Istas Guia de Sensibilizacion Frente a Los Riesgos Psicosociales

ORGANIZACIN DEL TRABAJO, SALUD Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Gua del delegado y delegadade prevencinORGANIZACIN DEL TRABAJO, SALUD Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Gua del delegado y delegadade prevencin

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Plan General de Actividades Preventivas de la Seguridad Social 2005

MINISTERIODE TRABAJOY ASUNTOS SOCIALES

ORGANIZACIN DEL TRABAJO, SALUD Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Gua del delegado y delegada de prevencin

Edita: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS)

Coordinadoras: Clara LLorens Serrano y Salvador Moncada

Autores: Teresa Castell, Loly Fernndez, Nria Garca, Miguel Lzara, ClaraLLorens, Mara Menndez y Salvador Moncada.

Financia: AMATEsta publicacin se integra dentro de las acciones previstas en laCampaa Informativa inscrita en el Plan General de ActividadesPreventivas de la Seguridad Social a desarro-llar por las Mutuas deAccidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la SeguridadSocial correspondiente al ao 2005.

Realiza: Paralelo Edicin

Depsito legal: M-49783-2005

Agradecimientos: Queremos agradecer a Neus Moreno y Quique Gmez su apuestadecidida por trabajar sindicalmente la organizacin del trabajo desdela salud laboral. La experiencia sindical que es la base de esta gua nohubiera sido posible sin su firme y constante apoyo.Esta gua es fruto del trabajo conjunto del equipo del Centro deReferencia en Organizacin del Trabajo y Salud de ISTAS en Barcelonay de todo el equipo del Departament de Salut Laboral de CC.OO. deCatalunya. Juntos trabajamos con numerosos trabajadores y traba-jadoras, delegados y delegadas de prevencin, responsables sindicales,miembros de comits de seguridad y salud y de empresa, asesores yasesoras que protagonizaron las experiencias en las que se basa estagua. Gracias especialmente a Marcelo Agostinetti, Josep Mara Baiget,Reme Beneitez, Isidor Boix, Manuela Caneda, Teresa Castell, AdelaCastillo, Rosa Corominas, Pere Creus, Antonio Cruces, Jos ManuelCuenca, Rafi Delgado, Ana Domnguez, Juan Antonio Domnguez,Loly Fernndez, Jos Gil Fontanillas, Antonia Garca, Nria Garca,Avelino Gmez, Joan Carles Gmez, Quique Gmez, Alicia Gonzlez,Amparo Gonzlez, Ramn Gonzlez, Luis Gracia, Montse Graen,Miguel Lzara, Jos Lpez Llerins, Mara Menndez, Manolo Molina,Cisco Montoro, Jorge Moraleda, Neus Moreno, Josep Maria Navarro,Vicente Pardina, Mara Jess Parra, Agustn Pastor, Emilio Penado,Mara Prez, Josep Maria Prats, Cisco Pujol, Helena Ramrez, DavidRamos, Daniel Rodrguez, Susana Rodrguez, Francisco Ruiz, AntonioSalguero, Carlos Salto, Lloren Serrano, Encarna Tarrias y Mari Zcar.Tambin queremos agradecer a Josep Lluis Cruz, Lola Florensa, JoanRiba, Miquel Tarrs, Rafael Torrente y Valeria Uberti su atenta lecturay sugerencias a los borradores que les hemos remitido.

Nota: Vivimos en un mundo en el que hay hombres y mujeres pero el lengua-je es incapaz de reflejar de forma fluida esta realidad. Por facilidad delectura, en ocasiones en este documento hemos optado por plegarnosa la convencin que otorga a los substantivos masculinos la repre-sentacin de ambos sexos. Pedimos disculpas a todas las mujeres, tra-bajadoras, delegadas, responsables sindicales, asesoras sindicales y tc-nicas que se vern mal representadas en este documento.

Impreso en papel reciclado

PRESENTACIN 5

QU SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES? 9

Psico qu? 11

Segn el conocimiento cientfico y nuestra experiencia 13

Es una obligacin legal en todas las empresas 21

PREVENIR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ES POSIBLE 23

Prevenir los riesgos psicosociales de forma ajustada a la ley 26

Evaluar los riesgos psicosociales es posible 27

Requisitos cientficos y operativos que debe cumplir un mtodo 28

Caractersticas de un mtodo jurdicamente adecuado 31

Nuestra propuesta: el mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21) 32

Combatir los riesgos psicosociales en origen es posible 36

Posibilidades de intervencin 36

Propuestas de medidas preventivas frente a los riesgos psicosociales 39

En nuestra experiencia 42

ACTUAR EN LA EMPRESA 49

Retos sindicales 51

La participacin de trabajadores y representantes est legalmente garantizada 52

Analizar la situacin 55

Plantear el tema a la empresa 55

Escenarios que pueden darse 57

Que alcancemos un acuerdo con la empresa 58

Que no alcancemos un acuerdo con la empresa 62

Gua del delegado y delegada de prevencin3

ndice

Presentacin

Nuestra experiencia sindical en salud laboral nos ha enseado que laorganizacin del trabajo condiciona la exposicin a los riesgos labora-les que denominamos tradicionales. Por ejemplo, los datos que tene-mos en torno a la investigacin de accidentes de trabajo graves y mor-tales demuestran que algunas de las causas ms frecuentes que expli-can la accidentalidad son la falta de procedimientos de trabajo claros,el ritmo acelerado de trabajo o la precariedad.

Nuestra experiencia nos evidencia que la organizacin del trabajodetermina la exposicin a ciertos riesgos especficos. Me refiero a ries-gos tan frecuentes como un ritmo de trabajo demasiado rpido, inse-guridad, falta de apoyo en el trabajo o monotona, todo ello impli-ca una exposicin nociva a los riesgos psicosociales. Buena parte de losaccidentes y enfermedades cardiovasculares derivados del trabajo, queson una de las principales causas de mortalidad laboral, se producepor una mala organizacin del trabajo, responsable de los riesgos psi-cosociales.

Pero no slo lo decimos los trabajadores y las trabajadoras. Hay inves-tigacin desde los aos veinte y una fuerte, rigurosa y amplia demos-tracin cientfica desde los aos sesenta de que ciertas caractersticasde la organizacin del trabajo nos daan la salud. A esas caractersti-cas de la organizacin del trabajo les llamamos riesgos psicosociales.

A pesar de estas evidencias y de las obligaciones legales, las polticasy prcticas de prevencin no contemplan los riesgos psicosociales ni enel plan de prevencin, ni en las evaluaciones de riesgo, ni en la plani-ficacin de las actividades preventivas.


Para dar respuesta a esta realidad, CC.OO. y el Instituto Sindical deTrabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) decidimos intensificar nuestro traba-jo en torno a la intervencin sobre los riesgos psicosociales, que es elreto que nos planteamos. Es por ello que hemos decidido incorporaruna nueva mirada a nuestra accin en relacin con la organizacin deltrabajo: la defensa de la salud.

En la lucha del movimiento obrero, la organizacin del trabajo ha sidoy sigue siendo una prioridad. Las reivindicaciones y los avances relacio-nados con la disminucin de la jornada, por un empleo y unas condi-ciones de trabajo estables, por un salario digno y justo y un largo etc-tera forman parte del corazn de la negociacin colectiva sectorial yde empresa. Pero desde 1996, la normativa de salud laboral nos abreotra puerta en tanto que obliga al empresario a actuar sobre la orga-nizacin del trabajo cuando afecta la salud y a llevar a cabo esta accincon la participacin de la poblacin trabajadora y la representacinsindical. Tenemos, pues, una nueva responsabilidad: dar un impulso anuestra tarea de mejorar las condiciones de trabajo y ganar espaciosde participacin ante la organizacin del trabajo incorporando la mira-da de salud y llevando a la prctica los derechos sindicales ganados yreconocidos en la normativa general y en la de seguridad y salud en eltrabajo. Con ello intervenimos en la organizacin del trabajo para questa sea ms justa y democrtica y defendemos el derecho a trabajarsaludablemente.

Los obstculos cotidianos que nos encontramos son numerosos, perotambin es importante reconocer los espacios que con nuestro trabajodiario vamos ganando. Sabemos que la prevencin resulta ms efecti-va donde existe nuestra participacin y se desarrollan nuestros criteriossindicales en cuestiones de salud laboral. Queremos apostar por la par-ticipacin sindical, ms all del seguimiento y control, por una partici-pacin propositiva (y no slo reactiva), influyendo en todo el proceso deintervencin preventiva. Con nuestra participacin pretendemos conse-guir que se aborde la prevencin de los riesgos psicosociales en lasempresas y que cuando se aborde, se evale y se intervenga en las con-diciones de trabajo y concretamente en la organizacin del trabajo.Con nuestra participacin pretendemos apostar por abordar la preven-cin desde la exposicin en lugar de realizar una intervencin desde losdaos y combatir estos riesgos en su origen, cambiando la organizacin

Organizacin del trabajo, salud y riesgos psicosociales6

del trabajo. Para ello necesitamos criterios, instrumentos y procedi-mientos, precisamente sobre los que desde CC.OO. hemos escrito, edi-tado y debatido, siendo esta gua una muestra.

Tambin pretendemos aprovechar la oportunidad de intervenir en losriesgos psicosociales para avanzar en la transversalidad de las cuestio-nes de salud laboral en nuestra accin sindical. Avanzar hacia unaaccin integral en relacin a la organizacin del trabajo. Pretendemosasumir la salud laboral como una componente imprescindible en todala actividad sindical que desarrollemos, tanto en las reivindicacionesencaminadas a mejorar la negociacin colectiva como la legislacinvigente, avanzando por la mejora de las condiciones de trabajo y vidade los trabajadores, reivindicando una organizacin del trabajo mssaludable, ms justa y democrtica.

El propsito de esta gua es la sensibilizacin, con la pretensin de sen-tar las bases para una intervencin sindical que cumpla con los retosque nos proponemos. Su objetivo principal es desmontar los falsostpicos que corren por ah de forma nada inocente sobre los riesgospsicosociales, tanto en relacin con las exposiciones como con lasmedidas preventivas. Esta gua se complementa con otra de mayorenjundia cuyo eje central es la intervencin sindical.

Las propuestas sindicales que encontrars en ambas guas recogen laexperiencia de cuatro aos de trabajo. Hemos avanzado, pero quedamucho por hacer. Las guas quieren ser una invitacin a que participesde este reto sindical que es la intervencin sobre la organizacin deltrabajo desde una perspectiva de salud afrontando los riesgos psicoso-ciales.

Joaqun Nieto

Secretario confederal de Salud Laboraly Medio Ambiente de CC.OO.


QU SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

Organizacin del trabajo, salud y riesgos psicosocialesGua del delegado y delegada de prevencin

En este apartado intentamos desmontar los mitos sobre lo que sony no son los riesgos psicosociales. El propsito es aclarar en quaspectos hay que centrar la accin cuando nos proponemos abor-dar estos riesgos en las empresas desde el mbito de la prevencin.

Psico qu?

Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadasde la organizacin del trabajo, para las que tenemos estudios cien-tficos suficientes que demuestran que perjudican la salud de lostrabajadores y trabajadoras. PSICO porque nos afectan a travs dela psique (conjunto de actos y funciones de la mente) y SOCIAL por-que su origen es social: determinadas caractersticas de la organiza-cin del trabajo.

Estos estudios identifican cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales:

1. El exceso de exigencias psicolgicas del trabajo, cuando hayque trabajar rpido o de forma irregular, cuando el trabajo requiereque escondamos los sentimientos, callarse la opinin, tomar decisio-nes difciles y de forma rpida;

2. La falta de influencia y de desarrollo en el trabajo, cuando notenemos margen de autonoma en la forma de realizar nuestras ta-reas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habi-lidades y conocimientos o carece de sentido para nosotros, cuando nopodemos adaptar el horario a las necesidades familiares, o no pode-mos decidir cundo se hace un descanso;

3. La falta de apoyo social y de calidad de liderazgo, cuando hayque trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compaeros y com-paeras, con las tareas mal definidas o sin la informacin adecuada ya tiempo; y

4. Las escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta al respe-to, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto oservicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto, o no se reco-noce el trabajo, el salario es muy bajo, etc.

RETOS SINDICALES:


Psico qu?


Adems, para las mujeres existe otro factor que afecta la salud:la doble presencia. A principios del siglo XXI, las mujeres siguen rea-lizando y responsabilizndose mayoritariamente de la gran parte, si node todo el trabajo domstico y familiar. Ello implica una doble cargade trabajo si lo comparamos con los hombres. Pero adems, el traba-jo familiar y domstico implica exigencias que las mujeres deben asu-mir de forma simultnea a las del trabajo remunerado. Aqu es dondeentra el mbito laboral, la organizacin del trabajo en la empresapuede impedir la compatibilizacin de ambos trabajos, a pesar de dis-poner de herramientas y normativa para la conciliacin de la vida laboral y familiar.

El origen de la exposicin a estos riesgos tiene que ver con las estra-tegias de organizacin del trabajo. Es frecuente que estas estrategiasimpliquen tratar a los trabajadores y las trabajadoras como meros ins-trumentos de trabajo, ignorando que el aprendizaje y la autonoma,las relaciones sociales y la estabilidad son necesidades humanas bsi-cas que el trabajo en las empresas debe respetar. En la mayora de lasempresas, la organizacin del trabajo sigue basndose en viejos prin-cipios que relegan a las personas a obedecer rdenes y realizar tareasque otros han diseado, en las que no se tiene ninguna oportunidadde influencia. Por otra parte, cada vez ms las estrategias empresaria-les fomentan la competitividad entre compaeros. Finalmente, lascondiciones de trabajo cada vez ofrecen menos estabilidad y obstacu-lizan ms el control de nuestras vidas fuera de la empresa.

Sin embargo, pese a la evidencia cientfica sobre estos riesgos y su ori-gen, los empresarios y algunos tcnicos de prevencin mantienen quese trata de un problema de personalidad (es flojo o es perversa)o que responde a circunstancias personales o familiares de los trabaja-dores (est solo, se ha divorciado, tiene a todos los abuelos a sucargo, se le ha muerto un familiar). Desde los aos sesenta, las inves-tigaciones sobre estos factores han demostrado que el exceso de exi-gencias psicolgicas, la falta de influencia y de desarrollo en eltrabajo, la falta de apoyo social y calidad de liderazgo y las esca-sas compensaciones pueden ser nocivas para la salud, indepen-dientemente de la personalidad de los trabajadores o de sus cir-cunstancias personales o familiares.

RETOS SINDICALES:


Psico qu?


Podemos aceptar que la personalidad y las circunstancias personales ysociales juegan un papel, pero en el mbito de la prevencin lo queimporta son las condiciones de trabajo, si stas provocan o no unaexposicin nociva a los riesgos. No se nos ocurre decir que el ruido enla empresa es un problema de los sordos. Lo mnimo que hacemos esevaluar si el ruido en la empresa est en los lmites establecidos, inde-pendientemente de que un trabajador padeciera sordera antes deentrar a trabajar all. Para hacer prevencin no debemos centrarnos enla personalidad de los trabajadores (que cada cual tenga la suya) ni ensu situacin social, lo primero es determinar si las caractersticas de laorganizacin del trabajo implican exposiciones nocivas o no.

Los riesgos psicosociales no son un problema individual, de per-sonalidad o que responda a circunstancias personales o familia-res, sino que tienen su origen en las condiciones de trabajo yespecficamente en las condiciones de trabajo derivadas de laorganizacin del trabajo.

Segn el conocimiento cientfico y nuestra experiencia

La prevencin de riesgos laborales debe fundamentarse en el conoci-miento cientfico. Sobre riesgos psicosociales se han formuladomultitud de teoras, pero slo dos han conseguido aportar pruebasvlidas a travs de estudios con poblacin trabajadora sana y enferma.Estas teoras son la conocida como demanda control apoyosocial formulada por Karasek y Johnson y la teora conocida comoesfuerzo recompensa formulada por Siegrist.

Algunos empresarios y tcnicos de prevencin enfrentan losriesgos psicosociales utilizando teoras de psicologa clnica(centradas en personalidad) o de gestin de recursos humanos

RETOS SINDICALES:


Psico qu?


(motivacin, clima). Estas teoras son pertinentes en los cam-pos de la psicologa o la gestin de recursos humanos pero NOSON ADECUADAS en el campo de la prevencin, ya que NO sehan aportado hasta hoy pruebas de que los aspectos en los quese centran tengan relacin con la salud cuando se considera elmbito laboral.

Las teoras demanda control apoyo social y esfuerzo recom-pensa son las que sustentan la existencia de los cuatro grandes gru-pos de riesgos psicosociales que acabamos de enunciar y que ahoraexplicamos un poco ms. Estos son los riesgos psicosociales, la expo-sicin a los cuales hay que evitar o disminuir.

Exceso de exigencias psicolgicas del trabajo

Las exigencias psicolgicas tienen una doble vertiente: cuantitativa ycualitativa.

Desde el punto de vista cuantitativo, las exigencias psicolgicas serefieren al volumen de trabajo con relacin al tiempo disponible parahacerlo.

Desde el punto de vista cualitativo, las exigencias psicolgicas se refie-ren a las demandas emocionales (cuando el trabajo expone a las per-sonas a procesos de transferencia de emociones y sentimientos, cuan-do requiere esconder sentimientos y opiniones), cognitivas (cuando eltrabajo requiere gran esfuerzo intelectual) o sensoriales (cuandorequiere esfuerzo de los sentidos).

Demasiadas exigencias sean del tipo que sean son perjudiciales para lasalud.

Lo que no puede ser es que t me exijas un mnimo que es unmximo para m, () si tenemos que el mnimo es llegar a loscien, y la mayora va por ochenta, () ochenta supone que tefaltan al da quiz cuarenta o sesenta minutos, es imposible quelleguen. Trabajadora del textil.

RETOS SINDICALES:




Falta personal, se cubre cuatro puestos con uno, eso ya entramosah, que vas loco, vale? Si luego, adems, las mquinas van super-cargadas, ests todo el da que buscas que la mquina no pare,pero qu pasa, que a lo mejor se atasca y tienes que ir enseguida asolucionarlo, entonces te hace vivir demasiado en tensin.

Trabajador cermica.

Estos trabajadores se quejan de las condiciones de trabajo. Lo quenos dicen nos indica que pueden estar sufriendo una exposicinnociva a las exigencias psicolgicas cuantitativas. Su origen puedeser, por ejemplo, el mal cronometraje de los tiempos, la forma deasignar la parte variable del salario (estructura salarial) o la falta depersonal.

Falta de influencia y de posibilidades de desarrollo en el trabajo

Cuando las teoras se refieren a control, diferenciamos dos subdi-mensiones:

a) la influencia o capacidad de decisin sobre las propias tareas ysobre las de la unidad o departamento, y

b) las oportunidades que el trabajo ofrece para aplicar y desarrollarhabilidades y conocimientos.

El control sobre el trabajo representa un aspecto positivo y suausencia es un riesgo, cuanto ms influencia y posibilidades de desa-rrollo mejor para la salud.

Yo tengo que empezar: Buenos das, la tarjeta XXX por favor,necesita una bolsa?, y luego adis. Buenos das, o sea, yo nole puedo decir hola, si a lo mejor a m me sale mejor decir hola.Adems, yo estoy cerca de mi casa, llevo un montn de aosviviendo en esa zona y es que son casi vecinos, claro, ya me losconozco, a m me sale hola Mara, cmo ests?

Cajera de gran superficie.

RETOS SINDICALES:




No tienes otra opcin, es la caja, la caja, y yo no puedo salirun momento a doblar un sweater, () incluso tuve ataques deansiedad, todo por estrs de la caja... Eres como una mquina,eres como un complemento ms, () y no sabes sino las cua-tro cosas que te dicen porque tampoco te dan opcin, no pue-des moverte de ah, es siempre lo mismo, es la misma rutinatodos los das. Cajera de gran superficie.

Estas trabajadoras se quejan del contenido de sus tareas, en definitivade sus condiciones de trabajo. Lo que les estresa, es que en el trabajoNO tienen posibilidades de aplicar su experiencia, sus conocimientos osus habilidades y tampoco de mejorarlas. Su trabajo es seguir al pie dela letra lo que les indica otro, de la manera que se les indica, sin poderhacerlo de otra forma o hacer otra tarea. El estrs que dicen sufrir notiene nada que ver con si estn divorciadas o tienen a su cargo nioso abuelos. Lo que nos dicen, nos indica que pueden estar sufriendouna exposicin nociva a la falta de influencia y posibilidades de desa-rrollo. Estas exposiciones se han demostrado que son las que tienenms efecto negativo en la salud, tanto fsica como mental. Estas expo-siciones se originan cuando la organizacin del trabajo se rige porprincipios que llamamos tayloristas, es decir que existe una separa-cin radical entre quien disea el trabajo y quien ejecuta ese trabajo,hasta el punto que incluso se normativiza al milmetro la forma dehacerlo. En estos casos, los trabajadores no pueden decir ni decidirnada sobre cmo realizan el trabajo ni sobre sus condiciones de traba-jo: el mtodo a utilizar, las tareas a hacer, el orden de las tareas, la can-tidad de trabajo, etc. Esta organizacin del trabajo no deja mrgenespara implementar o desarrollar las habilidades y conocimientos de lostrabajadores.

Falta de apoyo social y de calidad de liderazgo

Cuando tenemos en cuenta las relaciones sociales en el trabajo, desdeel punto de vista de la prevencin nos referimos a:

Si el trabajo ofrece posibilidades de relacionarse, ya que est demos-trado que el trabajo en condiciones de aislamiento es perjudicialpara la salud.

RETOS SINDICALES:




Si el trabajo permite recibir ayuda para realizar nuestras tareas tantode compaeros como de superiores y de recibir informacin sobrecmo realizamos el trabajo, para modificar las cosas que fallan yseguir haciendo igual las cosas que hacemos bien.

Si los mandos tienen procedimientos y habilidades suficientes paragestionar equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar correc-tamente el trabajo, planificarlo con coherencia, resolver adecuadamen-te los conflictos, comunicarse bien con trabajadores y trabajadoras.

Todo ello es positivo para la salud, lo contrario es negativo.

Tambin son aspectos importantes lo que llamamos claridad de rol(el problema es cuando no hay definicin de puestos, de tareas y demargen de autonoma), conflicto de rol (cuando el trabajo requierehacer tareas que contradicen nuestros valores) y previsibilidad (elproblema es cuando no se disponga de toda la informacin adecuaday a tiempo para adaptarnos a los cambios). La claridad de rol y la pre-visibilidad son aspectos positivos, mientras que el conflicto de rol esnegativo para la salud.

Errores en la facturacin ocurren y los detectan, pero a m nome los cuentan, te enteras cuando te gritan esos de atencin alcliente Trabajador de una compaa de servicios.

Yo tuve un encargado que me tuvo seis meses castigado en lamisma mquina y, cuando vea que todos los das le sacabala produccin dijo: esto no puede ser, descansas mucho ysacas la produccin, esto no puede ser. Y me haca contar,cuando terminaba mi jornada me haca contar las piezas una auna... Trabajador cadena metalrgica.

Estos trabajadores se quejan de la falta de apoyo de compaeros deotros departamentos y de los jefes en la realizacin del trabajo. No nosplantean si se llevan bien, si salen despus de trabajar a tomarse algo.No hablamos de las relaciones personales en el trabajo sino de las pro-fesionales, aunque sepamos que las relaciones personales puedenjugar un papel. Pero lo que nos interesa es ver si la organizacin deltrabajo posibilita unas relaciones sociales saludables. Lo que nos dicen,

RETOS SINDICALES:




nos indica que pueden estar sufriendo una exposicin nociva a la faltade apoyo, refuerzo y a la baja calidad de liderazgo. Estas exposicionesse originan en las estrategias empresariales que imponen condicionesde trabajo diferentes y desiguales en una misma empresa y establecenla competitividad individual como forma de relacin entre la poblacintrabajadora. Ello impide la ayuda y el apoyo entre compaeros y unasrelaciones sociales saludables. El origen de la falta de apoyo de supe-riores y de la baja calidad de liderazgo es la poltica empresarial de ges-tin de personal, el ltimo (o inexistente) lugar que ocupan el bienes-tar y desarrollo profesional de los trabajadores y trabajadoras en laempresa y la falta de procedimientos y capacitacin de los mandospara conseguirlo.

Escasas compensaciones

Por compensaciones del trabajo consideramos el control de estatus,la estima y el salario. El control de estatus incluye la estabilidad labo-ral o los cambios no deseados de condiciones de trabajo (cambios dejornada y horario, salario y forma de pago, movilidad funcional o dedepartamento), la falta de perspectivas de promocin y la inconsistenciade estatus (realizacin de una tarea que est por debajo de la propiacualificacin). La estima incluye el respeto, el reconocimiento y el tratojusto. Cuantas ms y mejores compensaciones nos d el trabajo mejorpara la salud.

Quiero un trabajo fijo, no importa el trabajo, las horas, perofijo. Que sea cada da, no hoy s y maana no...

Trabajador temporal.

Nosotros, hasta las nueve, nueve y media de la noche del daanterior, no sabemos lo que vamos a hacer el da siguiente...Tengo que llamar por telfono a mi empresa, y me dicen: Puesmaana, che, usted empieza a las cuatro de la maana, sobrelas nueve de la noche me lo dicen. Conductor de autocar.

Estos trabajadores se quejan de sus condiciones de trabajo y concreta-mente del cambio de sus condiciones de trabajo contra su voluntad,lo que implica una inseguridad total que incluye sus condiciones de

RETOS SINDICALES:




trabajo, pero tambin su vida ms all de la relacin laboral. Lo quenos dicen, nos indica que pueden estar sufriendo una exposicin noci-va a la alta inseguridad. Esta exposicin puede tener varios orgenesatendiendo al aspecto de la relacin laboral en el que se centre. Porejemplo, la inseguridad respecto al salario tiene que ver con la estruc-tura del salario y concretamente con el salario variable y su ordena-cin; respecto al horario puede tener que ver con la posibilidad de dis-tribucin irregular de jornada. Las actuales estrategias empresarialesde organizacin del trabajo, apoyadas por la desregulacin de las con-diciones de trabajo, pueden someter el da a da laboral a una totalindefinicin, incrementando el margen de discrecionalidad de aquellosque tienen poder en la empresa.

La afirmacin que en la industria o en la construccin no existeexposicin a los riesgos psicosociales no tiene ninguna funda-mentacin cientfica. Tampoco se sostiene que se trata de expo-siciones que slo sufren los directivos. Est demostrado cientfi-camente que los trabajadores de cadena de montaje o de losservicios que trabajan de forma normativizada (lo que hacen odicen est estandarizado al segundo), estn ms expuestos aestos riesgos que los directivos o tcnicos.

Qu efectos tiene sobre nuestra salud? Estrs y otras enfermedades

Los efectos de la exposicin a los riesgos psicosociales sobre la saludse manifiestan a corto plazo, a travs de procesos conocidos comoestrs e incluyen diversos aspectos de la salud, tanto fsica comomental y social. Se trata de mecanismos:

n emocionales: sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin,apata, etc.;

n cognitivos: tener dificultades para acordarse de las cosas, para pen-sar de forma clara, no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etc.;

RETOS SINDICALES:




n comportamentales: no tener ganas de hablar con nadie, de estarcon gente, sentirse agobiado, infeliz, no poder dormir bien, comercompulsivamente, abusar del alcohol, tabaco, etc.; y

n fisiolgicos: problemas de estmago, dolor en el pecho, tensin enlos msculos, dolor de cabeza, sudar ms, marearse, falta de aire,etc.

Todos estos procesos estn estrechamente relacionados entre s, ypueden ser precursores (alarmas) de enfermedad bajo ciertas circuns-tancias de intensidad, frecuencia y duracin.

El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emociona-les, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertosaspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o elentorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altosniveles de excitacin y de angustia, con la frecuente sensacinde no poder hacer frente a la situacin.

(Comisin Europea 2000)

Algunas investigaciones han demostrado que el estrs laboral podraafectar a todas las condiciones de salud fsica y mental, hiptesis queparece cada da ms razonable. En consecuencia, la exposicin a losriesgos psicosociales puede, a largo plazo, derivar en otras enfermeda-des cuando provoca estrs laboral. Los trastornos de salud para losque hay evidencia cientfica suficiente de su relacin con el estrs labo-ral implican afectaciones al sistema:

n cardiovascular: infarto (de lo que ms evidencia tenemos);n respiratorio: hiperactividad bronquial, asma; n inmunitario: artritis reumatoide; n gastrointestinal: dispepsia, lcera pptica, sndrome del colon irrita-

ble, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa; n dermatolgico: psoriasis, neurodermitis; n endocrinolgico; n musculoesqueltico: dolores de espalda, n y tambin a la salud mental.

RETOS SINDICALES:




Los efectos de la exposicin a los riesgos psicosociales sontanto relativos a la salud mental como a la fsica. Losdaos a la salud fsica son los ms documentados. A pesarde ello, el discurso dominante se centra en la salud men-tal, para fundamentar una falsa excesiva complejidad ylegitimar la parlisis en este mbito de la prevencin. Recientes estimaciones sitan que en Espaa unas 4.000muertes anuales por enfermedades cardiovascularespodran atribuirse a las condiciones de trabajo y parte destas podran atribuirse a la exposicin a los riesgos psico-sociales.

As pues, en trminos de prevencin de riesgos laborales, los ries-gos psicosociales representan la exposicin, la organizacin deltrabajo, el origen de sta, y el estrs, el efecto a corto plazo,pudiendo convertirse en enfermedades de muy diverso tipo a largoplazo.

Es una obligacin legal en todas las empresas

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) en el artculo4.7.d expresamente reconoce como aspectos del trabajo sus-ceptibles de producir daos y por lo tanto objeto de actividadpreventiva todas aquellas caractersticas del trabajo, inclui-das las relativas a su organizacin y ordenacin....

Es decir, la ley deja patente que el dao a la salud puede procederno slo de mquinas o sustancias que se emplean en el trabajo, noslo de locales o instalaciones, sino tambin de la organizacin deltrabajo. Entonces, intervenir frente a los riesgos psicosociales, queson los riesgos especficos que pueden derivarse de la organizacindel trabajo, es una obligacin legal en todas las empresas.

RETOS SINDICALES:




Por si a alguien le quedan dudas podemos utilizar tambin elReglamento de los Servicios de Prevencin (RSP) que reconoce laPsicosociologa como una disciplina preventiva al plantear laexistencia de expertos en dicha especialidad como recurso humanoobligatorio en los servicios de prevencin, a fin de desarrollar ade-cuadamente la actividad preventiva (arts. 18.2.a., 34.c. y AnexoVI del RSP).

RETOS SINDICALES:




PREVENIR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ES POSIBLE

Organizacin del trabajo, salud y riesgos psicosocialesGua del delegado y delegada de prevencin

Desde el punto de vista de la prevencin lo que es razonable y exigi-ble es que actuemos para evitar que exposiciones conocidas causenproblemas esperados y para los que disponemos de herramientas y cri-terios de prevencin.

Figura 1.

Atendiendo a la evidencia cientfica y a los criterios legales, en trmi-nos estrictamente de prevencin, la accin tiene que centrarse, porun lado, en los riesgos psicosociales que son la exposicin que debe-mos evitar o reducir y, por otro, en la organizacin del trabajo, que esel origen de esta exposicin. Hay que evaluar estos riesgos y comba-tirlos en el origen. El estrs y las enfermedades asociadas se conside-ran daos y su tratamiento entrara ya en el campo de la vigilancia dela salud.

Desde la perspectiva de la prevencin, el estrs en el trabajo esun problema organizacional TRABAJO ESTRESANTE y noindividual trabajador estresado.

RETOS SINDICALES:



Organizacindel trabajo

Factorespsicosociales

Estrsenfermedades

Origen del riesgo

Exposicin de riesgo

Daos a la salud

< PREVENCIN

< VIGILANCIA DE LA SALUD

La evaluacin de los riesgos y la seleccin y puesta en marcha de lasmedidas preventivas deben realizarse con la participacin activa de lostrabajadores y trabajadoras. Quien mejor conoce su trabajo y cmocambiarlo es, sin duda, quien lo realiza; ms an si esta misma perso-na es la que sufre sus consecuencias.

Prevenir los riesgos psicosociales de forma ajustada a la ley

La intervencin frente a los riesgos psicosociales ha de tener las mis-mas caractersticas que la intervencin frente a cualquier otro riesgo.Desde el punto de vista jurdico, la accin preventiva que debeemprender obligatoriamente el empresario es la misma con indepen-dencia del tipo de riesgo y pasa por la aplicacin de los principios reco-gidos en el art. 15 de la LPRL:

a) Evitar los riesgos.b) Evaluar los riesgos que no puedan ser evitados.c) Combatir los riesgos en su origen.d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a

la concepcin de puestos de trabajo, as como a la eleccin de losequipos y mtodos de trabajo y de produccin, con miras en par-ticular a atenuar el trabajo montono y repetitivo y a reducir losefectos del mismo en la salud.

e) Tener en cuenta la evolucin de la tcnica.f) Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro. g) Planificar la prevencin.h) Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a

la individual.i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Por lo tanto, en primer lugar, en todas las empresas deben evaluar-se los riesgos psicosociales (art. 15.1.b. LPRL). Esta evaluacin deberealizarse con una finalidad preventiva (art 2.2 y 2.3 del RSP: 2. Lapuesta en prctica de toda accin preventiva requiere, en primer tr-mino, el conocimiento de las condiciones de cada uno de los pues-

RETOS SINDICALES:


Prevenir los riesgos psicosociales de forma ajustada a ala ley


tos de trabajo, para identificar y evitar los riesgos y evaluar los queno puedan evitarse. 3. A partir de los resultados de la evaluacin delos riesgos, el empresario planificar la actividad preventiva cuyanecesidad ponga aqulla, en su caso, de manifiesto.). Debe tenercomo objetivo proporcionar un mejor conocimiento para poder con-trolar los riesgos de forma eficaz; la evaluacin no es un fin en smisma ni una mera prescripcin burocrtica de obligado cumpli-miento.

La adopcin de medidas preventivas ante los riesgos psicosocialesdeber realizarse en primer trmino en origen tal y como prev la ley(LPRL art 15.1.c), es decir, cambiando los aspectos nocivos de la orga-nizacin del trabajo (LPRL art. 4 7 d) para que sta sea ms saludable.En segundo trmino, anteponiendo las medidas de proteccin colecti-va frente a las medidas de proteccin individual (LPRL 15.1.h).

Evaluar los riesgos psicosociales es posible

Una vez superado el obstculo de la falta de reconocimiento y la con-fusin que acompaan a los riesgos psicosociales, nos encontramoscon el problema de los mtodos utilizados para evaluarlos. La inven-cin poco profesional de mtodos es lo habitual en este mbito de laprevencin: cada maestrillo tiene su librillo. Normalmente no haymtodo, suelen presentarnos chapuzas: un listado o simple cuestiona-rio inventado por no se sabe quin, que valora la exposicin no se sabecmo, que identifica aspectos sobre los que no hay evidencia suficien-te de que tengan relacin con la salud laboral.

Frente a ello tenemos que exigir que el mtodo cumpla unos requisi-tos mnimos cientficos y operativos que nos garantizarn que la eva-luacin de riesgos y la consiguiente propuesta de accin preventiva sehacen en unas condiciones adecuadas.

En el mercado estn disponibles mtodos de uso pblico que cumplenestas caractersticas, por lo que no podemos aceptar ni excusas ninegativas basadas en que todo es muy complicado.

RETOS SINDICALES:




Requisitos cientficos y operativos que debe cumplir un mtodo

n Tener una base conceptual fundamentada en el conocimientocientfico del mbito de la salud laboral

La base conceptual es la que determina los contenidos del mtodo,es decir qu mide y qu no mide el mtodo, siendo por ello de unagran importancia. Hay que comprobar que el mtodo se centra en loscuatro grandes grupos de riesgos psicosociales: exigencias, influenciay posibilidades de desarrollo, apoyo social y calidad de liderazgo ycompensaciones.

Algunos tcnicos de prevencin enfrentan los riesgos psicoso-ciales utilizando teoras de psicologa clnica (centradas en per-sonalidad) o de gestin de recursos humanos (motivacin,clima). Estas teoras son pertinentes en los campos de la psi-cologa o la gestin de recursos humanos, pero NO SON ADE-CUADAS en el campo de la prevencin ya que NO se han apor-tado hasta hoy pruebas de que los aspectos en los que se cen-tran tengan relacin con la salud cuando se considera el mbi-to laboral.

n Ser participativo

Evaluar los riesgos psicosociales es evaluar el cmo se trabaja o,dicho de otro modo, las caractersticas de la organizacin del trabajo.En definitiva, evaluar condiciones de trabajo que difcilmente se veno se tocan por lo que los mtodos de evaluacin de riegos psicoso-ciales deben basarse en la experiencia de los trabajadores.

Con el propsito de permitir la participacin de los protagonistas en laOBTENCIN DE DATOS se suele usar la tcnica del cuestionario an-nimo (ya que es una herramienta estandarizada que permite recabarinformacin de un grupo amplio de sujetos).

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Es frecuente la utilizacin de mtodos tecnocrticos que no per-miten la participacin. Debemos rechazarlos. Estos mtodossuelen usar como tcnica para obtener los datos que permitenevaluar la organizacin del trabajo el check list (lista de aspec-tos que valora el tcnico -supuestamente neutro, pero msmanipulable- a partir de las observaciones que realiza en la visi-ta a una empresa). Si el trabajo es desgastador emocionalmen-te, si permite o no desarrollar las habilidades y conocimientos,si se recibe o no apoyo de superiores en la realizacin del traba-jo, si se cambian las condiciones de trabajo contra la voluntadde los trabajadores o si los objetivos del trabajo estn claros, NOson aspectos que puedan identificarse a travs de la meraobservacin.Sin embargo, los representantes de los empresarios y algunostcnicos suelen negarse a utilizar cuestionarios, usando losargumentos de que es subjetivo o que la gente miente. Ante ello hay que decir que no hay otra manera de hacerlo, loscuestionarios son instrumentos necesarios para medir concep-tos abstractos, se usan en medio mundo, lo que pasa es que uncuestionario debe ser un buen cuestionario: estar validado y serfiable. Ninguna ciencia de la salud (medicina, psicologa) osocial (econmicas, sociologa) habra avanzado sin cuestio-narios en las ltimas dcadas. No se pregunta a un solo traba-jador, que podra querer engaar, sino a todos los trabajadoresde una empresa. Igualmente, es difcil que alguien quiera men-tir en un cuestionario cuando se plantea correctamente: comoparte del proceso preventivo, creblemente confidencial, conparticipacin de los representantes de los trabajadoresFinalmente, qu es ms subjetivo: la apreciacin que un tcni-co realiza en un check list o el anlisis de los datos obtenidosmediante un cuestionario valido y fiable de toda la plantilla pro-tagonista de esa situacin?Que no nos engaen: hay buenos y malos cuestionarios. Losbuenos, bien usados, son muy tiles. De los malos, mejor nosolvidamos.

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Pero la participacin de los protagonistas no puede limitarse slo ala obtencin de datos. La INTERPRETACIN DE LOS DATOS as comola PROPUESTA DE MEDIDAS PREVENTIVAS deben realizarse tambina travs de procesos altamente participativos. Es decir, el mtodo deevaluacin ha de plantear procedimientos concretos de participa-cin del empresario y sus representantes y de los trabajadores y susrepresentantes en todo el proceso de intervencin preventiva, porejemplo un grupo de trabajo especfico que participe en todas estasfases del proceso de intervencin. De esta manera, el conocimientotcnico se complementa con el derivado de la experiencia de losprotagonistas.

La participacin en el caso de los riesgos psicosociales es una necesi-dad metodolgica (los agentes sociales tienen una parte del conoci-miento derivado de la experiencia que no es sustituible y que es com-plementario al tcnico), adems de un imperativo legal (lo dice la Leyde Prevencin) y un requerimiento operativo (es necesaria la implica-cin activa de los agentes sociales si se pretende una prevencin efi-caz, pues son quienes tienen capacidad ltima de decisin y accin enel marco de la empresa).

n Estar validado y ser fiable

Validado quiere decir que se ha comprobado que la tcnica utilizadamide efectivamente lo que dice medir. Fiable quiere decir que se hacomprobado que todas las preguntas de la tcnica utilizada son rele-vantes y que las medidas son repetibles. No bastan palabras, elmanual del mtodo debe contener pruebas de ello.

Es frecuente utilizar herramientas cuya validez y fiabilidad noestn demostradas, por lo que la medicin no est garantizada.Utilizarlas sera como usar un sonmetro sin calibrar o un metroque no tuviera 100 cm.

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n Ser aplicable a la empresa con el objetivo de cumplir con la finalidad preventiva

El mtodo debe cumplir una serie de requisitos que podemos llamaroperativos con la intencin de facilitar la accin preventiva posterior. Elmtodo ha de:

a) Permitir identificar riesgos al menor nivel de complejidad posible (aldividir los problemas, los hace menos complejos, ms abordables yes ms fcil buscar alternativas).

b) Cubrir el mayor espectro posible de diversidad de exposiciones(usar el mismo instrumento para todos los puestos permite compa-rar, priorizar y poder ser equitativos).

c) Preguntar y presentar los resultados de la evaluacin por distintascondiciones de trabajo (puesto de trabajo, antigedad, tipo de con-trato, jornada) o caractersticas sociodemogrficas (sexo y edad);es lo que llamamos unidades de anlisis (ello permite localizar laexposicin y disear medidas preventivas ms adecuadas y tambinhacer emerger las desigualdades).

Caractersticas de un mtodo jurdicamente adecuado

El caso de los riesgos psicosociales est caracterizado por la ausencia deNormas UNE, guas del INSHT o instituciones de las comunidades aut-nomas competentes (sobre riesgos psicosociales hay NTPs, pero noguas) y guas del Ministerio de Sanidad y Consumo y normas interna-cionales. Ello est previsto en el art. 5.3 del RSP que plantea que en esecaso los mtodos o criterios que se utilicen para evaluar sern:

a) guas de otras entidades de reconocido prestigio en la materia u

b) otros mtodos o criterios profesionales descritos documentalmen-te y que proporcionen confianza en su resultado.

Por lo tanto, segn el art 5.3, cabe utilizar guas de entidades de otrospases previo trabajo de adaptacin a la realidad espaola y mtodosque proporcionen confianza en su resultado.

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Adems, el RSP exige otros requerimientos jurdicos a los mtodos,que tambin deben cumplir los mtodos de evaluacin de riesgos psi-cosociales. Estos requerimientos estn previstos en los artculos 2, 3, 4,5, 6, 7, 8 y 9 del RSP. Destacan:

1. Finalidad preventiva de la evaluacin: el objetivo no es slo obtenerinformacin, sino utilizarla para adoptar medidas (art. 2.3 y 3.1 del RSP).

2. Debe permitir estimar la magnitud de los riesgos (en el caso delos riesgos psicosociales a travs de puntuaciones) y el porcentaje detrabajadores expuestos (art. 3.1 y art. 8 del RSP).

3. Debe dar informacin sobre la exposicin por puesto de trabajo(art. 4.1 RSP).

4. Debe evaluar condiciones de trabajo (art. 4.1.a RSP) y especfi-camente las establecidas en el art 4.7. de la LPRL.

5. La identificacin y valoracin del riesgo deben dar cabida a lainformacin recibida por los trabajadores (art 5.1 RSP).

Por consiguiente, habr que exigir con rigor el cumplimiento de estosrequerimientos legales marcados en el Reglamento de los Servicios dePrevencin a cualquier mtodo que se quiera emplear para evaluar losriesgos psicosociales.

Nuestra propuesta: el mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21)

De entre los mtodos existentes, CC.OO. optamos por el mtododans CoPsoQ ya que cumple con los requerimientos sealados. Estemtodo puede utilizarse en nuestro pas con total garanta a todos losniveles. Fue desarrollado por una entidad de reconocido prestigio anivel internacional, el Instituto Nacional de Salud Laboral deDinamarca (AMI), como un instrumento de evaluacin de riesgospsicosociales y propuesta de accin preventiva, para identificar ymedir todas aquellas condiciones de organizacin del trabajo que sesabe, cientficamente, que pueden representar un riesgo para la saludy el bienestar de los trabajadores.

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El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS, Fundacin deCC.OO.) ha liderado la adaptacin del mtodo a la realidad espaolaaqu se llama CoPsoQ (istas21, psqcat21) junto con los autores(AMI) y diversos profesionales del Instituto Nacional de Seguridad eHigiene en el Trabajo, del Centre de Seguretat i Condicions de Saluten el Treball de la Generalitat de Catalunya, de las UniversidadesPompeu Fabra y Autnoma de Barcelona, del Departamento de SaludLaboral de Comissions Obreres de Catalunya, del Gabinete de Estudiosde CC.OO. de Navarra, de la Mutua Fraternidad y traductores profe-sionales.

Tabla 1. Dimensiones psicosociales que identifica y mide el CoPsoQ (istas21, psqcat21)

VERSIN MEDIA VERSIN CORTA

Exigencias cuantitativas Exigencias psicolgicasExigencias cognitivas

Exigencias emocionalesExigencias de esconder emociones

Exigencias sensoriales

Influencia en el trabajo Trabajo activo y posibilidades Posibilidades de desarrollo de desarrollo

Control sobre el tiempo de trabajoSentido del trabajo

Integracin en la empresa

Previsibilidad Apoyo social y calidad de liderazgoClaridad de rolConflicto de rol

Calidad de liderazgoRefuerzo

Apoyo socialPosibilidades de relacin social

Sentimiento de grupo

Inseguridad Inseguridad

Estima Estima

Doble presencia Doble presencia

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Desde el punto de vista sindical, este mtodo tiene como caractersti-ca principal la total garanta de que cumple con los requerimientoscientficos, operativos y legales, lo que supone un instrumento inque-brantable ante la patronal. Pero merece la pena enunciar las particula-ridades que hacen que en CC.OO. nos decantemos por este mtodo:

a) Evala las caractersticas de la organizacin del trabajo para las quehay estudios que demuestran que pueden ser nocivas para la salud(ni motivacin, ni clima, ni personalidad).

b) Se puede usar para cualquier tipo de trabajo y en cualquier sectorde actividad econmica, lo que garantiza que se puede utilizarpara evaluar todos los puestos de trabajo de una empresa, lo queobliga a pasar a todo el mundo por el mismo rasero y permite asevitar discriminaciones.

c) Caracteriza muy bien el problema de exposicin y lo localiza per-fectamente (en qu puestos hay ms expuestos, en qu departa-mento, si entre los temporales o fijos, si entre el turno de maanao el de noche, etc.), lo que permite disear soluciones preventivasadecuadas.

d) La participacin se considera esencial en todo el proceso de inter-vencin preventiva. La licencia de uso del mtodo exige la partici-pacin de las tres partes (empresario y sus representantes, trabaja-dores y sus representantes y tcnicos) desde el comienzo, serequiere el acuerdo entre la direccin de la empresa y los represen-tantes de los trabajadores para la utilizacin del mtodo, hasta laparticipacin con los tcnicos en la adaptacin del cuestionario ala empresa, en el informe de interpretacin de resultados y en eldiseo de las medidas preventivas.

e) Es una metodologa de utilizacin pblica y gratuita (no se requie-re nada a cambio). Se obtiene en castellano a travs de la web deISTAS: www.istas.ccoo.es y en cataln a travs de la web de laGeneralitat de Catalunya: www.gencat.net/treballiindustria/rela-cions_laborals/seguretatisalut/manual_riscos/psqcat21.

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En las experiencias de las empresas en las que se ha interveni-do, tanto los representantes de la empresa como algunos tcni-cos y en menor medida los representantes de otros sindicatosponan como problema del CoPsoQ (istas21, psqcat21) que esel mtodo de CC.OO. Como acabamos de plantear este mtodo no lo ha inventadoCC.OO. sino el AMI: una de las indiscutibles autoridadescientficas en psicosociologa a nivel mundial. ISTAS, una funda-cin de CC.OO., ha liderado la adaptacin del mtodo para suuso en el Estado espaol. Para ello se cre un grupo de exper-tos de diversas instituciones representativas del mundo tcnico-cientfico de la prevencin. Este trabajo de adaptacin, que no traduccin (de dos aos deduracin), mereci el premio al Mejor Trabajo de Investigacin enSalud Laboral en octubre de 2003, concedido por la SociedadCatalana de Seguridad y Medicina del Trabajo, en el marco delCongreso Espaol de Medicina y Enfermera del Trabajo.El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo haeditado una Nota Tcnica de Prevencin (NTP) sobre el CoPsoQ(istas21, psqcat21), es la nmero 703 (en prensa).La segunda versin de CoPsoQ (istas21, psqcat21) ver la luz en2006, fruto de un proyecto apoyado por el Plan Nacional deI+D+I (Fondo de Investigacin Sanitaria). En Catalunya, la Mesa de Negociacin en Salud Laboral (patro-nal, sindicatos y gobierno) ha acordado que CoPsoQ (istas21,psqcat21) sea el instrumento de evaluacin de riesgos psicoso-ciales. El Manual de Evaluacin de Riesgos del Gobierno catalnrecomienda el CoPsoQ (istas21, psqcat21) como mtodo deevaluacin de riesgos psicosociales (est publicado y lo puedesobtener en la web http://www.gencat.net/treballiindustria/relacions_laborals/seguretatisalut/manual_riscos/psqcat21. El Departament de Treball i Industria de la Generalitat deCatalunya lider la traduccin al cataln del mtodo CoPsoQ apartir de la adaptacin para el Estado espaol (istas21). El nom-bre de la versin catalana es psqcat21 (CoPsoQ). O sea, que s, que ISTAS es una fundacin de CC.OO. pero ha

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liderado la adaptacin del CoPsoQ para su uso en el Estadoespaol, con colaboracin internacional y nacional de primerorden, reconocimiento de sociedades cientficas y asociacionesprofesionales, aval del Plan Nacional de I+D+I, del INSHT y delDepartament de Treball i Industria de la Generalitat deCatalunya, subvencin de fondos pblicos qu otro mtodopuede presentar este currculum en Espaa? Para comprobarque en otros temas ISTAS tampoco es un grupo de diletantes,solo hay que entrar en la web pblica www.istas.ccoo.es.

Como en otras cuestiones, en CC.OO. cuentas con el apoyo de losresponsables de salud laboral de la federacin y/o territorio y los ase-sores tcnico-sindicales en salud laboral, que pueden ayudarte en elmomento de proponer a la empresa la intervencin frente a los ries-gos psicosociales, en la propuesta del mtodo CoPsoQ (istas21, psq-cat21) para la evaluacin y consiguiente propuesta de accin preven-tiva y en el anlisis del cumplimiento de los requerimientos cientficos,legales y operativos de otro mtodo en el caso de que la empresa telo planteara.

Combatir los riesgos psicosociales en origen es posible

En este campo, como en otros, de la salud laboral no se interviene. Enla mayora de empresas ni tan siquiera se ha realizado el paso previo(el de la evaluacin) y en la minora de empresas en las que se han eva-luado los riesgos psicosociales (con mtodos de dudosa calidad) nohay intervencin posterior. En los pocos casos en los que se interviene,podemos afirmar que no es habitual combatir los riesgos psicosocialesen el origen, es decir, desarrollar medidas preventivas que impliquencambios en la organizacin del trabajo.

Posibilidades de intervencin

Como ante los dems problemas de salud laboral, la intervencin ante losriesgos psicosociales tiene dos vertientes: el tratamiento y la prevencin.

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El tratamiento incluye, a corto plazo, tratar la sintomatologa delestrs negativo y, a largo plazo, las enfermedades derivadas de ste.Tratar un trastorno de salud, por ms que se haga de forma precoz,no se puede considerar una intervencin preventiva, el examen desalud peridico tampoco. Adems, hay que sealar que aunque el tra-tamiento va a tener efectos positivos, si el trabajador o la trabajadoravuelve a un entorno laboral en el que persisten los riesgos, los efectosbeneficiosos del proceso mdico no van a durar.

La prevencin de los riesgos psicosociales puede implicar medidasdirigidas a eliminar o reducir los riesgos psicosociales o medidas ten-dentes a proteger del riesgo.

Los programas de prevencin cuyo ncleo de cambio es el individuoconsisten en modificar las respuestas ante las situaciones estresantes apartir de ensear y usar capacidades para afrontarlos. Ejemplos de ellopueden ser los programas de relajacin, de reinterpretacin de situa-ciones estresantes para hacerlas parecer menos amenazantes, paraaprender a confiar en uno mismo, etc. En realidad, ms que de pre-vencin estaramos hablando de proteccin individual.

Los programas de prevencin cuyo ncleo de cambio son los riesgos,consisten en modificar las condiciones de trabajo, como por ejemploel contenido de las tareas, las relaciones entre trabajadores y entre tra-bajadores y superiores en el momento de realizar las tareas, las estra-tegias empresariales de gestin de la mano de obra (contratacin,asignacin de tareas, promocin, movilidad funcional y geogrfica,ordenacin del tiempo de trabajo) y de la produccin (innovacintecnolgica, subcontratacin, etc.). Implican combatir el riesgo en elorigen. Nos referimos al enriquecimiento de los contenidos del traba-jo bien a travs de la movilidad funcional ascendente bien a travs dela recomposicin de procesos, al aumento de la capacidad de decisinde los trabajadores en la realizacin del trabajo, al incremento de lashabilidades de los mandos intermedios para la gestin de personalparticipativa, a la definicin del contenido de las tareas y las responsa-bilidades de cada puesto, al incremento de la influencia de los traba-jadores antes los cambios de las condiciones de trabajo o al reconoci-miento del trabajo bien hecho, por poner algunos ejemplos.

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Est demostrado que las medidas orientadas al individuo consi-guen escasos resultados, las empresas gastan mucho dinero, seenriquecen las consultoras, pero los trabajadores siguen traba-jando en condiciones no saludables y padeciendo las enferme-dades de ello derivadas. Lamentablemente han pasado ms de20 aos desde la indicacin del profesor Levi una onza de pre-vencin es ms valiosa que una libra de curacin y sin embar-go sigue sin ser vigente. Como dice Di Martino en una esclare-cedora publicacin de la OIT que cuenta con ms de 10 aos deantigedad: intervenciones para remediar, focalizadas en losefectos en lugar de las causas, han contribuido a crear unaindustria del estrs que a menudo es demasiado costosa y esca-samente efectiva.INSHT. Condiciones de Trabajo, n 8: La prevencin del estrs enel trabajo. Madrid: INSHT 1996.

n Por qu no se interviene?

En el mbito de la salud laboral, el conocimiento cientfico no es sufi-ciente para promover el progreso social y crear mejores condiciones detrabajo, tampoco las leyes. Conocimiento y leyes son condicionesnecesarias, pero no suficientes.

En el actual modelo de relaciones laborales, la competitividad y elaumento de beneficios sin lmite de las empresas se anteponen al bie-nestar y la salud integral de los trabajadores y trabajadoras.

La prevencin en origen de los riesgos psicosociales entra en conflictocon las principales tendencias de las estrategias de la direccin de laempresa respecto a la organizacin del trabajo y la produccin. La divi-sin del trabajo entre concepcin y ejecucin, los recortes de personal,el incremento del ritmo y la cantidad de trabajo, las estrategias quedesarrollan la competitividad entre compaeros, el aumento de las exi-gencias de disponibilidad en todos los aspectos que configuran lascondiciones de trabajo (tarea, horario, jornada, ubicacin geogrfica)

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y el empleo temporal, obstaculizan la posibilidad de combatir los ries-gos psicosociales en origen.

Otro gran impedimento es que frecuentemente se plantea que lascondiciones de trabajo que conocemos como riesgos psicosociales(altas exigencias, baja influencia y posibilidades de desarrollo, bajoapoyo y escasas compensaciones) son inherentes a ciertos trabajos (labaja influencia es inherente a los trabajos de ejecucin, la alta insegu-ridad es inherente al telemarketing, etc.). Bajo estas concepciones, eltrabajo por definicin es estresante. Sin embargo, en la mayora depuestos de trabajo, la mayor parte de las condiciones de trabajo queson origen de la exposicin a riesgos psicosociales pueden ser cambia-das. Los trabajos no son como son por naturaleza, porque s, han sidodiseados de una manera determinada y este diseo puede cambiar-se. Combatir los riesgos psicosociales en origen s es posible.

Propuestas de medidas preventivas frente a los riesgos psicosociales

Una vez evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medi-das necesarias para su eliminacin o control. La intervencin frente alos riesgos psicosociales implicar introducir cambios en la organiza-cin del trabajo.

La organizacin del trabajo no es intocable, constantemente se reali-zan cambios para adaptarse a las necesidades productivas. Los cam-bios que se estn introduciendo en muchas empresas de la mano delos procesos de mejora de calidad o buscando la adaptabilidad deltiempo de trabajo son una prueba de ello. Se trata de introducir cam-bios favorables para la salud, y de que la salud sea considerada unobjetivo de la vida diaria de las empresas.

Diversas experiencias avalan que aumentar la democracia y la justiciaen el trabajo es una forma de aumentar el bienestar y la salud de lostrabajadores (Di Marino y Karasek, OIT 1992). La prevencin es posi-ble, se trata de disear una organizacin del trabajo ms saludable, esdecir, ms justa y democrtica.

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CC.OO. exige que se cambien las estrategias de gestin de personal yproduccin para que la organizacin del trabajo sea saludable.Proponemos que se pongan en prctica medidas preventivas concre-tas que tiendan a:

a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y trabajadores y desuperiores en la realizacin de las tareas, por ejemplo, poten-ciando el trabajo en equipo y la comunicacin efectiva, eliminandoel trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividadentre compaeros. Ello puede reducir o eliminar la exposicin albajo apoyo social y bajo refuerzo.

b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimien-tos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo denuevas habilidades, por ejemplo, a travs de la eliminacin deltrabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a tra-vs de la movilidad funcional ascendente o la recomposicin deprocesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor comple-jidad. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a las bajas posibi-lidades de desarrollo.

c) Promocionar la autonoma de los trabajadores y trabajado-ras en la realizacin de las tareas, por ejemplo, potenciando laparticipacin efectiva en la toma de decisiones relacionadas con losmtodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignacin de tareas,el ritmo, la cantidad de trabajo; acercando tanto como sea posi-ble la ejecucin al diseo de las tareas y a la planificacin de todaslas dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la expo-sicin a la baja influencia.

d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, propor-cionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamenterealizadas y cualificacin del puesto de trabajo; garantizando laequidad y la igualdad de oportunidades entre gneros y etnias. Ellopuede reducir o eliminar la exposicin a la baja estima.

e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendolos puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonoma.Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja claridad de rol.

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f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en elempleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada, sueldo,etc.), evitando los cambios de stas contra la voluntad del trabaja-dor. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la alta inseguridad.

g) Proporcionar toda la informacin necesaria, adecuada y a tiem-po para facilitar la realizacin de tareas y la adaptacin a los cambios.Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja previsibilidad.

h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientospara gestionar personas de forma saludable. Ello puede reduciro eliminar la exposicin a la baja calidad de liderazgo.

i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, porejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornadade acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo domstico-familiar y no solamente de la produccin. Ello puede reducir o elimi-nar la exposicin a la alta doble presencia.

j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornadaa travs de una buena planificacin como base de la asignacin deta-reas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo querecae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o deservicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en laparte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puedereducir o eliminar la exposicin a las altas exigencias cuantitativas.

Los estudios llevados a cabo hasta ahora han identificado algu-nos factores clave para que estas frmulas organizativas tenganxito y produzcan un verdadero cambio de las condiciones detrabajo que sea favorable para la salud: n el apoyo de la direccin al ms alto nivel as como de todos los

actores relevantes en la empresa y centro de trabajo (direccinintermedia, supervisores directos, trabajadores, sindicatos, tcni-cos de prevencin de riesgos, tcnicos de produccin y de recur-sos humanos) en la mejora de las condiciones de trabajo;

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n la clara determinacin de objetivos, recursos, tareas, respon-sabilidades y planificacin;

n la fundamentacin de las medidas preventivas en una evalua-cin previa con mtodos que cumplan los requisitos cientfi-cos y operativos mnimos;

n la insistencia en evitar medidas que mejoren la exposicin aun factor de riesgo, empeorando la exposicin a otro;

n la participacin activa de todos los actores relevantes incluidoslos trabajadores y en todas las fases del proceso de intervencin;

n una perspectiva a medio plazo para la implementacin de lasintervenciones (se necesita co-disear las medidas, dar habili-dades necesarias para su implementacin, asumir efectiva-mente las nuevas tareas y condiciones de trabajo, todo ellorequiere tiempo);

n una perspectiva a largo plazo que permita la mejora de lasintervenciones.

Aust BIntroduction. What can be done about work organization

to improve employee health? en: Scientific summaries paperForum on The way we work and its impact on our health

Los Angeles, 2004.

En nuestra experiencia

Para proponer medidas preventivas frente a los riesgos psicosocialesson muy importantes dos cuestiones: tener un buen informe de eva-luacin y la discusin sobre el origen de las exposiciones detectadas.

Ya sabemos que la evaluacin de riesgos no es un fin en s misma, sinoun instrumento para la accin. Es el primer paso para una prevencineficaz, es decir, para conseguir unas condiciones de trabajo que garan-ticen nuestra salud. Un buen informe de evaluacin de riesgos psico-sociales ha de contener una descripcin de datos que nos seale: 1)qu riesgos son los que concentran un mayor nmero de trabajadoresexpuestos a la situacin ms desfavorable para la salud en una empre-sa, 2) cmo se concreta en la empresa esa exposicin a los riesgos psi-cosociales y 3) dnde se localiza (en qu puestos, en qu departamen-tos, secciones, entre qu turnos).

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Pero falta saber el porqu y eso no lo explican los nmeros. Hay queidentificar y discutir el origen de las exposiciones detectadas, es decir,determinar qu caractersticas concretas de la organizacin del traba-jo generan las exposiciones a los riesgos psicosociales, qu aspectos delas condiciones de trabajo hay que cambiar. Esta discusin es la basepara el diseo posterior de las medidas preventivas, por eso conside-ramos que es un paso crucial.

El listado de principios que hemos planteado en el apartado anteriorha de guiar nuestras propuestas de medidas preventivas. Pero paraconcretarlas, para plantear una medida adaptada a la empresa, esdecisivo tener claro el origen concreto en esa empresa, utilizandonuestro conocimiento derivado de la experiencia de quien vive las con-diciones de trabajo.

En estos momentos es muy importante la discusin con el resto derepresentantes de los trabajadores y con los trabajadores y trabajado-ras. Este saber compartido nos va a permitir hacer propuestas msespecficas para cambiar la realidad concreta de la empresa.

Siempre hemos promovido la discusin sobre el origen de las exposi-ciones y las medidas preventivas con el resto de representantes, conlos afiliados y trabajadores, ya que as tenemos la garanta de acertaren nuestras aportaciones en la discusin de resultados y en la propues-ta de medidas preventivas.

Como en otras cuestiones, en CC.OO. cuentas con el apoyo de losresponsables de salud laboral, de accin sindical de la federacin y/oterritorio y de los asesores tcnico-sindicales en salud laboral, que pue-den ayudarte en la interpretacin de resultados y en la propuesta demedidas preventivas, con su experiencia en relacin a la organizacindel trabajo.

Los agentes sociales (representantes de los trabajadores y de la empre-sa) tenemos un papel central en explicar el porqu de la exposi-cin detectada a los riesgos psicosociales y en proponer solucio-nes. Nuestro conocimiento de la realidad de la empresa, derivado denuestra experiencia en primera persona de las condiciones de trabajo quepueden ser origen del riesgo, es bsico. Los agentes sociales tenemos

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44Organizacin del trabajo, salud y riesgos psicosociales


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una parte del conocimiento que no es substituible y que es comple-mentario al tcnico.

Estas discusiones suelen dirigirse hacia mbitos muy tcnicos y en losque, con frecuencia, debemos escuchar argumentos sobre la imposi-bilidad de que los trabajadores que ejercen de delegados de preven-cin tengan algo que decir, con lo que se sugiere que los resultadossean interpretados nica y exclusivamente por los tcnicos. Tal argu-mentacin no se sustenta en evidencias y menos en derechos, y debe-mos contestarla, pues la interpretacin de resultados de la evaluacinconstituye un momento clave para la prevencin y de ninguna de lasmaneras debemos renunciar a participar.

No podemos permitir que se considere que el origen de una exposi-cin detectada a travs de la evaluacin sea una condicin de trabajoen lugar de otra, quedando sentadas las bases para que las medidaspreventivas no sean las adecuadas.

En la tabla que sigue podis ver el resultado de la discusin en algu-nas empresas sobre el origen de las exposiciones y ejemplos de medi-das preventivas consensuadas con la direccin utilizando el mtodoCoPsoQ (istas21, psqcat21).

Toda la discusin sobre medidas preventivas derivadas de la evaluacinde riesgos psicosociales se hace con propuestas generales. Las pro-puestas de medidas preventivas una vez aprobadas irn concretndo-se en trminos operativos de forma sucesiva. No hace falta el estudiodetallado de cada una de las propuestas. El objetivo es no demorar lapuesta en prctica de aquellas medidas para las que ya existe suficien-te informacin y grado de acuerdo entre directivos y representantes delos trabajadores.

45Gua del delegado y delegada de prevencin


RETOS SINDICALES:


Tabl

a2.

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sdi

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