelo de comportamiento

Procesos definidoresInteracción y compromisoBasado en un interés activo y acción por avanzar la carrera de una persona

Identificación y comparación socialBasado en semejanzas percibidas y deseo de incrementar la similitud con el modelo

Observación y aprendizajeBasado en las capacidades de la persona y en su deseo de aprender

Número potencialTípicamente, uno o dos Múltiple; la persona procura una

variedad de requisitosMúltiple, dependiendo de la accesibilidad

Atributos procurados no modelo Funciones de carrera y psicosociales Expectativas relacionadas con el role vital, definición de su auto concepto

Competencias para tareas, niveles de realización en la organización elevados

Duración da interacción entre las partes

Típicamente a largo plazo Variable A corto plazo

Flexibilidad en la SelecciónRelativamente elevada, muy modelada por lo contexto

Elevada, en parte modelada por el contexto

Escaso

ConscienciaEn general, explicita por ambas partes En general, unilateral, por parte de

quien observaEn general, explicita por ambas las partes

Mentoría: ¿Qué es?

La Mentoría empezó por ser informal, voluntaria, elegida, mutuamente agradable, y progresivamente se transformó en una estrategia programada, institucionalizada

La Mentoría puede llevarse a cabo en ambientes académicos, profesionales o en la comunidad, y se estudia por diferentes disciplinas

Mentoría a lo largo de la vida, y en una visión multidisciplinar: mentoría de jóvenes en la comunidad, de jóvenes adultos en la universidad y de adultos en los ambientes profesionales

e.g., Eby & Allen, 2008; McLaughlin, 2010

Mentoría: ¿Qué es?

Mentoría: ¿Qué es?

Mentoría: señales de evolución del conceptoEl caso típico de la Mentoría en la enseñanza de las Ciencias

Fuente: Bradbury, 2010, p. 1050

Mentoría Tradicional Mentoría Educativa

Proporciona apoyo suficiente para mantener a un joven maestro en la profesión

Introduce la disposición para el cuestionamiento sostenible en la enseñanza

Busca satisfacer las necesidades inmediatas Busca satisfacer las necesidades inmediatas, paralelamente al desarrollo de una orientación a largo plazo, dirigida a reformar la enseñanza

Busca compartir soluciones prácticas a los problemas del día a día

Invita a pensar en la enseñanza como un proceso complejo en el que se pueda encontrar una "respuesta correcta" para todo

Ofrece ejemplos de planes de clases, de notas y de actividades científicas

Utiliza el conocimiento previo y las experiencias de trabajo para planificar las lecciones que apoyan el aprendizaje sobre un tema determinado

El mentor da consejos a su protegido Se valoran las aportaciones e ideas de ambos

Mentoría: Prevalencia y beneficiosEn las dos ultimas décadas se asiste a un incremento de interés y de practicas de Mentoría, en parte por sus beneficios demostrados:

Para los bien mentorados, al compararlos con los que no reciben mentoría o con mentoría ineficaz: rapidez en promoción movilidad, salario, satisfacción con el empleo y la carrera

Para los mentores: satisfacción y sentido de generatividad, reconocimiento en la organización, aumento de indicadores de productividad

Para las organizaciones: mejor comunicación entre colaboradores, aumento del sentido de lealtad y compromiso organizacional, reducción de abandono, atracción y socialización de nuevos colaboradores

La mentoría es un predictor más significativo de resultados subjetivos que objetivos e.g., Ensher & Murphy, in press

Mentoría Efectiva: ¿Qué es?

A veces se idealiza la relación de mentoría

Porque pocas veces los mentores tienen tiempo y energía para sus mentorados y para establecer relaciones de colegiado a largo alcance y con algún tipo de afinidades respecto a los intereses de investigación y de estilo personal

No obstante, la frecuencia y el contacto personal en la mentoria son dos factores poderosos da experiencia de mentoría positiva

e.g., McLaughin, 2010

Mentoría Efectiva: ¿Qué es?

Mentoría Efectiva: ¿Qué es? Hay evidencia empírica que indica que, por ejemplo:

Las iniciativas del mentor se relacionan más con los niveles de calidad de la relación de mentoría, que las iniciativas del protégé

Las mujeres, personas de etnia minoritaria y menos capacitadas y con menos capital humano tenderán a ser menos elegidas para mentoría por los mentores

Personas blancas reciben más mentoría

Las relaciones informales de mentoría provocan mas satisfacción que las formales

Ciertas personas no necesitan mentores

Mentoría FormalNecesidad de designs eficaces

Diseños con participación voluntaria: tienen una relación positiva con relato de experiencia compensadora y relación negativa con nivel de preocupación exagerados

Preparación previa de los mentores formales y sensibilización de mentorados para los problemas relacionales o experiencias negativas de la mentoría

Evaluación inicial para establecimiento de correspondencias entre mentores y mentorados

Recurso a varios y diferentes mentores

Evaluación de eficacia de los programas

e.g., Eby, Butts, Durley, Ragins, 2010; Porto Coimbra, 2007; Ragins, Cotton, &Miller, 2000

Mentoría: atención a las dimensiones sociales y culturales del proceso relacional

Braga, cidade romana e a mais antiga e religiosa de Portugal

Guimarães fundação de Portugal e capital europeia da cultura 2012

Madrid, capital espanhola

Las características de las relaciones de mentoría en diferentes contextos culturales no pueden deducirse automáticamente, basándose en el estudio de un solo contexto.

En los procesos comunicacionales y relacionales de la mentoría están implicados aspectos socio-culturales y contextuales próximos , relativos al mentor y al mentorado, que no pueden pasarse por alto, sobre todo cuando se piensa en aumentar la probabilidad de correspondencia entre estilos de mentor e mentorado.

Substitutos para la Mentoría

Dreher & Dougherty (1997) analizan la relación entre el proceso de mentoría y la igualdad de oportunidades en contextos de trabajo (gestión empresarial) , por lo que respeta a la carrera profesional , concluyendo que no existe oportunidad igual de acceso a los mejores mentores en una organización, con prejuicio para las mujeres y no blancos - y proponen substitutivos a las relaciones duales de mentoría en las organizaciones con…

Sistemas formales de gestión de carrera yEvaluación de los procesos y resultados de trabajo,

dirigidos a todos os colaboradores

Mentoría y Estratégias de Gestión Personal de Carrera (GPC)

Murphy & Ensher (2001) analizaron la contribución de las estrategias de gestión personal de la carrera para alcanzar resultados deseados de carrera en trabajadores envueltos en relaciones de mentoría , y verificaron que

Las estrategias de gestión personal de la carrera utilizadas por los participantes –definición de objetivos personales para su carrera, gestión de cogniciones positivas, y auto-observación y auto-evaluación de comportamientos - podrían ser útiles en la ausencia de mentoria

….asociándose a la satisfacción con el empleo y la percepción de éxito en la carrera

Gestión Personal de Carrera - concepto-

Modelo de Gestión Personal de Carrera Greenhaus & Callanan (1994)

Fuente: Pinto , J. (2010, p. 49)

Auto EficaciaAuto Eficacia

Deseo de control de resultados

vocacionales

Deseo de control de resultados

vocacionales

Puntos de apoyo de carrera

(valores e estilos de vida)

Puntos de apoyo de carrera

(valores e estilos de vida)

Alcanza objetivos vocacionales

deseados

Alcanza objetivos vocacionales

deseados

VulnerabilidadVulnerabilidad

Satisfacción VocacionalSatisfacción Vocacional

Satisfacción con la Vida en General

Satisfacción con la Vida en General

Mapear a Situación (Exploración) Entender a estructura de oportunidades e os perfiles dos decisores

Mapear a Situación (Exploración) Entender a estructura de oportunidades e os perfiles dos decisores

Modelo de Gestión Personal de la Carrera de Zella King (2000, 2001, 2004)

Antecedentes Consecuentes

Proceso

Si

No

Identificar DecisoresIndividuos con influencia en su carrera e criterios de decisión

Identificar DecisoresIndividuos con influencia en su carrera e criterios de decisión

Implementar Estrategias

De influencia e posicionamiento

Implementar Estrategias

De influencia e posicionamiento

Evaluar as sus EstrategiasJugar sus competencias y contingencias de su acción

Evaluar as sus EstrategiasJugar sus competencias y contingencias de su acción

Empleabilidad Modelo de Fugate y col. 2004

GPCGPC

Servicios de Gestión Personal da CarreraUniversidad do Minho, Braga e Guimarães

. Seminario de Gestión de Personal de Carrera en la educación superior: la versión para estudiantes de primer y segundo ciclos de Bolonia (GPC-A)

Sesiones Objetivos

Sesión 0: Iniciar

La recepción y la participación inicial mediante la presentación del psicólogo/a y de los participantes Establecimiento de una relación de colaboración entre el psicólogo y participantes, y el cumplimiento de facilitador del grupo a la auto-desarrollo Administración de pre-test Exploración de las expectativas y los mitos frente a la intervención y el papel del psicólogo/a Sensibilización y exploración inicial del proceso de gestión de personal de carrera Presentación de los temas, objetivos y estructura del programa Definición de reglas de operación y del contrato de intervención

Evaluación de la sesión y termino

Sesión1: El Curso de Carrera

Reflexión Inter-sesiones Exploración de la historia de la vida personal y el saldo inicial de personal y la adaptabilidad de la carrera El proyecto de doctorado en el contexto más amplio de la historia de la carrera/vida Orientación para los objetivos de carrera en el corto, mediano y largo plazo Evaluación de la sesión y termino

Sesión 2: Reconocimiento e Validación de Competencias de Carrera

Reflexión Inter-sesiones Desarrollo de la auto-observación y auto-conciencia en el gestión personal de la carrera: la creación y desarrollo de las aspiraciones, intereses y habilidades adquiridos por los participantes durante toda la vida Estilo de vida deseado y los objetivos personales de carrera en el corto, mediano y largo plazo: el papel de la autorregulación en sus carreras

Evaluación de la sesión y termino

Sesión 3: Estabelecimiento de un proyecto de vida

Reflexión Inter-sesiones Mantener y desarrollar su actitud positiva sobre el futuro; Apoyar el diseño de futuros proyectos: la exploración de la información, la simulación de la aplicación de planes de acción para los recursos profesionales y las limitaciones Apoyar a la reconciliación de los objetivos en la vida personal, social, educativo y profesional para construir una visión positiva sobre el futuro Concluir sobre este proceso Evaluación de la sesión y termino

Sesión 4: Gestión Personal do proyecto de vida

Reflexión Inter-sesiones Apoyar el diseño de futuros proyectos: la profundización del proceso de crear su propia empresa y explorar enfoques para la búsqueda de empleo Simulación de una entrevista de trabajo Finalización del proceso de exploración de la carrera Evaluación de la sesión y termino

Sesión 5: Finalizar

Reflexión Inter-sesiones Apoyar el mantenimiento y desarrollo de una visión positiva del futuro Apoyar la consolidación y generalización del aprendizaje que tuve lugar en el Seminario Evaluación del proceso de intervención Administración de las medidas de post-test Evaluación del Seminario y termino

Seminario de Gestión de Personal de Carrera en la educación superior: la versión para estudiantes de tercer ciclo de Bolonia y becarios de investigación (GPC-B)

Sesión 0: Iniciar

La recepción y la participación inicial mediante la presentación del psicólogo/a y de los participantes Establecimiento de una relación de colaboración entre el psicólogo y participantes, y el cumplimiento de facilitador del grupo a la auto-desarrollo Administración de pre-test. Exploración de las expectativas y los mitos frente a la intervención y el papel del psicólogo/a Sensibilización y exploración inicial del proceso de gestión de personal de carrera Presentación de los temas, objetivos y estructura del programa Definición de reglas de operación y del contrato de intervención. Evaluación de la sesión y termino

Sesión1 El Curso de Carrera

Reflexión Inter-sesiones Exploración de la historia de la vida personal y el saldo inicial de personal y la adaptabilidad de la carrera El proyecto de doctorado en el contexto más amplio de la historia de la carrera/vida Orientación para los objetivos de carrera en el corto, mediano y largo plazo. Evaluación de la sesión y termino

Sesión 2 Reconocimiento e

Validación de Competencias de Carrera

Reflexión Inter-sesiones Desarrollo de la auto-observación y auto-conciencia en el gestión personal de la carrera: la creación y desarrollo de las aspiraciones, intereses y habilidades adquiridos por los participantes durante toda la vida . Estilo de vida deseado y los objetivos personales de carrera en el corto, mediano y largo plazo: el papel de la autorregulación en sus carreras. Evaluación de la sesión y termino

Sesión 3 Estabelecimiento de un

proyecto de vida

Reflexión Inter-sesiones. Mantener y desarrollar su actitud positiva sobre el futuro; Apoyar el diseño de futuros proyectos: la exploración de la información, la simulación de la aplicación de planes de acción para los recursos profesionales y las limitaciones . Apoyar a la reconciliación de los objetivos en la vida personal, social, educativo y profesional para construir una visión positiva sobre el futuro. Concluir sobre este proceso. Evaluación de la sesión y termino

Sesión 4 Gestión Personal do

proyecto de vida

Reflexión Inter-sesiones Apoyar el diseño de futuros proyectos: la profundización del proceso de crear su propia empresa y explorar enfoques para la búsqueda de empleo Simulación de una entrevista de trabajo. Finalización del proceso de exploración de la carrera. Evaluación de la sesión y termino

Sesión 5 Finalizar

Reflexión Inter-sesiones . Apoyar el mantenimiento y desarrollo de una visión positiva del futuro Apoyar la consolidación y generalización del aprendizaje que tuve lugar en el Seminario Evaluación del proceso de intervención. Administración de las medidas de post-test Evaluación del Seminario y termino

Seminario GPC –formas A e B: Estudios de Eficacia

Eficacia do Seminario GPC-A e B no proceso de Exploración: frecuencias, t test por grupo de intervención e sexo, e diferencias entre grupo experimental y de control en función do sexo (N=140)

Seminarios GPC (A e B) y Tareas Psicossociales

17-39 años 40-59 años 60 o más añosAdquirir independencia y responsabilidad

Refinar su identidad Luchas emocionalmente de modo inteligente ante pérdidas emocionales

Desarrollar confianza e autonomía personales

Clarificar valores y filosofía de vida

Establecerse en termos de vida material

Establecer una identidad vocacional y puntos de apoyo de carrera

Ajustarse a los cambios en su vida familiar

Ajustarse a los cambios en la vida de sus compañeros

Encontrar un lugar en la sociedad y contribuir a la misma

Utilizar más el tempo libre para promover el equilibrio entre vida de trabajo y personal

Mantener la salud y el bienestar emocional

Establecerse en una ocupación profesional y en un hogar

Explorar novas satisfacciones personales y profesionales basándose en la expresión creativa del self y tener esto como prioridad

Prepararse para la reforma, desinversión de vida organizacional, y encontrar formas alternativas de expresión creativa del self

Sustentar su empleabilidad en más formación y desarrollo

Seminarios GPC (A e B) : abordaje integrador de las teorías tradicionales y más actuales de orientación

profesional

Visión Objetiva da Carrera Visión Subjetiva da Carrera

Proposiciones Narrativa

Rasgos de la Personalidad Patrones de vida

Ajustarse a un Empleo (como me puedo ajustar al mundo del trabajo?)

Ajustar-e a la Vida (Como ajustar mejor el trabajo a mi vida?)

Métodos Cuantitativos Métodos Temáticos

Puntuacioes en Tests Historias

Viabilidad pública Adecuación privada

Diagnóstico de intereses Creatividad

Orientación, Consejo Consejo psicológico individual

Gestión Personal de la Carrera: otros tipos de programación

• Estrategia Nacional de Promoción da GPC junto de todos os ciudadanos

• Integración de la Estrategia en un plan nacional de aprendizaje y desarrollo de la carrera

• Ejemplos: EUA, Canadá

Conclusiones

El comportamiento vocacional es un acto relacional (Blustein, in press) y por tanto, la orientación profesional a lo largo de la vida debe ser vista desde una perspectiva contextual, de relaciones y de realización que den significado, oportunidades y dignidad a todas las personas –”The market and care dimensions of working life” (Richardson, 1993, 2000, 2010)

Las intervenciones y programas de GPC podrán permitir ultrapasar ciertos aspectos negativos de la Mentoría - hay que probar un abordaje integradora de la mentoría con los programas de gestión personal de la carrera o incluso su substitución por ésta

Conclusiones

Son necesarias nuevas lecturas de la variedad de conceptos abordados – mentoría, gestión personal de la carrera, adaptabilidad, empleabilidad – que contemplen la complejidad y diversidad de modelos implicados

Es necesaria mas investigación empírica en este ámbito – crear y adaptar medidas, preparar profesionales para el desarrollo y evaluación de intervenciones específicas a lo largo de la escolaridad y en las organizaciones laborales

Conclusiones

En una estrategia nacional de GPC, todos los grupos de ciudadanos, incluyendo los trabajadores mayores, los menos capacitados y otras minorías, deben poder beneficiarse de ella

Las instituciones educativas y profesionales tienen una responsabilidad social en esta materia, muy importante

Abordar las dimensiones cognitivas, afectivas e sociales de los constructos enriquece la conceptualización de la carrera a lo largo de la vida

Jornadas Internacionales Transiciones y Orientación a lo Largo de la Vida

Madrid, 11 d e Marzo de 2011

Mentoría y Gestión Personal de la Carrera en Contexto Universitario

Maria do Céu TaveiraEscola de Psicologia, Universidade do Minho, Portugal

ceuta@psi.uminho.pt

Muchas gracias por su atención