Jornada de Trabalho - Estudo Comparado

ESTUDIO COMPARADO DE LA JORNADA LABORAL DE LOS

EMPLEADOS DEL SECTOR PÚBLICO

DIRECCIÓN JURIDICA

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

ESTUDIO COMPARADO DE LA JORNADA LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL SECTOR PÚBLICO Dirección Jurídica – Versión 23//10/09

INTRODUCCIÓN

El propósito de este proyecto de investigación desarrollado por la Dirección Jurídica del Departamento Administrativo de la Función Pública es realizar un estudio comparado de la jornada laboral de los empleados del sector público con el fin de determinar la viabilidad de implementar mecanismos que permitan la flexibilización y/o reducción de la jornada laboral de los empleados del sector público en Colombia.

El documento pretende realizar un estudio comparado de la jornada laboral de los empleados del sector público en algunos países de Europa y Latinoamérica, y concretamente en Colombia presentará una reseña histórica sobre la evolución de la jornada laboral de los empleados del sector público así como un análisis sobre las implicaciones en la adopción de los convenios y recomendaciones de la OIT No. 47 de 1935, 156 de 1981 y 175 de 1994, los cuales se relacionan con la reducción y flexibilización de la jornada laboral para los trabajadores, así como la recomendación No. 116 de 1962 sobre la reducción de la duración del trabajo.

Además, se presentarán algunos aspectos sociológicos que inciden en el establecimiento de la jornada laboral en diferentes países y se analizarán las tendencias actuales de la jornada laboral de los empleados del sector público.

Al finalizar el documento, se espera determinar la viabilidad de presentar un proyecto de Ley tendiente a la flexibilización y/o reducción de la jornada laboral de los empleados del sector público en Colombia, en aras de que los funcionarios tengan más tiempo para otras facetas de su vida personal y familiar, lo cual les generará un incentivo para aumentar su rendimiento en el lugar de trabajo.

El proyecto de investigación tiene los siguientes componentes: en primer lugar, se presentará un marco referencial sobre el fenómeno de la flexibilidad en el mundo, que surge como una consecuencia del paso de la modernidad hacia la posmodernidad. En ese sentido, los procesos del trabajo se ven afectados por los desarrollos técnicos, científicos y tecnológicos, y las innovaciones a la gestión y a la producción. La flexibilidad en todos los aspectos laborales surge como una necesidad de la realidad económica y empresarial cambiante, en un contexto globalizado. La flexibilidad puede ser en la forma de vinculación de los trabajadores, en el tiempo de trabajo (jornada), en las funciones, en la remuneración o en la gestión, para alcanzar los objetivos organizacionales en forma competitiva.

En segundo lugar presentará el panorama de la situación de jornada laboral en Europa, retomando la experiencia en la Unión Europea, Francia, Alemania, Inglaterra, España y otros países. En tercer punto, se analizará la situación de la jornada laboral en Latinoamérica, en los siguientes países: Chile, Venezuela, Argentina, Ecuador, Colombia, Perú, Paraguay y Uruguay.

Como cuarto capítulo se analizarán algunos aspectos a considerar en la jornada laboral en Colombia como la armonización de los convenios internacionales suscritos y la legislación actual y se presentarán reflexiones sobre la reducción de jornada laboral. En el quinto capítulo se analizará la aplicabilidad de la Ley 1221 de 2008 (Teletrabajo) en el sector público. Finalmente, se presentan las conclusiones.

Se espera cumplir con los objetivos planteados al inicio de este proyecto de investigación, y que sirva como insumo para un desarrollo legislativo en materia de flexibilidad o reducción de jornada laboral en el sector público en Colombia

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1. MARCO REFERENCIAL SOBRE EL FENÓMENO DE LA FLEXIBILIDAD

Históricamente el fenómeno de la flexibilidad surge en el proceso de transición de la sociedad moderna hacia la posmodernidad, en la cual se da paso a una nueva revolución técnica y científica que repercute principalmente en el desarrollo de la informática y la telemática, se realizan innovaciones que se aplican a la gestión y a la producción, los procesos del trabajo se modifican y el sector terciario se incrementa.

La posmodernidad puede ubicarse en las últimas dos décadas del siglo XX y se concibe como la respuesta a un entorno de cambio permanente, inestable e inseguro, lo que se ha denominado la “sociedad de riesgo”. En ese sentido, los procesos productivos se caracterizan por su alta complejidad y la fragmentación del tiempo, el espacio y el trabajo.

En un contexto caracterizado por la inestabilidad, el cambio permanente y la movilidad de las personas y el capital, la flexibilidad es la respuesta a los retos que imponen esas realidades cambiantes y dinámicas.

El modelo ideal racional legal planteado por Max Weber está en la base de los modelos de Administración pública de los Estados modernos.

Frente al paradigma burocrático y retomando los ideales de la modernidad y la racionalidad, es importante señalar que para Max Weber una de las propiedades elementales del poder decisivo de nuestra vida moderna, el capitalismo, consiste en la racionalidad de su proceder:

“La organización racional de la empresa capitalista no habría sido posible sin otros dos elementos de desarrollo: la separación del hogar y la empresa como unidad de producción y la existencia de la contabilidad racional. Por otro lado, sólo la existencia de fuerza de trabajo formalmente libre y la confrontación entre gran empresario industrial y trabajador asalariado configuran la existencia de una lucha de clases tal como se le conoce en el capitalismo. La racionalidad es la resultante (a) del desencantamiento del mundo que desmorona las imágenes religiosas y las sustituye por cosmovisiones profanas y (b) de la instrumentalización de la ciencia y la tecnología al cálculo racional. El establecimiento del capitalismo y la racionalidad, arrastran consigo a todas las formas de vida y actividades pensables, la institucionalización de la vida económica, la estructuración del aparato burocrático, la acción administrativa, la organización de las religiones, la sensibilidad estética, la organización de las fuerzas armadas, la configuración del arte y la música y la interacción cotidiana. La interacción entre las instancias de interacción cotidiana y la organización racional burocrática del sistema de la sociedad corre por cuenta de las instituciones racionales, las que deben garantizar coherencia y continuidad” (Robles, 2000:17).

Unido a lo anterior, es necesario precisar que la burocracia constituye un “sistema de administración y un instrumento de poder aplicable en las organizaciones complejas de la realidad, es un fenómeno social de modernización, que surgió inicialmente como alternativa a la organización del Estado en la sociedad feudal, y se perfeccionó con el Estado Liberal, con el Estado europeo moderno”. La burocracia como forma de organización moderna se consolida en la gran empresa capitalista.

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Max Weber (1964) plantea en su texto Economía y sociedad, que existen tres tipos de dominación legítima. El fundamento primario puede ser de carácter legal, tradicional o carismático. La dominación legal descansa “en la creencia en la legalidad de las ordenaciones estatuidas y de los derechos de mando de los llamados por esas ordenaciones a ejercer la autoridad (autoridad legal)”. Para este autor:

“...la dominación legal descansa en la validez de las siguientes ideas entrelazadas entre sí: 1. Que todo derecho, “pactado u “otorgado”, puede ser estatuido de modo racional –racional con arreglo a fines o racional con arreglo a valores (o ambas cosas), con la pretensión de ser respetado, por lo menos por los miembros de la asociación; y también regularmente por aquellas personas que dentro del ámbito de poder de la asociación (en las territoriales: dentro de su dominio territorial) realicen acciones sociales o entren en relaciones sociales declaradas importantes por la asociación”. (Weber, 1964:173)

Para Weber (1964), el tipo más puro de dominación legal “es aquel que se ejerce por medio de un cuadro administrativo burocrático”. En ese sentido, el cuadro administrativo se compone de funcionarios individuales que tienen, entre otras, las siguientes características: son personalmente libres, se deben a los objetivos de sus cargos; tienen una jerarquía administrativa rigurosa; tienen competencias rigurosamente fijadas; están vinculados a través de un contrato, sobre la base de libre selección; la calificación profesional es la que fundamenta su nombramiento, a través de ciertas pruebas o documentos que certifiquen su calificación; son retribuidos en dinero, tienen sueldos fijos, derecho a pensión; ejercen el cargo como su única o principal profesión; tienen ante sí una “carrera”, o perspectiva de ascensos y avances basados en su antigüedad, o por servicios; trabajan con separación de los medios administrativos y sin apropiación del cargo; y están sometidos a una rigurosa disciplina y vigilancia administrativa.

Las características de este tipo ideal, son:

"La totalidad del cuerpo de funcionarios se compone, en el tipo más puro, de funcionarios individuales (...), los cuales:1) personalmente libres, se deben sólo a los deberes objetivos de su cargo,2) en jerarquía administrativa rigurosa,3) con competencias rigurosamente fijadas,4) en virtud de un contrato, o sea (en principio) sobre la base de libre elección según5) calificación profesional que fundamenta su nombramiento -en el caso más racional: por medio de ciertas pruebas o del diploma que certifica su calificación-;6) son retribuidos en dinero con sueldos fijos, con derecho a pensión las más de las veces; son revocables siempre a instancia del propio funcionario y en ciertas circunstancias (...) pueden también ser revocados por parte del que manda; su retribución está graduada primeramente en relación con el rango jerárquico, luego según la responsabilidad del cargo y, en general, según el principio del "decoro estamental"7) ejercen el cargo como su única o principal profesión,8) tienen ante sí una "carrera", o "perspectiva" de ascensos y avances por años de ejercicio, o por servicios o por ambas cosas, según juicio de sus superiores,9) trabajan con completa separación de los medios administrativos y sin apropiación del cargo,10) y están sometidos a una rigurosa disciplina y vigilancia administrativa”. (Weber, 1964:173)

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A partir del cambio en las condiciones económicas de los últimos cuarenta años y el auge de la tecnología y la información, el modelo burocrático ya no funciona tan eficientemente como antes. En ese sentido, los presupuestos del paradigma son insuficientes para responder frente a la alta complejidad de la sociedad moderna. Crozier ejemplifica la situación de la siguiente manera:

“En lugar del ciclo de producción en masa –consumo masivo, cuyo motor era y sigue siendo la racionalización, nos dirigidos gradualmente a un nuevo ciclo de alta tecnología y servicios cuyo motor es la innovación cada vez mayor. Pero la innovación es ajena al paradigma burocrático. Si hemos de promover a innovación, harán falta nuevas formas de relaciones humanas no burocráticas, pues la innovación nunca ha podido ser dirigida por órdenes. Para lograrla con suficiente rapidez, se requerirán no solamente ideas brillantes y nuevos conceptos sino también toda una cadena de regiones ágiles, no verticales, a través de las cuales las personas puedan comunicarse con rapidez y franqueza, sobre la base de la reciprocidad. La situación de fragmentación y subordinación que implica el modelo burocrático paraliza las comunicaciones y por ende, restringe la innovación” (1997:11).

En ese orden de ideas, y por oposición al anterior paradigma, encontramos la Posburocracia, que se puede ubicar dentro de una nueva corriente de pensamiento de la Administración y Gerencia Pública, enfocada más hacia el resultado y la gestión, que al procedimiento y a la norma. Michel Crozier, en su texto: La Transición del Paradigma Burocrático a una Cultura de Gestión Pública, señala que:

“El paradigma burocrático surgió paulatinamente en los Estados nacionales europeos de comienzos del siglo diecisiete, gracias a la tradición patrimonial de imponer un orden formal y crear una responsabilidad ante la Administración Real. Ciertamente que no era democrático; sin embargo, dos siglos más tarde se había convertido en la mejor contraparte de nuestras instituciones democráticas. Una vez establecida la voluntad soberana del pueblo, en reemplazo de los antojos del monarca, dicha voluntad habría de ser ejecutado por servidores obedientes cuyas cualidades de rigor, competencia y responsabilidad eran particularmente admiradas. El “grand commis” francés, el burócrata prusiano, el miembro del servicio civil inglés habría de convertirse en la personificación del interés general. Max Weber nos ofreció la mejor teoría de esta maquinaria tan maravillosa y eficiente” (1997:9).

Desde el enfoque posburocrático se ha hecho un aporte teórico en el tema de la flexibilidad laboral. Dentro de esta perspectiva teórica, autores como Leonardo Garnier Rímolo consideran que se requiere implementar una gestión innovadora en los recursos humanos, en la cual las reformas de las políticas de empleo público y de su marco legal e institucional, busquen una mayor flexibilidad y responsabilidad en la administración de los recursos humanos disponibles en el sector público, para avanzar en la construcción de un Estado más eficiente.

Para este autor, la modernización institucional debe generar una nueva cultura de la eficiencia pública, de calidad y orientada al usuario, al tiempo que permita que el Estado se concentre en las tareas que realmente corresponden con la función pública (Garnier, 1997:37).

En el mismo sentido, el autor Michael Barzelay (1998:173) en su texto “Atravesando la Burocracia. Una nueva perspectiva de la Administración Pública”, compara el paradigma burocrático y el posburocrático, y se exponen las principales características

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de los dos enfoques, para percibir que el fenómeno de la flexibilidad se encuentra relacionado con el segundo:

Comparación entre el paradigma burocrático y el posburocrático

Paradigma Burocrático Paradigma posburocrático- Interés público- Eficiencia- Administración- Control- Especificar funciones, autoridad y estructura- Justificar costos- Implantar responsabilidades - Seguir reglas y procedimientos - Operar sistemas administrativos

- Resultados que valoran los ciudadanos- Calidad y valor- Producción- Lograr el apego a las normas- Identificar misión, servicios, clientes y resultados- Entregar valor- Construir rendición de cuentas- Fortalecer relaciones de trabajo- Entender y aplicar las normas- Identificar y resolver problemas- Mejoramiento continuo de procesos- Separar el servicio del control- Lograr apoyo para las normas- Ampliar opciones para e cliente- Alentar al acción colectiva- Ofrecer incentivos- Evaluar y analizar resultados- Enriquecer la retroalimentación

Fuente: Michael Barzelay, 1998, Pág. 173.

Como se ha señalado, la preocupación por darle un buen manejo a los recursos humanos como parte importante del proceso de transformaciones del Estado y modernizarlo haciéndolo más eficiente, no ha sido exclusiva de un gobierno o un período específico, sino que ha sido generalizada y continua. Esta preocupación pasa también por tema de la necesidad de flexibilizar las plantas de personal y hacerlas mas “eficientes”. Al respecto, el autor Francisco Longo, en su texto Modernizar la gestión pública de las personas: los desafíos de la flexibilidad, señala lo siguiente:

“En la era de la información y el conocimiento, el factor humano deviene un eje central para las organizaciones y las sociedades. Por su naturaleza, en los servicios públicos esta centralidad adquiere aun una mayor trascendencia. No hay innovación sin personas capaces y dispuestas a producirla. En el ámbito de la OCDE, el lema de la flexibilidad sintetiza las tendencias vividas por la gestión pública de los recursos humanos (en adelante, GPRH), en el marco de los procesos o discursos de reforma de las administraciones públicas. Es un lema equívoco en un doble sentido. De un lado, porque su concreción habrá de ser diferente en países que disponen de un sistema de mérito consolidado, y en aquellos otros cuya primera prioridad sea construirlo. Por otra parte, la orientación a la flexibilidad difiere en su aplicación efectiva, según se sustente en programas cuya lógica exclusiva o dominante sea la reducción de efectivos (tendencia principal en numerosos países), o bien se centre en la mejora cualitativa de las políticas y prácticas de personal. En el plano prescriptivo, una noción de flexibilidad que aúne y equilibre las dimensiones de eficiencia y calidad de las políticas de GPRH parece el enfoque más adecuado. Desde este enfoque, orientar la GPRH a la flexibilidad supone afrontar un conjunto de desafíos fundamentales, en lo que se refiere a la gestión del empleo, la

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planificación y organización del trabajo, la gestión del rendimiento, la del desarrollo y aprendizaje, y la organización de la función RRHH. En estos cinco ámbitos, la puesta en marcha de políticas y prácticas adecuadas de GPRH está exigiendo un consistente esfuerzo de innovación, que enfrenta inercias y resistencias de diversa índole. Para tener éxito, las reformas en el diseño organizativo, de enfoque antiburocrático y descentralizador, serán clave, como lo serán las iniciativas de fortalecimiento y desarrollo de capacidades gerenciales, y la búsqueda de algunos consensos básicos entre los actores fundamentales de los sistemas públicos”. (Longo, 2001:196)

Esta posición ilustra la importancia que cobra la flexibilidad en la gestión humana desde una mirada posburocrática. Hoy en día la flexibilidad se puede considerar como una tendencia asociada a realidades sociales, políticas, económicas, culturales y educativas contemporáneas (Díaz, 2002). El trabajo es una actividad humana que no ha escapado a lo anterior, a tal punto que se ha repensado tanto en su concepción tradicional como en sus elementos (Supiot, 1996: 237). Tal como lo señala Mario Díaz Villa:

“El tema de la flexibilidad tiene varias dimensiones, comporta diferentes categorías y no está exento de valoraciones ideológicas. Para algunos, la flexibilidad tiene como función legitimar un enfoque particular de desestructuración y reestructuración (recomposición) de las relaciones sociales en el contexto de una sociedad en permanente cambio (Jatobá, 1983:8). Para otros, significa un cambio fundamental en la manera como la cultura se transmite, lo cual implica una transformación, tanto en los contextos culturales de interacción, como de forma de sus contenidos. En uno u otro sentido, la flexibilidad se opone a la rigidez al procurar y privilegiar la autonomía o autorregulación y la libertad de acción a los actores en un determinado campo (institucional, cultural, social o económico) y al transformar las normas o controles y las prácticas que regulan (los límites de) unas determinadas formas de relación en diferentes contextos” (Díaz, 2002: 40)

Enrique Saravia en su ponencia “La situación laboral del personal de la administración pública” presentado en el Seminario sobre la Situación Laboral del Personal de la Administración Pública en los Países de América Latina, realizado del 24 al 25 de abril de 1997 en Santo Domingo, y organizado por el CLAD, el PNUD y la Comisión Presidencial para la Reforma y Modernización del Estado de República Dominicana, afirma que:

“La práctica de la función pública ha sufrido, desde comienzos de la década del ochenta, dos grandes desafíos: la necesidad de reducir el déficit presupuestario y, en general, los gastos públicos y las políticas de disminución de la máquina estatal. Todo ello se entrelaza con las transformaciones de los sistemas productivos y la consecuente mudanza de las formas de empleo. La ineficacia creciente del Estado muestra la necesidad de introducir modificaciones en la forma de prestación de sus actividades. La exigencia de cuadros eficientes y capacitados hace necesario encarar profundas reformas de la máquina estatal y de las personas que desempeñan las diversas funciones públicas. La necesidad de flexibilizar la función pública orienta la discusión contemporánea sobre los sistemas de empleo del Estado”.

Para este autor, según la OCDE, el concepto de flexibilización comprende el conjunto de medios destinados a mejorar la eficacia de las organizaciones y su capacidad de adaptación a las variaciones del contexto en que ellas trabajan. Implica el abandono

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de métodos "universalistas, reglamentarios y centralizados" en favor de una actividad orientada hacia resultados junto a métodos de gestión de recursos humanos y financieros basados en la descentralización de responsabilidades y en la adaptación al contexto.

Para Longo, una noción de flexibilidad que equilibre las dimensiones de eficiencia y calidad de las políticas de Gestión de Recursos Humanos, supone afrontar un conjunto de desafíos fundamentales, en lo que se refiere a la gestión del empleo, la planificación y organización del trabajo, la gestión del rendimiento, la del desarrollo y aprendizaje, y la organización de la función. De otra parte, autores como Edgar Enrique Martínez Cárdenas y Juan Manuel Ramírez Mora (2006), han identificado en nuestro país algunos cambios importantes que orientan la función pública hacia la flexibilidad, entre los cuales se pueden encontrar los siguientes:

La flexibilidad en el plano laboral encierra ideas muy diferentes, desde métodos adaptables de fijación de salarios, supresión de autorizaciones administrativas, introducción de nuevas formas de contratación, jornadas flexibles, posibilidad de introducir cambios en la organización del trabajo, movilidad interna, hasta la desregulación del mercado de trabajo, es decir, que sea únicamente la negociación colectiva la que determine las reglas del juego. En suma, no existe una única flexibilidad, sino formas distintas de entenderla y aplicarla.

De acuerdo con lo señalado, con Edgar Martínez y Juan Manuel Ramírez (2006:49), las organizaciones gubernamentales también se han visto en la necesidad de adaptarse a las nuevas necesidades del entorno cambiante, y la flexibilización se asume como una fuente de transformaciones sufridas en las formas de trabajar y puede entenderse como:

“...una respuesta racional del mercado de trabajo a las variaciones del entorno económico. La flexibilidad consiste en que la fuerza laboral y las horas de trabajo o la estructura salarial se ajustan a las condiciones económicas inestables y fluctuantes (...). Para efectos de este trabajo se asumen entonces por flexibilidad el conjunto de los siguientes atributos Saravia (1997): Flexibilidad numérica o externa: libertad de los empleadores de modificar sus efectivos de personal y de contratar trabajadores a título temporario o a tiempo parcial; Flexibilidad del tiempo de trabajo: de la jornada, del tiempo parcial, de la duración máxima de la jornada y de la semana, organización del año, personalización de los horarios y flex-time, eliminación de las restricciones al trabajo nocturno y a los períodos de reposo obligatorio; Flexibilidad funcional: organización interna de la empresa: no fragmentación, no división de la mano de obra, movilidad interna; Flexibilidad de la remuneración; Flexibilidad de la gestión: adopción de técnicas que permiten el uso más eficiente de los recursos materiales, financieros, tecnológicos y de información, para alcanzar los objetivos organizacionales en forma competitiva”.

De acuerdo con ENRIQUE SARAVIA, en su artículo “La situación laboral del personal de la administración pública” en Seminario sobre la Situación Laboral del Personal de la Administración Pública en los Países de América Latina, CLAD, PNUD y Comisión Presidencial para la Reforma y Modernización del Estado de República Dominicana. Santo Domingo, 24 al 25 de abril de 1997:

“Según la OCDE, el concepto de flexibilización comprende el conjunto de medios destinados a mejorar la eficacia de las organizaciones y su capacidad de adaptación a las variaciones del contexto en que ellas trabajan. Implica el abandono de métodos "universalistas, reglamentarios y centralizados" en favor

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de una actividad orientada hacia resultados junto a métodos de gestión de recursos humanos y financieros basados en la descentralización de responsabilidades y en la adaptación al contexto.

Muchos gobiernos han encarado procesos de flexibilización. En Europa ellos van desde condiciones de empleo menos rigurosas hasta la eliminación de algunas reglas presupuestarias como ocurre con los proyectos de servicio (Francia) y los "proyectos-piloto" o "proyectos-objetivos" (Italia). Otros ejemplos son la adaptación del reclutamiento al mercado de trabajo (Alemania), la agilización de las formas de selección (España, Portugal), la ampliación del concurso abierto para el acceso a los puestos superiores -inclusive el reclutamiento de dirigentes a través de métodos semejantes a los del sector privado (Irlanda, Gran Bretaña)-, el desarrollo de la contractualización (Dinamarca), la agilización de las reglas sobre carrera (Luxemburgo, Portugal, Alemania). Otro aspecto importante es la introducción de nociones de productividad y de eficiencia (inclusive de mérito) en el sistema de remuneraciones, a través de la implantación de sistemas de evaluación de desempeño (Dinamarca, Irlanda, Italia, Holanda). Las formas de gratificación también se tornan flexibles como ocurre con el aumento de salario, primas o ventajas individuales (Dinamarca, Irlanda, Italia, Portugal) o el "retorno colectivo de modernización" previsto en Francia por la circular Rocard.”

Según este autor, las acepciones del término flexibilidad del trabajo son las siguientes:

– Flexibilidad numérica o externa: libertad de los empleadores de modificar sus efectivos de personal y de contratar trabajadores a título temporario o a tiempo parcial

– Flexibilidad del tiempo de trabajo: de la jornada, del tiempo parcial, de la duración máxima de la jornada y de la semana, organización del año, personalización de los horarios y flex-time, eliminación de las restricciones al trabajo nocturno y a los períodos de reposo obligatorio

– Flexibilidad funcional: organización interna de la empresa: no fragmentación, no división de la mano de obra, movilidad interna

– Flexibilidad de la remuneración

– Flexibilidad de la gestión: adopción de técnicas que permiten el uso más eficiente de los recursos materiales, financieros, tecnológicos y de información para alcanzar los objetivos organizacionales en forma competitiva.

De acuerdo con lo anterior, la flexibilización de la jornada laboral es una de las tendencias en el mundo del trabajo hoy, que se encuentra enmarcada en el cambio del paradigma de la modernidad hacia la posmodernidad, y muchos Estados la hayan adoptado como parte de sus procesos de modernización de la Administración Pública.

A continuación se presentará el estudio comparativo de la jornada laboral de los países que conforman la Unión Europea en donde podemos observar una tendencia a la reducción o flexibilización de la jornada laboral para los empleados del sector público.

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2. JORNADA LABORAL EN EUROPA

En el presente capítulo se presentará el estudio comparativo de la jornada laboral en Europa, retomando la experiencia en la Unión Europea, Francia, Alemania, Inglaterra, España y otros países.

2.1 UNIÓN EUROPEA

El 23 de Noviembre del año 1993 el Consejo de la Comunidad Europea adoptó la Directiva 93/104/CE, cuyo fundamento jurídico es el artículo 118 A del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea; éste artículo señala que los Estados miembros procurarán promover la mejora, en particular, del medio de trabajo, para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.

Cabe agregar, que el artículo 125 del Tratado también establece que la Comunidad Europea y los Estados miembros se esforzarán por desarrollar una estrategia coordinada para el empleo.

Adicionalmente, la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, adoptada en el Consejo Europeo de Estrasburgo, el 9 de diciembre de 1989, estableció en el artículo 7, lo siguiente:

“7. La realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea, proceso que se efectuará mediante la aproximación, por la vía del progreso, de dichas condiciones, en particular en lo que respecta a la duración y distribución del tiempo de trabajo y a las formas de trabajo distintas del trabajo de duración indeterminada, como son el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal, el trabajo de temporada.

8. Todo trabajador de la Comunidad Europea tiene derecho al descanso semanal y a unas vacaciones anuales pagadas, cuya duración, en uno y otro caso, deberá armonizarse por la vía del progreso, de conformidad con las prácticas nacionales.

19. Todo trabajador debe poder beneficiarse, en su lugar de trabajo, de condiciones satisfactorias de protección de su salud y de su seguridad. Deberán tomarse las medidas adecuadas para proseguir la armonización, por la vía del progreso, de las condiciones existentes en este ámbito.”

De acuerdo con lo anterior, la Directiva 93/104/CE recoge las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al tiempo de trabajo, dirigida a todos los sectores de actividad con excepción de los transportes, las actividades marítimas y las de los médicos en fase de formación, cuyos períodos de descanso, pausas, horas de trabajo, vacaciones remuneradas y trabajo nocturno se recogen en la modificación introducida en la Directiva 2000/34/CE, de 22 de junio de 2000, del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre la que haremos alusión en párrafos posteriores.

En líneas generales, la Directiva 93/104/CE recoge que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores disfruten:

De un periodo mínimo de descanso diario de once horas consecutivas por cada periodo de veinticuatro horas.

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De un periodo mínimo de descanso de un promedio de un día que siga sin interrupción al periodo de descanso diario durante cada periodo de siete días.

De una pausa laboral cuando la jornada sea superior a las seis horas, cuyas modalidades se determinarán mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados o mediante la legislación nacional.

De unas vacaciones anuales pagadas de al menos cuatro semanas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.

El período mínimo de vacaciones anuales no podrá ser compensado en dinero, excepto en caso de finalización de la relación laboral.

De una jornada laboral limitada a un promedio de cuarenta y ocho horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada periodo de siete días.

La jornada normal del trabajo de un trabajador nocturno no debe exceder de un promedio de 8 horas por cada veinticuatro.

La Directiva 93/104/CE permite excepciones a los parámetros de la jornada laboral antes señalados, con la condición de una compensación en términos de descanso con arreglo a los criterios enumerados en la Directiva, para aquellas actividades que se caracterizan por la necesidad de garantizar la continuidad del servicio o de la producción o por medio de convenios colectivos o acuerdos celebrados, así:

Siempre que se respeten los principios generales de la protección, la seguridad y la salud de los trabajadores cuando la duración del trabajo no esté medida y/o predeterminada por el propio trabajador.

Para determinadas actividades laborales caracterizadas por un alejamiento entre el lugar de trabajo y el de residencia del trabajador.

Para las actividades de guardia o de vigilancia caracterizadas por la necesidad de garantizar la protección de bienes y personas.

Para las actividades caracterizadas por la necesidad de garantizar la continuidad del servicio, tales como la atención hospitalaria, la agricultura o los servicios de prensa e información.

En caso de aumento previsible de la actividad y, en particular, en la agricultura, en el turismo, en los servicios postales y en el caso de las personas que trabajen en el transporte ferroviario.

Para el año 2000, el Parlamento Europeo y el Consejo emitieron la Directiva 2000/34/CE, modificando la Directiva 93/104/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, para incluir los sectores y las actividades excluidas de dicha Directiva, es decir, las referidas a “la gente de mar”, el trabajador móvil, trabajo off-shore1, estableciendo:

“Las horas de trabajo o descanso estarán sometidas a los límites siguientes:

a) el número máximo de horas de trabajo no excederá de:

i) 14 horas por cada período de 24 horas, ni de

ii) 72 horas por cada período de 7 días, o bien

b) el número mínimo de horas de descanso no será inferior a:

i) 10 horas por cada período de 24 horas, ni a

1 El trabajo realizado principalmente en instalaciones situadas en el mar o a partir de ellas

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ii) 77 horas por cada período de 7 días.

5. Las horas de descanso podrán dividirse en dos períodos como máximo, uno de los cuales será de al menos seis horas, y el intervalo entre períodos consecutivos de descanso no excederá de 14 horas.”

Para el año 2008 los Ministros de Trabajo de la Unión Europea (UE) cerraron el acuerdo para la modificación de la Directiva, pendiente de la aprobación del parlamento europeo, en relación al tema del máximo establecido para la jornada laboral, revisando la viabilidad de permitir que, en virtud de acuerdos individuales, empresario y trabajador puedan alargar la jornada laboral hasta 60 horas semanales, calculadas como media durante un periodo de 3 meses e, incluso, hasta 65 horas en el caso de guardias médicos.

Esta modificación tuvo su origen en los siguientes aspectos:

La necesidad de ajustar la jornada laboral de guardias médicos y en algunas jornadas en el sector del transporte, tema que fue propuesto por el gobierno alemán tratando de defender algunas ventajas comparativas para acelerar su crecimiento y aprovechar sus oportunidades.

En la necesidad de regular el opting out británico2, que ha ejercitado el Reino Unido desde el año 1993.

Muchos Estados miembros incumplen las disposiciones de la normativa, en materia de jornada laboral, en particular en el sector sanitario y en los guardias médicos.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictaminado que los periodos inactivos de los guardias deben considerarse tiempo de trabajo, situación que genera costos adicionales en dicho sector.

El objeto de esta modificación, es permitir al trabajador pactar con su empleador su jornada laboral, por consiguiente, sea posible establecer jornadas de hasta un máximo de 60 horas semanales en los casos generales y de 65 en los casos especiales como los médicos.

La propuesta contempla un conjunto de excepciones que tratan de asegurar que los trabajadores acepten voluntariamente el 'opting-out', es decir, la inaplicación del límite de la jornada de 48 horas incluidas las horas extras, y no forzados por temor al despido. Para lo cual, se plantean las siguientes opciones:

El empleador deberá obtener un consentimiento escrito del trabajador en el que manifieste su voluntad libre de trabajar más de 48 horas.

2 El concepto de opting out corresponde a una exención concedida a un país que no desea sumarse a los demás Estados miembros en un ámbito particular de la cooperación comunitaria, con el fin de impedir un bloqueo general. De esta forma, el Reino Unido no ha querido participar en la tercera fase de la unión económica y monetaria (UEM), y se han concedido cláusulas similares a Dinamarca sobre la UEM, la defensa y la ciudadanía europea. Como consecuencia, el Reino Unido y Dinamarca pueden optar por participar o no, en cada caso, en todas o en parte de las medidas previstas.

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La validez del consentimiento no podrá ser superior a un año y será renovable. El acuerdo entre empleador y trabajador no podrá firmarse en el momento de la rúbrica del contrato ni durante las cuatro primeras semanas de la relación laboral.

Pero además, se podrán incluso superar las 60 y las 65 horas laborales si hay un acuerdo con los sindicatos.

Los contratos de menos de 10 semanas de duración no quedan cubiertos por estas disposiciones y, por tanto, no tendrán ninguna limitación de horas de trabajo.

De acuerdo a los planteamientos antes señalados, la modificación no busca cambiar la jornada laboral en si establecida, en 48 horas, sino permitir a las partes involucradas, trabajador-empleador, lograr un acuerdo de voluntades que puedan llegar a desbordar ese límite hasta el máximo de 60 o 65 horas máximas a la semana, que puede denominarse flexibilidad laboral.

Según el compromiso, la semana laboral podrá ser de 48 horas semanales; sin embargo, si un empleador y un trabajador, a título individual, se ponen de acuerdo, la jornada de este último podrá prolongarse hasta las 60 horas semanales e incluso hasta las 65 en el caso de sectores como la sanidad.

Como medida de protección frente a posibles presiones de los empresarios, la nueva legislación prevé algunas garantías para los trabajadores. Por ejemplo, la empresa estará obligada a obtener el consentimiento por escrito del trabajador. Este documento no podrá ser concedido ni en el momento de la firma del contrato ni durante las cuatro primeras semanas de la relación laboral. Así mismo, los empleadores tendrán que mantener registros sobre las horas trabajadas por estos empleados.

Finalmente, el Ejecutivo comunitario se encuentra realizando un estudio sobre la aplicación de las excepciones a la jornada laboral de 48 horas semanales, que podrá ir acompañado de "propuestas para reducir el exceso de horas trabajadas", considerando especialmente el caso de Reino Unido y el tiempo originalmente establecido para la vigencia de esas excepciones.

2.2 FRANCIA

Francia, desde la década de los ochenta ha promovido la disminución de la jornada laboral; durante las elecciones del año 1981 el Partido Socialista con François Mitterrand presentó el programa de gobierno: “110 proposiciones para Francia” (110 Propositions pour la France) incluyendo en la número 23 la propuesta sobre la reducción de la jornada laboral de 40 a 35 horas a la semana, logrando definitivamente una jornada de 39 horas a la semana.

Posteriormente, en el año 2000 durante el Gobierno de izquierda del Primer Ministro Lionel Jospin, continuando con la política planteada en el programa “110 proposiciones para Francia”, a través de la Asamblea Nacional, la jornada laboral fue disminuida cuatro horas, mediante la Ley Aubry, nombre dado por la Ministra de Trabajo de Francia y principal impulsora del proyecto, quedando en 35 horas máximas a la semana, lo cual comenzó a implementarse con las empresas que tuvieran más de 20 empleados, y para el año 2002 se generalizó para todas.

Esta nueva disposición permitió flexibilizar la jornada laboral de tal forma que los trabajadores tenían la facultad de negociar con los empleadores la manera de distribuir

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http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=es&langpair=en%7Ces&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Fran%25C3%25A7ois_Mitterrand&prev=/translate_s%3Fhl%3Des%26q%3Dhistoria%2Bde%2Bla%2Bjornada%2Bde%2Btrabajo%2Ben%2Bla%2Buni%25C3%25B3n%2Beuropea%26tq%3Dhistory%2Bof%2Bthe%2Bworking%2Bday%2Bin%2Bthe%2BEuropean%2BUnion%26sl%3Des%26tl%3Den&rurl=translate.google.com.co&usg=ALkJrhgmlbWBLBQQ_0QNtd8SF19AWiUfaw

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=es&langpair=en%7Ces&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Fran%25C3%25A7ois_Mitterrand&prev=/translate_s%3Fhl%3Des%26q%3Dhistoria%2Bde%2Bla%2Bjornada%2Bde%2Btrabajo%2Ben%2Bla%2Buni%25C3%25B3n%2Beuropea%26tq%3Dhistory%2Bof%2Bthe%2Bworking%2Bday%2Bin%2Bthe%2BEuropean%2BUnion%26sl%3Des%26tl%3Den&rurl=translate.google.com.co&usg=ALkJrhgmlbWBLBQQ_0QNtd8SF19AWiUfaw


el tiempo de trabajo para llegar a un promedio anual de 35 horas semanales, eliminando la existencia de horas extras y por su puesto el pago de las mismas.

Los principales objetivos para determinar la disminución de la jornada laboral fueron dos: el primero, reducir el desempleo y generar una mejor división del trabajo, en un contexto en el que algunas personas trabajan largas horas, mientras que otras están desempleadas; por consiguiente, una disminución de 10,2% en las horas de cada trabajador generaría, en teoría, la necesidad de las empresas por contratar trabajadores, y en consecuencia, éste sería un remedio para el desempleo. El segundo, enfocado al mejoramiento de la calidad de vida de las personas, que les permitiera disponer de un poco más de tiempo.

Debemos agregar que estos dos objetivos generan otra consecuencia que en gran medida debió ser observada en el planteamiento de los mismos, y es la mejora de la productividad ante la posibilidad de generar empleo y mejorar la calidad de vida de los empleados.

Se considera que la base ideológica de la jornada laboral que determinó la Ley Aubry en Francia, está en el libro de Jeremy Rifkin de 1995 “El fin del trabajo” (título alusivo al reemplazo del trabajo realizado por el hombre, por máquinas) en el cual el autor hace alusión a la relación entre el incremento de la innovación tecnológica y el aumento de la tasa de desempleo (Paro). En este texto se señala que en virtud del alto cambio generado por la tecnología implementada en las empresas, éstas no necesitan igual número de empleos para desempeñar las tareas que ahora pueden ser realizadas mediante el uso de nuevas tecnologías3, o en menor tiempo por un número menor de trabajadores, siendo ésta la principal causa del desempleo actual que va en constante crecimiento. Este autor advierte que cientos de trabajos quedarán eliminados en las próximas décadas, como resultado de los avances revolucionarios producidos en las ciencias de la comunicación y de la información, motivo por el cual se plantea que es importante la generación de políticas públicas acordes con esta nueva situación, manifestando que: “la administración y la fuerza laboral no se deben considerar adversarios sino socios” y que si bien el capitalismo es un buen sistema para crear nuevas oportunidades, presenta deficiencias para distribuir sus frutos y su éxito.

Jeremy Rifkin4, en su libro “El Fin del Trabajo”, considera que en la actualidad la jornada laboral tiene consecuencias no solo en el nivel de desempleo sino también en la calidad de vida de los empleados, cuando en las familias ambos padres trabajan y disponen de un corto tiempo de dedicación a los hijos, subrayando que el gobierno en cada país tiene la capacidad de incidir y desempeñar un papel de liderazgo, reduciendo las horas de la semana laboral para que haya más personas trabajando.

Así las cosas, para Rifkin una de las posibles soluciones ante la tasa de desempleo, es la implantación de una jornada laboral reducida en todos los países de Europa, pues esta reprogramación permitirá mejorar la productividad y la competitividad de las entidades y empresas en la economía global. Además, una semana mas corta puede reducir el cansancio de los empleados y más espacio para sus actividades fuera del

3 Bill Green, Presidente de la Federación Americana del Trabajo en la década del 20.4 Jeremy Rifkin (1943, Denver,Colorado, EE. UU.) es licenciado en Economía por la Escuela Wharton de Finanzas y Comercio, de la Universidad de Pennsylvania y en Relaciones Internacionales por la Fletcher School of Law and Diplomacy. Es presidente de la Foundation on Economic Trends, con sede en Washington, una fundación que estudia las tendencias económicas. Ha escrito libros sobre el impacto de la ciencia y la tecnología en la economía.

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http://es.wikipedia.org/wiki/Washington

http://es.wikipedia.org/wiki/Pennsylvania

http://es.wikipedia.org/wiki/EE._UU.

http://es.wikipedia.org/wiki/Denver

http://es.wikipedia.org/wiki/1943

http://www.monografias.com/trabajos6/auti/auti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml


horario de la empresa, es decir, más tiempo de ocio que estimule la economía5, permitiendo con ello también una mejora en la productividad, subrayando que los empresarios y las entidades deben ser mas conscientes de la necesidad de reducir las diferencias entre la capacidad productiva y la pérdida del poder adquisitivo de los consumidores.

Retomando el tema en Francia, desde el año de 2003, durante el gobierno de Jacques Chirac, se comenzó a estudiar la posibilidad de ampliar el límite de las horas extras, con el objeto de generar una mayor competitividad de la industria francesa, mediante el proyecto de ley denominado: «orientación e incitación relativa a la reducción del tiempo de trabajo».

Con el Gobierno de Nicolás Sarkozy, y su lema “trabajar más para ganar más”, la Asamblea Nacional francesa promulgó una nueva ley que flexibiliza la jornada laboral de 35 horas semanales implantada en el mes de febrero del año 2000, modificando el límite establecido para las horas extras que quiera realizar el trabajador.

La nueva ley dispone que las horas extras realizadas por encima de las 35 semanales serán pagadas un 25% más que las horas ordinarias, hasta un máximo de 43 horas, a partir de este último límite, se pagará un 50% más que la hora ordinaria hasta 48 horas, sin pedir autorización a la inspección del trabajo.

Esta nueva normatividad estableció que las horas extras quedan exentas fiscalmente para el trabajador y de cargas sociales para el empresario. Una medida que pretendió en sus objetivos, incrementar la remuneración de los trabajadores, disminuir la sensación de pérdida de poder adquisitivo e inyectar más dinero en el consumo privado para que genere crecimiento económico del país.

Adicionalmente, el empleador podrá pedir de manera individual a sus trabajadores renunciar a los días de descanso y trabajar hasta 235 días por año, incluso más, siempre que no se sobrepase el límite de los 282 días, si se llega a un acuerdo colectivo en el seno de la empresa al respecto. Además, cualquier jornada superior a los 218 días tendrá una bonificación de al menos el 10%, una ventaja que no existía con la ley Aubry.

Así las cosas, encontramos que la Ley de 35 horas aplica para todos los empleados, con excepción de los que tengan condiciones laborales especiales, como vendedores, ejecutivos, gerentes de compañías de responsabilidad limitada, empleados domésticos y conserjes, entre otras.

Por otra parte, se precisa que la realización de horas extras no es un derecho del trabajador, el empleador puede decidir el término de las mismas; puede ser un derecho si ambos acuerdan la realización de un número de horas superior a la duración legal del trabajo.

La semana de trabajo es de lunes a viernes. Los días de trabajo dependen de la compañía, el sector, cultura corporativa, tamaño y ubicación en Francia. Horas de

5 Sobre el tema, el autor hace la diferencia en el tiempo de ocio, por un lado, como una forma para estimular la economía conforme lo plantean economistas y lideres empresariales japoneses, en que observan el tiempo de ocio en la medida que permita proporcional a los trabajadores japoneses el tiempo suficiente para adquirir mas bienes y servicios; y por otro lado, como un asunto de calidad de vida que permita a los trabajadores pasar mas tiempo con sus familias, para educar a sus hijos, tener actividades diferentes, entre otras.

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trabajo son normalmente de 8:30-9:30 a 17:30-19:00. Regularmente hay una hora para comer.

La introducción de la Ley 35 horas, ha permitido que las empresas sean más flexibles acerca de las horas laborales. Algunos han implementado un esquema de 8 horas diarias dejando libre la tarde del viernes, mientras otras adoptan el horario de 10:00 a 4:00 pm para horas laborales y dejan tiempo libre a las personas.

De conformidad con lo anterior, con la Ley sobre la renovación de la democracia social, la jornada laboral de las 35 horas semanales se mantiene vigente, sin embargo, autoriza que se laboren horas extras hasta un máximo de 48 horas.

2.3 ALEMANIA

No obstante Alemania ser una República Federal6, de acuerdo a la estructura normativa del derecho laboral, la jornada de trabajo es objeto de una regulación marco a nivel legal nacional; sin embargo, son las entidades a través de sus representantes junto con los empleados, a través de las convenciones, los que determinan finalmente la jornada laboral.

La ley sobre Tiempo de Trabajo (Arbeitszeitordnung) en 1938 estableció una jornada semanal de 48 horas y diarias de 8. No obstante, dado que en la práctica la mayoría de trabajadores laboraba menos de 45 horas semanales, los sindicatos buscaron reducir el tiempo de trabajo a 35 horas a la semana. Entre 1994 y 1995 en empresas como la automovilística, la jornada laboral fue disminuida junto con la remuneración mediante convenios sindicales, repartiendo el volumen de trabajo entre todos los trabajadores de tal forma que era equitativo, al igual que el salario.

Para 1984, en Alemania occidental, se implantó la semana laboral de 35 horas, jornada que fue defendida por el sindicato IG Metall.

El 1 de Julio de 1994 entró en vigencia la Ley sobre Tiempo de Trabajo, estableciendo en Alemania Oriental, un máximo de trabajo permitido de 2.304 horas anuales, es decir, 52 semanas y 48 horas semanales.

Dicha jornada se estableció como un límite para el sector privado y público, específicamente señalando que deben ceñirse a las 48 horas semanales, ocho horas diarias, que pueden extenderse a 10 horas cuando en un lapso de seis meses no se supera el promedio de 8. Adicionalmente, superadas las 6 horas de trabajo debe existir una pausa, obligatoria de 30 minutos.

Ahora bien, la práctica ha demostrado que la jornada laboral en Alemania, mediante convenio se ha reducido sensiblemente de 44,5 a 37,4 horas en promedio, es preciso señalar que la compensación económica de las horas extras, se regula en Alemania por los convenios sectoriales o empresariales, obsérvese:

ALEMANIA OCCIDENTAL ALEMANIA ORIENTAL

1970 1980 1991 2004 1991 2004

6 Una federación es un estado compuesto por regiones que se autogobiernan unidas bajo un gobierno central ("federal"). En una federación el estatus de autogobierno de las regiones que lo componen está sancionado por su constitución y no puede alterarse unilateralmente por decisión del gobierno central.

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http://enciclopedia.us.es/index.php/Constituci%C3%B3n

http://enciclopedia.us.es/index.php/Estado


45,1 40,2 38,3 37,5 40,9 39,1

De conformidad con lo anterior, es visible que Alemania le apuesta a la desregularización del derecho laboral, y a la flexibilización de la organización del trabajo y de la jornada laboral, generando con ello que en virtud de los acuerdos convencionales se pueda situar a Alemania en uno de los países de Europa con la jornada laboral más baja.

En lo que respecta al sector estatal, conforme se precisó en párrafos anteriores, la jornada laboral se determina principalmente por acuerdos convencionales surgidos entre los empleados a través de la asociación de la negociación conjunta (Tarifgemeinschaft) para el sector público y empleadores.

Para el año 2005 la jornada laboral estaba determinada en 38,5 horas semanales según lo acordado entre los actores, sin embargo, por iniciativa del Gobierno ésta pretendió ser aumentada a 40 horas semanales, situación que generó huelgas por parte de los trabajadores del sector estatal.

Finalmente, el 19 de mayo del año 2006 culminó en el acuerdo entre los representantes sindicales y el patronal para un nuevo convenio colectivo para los empleados del sector público en casi todos los estados federales, en 40 horas semanales para los funcionarios públicos, para Alemania del Este.

Cabe señalar, que este incremento de la jornada laboral, fue acompañado con un aumento salarial general, ítem de negociación de los patronos para lograr el aumento de las horas laborales por semana, jornada que varía y no fue acogida por todas las entidades.

Este nuevo convenio colectivo, aprobado por el 83% de los miembros de los sindicatos, cubre cerca de 780.000 empleados del sector público en todos los estados federales, con excepción de Hesse y Berlín, reemplaza todos los anteriores convenios colectivos y acuerdos salariales.

El convenio colectivo cubre el período comprendido entre noviembre 1 del año 2006 hasta el día 31 del mes de diciembre del año 2009. Sin embargo, es importante señalar que las cláusulas permiten a los Estados federales renegociar los acuerdos específicos en una etapa anterior.

Los tiempos de trabajo para los empleados del sector público a nivel federal, es en promedio de 39 horas a la semana. La norma de tiempo de trabajo para los empleados municipales en el este de Alemania se mantiene en 40 horas a la semana, mientras que para los empleados municipales en el oeste de Alemania se aumentó paulatinamente de 38,5 a 39 horas, con efecto desde el 1 de julio de 2008, con excepción de algunos empleados en los hospitales municipales.

En Alemania occidental, la media de la semana de trabajo será definida por cada entidad federativa, que se calculan las horas semanales sobre la base de un promedio de lo real y el tiempo de trabajo acordados colectivamente en ese estado.

Semana de trabajo por estado, el oeste de Alemania de 2006

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Estado El tiempo promedio de trabajo

Baden-Württemberg 39,35 horas

Baviera 39,73 horas

Bremen 39,22 horas

Hamburgo 38,92 horas

Baja Sajonia 39,32 horas

Renania del Norte-Westfalia 39,68 horas

Renania-Palatinado 39,00 horas

Sarre 39,10 horas

Schleswig-Holstein 38,70 horas

Fuente: http://www.eurofound.europa.eu

Algunos grupos de trabajadores, como enfermeras, empleados que trabajan en el mantenimiento de las autopistas, los teatros y los puertos o los turnos de trabajo o en la noche, están exentos del incremento de hora y media en la jornada laboral y continúan trabajando en un 38,5 horas por semana.

En relación al tema de vacaciones y horas extras, Alemania se rige en sus mínimos por lo señalado por la Comunidad Europea, es decir, vacaciones anuales pagadas de al menos cuatro semanas; sin embargo tanto las horas extras como el tiempo y pago de vacaciones, es determinado convencionalmente.

2.4 INGLATERRA

En la primera mitad del siglo XIX, junto con la revolución industrial surgió el crecimiento industrial, y con ello, la implementación de jornadas de trabajo mayores a las 12 horas diarias, la explotación del trabajo infantil y femenino y los escasos días de descanso.

En Inglaterra se dictaron leyes para regular el trabajo en las fabricas, así en 1802 se aprobó la Ley para la Mejor Conservación de la Salud y de la Moral de los Aprendices, que limitaba el empleo de los niños a doce horas diarias, posteriormente en 1819 la segunda Ley de Fábricas (Ley Reguladora de las Fábricas de Algodón o Ley Peel) prohibió el empleo de los menores de 9 años.

La regulación de la jornada laboral, sólo se dió con la Ley de Fábricas en 1874, que estableció una jornada máxima de 10 horas para todos los tipos de trabajos en este País.

Para este mismo período el francés Paul Lafargue (1842-1911) defendió en su libro “El derecho a la pereza” el carácter necesario del tiempo libre y la urgencia para los trabajadores de luchar por la reducción de la jornada de trabajo para gozar de un periodo más amplio para ejercer su libertad. Éste autor señala que el desarrollo de la ciencia y la técnica puede favorecer la reducción de la jornada de trabajo y crear condiciones para que el trabajador disfrute de su tiempo libre.

En 1919, se funda la Organización Internacional del Trabajo OIT, y en el Preámbulo de la Parte XIII (Trabajo) la OIT previó expresamente la «reglamentación de las horas de

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trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo» entre las medidas imprescindibles para mejorar las condiciones de trabajo.

En virtud de lo anterior, señaló que la jornada de ocho horas o la semana de 48 horas era el límite que debía adoptarse en los casos en que todavía no se había conseguido. Con esta reglamentación la OIT logra que la adopción de la jornada de ocho horas se instituyera como norma internacional respondiendo a una de las principales demandas formuladas por las organizaciones de trabajadores.

En la primera reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (Washington D.C., 1919) se adoptó el Convenio sobre las horas de trabajo (industria). Este se aplica a las personas empleadas en las empresas industriales públicas o privadas. Conforme a la anterior disposición, en Inglaterra se implantó la jornada laboral de 48 horas a la semana y los menores no deben trabajar más de 40 horas a la semana. Si es un trabajo nocturno no debe trabajar más de 8 horas cada 24 horas.

En 1973 Reino Unido, constituido por Inglaterra, Gales, Escocia (que juntos forman Gran Bretaña) e Irlanda del Norte ingresa a ser parte de la Unión Europea. Y en 1993, con la excepción conocida opt-out, se permite sobrepasar el límite de las 48 horas por mutuo acuerdo entre el empleador y el empleado.

Algunas personas no son cubiertas bajo estas reglas. Los siguientes trabajos deben revisar el tipo de contrato: camioneros de carga pesada, policías, armada, y trabajadores en protección social como bomberos, guardianes de la bahía algunos doctores, y servicio doméstico en casas privadas.

Cabe agregar que si el empleador obliga al empleado a trabajar más de 48 horas a la semana sin el consentimiento del mismo, se considera que incumple con la normatividad de la jornada laboral establecida.

Desde el 1 de abril de 2000, el empleado tiene el derecho a 5.6 semanas de vacaciones pagadas al año.

En relación a la jornada laboral en Inglaterra, señalamos que sus gobiernos han propugnado por una flexibilidad laboral desde hace años ante la Unión Europea, que permita que los empleados y empleadores acuerden voluntariamente su jornada laboral.

Sobre este tema, la práctica en Inglaterra ha llevado a una jornada laboral que puede llegar a 13 horas diarias, seis días de la semana, es decir, una jornada laboral que sobre pasa las 48 horas estipuladas en la legislación del mismo país como base, y la señalada por la Unión Europea, pues la misma suma 78 horas a la semana.

Todo lo anterior, fundado en la cláusula de excepción conocida como opt-out, que siguió implementándose en Inglaterra; no obstante, dicha cláusula señalaba un término de 10 años a los Estados que se acogieran a ella, para acabar con esta excepción y acogerse a la norma general sobre la jornada laboral, es decir, de un límite de 48 horas incluidas las horas extras.

En virtud de esta situación, Inglaterra fue el principal país en promover ante la Unión Europea el aumento de la jornada laboral con la implementación de la flexibilidad y autonomía de los estados para determinar horas por encima de las 48 horas semanales, ya establecida.

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El gobierno de Londres llevaba años librando esfuerzos para que no se ilegalice mediante una normativa europea la jornada de más de 48 horas semanales, proceso que casi culmina con la nueva Directiva de la Unión Europea en la que flexibiliza la jornada hasta 65 horas a la semana.

2.5 ESPAÑA

En España, los principios sobre jornada laboral se encuentran consagrados constitucionalmente. Así, encontramos que la Constitución Política Española7, señala en el Artículo 40 que los poderes fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas.

El Estatuto Básico del Empleado Público8, establece en el artículo 37 que será materia objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados públicos.

De acuerdo con lo anterior, los horarios, jornadas y descansos pueden ser objeto de negociación en la Administración Pública.

Con respecto a la jornada de trabajo de los funcionarios públicos, se señala lo siguiente:

“Artículo 47. Jornada de trabajo de los funcionarios públicos. Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.”

“Artículo 51. Jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral. Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este Capítulo y en la legislación laboral correspondiente.”

Por su parte, la Ley 7 del 2 de abril de 1985, reguladora de las Bases del Régimen Local, ha señalado en sus artículos 94 y 95, que la jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración local será en computo anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado. Se les aplicarán las mismas normas sobre equivalencia y reducción de jornada.

La Ley 8 de 1980, por la cual se establece el Estatuto de los trabajadores, consagra en el artículo 34 que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo

7 Promulgada el 20 de diciembre de 1978.8 Ley 7/2007

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caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

También se señala que siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

De igual forma se establece que el Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

Con respecto a las horas extraordinarias, se establece que tendrán tal consideración aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. No se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Trabajador nocturno es aquel que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

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Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.

La legislación contempla los siguientes eventos en los cuales se tendrá derecho a una reducción de la jornada laboral: quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. De acuerdo con la Resolución del MAP del 20 de diciembre de 2005, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado, la duración máxima de la jornada general de trabajo en la Administración General del Estado será de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y siete horas anuales.

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Con respecto a la jornada de mañana, el horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 14,30 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 7,30 y las 9,00 de lunes a viernes y entre las 14,30 y las 18,00 de lunes a jueves, así como entre las 14,30 y las 15,30 horas los viernes.

Los calendarios laborales, atendiendo a los horarios de apertura al público de determinadas oficinas y servicios públicos, podrán establecer otros límites horarios para la presencia obligada del personal.

Existe también una jornada de la mañana y la tarde, en la cual se establece que el horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 17 horas, de lunes a jueves, con una interrupción mínima de una hora para la comida, y de 9,00 a 14,30 los viernes, sin perjuicio del horario aplicable al personal destinado en oficinas de apertura ininterrumpida al público que cuenta con regulación especial. El resto de la jornada, hasta completar las treinta y siete horas y media o las cuarenta horas semanales, según el régimen de dedicación, se realizará en horario flexible entre las 7,30 y las 9,00 horas y entre las 17 y las 18 horas, de lunes a jueves, y entre las 7,30 y las 9,00 y entre las 14,30 y las 15,30 los viernes.

Las medidas adicionales de flexibilidad horaria establecidas en esta Resolución son:

a) Los empleados públicos que tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecida.

b) Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad, podrán disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, así como otros centros donde el hijo o hija con discapacidad reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.

c) Excepcionalmente, los órganos competentes o aquellos en quienes deleguen, podrán autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.

d) Los empleados públicos tendrán derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación asistida por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.

e) Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o social.

Con respecto a la jornada cuando se trate de un horario de especial dedicación, se indicó:

1. El personal que venga obligado a prestar servicio en régimen de especial dedicación realizará una jornada de trabajo de cuarenta horas semanales, sin perjuicio del aumento de horario que ocasionalmente sea preciso por necesidades del servicio.

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2. Los calendarios laborales, respetando con carácter general el horario establecido a estos efectos en el apartado anterior, podrán autorizar excepcionalmente la modificación de los límites horarios de la jornada de tarde, en función de las necesidades del servicio.

Frente a la jornada reducida por interés particular se encuentra lo siguiente:

1. En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto desempeñado y con las funciones del centro de trabajo, el personal que ocupe puestos de trabajo cuyo nivel de complemento de destino sea inferior al 28 podrá solicitar al órgano competente el reconocimiento de una jornada reducida, ininterrumpida, de las nueve a las catorce horas, de lunes a viernes, percibiendo el 75 por 100 de sus retribuciones.

2. No podrá reconocerse esta reducción de jornada al personal que por la naturaleza y características del puesto de trabajo desempeñado deba prestar servicios en régimen de especial dedicación.

En el supuesto de que la especial dedicación no se derive de las mencionadas circunstancias y venga retribuida exclusivamente mediante el concepto de productividad por la realización de la correspondiente jornada, podrá autorizarse la reducción, previo pase al régimen de dedicación ordinaria con la consiguiente exclusión de dicho concepto retributivo.

Con respecto a las jornadas y los horarios, se dispuso:

1. En las oficinas de información y atención al ciudadano y Registros que se determinen en el calendario laboral correspondiente, el horario de apertura será ininterrumpido de nueve a diecisiete treinta horas, de lunes a viernes, y de nueve a catorce horas los sábados. El personal que preste servicios en dichas oficinas deberá cumplir el horario establecido en el Apartado Segundo.3 anterior, con las adaptaciones indispensables para la cobertura del servicio en la tarde de los viernes y en la mañana de los sábados.

2. Aquellas otras jornadas y horarios especiales que excepcionalmente y por interés del servicio deban realizarse en determinadas funciones o centros de trabajo, se someterán a la autorización de esta Secretaría General previa negociación con las Organizaciones Sindicales en el ámbito correspondiente.

3. Las jornadas y horarios especiales actualmente existentes y autorizados se respetarán en las mismas condiciones, debiendo ser remitidas a esta Secretaría General, a través de la Dirección General de Inspección, Evaluación y Calidad de los Servicios, en el plazo de un mes, al objeto de comprobar su adecuación a la presente normativa.

Con respecto a la jornada de verano, se encuentran las siguientes disposiciones:

1. Durante el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, se podrá establecer una jornada intensiva de trabajo, a razón de seis horas y media continuadas de trabajo, a desarrollar entre las ocho y las quince horas, de lunes a viernes.

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2. En las oficinas que adopten la modalidad de jornada continuada de mañana y tarde, la jornada intensiva de verano podrá desarrollarse entre las ocho y las quince horas, de lunes a viernes, abriéndose al público en ese mismo horario.

Más del 80 % de los empleados públicos no sienten reconocimiento hacia su trabajo. La burocratización, la mala organización del trabajo, la falta de recursos desencadenan estrés y problemas de salud; no son solo las cosas visibles y evidentes como las sustancias químicas y los equipos de trabajo las que causan problemas en el lugar de trabajo. Los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre la salud están cobrando una relevancia excepcional en el ámbito laboral, ocasionados por los cambios registrados en la organización del trabajo. Sus efectos se dejan sentir sobre la salud en forma de depresión, ansiedad, problemas del sueño, desarreglos digestivos, fatiga, entre otros.

Como se mencionó anteriormente, la fórmula organizativa en que se desenvuelven los trabajadores de la Administración Pública –basada en principios de jerarquía y burocratización-, ha quedado obsoleta; esta organización se caracteriza por falta de objetivos, carencia de recursos, estructuras jerárquicas excesivamente rígidas, sobrecarga de trabajo o, por el contrario, falta de control sobre el trabajo.

Por lo tanto, hacer compatible el trabajo con el desarrollo de la vida personal se ha convertido en uno de los grandes retos de nuestra sociedad en estos inicios del siglo XXI. En ese contexto, se propuso el Plan Concilia, el cual trata de dar una respuesta concreta y objetiva a algunos problemas que preocupan a los empleados públicos, tanto hombres como mujeres, tanto si tienen hijos como si no los tienen.

Según Jordi Sevilla Segura, Ministro de Administraciones Públicas, uno de los aspectos más importantes de dicho Plan es que abre posibilidades para que cada empleado público, dentro de unos márgenes, tenga cierta flexibilidad en su horario, lo que le permitirá atender mejor su vida personal, ya sea para el cuidado de niños o de personas dependientes, ya sea para el disfrute de su tiempo libre como le parezca oportuno.

Tal como señala el Informe anual sobre las condiciones de trabajo en la UE: 2004-2005, “las horas de trabajo tienen un fuerte impacto en la salud y seguridad laborales, la igualdad de género y el equilibrio entre trabajo y vida”. Según el Barómetro de CIS de mayo de 2005, el 44% de los encuestados valora el horario flexible como un elemento muy importante en un trabajo, y un 44,1% como un elemento bastante importante, valoración que está por encima de las posibilidades de ascenso, relaciones o que el trabajo sea interesante, creativo o cercano al domicilio.

En general la mayoría de los empleados públicos –un 81%– tienen jornada continuada. La Administración con mayor número de trabajadores con este tipo de horario es la de la Seguridad Social, mientras que en las Comunidades Autónomas se da el mayor porcentaje de jornada partida.

2.6 OTROS PAÍSES

Austria tiene una jornada laboral de 36 horas semanales, negociable entre el empleador y el empleado, con el reconocimiento de las horas extras.

Las vacaciones son de 30 días laborales por año de servicio, y 36 días por año para los empleados que lleven 25 años de servicio.

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En Finlandia, la jornada laboral es de 8 horas diarias o 40 horas semanales, después de las 40 horas se consideran horas extras con un tope de 138 en cuatro meses y 250 al año, previo consentimiento del empleado. Son remuneradas con un 50% del valor de la hora normal las 138 en los cuatro meses, y con el 100% la siguientes, salvo que por convenio se acuerde situación diferente.

En Grecia, el tiempo máximo de trabajo a la semana es de 43 horas, y las horas extras se contabilizan l partir de la hora 40, y después de la 43 solo pueden darse si existe justificación y notificación a la autoridad laboral, por consiguiente, su pago corresponde al 50% de la 40 a la 43, y del 100% a partir de la hora 44.

En Irlanda, la jornada laboral máxima por semana es de 48 horas, y desde la hora 39 se consideran horas extras, que tienen el tope de dos horas al día, 12 al mes, 240 al año, o 36 horas en cuatro semanas, las cuales deben ser autorizadas por las autoridades laborales, y se retribuyen con un incremento del 25%, o de acuerdo con lo establecido convencionalmente.

En Italia, la jornada laboral a la semana es de 48 horas, pasadas las cuales se consideran extraordinarias, y se pueden realizar siempre que estén previstas en convenio con un tope máximo de 250 horas por año, y un recargo del 10%. Otro dato a tener en cuenta es el de la Administración Pública italiana que ha introducido entre sus empleados la posibilidad de acogerse al trabajo a distancia mediante equipos informáticos.

En otros países como Luxemburgo, la jornada laboral es de 40,9 horas a la semana, 40,8 horas en los Países Bajos, y 41 horas en Bélgica.

Según estudios de Eurostat9, en 2005, en cuanto a la productividad por hora trabajada, que constituye un indicador importante a la hora de comparar la competitividad entre economías, hay una serie de naciones que se sitúan claramente por encima de la media. Se trata, sobre todo de Luxemburgo con un 127,3%, así como Bélgica con un 121%. Los Países Bajos también superan el promedio europeo de modo considerable al alcanzar un 112,1%.

Según un estudio del Instituto Americano Conference Board, Noruega, Luxemburgo, Bélgica, Irlanda y los Países Bajos son los más productivos del mundo.

En Dinamarca, la semana laboral normal tiene 37 horas. Allí la jornada flexible es relativamente habitual en el sector público y algunos convenios colectivos han incorporado la “jornada fluida”, que no es otra cosa que el trabajador puede planificar su horario laboral según sus necesidades siempre que realice la tarea prevista, ya sea desde su hogar o desde su centro de trabajo. A pesar del creciente número de personas ocupadas, el total de horas de trabajo ha experimentado un fuerte descenso como consecuencia de la reducción de la semana laboral y el aumento de las vacaciones. La futura evolución demográfica implica un descenso del número de personas activas. Este es uno de los más grandes retos a los que el Gobierno danés se enfrentará en los próximos años.

En general, en la Unión Europea, la hora laborable semanal promedio convenida en la función pública se encontraba establecida 38.3 horas en 2007 y en 38.2 horas en 2006; dándose un cambio de un año a otro de 0.3 horas (0.8%).

9 Para mayor información consultar: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/

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Desde 2000, el promedio convenido de la jornada laboral semanal en la función pública de la EU1510 y de Noruega han caído de 37.7 horas a 37.3 horas (abajo de 1.1%), principalmente debido a reducciones en Francia, Irlanda, Italia y el Reino Unido.

La tendencia a la reducción de la jornada laboral no se ve afectada a pesar los aumentos en países tales como Finlandia y Alemania, en los años señalados.

En la EU y Noruega, en 2007 las horas de funcionamiento semanales más largas de la función pública (40 horas) fueron encontradas en Austria, Grecia y Luxemburgo y el más corto de Italia (32.9 horas). Las horas de funcionamiento en la función pública son perceptiblemente más bajas que el promedio nacional para la economía entera en Irlanda, Italia, los Países Bajos, Portugal y el Reino Unido, y en un grado inferior en Finlandia y España. Las horas de funcionamiento en la función pública son más altas que el promedio nacional en Austria, Bélgica, Alemania, Luxemburgo y Suecia. La jornada laboral semanal en la función pública se encontraba establecida en 39.6 horas en 2007, igual que en 2006. Para un total en el 2007 de 2.3 horas (5.8%) sobre el promedio de EU y de Noruega, y son iguales que el promedio de la economía entera. Las horas de funcionamiento semanales medias en la función pública en Chipre y Eslovaquia están levemente sobre el promedio para el EU y la Noruega (37.5 horas comparadas con 37.3), mientras que una semana de trabajo de 40 horas es la norma en los otros países europeos, es decir, 2.7 horas más alto que en el EU y la Noruega. En Chipre y Eslovaquia, las horas de funcionamiento semanales en la función pública están debajo del promedio nacional para la economía entera y en la república checa están sobre el promedio nacional; en los otros países están en el promedio.

En mayor o menor medida casi todos los países de Europa han introducido cambios para favorecer la flexibilidad horaria en su sector público. Un ejemplo destacado en este ámbito es el del hospital público Addenbrooke, en el Reino Unido, que ante la imposibilidad de competir en beneficios salariales con el sector privado ha optado por implantar un régimen flexible de trabajo para facilitar a sus empleados el equilibrio entre vida profesional y laboral de forma personalizada. El resultado ha redundado en un mejor entorno de trabajo y una reducción de los costes de personal en reclutamiento y rotaciones.

También en la Comisión Europea se está llevando a cabo un proyecto piloto sobre tele trabajo para funcionarios en dos direcciones generales, una experiencia que se esta evaluando para su posible introducción.

Una vez analizada la jornada laboral en Europa se presentará un estudio comparado de la jornada laboral de los empleados públicos en América Latina resaltando el desarrollo normativo que hateado en cada uno de ellos.

10 EU se refiere a los 15 países de la Unión Europea antes de su expansión el 1 de mayo de 2004, cuando ocho países Europeos centrales y orientales además de Chipre y Malta se unieron a la organización. Ellos son: Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Gracia, Irlanda, Italia,

Luxemburgo, Holanda, Portugal, España, Suecia y Reino Unido

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http://es.wikipedia.org/wiki/2004

http://es.wikipedia.org/wiki/1_de_mayo


3. JORNADA LABORAL EN AMERICA LATINA

En tercer punto, se analizará la situación de la jornada laboral en Latinoamérica, en los siguientes países: Chile, Venezuela, Argentina, Ecuador, Colombia, Perú, Paraguay y Uruguay.

3.1 CHILE

Las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y de los servicios públicos centralizados y descentralizados creados para el cumplimiento de la función administrativa, se regularán por las normas del Estatuto Administrativo (Ley 18.834, Art. 1°).

Los cargos de planta o a contrata sólo podrán corresponder a funciones propias que deban realizar las instituciones referidas en el artículo primero. Respecto de las demás actividades, aquéllas deberán procurar que su prestación se efectúe por el sector privado (Ley 18.834, Art. 2°).

La siguiente es la definición de la jornada laboral en Chile, para servidores públicos:

Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales, es decir se trabajará 9 horas al día (Artículo 21, CAPÍTULO lV; De la Jornada de Trabajo; Código de Trabajo de Chile, Edición de 15 de noviembre de 2007).

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Se entiende por remuneración, las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie valuables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad con la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

La ley N° 20.279, publicada en el Diario Oficial el primero de julio del 2008, estableció en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual, quedando en $159.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. En común acuerdo el empleador podrá fijar el sueldo mensual de sus empleados determinando el servicio que prestara, el cargo que desempeñara, las horas laboradas, entre otras.

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Las siguientes son las disposiciones sobre el pago de horas extras y descansos:

Horas extras:

A partir del 1º de Enero de 2005, constituirá jornada extraordinaria la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada contractualmente si fuere menor. Para los trabajadores remunerados con sueldo mensual, con jornada de 45 horas, el valor de las horas extraordinarias se determinará de la siguiente forma:

1. Se divide el sueldo mensual por 30 2. La remuneración diaria así obtenida se multiplica por 28 3. El producto de la multiplicación anterior se divide por 180 4. Este valor se incrementa en un 50%, lo que determina el monto que debe pagar el empleador por cada hora extraordinaria de trabajo.

Descanso semanal:

Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado.

Vacaciones:

La cantidad de días de descanso dependen de la antigüedad de los trabajadores en el empleo11:

Menor de 5 años: 14 días de corrido. Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos. Mayor a 10 y menor de 20 años: 28 días corridos. Mayor a 20 años: 35 días corridos. 6

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo, gozara de un periodo de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días trabajados.

El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1° de octubre y el 30 de abril del siguiente año.

Frente a las remuneraciones y otros beneficios se seguirá el siguiente procedimiento (LEY NÚM. 19.882. Título primero, DE LAS REMUNERACIONES Y OTROS BENEFICIOS):

a) El jefe superior de cada servicio definirá anualmente los equipos, unidades o áreas de trabajo teniendo en consideración parámetros funcionales o territoriales, o la combinación de ambos. El parámetro territorial podrá establecerse a nivel nacional, regional o provincial. Cada equipo, unidad o área de trabajo deberá desarrollar tareas relevantes para la medición de los indicadores y estar a cargo de un funcionario responsable de la dirección del cumplimiento de metas.

b) En aquellos casos en que la dotación efectiva de una institución o servicio al momento de definir los equipos, áreas o unidades de trabajo, sea inferior a 20

11 Base de datos de NATLEX e ILOLEX, www.oit.com, www.google.com.co

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http://www.google.com.co/

http://www.oit.com/


funcionarios, el ministro del ramo, con la visación del Ministro de Hacienda, podrá integrar este incentivo al incremento por desempeño institucional y adicionar los respectivos montos, de tal forma que el porcentaje máximo por este incentivo ascenderá a un 9% en caso de cumplirse el 90% o más de las metas institucionales o a un 4,5% , cuando éstas alcancen a un 75% o más y no superen el 90%.

c) Cada jefe superior de servicio definirá para los equipos, unidades o áreas de trabajo, metas de gestión pertinentes y relevantes y objetivos que efectivamente contribuyan a mejorar el desempeño institucional, con sus correspondientes indicadores, ponderadores y mecanismos de verificación. Las autoridades de gobierno y jefes superiores de servicio no tendrán derecho al incremento por desempeño colectivo.

d) Las metas y sus indicadores deberán estar vinculados a las definiciones de misión institucional, objetivos estratégicos y productos relevantes de cada ministerio o servicio, validadas en el sistema de planificación y control de gestión del Programa de Mejoramiento de la Gestión a que se refiere el artículo 6° y quedarán establecidas, junto con los equipos, unidades o áreas, en un convenio de desempeño que anualmente deberán suscribir los servicios.

e) El proceso de fijación de las metas por equipo, unidad o área de trabajo y la fase de evaluación del cumplimiento de las metas fijadas, deberá considerar mecanismos de consulta e información a las asociaciones de funcionarios del respectivo servicio, según lo determine el reglamento.

f) El cumplimiento de las metas será verificado por la unidad de auditoría interna de cada servicio y ministerio o por aquella que cumpla tales funciones.

g) Los actos administrativos que sean necesarios para la aplicación de este incentivo, se formalizarán mediante decreto o resolución, visando por el subsecretario respectivo.

h) Los funcionarios que integran los equipos, unidades o áreas de trabajo que hayan alcanzado un nivel de cumplimiento de sus metas del 90% ó más, incrementarán este incentivo en hasta un máximo de 4% , con aquellos recursos que queden excedentes en la institución como consecuencia de que otras unidades no hayan obtenido dicho nivel de cumplimiento.

Los siguientes son aspectos del derecho laboral de otros trabajadores:

Jornada laboral de los cuarteleros de las compañías de bomberos:

Tratándose de los trabajadores de los cuerpos de bomberos que vivan en dependencias de su empleador, les será aplicable la norma contenida en el inciso segundo del artículo 149 de éste Código.

El descanso entre jornadas diarias podrá ser interrumpido cuando estos trabajadores deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionado con sus funciones, debiendo el empleador compensar adecuadamente ese lapso otorgando un tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente.

Tratándose de los cuarteleros conductores de los Cuerpos de bomberos que no vivan en dependencias de su empleador, su jornada diaria no podrá exceder de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esa jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Con todo, dicho descanso podrá ser interrumpido en los mismos casos y bajo

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las mismas condiciones previstas en el inciso anterior (Ley núm. 20118 sobre jornada laboral de los cuarteleros de las compañías de bomberos).

3.2. VENEZUELA

Los funcionarios públicos, antes de tomar posesión de sus cargos deberán prestar juramento de cumplir la Constitución, las leyes de la República y los deberes inherentes al cargo. El juramento se prestará de conformidad con lo establecido. Toda persona puede optar a un cargo en la Administración Pública Nacional, sin más limitaciones que las establecidas por la Constitución y las leyes. Éstos se rigen por el Estatuto de la Función Pública, que persigue lograr un adecuado equilibrio entre los intereses de los funcionarios públicos como trabajadores, los derechos y garantías constitucionales de la población y los objetivos de la Administración Pública como instrumento para el logro de los fines del Estado.

Con respecto a la jornada laboral, el artículo 90 de la Constitución establece categóricamente que no excederá de 8 horas diarias, ni 44 semanales de trabajo diurno, y 7 horas diarias y 35 semanales de trabajo nocturno. Por razones de interés social se propugna su progresiva reducción. El ministro del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, emitió un comunicado en el cual se señalan las condiciones que regulan la jornada laboral de los trabajadores, en el siguiente sentido:

“Sólo la Constitución y la Ley regulan la jornada laboral. El artículo 90 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece categóricamente que la jornada laboral no excederá de ocho horas (8) diarias, ni cuarenta y cuatro (44) semanales de trabajo diurno, y siete (7) horas diarias y treinta y cinco semanales de trabajo nocturno. Igualmente, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, por razones de interés social, propugna la progresiva disminución de la jornada laboral. Por eso, la Reforma Constitucional propuesta por el Presidente de la República y la Asamblea Nacional establecía una jornada de seis horas. La Ley Orgánica del Trabajo ratifica la norma constitucional y prescribe que la jornada mixta tendrá un máximo de siete (7) horas y media diarias y cuarenta y dos (42) por semana. Su artículo 206 limita a un promedio de cuarenta y cuatro (44) horas semanales en un lapso de ocho (8) semanas, cuando, por acuerdo de trabajadores y patrones, se modifique la jornada diaria. La reducción de la jornada laboral es una tendencia mundial, permite la generación de nuevos empleos y genera la protección integral de los trabajadores. El Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social reitera su voluntad de proteger los derechos de los trabajadores y trabajadoras.”

Los funcionarios de la Administración pública tienen derecho a disfrutar de una vacación anual de quince días hábiles durante el primer quinquenio de servicios; de dieciocho días hábiles durante el segundo; de veintiún días hábiles durante el tercero, y de veinticinco días hábiles, a partir del décimo sexto año de servicio. Asimismo de una bonificación anual que no podrá ser menor de 15 días de sueldo. Por otra parte tienen derecho a disfrutar, por cada año calendario de servicio activo, una bonificación de fin de año equivalente a un mínimo de quince días de sueldo, sin perjuicio de que pueda aumentarse.

Es importante señalar que el cargo es la unidad básica que expresa la división del trabajo en cada unidad organizativa. Comprende las atribuciones, actividades, funciones, responsabilidades y obligaciones específicas, con una interrelación tal que puedan ser cumplidas por una persona en una jornada normal de trabajo.

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Los cargos sustancialmente similares en cuanto al objeto de la prestación de servicio a nivel de complejidad, dificultad, deberes y responsabilidades y cuyo ejercicio exija los mismos requisitos mínimos generales, se agrupan en clases bajo una misma denominación y grado común en las escalas generales de sueldos.

Las clases de cargos sustancialmente similares en cuanto al objeto de la prestación de servicio, pero diferentes en niveles de complejidad de los deberes y responsabilidades, se agrupan en series en orden ascendente.

3.3. ARGENTINA

El ingreso a la Administración Pública Nacional estará sujeto a la previa acreditación de las condiciones señaladas en la Ley número 25164, Ley marco de regulación de empleo público nacional (Capítulo 2; Artículo 4.”Requisitos para el ingreso”):

Las personas vinculadas laboralmente con la Administración Pública Nacional, según el régimen al que hubieren ingresado, tendrán los siguientes derechos, de conformidad con las modalidades establecidas en las leyes, en las normas reglamentarias y, en cuanto corresponda, en los convenios colectivos de trabajo (Ley núm. 25164, Ley marco de regulación de empleo público nacional. CAPITULO IV: DERECHOS, Artículo 16):

a) Estabilidad.b) Retribución justa por sus servicios, con más los adicionales que correspondan.c) Igualdad de oportunidades en la carrera.d) Capacitación permanente.e) Libre afiliación sindical y negociación colectiva.f) Licencias, justificaciones y franquicias.g) Compensaciones, indemnizaciones y subsidios.h) Asistencia social para sí y su familia.i) Interposición de recursos.j) Jubilación o retiro.k) Renuncia.l) Higiene y seguridad en el trabajo.m) Participación, por intermedio de las organizaciones sindicales, en los procedimientos de calificaciones y disciplinarios de conformidad con que se establezca en el Convenio Colectivo Trabajo. Las siguientes son las disposiciones sobre trabajo suplementario en Argentina (Ley 10.430; Estatuto para el Personal de la Administración Pública, DECRETO 1227/87):

Tarea en horario suplementario es aquella que resulta indispensable realizar como complemento de la labor ejecutada durante la jornada de trabajo fijada para los servicios generales de la Administración provincial, ya sea por escasez de personal y/o equipos, instalaciones y locales y/o tiempo útil.

Defínase como jornada de trabajo a los fines del presente, el período que como horario general para la Administración Pública provincial fije el Poder Ejecutivo o aquél que, en virtud de norma expresa, rija con igual carácter en determinada repartición u organismo.

Será facultad de los señores directores generales autorizar la ejecución de tareas en horarios suplementarios hasta un total de sesenta (60) horas mensuales por agente; cuando exceda esa cantidad la autorización deberá emanar de los señores ministros, titulares de los Organismos de la Constitución y/o autárquicos, asesor general de

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gobierno o secretario general de la Gobernación. Para el trámite de autorización para el desarrollo de tareas en horario suplementario, los titulares de repartición deberán elevar la petición por intermedio del Organismo Sectorial de Personal, consignando:

a) Plan de trabajo a realizar. b) Objetivos perseguidos. c) Tiempo estimado para su ejecución. d) Nómina de agentes a afectar, detallando tarea o función y horario que cumplirá cada uno, destacando en, qué días se efectuarán las labores. e) Gasto estimado. f) Imputación presupuestaria con la que se atenderá el gasto. g) Razones que justifiquen el cumplimiento de tareas en horario suplementario. Una vez obtenida la autorización para la realización de tareas en horario suplementario, el titular de la repartición emitirá la orden de trabajo, para cuya elección deberá prevalecer la utilización de días hábiles en jornadas diurnas. La tarea en jornada nocturna o en días no hábiles para la Administración, deberá estar debida-mente justificada y autorizada por autoridad competente. Para el control de asistencia se utilizará la planilla de registro, mediante firma de entrada y salida, con constancia de la hora en que ello se produce, o el mecanismo de control de horario que determine el Organismo Sectorial de Personal. El pago deberá hacerse efectivo mensualmente, para lo cual el organismo Sectorial de Personal, comunicará al Organismo encargado de la liquidación de haberes la cantidad de horas laboradas por cada agente con indicación si son diurnas o nocturnas y si fueron realizadas en días laborales o no. En los casos de delegaciones del interior la remisión de los antecedentes podrá hacerse semanalmente y/o mensualmente.

Los agentes de una repartición podrán realizar tareas en horario suplementario en otra repartición o jurisdicción, pero con prioridad deberán hacerlo en la repartición en la que revistan y/ó prestan servicios. La realización de tareas en horario suplementario tiene carácter obligatorio para el agente, y su negativa sin causa justificada podrá hacerlo pasible de sanción. Para, el caso de los agentes deberán presentar ante el Organismo Sectorial de Personal de la repartición en la que realizan tareas suplementarias, certificación del horario cumplido, licencias e inasistencias en las que hubiere incurrido en su lugar de revista habitual. No habrá tolerancia alguna respecto del horario de iniciación y finalización de tareas suplementarias, siendo su incumplimiento motivo de sanción disciplinaria.

No se asignará tarea en horario suplementario al agente que se encuentre en uso de licencia de cualquier tipo o que no haya prestado servicios por inasistencias, cualquiera fuere el motivo de la misma, ni a quienes gocen reducción horaria. El agente que goce de reducción horaria por desempeñarse en establecimientos, servicios o tareas insalubres, infecto contagiosas o de atención de enfermos mentales, sólo podrán realizar tareas en horarios extraordinario de la misma índole hasta completar la jornada de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales.

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Exceptúase de la exigencia de autorización previa a aquellos casos en que por la característica del servicio, el agente no puede abandonarlo cumplida su jornada habitual, por ausencia de relevancia o no pueda hacer uso del descanso semanal obligatorio por iguales o semejantes circunstancias.

El personal no comprendido en el estatuto, que se halle vinculado a la Administración pública provincial por una relación de empleo público, podrá cumplir tareas extraordinarias de labor en tareas y/o funciones previstas para los agentes comprendidos en el reglamento estatutario de la ley 10.430, determinándose la contraprestación pertinente conforme a la índole de la tarea a cumplir, salvo que se tratare de colaboración directa de funcionarios superiores, en cuyo caso se considerará el sueldo que corresponda a la clase más elevada para la tarea o función que realice, previa intervención del Organismo Central de Personal.

Quedan comprendidos todos los trabajadores, cualquiera sea su relación contractual, del Sector Público Nacional, de las Provincias, de la Ciudad de Buenos Aires y de los Municipios, comprendiendo a los distintos poderes de gobierno de cada jurisdicción.

Es finalidad del Fondo Federal de Salarios contribuir a alcanzar un salario mínimo vital garantizado que asegure a cada trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. La sede del organismo será la ciudad donde tenga asiento el representante de la jurisdicción miembro que ejerza la presidencia del Consejo Federal de Políticas Salariales del Sector Público, en su comité ejecutivo.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social facilitará los medios necesarios para su funcionamiento, debiendo prever en la Ley de Presupuesto los recursos necesarios para ello.

3.4. ECUADOR

En Ecuador para que los particulares puedan convertirse en servidores públicos 12 e ingresar al servicio civil, requieren cumplir con los siguientes requisitos:

12 DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS, CAPITULO I Del Ingreso al Servicio civil; Art. 6.- Requisitos para el ingreso.El término para entrar en posesión de un cargo público será de quince días, contados desde que se expida el nombramiento.El nombramiento caducará si quien hubiere sido nombrado para un cargo público, no se posesionare en el término fijado en el inciso anterior.1.1.1. Clases de nombramiento.Para el ejercicio de la función pública, los nombramientos pueden ser de dos clases:a) Regulares:Aquellos que se expidan para llenar vacantes mediante el Sistema de Selección de Personal previsto en la Ley.b) Provisionales:1) Aquellos expedidos para los ciudadanos que habiendo ingresado por el Sistema de Selección de Personal, se encuentren cumpliendo el período de prueba legalmente establecido.2) Aquellos expedidos para ocupar el puesto de un servidor que ha sido suspendido en sus funciones, o destituido de su puesto, hasta que se produzca el fallo del Tribunal de lo Contencioso Administrativo u otra instancia jurídica facultada para aquello.3) Los expedidos para llenar el puesto de un servidor que hubiese sido ascendido y/o trasladado a otro puesto en el cual deba cumplir el período de prueba.4) Los expedidos para ejercer las funciones de un servidor que se hallare en goce de licencia sin remuneraciones.

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a) Ser ciudadano ecuatoriano, mayor de 18 años y estar en el pleno ejercicio de los derechos previstos por la Constitución Política de la República y la Ley para el desempeño de una función pública, y no encontrarse en interdicción civil o en concurso de acreedores o en insolvencia declarada judicialmente, ni estar comprendido en alguna de las causales de prohibición para ejercer cargos públicos.b) Cumplir con los requerimientos de preparación académica, experiencia y demás competencias exigibles previstas en el Manual Genérico de Clasificación de Puestos del Servicio Civil y en los Manuales de Clasificación de puestos de cada Entidad.c) Haber sufragado, cuando se tiene obligación de hacerlo, salvo las causas de excusas previstas en la Ley.d) Haber cumplido lo dispuesto en la Ley de Servicio Militar Obligatorio en las Fuerzas Armadas Nacionales.e) No encontrarse en mora de pagar créditos de cualquier naturaleza, definitivamente establecidos a favor de entidades u organismos del sector público.f) No tener en su contra auto de llamamiento a juicio debidamente ejecutoriado.g) Haber presentado, cuando corresponda hacerlo, la declaración patrimonial juramentada conforme lo previsto en la Constitución Política de la República y la Ley y haber autorizado el levantamiento del sigilo de sus cuentas bancarias.

Una vez expedido el contrato o nombramiento respectivo, dentro del término de quince días, éste deberá registrarse obligatoriamente en la Unidad de Administración y de Recursos Humanos correspondiente.

En cuanto a legalización de los nombramientos de los servidores públicos, las normas que rigen en este país señalan que para desempeñar un puesto público se requiere de nombramiento o contrato legalmente expedido por la respectiva autoridad nominadora13.

En relación con la vinculación mediante contrato para prestar servicios en la Administración pública define la norma14 que el personal que labora en el servicio civil, bajo este régimen, tendrá derecho a todos los beneficios económicos contemplados para el servicio civil en general.

La jornada diaria de trabajo será de ocho horas efectivas, durante cinco días en cada semana.

3.5. Colombia.

Con respecto a la jornada en el sector oficial se puede señalar que la ley 4° de 1913, Código de Régimen Político y Municipal, disponía que los empleados públicos que por razón de sus funciones debieran tener despacho diario, deberían igualmente mantener “abierta su oficina el tiempo necesario para despachar los asuntos en los términos que las leyes señalen”.

13 Ley orgánica de servicio civil y carrera administrativa y de unificación y homologación de las remuneraciones del sector público; CAPITULO III Del ejercicio de un Puesto Público, Art. 18.- Nombramiento y posesión a Art. 21.- Registro de nombramientos y contratos.Los servidores públicos, deberán registrar sus nombramientos o contratos en la Unidad de Administración de Recursos Humanos de la respectiva Entidad.La falta de registro originará la nulidad del nombramiento o contrato. Los actos administrativos realizados con nombramientos o contratos nulos no afectarán a terceros y darán lugar a la determinación de responsabilidades administrativas, civiles y penales.Todo movimiento o acción de personal, se hará en el formulario que para el efecto establezca la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público.14 Bis.

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En el año de 1963 el gobierno de la época expidió el decreto 540 de 1963 para reglamentar el horario de las diferentes dependencias de la administración pública nacional. En su artículo primero fijó la disposición citada como horario para las ramas del poder público la de 8 horas diarias, de 8 a 12 p.m. en la mañana y de 2 a 6 en el periodo de la tarde y además el período de la mañana en los sábados. Se obligaba asimismo al establecimiento de sistemas de registro de entrada y salida para los funcionarios.

Luego, con oportunidad de la reforma administrativa de 1968, que es tal vez la que cambió en forma más extensa la temática jurídica de la función pública, se expidió el decreto 3181 de 1968 que estableció en el parágrafo de su artículo 3° que el gobierno establecería por decreto el horario de trabajo en la rama ejecutiva del poder público. Sin embargo, la determinación de la jornada laboral no se hizo como preveía dicha disposición, es decir, que mediante decreto se expidiera la regulación sobre jornada, sino que ésta se implantó mediante circular en la modalidad de jornada continua para las dependencias oficiales ubicadas en la ciudad capital.

Más tarde se expidió el decreto 1876 de 1970, en el cual se dispuso que el horario para las dependencias de la rama ejecutiva en lo nacional, debería ser determinada por cada ministro, jefe de departamento administrativo, superintendente o director, gerente o presidente de cada establecimiento público (YOUNES MORENO: 2001).

El régimen actual sobre jornada laboral máxima legal difiere de la jornada ordinaria, pues aquella hace relación al número máximo de horas que la ley autoriza que se laboren en un mismo día, al paso que la jornada ordinaria es la convenida entre las partes dentro del límite de la jornada máxima legal15.

Para efectos de determinar recargos por laborar en horas extras, en jornadas nocturnas o en jornadas mixtas, se entiende que la jornada diurna está comprendida entre las 6 AM y las 6 PM y la jornada nocturna de las 6 PM a las 6 AM (Artículo 35 del Decreto 1042 de 1978 para empleados públicos y artículo 1 de la Ley 64 de 1946 para trabajadores oficiales).

Al consagrarse por la ley un límite máximo semanal de cuarenta y cuatro horas para la jornada laboral, dentro del cual el jefe del organismo puede establecer el horario de trabajo, y al mismo tiempo determinar que la asignación básica mensual fijada en las escalas de remuneración corresponde a cuarenta y cuatro horas semanales, se infiere que si se señala una jornada inferior el salario será proporcional a esta jornada.

En el caso de los trabajadores oficiales la jornada de trabajo, como una de las condiciones que rigen la relación laboral, podrá pactarse entre la Entidad y el trabajador. A falta de acuerdo o convenio, rige la máxima legal que según lo dispuesto en el artículo 3 de la ley 6 de 1945, es de 8 horas diarias y 48 semanales.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 33 del decreto 1042 de 1978 la jornada máxima legal para empleados públicos nacionales es de 8 horas diarias y 44 semanales, jornada esta aplicable a los empleados públicos territoriales, en virtud de la sentencia C-1063 de 2000.

Para el caso del personal de vigilancia (los celadores), el artículo 1° del decreto 85 de 1986, reformatorio del artículo 33 del decreto 1042 de 1978, establece que la jornada laboral es de 44 horas semanales, lo cual significa que para estos empleados el límite semanal se redujo de 66 a 44 horas.

15 Sentencia C-1063 de 2000. Corte Constitucional

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Para los empleados públicos que cumplen funciones en el campo médico- asistencial en las entidades prestadoras de servicios de salud, el artículo 2 de la Ley 269 de 1996 “Por la cual se regula parcialmente el artículo 128 de la Constitución Política en relación con quienes prestan servicios de Salud en las entidades de derecho público”, determina que la jornada máxima podrá ser de 12 horas diarias, sin que en la semana exceda de 66 horas, pero únicamente para aquellos empleados que tengan más de una vinculación con el Estado. Esto es, que si el empleado está vinculado laboralmente a una entidad con jornada de tiempo completo (8 horas diarias y 44 a la semana como máximo, que es la establecida por el Decreto 1042/78) podrá tener una vinculación adicional o celebrar un contrato de prestación de servicios retribuido con honorarios, por medio tiempo o por horas sin sobrepasar el máximo de 12 horas, previsto en la citada ley 269.

Teniendo en cuenta que la jornada máxima legal es establecida mediante ley, para empleados públicos y trabajadores oficiales, las autoridades no están facultadas para establecer jornadas distintas a las legales (artículo 33 decreto 1042 de 1978 y artículo 3° de la ley 6 de 1945). Lo que sí pueden hacer es adecuarla a las necesidades de la entidad y de acuerdo con la naturaleza del servicio que se presta, sin exceder los límites que fija la ley.

En relación con el trabajo suplementario para empleados públicos, según lo dispuesto por el decreto ley 1042 de 1978, el trabajo en horas extras se reconocerá en dinero o en tiempo compensatorio.

La hora extra diurna es un trabajo suplementario que realiza el empleado a continuación de su jornada ordinaria laboral; si dicho trabajo extra se prolonga hasta las seis de la tarde, se trata de horas extras diurnas. Si excede de las seis de la tarde, se trata de horas extras nocturnas, que pueden prolongarse hasta las seis de la mañana del día siguiente.

Cuando el trabajo no continúa luego de la jornada ordinaria laboral, sino que empieza ordinariamente a las seis de la tarde y no excede el límite máximo legal, no se labora en horas extras, sino que se trabaja en la llamada jornada ordinaria nocturna y que puede ir hasta las seis de la mañana del día siguiente.

Mientras que en la jornada ordinaria diurna, las horas no se pagan con recargo alguno, en la jornada ordinaria nocturna, las horas (que no son extras) se pagan con un recargo del 35% sobre el valor de la asignación básica mensual.

No cumplen jornada nocturna los funcionarios que después de las seis de la tarde completan su jornada diurna hasta en una hora.

El valor de la hora extra diurna tiene un recargo del 25% sobre la asignación básica mensual del empleo y los incrementos de salario por antigüedad, de que tratan los artículos 49 y 97 del Decreto 1042 de 1978 (si el empleado los está percibiendo).

El valor de la hora extra nocturna es del 75% sobre la asignación básica mensual del empleo y los referidos incrementos de salario por antigüedad (si el empleado los tiene asignados).

En ningún caso se podrán pagar en dinero más de 50 horas extras mensuales, en caso de que se hayan trabajado más de esas horas, el excedente se reconocerá en tiempo compensatorio, a razón de un día hábil por cada ocho horas extras de trabajo.

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Cuando la jornada ordinaria de trabajo se cumpla en horas diurnas y nocturnas, la parte de tiempo trabajada durante estas últimas se remunerará con el recargo del 35%, pero podrá compensarse con períodos de descanso.

El recargo del 35% se liquidará sobre la asignación básica mensual del empleo y los incrementos de salario por antigüedad (si los está percibiendo el empleado).

Para trabajadores oficiales según la ley 64 de 1946 (que modifica la parte primera del parágrafo 3 del artículo 3 de la ley 6 de 1945) la jornada diurna va desde las seis de la mañana y las seis de la tarde, y la jornada nocturna va desde las seis de la tarde hasta las seis de la mañana del día siguiente. Esta última se pagará con un recargo del 35% sobre la jornada ordinaria diurna.

La ley 6 de 1945, en la segunda parte del parágrafo 3 del artículo 3 determina que la remuneración del trabajo suplementario implicará un recargo del 25% sobre la jornada diurna (hora extra diurna) y del 50% sobre la jornada nocturna (hora extra nocturna). No existe norma para los trabajadores oficiales que disponga que el trabajo en horas extras pueda ser compensado con periodos de descanso; no obstante, esto se puede pactar en el contrato de trabajo o en la convención colectiva.

De acuerdo con lo anterior, en principio, tendrían derecho al reconocimiento y pago de horas extras todos los trabajadores oficiales y los empleados públicos que laboren en horas que excedan su jornada ordinaria de trabajo.

No obstante lo anterior, para los empleados públicos, el decreto 1042 de 1978, artículos 36 y 37 y sus normas reformatorias, exigen algunos requisitos para que se puedan reconocer horas extras:

1.- Deben existir razones especiales del servicio.

2.- El trabajo suplementario deberá ser autorizado previamente, mediante comunicación escrita en la cual se especifiquen las actividades que hayan de desarrollarse.

3.- El reconocimiento del tiempo de trabajo suplementario se hará por resolución motivada y se liquidará con los recargos respectivos.

4.- Sólo se pueden autorizar el reconocimiento y pago de horas extras, siempre y cuando el empleado pertenezca al nivel técnico hasta el grado 09 o al nivel asistencial hasta el grado 19. (Decretos salariales dictados anualmente), y en ningún caso podrán pagarse más de 50 horas extras mensuales. Se exceptúan de este requisito:

a) Los empleados públicos del Ministerio de Hacienda y Crédito Público y del Departamento Nacional de Planeación que tengan la obligación de participar en trabajos ordenados para la preparación y elaboración del presupuesto de rentas y la ley de apropiaciones, su liquidación y demás labores anexas al cierre e iniciación de cada vigencia fiscal, podrán devengar horas extras, dominicales y festivos, siempre y cuando estén comprendidos en los niveles asistencial, técnico profesional. En ningún caso podrá pagarse mensualmente por el total de horas extras, dominicales y festivos más del Cincuenta por ciento (50%) de la remuneración mensual de cada funcionario.

b) También están exceptuados los empleados públicos que desempeñen el cargo de Conductor Mecánico en las entidades a quienes se les aplica el decreto 2710 de 2001 (en lo que reforma el decreto 1042 de 1978 en jornada laboral), ya que a ellos se les podrá autorizar hasta cien (100) horas extras mensuales.

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c) Los Secretarios Ejecutivos de Grado 20 en adelante que desempeñen sus funciones en los Despachos de los Ministros, Directores de Departamento Administrativo, Viceministros y Subdirectores de Departamento Administrativo, Secretarías Generales de Ministerios y Departamento Administrativo, tendrán derecho a devengar horas extras, dominicales y días festivos, siempre y cuando laboren en jornadas superiores a cuarenta y cuatro (44) horas semanales.

En los Despachos señalados sólo se podrán reconocer horas extras máximos a dos (2) Secretarios Ejecutivos de grado igual o superior a 20.

En todo caso la autorización para laborar en horas extras sólo podrá otorgarse cuando exista disponibilidad presupuestal.

Para los empleados públicos que laboren ordinariamente en dominicales y festivos el Decreto 1042 de 1978, dispone:

“ARTICULO 39. DEL TRABAJO ORDINARIO EN DÍAS DOMINICALES Y FESTIVOS. Sin perjuicio de lo que dispongan normas especiales respecto de quienes presten servicio por el sistema de turnos, los empleados públicos que en razón de la naturaleza de su trabajo deban laborar habitual o permanentemente los días dominicales y festivos, tendrán derecho a una remuneración equivalente al doble del valor de un día de trabajo por cada dominical o festivo laborado, más el disfrute de un día de descanso compensatorio sin perjuicio de la remuneración ordinaria a que tenga derecho el funcionario por haber laborado el mes completo. (...)

Por razones especiales de servicio podrá autorizarse el trabajo ocasional en días dominicales o festivos. Para efectos de la liquidación y el pago de la remuneración de los empleados públicos que ocasionalmente laboren en días dominicales y festivos, se aplicarán las siguientes reglas:

El trabajo ocasional en días dominicales o festivos se compensará con un día de descanso remunerado o con una retribución en dinero, a elección del funcionario. Dicha retribución será igual al doble de la remuneración correspondiente a un día ordinario de trabajo, o proporcionalmente al tiempo laborado si éste fuere menor.

Con base en lo anterior si el empleado trabaja habitual o permanentemente en día domingo o festivo tendrá derecho a que se le pague el mes completo, sí así lo trabajó el empleado, más el doble del valor del dominical o festivo trabajado y el disfrute de un día de descanso compensatorio, que deberá ser un día hábil.

Por el contrario si el trabajo en dominical o festivo es ocasional, el empleado tiene derecho a escoger entre el pago del doble del día laborado o un día de descanso compensatorio.

En cuanto al régimen que se aplica para los trabajadores oficiales en relación con el trabajo ocasional en días dominicales o festivos se tendrá en cuenta lo dispuesto en la ley 57 de 1926 artículo 5, el Decreto reglamentario 222 de 1932, artículos 1 y 2, concordantes con el artículo 7 de la ley 57 de 1926 y 7 de la ley 6 de 1945.

Cuando por razón del servicio se tuviere que trabajar en día domingo o de fiesta nacional o religiosa los servidores tendrá derecho a su elección al descanso compensatorio o a un salario doble del que devengan en día ordinario, en el cual

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queda comprendida la remuneración a que se tiene derecho por el descanso obligatorio en dominical o festivo.

Para el trabajo habitual o permanente en dominicales o festivos, en aquellos casos consagrados en el artículo 7 de la ley 6 de 1945, se aplicará el Decreto 1042 de 1978, artículo 39, de acuerdo con la sentencia del Consejo de Estado con radicación No. 1895-98 de Julio 5 de 2001.

A pesar de que en Colombia la jornada laboral por turnos no se encuentra reglamentada para el sector público, a los trabajadores oficiales se les puede asignar turnos en el contrato individual por el cual se vinculan a la Administración, por convención colectiva de trabajo o por reglamento interno de trabajo, ya que dentro de las condiciones que se negocian en un contrato laboral, es la jornada. Para los empleados públicos este Departamento Administrativo ha considerado que lo ajustado a la ley es el manejo de jornadas diurnas, nocturnas o mixtas o de horas extras, según lo regulado por el decreto 1042 de 1978, adecuadas a las necesidades del servicio, las cargas de trabajo y la disponibilidad presupuestal.

La jornada de trabajo corresponde al tiempo destinado a la ejecución de la labor contratada, dentro de los parámetros máximos señalados por la ley; su fijación para el caso de trabajadores oficiales puede hacerse en el contrato individual de trabajo, en el reglamento interno o en los convenios colectivos y, en ausencia de éstos operan los límites establecidos en la ley, que para los citados trabajadores es la Ley 6 de 1945 y su modificatoria ley 64 de 1946; para los empleados públicos la norma que establece ese máximo es el decreto 1042 de 1978.

La ley no ha definido lo que ha de entenderse por “disponibilidad” en materia de jornada laboral; no obstante, la Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968 definió la disponibilidad así:

“... no toda “disponibilidad” o “vocación” permanente, por un periodo más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley, pues esta llamada “disponibilidad” tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes, y de descansos, tiempo para tomar alimentos, oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún, en ocasiones, de servir a personas diferentes o trabajar en forma autónoma, que encasillar toda “disponibilidad” dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral, ...

“No pudiendo adoptarse, por lo anotado, el criterio general de “disponibilidad” como trabajo, es necesario establecer cuándo y en que medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a ordenes del patrono, significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono, se cumple en el lugar de servicio, sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos, dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia, es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas en determinado lugar. Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse, dormir, salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente, no puede considerarse dentro de la jornada laboral...... Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador, por la necesaria

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radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado... Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador, una retribución por si sola, ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral, es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo, así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria...”

3.6. PERÚ

El personal del empleo público se rige por la Ley marco del empleo público Nº 28175; CAPÍTULO IV GESTIÓN EN EL EMPLEO PÚBLICO. El funcionario público es aquel que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la población, desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades públicas, y puede ser: a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria; b) De nombramiento y remoción regulados; y c) De libre nombramiento y remoción.

El Empleado de confianza es el que desempeña cargo de confianza técnico o político, distinto al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos existentes en cada entidad. El Consejo Superior del Empleo Público podrá establecer límites inferiores para cada entidad. En el caso del Congreso de la República esta disposición se aplicará de acuerdo a su Reglamento.

A su vez, el servidor público puede ser Directivo superior, que desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de gobierno, o Ejecutivo el cual desarrolla funciones administrativas, entiéndese por ellas al ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización y auditoría.

La jornada de trabajo16 será de acuerdo al siguiente detalle:

Horario de Ingreso: 08:15 horas (incluye 15 minutos de refrigerio).Horario de salida: 16:30 horas.

Se respetarán todas las normas y acuerdos que se establezcan sobre el particular, acorde a ley.

Asimismo, es responsabilidad de cada unidad orgánica, establecer los mecanismos necesarios para verificar el cumplimento del horario establecido y para no desatender el servicio que presta la Municipalidad Distrital de Ventanilla a la comunidad y contribuyentes del distrito.

Es política de la Municipalidad Distrital de Ventanilla que todas las actividades se cumplan dentro del horario establecido. No obstante, se podrá recurrir, en casos

16 DECRETO LEGISLATIVO NÚMERO 800; Reglamento de control de asistencia y permanencia de los empleados públicos de la municipalidad distrital de ventanilla, Título 1: Complementaria.

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excepcionales, a trabajos extraordinarios y estos serán por necesidad del servicio, bajo responsabilidad del superior jerárquico.

Se considera trabajo extraordinario, aquel realizado por necesidad de servicio en un horario posterior a la jornada normal de trabajo, por su propia naturaleza es facultativo de la Municipalidad y sujeto a la aceptación por parte de los empleados públicos. Sin embargo, el previo consentimiento y compromiso de los empleados públicos para ejecutarlo lo constituye en obligatorio y por lo tanto sujeto a medida disciplinaria en caso de incumplimiento, salvo situaciones de fuerza mayor debidamente acreditadas.

El trabajo extraordinario, también se convierte en obligatorio, cuando se presenten situaciones de emergencia o fuerza mayor que pongan en riesgo la normal operatividad de las actividades administrativas y de servicios que demanden de manera inevitable e ineludible la participación de los empleados públicos para su atención o resolución.

El trabajo extraordinario no podrá ser utilizado para compensar faltas, permisos o tardanzas.

El empleado público, que realice trabajos extraordinarios, tendrá derecho al descanso compensatorio por las horas efectivas trabajadas en el horario posterior a la jornada normal de trabajo; siempre y cuando se acredite haber prestado su servicio para una tarea determinada, autorizada por el jefe inmediato superior mediante documento escrito dirigido a la Sub Gerencia de Personal. Dicho documento deberá presentarse a la Sub Gerencia de Personal antes de iniciarse la jornada extraordinaria, de lo contrario no surtirá efecto.

El goce del descanso compensatorio se otorgará por las horas acumuladas trabajadas en el horario posterior a la jornada normal de trabajo, para tal efecto, se computará como mínimo 02 (dos) horas efectivas por día.

El goce del descanso compensatorio únicamente podrá hacerse efectivo hasta dentro del mes siguiente a aquel en que se genera el derecho.

En casos excepcionales las jornadas y los horarios podrán ser adecuados a las necesidades del servicio respetando lo señalado en la normatividad laboral vigente.

Las unidades orgánicas que requieran adecuar su horario a las necesidades del servicio, deberán comunicarlo oportunamente a la Sub Gerencia de Personal, quien mediante informe lo elevará al Despacho de Alcaldía para su aprobación.

3.7. PARAGUAY

Para ingresar a la administración pública Paraguaya se requiere acreditar las condiciones establecidas en la LEY Nº 200/70: EL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PÚBLICO, Disposiciones Generales CAPÍTULO II:

a) Comprobar la identidad personal. b) Ser paraguayo. c) Tener buena conducta y condiciones físicas y mentales para el regular desempeño de las funciones.d) Haber cumplido diez y ocho años de edad.e) Justificar el cumplimiento de las obligaciones personales exigidas por las leyes. f) Poseer la idoneidad necesaria para el ejercicio del cargo.

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Los extranjeros cuyos servicios se consideran necesarios por sus conocimientos especializados, podrán ingresar a la administración pública en carácter de contratado, por tiempo limitado.

Se encuentra establecida la carrera administrativa para los funcionarios nombrados previa comprobación de sus méritos, capacidad y aptitudes. Los designados en estas condiciones pertenecerán a los cuadros permanentes de la función pública.

Los cargos de la administración pública serán debidamente clasificados conforme a los requisitos de aptitud, formación y experiencia requeridos para su desempeño.

Quedan exceptuados de los requisitos de la carrera administrativa los que ejerzan cargos de confianza y los designios en la forma prevista por leyes especiales. Los cargos de confianza serán definidos en la reglamentación correspondiente.

La clasificación será la base fundamental para determinar la remuneración correspondiente a cada cargo, establecer los sistemas de pruebas para la selección de los postulantes, y los ascensos y traslados de los funcionarios.

Los nombramientos de los funcionarios de carrera, serán de carácter permanente una vez cumplido satisfactoriamente el período de prueba. No podrán ser separados de sus cargos sino en la forma y por las causas previstas en esta Ley, quienes podrán ser removidos libremente o de acuerdo con el procedimiento previsto en las leyes que regulan el desempeño de esos cargos. Así mismo tienen las siguientes condiciones laborales:

- Los funcionarios gozarán de un sueldo determinado por la ley. - Los sueldos serán imprescriptibles. - Los funcionarios no podrán ser trasladados sin su consentimiento del asiento de sus funciones, salvo que un interés público lo requiera o el propio carácter del cargo. En este caso, tendrá derecho al viático necesario para su traslado y el de su familia. - Los funcionarios gozarán de los derechos jubilatorios que disponga la ley. - El funcionario tiene derecho a un mes de vacaciones con goce de sueldo, anualmente. Este beneficio se concederá al que tuviere un año de antigüedad por lo menos. - Los jefes de reparticiones podrán conceder permisos con goce de sueldos hasta tres meses a los funcionarios para seguir cursos de capacitación relacionados con la organización y funcionamiento de los servicios públicos. Por un período mayor se requerirá Decreto del Poder ejecutivo o resolución de la autoridad competente.

El Artículo 59 de la Ley N° 162617 de fecha 27 de diciembre de 2000 "DE LA FUNCIÓN PUBLICA", dispone que la jornada ordinaria de trabajo efectivo, salvo casos especiales previstos en la reglamentación de la presente ley, será de cuarenta horas semanales. Las ampliaciones de la jornada ordinaria de trabajo diario que se hiciesen para extender el descanso semanal no constituirán trabajo extraordinario.

La norma señalada debe tenerse en cuenta respecto a las horas extraordinarias de trabajo pues existen instituciones que por la naturaleza del trabajo que realizan requieren horarios especiales y no estar ceñidas al horario oficial de trabajo como principio general para quienes ejercen la función pública. (Salud Pública, Administración Nacional de Electricidad, Corposana, Antelco y otras que presten

17 El Decreto Nº 11.783/01 Por el cual se reglamenta el artículo 59 de la ley N° 1626/2000 de la función publica. Asunción, 5 de enero de 2001.

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servicio fuera del horario regular establecido y cuyas funciones sean en beneficio del servicio público). De modo que en atención al interés público, corresponde a las autoridades y responsables de la administración de los servicios públicos, fijar horarios especiales de trabajo en los días y horas que no cubre el horario general para todos los organismos e instituciones dependientes del Poder Ejecutivo, los Entes Descentralizados, la Banca Pública y demás entidades del Estado.

De acuerdo con lo anterior, en ejercicio de sus facultades constitucionales, el presidente de la república del Paraguay decretó establecer como horario de trabajo para los funcionarios de los organismos e instituciones dependientes del Poder Ejecutivo, los días lunes a viernes desde las 07:00 a 15:00 horas, dando cumplimiento a la Ley 1626 de la Función Publica. Así mismo se establece que las dependencias del Poder Ejecutivo podrán fijar horas extraordinarias de trabajo acorde a la naturaleza de las mismas en las condiciones previstas en el Artículo 59 de la Ley N° 1626/2000.

3.8. URUGUAY

En Uruguay por jornada ordinaria se entiende la jornada de 6 u 8 horas, según el régimen aplicable en cada caso, no pudiendo exceder de 30 o 40 horas semanales respectivamente.

Cuando las necesidades del servicio lo exijan, el Poder Ejecutivo, Ministros de Estado o el funcionario de mayor jerarquía de cada Unidad Ejecutora, podrá disponer la realización de tareas en régimen de horas extras.

Se considerarán horas extras las que excedan la jornada ordinaria de trabajo.

El régimen de trabajo en horas extras no podrá exceder de 6 o 4 horas continuas, según que el funcionario reviste en el régimen de 6 u 8 horas. No obstante, se podrá excepcionalmente sobrepasar el límite establecido precedentemente, en aquellos casos de funcionarios que en razón de su idoneidad o capacitación técnica se consideren indispensables. En ese caso, el funcionario podrá excusarse sin expresión de causa.

Se considera nocturno el trabajo que se cumple entre las 21 y las 6 horas.

Salvo situaciones específicas y expresamente determinadas en las normas, la actividad de la Administración se desarrollará en horario diurno.

El cumplimiento excepcional de tareas en horario nocturno, será retribuido con un incremento del 25% sobre el sueldo o salario que corresponda en unidades hora.

Para las actividades insalubres, la jornada ordinaria máxima será de 6 horas.

Cualquiera sea la duración de la jornada de trabajo, tratándose de actividades insalubres, la remuneración será equivalente a una jornada de 8 horas. Si dicha actividad se desarrolla en horario nocturno, se compensará con un 25 % adicional sobre el sueldo o salario que corresponda en unidades hora.

Se considerará hora extra toda tarea prestada son interrupción que hubiera comenzado en día inhábil o en horario nocturno y no abarcarse todo o parte de una jornada ordinaria pero sobrepasare la duración de ésta.

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Para los funcionarios ocupados excepcionalmente en horario nocturno o días inhábiles, se considerará jornada ordinaria completa la jornada de seis horas cualquiera fuera el régimen en que se encuentra el funcionario.

Una vez revisado el panorama de Latinoamérica, a través del diagnóstico de países como Chile, Venezuela, Argentina, Ecuador, Colombia, Perú, Paraguay y Uruguay, puede concluirse que los horarios de trabajo no están por debajo de 8 horas diarias, en jornadas que debe fijar el jefe del organismo respectivo. El siguiente es el diagnóstico de la jornada laboral en cada país:

En Chile, la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales, es decir se trabajará 9 horas al día

En Venezuela, el artículo 90 de la Constitución establece categóricamente que no excederá de 8 horas diarias, ni 44 semanales de trabajo diurno, y 7 horas diarias y 35 semanales de trabajo nocturno.

En Argentina, la jornada de trabajo la fija el Poder Ejecutivo. Establece jornada diarias de 6 diarias y 36 horas semanales.

En Ecuador, la jornada diaria de trabajo será de ocho horas efectivas, durante cinco días en cada semana.

En Colombia, el decreto 1042 de 1978 establece que la jornada máxima legal para empleados públicos nacionales es de 8 horas diarias y 44 semanales. Esta jornada esta aplicable a los empleados públicos territoriales

En Perú, la jornada de trabajo es de ocho horas diarias en el horario de las 08:15 horas (incluye 15 minutos de refrigerio) a las 16:30 horas.

En Paraguay la jornada ordinaria de trabajo efectivo, salvo casos especiales previstos en la reglamentación, será de cuarenta horas semanales. Las ampliaciones de la jornada ordinaria de trabajo diario que se hiciesen para extender el descanso semanal no constituirán trabajo extraordinario.

En Uruguay por jornada ordinaria se entiende la jornada de 6 u 8 horas, según el régimen aplicable en cada caso, no pudiendo exceder de 30 o 40 horas semanales respectivamente.

En conclusión, Colombia está por encima del promedio de número de horas laboradas a la semana, con respecto a otros países de América Latina.

A continuación se presentarán algunos aspectos a considerar en la jornada laboral en Colombia, resaltando situaciones como los convenios internacionales suscritos en esta materia, legislación actual y reflexiones sobre la reducción de jornada laboral

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4. ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA JORNADA LABORAL EN COLOMBIA: CONVENIOS INTERNACIONALES SUSCRITOS POR COLOMBIA Y LEGISLACIÓN

ACTUAL

Como cuarto capítulo se analizarán algunos aspectos a considerar en la jornada laboral en Colombia.

En primer lugar, es importante tener en cuenta que el Derecho Laboral en Colombia está regulado por la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.

Colombia ha suscrito sesenta (60) convenios con la Organización Internacional del Trabajo OIT.

Convenio PaísFecha de ratificación

Situación

C1 Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919

Colombia 20:06:1933 ratificado

C2 Convenio sobre el desempleo, 1919 Colombia 20:06:1933 ratificado

C3 Convenio sobre la protección a la maternidad, 1919


C4 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919


C5 Convenio sobre la edad mínima (industria), 1919

Colombia 20:06:1933 denunciado el 02:02:2001

C6 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1919


C7 Convenio sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1920


C8 Convenio sobre las indemnizaciones de desempleo (naufragio), 1920


C9 Convenio sobre la colocación de la gente de mar, 1920


C10 Convenio sobre la edad mínima (agricultura), 1921


C11 Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921


C12 Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo (agricultura), 1921


C13 Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921


C14 Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921


C15 Convenio sobre la edad mínima Colombia 20:06:1933 denunciado el

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http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/pdconvs2.pl?host=status01&textbase=ilospa&document=840&chapter=19&query=Colombia@ref&highlight=&querytype=bool&context=0





























(pañoleros y fogoneros), 1921 02:02:2001

C16 Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo marítimo), 1921


C17 Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo, 1925


C18 Convenio sobre las enfermedades profesionales, 1925


C19 Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925


C20 Convenio sobre el trabajo nocturno (panaderías), 1925


C21 Convenio sobre la inspección de los emigrantes, 1926


C22 Convenio sobre el contrato de enrolamiento de la gente de mar, 1926


C23 Convenio sobre la repatriación de la gente de mar, 1926


C24 Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), 1927


C25 Convenio sobre el seguro de enfermedad (agricultura), 1927


C26 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928


C29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930


C30 Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930


C52 Convenio sobre las vacaciones pagadas, 1936


C62 Convenio sobre las prescripciones de seguridad (edificación), 1937


C80 Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1946


C81 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947


C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948


C88 Convenio sobre el servicio del empleo, 1948


C95 Convenio sobre la protección del Colombia 07:06:1963 ratificado

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salario, 1949

C98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949


C99 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura), 1951


C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951


C101 Convenio sobre las vacaciones pagadas (agricultura), 1952


C104 Convenio sobre la abolición de las sanciones penales (trabajadores indígenas), 1955


C105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957


C106 Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957


C107 Convenio sobre poblaciones indígenas y tribunales, 1957


C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958


C116 Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1961


C129 Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969


C136 Convenio sobre el benceno, 1971 Colombia 16:11:1976 ratificado

C138 Convenio sobre la edad mínima, 1973


C144 Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976


C151 Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978


C154 Convenio sobre la negociación colectiva, 1981


C159 Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983


C160 Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985


C161 Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985


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C162 Convenio sobre el asbesto, 1986 Colombia 25:01:2001 ratificado

C167 Convenio sobre seguridad y salud en la construcción, 1988


C169 Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989


C170 Convenio sobre los productos químicos, 1990


C174 Convenio sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993


C182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999


De los anteriores convenios se destacan los siguientes relativos a la jornada laboral:

Horas de trabajo Convenio No. 1 Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1)

Ratificado por Colombia el 20 de junio de 1933. Convenio No. 30 Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas),

1930 (núm. 30) Ratificado por Colombia el 4 de marzo de 1969.

Trabajo nocturno Convenio No. 20 Convenio sobre el trabajo nocturno (panaderías), 1925 (núm.

20) Ratificado por Colombia el 20 de junio de 1933.

Descanso semanal

Convenio No. 14 Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14) Ratificado por Colombia el 20 de junio de 1933.

Convenio No. 106 Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106) Ratificado por Colombia el 4 de marzo de 1969.

Los convenios suscritos por Colombia han sido regulados al interior del país mediante la siguiente normatividad:

La Ley 6ª de 1945, inciso primero del artículo3°, señaló en forma general que las horas de trabajo no pueden exceder de ocho (8) horas al día, ni de cuarenta y ocho (48) horas a la semana, y en el parágrafo primero de la norma se estableció que esa disposición no se aplica, entre otras actividades, a las "labores que a juicio del gobierno, no sean susceptibles de limitación de la jornada o deban regirse por normas especiales, según lo justifique la prestación de un servicio o el cumplimiento de una función específica. Se concluye, entonces que el gobierno, ya sea éste nacional, departamental, municipal o distrital, dentro de los límites señalados en la norma, goza de facultad discrecional para fijar la jornada de trabajo con sujeción a la norma general referida.

El Decreto Extraordinario 1042 de 1978, artículos 33 y ss., régimen legal actual sobre jornada laboral oficial, introdujo variaciones importantes en relación con la legislación atinente a la jornada laboral, en especial en lo relativo al trabajo extraordinario o

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suplementario, siguiendo en algunos casos el modelo del Código Sustantivo del Trabajo.

El citado estatuto autoriza una jornada laboral máxima de 44 horas semanales, que en términos generales se conoce como jornada corriente u ordinaria. Dentro de ese límite máximo, las autoridades competentes respectivas deben establecer el horario o jornada para sus respectivas entidades.

A su vez, el artículo 34 del Decreto Extraordinario 1042 de 1978 define como jornada ordinaria nocturna la que de manera habitual empieza y termina entre las 6.00 p.m. y las 6.00 a.m. del día siguiente. Al desempeño durante esa jornada laboral nocturna, cumplida en forma habitual, debe reconocérsele el respectivo recargo que autoriza la ley, para efecto de la correspondiente liquidación de salarios. Es decir, se deben contabilizar los porcentajes respectivos de aumento de salario sobre la asignación básica, para efecto del recargo por trabajo nocturno.

Así mismo, el artículo 35 ibídem trata de las jornadas mixtas y dispone que cuando las labores se desarrollen ordinaria o permanentemente en jornadas que incluyan horas diurnas y horas nocturnas, la parte del tiempo laborado en jornada nocturna es susceptible de ser retribuida adicionalmente bien con el recargo en dinero del 35%, o bien con la compensación en período de descanso. Esta contraprestación en descanso no cabe cuando la jornada es exclusivamente nocturna.

Según definición del artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. Dicha jornada ordinaria no puede exceder el número de horas fijadas en la máxima legal, lo que quiere decir que la ley autoriza a las partes para señalar una jornada inferior a la máxima.

La jornada laboral de las entidades estatales debe ser de ocho (8) horas diarias , salvo las excepciones consagradas en la ley y en las convenciones colectivas. La ley aplicable es la que regula las relaciones laborales en entidades oficiales, pero no podemos aplicar convención colectiva, puesto que se trata de empleados públicos.

Las citadas excepciones legales no son otras que las consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 161, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990, y artículo 162 ibídem, en concordancia con los artículos 158 a 160 de la misma codificación, relativos a la jornada de trabajo, cuyos textos son los siguientes:

"Artículo 161. DURACIÓN. (Subrogado art. 20 Ley 50/90. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b. La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:

(…)."

"Artículo 162. Excepciones en determinadas actividades.

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1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a. Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo. b. Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros

urbanos o en el campo. c. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de

simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo. “

De acuerdo con los cambios introducidos por la ley 789 de 2002 en Colombia la jornada laboral es de máximo 48 horas semanales, siendo ésta la más amplia en Latinoamérica. La jornada diurna es de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. y la nocturna es de 10:00 p.m. a las 6:00 a.m. de lunes a sábado. Es decir, de acuerdo a lo anterior es posible que la empresa fije dos turnos de ocho (8) horas cada uno en la jornada diurna.

La legislación actual permite que se pacte entre las partes una Jornada Laboral Flexible (Art. 51 ley 789 de 2002), la cual consiste en que trabajador y empleador pueden acordar la organización de turnos de trabajo sucesivos, todos los días de la semana, que no excedan de seis (6) horas diarias y 36 horas a la semana, sin el pago de recargo nocturno, trabajo dominical o festivo.

Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible de forma tal que en la semana se completen las 48 horas, distribuidas en máximo seis (6) días, donde el número de horas diarias laboradas puede ir de cuatro (4) a diez (10), sin el pago de recargo por trabajo suplementario, cuando éstas no superen las 48 horas semanales y se laboren en la jornada diurna.

Cabe precisar que la jornada de trabajo en la administración pública es una de las condiciones del empleo, es decir, una de las regulaciones que gobiernan el ejercicio de la función pública. Dicha regulación es impuesta por la ley en el caso de empleados públicos, o puede ser materia de negociación si se trata de trabajadores oficiales.

Adopción de medidas para mejorar en las condiciones laborales.

Uno de los aspectos que podría tenerse en cuenta para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores podría ser la flexibilización de la jornada laboral.

Entre los convenios que no han sido ratificados por Colombia pero que sin lugar a dudas reviste de gran importancia para los trabajadores con responsabilidad familiar, son el Convenio núm. 156 y la Recomendación núm. 165, los cuales se orientan a asistir a los trabajadores con responsabilidades familiares a equilibrar las responsabilidades laborales y las familiares, a efectos de promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo entre hombres y mujeres, y entre los trabajadores con responsabilidades familiares y los demás trabajadores.

Es en este contexto que el párrafo 17 de la citada Recomendación exige la adopción de todas las medidas compatibles con las condiciones y las posibilidades nacionales, y con los intereses legítimos de los demás trabajadores para que las condiciones de empleo sean tales que permitan a los trabajadores con responsabilidades familiares conciliar sus obligaciones profesionales y familiares.

Las formas clásicas de ordenamiento del tiempo de trabajo, caracterizadas generalmente por el empleo de jornada completa, un calendario de trabajo

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determinado y un período de servicio ininterrumpido, se basan en un modelo familiar estereotipado, según el cual el hombre se encargaba del sustento de la familia y confiaba a su pareja el cuidado de los hijos y la solución de las necesidades familiares. Cuando las mujeres comenzaron a incorporarse a la fuerza de trabajo en un número cada vez mayor, las obligaciones impuestas por este modelo tradicional de sociedad y las presiones que entrañaba la conciliación de sus compromisos laborales y familiares, ejercían efectos perjudiciales en las perspectivas de empleo y ascenso de la mujer.

Por consiguiente, el artículo 4, b), exige la adopción de medidas especiales para el beneficio de los trabajadores con responsabilidades familiares. Las medidas que permiten a los trabajadores una mayor conciliación de la vida laboral y la vida familiar, tienen un doble efecto de aliento a las mujeres para que ingresen y permanezcan en la fuerza de trabajo y de aliento a los hombres 16 CIT, 67.ª reunión, Ginebra, 1981: Actas, pág. 28/22, párrafo 256. 99 para que se impliquen más en la vida familiar, con lo que se promueve la igualdad de hombres y mujeres en el lugar de trabajo y en el hogar 17.

El párrafo 18 de la Recomendación indica que puede ser beneficioso para los trabajadores con responsabilidades familiares medidas generales que mejoren las condiciones laborales de todos los trabajadores y exige «reducir progresivamente la duración de la jornada de trabajo y reducir las horas extraordinarias», así como más flexibilidad en la organización de los horarios de trabajo, de los períodos de descanso y de las vacaciones. También deberían tenerse en cuenta las necesidades especiales de los trabajadores, incluidas las derivadas de sus responsabilidades familiares, al organizar el trabajo por turnos y al asignar el trabajo nocturno (párrafo 19). El párrafo 20 dispone que, al trasladar a trabajadores de una localidad a otra, deberían tenerse en cuenta las responsabilidades familiares de esos trabajadores y factores tales como la localidad de empleo del cónyuge y las posibilidades de educación de los hijos.

Los trabajadores con responsabilidades familiares, especialmente las mujeres, ocupan con frecuencia empleos atípicos, como el empleo a tiempo parcial, el trabajo temporero o el trabajo en el hogar, a efectos de lograr un mejor equilibrio entre su vida laboral y su vida familiar 18. Estos trabajos son con frecuencia precarios, mal remunerados, entrañan una escasa, si es que la hay, protección social, y son limitadas las perspectivas de ascensos. El párrafo 21 de la Recomendación propugna que deberían reglamentarse y supervisarse adecuadamente las condiciones en que esos trabajadores ejercen estos tipos de empleo, disponiendo que condiciones tales como la cobertura de seguridad social, deberían ser equivalentes a aquellas de los trabajadores de jornada completa y de los trabajadores fijos.

La Recomendación también contempla la adopción de derechos de licencia especiales. El párrafo 22 de la Recomendación establece que, durante un período inmediatamente posterior a la licencia de maternidad, la madre o el padre deberían tener la posibilidad de obtener una licencia (licencia parental) sin perder su empleo y conservando los derechos que se derivan de él. La duración del período posterior a la licencia de maternidad, y la duración y las condiciones de la licencia, deberían determinarse en cada país, de conformidad con el párrafo 22, 2) de la Recomendación. Tal licencia puede introducirse de manera gradual o limitarse a las empresas que emplean a un determinado número de trabajadores (párrafo 22, 3)). En consonancia con los objetivos del Convenio, el párrafo 22, 1) de la Recomendación, dispone que tal licencia no debería limitarse sólo a un padre 19. La Recomendación

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contempla la obtención de un permiso en caso de enfermedad de un hijo (párrafo 23, 1)) o de otro miembro de su familia (párrafo 23, 2)18.

Otra de los aspectos que debe considerarse al analizar las disposiciones sobre jornada laboral en el país, es el impacto que ha tenido en el sector público la expedición de la Ley 1221 del 16 de julio de 2008 o Ley de Teletrabajo. Este tema será abordado en el siguiente capítulo.

18 ILOLEX: normas internacionales del trabajo. Organización Internacional del Trabajo –OIT. http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm

http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm

5. APLICABILIDAD DE LA LEY 1221 DE 2008 (TELETRABAJO) EN EL SECTOR PÚBLICO

En el presente capítulo se analizará la aplicabilidad de la Ley 1221 de 2008 (Teletrabajo) en el sector público.

El objeto de la ley 1221 de 2008 es promover y regular el Teletrabajo como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC).

Para tal efecto, el teletrabajo se entiende como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

- Autónomos: son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

- Móviles: son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.

- Suplementarios: son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

El Teletrabajador es la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

Las entidades públicas inicialmente consideraron que la Ley 1221 de 2008 sólo era aplicable al sector privado y a los trabajadores cuya relación laboral se regía por el Código Sustantivo de Trabajo. De ahí que no se tenga conocimiento sobre datos, porcentajes o indicadores cuantitativos de población teletrabajadora en el sector público.

Sin embargo, de una lectura sistemática e integral de la norma puede inferirse que su ámbito de aplicación no excluye al sector público.

Con el fin de formular la Política Pública de Fomento al Teletrabajo el Gobierno Nacional, a través del Ministerio de la Protección Social, formulará, previo estudio Conpes, una Política Pública de Fomento al teletrabajo.

Esta Política tendrá en cuenta los siguientes componentes:

- Infraestructura de telecomunicaciones.- Acceso a equipos de computación.- Aplicaciones y contenidos.- Divulgación y mercadeo.- Capacitación.- Incentivos.

- Evaluación permanente y formulación de correctivos cuando su desarrollo lo requiera.

La norma ha previsto como prioridad la formulación de una política pública de incorporación al teletrabajo de la población vulnerable. Se define como población en situación de vulnerabilidad, el conjunto de personas o grupos poblacionales que se encuentran en condiciones de fragilidad, bien sea por su condición étnica, de género, edad, capacidad funcional, nivel económico, cultural y que requieren de una atención especializada por parte de las entidades del Estado, para favorecer los procesos de inclusión social, donde se reconozca la diferencia y se promueva la equidad.

La identificación de variables de vulnerabilidad tales como personas en situación de discapacidad, población en situación de desplazamiento forzado, población en situación de aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en reclusión, personas con amenaza de su vida, entre otras, tiene relevancia constitucional toda vez que contribuye a la efectividad de los derechos económicos, sociales y culturales de los colombianos, y se erige como una herramienta esencial a disposición de las autoridades públicas para hacer efectivo el mandato de especial protección a los grupos discriminados o marginados y materializar así las políticas de redistribución del ingreso.

No obstante, si bien es prioritario formular una política para estos grupos, no debe entenderse como limitante para vincular a otros trabajadores.

Concretamente en el sector público, es necesario reforzar la idea de que el teletrabajo es una forma de organización laboral, que no implica el desconocimiento de la relación legal y reglamentaria que se tiene con el Estado, toda vez que una de las preocupaciones es que con el teletrabajo se desdibuje la subordinación, como uno de los elementos fundamentales de toda relación laboral.

Por lo tanto, deber quedar claro al interior de la entidad que la eficiencia y cumplimiento en las labores encomendadas a las personas teletrabajadoras se medirá de acuerdo con la producción-meta, en cuanto a calidad y cantidad, según los informes que al efecto se presentarán y aprobarán oportunamente, bajo la supervisión del jefe que para el efecto se designe, según el tipo de labor que se desarrolle.

La aplicación de esta ley en las entidades públicas supone concebir una modalidad de teletrabajador del sector público cuya vinculación siga siendo legal y reglamentaria, que en razón a la naturaleza de sus funciones, pueda desarrollar su labor parcialmente de manera no presencial. En ese sentido, esta modalidad laboral no puede incluir los puestos de trabajo que requieran para su adecuado desempeño contactos personales frecuentes o atención directa al público.

De igual forma, la Ley crea la Red Nacional de Fomento al Teletrabajo de la cual harán parte:

a) Entidades públicas del orden Nacional, que hacen parte de la agenda de conectividad;b) Empresas privadas de cualquier orden, representadas por los gremios que designe el Gobierno Nacional;c) Operadores de telefonía pública básica conmutada nacional;d) Cafés Internet;e) Organismos y/o asociaciones profesionales.

Las siguientes son las garantías laborales, sindicales y de seguridad social para los teletrabajadores:

En primer lugar, se señala que a los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante lo anterior, el Ministerio de la Protección Social deberá adelantar una vigilancia especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo.

En el sector público es necesario precisar que conforme a lo dispuesto en el artículo 33 del Decreto 1042 de 1978 la jornada máxima legal para empleados públicos nacionales es de 8 horas diarias y 44 semanales, jornada esta aplicable a los empleados públicos territoriales, en virtud de la sentencia C-1063 de 2000.

Dentro del límite máximo semanal de cuarenta y cuatro (44) horas para la jornada laboral, el jefe del organismo puede establecer el horario de trabajo.

Para el caso del personal de vigilancia (los celadores), el artículo 1° del decreto 85 de 1986, reformatorio del artículo 33 del Decreto 1042 de 1978, establece que la jornada laboral es de 44 horas semanales, lo cual significa que para estos empleados el límite semanal se redujo de 66 a 44 horas.

Para los empleados públicos que cumplen funciones en el campo médico- asistencial en las entidades prestadoras de servicios de salud, el artículo 2 de la ley 269 de 1996 determina que su jornada máxima podrá ser de 12 horas diarias, sin que en la semana exceda de 66 horas, pero únicamente para aquellos empleados que tengan más de una vinculación con el Estado.

En el caso de los trabajadores oficiales la jornada de trabajo, como una de las condiciones que rigen la relación laboral, podrá pactarse entre la Entidad y el trabajador. A falta de acuerdo o convenio, rige la máxima legal.

La jornada máxima legal difiere de la jornada ordinaria, pues aquella hace relación al número máximo de horas que la ley autoriza que se laboren en un mismo día, al paso que la jornada ordinaria es la convenida entre las partes dentro del límite de la jornada máxima legal.

Para efectos de determinar recargos por laborar en horas extras, en jornadas nocturnas o en jornadas mixtas, se entiende que la jornada diurna está comprendida entre las 6 AM. y las 6 PM. y la jornada nocturna de las 6 PM. a las 6 AM. (Artículo 35 del Decreto 1042 de 1978 para empleados públicos y artículo 1 de la Ley 64 de 1946 para trabajadores oficiales).

Al respecto se considera la necesidad de ajustar estas disposiciones legales para el caso de los teletrabajadores, habida cuenta que se quiere garantizar que su labor sea remunerada de igual forma que una persona que presta sus servicios de manera presencial en la entidad.

En segundo lugar se establece que el salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.

Al respecto, es importante retomar algunos pronunciamientos que la Corte Constitucional ha emitido frente al alcance del principio “a trabajo igual salario igual”. En sentencia T-026/02 del 24 de enero de 2002, la Corte Constitucional afirmó:

“El derecho al trabajo en condiciones dignas y justas supone un ambiente propicio para el desarrollo de las actividades encomendadas. El trabajo, no solo como derecho fundamental sino también como obligación social, goza de una especial protección del Estado que supone, necesariamente, la garantía de su realización en condiciones dignas y justas (C.P. art. 25). Pero esta noción de dignidad y justicia no puede concebirse en forma abstracta y meramente axiológica, por cuanto su reconocimiento en el texto Constitucional la reviste, autónomamente, de eficacia jurídica. Sin embargo, dada la amplitud e indeterminación de esta cláusula, lo cierto es que sus elementos conceptuales deberán ser concretados y puntualizados por el intérprete, siempre bajo la égida de un orden colectivo fundado en el respeto de la dignidad humana.

Pues bien, esta Corporación ya ha tenido oportunidad de precisar algunos de los aspectos integrantes del trabajo como derecho y obligación social en condiciones dignas y justas, y de ellos la Sala destaca los siguientes: (i) proporcionalidad entre la remuneración y la cantidad y calidad de trabajo, (ii) pago completo y oportuno de salarios, (iii) libertad de escoger sistema prestacional, específicamente en cuanto al régimen de cesantías, (iv) asignación de funciones e implementos de trabajo, (v) no reducción del salario, (vi) aplicación del principio según el cual, a trabajo igual, salario igual, (vii) ausencia de persecución laboral y, (viii) ofrecimiento de un ambiente adecuado para el desempeño de las tareas.

En cuanto tiene que ver con este último, el derecho del trabajador a disfrutar de un ambiente propicio, libre de amenazas de orden físico y moral, y la obligación correlativa del Estado de garantizarlo, la Corte ha señalado lo siguiente:

“El artículo 25 de la Constitución Política establece que el trabajo es un derecho y una obligación social, cuyo ejercicio goza de especial protección del Estado, en todas sus modalidades, lo cual significa que, dicha garantía constitucional, cubre todas las profesiones y oficios y a todos los empleados públicos y servidores privados en sus distintos niveles. La especial protección del derecho al trabajo comprende, a su vez, la garantía misma de realizarlo en condiciones dignas y justas, de manera que, permitan, a trabajadores y empleados, desempeñarse en un ambiente que refleje el debido respeto a su condición de ser humano, libre de amenazas de orden físico y moral, así como de circunstancias que perturben el normal desarrollo de las tareas asignadas; así las cosas, en forma correlativa y proporcional a ese derecho, aparece el deber de velar porque el trabajo en tales condiciones sea una realidad, de manera que se provean las instalaciones y espacios necesarios para cumplir con los cometidos asignados y el tratamiento respetuoso al empleado o trabajador en su condición humana. La efectividad de esas condiciones supone la posibilidad de conocimiento anticipado de las mismas al momento de su vinculación, al igual que de las funciones que deberán cumplirse, situación que en el ámbito de la función pública, por disposición constitucional, debe contar con una estipulación clara y previamente detallada en la Constitución, ley o reglamento, a fin de que exista una seguridad para la administración y la comunidad, además del mismo empleado, acerca del marco de realización de los deberes del cargo o


empleo, para que el trabajo se ejecute dentro de los límites del orden jurídico vigente.”

El anterior criterio puede ser analizado desde una doble perspectiva: de un lado, tomando en consideración la facultad del empleador para el manejo de su personal atendiendo las necesidades del servicio y, en general, todos aquellos elementos que configuran el denominado ius variandi, esto es, la potestad con que cuenta el patrono para modificar las condiciones laborales en virtud de su poder subordinante. Desde esta óptica, esa facultad, que no es absoluta, está limitada por normas constitucionales como el respeto a la dignidad humana, y toda alteración de dichas condiciones (v.gr. un traslado) está sujeta a la valoración de factores, como la situación familiar del empleado, su lugar y tiempo de trabajo, el rendimiento demostrado, el ingreso salarial y el estado de salud, entre otros.”

En sentencia T-545A/07 del 19 de julio de 2007, la Corte Constitucional afirmó:

“4. El alcance del derecho a la igualdad en materia salarial. El principio “a trabajo igual, salario igual”. Esta Corporación ha sostenido que del carácter fundamental del derecho al trabajo y de la especial protección ordenada al Estado por este precepto constitucional, se desprende la exigencia legal y judicial del respeto por la dignidad y la justicia en la relación laboral. Estrechamente relacionado con lo anterior se encuentra la obligación a cargo del patrono de proporcionar una remuneración acorde con las condiciones reales del trabajo (Art. 53 C. P.), puesto que el salario es “la causa o el motivo, desde el punto de vista de quien se emplea, para establecer la vinculación laboral”. Desde esta perspectiva, si bien cierto que la determinación del salario es una decisión bilateral entre el empleador y el trabajador, no puede estar sujeta a consideraciones caprichosas que desconozcan la especial protección constitucional, pues como ha sostenido la Corte Constitucional “el patrono no puede fijar de manera arbitraria los salarios de sus empleados”. De ahí pues que la igualdad de trato en la relación laboral no sólo deriva de una regla elemental de justicia en los estados democráticos sino de la esencia de la garantía superior al trabajo, ya sea que éste se preste ante entidades públicas o privadas. Al respecto, se ha afirmado que “en materia salarial, si dos o más trabajadores ejecutan la misma labor, tienen la misma categoría, igual preparación, los mismos horarios e idénticas responsabilidades, deben ser remunerados en la misma forma y cuantía, sin que la predilección o animadversión del patrono hacia uno o varios de ellos pueda interferir el ejercicio del derecho al equilibrio en el salario, garantizado por la Carta Política en relación con la cantidad y calidad de trabajo”. De manera tal que el empleador debe otorgar y garantizar la igualdad de trato en la relación laboral. No obstante, tal y como lo ha reconocido también esta Corporación en múltiples oportunidades, no se trata de establecer una equiparación matemática del trabajador, puesto que “ese principio de la igualdad es objetivo y no formal; él se predica de la identidad de los iguales y de la diferencia entre los desiguales. Se supera así el concepto de la igualdad de la ley a partir de la generalidad abstracta, por el concepto de la generalidad concreta, que concluye con el principio según el cual no se permite regulación

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diferente de supuestos iguales o análogos y prescribe diferente normación a supuestos distintos”. Por lo tanto no toda desigualdad o diferencia de trato en materia salarial constituye una vulneración de la Constitución, pues se sigue aquí la regla general la cual señala que un trato diferente sólo se convierte en discriminatorio (y en esa medida en constitucionalmente prohibido) cuando no obedece a causas objetivas y razonables, mientras que el trato desigual es conforme a la Carta cuando la razón de la diferencia se fundamenta en criterios válidos constitucionalmente. En consecuencia no toda diferencia salarial entre trabajadores que desempeñan el mismo cargo vulnera el principio “a trabajo igual salario igual”, como quiera que es posible encontrar razones objetivas que autorizan el trato diferente. Ahora bien, entre las razones que a juicio de la jurisprudencia constitucional justifican las diferencias salariales la primera es el ejercicio de funciones o labores diferentes entre quienes alegan la discriminación salarial y el tercero que supuestamente recibe un trato favorable. En otras palabras el requisito indispensable para que exista una vulneración del principio en comento es precisamente la identidad de funciones entre quien alega la discriminación y quien supuestamente resulta beneficiado de la misma, además por supuesto de la existencia de una diferencia en la remuneración. Así mismo, en los casos de personas que desempeñan las mismas funciones y ocupan el mismo cargo esta Corporación ha sostenido que las diferencias salariales pueden fundarse “criterios objetivos de evaluación y desempeño”. Respecto de las diferencias salariales de servidores públicos, esta Corporación ha admitido distintas razones como válidas para justificar el trato diferente. Así por ejemplo, respecto de empleados que laboran en dependencias distintas de la Rama Judicial esta Corporación ha sostenido que las diferencias salariales pueden estar justificadas en la distinta estructura de las dependencias públicas en las cuales se ejercen las labores. Así en la sentencia T-1098 de 2000 sostuvo esta Corporación:

Por consiguiente, siendo distinta la estructura de esos despachos judiciales, no existe en principio ninguna razón para que deban ser idénticas las remuneraciones de los empleados que hacen parte de él, por cuanto ocupan empleos diferentes. Por ende, si la peticionaria es empleada del Juzgado Tercero, y en él no existe cargo de asistente jurídico 19, no existe razón para que el juez ordene que su salario sea igualado a aquel devengado por quienes ocupan ese cargo en los otros dos juzgados, por la sencilla razón de que la estructura de los primeros juzgados prevé esos empleos, mientras que el juzgado tercero carece de él.

También se han considerado que una razón objetiva que justifica el trato salarial diferente es la distinta clasificación de los empleos públicos, los cuales implican diferencias en cuanto a los requisitos para acceder al cargo y en es medida establecen distintas escalas salariales. Al respecto se sostuvo en la sentencia T-105 de 2002:

“De todo lo anteriormente expuesto la Sala observa que la escala salarial se encuentra previamente establecida para cada empleo, de conformidad con lo ordenado por la Constitución y la ley; que de ninguna manera se puede pretender como lo solicitan los actores, que

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la asignación salarial se establezca respecto de ellos, teniendo en cuenta criterios subjetivos relacionados con sus méritos, su carga laboral, su antigüedad, sus responsabilidades, su preparación académica, etc., que en su decir serían los criterios objetivos que debería tener en cuenta la administración municipal para asignar la escala salarial; puesto que como se señaló la fijación de la escala salarial obedece a la aplicación de una serie de criterios técnicos establecidos previamente en las normas legales, de tal manera que al momento de crear o fusionar los cargos, debe la administración municipal proceder técnica y objetivamente a establecer la nomenclatura, clasificación y remuneración de cada empleo o cargo, que comprende como se explicó ampliamente: el nivel del cargo, su denominación, clase, código, grado y remuneración. Encontrándose previamente establecida la nomenclatura, clasificación y remuneración de cada empleo para cuya elaboración se deben tener en cuenta factores y criterios objetivos, que en ningún momento pueden referirse a situaciones concretas, subjetivas o personales de quienes a futuro podrían ocupar dichos cargos, dado que el diseño del sistema de estructura salarial por la administración pública es previo a la provisión de cada empleo o cargo; mal podrían las demandadas expedir actos administrativos modificatorios para acomodarlos a las situaciones particulares y concretas del funcionario, sin que se incurriera en responsabilidades disciplinarias, fiscales y penales. Resulta claro para esta Sala que, la asignación salarial corresponde a cada grado asignado al respectivo cargo dentro de cada nivel, de tal manera que dentro de un mismo nivel existen varios grados de cargos correspondiendo a cada grado una remuneración, que igualmente tiene que ver con las responsabilidades, funciones, requisitos del cargo, etc. Los cargos o empleos no son creados en función de quienes los van a desempeñar, sino de acuerdo a las necesidades de la organización y a los objetivos y funciones que le sean asignadas por la Constitución y la ley. Por lo tanto, son los aspirantes quienes deben acomodarse y cumplir con los requisitos y exigencias pre - establecidas para cada cargo o empleo. Al proveer un cargo sea o no de carrera se debe analizar por el organismo pertinente si las circunstancias particulares del seleccionado encajan dentro de las diferentes situaciones previstas para el cargo, debiendo al menos cumplir con el mínimo de exigencias, pues el aspirante puede incluso exceder los requisitos previstos para el cargo y no por ello la administración debe entrar a ubicarlo en uno que se acomode a su perfil, pues se está convocando o nombrando para un cargo cierto y determinado y es el aspirante quien debe elegir si acepta o no el cargo ofertado o si decide inscribirse para concursar en el cargo para el cual se ha efectuado una convocatoria. Lo anterior, de acuerdo a si se está ante un cargo de libre nombramiento y remoción o de carrera. Pretender como lo solicitan los actores que la asignación salarial se asigne en consideración a cada uno de ellos y a sus especiales condiciones y circunstancias, equivaldría a instar a la administración pública a infringir las normas constitucionales y legales, esto es, los artículos 313, 315 de la C. P., los especiales del Código de Régimen Político y Municipal y demás normas especiales y particulares expedidas por el Concejo Municipal y el alcalde.

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Concluyendo se tiene, que el empleo o cargo junto con su asignación salarial no se establece de acuerdo a la persona o individuo que lo va a desempeñar o con quien va a ser provisto, sino independientemente de ella y previamente a su provisión”.

En esa medida debido a que la nomenclatura, clasificación y remuneración de los cargos públicos obedece a factores y criterios objetivos, independientes de las circunstancias concretas, subjetivas o personales de quienes en el futuro puedan ocuparlos, no puede exigirse una asignación igual pues el diseño del sistema de estructura salarial de la administración pública es previo a la provisión de cada empleo o cargo y está plasmado en normas de alcance general y abstracto. En conclusión esta Corporación ha sostenido que la aplicación del principio “a trabajo igual salario igual” tiene como punto de partida la necesaria igualdad de las funciones desempeñadas por quien alega la discriminación y por los sujetos supuestamente beneficiados por el trato favorable en el caso concreto. Además ha admitido que incluso en el caso de igualdad de funciones pueden haber razones que justifican el trato diferente como por ejemplo criterios objetivos de eficiencia y desempeño. Tratándose de diferencias salariales de servidores públicos ha admitido como razones justificativas del trato diferenciado la diferente estructura de las dependencias en las cuales laboran los sujetos o la nomenclatura de los empleos públicos.”

Como tercer punto, en los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en la localidad.

En cuarto lugar, una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.

En ese sentido, es necesario diferenciar entre el trabajador que ocasionalmente presta sus servicios en un sitio distinto de su lugar de trabajo y el teletrabajador en las modalidades de autónomo, móvil o suplementario.

Un quinto aspecto es que la asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.

En sentencia C-1005/07 del 22 de Noviembre de 2007,M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, la Corte Constitucional afirmó:

“El artículo 53 constitucional hace alusión, entre los principios mínimos fundamentales del estatuto de los trabajadores, al descanso necesario. Por su parte numerosos instrumentos de derecho internacional de los derechos humanos hacen referencia expresa al derecho al descanso. Aparece consagrado, por ejemplo, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de la Asamblea General de Naciones Unidas, aprobada el 10 de diciembre de 1948, en los siguientes términos:

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Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas. Igualmente, se reconoce en el artículo 15 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del hombre así: Toda persona tiene derecho a descanso, a honesta recreación y a la oportunidad de emplear útilmente el tiempo libre, en beneficio de su mejoramiento espiritual, cultural y físico. De igual manera, este derecho es reconocido por los artículos 7°-d del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y 7°, literales g) y h), del Protocolo de San Salvador. Dichas disposiciones señalan que: “Artículo 7° del PIDESC. Los Estados partes en el presente pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: (...) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos”. “Artículo 7° del Protocolo de San Salvador. Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: (...) El descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, así como la remuneración de los días feriados nacionales”. Numerosos convenios de la OIT también hacen referencia al descanso, como el Convenio 106 de 1957, relativo al descanso semanal en el comercio y en las oficinas, ratificado por la Ley 31 de 1967, el cual prevé: " 1. Todas las personas a las cuales se les aplique el presente Convenio, a reserva de las excepciones previstas en los artículos siguientes, tendrán derecho a un período de descanso semanal ininterrumpido de veinticuatro horas, como mínimo, en el curso de cada período de siete días."..."3. El período de descanso semanal coincidirá, siempre que sea posible, con el día de la semana consagrado al descanso por la tradición o las costumbres del país o la región." De la interpretación sistemática de los instrumentos de derecho internacional aludidos y de los artículos 1, 25 y 53 constitucionales la jurisprudencia constitucional ha deducido la existencia de un derecho fundamental al descanso. Así, en la sentencia C-710 de 1996, (…) esta Corporación se pronunció ampliamente sobre la naturaleza y el alcance de este derecho, y sostuvo al respecto: Uno de los derechos fundamentales del trabajador, es el derecho al descanso, el cual está definido por el Diccionario de la Real Academia como quietud o pausa en el trabajo o fatiga. El derecho de todo trabajador de cesar en su actividad por un período de tiempo, tiene como fines, entre otros, permitirle recuperar las energías

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gastadas en la actividad que desempeña, proteger su salud física y mental, el desarrollo de la labor con mayor eficiencia, y la posibilidad de atender otras tareas que permitan su desarrollo integral como persona. El descanso, así entendido, está consagrado como uno de los principios mínimos fundamentales que debe contener el estatuto del trabajo (artículo 53 de la Constitución) y, por ende, debe entenderse como uno de los derechos fundamentales del trabajador. (…)”

Las disposiciones de este artículo serán aplicadas de manera que se promueva la igualdad de trato entre los teletrabajadores y los demás trabajadores, teniendo en cuenta las características particulares del teletrabajo y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.

La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:

a) El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades;b) A protección de la discriminación en el empleo;c) La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General de Seguridad Social en Salud y riesgos profesionales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales;d) La remuneración;e) La protección por regímenes legales de seguridad social;f) El acceso a la formación;g) La edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;h) La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.i) Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.

Sobre la igualdad de oportunidades en materia de empleo y de ocupación, la Corte Constitucional, en sentencia No. C-479/92, del 13 de agosto de 1992, M.P. Jose Gregorio Hernández Galindo y Alejandro Martinez Caballero, afirmó:

“Los artículos 13 y 53 constitucionales consagran la igualdad material en general y en el trabajo en particular, respectivamente. De acuerdo con la primera de las normas mencionadas, "todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica". En el artículo 53, específicamente aplicable a las relaciones laborales, exige la Carta que la ley, al expedir el Estatuto del Trabajo, tenga en cuenta como principio mínimo fundamental "la igualdad de oportunidades para los trabajadores", la cual debe extenderse a todos los aspectos de la protección que ellas merecen, en aspectos tales como la estabilidad en el empleo, la remuneración mínima vital y móvil, la proporcionalidad de ella a la cantidad y calidad de trabajo, la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en

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http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/1993/ley_0100_1993.html#1


normas laborales y la situación de favorabilidad en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del Derecho. Se reitera lo dicho por esta Corte en el ya citado fallo del 29 de mayo último y en la sentencia del 23 de julio de 1992, en las cuales se puntualiza: "El principio de la igualdad es objetivo y no formal; él se predica de la identidad de los iguales y de la diferencia entre los desiguales. Se supera así el concepto de la igualdad de la ley a partir de la igualdad abstracta, por el concepto de la generalidad concreta, que concluye con el principio según el cual no se permite regulación diferente de supuestos iguales o análogos y prescribe diferente normación a supuestos distintos. Con este concepto sólo se autoriza un trato diferente si está razonablemente justificado” Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia citada. "Existe, pues, un principio general de igualdad entre las personas, cuyo carácter no puede tomarse como absoluto, ya que el supuesto del cual se parte no es el de la plena identidad entre los individuos (igualdad de hecho), de suyo imposible, sino el de una esencia común perfectamente compatible con la natural diversidad de caracteres, propiedades, ventajas y defectos de cada uno y con las distintas circunstancias en medio de las cuales actúan. De ahí que la igualdad ante la ley en su genuina concepción jurídica, lejos de significar ciega uniformidad, representa razonable disposición del Derecho, previa ponderación de los factores que inciden de manera real en el medio dentro del cual habrá de aplicarse y de las diversidades allí existentes. (...)En concordancia con ello, el ordenamiento jurídico, fundado en la Constitución, ha de reconocer el ámbito de la igualdad y discernir en el campo de las desigualdades, a fin de evaluar con criterio objetivo cuáles son las normas que deben plasmar idéntico tratamiento para todos y cuáles, por el contrario, tienen que prever consecuencias jurídicas distintas para hipótesis diferentes. Entonces, no realiza este principio el sistema legal que otorgue privilegios injustificados o establezca discriminaciones arbitrarias entre iguales, ni tampoco el que atribuya iguales consecuencias a supuestos disímiles, ni el que desconozca a los más débiles el derecho fundamental que la Carta Política les confiere a ser especialmente protegidos, habida cuenta de la debilidad en que se encuentran frente a los demás. Desde luego, las distinciones que establezca el legislador tienen por límite la preceptiva constitucional, muy especialmente los derechos que ella reconoce y los deberes que impone a las personas y a la sociedad. Ahora bien, motivos de interés colectivo, de justicia social o de equidad pueden hacer indispensable que, en desarrollo de postulados constitucionales, se consagren excepciones a las reglas generales, cuyo sentido no puede interpretarse como ruptura del principio de igualdad si encajan razonablemente dentro de un conjunto normativo armónico, orientado a la realización de los fines del EstadoCorte Constitucional. Sala Plena. Sentencia Nº 472. Julio 23 de 1992. Magistrado Ponente: Dr. José Gregorio Hernández Galindo. Como se expresó, en la primera de las providencias citadas, el principio constitucional de igualdad de los trabajadores está desarrollado por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 7º, ordinal c), del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado el 16 de diciembre de 1966 y aprobado por el Congreso de Colombia mediante la Ley 74 de 1968 (Diario Oficial No.32682), que dice:

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"Artículo 7Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, que le aseguren en especial:

c) igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad". Como se observa, allí mismo está garantizado implícitamente el derecho a la estabilidad en el empleo, ya que la norma, al consagrar las posibilidades de ascenso a escalas superiores, lo hace, entre otros factores, con fundamento en el tiempo de servicios. La igualdad en materia laboral también aparece consagrada en el Convenio Internacional del Trabajo número 111 -aprobado por Colombia mediante la Ley 22 de 1967 y ratificado en 1969-, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. El artículo 1º. de dicho convenio expresa: "1. A los efectos de este convenio, el término `discriminación', comprende´: A) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o altere la igualdad de oportunidades de trato en el empleo y la ocupación; B) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el miembro interesado, previa consulta con las organizaciones representativas, de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación." El artículo 2º del Convenio dispone: "Todo miembro para el cual este convenio se halle en vigor, se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional, que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto."

De la simple lectura de las normas citadas se comprende su sentido: consagrar la igualdad de oportunidades en materia de empleo y de ocupación, pero observando que, según lo ya expresado, las diferencias objetivas no implican en sí mismas una discriminación sino la obligación para la autoridad de reconocerlas y de actuar en consecuencia, dando distinto tratamiento a situaciones disímiles y previendo normas y efectos similares para situaciones análogas. Así se deduce claramente de las normas internacionales citadas.”

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En sexto punto, los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.

Como quiera que en la ley se menciona que los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones, es necesario reglamentar cuáles serían las erogaciones necesarias para que las entidades asuman los costos de servicios públicos de particulares, concretamente el pago de la factura de la energía.

En séptimo lugar, si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores, o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho.Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico su labor debe ser retribuida. El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar estos imprevistos.

Además, las entidades que vinculen teletrabajadores deben contar con la infraestructura de telecomunicaciones y acceso a equipos de computación para garantizar que los empleados presten sus servicios de carácter no presencial. En ese sentido, es fundamental el apoyo de las entidades que hacen parte de la agenda de conectividad o que hayan implementado activamente la estrategia de gobierno en línea.

Como octavo punto, el empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.

También llama la atención el manejo y responsabilidad de los Riesgos Profesionales, concretamente cómo se calificaría un accidente ocurrido en el lugar de residencia del trabajador y si existirá alguna presunción de que se trata de un accidente de trabajo, es decir, ocurrido con ocasión de las funciones, si se trata de un teletrabajador. En este aspecto, valdría la pena evaluar la posibilidad de asegurar a los teletrabajadores a través de la suscripción de pólizas de accidentes.

En noveno lugar, es importante señalar que la vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.

De otra parte, adaptar esta forma de organización laboral implica un ajuste en los Manuales de Funciones de las entidades públicas en las cuales se institucionalice el teletrabajo.

Esta modalidad de trabajo no implica únicamente tener un conocimiento sobre la aplicación de nuevas tecnologías, sino también desarrollar la capacidad de fijar y cumplir metas, interactuar por medios telemáticos con otras personas, desarrollar

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habilidades de cooperación y responsabilidad en el aspecto personal, laboral y social. Por tal razón, en los Programas de Capacitación de las entidades públicas deben incluirse las partidas presupuestales necesarias para capacitar adecuadamente al personal en aplicación de TIC’s, autocontrol, responsabilidad y cumplimiento de metas.

Otro aspecto que se considera importante, es que la norma debe ajustarse en el sentido de que debe contemplar criterios de evaluación de desempeño por el trabajo desarrollado de forma no presencial, determinando el órgano responsable y los criterios para el control y sistema de evaluación del mismo.

Otra de las reflexiones es la no aplicación para los teletrabajadores de las disposiciones de la Ley 734 de 2002, por la cual se expide el Código Disciplinario Único, relativas a jornada laboral como las siguientes:

“Artículo 35. Prohibiciones. A todo servidor público le está prohibido: (…) 27. Ejercer la docencia, dentro de la jornada laboral, por un número de horas superior al legalmente permitido (…)”.

“Artículo 34. Deberes. Son deberes de todo servidor público: (…) 11. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas, salvo las excepciones legales (…)”

En consecuencia debe considerarse un régimen disciplinario que sea compatible con la prestación de servicios con las características especiales de teletrabajo.

Como décimo punto se señala que las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia, que estén interesadas en vincular teletrabajadores, deberán hacerlo con personas domiciliadas en el territorio nacional, quienes desarrollarán sus labores en Colombia.

A todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el territorio nacional les será aplicada la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más favorable para el teletrabajador.

Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

La norma también contempla que todo empleador que contrate teletrabajadores, debe informar de dicha vinculación a los Inspectores de Trabajo del respectivo municipio y donde no existan estos, al Alcalde Municipal, para lo cual el Ministerio de la Protección deberá reglamentar el formulario para suministrar la información necesaria. Este registro sin duda permitirá contar con indicadores de tipo cuantitativo y cualitativo sobre la población teletrabajadora en el sector público.

Dos aspectos finales deben considerarse sobre la aplicabilidad de esta norma en el sector público: primero, no se ha expedido la reglamentación sobre la materia ni se ha formulado la política pública para la población teletrabajadora. Seguramente cuando se reglamenten sus aspectos procedimentales, al ley tendrá un impacto mayor en el mercado laboral; en segundo lugar, no se tienen indicadores cuantitativos de la experiencia del teletrabajo en el sector público, aunque entidades como el SENA han registrado su vivencia con el teletrabajo en el Premio Nacional de Alta Gerencia del presente año.

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6. CONCLUSIONES

1. Las investigaciones realizadas permiten crear un panorama actualizado de la jornada laboral y el manejo flexible de la misma alrededor del mundo, especialmente respecto a países europeos y latinoamericanos. Así, se observa que la tendencia generalizada actual, está dirigida tanto hacia la reducción de las jornadas de trabajo como a la flexibilización o programación de los horarios mediante acuerdos entre empleador y trabajador, en procura de mejorar la calidad de vida de los trabajadores y obtener una mayor eficacia de las organizaciones y su capacidad de adaptación a las variaciones del contexto en que trabajan.

2. En Europa se observa que en promedio, la jornada laboral se encuentra alrededor de las 40 horas de trabajo por semana, con una clara reducción en los últimos años, y una correlativa flexibilización de las condiciones en las cuales dicha jornada se lleva a cabo, así, es claro que se ha ampliado significativamente la posibilidad de permitir que el trabajador y el empleador de mutuo acuerdo o mediante convención colectiva, puedan regular la distribución del tiempo en que ejercerán sus funciones.

3. En Alemania, mediante convenio se logró reducir la jornada de 44,5 a 37,4 horas por semana en promedio, país que confía en la desregularización del derecho laboral y la flexibilización de la forma en que éste se organiza, obteniendo una de las jornadas laborales más bajas. Por su parte Inglaterra, si bien en los últimos años ha tenido propuestas para el aumento de la jornada laboral, las mismas están diseñadas con una amplia flexibilización que permita acordarla voluntariamente mediante negociación con la Administración Pública. En otros países como Luxemburgo, la jornada laboral es de 40,9 horas a la semana, en los Países Bajos de 40,8 horas, y 41 horas en Bélgica, siendo precisamente éstos países los que presentan unas tasas de mayor productividad por hora trabajada a nivel mundial según estudios adelantados por Eurostat.

4. Fenómeno similar se ha venido presentando en los países de América Latina, donde el tope máximo de horas laborales, si bien es considerablemente más alto que en Europa, también se ha reducido gradualmente, al tiempo que se han empezado a implementar formas distintas de flexibilización. Es interesante precisar que, conforme a las normas relacionadas con la jornada laboral, Colombia es uno de los países que presenta jornadas laborales más extensas, tanto frente a Europa como a Latinoamérica.

5. Ahora, ante la creciente y urgente necesidad de introducir modificaciones en la forma de prestación de las labores desarrolladas por los empleados del sector público en Colombia, que ha provocado una constante preocupación y planes de mejoramiento del Gobierno actual, se evidencia que resulta viable la implementación de una forma de gestión de los recursos humanos más moderna, dirigida a implementar nuevas políticas de empleo público que propendan por una mayor flexibilidad en la administración.

6. En este sentido, para avanzar hacia la construcción de un Estado más eficiente, se requeriría la implementación de un marco legal e institucional que integre al sistema vigente una nueva cultura de la responsabilidad y cumplimiento de metas definidas dentro del sector público, respondiendo a las cambiantes realidades sociales, políticas, económicas y culturales, que

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indiscutiblemente afectan a cada uno de los individuos de la colectividad, incluso a quienes se desempeñan al servicio del Estado.

7. Frente a las experiencias y procesos vividos en otras latitudes, se infiere que la posibilidad de reducir la jornada laboral de los empleados públicos así como la flexibilización de la misma, no significa que decrezca la productividad de las entidades o que la efectividad del Estado se aleje del cumplimiento de los fines que por vía constitucional y legal le han sido asignados, como quiera que, introducida mediante un contexto legal claro y acompañada de estrategias de implementación de sistemas de medición y control permanentes, se convierten en un mecanismo idóneo de motivación y reconocimiento del esfuerzo realizado por el trabajador, quien una vez acordadas las circunstancias específicas de cumplimiento de las tareas asignadas, gozaría de una valiosa oportunidad para equilibrar el tiempo dedicado a su vida profesional y familiar, así como sus intereses personales y sus expectativas, necesidades y responsabilidades a nivel profesional, lo cual conllevaría a una significativa mejora de su calidad de vida y en consecuencia la facilidad de mantenerse en unas mejores condiciones, tanto físicas como mentales, en consecuencia, se hallaría en la posibilidad de potencializar al máximo sus capacidades y habilidades poniéndolas al servicio del Estado y de la comunidad en la medida en que es ésta la destinataria final de los servicios y labores desarrollados.

8. Aunado a lo anterior, serían múltiples los beneficios que la reducción de la jornada laboral y la flexibilización de la misma representarían para la Administración, en la medida en que resulta mucho más beneficioso contar con un grupo de personas que desempeñen labores específicas de forma especializada y con los más altos estándares de calidad y eficiencia, con un manejo de su tiempo previamente acordado, a cambio de tener a su cargo, durante periodos de tiempo más prolongados a empleados agotados por arduas jornadas de labores, carentes de motivación y compromiso.

9. Así mismo, estas medidas podrían significar la creación de mejores entornos de trabajo e importantes reducciones de costos para el empleador, por cuanto permitirían un mejor aprovechamiento de los recursos humanos y físicos disponibles y oportunidades para una continua capacitación y tiempo de estudio, todo esto, como medio de instrumentalización de políticas públicas dirigidas a la modernización del Estado en busca de la excelencia en el cumplimiento de las función pública.

10. También se considera que la adopción de las recomendaciones de la OIT sobre temas relacionados con la jornada de trabajo, resulta viable y además necesaria, especialmente la No. 47 de 1935, que consagra el principio de la semana de cuarenta horas, aplicado de forma que no desmejore el nivel de vida de los trabajadores, y la adopción del mismo en las diversas clases de empleos; la No. 156 de 1981, que se refiere a la importancia de facilitar la participación de los trabajadores que tienen responsabilidades familiares especiales en los “beneficios del progreso técnico”, brindándoles condiciones que les permitan cumplir con las exigencias de su vida personal y a la vez continuar siendo personas productivas e importantes para el desarrollo de la sociedad mediante su actividad laboral; y el No. 175 de 1994, que se refiere al reconocimiento de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial, sin distinciones frente a quienes laboran tiempo completo.

11. Una alternativa viable para flexibilizar la jornada laboral en el sector público, se encuentra plasmada en la ley 1221 de 2008, por la cual se establecen normas

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para promover y regular el teletrabajo. Su reglamentación constituirá un paso importante para definir las condiciones de aplicación de esa ley en el sector público.

12. Sin embargo, es importante recordar que tanto la reducción de la jornada laboral, como la implementación de mecanismos modernos como la flexibilización de la misma y la importación del teletrabajo al sector público, requiere un esfuerzo trascendental frente al ajuste del marco legal que lo rige, los recursos tecnológicos necesarios, así como la realización de estudios técnicos que permitan determinar el método específico de implementación, teniendo en cuenta la multiplicidad de regímenes que sobre el tema rigen a los distintos tipos de empleados del sector público.

13. Finalmente, un análisis de la situación en las entidades públicas del país más representativas, arroja que la mayoría tiene establecidos horarios de trabajo de ocho (8) horas diarias efectivas por cinco (5) días a la semana, con lo cual en la práctica se están implementando jornadas laborales semanales de cuarenta (40) horas, y servicios de atención al cliente de 8:00 a.m. a las 6:00 p.m., en jornada continua, con rotación en los turnos de las horas de almuerzo para garantizar la prestación de servicio en el horario de 12:00 m a 2:00 p.m.

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ANEXOS

1. ESTUDIO COMPARADO DE LA JORNADA LABORAL EN PAÍSES LATINOAMERICANOS

CHILE VENEZUELA ARGENTINA ECUADOR COLOMBIA PERÚExiste carrera especial para

los empleados públicos

Si Si Si Si Si Si

Jornada Laboral

45 horas semanales -

9 diarias

8 horas diarias- 44 semanales de trabajo diurno, 7

horas diarias y 35

semanales nocturno

Diarias 6- semanales 36 horas

Ocho horas efectivas, durante cinco días en cada semana.

44 semanales

Horario de Ingreso 08:15 horas Horario de salida 16:30 horas. (Incluyendo 45 minutos de refrigerio)

Contempla el reconocimiento de horas extras

Si Si Si Si

Días de descanso

Dominicales y festivos

Sábados cuando la jornada se distribuya

en los otros días,

Dominicales y festivos

Vacaciones Dependen del tiempo de servicio

Quince días dentro de un año

de servicios

Quince días hábiles por

año de servicios

PARAGUAY URUGUAY PUERTO RICOExiste carrera

especial para los empleados públicos

si

Jornada Laboral Cuarenta horas semanales. Las

ampliaciones de la jornada ordinaria de trabajo diario que se

hiciesen para extender el descanso semanal no

constituirán trabajo extraordinario.

6 u 8 horas no pudiendo exceder de 30 o 40 horas semanales respectivamente.

8 horas diarias-40 horas semanales

Contempla el reconocimiento de

horas extras

Si Si

Días de descansoVacaciones

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2. JORNADA LABORAL DE PERSONAL CIVIL AL SERVICIO DEL ESTADO EN EUROPA

Criterios España Dinamarca Francia Países bajos

Existe carrera especial

Si: Estatuto Básico del Empleado Público - Ley 7/2007

Si

Jornada laboral Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

La duración máxima de la jornada general de trabajo en la Administración General del Estado será de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y siete horas anuales.

2. Jornada de mañanaEl horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 14,30 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 7,30 y las 9,00 de lunes a viernes y entre las 14,30 y las 18,00 de lunes a jueves, así como entre las 14,30 y las 15,30 horas los viernes.Los calendarios laborales, atendiendo a los horarios de apertura al público de determinadas oficinas y servicios públicos, podrán establecer otros límites horarios para la presencia obligada del personal.

3. Jornada de mañana y tardeEl horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 17 horas, de lunes a jueves, con una interrupción mínima de una hora para la comida, y de 9,00 a 14,30 los viernes, sin perjuicio del horario aplicable al personal destinado en oficinas de apertura ininterrumpida al público que cuenta con regulación especial. El resto de la jornada, hasta completar las treinta y siete horas y media o las cuarenta horas semanales, según el régimen de dedicación, se realizará en horario flexible entre las 7,30 y las 9,00 horas y entre las 17 y las 18 horas, de lunes a jueves, y entre las 7,30 y las 9,00 y entre las 14,30 y las 15,30 los viernes.

4. Medidas adicionales de flexibilidad horariaa) Los empleados públicos que tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecida.b) Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad, podrán disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, así como otros centros donde el hijo o hija con discapacidad reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.c) Excepcionalmente, los Órganos indicados en los puntos 2, 6 y 8 del Apartado Primero, o aquellos en quienes deleguen, podrán autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.d) Los empleados públicos tendrán derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación asistida por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.e) Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o social.

1. Durante el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, se podrá establecer una jornada intensiva de trabajo, a razón de seis horas y media continuadas de trabajo, a desarrollar entre las ocho y las quince horas, de lunes a viernes.

En Dinamarca, la semana laboral normal tiene 37 horas

La Ley Aubry (13 de junio de 1998) que fija la duración legal de trabajo en 35 horas semanales, situación a la que se llega mediante negociación, empresa por empresa, sector por sector, con el fin de determinar las modalidades concretas de reducción de la jornada laboral. La segunda Ley Aubry (19 de enero de 2000) confirma la reducción legal de la jornada laboral a 35 horas de trabajo efectivo semanal

La primera de las leyes promulgadas, conocida como Ley Robien (11 de junio de 1996), integra un sistema de ayuda a las empresas que realizan una reducción colectiva del tiempo de trabajo para favorecer el empleo. Así, la empresa que reduzca al menos10% el tiempo de trabajo de todos o parte de sus asalariados, disfruta de una desgravación en las cotizaciones sociales de hasta 40% el primer año y 30% los seis siguientes. Si la reducción del tiempo de trabajo llega a 15% las desgravaciones se incrementan hasta 50% el primer año y 40% los siguientes. En caso de emprenderse lo que se denomina una estrategia ofensiva, las desgravaciones se condicionan a la creación del mismo porcentaje de empleos en que se haya acometido la reducción del tiempo de trabajo (ya sea 10 o 15 por ciento), así como al mantenimiento del nivel de empleo alcanzado durante dos años al menos. Cuando el carácter es defensivo, las desgravaciones se dirigen a las empresas que mediante una reducción del tiempo de trabajo evitan despidos colectivos.Esta ley fue derogada por la Ley Aubry (13 de junio de 1998).

El caso holandés es un paradigma de la reducción del tiempo de trabajo mediante la creciente relevancia que ha adquirido la contratación a tiempo parcial, que alcanza las cuotas más altas de la Unión Europea. La principal característica del trabajo a tiempo parcial en este país es que es voluntario en su gran mayoría.

Contempla Si El régimen de horas extraordinarias, se contarán a partir de la hora número 36 (o 1 600

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Reconocimiento horas extras

Número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

si el cómputo es anual)

Días de descanso

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales

Vacaciones Si

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales

Otros Contempla rotación de turnos

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:a) Quince días naturales en caso de matrimonio.b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.c) Un día por traslado del domicilio habitual.d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

La cuenta ahorro-tiempo permite la posibilidad de que los asalariados que lo deseen capitalicen los períodos de descanso, pudiendo convertirse en periodos de vacaciones sin sueldo o permitiendo que el empleado pase a tiempo parcial. También puede utilizarse para financiar formación realizada fuera del tiempo de trabajo, facilitando a los trabajadores un ahorro de dinero.

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3. CUADRO COMPARATIVO JORNADA LABORAL DE PERSONAL CIVIL AL SERVICIO DEL ESTADO EN EUROPA

Criterios Alemania Austria Bélgica Dinamarca España Finlandia Francia Grecia Irlanda Italia Luxemburgo Países bajos Portugal Reino Unido SueciaLegislación Ley sobre

tiempo de trabajo (1994)

Ley sobre tiempo de trabajo (1997)

Leyes de 16 de marzo de 1971, 10de agosto de 2001 y 17 de marzo de1987 y convenios colectivos nacionalesnúm. 42 (2 de junio de 1987)y núm. 42bis (10 de noviembre de1987)

Ley de aplicación de la directiva europeasobre tiempo de trabajo (2002)

Reales Decretos 1/1995 y1561/1995, Leyes 39/1999 y12/2001

Ley sobre horas de trabajo(605/1996)

Ley Robien (1996), Ley Aubry I(1998) y Ley Aubry II (2002) sobrereducción del tiempo de trabajo

Leyes 2639/1998 y 2874/2000

Ley sobre organización del tiempo detrabajo (1997)

Ley 196/1997, circular ministerial10/2000 y decreto legislativo66/2003

Leyes de 9 de diciembre de 1970 y12 de noviembre de 1971, enmendadaspor las leyes de 12 de febrero de1999, 8 de marzo de 2002 y 20 dediciembre de 2002


Ley 73/98 sobre la organización generaldel tiempo de trabajo

Regulaciones sobre tiempo de trabajo(1998)


Horas diarias máximas

Diez Ocho Nueve bajo esquemasde semanasflexibles; 11o 12 por razonesespecíficas

- Nueve - Diez Doce - - Diez Estándar, nueve;por convenio, diez;circunstanciasespeciales, doce

- - -

Hora máximas semanales

- 40 (o la semana por convenio colectivo sies más corta)

38 48 40 40 35 (máximo de 1 600 anuales)

40 (38 o 1 748anuales si el periodo de referencia es 12 meses)

48 48 40 (diez diarias) Estándar, 40; por convenio,45; circunstanciasespeciales, 48

48 48 40

Umbral para horas extras

Acuerdo sectorial

Legislación: ocho diarias; 40 semanales

Legislación y convenioscolectivos:ocho diarias; 38semanales

Convenios colectivos:37 semanales

Legislación: 40 semanales

Legislación o acuerdos:40 semanales



Acuerdos: media de 39 semanales

Legislación y convenioscolectivos: 40semanales

Legislación: ochodiarias; 40 semanales

Legislación y convenioscolectivos

Legislación y convenioscolectivos:ocho diarias; 44semanales

Acuerdos Legislación: 40 semanales

Máximo de horas extras

Según convenio Cinco semanales60 anuales

No hay 12 horas en cuatrosemanas

80 anuales 138 horas enun período decuatro meses;250 anuales enel marco de 40horas

180 anuales Tres diarias sobre las 43 semanales

Dos diarias; 12semanales; 240anuales o 36horas en cuatrosemanas consecutivas

250 anuales No hay No hay Dos diarias; 200anuales

No hay No hay

Condiciones de uso de tiempo extra

Requiere el acuerdo de los comitésde empresa, salvo cuandose incluya en los conveniossectoriales

Sin condiciones Sólo se pueden utilizar porrazones específicas (picosexcepcionales de trabajo, fuerzamayor, necesidades imprevisibles)

Se requiere un período de notificación

Requiere acuerdo colectivo oentre empresario y trabajador

Es necesario un acuerdo individualdel empleado para trabajarmás de 40 horas semanales

Sin condiciones (con requerimientode las autoridades siexcede las horas anuales)

Por encima de 43 horas requierejustificación y notificaciónde las autoridades

Sin condiciones Convenio colectivo

Sólo está permitido en circunstanciasespeciales (casosexcepcionales) y precisa elpermiso de las autoridades

Deben ser circunstanciales y no estructurales. Los convenioscolectivos a menudo precisanel acuerdo de los comités deempresa o los empleados implicados

Sólo está permitido en circunstanciasespeciales (incrementode la cantidad de trabajo noprevisto, fuerza mayor) y precisael mantenimiento de registros

Sin condiciones Justificable por necesidadesespeciales y sujeto a convenio

Horas laborales función pública

- 40 - - 38 36 35 - - 32.9 40 - 35 - -

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4. CUADRO COMPARATIVO JORNADA LABORAL EN ENTIDADES PÚBLICAS DE COLOMBIA

ENTIDADNo.

RESOLUCIONFECHA OBSERVACIONES JORNADA ALMUERZO

NUMERO HORAS DIARIAS

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCION PUBLICA 250 07/05/2007

8:00 am a 5:30 pm 1 hora 8 HORAS Y MEDIA

SUPERINTENDENCIA DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA 1239 03/03/2009

7:00 am a 4:30 pm 1 hora 7 HORAS Y MEDIA

CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA 5575 14/05/2004

Nivel central8:00 am a 5:00 pm 1 hora 8 HORAS

Nivel descentralizado, con excepciones. 8:00 am a 6:00 pm 1 hora 9 HORAS

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PUBLICA

102 12/02/2008

8:00 am a 5:00 pm 1 hora 8 HORAS

Grupos atención público Se establecen turnos

De 7:00 am a 400 pm o10:00am a 7:00 pm 1 hora 8 HORAS

MINISTERIO DE TRANSPORTE 2126 29/05/2008


SUPERINTENDENCIA DE NOTARIADO Y REGISTRO 4278 23/06/2008


MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL 1308 15/12/2003


MINISTERIO DE AGRICULTURA Y DESARROLLO RURAL 98 15/03/2008


FISCALIA GENERAL DE LA NACION1652 20/05/2006

Nivel Central8:00 am a 5:00 pm 1 hora 8 HORAS

290 21/02/2000Unidades Delegadas


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ENTIDADNo.

RESOLUCIONFECHA OBSERVACIONES JORNADA ALMUERZO

NUMERO HORAS DIARIAS

PROCURADURIA GENERAL DE LA NACION 38 07/02/2001


MINISTERIO DEL INTERIOR Y DE JUSTICIA 798 10/03/2007


MINISTERIO DE CULTURA 1958 19/12/2006


CONTADURIA GENERAL DE LA NACION 84 29/03/2005


AERONAUTICA CIVIL

2005 28/05/2003 8:00 am a 5:00 pm 1 hora 8 HORAS

3015 12/06/2002

No sometidos a la jornada normal, los cargos que por su

naturaleza sean por turnos

6 HORAS

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Jornada de Trabalho - Estudo Comparado

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