INTRODUCCIÓN: Dentro de la dinámica laboral juega un papel de ...
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INTRODUCCIÓN: Dentro de la dinámica laboral juega un papel de destacada importancia el denominado Derecho Colectivo del Trabajo. Esta variante de las relaciones laborales produce, por su propia naturaleza, situaciones de conflicto que alcanzan un alto grado de impacto económico, político y social. Para retratar ello basta señalar que dentro del Derecho Colectivo del Trabajo encontramos el fenómeno de la huelga. La huelga de los trabajadores ha sido desde siempre, un aspecto de delicada importancia dentro de la cultura laboral, ya que implica una medida de fuerza colectiva ejercida por los trabajadores y que les permite a éstos equiparar, en gran medida, el poder económico del empleador. Pero lo que llama verdaderamente la atención, y que será el objeto principal de esta Memoria, es que el empleador, o “patrón” en la antigua denominación social, también dispone a su favor de una medida que, pudiendo ser catalogada como económica no deja de ser también de fuerza: el lock-out o cierre temporal de la empresa. El análisis dogmático del lock-out no es sencillo. Y no lo es porque desde ya debemos señalar que este instituto jurídico laboral es consecuencial a la propia huelga; podríamos decir que es un acto jurídico accesorio (conceptualmente considerado claro está), ya que para existir requiere de la existencia previa de otro como es la propia huelga. Prueba de ello es el inciso 1º del artículo 375 del Código del Trabajo que dispone: “Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.” Siendo de esta manera, todo el estudio que se pueda hacer del lock-out es muy difícil separarlo del estudio que primariamente deba hacerse de la huelga. Es más, tanto la huelga como el lock-out comparten una misma raíz histórica, desde el momento que uno de ellos nace como lógica respuesta al otro. Ahora, la gran diferencia entre uno y otro radica en que siendo la huelga un fenómeno eminentemente social y político, el lock-out es un fenómeno eminentemente
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INTRODUCCIÓN:
Dentro de la dinámica laboral juega un papel de destacada importancia el
denominado Derecho Colectivo del Trabajo. Esta variante de las relaciones
laborales produce, por su propia naturaleza, situaciones de conflicto que alcanzan
un alto grado de impacto económico, político y social. Para retratar ello basta
señalar que dentro del Derecho Colectivo del Trabajo encontramos el fenómeno
de la huelga. La huelga de los trabajadores ha sido desde siempre, un aspecto de
delicada importancia dentro de la cultura laboral, ya que implica una medida de
fuerza colectiva ejercida por los trabajadores y que les permite a éstos equiparar,
en gran medida, el poder económico del empleador. Pero lo que llama
verdaderamente la atención, y que será el objeto principal de esta Memoria, es
que el empleador, o “patrón” en la antigua denominación social, también dispone
a su favor de una medida que, pudiendo ser catalogada como económica no deja
de ser también de fuerza: el lock-out o cierre temporal de la empresa.
El análisis dogmático del lock-out no es sencillo. Y no lo es porque desde
ya debemos señalar que este instituto jurídico laboral es consecuencial a la propia
huelga; podríamos decir que es un acto jurídico accesorio (conceptualmente
considerado claro está), ya que para existir requiere de la existencia previa de otro
como es la propia huelga. Prueba de ello es el inciso 1º del artículo 375 del
Código del Trabajo que dispone: “Acordada la huelga y una vez que ésta se
hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal
de la empresa, el que podrá ser total o parcial.”
Siendo de esta manera, todo el estudio que se pueda hacer del lock-out es
muy difícil separarlo del estudio que primariamente deba hacerse de la huelga. Es
más, tanto la huelga como el lock-out comparten una misma raíz histórica, desde
el momento que uno de ellos nace como lógica respuesta al otro. Ahora, la gran
diferencia entre uno y otro radica en que siendo la huelga un fenómeno
eminentemente social y político, el lock-out es un fenómeno eminentemente
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económico. Se igualan ambos institutos, como se verá en el cuerpo de esta
Memoria, en que ambos son respuestas de autotutela o autodefensa de los
intereses propios, colectivos unos e individuales los otros.
Es de esperar que la obra que con estas líneas comienza se constituya en
un aporte, para el entendimiento de una materia que, no estando profundamente
abordada por nuestros textos especializados, es de gran importancia en la
dinámica de las relaciones colectivas del trabajo.
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CAPÍTULO PRIMERO: “BREVES NOCIONES SOBRE EL DERECHO
DEL TRABAJO”
1.- CONCEPTO.
El Derecho del Trabajo constituye una rama especial y autónoma del
derecho y como tal tiene su objeto de estudio particular: las relaciones laborales y
sus principios generales, que le dan orientación y determinan sus fines.
Se puede definir el Derecho del Trabajo como "la rama del derecho que, en
forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas
naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo, durante un
período de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, jurídica o
natural que remunera los servicios".
2.- NATURALEZA JURÍDICA.
Es un problema largamente discutido el de si el Derecho del Trabajo
pertenece al Derecho Público o al Derecho Privado. Algunos autores,
preferentemente civilistas, lo colocan entre las ramas del Derecho Privado, si bien
la parte irrenunciable por ser de orden público es mayor que en las otras
instituciones de Derecho Civil. Dentro de esta tesis se asimila el contrato de
trabajo a otros muchos del Derecho Privado en que el orden público tiene papel
preponderante: el orden público, por ejemplo, tiene vital importancia en el contrato
de matrimonio. Otros autores, colocan al Derecho del Trabajo en el Derecho
Público, puesto que, de hecho la participación dejada a la autonomía de la
voluntad es en esta materia sumamente pequeña.
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Una tercera postura considera que el Derecho del Trabajo no puede
encasillarse ni en uno ni en otro; es un derecho con características propias, con
peculiaridades especiales y que desborda los límites de las dos grandes y
tradicionales ramas en que se ha clasificado el derecho. Ello no quiere decir que
el Derecho del Trabajo sea una isla que no guarde relaciones con las otras ramas
del derecho, ya que sostener aquello sería romper la unidad del derecho y porque
el fin de todo derecho no puede ser otro que la consecución e imperio de la
justicia.
3.- FINES Y OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El Derecho del Trabajo tiene, fundamentalmente, fines de tutela y de
valorización de los trabajadores. La necesidad de tal tutela proviene de la
comprobación de que si el trabajador aislado, y sin una especial protección, se
encuentra hoy en condiciones de perfecta igualdad jurídica con respecto al
empleador, está bien lejos, sin embargo, de hallarse en una condición de igualdad
económica tal que le permita decidir con toda libertad de apreciación acerca de la
conveniencia o no de la estipulación del contrato de trabajo y de la aceptación de
sus cláusulas.
Y he aquí la necesidad de que el Estado intervenga para dar solemnidad y
eficacia jurídica al contrato de trabajo, especialmente en lo que se refiere a su
formalización y terminación y para favorecer la agrupación de trabajadores y la
estipulación de contratos colectivos que tienen, precisamente, la finalidad y el
efecto de hacer desaparecer o atenuar la indicada condición de inferioridad
económica.
Pero no se limita a esto la intervención del Estado, sino que además lo
hace para regular algunas de las más importantes condiciones del contrato de
trabajo; así fija, la edad mínima de admisión al trabajo, la duración máxima de la
jornada, prescribe las normas higiénicas que deben tener los establecimientos,
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etc. Todas estas normas, que implican una limitación a la libertad contractual son,
en general, de naturaleza obligatoria y no permiten, por lo tanto, al trabajador
renunciar a la protección que la ley del trabajo le otorga.
4.- LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El estudio de las Fuentes del Derecho se refiere al origen, a la generación,
a los modos de expresión y a la jerarquía del ordenamiento jurídico positivo
vigente. Las fuentes del Derecho del Trabajo pueden ser caracterizadas como
aquellas formas de producción por medio de las cuales se crean las normas
jurídicas. Son las productoras directas de normas y reglas jurídicas".
La gran clasificación que admite las fuentes del Derecho del Trabajo, es la
que distingue entre las fuentes materiales y las fuentes formales.
a) Fuentes Materiales: Es el conjunto de elementos de diferente condición
que impulsan la creación de las normas jurídicas y, al mismo tiempo, determinan y
perfilan su contenido. Son los factores sociales, culturales, religiosos, políticos,
tecnológicos, etc., que determinan los valores y creencias de la sociedad. Estos
factores son el fundamento de la creación y el contenido de las normas jurídicas.
b) Fuentes Formales: Son los actos u órganos de creación de normas y
los modos o formas de esa misma creación. Las fuentes formales del Derecho del
Trabajo chileno, son:
b.1. Constitución Política de la República: Emana del poder
constituyente y es la norma de mayor jerarquía de todo el sistema jurídico. Esta
norma le da contenido a todas las normas que forman parte del ordenamiento
jurídico, de forma tal, que ninguna de estas podrá estar en contradicción con la
Constitución. En lo que se refiere al Derecho del Trabajo, la Constitución Política
de 1980, en el capítulo de las garantías constitucionales, artículo 19 Nºs. 16 a 19,
establece el marco general que regula toda esta rama de nuestro sistema jurídico,
garantizando la libertad de trabajo y su protección, la admisión a todas las
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funciones y empleos públicos sin otros requisitos que los que impongan la
Constitución y las leyes, el derecho a la seguridad social y el derecho a sindicarse
en los casos y forma que señala la ley.
b.2. La ley: Emana del poder legislativo, que en nuestro país está radicado
en el Congreso Nacional y en el Presidente de la República, que actúan como
órganos colegisladores. Las principales leyes que conforman el ordenamiento
jurídico laboral son el Código del Trabajo, la Ley Nº 16.744 sobre seguro por
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, la Ley Nº 19.260 sobre
previsión social, la Ley Nº 19.345 sobre seguro de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales a trabajadores del sector público, etc.
b.3. Decretos con Fuerza de Ley: Surgen por excepción cuando la
potestad reglamentaria se ejerce en materias propias de ley, mediante delegación
del poder legislativo al Presidente de la República.
b.4. Decretos y Reglamentos: Estos tienen su origen en la potestad
reglamentaria, es decir, la facultad de ciertas autoridades administrativas para
dictar reglas obligatorias de carácter más o menos generales, para el
cumplimiento de la ley o el establecimiento de normas administrativas
b.5. Los Contratos: Los contratos pueden ser individuales o colectivos.
Los primeros son los que se celebran entre un empleador y un trabajador con el
objeto de establecer las condiciones de trabajo y remuneración que regirá sus
relaciones laborales; los segundos son aquellos que se celebran entre uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unen para negociar colectivamente o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado.
b.6. La Jurisprudencia: La jurisprudencia en materia laboral está
representada por una parte, por la existencia de fallos judiciales y arbitrales que
de manera reiterada y uniforme van sentando los Tribunales sobre una
determinada materia (jurisprudencia judicial) y por la otra, por las decisiones de
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los órganos administrativos con incidencia en el ámbito del trabajo (jurisprudencia
administrativa).
b.7. La Costumbre: La costumbre está constituida por una serie de
repeticiones realizadas de manera constante y uniforme por la comunidad, bajo el
entendido que están cumpliendo un mandato jurídico. En nuestro ordenamiento
jurídico, la costumbre tiene una aplicación muy restringida y sólo tiene aplicación
la costumbre según ley, toda vez que según lo dispuesto en el artículo 2º del
Código Civil "la costumbre no constituye derecho, salvo en los casos que la ley se
remite a ella". La regla anterior, sin embargo, se ve alterada y la costumbre
encuentra una aplicación extensiva en lo que dice relación con la interpretación de
los contratos, toda vez que de conformidad a lo establecido por la legislación civil,
los contratos, también los de trabajo, deben ser interpretados de buena fe, de
forma que obligan a todo aquello que por la ley y la costumbre se entiende que les
pertenece.
b.8. Las Normas Internacionales del Trabajo: Estas normas emanan
tanto de los tratados como de los Convenios y Recomendaciones internacionales
del trabajo, por medio de la actuación de la Organización Internacional del
Trabajo.
5.- LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
En primer lugar, tenemos al principio PROTECTOR que constituye el
criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo, ya que éste, en lugar de
inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un
amparo preferente a una de las partes: el trabajador. Este principio se aplica a lo
menos en tres formas:
a) La regla in dubio pro operario , que consiste en que frente a diversas
maneras de entender una norma ha de preferirse aquella que más favorezca al
trabajador.
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b) La regla de la norma más favorable, existiendo más de una norma
aplicable al caso concreto, se debe optar por aquella más favorable al trabajador,
ello aunque en virtud de las reglas de jerarquía de normas no le sea aplicable.
c) la regla de la condición más beneficiosa , la aplicación de una norma
laboral posterior nunca puede derivar en la disminución de las condiciones más
favorables en que se encuentre el trabajador. Aquí no estamos frente a normas
distintas a aplicar, sino que se trata de hacer efectiva una condición más
beneficiosa para el trabajador, por ejemplo se refiere a la interpretación de los
efectos de una situación de hecho. Hay un vínculo que puede ser civil, pero
también tiene características laborales; será ésta última la preferida.
Otro principio es el de la IRRENUNCIABILIDAD de los derechos, que es
definido como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Este principio está
consagrado en nuestra legislación laboral, en el artículo 5º del Código del Trabajo
que dispone: "Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo".
Otro principio, de los más caracterizantes y determinantes del Derecho del
Trabajo, es el de la PRIMACÍA DE LA REALIDAD , que significa que en caso de
discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el
terreno de los hechos.
Otro principio que se puede agregar a esta enumeración es el de la
RAZONABILIDAD , que consiste en la afirmación esencial de que el ser humano
en sus relaciones laborales procede, y debe proceder, conforme a la razón.
Por último, nos referiremos al principio de la BUENA FE , el que es
aplicable no sólo al Derecho del Trabajo, sino que también a la totalidad del
ordenamiento jurídico. En el contrato laboral la buena objetiva adquiere un
carácter especial, (la buena fe subjetiva consiste en la creencia de estar actuando
correctamente) por cuanto se trata de todo un conjunto de deberes recíprocos
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emanados del espíritu de colaboración y confianza que también en el terreno
interindividual caracteriza a la relación laboral.
4.- LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.
a) Palabras Previas.
Se debe advertir que la relación laboral no tiene su fuente en el contrato en
sí, ya que por ser consensual, basta que exista una relación remunerada,
subordinada y por cuenta ajena, aun cuando no se haya procedido a su
escrituración, para que estemos frente a un vínculo laboral. La escrituración que
exige la ley del contrato ya perfeccionado tiene sí un objetivo probatorio y
proteccionista, no solamente para el trabajador, sino que para ambas partes de la
relación.
El contrato de trabajo es una convención peculiarísima, sui géneris, sin
cabida en las nomenclaturas contractuales del derecho común (arrendamiento de
servicios, por ejemplo), sin posibilidad de ser asimilado a éstas y sin que valga la
pena o convenga el esfuerzo de intentar o lograr esa asimilación.
El contrato de trabajo es un contrato especialísimo, autónomo, producto de
un derecho también autónomo, mucho más importante que el de arrendamiento,
la compraventa o la sociedad, de una individualidad única, en el cual deben
tomarse en cuenta factores morales, ya que se trata de toda actividad de un ser
humano puesta al servicio de otro; no es dable separar la persona del asalariado,
de la fuerza, casi siempre integral, de su trabajo, que entrega al empleador;
caracteriza a este contrato el vínculo de dependencia que existe entre el que
desempeña el trabajo y aquél que lo ha ordenado, siendo principalmente tal
vínculo de dependencia o subordinación, jurídico-económica, el que lo diferencia
de los contratos del derecho común.
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b) Características de la relación laboral.
El contrato de trabajo genera obligaciones para las partes y genera,
simultáneamente, una situación o efecto de vinculación entre partes que se realiza
en el tiempo llamada relación de trabajo. Esta relación individual de trabajo se
puede caracterizar de la siguiente manera:
1) Es una relación jurídico-personal: El vínculo laboral liga a la persona
del trabajador con la empresa o entidad empleadora. Consecuencia de esto es el
carácter protector con que la normativa jurídica regula la relación de trabajo, en
sus múltiples y variados aspectos, tras la búsqueda de la justicia y paz sociales.
2) El trabajo se realiza por cuenta ajena: La ajenidad implica que la
obligación de remunerar es de cargo de la entidad empleadora y que el fruto del
trabajo se incorpora a su patrimonio. Ello no significa la total indiferencia para el
trabajador de los resultados de la gestión de la entidad empleadora, ya que a un
mayor provecho de la empresa corresponde, por razones de justicia, una mayor
participación para el trabajador.
3) Subordinación: Esta característica se materializa por la obligación del
trabajador, estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador sin
quebrantamiento de su libertad, a efectos de la realización del proceso productivo.
4) Profesionalidad: El trabajo se realiza con una intención económica; la
causa de la obligación del trabajador es la remuneración ofrecida, la que
constituirá su medio de vida.
5) Estable y continua: Esta característica se toma en un doble sentido:
como el derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no aflore una
justa causa objetiva de terminación o una causa justa de despido y para excluir
como configuradores de un contrato de trabajo los servicios esporádicos por
cuenta ajena.
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5.- DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada." (art. 7º del Código del Trabajo).
El artículo 8º inc. 2º, del mismo cuerpo legal, específica aún más cuándo
estamos frente al contrato de trabajo, estableciendo que los servicios prestados
por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan
origen al contrato de trabajo.
El contrato individual de trabajo constituye el principal acto en el universo
jurídico de las relaciones laborales individuales y consiste en un acuerdo de
voluntades que lleva a una de las partes a prestar servicios a otra, a cambio de
una remuneración y en ciertas condiciones especialmente reguladas por el
ordenamiento positivo. A su vez, la otra contrae obligaciones de distinta
naturaleza, que comprenden desde proporcionarle el trabajo a su contraparte,
remunerarla por la prestación de los servicios que le brinda, hasta cumplir con
ciertas reglas de seguridad en su desarrollo, como una forma de protección al
trabajador.
De esta manera, constituye contrato de trabajo toda convención por la cual
un trabajador se obliga a prestar servicios personales, en condiciones de
subordinación a un empleador, a cambio de una remuneración determinada.
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a) Algunas clasificaciones de importancia.
En relación con el cumplimiento de las obligaciones contenidas en el
contrato, éstos pueden ser de cumplimiento instantáneo (por ejemplo, la
compraventa al contado), de ejecución sucesiva (alquiler de un inmueble), o de
realización escalonada (préstamo amortizable en cuotas).
El contrato de trabajo como tal constituye un convenio de tracto sucesivo,
el cual se renueva a diario, ya que con la prestación de servicios por parte del
trabajador y la correspondiente percepción de los servicios se cristaliza una
sucesión de relaciones contractuales, distinguiéndose así de los contratos de
ejecución instantánea.
Derivado de este carácter del contrato, nacen diversas clasificaciones del
mismo, en las cuales seguiremos a Canabellas. En relación con el factor tiempo
se distingue:
a) Por tiempo indeterminado, "que es el establecido sin un plazo de
terminación, es decir, con una duración indefinida sin límite final", el cual
constituye la regla general, siempre que las partes no hayan convenido un plazo
de duración del contrato, ni cabe concretarla por la índole permanente de la
empresa;
b) por tiempo determinado, el que se caracteriza por el establecimiento de
un plazo durante el cual tendrá vigencia la relación laboral, y en el cual "existe una
determinación del plazo, bien sea al cumplirse un cierto período de tiempo, o bien
al finalizarse una obra o servicio cuya realización específica se concertó en el
contrato de trabajo". Este contrato se subdivide en varias especies:
1. Si el plazo se fija por la naturaleza del trabajo a realizar, como en el caso
de un corrector de pruebas contratado por tres meses en una editorial que
funciona permanentemente;
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2. Si el plazo se establece sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo,
como en el caso de un corrector de pruebas contratado por tres meses en una
editorial que funciona permanentemente;
3. Para obra determinada, como el trabajador contratado para construir una
casa, pues se sabe que al terminar la misma finaliza el contrato;
4. Para obra indeterminada, como el albañil contratado para hacer una
casa por parte de una empresa que tiene varios edificios en construcción.
Considerando la naturaleza del trabajo en relación con la continuidad en el
tiempo, destacan las siguientes clases de contratos de trabajo:
a) Permanente, que es aquel que está vinculado normalmente a las
actividades de la empresa, explotación o negocio mercantil, aunque la prestación
del trabajo no sea continua;
b) eventual o transitorio, se vincula sólo por cierto tiempo, para faenas de
carácter accesorio o actividades de duración limitada, al fin de las cuales
necesariamente ha de cesar el vínculo laboral;
c) accidental o esporádico;
d) temporal o para obra determinada.
Esta última división adquiere importancia al momento de formular
clasificaciones nuevas del contrato de trabajo, en las cuales la duración del mismo
adquiere trascendencia en orden a determinar derechos del trabajador, tales
como antigüedad, vacaciones, indemnizaciones y otros beneficios que se le
otorgan al mismo.
Por último, por aplicación del esfuerzo del trabajador, los contratos de
trabajo son:
a) de trabajo continuo o ininterrumpido, que es aquel en el cual el
trabajador presta sus servicios sólo con las suspensiones y descansos que
autorizan las leyes, reglamentos o convenios colectivos de trabajo;
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b) de trabajo intermitente, en él el trabajador debe realizar sus obligaciones
a intervalos más o menos frecuentes, derivados de la especial índole del trabajo
contratado.
La legislación hispanoamericana, en general, distingue entre el contrato de
trabajo de tiempo indefinido, tiempo cierto expreso o tácito, o para obra o servicio
determinado. En nuestro país el Código del Trabajo da fe de la existencia del
contrato por tiempo indefinido, del contrato de plazo fijo y de aquel originado por
un trabajo o servicio determinado.
La doctrina hace una serie de precisiones en relación a las clasificaciones
citadas. Así se distingue entre trabajo discontinuo y trabajo accidental. En el
primero existe una prestación regular, determinada previamente en relación a las
necesidades permanentes de la industria; en el segundo, la actividad es prestada
sólo en determinadas ocasiones, cuando se presentan circunstancias especiales
que la hacen necesaria.
Hay que distinguir también trabajo discontinuo y trabajo de temporada. En
éste último existe un trabajo continuo que se alterna con períodos de inactividad,
en los cuales existe certeza con respecto a la oportunidad en que se producirá,
todo lo cual no ocurre con el trabajo discontinuo.
La elección del tipo de contrato de trabajo que conviene celebrar va a
obedecer a las necesidades propias de la empresa que requiera del trabajador. El
plazo en el contrato de trabajo responde generalmente a requerimientos
específicos del empleador, probablemente relacionados con factores económicos.
El contrato por tiempo indefinido resulta adecuado para aquellas empresas cuya
actividad productiva tiene carácter cuantitativo, mientras que el contrato temporal
se adapta mejor a la organización que se propone realizar su actividad económica
durante cierto lapso, como también en situaciones de reemplazo de trabajadores
cuyo contrato está suspendido.
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6.- ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) Sujetos
b) Prestación de servicios o actividad personal por cuenta ajena.
c) Remuneración.
d) Continuidad.
Este último elemento no se encuentra señalado en el artículo 7º, sino en
los artículos 4º, 8º y 159 Nº4. . Aún cuando la referencia de el artículo 8º es sólo al
trabajo que se presta en el domicilio, debe entenderse aplicable a todo trabajo.
Este elemento de la continuidad ha sido unánimemente acogido por la
Jurisprudencia tanto administrativa como judicial.
7.- SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) Sujetos: trabajador y empleador. Por trabajador se entiende toda
persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales bajo
dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo, según lo
define el artículo 3º. Empleador, de acuerdo a esta misma disposición, es toda
persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una
o más personas, en virtud de un contrato de trabajo.
Debe recordarse, a modo meramente histórico, que el antiguo Código del
Trabajo de 1931, contemplaba una división de los trabajadores, en empleados y
obreros, según si en su actividad laboral predominara el esfuerzo intelectual sobre
el físico o viceversa.
La calidad jurídica de trabajador otorga a quien la detenta la titularidad de
un conjunto de derechos, haciéndolo a su vez deudor de un conjunto de
obligaciones que debe cumplir en beneficio de su contraparte, el empleador. Así,
de la misma definición, nace el derecho a percibir una remuneración por la
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prestación de los servicios, existiendo también otros relativos a la limitación de la
jornada de trabajo, descansos, gratificaciones, etc. Recordemos que estos
derechos en su condición de mínimos, contenidos en la legislación laboral, son
irrenunciables al tenor de lo preceptuado en el artículo 5º.
A su vez como parte de un acto jurídico bilateral, cual es el contrato
individual de trabajo, el trabajador será el "deudor de trabajo", o "prestador de
servicios", obligación contenida en la misma definición correspondiéndole cumplir
sus estipulaciones y algunos deberes como los de obediencia y fidelidad.
El sujeto empleador, a diferencia del trabajador, que será siempre una
persona natural, puede ser tanto una persona natural como jurídica; como
contraparte del trabajador en el contrato individual de trabajo, le asistirán a su vez
derechos y obligaciones.
Dice el profesor Carlos Poblete Jiménez: "Dentro de los derechos, el
principal, derivado de la misma definición es que el empleador será el "acreedor
de trabajo", es decir, a quien se le prestan los servicios. Dentro de esta prestación
estará comprendida, además, lo que se conoce como "Poder de dirección", o
facultad del empleador de organizar el trabajo dentro de la empresa, establecer y
exigir la subordinación jerárquica del trabajador y le corresponderá el ejercicio de
las facultades disciplinarias tendientes a mantener un orden interno. Además,
entre otros derechos, tendrá el de exigir el cumplimiento de las obligaciones del
trabajo contenidas en el contrato, de exigir el cumplimiento de la jornada, etc."
Continúa: "En cambio, sus obligaciones serán las de proporcionar trabajo,
de pagar la remuneración, de subordinarse a las normas de seguridad en el
trabajo que establecen las disposiciones legales y reglamentarias, o los actos de
autoridad, de otorgar los beneficios a los trabajadores que legal o
convencionalmente se hayan establecido, etc."
Debemos señalar, eso sí, que de acuerdo a la doctrina laboralista, el
trabajador más que encontrarse vinculado a un empleador se encuentra vinculado
a una empresa, de donde deriva el principio de "continuidad de la empresa",
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recogido en el artículo 4º inciso 2º del Código del Trabajo. De esta manera, la
empresa es un ente abstracto e independiente de las variaciones que
experimenta el empleador. De esta forma, para los efectos de la norma legal, los
trabajadores se encuentran vinculados con la empresa y no con el empleador, de
consecuencia que las alteraciones sufridas por éste no afectan los derechos de
los trabajadores, sean ellos individuales o colectivos.
b) La prestación de servicios : es obligación primordial del trabajador la de
realizar la actividad, de naturaleza intelectual o material, que se ha convenido en
el contrato. A su vez, va a ser un derecho del empleador exigir, como acreedor de
trabajo, el cumplimiento de la actividad convenida en términos tales que, de
acontecer lo contrario, dará lugar a la configuración de una causal de terminación
del contrato. No obstante, para que pueda darse la prestación será necesario que
el empleador cumpla con una obligación previa y de la cual se derivarán aquéllas:
la de proporcionar trabajo, la que a su vez, será un derecho del trabajador.
Para ser objeto de la regulación jurídica laboral, el trabajo envuelto en toda
prestación de servicios debe cumplir con determinadas condiciones, cuyas
características se analizan a continuación:
Libre: a diferencia del trabajo forzado, que constituye una suerte de
sanción, el trabajo objeto del Derecho Laboral debe ser libremente ejecutado, vale
decir, la persona tiene derecho a escoger tanto el trabajo mismo a ejecutar como
a su empleador.
Voluntaria: que se relaciona íntimamente con lo anterior, debiendo el
trabajador manifestar en forma concreta la voluntad de convenir una prestación de
servicios subordinada, sin presiones dolosas o forzadas, o errores, que vicien
dicha voluntad.
Por cuenta ajena: el trabajo realizado debe ser para la contraparte; esto
significa que la titularidad de los frutos y productos del trabajo son atribuidos,
originariamente, a la persona por cuya cuenta se ha prestado el servicio.
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Subordinada o dependiente: se traduce en el reconocimiento respecto
del empleador del poder o facultad que detenta de organización del trabajo dentro
de la empresa que lo lleva a establecer una gradación jerárquica en sus
dependientes y en el deber jurídico de éstos de cumplir las órdenes e
instrucciones que se le impartan en el desarrollo de su trabajo.
Productiva: lo que significa que la prestación de servicios debe estar
destinada o a transformar un bien en otro, sea alterándolo, modificándolo, o
interviniendo en él de alguna forma, a través de un proceso en que el trabajador
participa en su totalidad o en parte de él, o bien prestando un servicio en beneficio
del empleador.
Coordinada: que exista entre las partes acreedora y deudora de trabajo
una vinculación de unión, que en este caso es el contrato.
Exclusiva: que, en principio, el trabajador dentro de la relación laboral con
su empleador le preste servicios preferentes.
c) La Remuneración : constituye la principal obligación que contrae el
empleador y que surge de la ley y/o del contrato de trabajo que celebra con el
trabajador. Es a la vez el principal derecho que corresponde a este último,
debiendo reunir ciertos requisitos de conmutatividad que la hagan equivalente al
servicio prestado. En otras palabras, es el "valor" del servicio que el trabajador
brinda.
La ley consagra la remuneración como un derecho irrenunciable en dos
aspectos:
1) Como elemento esencial del contrato; y
2) Señalando un monto mínimo de carácter general y sobre el cual las
partes por la vía de la negociación individual y colectiva, pueden convenir un
estipendio superior por el servicio a prestar. En ningún caso, salvo los
expresamente permitidos por la ley, podrá estipularse una remuneración inferior a
la mínima legal.
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La naturaleza del elemento en estudio es de tal importancia que, al faltar en
el contrato, éste deja de ser objeto de la regulación jurídica laboral y se transforma
en un contrato innominado gratuito de naturaleza civil. Por esta razón, y a modo
de resguardar los derechos del trabajador, el legislador, además de consagrarla
en los aspectos antes señalados, se referirá especialmente a las modalidades de
ésta y sus normas de protección.
d) Continuidad : En relación con este elemento cabe aludir a la jornada de
trabajo. El art. 21 del Código del Trabajo dispone que: "Jornada de trabajo es el
tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador
se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le
sean imputables."
El Capítulo IV del Código, consagra las normas sobre jornada de trabajo.
En efecto, dividido en cuatro párrafos, trata de la jornada ordinaria de trabajo, y
del descanso dentro de la jornada, diario o semanal.
Las normas sobre limitación de jornada encuentran su fundamento en
razones de tipo económico, social, humano y fisiológico.
Así, desde un punto de vista económico, se dice que a una mayor jornada
no corresponde necesariamente un rendimiento mayor, sino que por el contrario,
éste alcanza un nivel óptimo para luego decrecer en forma inversamente
proporcional. Además, la motivación social y humana descansa en la
consecuencia de disponer por parte del trabajador del tiempo necesario para el
esparcimiento, el cumplimiento de deberes familiares y el desarrollo de valores
culturales y morales.
"En la actualidad, internacionalmente, el tema de la jornada se ha orientado
no sólo hacia su reducción, como ha ocurrido en Alemania, por ejemplo, sino que
también al establecimiento de la denominada jornada flexible, a cuya virtud el
empleador fija un horario de apertura y cierre de la empresa, dentro del cual el
20
mismo empleador determina períodos obligatorios en que el dependiente debe
permanecer en ella y períodos opcionales de trabajo, según las posibilidades e
intereses del trabajador. Estadísticamente puede sostenerse que en varios países
esta jornada flexible ha tenido éxito, existiendo por ejemplo en E.E.U.U. un 22 %
de empresas afectadas a ella, en Francia un 74 %, en Inglaterra un 45 %, etc."
8.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.-) Es un contrato de carácter bilateral (art. 1439 C. Civil). Ambas partes
contratantes se obligan recíprocamente, generándose obligaciones de corte
patrimonial y personal.
Las obligaciones patrimoniales se refieren a la remuneración y prestación
de servicios. A su vez, las prestaciones de tipo personal se refieren a los deberes
ético-jurídicos de que las partes son deudoras y acreedoras recíprocamente, por
ejemplo: fidelidad, protección, previsión, higiene y seguridad, obediencia, etc.
2.-) Es un contrato oneroso. Es de aquellos que tienen por objeto la utilidad
de ambas partes contratantes, gravándose cada una en beneficio de la otra. (art.
1440 C. Civil).
3.-) Es un contrato conmutativo. (art. 1441 C. Civil). Las prestaciones
recíprocas de las partes se miran como equivalentes. En la legislación laboral, se
establece una remuneración mínima por sobre la cual las partes pueden negociar,
a fin de asegurar la conmutatividad en el contrato de trabajo, conforme al tenor del
artículo 1441 del Código Civil.
4.-) Es un contrato de aquellos llamados principales; dado que subsiste por
sí mismo sin la necesidad de que exista otra convención. (art. 1442 C. Civil).
5.-) Es un contrato nominado. Su designación se encuentra en la
legislación y además, existe toda una reglamentación supletoria de la voluntad de
las partes, la que se caracteriza por ser imperativa con las consecuencias que ello
conlleva, convirtiéndose en una especie de red que asegura los mínimos legales.
21
6.-) Es un contrato consensual, es decir, para su perfeccionamiento sólo se
requiere el consentimiento de las partes, sin establecer ninguna otra solemnidad
para quedar perfeccionado. Se debe tener presente que la obligación de
escriturarlo es exigida por la ley laboral sólo por vía de prueba y jamás como
solemnidad. Dicha obligación de escriturar recae en la persona del empleador,
quien debe hacerlo por regla general en un plazo máximo de 15 días (en casos
especiales y del trabajador agrícola de temporada 5 días), contados desde la
incorporación del trabajador, so pena de una multa; además la falta de contrato
escrito hará presumir (presunción legal) que son estipulaciones del mismo las que
declare el trabajador.
7.-) Es un contrato dirigido. La ley señala cuáles son las garantías básicas
a que debe supeditarse la voluntad de las partes. Su regulación jurídica es
bastante abundante, estando integrada fundamentalmente por normas de orden
público.
8.-) Es un contrato de tracto sucesivo o también conocido como de
ejecución permanente, es decir, que su causa o sea el motivo que indujo a la
contratación, se renueva constantemente a través del tiempo, dando origen a
derechos y obligaciones permanentes en su ejercicio y cumplimiento periódico y
sucesivo.
9.-) Es un contrato intuito personae. Se debe considerar esta característica
sólo respecto del trabajador, quien no puede delegar el contrato porque éste se ha
celebrado en atención a su persona. Respecto del empleador no tiene este
carácter, ya que la obligación es con la empresa o con la persona del empleador,
sin importar la identidad individual de éste. (art. 4 inc. 2, C. del Trabajo).
22
9.- EFECTOS: Cláusulas del contrato de trabajo.
El contenido del contrato de trabajo se expresa a través de las cláusulas
contractuales, las que van delineando las obligaciones y derechos que las partes
de una relación laboral han acordado.
En materia de cláusulas del contrato de trabajo, la doctrina
tradicionalmente las clasifica de la siguiente forma:
a) Cláusulas Mínimas: Están contenidas en el artículo 10 del CT que
prescribe: "El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones: 1) lugar y fecha del contrato; 2) individualización de las partes con
indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3)
determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse, y la indicación de la realización de funciones alternativas o
complementarias; 4) monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada; 5) duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno; 6) plazo del contrato.
b) Cláusulas Prohibidas: Son aquellas que, por aplicación del artículo 5º del
CT, implican la renuncia de los derechos establecidos por las leyes laborales,
mientras subsiste el contrato de trabajo.
c) Cláusulas Permitidas: Son aquellas que, por aplicación del numeral 7º
del artículo 10 del CT, pueden pactarse libremente por las partes en virtud del
principio de la autonomía de la voluntad. A través de éstas, pueden contemplarse
y regularse aspectos no considerados en la ley y en beneficio del trabajador.
23
10.- EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJ O.
La terminación constituye un fenómeno jurídico que provoca la extinción
del contrato de trabajo cuyo efecto es disolver la relación laboral, quedando
liberadas las partes de las obligaciones de carácter patrimonial y personal que
habían contraído.
La extinción del contrato de trabajo está vinculada directa e íntimamente
con la estabilidad en el empleo y con el desahucio del empleador.
Por estabilidad en el empleo se entiende el derecho del trabajador a
conservarlo durante su vida laboral, sin que pueda ser separado de sus funciones
por el empleador, salvo que medie una justa causa previamente establecida en la
ley.
Hay autores que propugnan una estabilidad absoluta en el empleo, en el
sentido que, el trabajador cuyo despido ha sido declarado injustificado por
sentencia ejecutoriada tiene derecho a exigir su reincorporación al empleo que
sirve, sin que el empleador pueda eximirse de su cumplimiento por causa alguna.
Otros estiman que la estabilidad debe ser relativa, entendiéndose por tal
aquella en la cual la terminación del contrato de trabajo sólo puede operar en
virtud de una causa justa prevista expresamente en la ley, sin perjuicio de la
facultad del empleador de optar por el reintegro del trabajador o por persistir en el
despido, caso este último en que deberá pagar al afectado la indemnización por
años de servicios que las partes hubieren convenido contractualmente o la
establecida subsidiariamente por el legislador.
En el polo opuesto se encuentra la doctrina del libre despido, según la cual,
el contrato de trabajo puede terminar tanto por las causales especificadas en la
ley, como por la voluntad unilateral de cualquiera de las partes, pero si es el
empleador quien lo desahucia puede, a su elección, dar un aviso anticipado del
cese de los servicios o pagar una indemnización substitutiva del primero.
24
11.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO.
a) Generalidades.
La negociación colectiva, la huelga y su contrapartida el lock-out, hay que
situarlos en el campo de los conflictos colectivos de intereses que pueden
generarse en el campo laboral, Las huelgas o lock-out que pudieran producirse
fuera del ámbito de los conflictos del trabajo no serían tales, sino sólo actos que
revisten otros ribetes, pudiendo calificarse como paralizaciones ilegales de
actividades.
Dentro de la organización capitalista, se producen fatalmente conflictos
entre los intereses, muchas veces antagónicos del capital y el trabajo. Los
trabajadores exigen mejoramiento de sus condiciones, los patrones se resisten a
otorgar concesiones, con lo cual se provocan conflictos en los que ambas partes
deben tomar medidas defensivas. En tales casos, los trabajadores harán uso de
su derecho de coalición, es decir, se concertarán para la defensa de sus derechos
o de sus intereses comunes; igual facultad podrán ejercitar a su vez los patrones
para defenderse de los trabajadores. Si el conflicto no se soluciona y los
asalariados no se arreglan con el empleador, la coalición traerá como
consecuencia la huelga, o sea, la suspensión colectiva y concertada del trabajo,
efectuada por los trabajadores; de idéntica manera puede sobrevenir la huelga
patronal denominada lock-out, o sea, el cierre provisional de los talleres por parte
de los patrones. No debe confundirse la coalición, cuyos caracteres son
transitorios con la asociación, que es permanente; sin embargo, entre ambas, hay
íntimas relaciones, ya que muchas veces es formada la coalición y declarada la
25
huelga por la obra exclusiva de la asociación profesional obrera, y otras veces, el
éxito de la coalición o de la huelga, crea la asociación permanente1.
El germen de los conflictos colectivos tenemos que buscarlo
necesariamente en el deseo del elemento asalariado de obtener un mejoramiento
económico-social, lo que se traduce en el choque de intereses entre los
elementos capital y trabajo.
Lo que caracteriza a los conflictos colectivos es el hecho de ser una forma
de lucha de clases entre patrones o empleadores, que representan un factor de la
producción (el capital) y una clase (la burguesía capitalista), y los obreros o
empleados que, a su vez, representan otro factor de la producción (el trabajo) y
otra clase (la clase trabajadora).
“Puede haber conflictos individuales entre patrones y obreros o entre
empleadores y empleados, y ser las cuestiones de igual naturaleza que las que
plantean el conflicto colectivo (relativas al salario, por ejemplo) pero aquéllos no
llegarán nunca a tener el aspecto tan característico de éstos. No basta que un
conflicto sea plural para que sea colectivo”2.
Los derechos de coalición y de huelga están en la actualidad generalmente
reconocidos en los estados democráticos, pero se tiende a reglamentar su
ejercicio y a evitar sus abusos. Este reconocimiento no existía en la primera mitad
del siglo XIX, y la coalición y la huelga eran penadas como delitos por las
principales legislaciones europeas, entre ellas por el Código Penal francés; la
Gran Revolución que había proclamado la libertad de trabajo, había prohibido la
huelga, a pesar de ser ésta elemental y lógica consecuencia de la libertad de
trabajo. En Francia, solamente por ley de 25 de mayo de 1864, se reconoció el
derecho de coalición, derogándose el respectivo artículo del Código Penal que lo
castigaba; en Inglaterra, sin estar prohibida la huelga, sólo una ley de 21 de
1 WALKER LINARES, Francisco, “Derecho del Trabajo, 4° Edición, Editorial Nascimiento,
Santiago, 1947, pág. 323. 2 GAETE BERRIOS, Alfredo, “Manual de Derecho del Trabajo”, Santiago, Editorial Jurídico de
Chile, 1949, pág. 255.
26
diciembre de 1906 concedió absoluta libertad a los individuos y asociaciones para
sostener los conflictos del trabajo. Aun cuando en todas las épocas de la historia
ha habido conflictos entre empleadores y trabajadores, las huelgas puede decirse
que son productos del régimen capitalista contemporáneo y del actual
industrialismo; dentro de un sistema económico que no sea el del salariado, es
muy difícil que existan movimientos como las huelgas modernas.
La legitimidad del derecho de huelga está aceptada por la doctrina, en
efecto, si cada trabajador es libre de aceptar o rechazar las condiciones del
trabajo, lógicamente se deduce también que tiene los mismos derechos los
trabajadores coaligados en grupos. Por otra parte, la coalición y la huelga son los
principales medios con que el trabajador puede hacer frente a su empleador;
mediante ellas, las fuerzas se equiparan, y el trabajador ya no es representado
por un individuo aislado y débil, sino por la masa de trabajadores, el trabajo en
lucha contra el capital. La presión de la acción colectiva asalariada compensa
ampliamente a las fuerzas del empleador; la cesación simultánea del trabajo es
arma muy poderosa, en especial si se considera el perjuicio enorme que significa
para el capital la brusca paralización de la producción. No obstante, esta arma es
también peligrosa para los trabajadores a quienes la falta de trabajo deja sin
recursos, ya que los subsidios que pueden recibir de las asociaciones no alcanzan
a durar largo tiempo. Para la colectividad, las huelgas son casi siempre
perjudiciales, porque disminuyen la producción y las riquezas nacionales; además,
ellas constituyen un trastorno social y un germen de desorden, odio, ociosidad e
indisciplina. Por tal motivo, y estando afectado los intereses sociales, es necesaria
la acción legislativa y del Estado en los conflictos entre el capital y el trabajo,
tendientes a buscar su solución pacífica, evitando la brusca declaración de
huelga, pero sin desconocer el derecho de coalición.
Las huelgas tienen por causa, generalmente, el mejoramiento de las
condiciones del trabajo; persiguen el alza del salario, reducción de horas de
trabajo, admisión de trabajadores expulsados, expulsión de jefes, mejoramiento
27
de los talleres, etc. Sin embargo, a mediados del presente siglo se desarrollaron
las huelgas de carácter político y revolucionario, que no tenían por origen un
conflicto especial entre empleadores y obreros, las huelgas circulantes en las
diversas ramas del trabajo y las huelgas o paros generales. Numerosas veces,
además de la causa aparente de la huelga, que era una cuestión insignificante
que le servía de pretexto, existía una verdadera causa oculta, que era el
descontento de los trabajadores, la aplicación de las doctrinas revolucionarias o la
acción de dirigentes políticos o agitadores profesionales.
Las escuelas avanzadas y los partidos socialistas se han servido de la
huelga como de un medio de guerra contra el capitalismo, y como una
demostración de la fuerza revolucionaria del proletariado, y la sociedad
contemporánea ha estado agitada por movimientos que no obedecen a motivos
profesionales determinados, sino que constituyen golpes a la organización
existente. El sindicalismo revolucionario, inspirado en la filosofía de la violencia de
Sorel, veía en la huelga general el medio de destrucción del régimen capitalista, y
sus organizaciones, como la Confederación General del Trabajo francesa, tenían
por objetivo principal el fomento de huelgas violentas con móviles revolucionarios,
sirviéndose aun de medios destructores, como el sabotaje, o sea, la destrucción
del material de las fábricas. Así, el carácter antisocial de las huelgas anárquicas y
el daño que han causado al desarrollo económico, han hecho que la opinión
pública les sea adversa y que la legislación tienda a reaccionar, dictándose leyes
de represión contra las huelgas que no tienen móviles profesionales y que aun se
haya llegado hasta la absoluta prohibición de la huelga, implantándose el arbitraje
obligatorio.
La huelga propiamente profesional ha sido por regla general beneficiosa
para la clase trabajadora; antes del reconocimiento del derecho de huelga, la
situación de las clases proletarias fue desastrosa, no teniendo los trabajadores
defensa alguna contra las pésimas condiciones del trabajo. Una vez reconocido el
derecho de huelga, se generó un mejoramiento de las condiciones del
28
proletariado en Europa, con mayores salarios y disminución de la jornada de
trabajo.
b) Importancia de determinar si el contrato es o no colectivo.
A los conflictos colectivos se refiere el Libro IV del Código del Trabajo, y a
los individuales los dos primeros Libros del mismo, pero especialmente el primero.
En cuanto a los tribunales que conocen de unos y de otros, son
competentes para conocer de los conflictos individuales los tribunales ordinarios
del trabajo: Juzgados de Letras con competencia laboral, Cortes de Apelaciones,
Corte Suprema. En cambio, para la solución de los conflictos colectivos deben
seguirse los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo, en que el
órgano fiscalizador y receptor de sus etapas es la Inspección del Trabajo
respectiva, sin perjuicio de la posibilidad de llegarse a un Procedimiento Arbitral,
en los casos determinados.
c) Terminación del conflicto colectivo.
El bienestar de la sociedad, fundado en la intensidad del trabajo y en la
comunidad de la producción, está gravemente afectado por las huelgas, sobre
todo cuando éstas, en ciertos períodos agitados, se hacen casi permanentes y
toman un carácter violento o de política revolucionaria. Como medio de evitar las
huelgas se anotan, el desarrollo de la legislación del trabajo, que mejora la
condición de los asalariados, la participación en los beneficios, la frecuente
celebración de contratos colectivos de trabajo, el fomento de cooperativas de toda
índole, etc.
Sin embargo, a pesar de todas estas medidas, es muy difícil que
desaparezcan las huelgas, no sólo porque los conflictos entre el capital y el
trabajo no pueden desaparecer, sino porque además subsistirán las incitaciones a
29
las huelgas de carácter revolucionario por todos aquellos que desean destruir
violentamente al régimen existente. Por consiguiente, siendo casi imposible evitar
las huelgas y prohibirlas, ya que ellas son el ejercicio de un derecho, la ley debe
reglamentarias, a fin de que no produzcan trastornos, obligando a las partes a que
agoten todos los procedimientos pacíficos de arreglo antes de hacer cesar el
trabajo, e impidiendo que una vez estallada la huelga se cometan delitos o
atentados contra la libertad de trabajo.
Los conflictos colectivos del trabajo terminan entonces o por el acuerdo de
las partes, reanudándose el trabajo, o por el arbitraje.
30
CAPÍTULO SEGUNDO: “BREVES NOCIONES SOBRE EL DERECHO A
HUELGA”
1.- CONCEPTO.
"Puede decirse que la huelga es el abandono o cesación temporal y
colectiva del trabajo, acordado por parte de los asalariados, ya sea por causas
económicas, de mejoramiento de las condiciones de trabajo, por solidaridad o por
causas políticas y que persigue como finalidad obtener de sus patrones o
empleadores, en los tres primeros casos, la alteración del contrato de trabajo, la
modificación de las condiciones materiales en que la labor se desarrolla, el
mantenimiento de determinados obreros o empleados o el respeto de los
derechos que las leyes les otorgan, respectivamente, o bien en el último caso el
cambio del régimen económico y social existente o la transformación del Estado"3.
En doctrina se discute si es conveniente definir la huelga. Además en
nuestro derecho, no poseemos una definición legal de la huelga. Incluso autores
como Plá y Couture, "más que definir la huelga, prefieren comenzar por
caracterizarla, señalar cuáles son sus características fundamentales, para luego
tratar de deducir de allí, de esa caracterización, una definición"4.
Entonces ¿cuál sería el concepto de huelga? ¿Cuáles serían los elementos
fundamentales de la huelga?.
3 GAETE BERRIOS, Alfredo, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 1986, pág. 260.
4 COUTURE J., Eduardo y PLA RODRÍGUEZ, Américo, "La huelga en el derecho uruguayo", monografía de 1951, Montevideo, Revista de Derecho Laboral Nº 27, pág. 38.
31
El primer elemento que se da como característico de la huelga es el de la
omisión de trabajar. Ya sea como la interrupción del trabajo, la omisión de
trabajar, o la recusa del trabajo.
La primera duda que se plantea acá es si esta omisión de trabajar debe ser
continua, o puede ser interrumpida, porque las definiciones clásicas hablan de
omisión continua del trabajo o suspensión continua del trabajo, con lo cual
aparece desde ya un problema de interés: la diferencia -y detrás de la diferencia,
la licitud o ilicitud- entre huelga típica y huelga atípica. ¿Que se entiende por
huelga típica y por huelga atípica?.
La huelga típica es la interrupción continua del trabajo. Es la que se
produce cuando los trabajadores deciden "a partir de hoy no trabajamos" y a partir
de ese momento se produce una suspensión continua del trabajo hasta que
termina el conflicto. Esta es la huelga típica, o la forma clásica de ver este carácter
de la omisión de trabajar: la suspensión continuada. Pero existe la posibilidad de
una omisión de trabajar, de una suspensión del trabajo interrumpida: las muy
conocidas huelgas intermitentes son quellas en las que, por ejemplo, se trabaja
una hora y se hace huelga una hora. En Uruguay, por ejemplo, "se llegó a hacer
cinco minutos de trabajo y cinco minutos de huelga"5, medida que desde el punto
de vista gremial tiene una efectividad descomunal, porque el trabajador se
asegura medio sueldo, con lo cual el sacrificio típico de la huelga se disminuye,
pero el efecto que se produce ante el empleador es prácticamente el mismo que
haciendo una huelga continua, porque trabajar cinco minutos y cinco minutos no,
es, para los efectos productivos o comerciales casi lo mismo que no trabajar.
Otra forma atípica de la huelga es el trabajo a desgano o trabajo a
reglamento, que consiste en trabajar, pero haciendo lo mínimo posible, haciendo
la labor lo peor posible dentro de lo lícito y omitiendo toda tarea adicional. Y como
éstas, hay una serie de variantes más.
5 Datos aportados por ERMIDA URIARTE, Oscar, "Apuntes sobre la huelga", 2ª Edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1996, pág. 36.
32
En la versión clásica de la huelga, estas atípicas no eran consideradas
como formas de huelga, ni como ejercicio lícito de la misma. En cambio, las
doctrinas modernas de la huelga tienden -casi unánimemente- a reconocer en
estos medios de acción gremial formas -atípicas, pero, en definitiva, formas- de la
huelga. En cuanto a su licitud o ilicitud, ello depende de la reglamentación jurídica
concreta, encontrándose en los derechos positivos soluciones totalmente
diferentes: en el derecho brasileño, por ejemplo, se admiten como lícitas estas
formas atípicas de la huelga, mientras que otras legislaciones no. En Uruguay el
decreto 622/973 de 1973, definía estas formas atípicas de huelga como conducta
ilícita, o sea, que no las admitía como huelgas y las sancionaba como ilícitas.
El asunto desde el punto estrictamente jurídico, es discutible. Ermida y Plá
tienden a considerar que todas estas son formas de huelga. Es necesario aclarar
que esta no era la posición original de Plá y Couture. En su libro de 1951 Couture
y Plá6 sostenían que "la característica típica de la huelga era la de ser una
omisión de trabajar continuada y no eran formas lícitas de huelga ninguna de
estas formas atípicas". No obstante, en el año 1975, en la primera edición de "Los
Principios del Derecho del Trabajo", Plá rectificó esa posición y allí sostiene que
toda interrupción o alteración del trabajo, con finalidad de protesta gremial, entra
dentro de la definición de la huelga y debe ser considerada lícita, con la única
excepción del sabotaje, es decir, el daño voluntario sobre bienes ajenos.
El segundo carácter de la huelga es la voluntad de reclamo, de protesta. La
huelga no es un no trabajar por vacaciones, no es un no trabajar por
holgazanería. Es un no trabajar como forma de protestas, como forma de
reclamo, en el que está presente el carácter reivindicativo de la huelga, el carácter
conflictivo de la huelga, su carácter de instituto de autotutela. Se distingue en esto
del abandono del trabajo; y obsérvese qué importante es esta carácter, ya que si
la huelga no tuviera esa individualidad propia, estaríamos en sede del mero
6 COUTURE J., Eduardo y PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, obra citada, pág. 40.
33
abandono del trabajo. El trabajador falta, el empleador lo intima a trabajar, no
concurre y se lo tiene por renunciado tácitamente: abandono del trabajo. En la
medida en que este abandono es colectivo, y tiene una voluntad gremial de
reclamo o protesta, es que aparece la huelga y se segrega del abandono; no hay
una finalidad de abandono, sino que hay una voluntad de protesta o reclamo, que
es lo que le da su característica propia y lo que determina que no funcione como
causa de extinción del contrato de trabajo, sino de suspensión del mismo.
Y el tercer elemento característico de la huelga es su carácter colectivo.
Esto parece un axioma y está recogido en una frase que figura en todos los
manuales de derecho colectivo del trabajo, que dice que no existe la huelga de un
trabajador. La huelga es un fenómeno colectivo. Esto es claro. Debe ser un
reclamo colectivo por su propia definición, por su carácter de instituto de derecho
colectivo del trabajo, porque es un derecho gremial, por la finalidad que tiene, etc.
2.- NATURALEZA JURÍDICA.
Culminada esta evolución, es decir, arribada la etapa moderna en que la
huelga se reconoce como derecho y en la que, en muchos casos, se la protege
como derecho o se la promueve como tal, es claro que la huelga se conforma
como un instituto de autotutela, de autoprotección colectiva. Pero, a partir de este
concepto, es explicada por los distintos autores con variantes. Todos están de
acuerdo en que es un instituto de autotutela -de esto no cabe duda- pero cuando
procuran precisar un poco más su naturaleza jurídica aparecen explicaciones que
tienen variantes, aunque parten todas del supuesto o de la manifestación expresa
de que es un fenómeno de autotutela.
Así, por ejemplo, De Buen7 habla de "la función equilibradora de la huelga",
que es una manera distinta de hablar de la autotutela. Dice que tanto el sindicato,
7 DE BUEN, A., citado por ERMINDA URIARTE, Oscar, "Apuntes sobre la huelga", Ediciones de la Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2ª Edición, 1996, pág. 27.
34
como el convenio colectivo, como la huelga tienen la finalidad de constituir un
determinado poder que tiende a reequilibrar las fuerzas de las partes sociales
(trabajadores y empleadores), a producir un equilibrio que había sido alterado por
el poder económico del empresario. De la misma forma que la sindicalización
opone la fuerza del número al poder económico del empresario, la huelga actúa
de manera parecida. Es decir, que la huelga consiste en la abstención colectiva
de trabajar como forma de equiparar de cierta manera el poder que naturalmente,
desde el punto de vista económico y social, tiene el empresario para provocar
alguna mejora que se procura, o alguna negociación a la que se quiere llegar, etc.
Esto se vincula con una determinada concepción de la huelga y del
conflicto social. Obsérvese que es interesante que determinado sector de la
doctrina hable de "función equilibradora de la huelga"; obsérvese qué distinto es -
hasta desde el punto de vista meramente semántico- hablar de función
equilibradora de la huelga, a plantearlo como una forma -como plantean otros
autores- de violencia privada o de violencia tolerada o legitimada por el derecho.
Tanto la palabra función (que da la idea de algo funcional, de algo
armónico o combinado en su conjunto), como la idea de equilibrar, tendrían poco
que ver -o relativamente poco que ver- con la idea de violencia o enfrentamiento.
Sin embargo, en esta concepción se parte de la idea de que el conflicto, el
enfrentamiento es natural a la sociedad. Como se sabe, pueden haber dos
grandes formas de ver a la sociedad en general, a la sociedad global. En un cierto
enfoque la sociedad global es percibida como un todo orgánico y lineal, en el cual
cualquier conflicto es interpretado como una situación anormal y que por
consiguiente debe desaparecer; hay que regularlo para que no se produzca o
para que desaparezca lo antes posible, en tanto manifestación patológica, por lo
cual la función del derecho sería la de evitar conflictos o tratar de eliminarlos
rápidamente una vez que surjan. En otra visión más compleja, más dinámica, más
dialéctica de la sociedad, se entiende que el conflicto es natural. Porque la
sociedad no es un todo orgánico compuesto de partes exactamente iguales ni
35
perfectamente "engranadas" entre sí, sino que la sociedad global está compuesta
por grupos distintos: hay trabajadores y hay empresarios, hay estudiantes, hay
profesionales universitarios, obreros y empleados, hay inquilinos y propietarios,
hay industriales, financistas y comerciantes, etc. E inevitablemente, en cuanto a
toda sociedad civil, se compone de grupos distintos, tarde o temprano surgen
distintos tipos de conflicto. Por lo tanto, en esta segunda visión de la sociedad, el
conflicto social ya no se ve como algo patológico, sino casi como algo normal. Por
supuesto que no podemos vivir la vida entera en conflicto, porque se disgregaría
la sociedad; pero se rechaza la visión contraria, absolutamente contraria, de que
el conflicto es siempre patológico. No, el conflicto es normal, por lo menos dentro
de ciertos límites.
Y sucede entonces que algunos conflictos son funcionales: pueden tener
una función necesaria dentro de la sociedad. Por ejemplo, la huelga tiene por
objeto restablecer un equilibrio alterado.
En esta misma línea es interesante constatar que algunos otros autores,
como Martins Catharino por ejemplo, dicen: ¿por qué hay que pensar siempre en
la huelga o en el sindicato como algo que está en contra del gobierno o en contra
del Estado, sean cuales sean, en un momento histórico de un país determinado,
el gobierno y el Estado?. Siempre que uno piensa en la huelga, se la vincula a
algo que el gobierno no quiere, que el gobierno enfrenta. Y este autor efectúa,
como alternativa a esa especie de prejuicio, un planteo teórico pero
completamente admisible. El dice: ¿por qué hay que pensar en esos términos?
¿Por qué no se puede pensar en un sindicato o en una huelga a la cual el Estado
o el gobierno apoya, como forma de defender al propio Estado o al propio
gobierno? ¿Por qué no la huelga para hacer cumplir las normas, frente a un
determinado incumplimiento, no importa de quién, de la patronal, de un
determinado grupo económico, etc.?
Esta visión de que el conflicto en sí puede ser funcional, viene justamente a
derivar de esta idea de que, en definitiva, el conflicto es normal, o es relativamente
36
normal en una sociedad pluralista, en una sociedad integrada por grupos sociales
distintos.
Y los conflictos, la huelga entre ellos, pueden cumplir una función
equilibradora, restablecedora de un equilibrio alterado.
Otra de las explicaciones que se dan de la huelga, dentro siempre de la
concepción de la misma como un instrumento de autotutela, recurre a un instituto
civil y dice que es la versión laboral y colectiva de la excepción del contrato no
cumplido (la exceptio non adimpleti contractus): el derecho de todo contratante, en
un contrato bilateral, de suspender el cumplimiento de su obligación, en tanto la
contraparte no cumpla la suya o no ejecute el cumplimiento de su obligación. La
excepción de contrato no cumplido puede ser utilizada solamente como una figura
que ayuda a explicar el fenómeno por analogía, pero que no explica íntegramente
la naturaleza de la huelga. Primero, porque es muy difícil aplicar simple y
directamente un instituto cien por ciento civilista al fenómeno más atípico de la
parte más atípica del derecho más atípico. Y además porque, en definitiva, la
huelga hoy se define básicamente como un hecho colectivo, donde si bien puede
ser ejercida por cada trabajador individualmente considerado en su lugar de
trabajo, tiene una connotación colectiva que no posee la excepción de contrato no
cumplido. Parece claro que esta explicación puede tener una finalidad descriptiva,
aproximativa a una comprensión más bien intuitiva de la huelga, pero que no
proporciona una explicación racional, jurídica, de fondo, de lo que es la huelga.
En cierto aspecto, tiene un sentido similar una tercera explicación, que es
la que da Martins Catharino, no echando mano ahora de un concepto civil, sino un
concepto penal, que es el de la legítima defensa. La huelga es el equivalente
laboral de la legítima defensa, dice Martins Catharino. Es decir: ante un
incumplimiento, ante una agresión de la otra parte, uno tiene derecho a
defenderse, aun usando un cierto grado de violencia que, en este caso, no es
ilícita. "De la misma forma que, en materia penal, si uno es agredido y responde a
37
la agresión con una finalidad de defensa, aunque esté utilizando una violencia
normalmente ilícita, en ese caso, no hay delito"8.
3.- LA HUELGA EN LA CONSTITUCIÓN.
El tema del derecho de huelga en la Constitución es fundamental, dado
que la gran mayoría de las constituciones modernas plasman constitucionalmente
el derecho de huelga como derecho social o derecho colectivo o derecho gremial.
O sea que, en el derecho comparado actual, la constitucionalización del derecho
de huelga es una tendencia constante. No se da en todos los países, pero se da
en la mayor parte y se reclama por la doctrina de los restantes. Por ejemplo, en la
Constitución Uruguaya se da una disposición constitucional, el artículo 57, que
establece en uno de sus párrafos: "Declárase que la huelga es un derecho
gremial. Sobre esta base se reglamentará su ejercicio y efectividad".
Este artículo, al declarar que la huelga es un derecho gremial se separa
claramente de otros textos legales, como la Constitución Brasileña, por ejemplo,
que declara que el titular del derecho de huelga es el sindicato. La Constitución
uruguaya le da dicha titularidad al gremio, esto es, al conjunto de los trabajadores
que ejercen un mismo oficio o profesión. Esto ofrece una interesante
interpretación. Quien puede lo más, declarar la huelga, puede lo menos, negociar
colectivamente. Ello significa que en Uruguay está permitida desde siempre la
negociación colectiva por rama de actividad económica, asunto que en Chile
recién está siendo aceptado.
Pero ¿qué sucede en nuestro país?.
En general, en nuestro país la huelga se ha reconocido como un derecho
de los trabajadores del sector privado, no así del sector público.
8 CATHARINO, Martins, "Formas de acción gremial en la empresa", Revista de Derecho Laboral, Nº 131, agosto de 1993, Montevideo, págs. 18 y sgtes.
38
Nuestra legislación, en el artículo 153 de la Ley Nº 19.0699, actual artículo
377 del Código del Trabajo, expone que durante la huelga o el cierre temporal o
lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los
trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte,
en su caso.
La reforma constitucional de 1971 consagró constitucionalmente "el
derecho a la huelga en conformidad a la ley". Tuvo importancia esta reforma
frente a la legislación, pues la huelga pasó a considerarse un derecho de los
trabajadores que mantenía la relación laboral.
En el Acta Constitucional Nº 3, y principalmente por las consideraciones
expuestas por el Ministro señor Sergio Fernández en su exposición ante la
Comisión de Estudios10, "no se regula el derecho de huelga como un derecho
constitucional y la norma fundamental sólo estableció una limitación para el
legislador y para la autoridad administrativa, al indicar cuáles eran los trabajadores
que no podían declararse en huelga".
Ahora bien, el texto de la Constitución de 1980, en relación con la huelga
sigue el mismo criterio del Acta Constitucional Nº 3 y consagra la prohibición de
declararse en huelga de ciertos funcionarios, a saber:
a) Los funcionarios del Estado y de las municipalidades.
b) No podrán tampoco declararse en huelga las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función,
que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a
la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional.
Referente a los funcionarios en la letra b), el texto constitucional le entrega
a la ley, y no al reglamento, la determinación de los procedimientos para
9 Publicada en el Diario Oficial el 30 de Julio de 1991.
10 Sesión Nº 195.
39
determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a
la prohibición de declararse en huelga.
Del análisis de la disposición final del artículo 19 Nº 16, expresa el profesor
Pfeffer Urquiaga, se puede concluir que nuestro constituyente se ha referido a la
huelga sólo para indicar los casos en que queda prohibida o puede prohibirse. En
otros términos, en nuestra legislación, la huelga se contempla como un derecho
de jerarquía legal que no rompe la relación laboral y que sólo la suspende.
Señala la ley que para que se produzca el efecto de que la paralización por
su naturaleza cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional, será necesario que la
empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva
del país o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio
para un sector de la población. La calificación de encontrarse la empresa en
algunas de las situaciones indicadas será efectuada dentro del mes de julio de
cada año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social,
Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción.
"En los casos en que no sea procedente declarar la huelga, si no se logra
acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procede
al arbitraje con carácter obligatorio"11.
4.- LA HUELGA EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO.
4.1.- Generalidades sobre la huelga.
En la gran mayoría de las legislaciones del mundo occidental, a pesar de
ciertas limitaciones, la huelga es reconocida por el derecho del trabajo y, en
algunos países incluso es consagrada por la Constitución Política del Estado. Este
11 PFEFFER URQUIAGA, Emilio y VERDUGO, Mario, "Derecho Constitucional", Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 1991, págs. 285 y sgtes.
40
reconocimiento legal de la huelga implica que el efecto jurídico de la misma sobre
el contrato de trabajo de los dependientes es el de suspender el vínculo
contractual, sin que se rompa la relación que une al trabajador con su empleador.
En otras palabras, cuando una huelga es aceptada por la legislación reviste el
carácter de legal y el trabajador en huelga no puede ser despedido por esta
causa, por lo que subsiste el vínculo contractual; aun cuando el dependiente deja
de trabajar, la relación se suspende y por tanto pierde la posibilidad de percibir
remuneración por el tiempo que dure la paralización.
La legitimidad del derecho de huelga está aceptada por la doctrina. En
efecto, si cada trabajador es libre de aceptar o rechazar las condiciones del
trabajo, lógicamente se deduce que tienen los mismos derechos los trabajadores
coaligados en grupos. Por otra parte, la coalición y la huelga son los principales
medios con que el trabajador puede hacer frente a su empleador; mediante ellas,
las fuerzas se equiparan y el trabajador ya no es representado por un individuo
aislado y débil, sino por la masa de trabajadores; el trabajo en lucha contra el
capital. La presión de la acción colectiva asalariada compensa ampliamente a las
fuerzas del empresario; la cesación simultánea del trabajo es arma muy poderosa,
es especial si se considera el perjuicio enorme que significa para el capital la
brusca paralización de la producción. No obstante, esta arma es también
peligrosa para los trabajadores a quienes la falta de trabajo deja sin recursos, ya
que los subsidios que pueden recibir de las asociaciones no alcanzan a durar
largo tiempo. Para la colectividad, las huelgas son casi siempre perjudiciales,
porque disminuyen la producción y las riquezas nacionales, además, ellas
constituyen un trastorno social y un germen de desorden, odio, ociosidad e
indisciplina. Por tal motivo y estando afectados los intereses sociales, es
necesaria la acción legislativa y del Estado en los conflictos entre el capital y el
trabajo, tendientes a buscar su solución, pacífica, evitando la brusca declaración
de huelga, pero sin desconocer el derecho de coalición.
41
Para el estudio del presente capítulo utilizaremos los apuntes de las clases
de Derecho del Trabajo dictados por el profesor Carlos Poblete Jiménez y los
apuntes tomados en su curso profundizado de Derecho Colectivo del Trabajo del
año 1991, ambas cátedras dictadas en la Universidad Central, a la par que nos
basaremos también en sus excelentes notas adjuntas al "Código del Trabajo",
publicación de la Revista Técnica del Trabajo y escrita junto a don Sergio
Saavedra Valdenegro en el año 1993.
4.2.- La mediación y el arbitraje.
La mediación y el arbitraje son trámites voluntarios de la negociación
colectiva.
Si ha habido mediación y ésta ha tenido éxito, no hay mayores problemas,
porque las partes suscribirán el respectivo contrato colectivo y termina la
negociación.
Si ha habido arbitraje, tampoco se presentarán dificultades, pues el
Tribunal Arbitral dictará un fallo que tendrá el mismo valor que un contrato
colectivo y las partes deben cumplirlo. Habrá también terminado, con esto último,
la negociación colectiva.
El artículo 369 del Código del Trabajo a la letra expone: "Si llegada la fecha
de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco días desde la
presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta al procedimiento
del Capítulo I del Título II, o más de sesenta si la negociación se ajusta al
procedimiento del Capítulo II del Título II, las partes aún no hubieren logrado un
acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las
negociaciones.
La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier
oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo
contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos
42
contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá
negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho
meses.
Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a
reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
pactados en dinero.
Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha
en que la comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al
empleador."
Es importante este artículo por cuanto, si ha habido mediación y ésta ha
fracasado, o bien, si no ha habido mediación, las partes continúan las
conversaciones en búsqueda de un acuerdo.
Ahora, si llega la fecha del término del contrato colectivo vigente y las
partes no han logrado un acuerdo, jurídicamente puede ocurrir cualquiera de las
siguientes situaciones:
a) Las partes pueden prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar
las negociaciones; lo anterior puede tener lugar también cuando hubieren
transcurridos más de cuarenta y cinco días, desde la presentación del proyecto de
contrato colectivo si se trata de una negociación por empresa. En el caso de la
negociación por más de una empresa, dicha prórroga puede ser acordada
después de transcurridos más de sesenta días desde la presentación del proyecto
respectivo. Sin embargo, debe determinarse con claridad y precisión el tiempo de
prórroga del contrato colectivo anterior.
En las empresas donde no hubiere contrato colectivo vigente, obviamente
no existe instrumento que prorrogar y las partes pueden continuar las
negociaciones.
b) La Comisión Negociadora puede exigir al empleador la suscripción de un
contrato colectivo, en los mismos términos del contrato colectivo anterior. El
empleador no puede negarse a ello.
43
c) Pueden también las partes someter el asunto arbitraje.
d) Por último, pueden también efectuar una votación en la que deciden si
declaran la huelga o si aceptan la última proposición del empleador.
El profesor Walker Linares señala que en nuestra legislación "no se
desconoce el derecho de huelga, pero se reglamenta su ejercicio, prohibiéndose
la interrupción brusca del trabajo, antes de que se hayan agotado los
procedimientos de conciliación"12.
4.3.- Procedencia de la votación de la huelga.
Desde luego, procede votar la huelga siempre que la negociación no esté
sometida a arbitraje obligatorio, puesto que el arbitraje obligatorio tiene lugar en
los casos en que es permitido negociar pero no declarar la huelga.
Aparte de lo anterior, es preciso también que las partes no hayan sometido
la decisión de la negociación colectiva a arbitraje voluntario, ya que el arbitraje es
incompatible con la huelga, toda vez que en él la resolución ha quedado
entregada al tribunal arbitral que decidirá en su correspondiente fallo. "La huelga
en este caso no tendría sentido como elemento de presión"13.
El artículo 370 del Código del Trabajo a este respecto nos dice: "Los
trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador o si
declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos
días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no
existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o
12 WALKER LINARES, Francisco, “Nociones Elementales de Derecho del Trabajo”, Santiago, Editorial Nascimiento, 1967, pág. 333.
13 POBLETE JIMÉNEZ, Carlos y SAAVEDRA VALDENEGRO, Sergio, "Código del Trabajo", obra citada, pág. 1089.
44
sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la
negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II,
respectivamente y
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.
Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a lo menos
con cinco días de anticipación.
Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que corresponde, se
entenderá que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador. Lo
anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369,
facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde el
último día en que debió procederse a la votación.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los
trabajadores éstos tendrán un plazo de cinco días para proceder a ella.
Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u oferta vigente
del empleador, la última que conste por escrito de haber sido recibida por la
comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del
Trabajo respectiva".
Oportunidad de la votación de la huelga: Para saber cuándo se debe
proceder a votar la huelga es necesario distinguir si existe contrato colectivo o
fallo arbitral entre las partes, o si no existen tales instrumentos, pudiendo
presentarse hipotéticamente las siguientes posibilidades:
Primera situación: Existe contrato colect ivo o fallo arbitral: El día de la
votación debe estar comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
Segunda situación: No existe contrato colectivo o f allo arbitral: El día
de la votación debe estar comprendido dentro de los últimos cinco días de un total
de cuarenta y cinco días, contados desde la presentación del proyecto. Si se
tratare de una negociación supraempresa, dicha votación debe efectuarse dentro
45
de los cinco últimos días, de un total de sesenta contados desde la presentación
del proyecto14.
Convocatoria: Debe convocarse a la votación con cinco días de
anticipación a lo menos.
Qué es lo que se somete a votación: En realidad, la alternativa por la que
se pronuncian los trabajadores es, o la huelga o la última oferta del empleador.
Última oferta del empleador: El legislador define la última oferta del
empleador como aquella "última que conste por escrito de haber sido recibida por
la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del
Trabajo respectiva".
También se llama "oferta vigente": Debe advertirse que puede ser la
única que haya dado en esa forma el empleador, ya que la negociación colectiva
después de la respuesta del empleador, continúa a través de reuniones o
encuentros entre las partes en que prima la oralidad y los acuerdos se mantienen
pendientes hasta la escrituración del instrumento respectivo.
No verificación de la votación: La votación puede no verificarse por
causas que no son imputables a los trabajadores, o bien simplemente porque no
concurrieron a votarla.
Si es lo primero, los trabajadores tienen un plazo de cinco días para
proceder a la votación.
Si es lo segundo, se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta
del empleador. La ley asigna a esta falta de votación el efecto de una aceptación.
Jurídicamente hay aquí una calificación del silencio que significa la ausencia de
votación.
En este segundo caso, sin embargo, la ley da a los trabajadores un
derecho alternativo. No obstante que se entiende aceptada la última oferta,
pueden éstos a través de la Comisión Negociadora optar por el contrato colectivo
14 POBLETE JIMÉNEZ, Carlos y SAAVEDRA VALDENEGRO, Sergio, "Código del Trabajo", obra citada, pág. 1091.
46
anterior, desde luego, sin las normas sobre reajustabilidad. Esta opción deben
efectuarla dentro del plazo de cinco días, contados desde el último en que se
debió votar la huelga.
El artículo 371 del Código del Trabajo (artículo 147 de la Ley 19.069) radica
en los trabajadores de cada empresa la decisión de aceptar la última oferta del
empleador, o ir a la huelga cuando la negociación se extendiere a una pluralidad
de ellas. Asimismo, si se aprobare la huelga, ésta sólo afectará a los trabajadores
de la empresa respectiva involucrados en la negociación15.
Trámites previos a la votación de la huelga:
1.- El empleador debe informar a todos los trabajadores que forman parte
de la negociación acerca de su última proposición, con una anticipación de a lo
menos dos días al plazo de cinco días que tiene la comisión negociadora para
convocar a la votación de la huelga.
Para este efecto, debe entregar a cada trabajador un ejemplar de dicha
proposición. En su defecto, puede exhibir la última oferta en lugares visibles de la
empresa. Los gastos de información serán de cargo exclusivo del empleador.
2.- Con la misma anticipación, debe acompañarse a la Inspección del
Trabajo una copia de la última oferta del empleador, salvo que ella fuere
coincidente con la respuesta al proyecto de contrato colectivo, pues en tal caso
resulta innecesaria dicha comunicación.
La Votación:
1.- Los trabajadores sólo pueden votar por la "última oferta del empleador"
o por la "huelga", utilizando únicamente estas expresiones, las que deberán estar
impresas en los votos respectivos.
2.- La votación debe ser secreta.
3.- Debe ser realizada en presencia de un ministro de fe, en todo caso.
47
4.- Tienen derecho a participar en la votación todos los trabajadores
involucrados en la negociación.
5.- El día de la votación no puede realizarse ninguna asamblea.
El resultado de la votación: En la votación puede resultar aprobada la
huelga. Puede también no resultar aprobada y, en ese caso, se entiende que los
trabajadores aceptan la última proposición del empleador.
El acuerdo de Huelga: La huelga debe ser acordada por la mayoría
absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la
negociación.
Efecto de la falta de quórum para acordar la huelg a: Si no se logra la
votación favorable a la huelga de dicha mayoría absoluta, se entiende que los
trabajadores aceptan la última proposición del empleador.
Pero, en este último caso, todavía la Comisión Negociadora puede optar
por exigir al empleador la suscripción de un convenio en las mismas condiciones
que el contrato colectivo anterior.
"Esta opción debe ejercerse dentro del plazo de tres días, contados desde
aquél en que se efectuó la votación"16.
4.4.- La concreción de la huelga.
No basta que la huelga se haya acordado, es necesario, además, que se
haga efectiva.
La huelga debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del tercer día hábil
siguiente a su aprobación, pudiendo prorrogarse este plazo de común acuerdo
por otros diez días hábiles.
A fin de proteger los legítimos intereses de los trabajadores, y
respondiendo una vez más al principio de que la negociación colectiva ha de ser
16 POBLETE JIMÉNEZ, Carlos y SAAVEDRA VALDENEGRO, Sergio, "Código del Trabajo", obra citada, pág. 1097.
48
responsable, el Código en su artículo 349 concede una importante facultad a los
trabajadores involucrados en el proceso al señalar que "en cualquier momento,
podrá convocarse a votación al grupo de trabajadores en la negociación, por el
veinte por ciento a lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre la censura
a la comisión negociadora...".
La misma norma exige que la censura sea acordada por mayoría absoluta
de los trabajadores involucrados, en votación secreta y personal.
En el evento de que la censura sea acordada, y notificada a la Inspección
del Trabajo, la comisión no podrá suscribir contrato colectivo alguno ni acordar
arbitraje.
Cuándo se entiende hecha efectiva la huelga: El artículo 374 del Código
del Trabajo expone, "Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de
la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este
plazo podrá prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días.
Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá
que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en
consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador. Lo anterior se entiende
sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad esta
última que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde la
fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.
Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más
de la mitad de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación,
continuaren laborando en ella.
Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, en aquellas empresas en
que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para
hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores
involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al
de la aprobación de la huelga."
49
La huelga se entiende hecha efectiva cuando participan en ella, por lo
menos, la mitad más uno de los trabajadores involucrados en la negociación
colectiva.
En consecuencia, no se entiende hecha efectiva la huelga cuando la mitad
más uno de estos trabajadores, continúan laborando (permanecen en sus puestos
de trabajo)17.
4.5.- Efectos de la huelga.
Probablemente en esta parte de nuestro trabajo radicará lo más sustantivo
del mismo. Ello por cuanto en este aspecto, el concerniente a los efectos de la
huelga, se perciben los más discordantes criterios. Así, una parte de la doctrina
nacional advierte que la nueva legislación viene a acentuar un ya excesivo
proteccionismo a la parte empresarial al permitirle que, durante la huelga, el
dador de trabajo pueda contratar reemplazantes ajenos a la empresa,
produciendo de esta forma una neutralización injusta al efecto principal de toda
huelga. De otra parte, se sostiene que con esta facultad otorgada al empleador se
persigue mantener activo el sistema de producción, disminuyendo la posibilidad
que la suspensión de labores afecte al consumidor.
El carácter transitorio de la huelga: El carácter "transitorio" de la huelga
debe ser recogido en la consideración del derecho de huelga. El ejercicio de este
derecho provoca una suspensión del contrato de trabajo, con todas las
consecuencias ya mencionadas: el trabajador en huelga no ha renunciado; el
período de huelga genera antigüedad y derecho a licencia; el huelguista debe ser
reincorporado al término de la huelga; si el huelguista no se reincorpora
17 POBLETE JIMÉNEZ, Carlos, apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo, Curso Profundizado, Universidad Central, 2ª semestre de 1991.
50
voluntariamente hay un abandono del trabajo, y si es el empleador quien no lo
reincorpora, hay un despido18.
Efectos generales de la huelga.
1.-) Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo
respecto de los trabajadores involucrados y respecto del empleador. El contrato
permanece vigente y sus efectos se suspenden.
En consecuencia:
a) Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios al
empleador.
b) El empleador no está obligado a pagar remuneraciones, beneficios y
regalías derivadas del contrato de trabajo.
2.-) Por consiguiente, el pago de los días no trabajados durante la huelga
no puede ser exigido al empleador por los trabajadores, sin perjuicio que ello
pueda tener lugar por una decisión unilateral del primero.
Asimismo, pueden también las partes acordar dicho pago en el instrumento
que suscriban al término de la huelga o en un acto posterior. Debe recordarse que
anteriormente estaba prohibido a las partes estipular el pago de remuneraciones
por el tiempo de duración de la huelga, por cuanto constituía una materia que no
era susceptible de negociación colectiva.
Debe también precisarse que el mismo efecto se produce respecto de los
trabajadores que no están involucrados en la negociación y, por consiguiente en
la huelga, pero que están impedidos de trabajar por la declaración de lock-out.
3.-) En cuanto al pago de las imposiciones previsionales hay que distinguir:
a) Si no hay lock-out19, las imposiciones totales son de cargo de los
trabajadores en huelga.
18 ERMIDA URIARTE, Oscar, obra citada, pág. 62.
19 El lock-out puede ser definido como el derecho del empleador para impedir temporalmente el acceso de todos o algunos de los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento, después de iniciada la huelga.
51
b) Si hay lock-out, son de cargo del empleador las imposiciones totales de
los trabajadores no involucrados en la negociación y que se ven afectados por el
cierre de la empresa. En otras palabras, estos trabajadores no perciben
remuneración pero se les pagan las imposiciones.
Las imposiciones totales de los trabajadores involucrados en la
negociación que da origen a la huelga y al lock-out, son de cargo de ellos mismos.
4.-) El contrato de trabajo mantiene su vigencia y el empleador sigue
siendo tal. Sólo han cesado temporalmente las obligaciones de trabajar y la de
pagar las remuneraciones, respectivamente.
En consecuencia:
a) Los trabajadores pueden desempeñar durante la huelga otro empleo o
efectuar trabajos temporales, sin que ello signifique el término del contrato de
trabajo con el empleador con quien se está negociando.
b) En cuanto al empleador, si no ha declarado el lock-out, o bien después
del término de éste, puede seguir administrando la empresa normalmente y puede
realizar cualquier función o actividad propia de ella, pudiendo incluso contratar los
trabajadores que estime necesarios, siempre que se cumplan los presupuestos
legales.
5.-) Mientras los trabajadores permanezcan incorporados al sindicato o
grupo de negociación respectivo, está prohibido al empleador ofrecer
individualmente a dichos trabajadores su reintegro en cualquier condición, salvo si
se dan los supuestos que analizaremos más adelante20.
20 POBLETE JIMÉNEZ, Carlos y SAAVEDRA VALDENEGRO, Sergio, "Contrato de Trabajo", obra citada, pág. 1108.
52
4.6.- Personal de emergencia durante la huelga.
El reemplazo de trabajadores durante la huelga está prohibido, salvo que
se den las siguientes condiciones, de acuerdo a las nuevas reglas establecidas
por la Ley Nº 19.759 del año 2001:
Primero, el empleador podrá reemplazar trabajadores al primer día de
huelga cuando la última oferta del empleador mantiene las cláusulas del
contrato o fallo arbitral vigente, ofrece el IPC pagado, el IPC futuro, excluidos
los últimos 12 meses.
Segundo, podrá contratar reemplazantes a los 15 días si no cumple lo
anterior.
Sin embargo, en ambos casos este reemplazo debe estar acompañado
por un “bono” de 4 UF por cada trabajador reemplazante, pagado a los
trabajadores en huelga (art. 381). En estos casos, los trabajadores podrán
optar a reintegrarse a las labores en forma individual a partir del día 30 desde
que se ha hecho efectiva la huelga.
Dentro de las 48 horas siguientes a acordada la huelga, cualquiera de las
partes puede solicitar los buenos oficios del inspector de trabajo para facilitar un
acuerdo. Si pasado el plazo de 5 días hábiles no hay resultados con los buenos
oficios, se hará efectiva la huelga (art. 374 bis).
Si se trata de una empresa o predio cuya paralización provoque un daño
actual o irreparable en sus bienes materiales, un daño a la salud de los usuarios
de un establecimiento asistencial o de salud que preste servicios esenciales, el
sindicato o grupo negociador respectivo tiene la obligación de proporcionar el
personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización
pueda provocar este daño.
53
Debe recalcarse la idea de que para que sea exigible la obligación de
proporcionar personal de emergencia, debe tratarse de evitar un daño actual, no
un daño futuro y que además, este daño sea irreparable.
"Asimismo, la ley precisa que el daño indicado debe ser en los bienes
materiales no es aspectos inmateriales, de suerte que el empleador no podrá
exigir personal de emergencia fundado en que dejará de percibir ganancias en
que, a consecuencia de la huelga, disminuirán sus compradores, por ejemplo.
También puede ser un daño a la salud, en los términos que indica la disposición.
Nada más"21.
21 POBLETE JIMÉNEZ, Carlos y SAAVEDRA VALDENEGRO, Sergio, "Contrato de Trabajo", obra citada, pág. 1116.
54
CAPÍTULO TERCERO:
“ASPECTOS HISTÓRICOS DEL LOCK-OUT”
1.- ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL LOCK-OUT EN CHILE.
Dentro de la organización capitalista se producen fatalmente conflictos
entre los intereses muchas veces antagónicos del capital y el trabajo. Los
trabajadores exigen mejoramiento de sus condiciones, los patrones o
empleadores se resisten a otorgar concesiones, con lo cual se provocan conflictos
en los que ambas partes deben tomar sus medidas de defensa.
En tales casos, los trabajadores harán uso del derecho de coalición, es
decir, se concertarán para la defensa de sus derechos o de sus intereses
comunes. Igual facultad podrán ejercitar a su vez los empleadores para
defenderse de los obreros. Si el conflicto no se soluciona y los asalariados no se
arreglan con el patrón, la coalición traerá como consecuencia la huelga, o sea, la
suspensión colectiva y concertada del trabajo, efectuada por los obreros o
empleados; de idéntica manera puede sobrevenir la huelga patronal denominada
lock-out, o sea, el cierre provisional de los talleres por parte de los patrones, en
una conceptualización histórica, basada en el Código del Trabajo de 1931.
En Italia, con anterioridad al fascismo, las constantes huelgas
revolucionarias tenían al país en estado de anarquía y de postración económica;
el fascismo, cuyo éxito se debe a su lucha contra este desorden, dictó el 3 de abril
de 1926 una legislación prohibiendo tanto las huelgas como el lock-out, cuya
declaración estuvo penada como delito en contra de la colectividad; en casos de
conflicto debía recurrirse obligatoriamente a la Magistratura del Trabajo.
En Chile, el artículo 547 del Código del Trabajo de 1931 facultaba al
Gobierno para contratar el personal necesario en reemplazo de los huelguistas en
los casos de huelga o cierre de fábricas, en empresas o servicios cuya
paralización pusiera en peligro inmediato la salud o la vida económico-social de la
55
población; el Gobierno podía proveer a la reanudación de las faenas en la forma
que lo exigiera los intereses generales, previo decreto especial que indicara los
fundamentos de la medida y no pudiendo contratarse el personal necesario en
condiciones inferiores a las fijadas por el informe de la Junta Permanente de
Conciliación.
En 1940 el gobierno chileno requisó una oficina salitrera en Tarapacá que
había decretado el lock-out, basándose en el artículo 547 del Código del Trabajo,
que le facultaba para reanudar las faenas del modo que lo exigieran los intereses
generales; esa medida, a juicio de varios analistas, fue errada, por cuanto en el
caso en cuestión no había conflicto colectivo que permitiera la aplicación de tal
disposición legal, se trataba de una empresa salitrera que había paralizado sus
trabajos por razones económicas. En diversas ocasiones, el gobierno al ordenar la
reanudación de las faenas impuso el arbitraje obligatorio, lo que estaba en pugna
con el derecho social de Chile, basado en el arbitraje facultativo.22
En Chile, el derecho a huelga y el lock-out ha estado siempre tácitamente
reconocido por la legislación, pues la coalición nunca ha estado considerada
como un delito, aun cuando no existiera una ley especial sobre esta materia antes
de 1924. La Ley Nº 4.056 de 8 de septiembre de 1924 vino a reglamentar los
conflictos entre el capital y el trabajo, creando las Juntas Permanentes de
Conciliación y Arbitraje para solucionarlos; la Ley Nº 4.056 se incorporó con
modificaciones al Código del Trabajo de 1931, en el Título II del Libro IV, que
trataba de los conflictos colectivos; el reglamento respectivo se dictó el 12 de
enero de 1945. La legislación chilena de la época tuvo como fundamento la
conciliación obligatoria y el arbitraje facultativo.
No se desconoce pues el derecho de huelga o lock-out, pero se reglamenta
su ejercicio, prohibiéndose la interrupción brusca del trabajo tanto por parte de los
trabajadores como por parte de los patrones, antes de que se hayan agotado los
procedimientos de conciliación (art. 510); se crearon juntas permanentes de
22 WALKER LINARES, Francisco, obra citada, pág. 331.
56
conciliación en cada departamento, que tendrían competencia en casos de
conflictos colectivos del trabajo. El procedimiento era el siguiente: Cuando en
empresas, establecimientos o faenas que registraran más de diez obreros o
empleados, se producía una cuestión susceptible de provocar un conflicto
colectivo que afectara total o parcialmente al personal, o cuando de hecho se
hubiere producido un conflicto de esta naturaleza, los obreros o empleados
debían constituir una delegación de cinco miembros que se acercarían al jefe del
establecimiento o a la persona que represente los intereses patronales, a fin de
proceder al arreglo de la dificultad suscitada; según el Reglamento, esta
delegación sería formada por el respectivo directorio del sindicato industrial,
cuando existiere en la empresa; la delegación plantearía sus pretensiones por
escrito y el jefe debería recibirla dentro de las 24 horas, debiendo pronunciarse
sobre ellas en un plazo máximo de 5 días; la ley autorizaba que de común
acuerdo pudieran designarse delegados permanentes del personal, con los cuales
los empleadores se entenderían en las cuestiones relativas al orden interno del
trabajo.
Según el texto de la Ley Nº 7.747 de 24 de diciembre de 1943, que
modificó el artículo 517 del Código del Trabajo de 1931, desde el momento en que
se planteara un conflicto colectivo del trabajo (huelga o lock-out), ningún obrero o
empleado podía ser suspendido, desahuciado ni despedido, sino en virtud de
causa legítima previamente calificada por el Juez del Trabajo competente.
Los empleadores tampoco podían proceder al cierre de fábricas o lock-out
sin cumplir con los trámites de conciliación y haber acreditado el rechazo por parte
de los obreros o empleados de la proposición de arbitraje hecha o aceptada por
los patrones (art. 550).
En este sentido, el artículo 555 del Código penaba como delito contra la
libertad de trabajo y con prisión inconmutable de uno a sesenta días: 2º Todo acto
que impida a los obreros concurrir a las faenas cuando se trate de suspensión del
57
trabajo que haya sido legalmente declarada. Con esto se sancionaba como delito
el lock-out ilegal o arbitrario.
2.- EL LOCK-OUT EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1931.
Siguiendo al profesor Alfredo Gaete Berríos, podemos decir que el lock-out
“es el derecho recíproco que tienen los patrones y empleadores para defender sus
intereses”.
El artículo 615 del Código de 1931, ubicado en el Libro IV denominado “De
la intervención de los sindicatos en los conflictos colectivos del trabajo”, disponía
que “se entenderá por cierre de fábrica o lock-out, todo paro forzoso de los
obreros o empleados de una empresa, establecimiento o faena, provocado por la
suspensión de las labores por orden del patrón o empleador.”
La mayoría de las consideraciones que se hacen respecto de la huelga,
históricamente se han podido desde siempre aplicar al lock-out, colocándose
desde el punto de vista del patrón o empleador. Así, por ejemplo, y dentro del
ámbito del Código de 1931, el artículo 628 exigía al sindicato patronal requisitos
similares a los que exigía el artículo 627 al de los asalariados, para los efectos de
declarar el lock-out, a saber, haberse agotado naturalmente las gestiones de
arreglo o conciliación. La omisión de estos requisitos acarreaba la nulidad
absoluta del pronunciamiento.
El contrato de trabajo no terminaba por la declaración de huelga o lock-out.
Estos sólo producían el efecto de suspenderlo.
En todo caso, si el primitivo contrato de trabajo desaparecía, no era la
huelga la que lo destruía, sino el nuevo acuerdo que, como consecuencia, se
generaba.
Claro está, que lo dicho se aplicaba a la huelga y el lock-out que fueron
legalmente declarados.
58
CAPÍTULO CUARTO:
“EL LOCK-OUT FRENTE A LA DOGMÁTICA LABORAL”
1.- ALGUNOS REFERENTES HISTÓRICOS.
Algunos de los caracteres del cierre temporal de la empresa, tales como su
condición de hecho individual, reivindicativo o de protesta, se aprecian en la
propia etimología de la expresión que la identifica, cargada de una importante
connotación histórica.
No nos referimos a la expresión castellana "huelga", que deriva de "holgar",
que simplemente quiere decir "descansar, tomar aliento", "estar ocioso, no
trabajar", etc., por lo cual no posee una relación directa y excluyente con el
sentido laboral del término. De ahí que, en nuestro idioma, gramaticalmente
"huelga" tanto es el "paro colectivo en el trabajo de personas empleadas en el
mismo oficio, impuesto por ellas mismas para lograr algún fin social, económico o
subversivo", como "espacio de tiempo en que uno está sin trabajar", o aún
"recreación, diversión".
El sentido etimológico verdaderamente significativo lo tiene la expresión
francesa "grève", también utilizada en portugués. "Grève" es el nombre que se da
en francés a una plaza, playa o espacio llano cuya superficie está principalmente
formada por guijarros. La plaza de ayuntamiento de París se llamaba
anteriormente Plaza de Grève, o plaza de huelga. Esta era un gran terreno sin
construcciones, sobre el cual había acumulado el río gran cantidad de arena y
piedrecillas, de donde le vino su nombre, antes de que se construyeran los
muelles para encauzar el lecho del Sena. Durante mucho tiempo, los obreros sin
trabajo se reunieron en la plaza y era ahí donde los empresarios acudían a tratar
59
con ellos a contratarlos o a negociar la apertura del establecimiento. Cuando los
obreros estaban descontentos con las condiciones de trabajo se colocaban en la
huelga (grève), lo cual quiere decir, literalmente, en la Plaza de Grève, a la espera
de mejores propuestas. De ahí que, cuando los trabajadores suspenden
voluntaria y colectivamente el trabajo se está ante una huelga. Como se ve, el
carácter reivindicativo y autodefensivo de la huelga, tanto de los trabajadores
como del empleador, es de su esencia y se remonta a los propios orígenes de su
denominación.
2.- NATURALEZA JURÍDICA DEL LOCK-OUT.
Culminada esta evolución, es decir, arribada la etapa moderna en que el
lock-out se reconoce como derecho y en la que, en muchos casos, se la protege
como derecho o se la promueve como derecho, es claro que el cierre temporal de
la empresa se conforma como un instituto de autotutela, de autoprotección
individual, frente a la autoprotección colectiva que significa la huelga. Pero, a partir
de este concepto, es explicada por los distintos autores con variantes. Todos
están de acuerdo en que es un instituto de autotutela -de esto no cabe duda- pero
cuando procuran precisar un poco más su naturaleza jurídica, aparecen
explicaciones que tienen variantes, aunque parten todas del supuesto o de la
manifestación expresa de que es un fenómeno de autotutela.
Así, por ejemplo, De Buen23 habla de la función equilibradora de la huelga
patronal, que es una manera distinta de hablar de la autotutela. Dice que tanto el
sindicato, como el convenio colectivo, como la huelga –de uno o de otro-, tienen la
finalidad de constituir un determinado poder que tiende a reequilibrar las fuerzas
de las partes sociales (trabajadores y empleadores), a producir un equilibrio que
había sido alterado o por el poder económico del empresario, o por el poder de la
23 DE BUEN, A., citado por ERMINDA URIARTE, Oscar, "Apuntes sobre la huelga", Ediciones de la Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2ª Edición, 1996, pág. 27.
60
fuerza trabajadora aglomerada. De la misma forma que la sindicalización opone la
fuerza del número al poder económico del empresario, la huelga actúa de manera
parecida. Es decir, que la huelga consiste o en la abstención colectiva de trabajar,
como forma de equiparar de cierta manera el poder que naturalmente, desde el
punto de vista económico y social, tiene el empresario para provocar alguna
mejora que se procura o alguna negociación a la que se quiere llegar, etc., o
puede consistir en la abstención individual de la oferta de trabajo, en espera de
mejores condiciones.
Esto se vincula con una determinada concepción de la huelga y del
conflicto social. Obsérvese que es interesante que determinado sector de la
doctrina hable de "función equilibradora de la huelga"; obsérvese qué distinto es -
hasta desde el punto de vista meramente semántico- hablar de función
equilibradora de la huelga, a plantearlo como una forma -como plantean otros
autores- de violencia privada, o de violencia tolerada, o legitimada por el derecho.
Tanto la palabra función (que da la idea de algo funcional, de algo
armónico o combinado en su conjunto), como la idea de equilibrar, tendrían poco
que ver -o relativamente poco que ver- con la idea de violencia o enfrentamiento.
Sin embargo, en esta concepción se parte de la idea de que el conflicto, el
enfrentamiento, es natural a la sociedad. Como se sabe, pueden haber dos
grandes formas de ver a la sociedad en general, a la sociedad global. En un cierto
enfoque, la sociedad global es percibida como un todo orgánico y lineal, en el cual
cualquier conflicto es interpretado como una situación anormal y que, por
consiguiente, debe desaparecer; hay que regularlo para que no se produzca, o
para que desaparezca lo antes posible, en tanto manifestación patológica, por lo
cual la función del derecho sería la de evitar conflictos o tratar de eliminarlos
rápidamente una vez que surjan. En otra visión más compleja, más dinámica, más
dialéctica de la sociedad, se entiende que el conflicto es natural. Porque la
sociedad no es un todo orgánico compuesto de partes exactamente iguales ni
perfectamente "engranadas" entre sí, sino que la sociedad global está compuesta
61
por grupos distintos: hay trabajadores y hay empresarios; hay estudiantes, hay
profesionales universitarios, obreros y empleados; hay inquilinos y propietarios;
hay industriales, financistas y comerciantes, etc. E inevitablemente, en cuanto a
toda sociedad civil se compone de grupos distintos, tarde o temprano surgen
distintos tipos de conflicto. Por lo tanto, en esta segunda visión de la sociedad, el
conflicto social ya no se ve como algo patológico, sino casi como algo normal. Por
supuesto que no podemos vivir la vida entera en conflicto, porque se disgregaría
la sociedad; pero se rechaza la visión contraria, absolutamente contraria, de que
el conflicto es siempre patológico. No, el conflicto es normal, por lo menos dentro
de ciertos límites.
Y sucede entonces que algunos conflictos son funcionales: pueden tener
una función necesaria dentro de la sociedad. Por ejemplo, la huelga tiene por
objeto restablecer un equilibrio alterado.
En esta misma línea es interesante constatar que algunos otros autores,
como Martins Catharino por ejemplo, dicen: ¿por qué hay que pensar siempre en
la huelga o en el sindicato como algo que está en contra del gobierno, o en contra
del Estado, sean cuales sean, en un momento histórico de un país determinado,
el gobierno y el Estado?. Siempre que uno piensa en la huelga se la vincula a algo
que el gobierno no quiere, que el gobierno enfrenta. Y este autor efectúa, como
alternativa a esa especie de prejuicio, un planteo teórico pero completamente
admisible. El dice: ¿por qué hay que pensar en esos términos? ¿Por qué no se
puede pensar en un sindicato, o en una huelga, a la cual el Estado o el gobierno
apoya, como forma de defender al propio Estado o al propio gobierno? ¿Por qué
no la huelga para hacer cumplir las normas, frente a un determinado
incumplimiento, no importa de quién, de la patronal, de un determinado grupo
económico, etc.?
Esta visión de que el conflicto en sí puede ser funcional, viene justamente a
derivar de esta idea de que, en definitiva, el conflicto es normal, o es relativamente
62
normal en una sociedad pluralista, en una sociedad integrada por grupos sociales
distintos.
Y los conflictos, la huelga entre ellos, pueden cumplir una función
equilibradora, restablecedora de un equilibrio alterado.
Otra de las explicaciones que se dan de la huelga, dentro siempre de la
concepción de la misma como un instrumento de autotutela, recurre a un instituto
civil y dice que es la versión laboral y colectiva de la excepción del contrato no
cumplido (la exceptio non adimpleti contractus): el derecho de todo contratante,
en un contrato bilateral, de suspender el cumplimiento de su obligación, en tanto
la contraparte no cumpla la suya o no ejecute el cumplimiento de su obligación. La
excepción de contrato no cumplido puede ser utilizada solamente como una figura
que ayuda a explicar el fenómeno por analogía, pero que no explica íntegramente
la naturaleza de la huelga. Primero, porque es muy difícil aplicar simple y
directamente un instituto cien por ciento civilista al fenómeno más atípico de la
parte más atípica del derecho más atípico. Y además porque, en definitiva, la
huelga hoy se define básicamente como un hecho colectivo, donde si bien puede
ser ejercida por cada trabajador individualmente considerado en su lugar de
trabajo, o por un empleador a través del lock-out, tiene una connotación colectiva,
que no posee la excepción de contrato no cumplido. Parece claro que esta
explicación puede tener una finalidad descriptiva, aproximativa a una comprensión
más bien intuitiva de la huelga, pero que no proporciona una explicación racional,
jurídica, de fondo, de lo que es la huelga.
En cierto aspecto, tiene un sentido similar una tercera explicación, que es
la que da Martins Catharino, no echando mano ahora de un concepto civil, sino un
concepto penal, que es el de la legítima defensa. La huelga es el equivalente
laboral de la legítima defensa, dice Martins Catharino. Es decir: ante un
incumplimiento, ante una agresión de la otra parte, uno tiene derecho a
defenderse, aun usando un cierto grado de violencia, que en este caso no es
ilícita. De la misma forma que, en materia penal, si uno es agredido y responde a
63
la agresión con una finalidad de defensa, aunque esté utilizando una violencia
normalmente ilícita, en ese caso, no hay delito24.
3.- DINÁMICA DEL LOCK-OUT.
Para analizar la dinámica del lock-out, es preciso analizar lo que Plá y
Couture denominan "la dinámica de la huelga", es decir, cómo se desarrolla en los
hechos, la huelga, debido a que el lock-out es una respuesta del empleador frente
al fenómeno de la huelga.
De hecho, en la sociología laboral ¿cuál es la dinámica de una huelga?
¿Cómo se desenvuelve?.
Hay, en primer lugar, una o más etapas previas.
Dentro de estas etapas previas de la huelga se habla de un período de
gestación, que generalmente es un período de gestación interno, en el seno del
sindicato o del gremio, o de la colectividad, en el que se discute, se cambian
ideas, y donde surge la idea, o la intención de efectuar la huelga.
Una segunda etapa previa, dentro de las preliminares, es el llamado
período de pre-huelga o de pre-conflicto. Es muy común escuchar que
determinado gremio "está en pre-conflicto". No hay una huelga, pero hay ya un
estado latente de enfrentamiento. Se está gestando el conflicto colectivo, la
controversia de intereses colectivos.
Generalmente aquí también hay, de hecho, una especie de ultimatúm, una
especie de preaviso por el cual el gremio hace saber al patrón, al empleador, o a
quien fuere, lo que pretende y, que de no obtenerlo, recurrirá a la huelga.
Y puede existir también, dentro de estas etapas previas, de carácter
contingente, no necesario, algún tipo de negociación entre las partes con la
finalidad de conseguir el objetivo de evitar la huelga.
24 CATHARINO, Martins, "Formas de acción gremial en la empresa", Revista de Derecho Laboral, Nº 131, agosto de 1993, Montevideo, págs. 18 y sgtes.
64
Estas serían las posibles etapas previas, que son, de todos modos,
contingentes.
La segunda etapa sería el comienzo de la huelga. Aquí se plantea el
problema de cuándo empieza la huelga, cuándo se puede decir que comenzó la
huelga.
Hay un comienzo colectivo de la huelga y hay un comienzo individual de la
huelga, como también hay una terminación colectiva y una terminación individual.
Couture y Plá25, hablando del comienzo colectivo de la huelga, dicen que la
huelga comienza cuando la actividad normal del establecimiento se ve perturbada
por la ausencia de los trabajadores. Es decir, determinan el comienzo de la huelga
más bien por el comienzo de los efectos notorios de la huelga. La huelga
comenzaría cuando la empresa (o establecimiento) en cuestión se ve afectado en
su funcionamiento por la ausencia colectiva de trabajadores.
Claro que este criterio tiene la dificultad de ser un criterio válido solamente
para las huelgas de empresas, pero no para una huelga nacional o una huelga de
todo un sector; en estos casos, el hecho de que el algún establecimiento más o
menos esté o no afectado, no puede hacer cambiar el criterio sobre si ya hay
realmente una huelga en el país o en la actividad, o no la hay.
Por eso, es posible plantearse si el criterio determinante del comienzo de la
huelga no debería ser la interrupción colectiva del trabajo: en el momento en que
se verificara una interrupción colectiva, suficientemente importante, del trabajo, se
daría por comenzada "de hecho", sociológicamente, la huelga.
Esto en cuanto al comienzo colectivo de la huelga. Pero hay un comienzo
colectivo de la huelga y un comienzo individual de la huelga; porque no
necesariamente todos los trabajadores en bloque comienzan la huelga en el
mismo momento. La realidad indica que un número importante de trabajadores
comienza la huelga en el mismo momento, pero que hay otros que muy a menudo
25 COUTURE J., Eduardo y PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, obra citada, pág. 191.
65
no comienzan la huelga de inmediato, sino que adoptan una actitud de
expectativa, y de pronto, luego, dos o tres días después se incorporan a la huelga.
Para el trabajador que se incorpora a la huelga tardíamente, la huelga no
comenzó -para él individualmente- cuando se produjo la interrupción colectiva o
mayoritaria del trabajo. Para él, el comienzo se produce en el momento en que él
suspende el trabajo, sumándose a los que ya estaban en huelga.
En cuanto al desarrollo de la huelga, que sería la tercera etapa fáctica que
se da como hecho, se observa una serie de características del mismo, o sea, del
desenvolvimiento de la huelga propiamente dicha.
La primera característica es, obviamente, la omisión de trabajar para la
empresa. Como consecuencia de esto, y en cuanto es una omisión voluntaria del
trabajador sólo a él imputable, surge una segunda característica: la de que
durante la huelga no se generan salarios. Durante la huelga hay una pérdida de
salarios. El empleador no está obligado a servir salarios. No obstante, debe
señalarse que esta segunda características es bastante discutida.
En algunos derechos positivos, a texto expreso se dice que durante la
huelga, si es lícita, el empleador debe pagar los salarios. Pero ésta es una
solución que por supuesto, se impone cuando está prevista en texto expreso, en
cuanto es más favorable para el trabajador y no contradice ningún principio
esencial del Derecho Laboral, pero no existiendo un texto expreso, la solución
técnica tradicional es que durante la huelga se pierden los jornales. Se diría que la
prueba está, inclusive, en que es muy común que cuando la huelga termina por
una negociación, por un convenio colectivo, en éste a menudo se negocia -aparte
de los problemas de fondo-, qué va a pasar con los salarios que se perdieron. Y a
veces el convenio colectivo establece expresamente que el empleador reconoce y
pagará los salarios del período de huelga, o que pagará el 50%, o que no pagará
nada; en definitiva dependerá del poder de negociación de las partes. Pero la
circunstancia de que eso generalmente se negocie, demostraría que en realidad
no se generen salarios durante el período de huelga, salvo texto expreso, texto
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expreso que puede ser una ley o un convenio colectivo. Pero, en principio, no se
generarían los salarios.
La tercera característica que generalmente presenta el desarrollo de la
huelga, o la tercera circunstancia fáctica que se da, es una cierta actividad
proselitista. Una cierta actividad de los huelguistas en el sentido de hacer algún
tipo de propaganda en favor de su reclamación, de convencer a trabajadores que
todavía no se han incorporado a la huelga de que se sumen, de conseguir apoyo
de otros gremios, o de la prensa, o de los partidos políticos, etc.
Al respecto Couture y Plá señalan que éste es un aspecto en el cual la
huelga puede exceder su esfera de licitud. En efecto, es un problema de hecho, el
determinar en qué medida esa actividad proselitista -que es natural en el
desarrollo de la huelga- se está moviendo dentro de los límites normales, dentro
de límites lícitos y en qué momento pasa a invadir la esfera del derecho ajeno.
Una cuarta característica, de naturaleza contingente, no necesaria, pero
que casi siempre se da en los hechos, es la existencia de negociaciones
colectivas entre el gremio en huelga y la contraparte (sea un empleador, un
Estado, etc.). Si bien esto no es absolutamente esencial, casi siempre se da,
porque es la forma de arribar a algún tipo de acuerdo, de solución del conflicto. Y
más aún, hay autores que dicen que existe una obligación de negociar por ambas
partes. La obligación de negociar no constituye una obligación de resultado, no
implica la obligación de llegar a un acuerdo, pero sí implica la obligación de entrar
en contacto con la otra parte para procurar una solución.
Y finalmente, otra característica propia del desarrollo de la huelga es que,
durante ella, la empresa continúa abierta, aun en condiciones precarias. La
empresa continúa abierta, continúa funcionando, aunque sea con muchas
dificultades, y continúa ofreciendo trabajo al trabajador que no quiere hacer
huelga. De lo contrario, si ante la huelga, ante la inasistencia colectiva de
trabajadores con una finalidad de reclamo o protesta, el empleador cerrara
67
transitoriamente, estaríamos ante el caso del "lock-out", o de cierre patronal, que
es una medida de acción patronal cuya licitud se discute.
4.- TRIVALENCIA DEL LOCK-OUT.
Dentro la descripción o estudio de la huelga patronal como instituto de
autotutela, todavía queda por señalar un aspecto de interés, que a veces da lugar
a confusiones: ¿Qué es la huelga patronal? ¿Es un medio de acción de
inorgánico? ¿Es un conflicto colectivo? ¿O es un medio de solucionar los
conflictos?
En realidad, la huelga patronal es -o puede ser- cualquiera de esas tres
cosas, y aun las tres a la vez: un medio de acción, un conflicto colectivo de trabajo
y una forma de solucionar el conflicto.
En efecto, antes del conflicto -y debe aclararse que hablar de antes,
durante y después, es abstracto, porque muchas veces se da todo al mismo
tiempo- la huelga patronal es un medio de acción del empleador. Un medio más,
como otros medios de acción a través del cual actúa el empleador dejando de
ofrecer trabajo.
Pero al mismo tiempo, una vez desencadenada, la huelga es un conflicto
que apareja otro, el cierre temporal de la empresa. La huelga es el típico conflicto
colectivo del trabajo. El más típico de todos, y el más grave; puede haber muchos
otros conflictos, pero cuando hablamos de los conflictos del trabajo, casi siempre
estamos hablando de la huelga ella es, sin duda, el principal efecto de los
conflictos colectivos.
Y aquí se plantea, entonces, la otra distinción: ¿es un conflicto o es una
forma de solucionar el conflicto? Quienes sostienen que la huelga no es un
conflicto, sino un medio de solución de conflictos dicen que al desencadenar la
huelga, la controversia ya existía, se hace huelga para solucionar el problema que
ya se había creado. En definitiva, nos parece que es cierta la afirmación de
68
quienes creen que la huelga es, a un mismo tiempo, el conflicto de trabajo y una
de las formas de solucionarlo. La huelga es un conflicto que encierra la pretensión
de ser, también, el medio de solución que encierra la pretensión de ser, también,
el medio de solución del propio conflicto. Así, un autor peruano, Mario Pasco, dice
que la huelga es la exacerbación del conflicto como forma de solucionarlo. Es
decir, es una forma unilateral de solucionar el conflicto que implica imponer la
propia solución a la contraparte. Si esto no se logra, el conflicto se solucionará de
otra manera, ya sea porque la huelga se pierde y se impone la voluntad de la
contraparte, o ya sea porque se logra algún tipo de acuerdo vía convenio
colectivo, mediación, conciliación, arbitraje, etc.
O sea que, en definitiva, la huelga tendría esta trivalencia de ser un medio
de acción, el principal de los conflictos colectivos del trabajo y, al mismo tiempo,
uno de los medios de solución del conflicto colectivo.
Más allá de todo lo cual corresponde constatar que en la actualidad la
huelga está reconocida como derecho subjetivo en casi todos los ordenamientos
jurídicos del mundo. Más aún, generalmente tiene rango constitucional y se la
considera uno de los derechos fundamentales. Así, en los ordenamientos que se
encuentran en esta etapa, la discusión se circunscribe a determinar la titularidad
de ese derecho, su alcance y límites. Las consideraciones antes expuestas sobre
la naturaleza y la trivalencia de la huelga mantienen interés como definidores del
sustrato sociológico del reconocimiento de un derecho subjetivo a la huelga, y
eventualmente, como explicaciones de aquellas porciones o formas de huelga
que exceden el ámbito del respectivo derecho.
69
5.- CLASIFICACION DEL LOCK-OUT COMO HUELGA.
5.1. Huelga jurídica y antijurídica.
Clasificación hecha atendiendo a la juridicidad de la huelga, según que el
ordenamiento jurídico acepte o no la huelga. La huelga sería jurídica cuando es
aceptada por el ordenamiento jurídico, y antijurídica (o no jurídica o ajurídica)
cuando el ordenamiento jurídico no la prevé.
De acuerdo a nuestro sistema legal, el lock-out es una huelga jurídica pues
se reconoce en los artículos 375 y siguientes del Código del Trabajo.
5.2. Huelga legal e ilegal.
Clasificación hecha sobre la base de la legalidad de la huelga, según que la
huelga cumpla o no con los requisitos formales de procedimiento, de preaviso,
etc. que puedan establecer las respectivas legislaciones nacionales.
En este sentido el lock-out será legal si cumple con los requisitos formales
señalados en la ley.
5.3. Huelga legítima e ilegítima.
Habría huelga legítima o ilegítima según que el objeto de la huelga y los
medios utilizados fueran aceptados o no por la legislación nacional y aquí es
donde se introduce a veces el problema de la huelga política, que algunas
legislaciones prohíben; la huelga política poseería una finalidad prohibida para los
ordenamientos que la prohíben, y por lo tanto, en tal caso se estaría ante la
huelga ilegítima, por no cumplir con la finalidad u objeto que le asigna la
legislación.
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5.4. Huelga justa e injusta.
Clasificación hecha con un criterio meramente axiológico. La calificación de
una huelga como justa e injusta es más un problema sustancial, político o
económico que jurídico. Una huelga puede ser jurídicamente válida, pero injusta
desde el punto de vista axiológico; y de la misma forma, una huelga puede ser
formalmente y jurídicamente, ilícita, pero ser justa desde el punto de vista
axiológico, desde el punto de vista gremial, social, económico, etc.
5.5. Huelga por motivos jurídicos o económicos.
La huelga por motivos jurídicos es aquélla que se produce porque el
empleador no cumple con determinadas obligaciones establecidas por ley: porque
el empleador no paga el salario mínimo o porque no paga un aumento salarial
decretado por el gobierno o convenido en un convenio colectivo.
La huelga por motivos económicos no parte de un incumplimiento jurídico,
sino que pretende crear una nueva norma o una nueva situación, basándose en
una razón de mérito o equidad, de hecho y no de derecho. El ejemplo típico de
huelga por razones económicas es aquélla que se efectúa para procurar un
aumento de salarios. No se reclama el pago de un salario ya decretado, sino que
se plantea un problema de mérito: "queremos más salario". No se discute que el
empleador está pagando lo que debe, jurídicamente. Simplemente se pretende un
aumento por encima del nivel jurídico actual.
El lock-out siempre tiene un interés económico más que jurídico, ya que
persigue por parte del empleador, no asumir los costos de una apertura del
establecimiento cuando sabe que los trabajadores no se presentarán a sus
labores.
5.6. Huelgas reivindicativas y políticas.
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La huelga reivindicativa es la huelga clásica, la típica que se desarrolla por
motivos estrictamente gremiales, estrictamente profesionales. Y dentro de esta
forma clásica de la huelga, a su vez, el ejemplo clásico es el de la huelga por la
que se reclama un aumento salarial. La huelga reivindicativa es aquella que
pretende una mejora de tipo gremial, profesional para un sector gremial o
profesional.
Pero frente a esta clase de huelga se da también la huelga política, es decir
aquélla que está dirigida en contra -o en pro- de un determinado acto de gobierno,
o de un determinado gobierno, o que ostenta una finalidad claramente política.
El lock-out no participa de esta clasificación, ya que es una respuesta
económica del empleador, que no sigue causes ni reivindicativos ni políticos.
5.7. Huelga contra el empleador o contra el Estado .
La huelga típica es la que se hace contra el empleador, para obtener de él
un aumento de sueldos, para que respete una norma que violó, para obtener una
mejor condición de trabajo, una limitación de la jornada, etc. Pero a veces, la
huelga no va dirigida contra el empleador, sino contra el Estado o contra el
gobierno. Es el caso de la huelga política, o de algunos tipos de huelgas que no
son políticas, pero que pretenden, por ejemplo, un aumento salarial oficial general,
que no es el empleador el que lo tiene que dar, sino un órgano oficial.
El lock-out no va contra el Estado ni contra los trabajadores, es una medida
económica de autotutela por parte del propio empleador.
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5.8. Huelga de poder.
Atendiendo a su finalidad ha surgido muy modernamente un nuevo tipo de
huelga, que los franceses han llamado "huelga de poder" y que es aquel tipo de
huelga que tiene como objetivo obtener que cierta clase de decisiones que
normalmente emanan del empleador, se adopten con participación sindical o con
participación de los trabajadores. Es decir, es aquella huelga en la cual no hay
una finalidad claramente política, tampoco una finalidad claramente reivindicativa,
en el sentido de obtener un aumento de sueldos, o menor jornada, o mayor
licencia, sino que tiene una finalidad intermedia, de tipo participativo. Lo que se
procura es obtener una participación de los trabajadores o del sindicato en algo -
en una toma de decisiones de cualquier índole- que hasta ahora estaba reservado
al empleador o al Estado.
El lock-out es una forma de huelga de poder, desde que se pretende
responder a su través al poder que buscan ejercer los trabajadores por medio de
su propia huelga.
5.9. Huelga "salvaje".
La huelga "salvaje" es aquélla que se realiza contra la decisión del
sindicato: el sindicato decide no hacer huelga, o dejar sin efecto, terminar, concluir
una huelga, y sin embargo los trabajadores, miembros de ese sindicato, de todas
formas continúan la huelga, de todas formas hacen la huelga.
73
5.10. La huelga de solidaridad.
La huelga de solidaridad es la decretada por determinado gremio, no por
un problema propio de ese gremio, sino en apoyo a o por solidaridad con otro
gremio que está en conflicto.
Se ha discutido la licitud de la huelga de solidaridad.
Algunos sostienen que la huelga de solidaridad es ilícita en todo caso.
En segundo lugar hay quienes dicen que la huelga de solidaridad es lícita si
tanto el conflicto principal como el conflicto accesorio son lícitos, si ambos
cumplen con los requisitos de licitud que rigen para cada uno.
Una tercera posición considera que la huelga de solidaridad es lícita si el
conflicto principal es lícito: si el conflicto principal es lícito, la huelga de solidaridad
vinculada con ese conflicto, también lo sería, por el criterio de que lo accesorio
sigue la suerte de lo principal. O sea que, según este enfoque, la única licitud que
hay que estudiar es la del conflicto principal26.
26 ERMIDA URIARTE, Oscar, "Derecho del Trabajo: Normas y Realidad", Publicación de la Universidad Nacional Andrés Bello, de 1993, artículo, "La huelga en el Derecho Internacional Comparado del Trabajo", págs. 17 y sgtes.
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6.- EL LOCK-OUT COMO FENÓMENO SUSPENSIVO DE LA RELA CIÓN
DE TRABAJO.
6.1. Generalidades sobre la suspensión.
La suspensión adquiere especial peculiaridad y considerable
trascendencia, dentro de los límites acotados para el Derecho del Trabajo en su
regulación relativamente moderna. La regulación positiva y minuciosa de los
supuestos suspensivos empieza verdaderamente en el primer cuarto del siglo XX;
al principio de éste ya se habían atisbado soluciones concretas para los
supuestos de enfermedad y accidentes; después de la primera guerra mundial, y
por su consecuencia, hacen aparición los supuestos suspensivos con origen en
las movilizaciones militares y a partir de ahí es cuando empieza a configurarse la
figura de un modo general; la admisión de la huelga como causa de suspensión
data de esta misma época; los casos de maternidad adquieren contornos
definitivos con la Conferencia de Washington de 1919; en cambio, casos como los
provocados por el ejercicio de cargos públicos, políticos o sindicales, tienen su
origen en el momento en que la negociación colectiva toma "cuerpo y figura" de
un modo definitivo.
En principio, se han aceptado las orientaciones del Derecho común, con la
gran amplitud concedida para los supuestos resolutorios, pero ello como un paso
preliminar, inmediatamente superado, superado a la vez por reglas análogas en
diversos tipos de contrato y superado ampliamente después por la construcción
jurídica del contrato de trabajo, como figura autónoma y especialísima.
Son -ello es evidente- consideraciones no jurídicas las que han
condicionado esa superación, y ello no ya en el problema que nos ocupa, sino en
todo el ámbito del Derecho del Trabajo.
75
Y esa superación ha sido motivada en virtud de la consideración de que
era especialmente interesante conservar el vínculo contractual que une a las
partes, se estima de este modo que, tanto el trabajador como el empresario y
especialmente el primero, tienen interés -por los beneficios que ellos les ha de
reportar y los perjuicios que les ha de evitar- en permanecer unidos por el acuerdo
que ellos mismos concluyeron. Se "endurece", pues, el vínculo protegiendo a la
causa del mismo contra eventuales defectos de ella misma. Sin embargo, ello no
es suficiente; porque resulta claro que en este caso el interés en la conservación
del vínculo (dadas las circunstancias de mercado, que con mayor o menor
intensidad siguen siendo las mismas desde el siglo XIX) es más causado por
parte del trabajador que por la del empresario. La situación desfavorable de aquél,
ello es sabido, ha dado lugar a la aparición del denominado "principio pro-
operario", orientador en muchos casos de las construcciones jurídico-laborales. Es
desde aquí desde donde hay que empezar a comprender la orientación peculiar
de la figura suspensiva. Nos parece evidente que su primitivo sentido está en ese
principio; aunque, por supuesto, con ello no se agota la investigación. En este
caso lo que el principio pro-operario ha tenido es la consideración de que el
contrato de trabajo es para el trabajador algo más que un simple vínculo jurídico:
es realización práctica de ese difuso "derecho al trabajo" constitucionalmente
impuesto27 y, en definitiva, un medio de subsistencia. De este modo la figura
suspensiva ha aparecido, y cada vez más se ha configurado, como un fenómeno
que protege al trabajador, poniendo en segundo término los intereses del
empresario e incluso las consideraciones puramente referidas a la causa del
contrato en sentido técnico.
Realmente la suspensión no es el efecto único de todas esas
consideraciones constituye sólo un fenómeno que forma parte de una tendencia.
A la tendencia la podemos denominar, por virtud de todas sus realizaciones
27 PERGOLESSI, F., "Introducción al Derecho del Trabajo", Ediciones Borsi, Pádova, 1955, págs. 141 y sgtes.
76
prácticas, "principio de la estabilidad en el empleo"; sus manifestaciones son
diversas y ni siquiera todas ellas se orientan a proteger el contrato contra el
peligro de la desaparición, aunque sí es lo cierto que las de esa finalidad forman
su base estructural y fundamental contenido.
Así, pues, vemos cómo un principio general, difuso y discutido, ha
cristalizado en otro más concreto, el de la estabilidad, el cual encierra en sí como
su elemento básico, la tendencia a proteger la vida del contrato, ello, a su vez, se
logra por medio de una serie de construcciones jurídicas (jurídico-positivas,
podíamos decir), una de las cuales es la correspondiente a la suspensión del
contrato, peculiarizada ya laboralmente y que aparece cuando la ejecución de su
objeto (o de una de las prestaciones de su objeto) ha quedado interrumpida
temporalmente por causa de la aparición de determinadas circunstancias28.
6.2. Conceptualización doctrinaria.
La relación jurídico laboral, en su proceso normal de desarrollo, sufre
alteraciones que importan el cese temporal de los efectos constitutivos o
definidores de la misma, es decir, la cesación de la prestación del servicio material
o intelectual acordado y de la contraprestación remuneratoria.
El cese de la prestación del servicio, sin llevar aparejado el del pago de la
remuneración da origen a la interrupción de la relación laboral, en cambio la
cesación simultánea de ambas obligaciones fundamentales (la de prestar el
trabajo o servicio y la de pagar la remuneración) nos conduce a la institución que
nos ocupa.
Cabe acotar, sin embargo, que parte de la doctrina califica como
suspensión de la relación jurídico laboral, tanto la situación producida con ocasión
del cese temporal de las dos prestaciones fundamentales de prestar el servicio y
28 VIDA SORIA, José, "La suspensión del Contrato de Trabajo. Estudio de las causas que afectan a la prestación del trabajador", Madrid, Instituto de Estudios Políticos, 1965, pág. 18.
77
pagar la remuneración, como el caso en que no se ejecute únicamente la primera
de las dos obligaciones mencionadas.
Es así como don Mario Deveoli manifiesta, refiriéndose al concepto de
suspensión, lo que sigue:
"La prestación del trabajo puede sufrir una pausa más o menos larga, sin
que ello determine la conclusión del vínculo jurídico. En ciertas hipótesis la
suspensión del trabajo deja también en suspenso la prestación a cargo del
patrono, esto es, el pago de la remuneración..."29.
De la misma opinión participa el tratadista Rupretch, al afirmar que:
"La suspensión puede ser de dos tipos: absoluta o relativa. En la primera,
ambas partes dejan de cumplir sus principales obligaciones contractuales; no hay
realización de tareas ni pago de retribución, aun cuando los efectos secundarios
se mantengan. La segunda, se da cuando la suspensión es solamente con
respecto a uno de los contratantes, debiendo el otro cumplir lo estipulado, por
ejemplo en los casos de enfermedades inculpables"30.
Por último, en este orden de ideas podemos aludir a la opinión de don
Guillermo Canabellas el cual señala:
"La suspensión puede ser de trabajo o de salario. En todos los casos en
que haya suspensión del pago de salario se produce, como consecuencia, la del
trabajo por parte del trabajador; por el contrario, hay veces en que hay suspensión
del trabajo, y no existe la del pago del salario"31.
Por nuestra parte estimamos que existe una gran diferencia entre
interrupción y suspensión de la relación laboral, por cuanto dentro de esta última,
figura el cese de la prestación del servicio o trabajo convenido, pero no
necesariamente del pago de la remuneración. 29 DEVEOLI, Mario, "Tratado de Derecho del Trabajo", México, D.F., Fondo de Cultura Económica, 1971, pág. 705.
30 RUPRETCH, "Contrato de Trabajo", Buenos Aires, Editorial Aries, 1925, pág. 241.
31 CANABELLAS DE LA CUEVA, Guillermo, obra citada, pág. 670.
78
6.3. Definición.
Los autores han dado diversas definiciones de la institución que nos ocupa,
así Manuel Alonso García señala:
"La suspensión entraña la cesación temporal de los efectos constitutivos o
definidores de la relación, es decir, la cesación de la prestación del servicio
acordado y del salario o retribución correspondiente"32.
De Mezquita, por su parte, define la suspensión como:
"La separación temporal del trabajador de sus actividades profesionales,
con la consecuente pérdida de los derechos inherentes al ejercicio del cargo o de
su función".
Carro y Galmo a su vez conceptualiza la suspensión del contrato de trabajo
como:
"El cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra o
prestar un servicio, así como de otros derechos y deberes propios de la relación
laboral, ante la presencia de ciertas causas fijadas por la ley o estipuladas por
contrato".
Aguinaga Tellería, entendía que:
"La suspensión de un contrato de trabajo es la detención temporal, ajena a
su esencia de todos o parte de sus efectos contraprestacionales".
Teniendo presente las distintas definiciones que los diversos autores han
construido respecto de la figura jurídica de que se trata y el criterio general que
hemos seguido en orden a distinguir entre la interrupción y la suspensión de la
relación jurídico laboral, nos atrevemos a ensayar el siguiente concepto de
suspensión: "es una situación anormal por la cual atraviesa el contrato de trabajo,
caracterizada por la cesación temporal de la ejecución de las obligaciones
32 ALONSO GARCÍA, Manuel, "Curso de Derecho del Trabajo", Madrid, 1956, pág. 556.
79
fundamentales contraídas por las partes, esto es, la prestación del servicio o
trabajo estipulados y el pago de la remuneración convenida".
6.4. Naturaleza jurídica de la suspensión de la rel ación laboral.
En relación con esta materia, debemos hacer notar que los pocos autores
que han analizado con cierta profundidad esta figura, no se han preocupado de
resolver el problema de su verdadera naturaleza.
No obstante lo anterior, no podemos dejar de aludir al pensamiento que
respecto del tema tiene el tratadista Manuel Alonso García, especialmente en
atención al enfoque que de él se hace.
En efecto, el precitado autor manifiesta:
"No cabe calificar con criterio unitario los diversos supuestos de
suspensión. En todos ellos concurre, ciertamente, la nota común de
incumplimiento de las prestaciones básicas. Se trata pues, de un incumplimiento
temporal, que puede tener su origen en causas dependientes o independientes de
la voluntad de las partes".
El mismo autor, refiriéndose al tema que nos ocupa, agrega:
"Ahora bien, el incumplimiento de la obligación que pesa sobre una de las
partes de la relación -el trabajador- lleva consigo la liberación de su obligación
para con la parte que incumple. En este sentido, y desde el punto de vista de su
naturaleza, se trata en los casos de suspensión acordada -en la que empresario y
trabajador convienen en que a la interrupción de la prestación o permiso del
segundo, corresponde un pago del salario por el primero. de una convención que,
en uso de su libre autonomía pueden aceptar ambas partes, con independencia
de que la ley pueda señalar, además, algunos efectos ligados a dicha convención.
En los supuestos en que la suspensión opera por imperativo legal -enfermedad,
accidentes, servicio militar, etc.- no cabe hablar, a nuestro juicio, sino de una
hipótesis de imposibilidad temporal sobrevenida, como consecuencia de la cual, y
80
ante el hecho de no poder otorgar su prestación una de las partes, por causa
independiente de su voluntad, el exigir la contraprestación de la otra plantearía
evidentemente un manifiesto ejemplo de ruptura del equilibrio de las prestaciones,
provocando, además, un enriquecimiento sin causa de la parte que incumple"33.
6.5. Clasificación de la suspensión de la relación laboral.
La suspensión de la relación jurídico laboral admite ser clasificada
atendiendo a distintos puntos de vista. En efecto, desde el punto de vista del
número de sujetos a que afecta, es posible distinguir entre suspensión individual y
suspensión colectiva.
Por suspensión individual se entiende aquella que concierne a un solo
trabajador, aunque puede acumularse la de varios de un mismo empleador por
causas distintas.
Por suspensión colectiva, en cambio, se entiende la que recae sobre la
totalidad o gran parte de los trabajadores de una empresa.
Como resulta dable apreciar, los factores determinantes para distinguir
entre suspensión individual y colectiva aparecen representados por la naturaleza
de la causa que genera una y otra y el número de trabajadores que resulta
afectado.
Atendiendo a su origen, es posible distinguir entre suspensión legal y
suspensión pactada.
La suspensión legal tiene lugar en aquellos casos en los que la ley la
establece a título de efecto, producida que sea una causa normativamente
imaginaria de ella.
La suspensión pactada es la que tiene su origen en la voluntad concorde
de las partes de la relación laboral. Esta última especie de suspensión admite ser
33 ALONSO GARCÍA, Manuel, obra citada, pág. 560.
81
subclasificada en dos categorías: suspensión pactada directa que es la que
proviene inmediatamente de la voluntad de los sujetos, y suspensión pactada
indirecta que tiene lugar cuando al pacto que la genere se manifiesta
indirectamente, como cláusula de obligada observancia atendida la circunstancia
de que mediante un convenio colectivo, las respectivas representaciones
profesionales han establecido como motivo de la suspensión los determinados por
la concurrencia de ciertos hechos.
La suspensión puede también clasificarse considerando como factor
distintivo a las causas que la determinan, pudiendo distinguirse entre: suspensión
originada por causas dependientes de la voluntad de las partes y suspensión
proveniente de causas ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación.
Guillermo Canabellas, a propósito de la clasificación de la suspensión de la
relación laboral, manifiesta:
"Dentro de una perspectiva general, y siguiendo a Rupretch, se diferencia
entre suspensión absoluta y suspensión relativa. La primera es aquella por la cual
ambas partes dejan de cumplir sus principales obligaciones contractuales y no
hay prestación de trabajo ni retribución alguna, aun cuando los efectos
secundarios del contrato de trabajo se mantengan. La segunda clase de
suspensión se presenta cuando sólo uno de los contratantes suspende o paraliza
el cumplimiento de sus obligaciones; en tanto que el otro debe observar las
suyas"34.
Sin embargo, esta última clasificación no se aviene con el pensamiento de
otros autores, los cuales a la situación producida cuando sólo uno de los
contratantes paraliza el cumplimiento de sus obligaciones, la estiman constitutiva
de una institución diferente cual es la interrupción de la relación laboral.
34 CANABELLAS DE LA CUEVA, Guillermo, obra citada, pág. 348.
82
6.6. Efectos de la suspensión.
Los efectos de la suspensión de la relación jurídico laboral, reconocen
fundamentalmente una doble naturaleza: jurídica y económica. Sin embargo, tanto
los unos como los otros van implicados en el acto de la suspensión, de tal suerte
que todo efecto jurídico implica consecuencias económicas y todo efecto
económico tiene una derivación jurídica.
Entre los efectos jurídicos pueden anotarse los siguientes:
a) Cesación temporal legítima de la obligación de prestar los servicios
materiales o intelectuales convenidos.
b) Cesación temporal legítima de la obligación de cancelar la remuneración
estipulada.
c) Reincorporación del trabajador, que importa un derecho que este puede
ejercitar una vez desaparecida la causa originaria de la suspensión.
En cuanto a los efectos económicos, puede afirmarse que ellos están
representados por los que a continuación se indican:
a) No percepción de la remuneración por parte del trabajador.
b) Derecho al pago de una indemnización en mérito al régimen de
seguridad social, como ocurre en los casos de enfermedad, accidente del trabajo,
descanso de maternidad, etc.
c) Derecho al pago de una indemnización como consecuencia de la
suspensión, caso éste que tiene lugar en algunas legislaciones en las cuales el
servicio militar lleva remuneración consigo.
d) Interrupción o no de la antigüedad, que sirve de base al ejercicio de
algunos derechos laborales.
83
6.7. Características de la suspensión de la relació n jurídico laboral.
En general, los autores coinciden en manifestar que no es tarea fácil
enunciar las características generales de la institución que nos ocupa, en atención
a determinadas especialidades que se presentan en algunos de los supuestos
suspensivos que no permiten enmarcar dichas características dentro de una
doctrina uniforme.
Por otra parte, cabe consignar que algunas de las características que
enunciaremos son susceptibles de confundirse con los efectos económicos o
jurídicos, sobre los cuales profundizaremos en un capítulo posterior.
Ahora bien, no obstante lo anterior, es posible efectuar la siguiente
enumeración de las características de la suspensión de la relación laboral:
a) Durante ella cesa la obligación del trabajador de prestar los servicios
materiales o intelectuales convenidos o estipulados en el contrato.
b) Durante ella cesa la obligación del empleador de pagar la retribución
estipulada o convenida.
c) Durante ella subsisten los beneficios previsionales.
d) Los supuestos constitutivos de suspensión tienen carácter
eminentemente temporal.
e) Durante ella se debe mantener el empleo al trabajador.
f) La suspensión no afecta la antigüedad del trabajador en la empresa.
g) Subsiste el contenido ético del contrato.
6.8. Causas de suspensión en el Derecho Chileno y s u diferencia con
el lock-out.
En primer lugar debemos señalar que en nuestro país el estudio de la
suspensión de la relación laboral se topa con dos graves problemas de índole
jurídico. El primero dice relación con la circunstancia de que nuestra ley laboral no
84
cuenta con un título específico que trate de esta materia, ni con reglas claras en
tal sentido como sí lo hace, por ejemplo, la Ley del Contrato de Trabajo española
según lo veremos más adelante. Pero enseguida el defecto, o la omisión, se
traslada también al campo de la doctrina, por cuanto si se analizan detenidamente
los principales tratados y manuales de Derecho del Trabajo de los autores
nacionales (Macchiavello, Humeres, Thayer, etc.), nos daremos cuenta que
tampoco tratan la materia de una manera armónica, que nos permita a los
ingentes estudiosos del tema encontrar una guía en tales fuentes.
Pero no obstante lo anterior, trataremos de efectuar una clasificación de las
causales de suspensión de la relación laboral tanto de las aplicables a nuestra
legislación, como de aquellas que no lo son.
El distinguido jurista español Pérez Botija35, efectúa una clasificación de
acuerdo al siguiente esquema:
a) Causas biológicas de suspensión: enfermedad y maternidad.
b) Causas fisíco-económicas: accidentes, incendios de locales, destrucción
de materias primas, crisis, etc.
c) Causas político-administrativas: servicio militar.
d) Causas político-sociales: huelgas y lock-out.
e) Causas jurídico-penales: suspensión disciplinaria del trabajador, cierre
de la empresa por orden de Autoridad.
a) La Excedencia como supuesto suspensivo.
Por excedencia, en términos generales, se entiende las diversas
situaciones que colocan al trabajador en la imposibilidad física de cumplir con su
primordial obligación de prestar el servicio material o intelectual convenido.
35 PÉREZ BOTIJA. "Curso de Derecho del Trabajo", México D.F., Fondo de Cultura Económica, 1964, pág. 271.
85
Respecto del concepto de esta institución, el autor español Manuel Alonso
Olea, expresa:
"Queda también en suspenso el contrato de trabajo mientras el trabajador
se halle en situación de excedencia; la variedad de tipos de excedencia hace
difícil dar un concepto de la misma como no sea el vago de que son suspensiones
cuyo origen está en peticiones del trabajador excedente"36.
La doctrina acostumbra a distinguir entre excedencia forzosa y excedencia
voluntaria, las cuales no producen exactamente los mismos efectos ni registran
precisamente las mismas características.
No obstante, lo expresado en el párrafo que antecede puede afirmarse que
el rasgo más característico de la excedencia es precisamente el efecto
suspensivo que ejerce sobre el contrato de trabajo.
Así, cuando un trabajador solicita la excedencia y la obtiene (excedencia
voluntaria) o bien le viene impuesta (excedencia forzosa), automáticamente queda
en situación de suspensión la relación jurídica laboral, con todas las
características inherentes a esta figura jurídica a las cuales ya nos hemos referido
latamente en este mismo capítulo, como es el caso de la cesión temporal de la
obligación de prestar servicios y el caso igualmente temporal de la obligación del
empleador de cancelar la remuneración estipulada.
Tal vez el ejemplo más claro de excedencia que se da en nuestro sistema
jurídico, radique en la facultad que tienen ciertos empleados públicos de
determinados escalafones, de solicitar durante el transcurso de un año ciertos
días denominados "administrativos", los que pueden hacer uso a discreción.
36 ALONSO OLEA, Manuel. "Derecho del Trabajo", Madrid, 5ª Edición, Editorial Atenea, 1978, pág. 265.
86
b) La crisis laboral o económica como supuesto sus pensivo.
La crisis laboral o económica, como supuesto suspensivo, aparece como
una situación que obliga al empresario a hacer cesar las actividades de la
empresa a virtud de circunstancias personales suyas o de razones apoyadas en
el medio exterior y, de consiguiente, independientes de su estado económico.
El supuesto que nos ocupa, a diferencia de la mayoría de las causales de
suspensión precedentemente analizadas en este trabajo, presenta como
característica especial, el hecho de que siempre se presenta afectando a un grupo
de trabajadores y no a uno sólo, pudiendo incluso referirse a la totalidad de la
dotación de la empresa.
De lo expuesto se infiere que la enfermedad, la maternidad, etc. son
motivos de suspensión que pueden calificarse de individuales, en tanto que la
crisis laboral de que se trata se perfila como una causal de carácter colectivo.
De otro lado, la crisis laboral, al sobrepasar generalmente los límites de la
esfera contractual privada originando problemas de derecho público, exige del
cumplimiento de trámites especiales diversos de los normales que se presentan
en los casos de suspensiones individuales, como es el caso de la autorización de
determinados organismos o autoridades competentes.
Por otra parte, cabe consignar que la crisis laboral, atendida su magnitud e
intensidad puede extinguir o suspender la relación jurídica laboral. Así, la
autorización de cierre definitivo de la empresa generará la extinción, en cambio, el
cierre temporal sólo producirá la suspensión que nos ocupa.
Dentro de la crisis laboral, en otras palabras, el efecto suspensivo se
presenta como una medida de primer grado, como una solución de intento de
arreglo de la situación, la cual si no aparece como suficiente dejará el camino
abierto para las acciones conducentes para el cierre permanente o definitivo de la
industria y el consiguiente despido de los trabajadores.
87
En términos generales, puede afirmarse que la crisis laboral como
supuesto suspensivo precisa para su concurrencia del cumplimiento de los
siguientes requisitos:
a) Imprescindibilidad de la suspensión, esto es, imposibilidad de aplicación
de otra medida que solucione la crisis.
b) Necesidad de autorización previa de organismos competentes, y
c) Percepción de una indemnización por parte de los trabajadores cuyos
contratos de trabajo hayan sido suspendidos.
Este último requisito, sin embargo, no aparece como uniformemente
aceptado por los autores en orden de precedencia.
c) Cierre de la empresa como supuesto suspensivo.
Esta causal de suspensión se presenta en el evento que la autoridad
administrativa competente disponga el cierre temporal de la empresa, como
consecuencia de haber incurrido esta en una transgresión o infracción a una
norma laboral vigente.
Esta situación de suspensión de la relación jurídica laboral no resulta dable
confundirla con otros casos de cierres temporales de empresas y que se
enmarcan dentro de la figura denominada "riesgos imprevisibles", caracterizados
por aquellos casos en los cuales aparece como condición determinante de su
acaecimiento, la inimputabilidad de la empresa.
En otras palabras, entre el supuesto suspensivo que nos ocupa y los
"riesgos imprevisibles" existen apreciables diferencias como lo demuestra la
referida en el párrafo que antecede y la circunstancia de que dichos "riesgos
imprevisibles" se caracterizan por la imprevisibilidad del acontecimiento que los
origina (incendios, terremotos, destrucción de materias primas, etc.), en cambio
en los cierres de empresa de que se trata, la causa generadora aparece a todas
88
luces previsible, en términos de que si se comete determinada infracción se
incurrirá precisamente en la sanción para ello previsto.
Asimismo, entre el "cierre de empresa" y los "riesgos imprevisibles", cabe
encontrar como última diferencia la circunstancia de que en el primero, el
empresario suele mantener su obligación de pagar la remuneración convenida a
sus dependientes por el tiempo de duración del cierre, en tanto que, en los
segundos, dicha obligación remuneratoria no se mantiene en atención a que el
cierre de la industria o empresa no deriva de un hecho doloso o culpable del
empresario, sino de una circunstancia externa ajena a su voluntad.
Como resulta dable suponer, durante el cierre temporal de la empresa por
orden de la autoridad administrativa, se produce el primer efecto común a todos
los supuestos suspensivos, cual es el de la cesación temporal de la obligación del
trabajador de prestar el servicio material o intelectual estipulado; sin embargo,
como se afirma más arriba, en este tipo de suspensión de la relación jurídico
laboral, el empleador conserva su obligación de pagar la remuneración estipulada
en el contrato.
La doctrina, en general, justifica esta última situación aduciendo que siendo
culpable el empresario del hecho o acto ilícito que originó la orden de cierre por la
autoridad, no parece propio que sufran las consecuencias de esta conducta los
trabajadores perdiendo el derecho a percibir remuneración por el tiempo que
comprenda dicho cierre temporal.
De este criterio se puede colegir que el cierre de una empresa por orden de
autoridad puede configurar una interrupción o suspensión de la relación jurídico
laboral, según le haya cabido o no a los trabajadores participación en las acciones
u omisiones del empleador que dieren origen a la sanción impuesta.
Sin embargo, la participación culpable de los trabajadores debe ser
considerada en estrecha armonía con el deber de obediencia que les impone su
condición de dependientes sujetos a una relación jurídico laboral, circunstancia
que puede llegar a colocarlos en la disyuntiva de atenerse a las prescripciones
89
generales constitutivas de la legislación vigente o de acatar las órdenes contrarias
a ellas que pueda impartirles su empleador.
d) La Huelga y el Lock-out como supuestos suspensi vos.
Primeramente, cabe señalar que en la doctrina no hay opinión unánime en
torno al hecho de considerar a la huelga como un supuesto o causal de
suspensión de la relación jurídico laboral.
En efecto, las posiciones o corrientes de opinión se orientan en dos
sentidos: unos estiman que la huelga genera una mera suspensión del nexo o
vínculo laboral, otros, en cambio, piensan que ella produce la ruptura de dicho
vínculo.
Nosotros adherimos a la idea de que la huelga es causa de suspensión,
idea que reconoce los siguientes fundamentos:
1º El trabajador que se declara en huelga, no lo hace con la intención de
poner término a su contrato de trabajo.
2º En la práctica, el trabajador en huelga siempre es considerado como
trabajador de la empresa, con unos derechos determinados que derivan de su
peculiar situación dentro de la misma, sin tener derecho, sin embargo, a percibir
las remuneraciones correspondientes a los días no trabajados.
El incumplimiento o inejecución de determinadas obligaciones que fluyen
del contrato de trabajo, que implica la huelga, aparece como un hecho material
que por sí mismo no pone término a la relación jurídica laboral, puesto que no
trasunta la intención de rompimiento definitivo de dicha relación.
En nuestro ordenamiento jurídico laboral vigente, el derecho de huelga
recibe un reconocimiento legislativo expreso a través de diversos artículos de
nuestro Código del Trabajo.
Al respecto, cabe anotar que en la gran mayoría de las legislaciones del
mundo occidental, a pesar de ciertas limitaciones, la huelga es reconocida por el
90
Derecho del Trabajo y en algunos países incluso es consagrada por la
Constitución Política del Estado. Este reconocimiento legal de la huelga implica
que el efecto jurídico de la misma sobre el contrato de trabajo de los dependientes
es el de suspender el vínculo contractual, sin que se rompa la relación que une al
trabajador con su empleador. En otras palabras, cuando una huelga es aceptada
por la legislación reviste el carácter de legal y el trabajador en huelga no puede
ser despedido por esta causa, por lo que subsiste el vínculo contractual, aun
cuando como el dependiente deja de trabajar la relación se suspende y, por lo
tanto, deja de percibir la remuneración.
Ahora bien, este efecto suspensivo de la huelga, que también se extiende
al lock-out como veremos, es reconocido en forma expresa en el artículo 377
inciso primero del Código que dice: "Durante la huelga o el cierre temporal o lock-
out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y
del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En
consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios no el
empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de
dicho contrato."
De esta disposición se desprende claramente el efecto suspensivo de la
huelga y del lock-out, puesto que de conformidad a su tenor literal, durante ella los
trabajadores quedan expresamente exonerados por ley de su obligación
contractual de ejecutar el trabajo o servicio estipulado y el empleador, por su
parte, en vista del anterior incumplimiento, también se ve liberado de pagar las
remuneraciones, beneficios o regalías derivadas del contrato.
Respecto de este último supuesto suspensivo, debemos señalar que en la
legislación extranjera está consagrado en forma expresa.
De esta manera, el Código del Trabajo de la República de Paraguay señala
en su artículo 73, letra l, lo que sigue:
"Son causas de suspensión de los contratos de trabajo; la huelga y el paro
patronal declarados legales por la autoridad competente."
91
Por su parte, el Código del Trabajo de Guatemala, en su artículo 71 señala,
en su letra a):
"Son causas de suspensión colectiva de los contratos de trabajo en que
ambas partes quedan relevadas de sus obligaciones fundamentales, sin
responsabilidad para ellos:
"a) La huelga legalmente declarada cuyas causas no hayan sido estimadas
imputables al patrono por los tribunales del trabajo y previsión social;
"b) El paro legalmente declarado."
92
CAPÍTULO QUINTO:
“EL LOCK-OUT EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO ACTUAL”
1.- CONSIDERACIONES GENERALES.
Conforme lo que señala el artículo 375 del Código del Trabajo, el lock-out
puede ser definido como el derecho del empleador para impedir temporalmente el
acceso de todos o algunos de los trabajadores a la empresa, predio o
establecimiento, después de iniciada la huelga.
El profesor Gaete Berríos señala: "Puede decirse que es el derecho
recíproco que tienen los patrones y empleadores para defender sus intereses"37.
En el antiguo Código del Trabajo, específicamente en su artículo 615 se decía "se
entenderá por cierre de fábrica o lock-out, todo paro forzoso de obreros o
empleados de una empresa, establecimiento o faena, provocado por la
suspensión de las labores por orden del patrón o empleador".
Pero, ¿pueden los patrones ser titulares del derecho de huelga?. Así lo
plantean Plá y Couture38, pero es necesario aclarar que esta forma de enunciar el
problema es una licencia del lenguaje; obviamente, el patrón no es titular del
derecho de huelga. Pero lo que se quiere plantear aquí es si es lícito el "lock-out",
el cierre patronal, que viene a ser la contrapartida patronal del derecho de huelga
de los trabajadores. O sea, que la forma de plantear esto es más bien una
galanura literaria: cuando se dice que el patrón puede ser titular (o no) del derecho
de huelga, lo que se quiere decir es que el patrón puede ser titular (o no) de un
derecho similar a la huelga, que es, en alguna medida, la contrapartida de la
huelga, o sea el "lock-out" o cierre patronal, o paro patronal.
37 GAETE BERRIOS, Alfredo, obra citada, pág. 262.
38 COUTURE, Eduardo y PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, obra citada, pág. 67.
93
El lock-out es entonces el cierre patronal, es decir, la actitud del patrón que,
ante una huelga, o por una situación de enfrentamiento con los trabajadores, por
una actitud gremial patronal cierra la empresa, no da trabajo, suspende el trabajo.
No la cierra definitivamente (eso sin duda sería despido), sino que suspende el
trabajo.
De todas formas, aún cuando se admita como lícito el lock-out, parecería
claro que debe regirse por normas y principios distintos de los de la huelga, dados
su diferente naturaleza, su diferente motivación, su diferente alcance39.
2.- CLASIFICACIÓN DEL LOCK-OUT.
El lock-out, de acuerdo a lo que dispone el inciso 3º del artículo 375 del
Código del Trabajo, puede ser total o parcial.
a) Es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio.
b) Es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más
establecimientos de la empresa.
3.- REQUISITOS COMUNES A TODO LOCK-OUT.
1. El lock-out es una reacción del empleador en oposición a una huelga de
los trabajadores. De este modo, el lock-out sólo puede tener lugar en caso de
declararse previamente la huelga. Es por ello que el artículo 375 comienza
señalando, “Acordada la huelga…
2. Pero no basta la declaración de la huelga, es necesario, además, que se
haya hecho efectiva. Si sólo ha sido aprobada, sin hacerse aún efectiva, el
empleador no puede proceder al cierre de la empresa, predio o establecimiento.
39 ERMIDA URIARTE, Oscar, obra citada, pág. 70.
94
Es así como el artículo 375 en su inciso 1º señala: “Acordada la huelga y una vez
que ésta se hubiere hecho efectiva…
3. Es necesario también que la huelga afecte a más de un cincuenta por
ciento del total de trabajadores de la empresa, predio o establecimiento, en su
caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles para su
funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en
huelga (art. 376 inc. 1º).
En esta materia, nuestro Código del Trabajo ha consagrado una doble
instancia de reclamación, una de carácter administrativa y otra de carácter judicial.
El objetivo de esta reclamación, y tal como lo señala el inciso 2º del artículo 376
del Código del Trabajo, es que se califiquen por organismo competente las
circunstancias de hecho que permiten decretar el lock-out. Para ello, se interpone
reclamación ante la Inspección del Trabajo, la que debe pronunciarse dentro de
tercero día. En seguida, y por aplicación del inciso final del artículo 380 del mismo
Código, de la resolución de la Inspección del Trabajo puede reclamarse ante el
Juzgado de Letras del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la
resolución de la Inspección del Trabajo.
4.- A QUIENES AFECTA EL LOCK-OUT.
Por excepción el lock-out no alcanza a los trabajadores que desempeñen
cargos en los niveles jerárquicos más altos de administración de la empresa,
quienes no pueden negociar colectivamente ni integrar comisiones negociadoras.
Es por este motivo que el inciso 6º del artículo 375 del Código señala: “En
todo caso, el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren los números
2, 3 y 4 del artículo 305.”
Esta última disposición identifica a los siguientes trabajadores, a quienes
no afectará el lock-out:
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“2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en
todos éstos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración;
“3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
“4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la
empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección,
siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos
productivos o de comercialización.”
5.- REQUISITOS ESPECÍFICOS DEL LOCK-OUT PARCIAL.
Para que proceda el lock-out parcial (es el que afecta a uno más
establecimientos, pero no a toda la empresa) es necesario, además, que en el
establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de
negociación (es decir en huelga). Así lo dispone el inciso 4º del artículo 375 del
Código del Trabajo.
Los establecimientos que no tienen trabajadores involucrados no son
afectados por el lock-out y continúan funcionando normalmente.
6.- DURACIÓN MÁXIMA DEL LOCK-OUT.
El lock-out no puede exceder de treinta días, contados desde que se hizo
efectiva la huelga. Si la huelga termina antes de dicho plazo, no puede extenderse
más allá de la duración de la primera. De esta manera lo dispone el inciso final del
artículo 375: “El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar
de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga,
cualquiera ocurra primero.”
Es importante advertir que el plazo de treinta días se cuenta desde que se
hiciere efectiva la huelga y no desde que se inició el lock-out. Así, puede ocurrir
96
que en un día determinado se haga efectiva la huelga y a los 10 siguientes se
inicie el lock-out. En este caso, dicho lock-out no puede durar más de veinte días,
porque a los veinte días, se cumplen los treinta, contados desde la iniciación de la
huelga.
Al término de los treinta días, el empleador debe abrir la empresa y surge
también en esa fecha el derecho de los trabajadores para reintegrarse a ella.
El artículo 376 del Código del Trabajo expone: "El lock-out, sea total o
parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador si la huelga afectare a más del
cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento
en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles para su
funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en
huelga.
En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho
señaladas en el inciso anterior la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de
tercero día de formulada la reclamación, sin perjuicio de reclamarse judicialmente
de lo resuelto conforme a lo dispuesto en el último inciso del artículo 380".
Constituye requisito indispensable para la procedencia del lock-out que la
huelga afecte a más del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la
respectiva empresa o establecimiento, en su caso.
Aunque la huelga no alcance a comprender este porcentaje de
trabajadores, procede el lock-out si la huelga significa la paralización de
actividades imprescindibles para su funcionamiento.
En consecuencia, no cualquiera huelga permite al empleador declarar el
lock-out: es necesario que esa huelga sea importante o que cause una grave
alteración en el funcionamiento de la empresa o establecimiento de modo que no
sea posible exigir legalmente al empleador mantenerlos funcionando sólo en
parte, con los consiguientes perjuicios a la producción y a su gestión, ya que en
muchos casos, la empresa en proporción perderá más produciendo parcialmente
que paralizándose totalmente.
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Por eso la ley entiende que la huelga produce una alteración grave en el
funcionamiento de la empresa cuando dicha huelga comprende a más del 50% de
los trabajadores de ella o del predio o del establecimiento o cuando la huelga
significa la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento,
cualquiera que sea el porcentaje de trabajadores en huelga.
Por ello, también se autoriza el lock-out en estos casos.
No puede desconocerse también el hecho que los trabajadores de la
negociación colectiva y, por consiguiente de la huelga, se ven afectados por el
lock-out. Ello también constituye un elemento que pesa sobre los trabajadores
para apurar una solución a la negociación40.
7.- EFECTOS DE LA HUELGA Y EL LOCK-OUT.
7.1. Ante el Código del Trabajo.
El artículo 377 del Código del Trabajo se refiere a esta materia cuando
enseña que, durante la huelga o el cierre temporal o lock-out, se entenderá
suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador
que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso.
En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus
servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías
derivadas de dicho contrato.
Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores
podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el
término del contrato de trabajo con el empleador.
Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las
cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos.
40 POBLETE JIMENEZ, Carlos y SAAVEDRA VALDENEGRO, Sergio, "Código del Trabajo", obra citada, pág. 1105.
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Sin embargo, en casos de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de
aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.
7.2. Ante la Jurisprudencia.
a) "El pago de los incentivos convenidos en un instrumento colectivo, se
suspenden durante el período de huelga legal"41.
b) "Los trabajadores en huelga no pueden, jurídicamente, presentarse a
trabajar, ni el empleador recibirlos, salvo que se trate de la situación prevista en el
artículo 60 del decreto ley Nº 2.758"42.
c) "La huelga o lock-out sólo suspende los efectos del contrato de trabajo,
dejando subsistente su vigencia, de suerte tal que en el tiempo que dure uno u
otro es computable para los efectos del feriado de los trabajadores
involucrados"43.
d) "El feriado de que estuviere disfrutando un trabajador debe entenderse
suspendido por la circunstancia de haberse hecho efectiva la huelga"44.
e) "No resulta jurídicamente procedente que una radioempresa difunda,
mediante el uso de cualesquiera técnicas de reproducción, las voces grabadas de
su personal de locutores que se encuentran ejerciendo su derecho a huelga"45.
41 Resolución Nº 1153, de la Dirección del Trabajo, de 14 de julio de 1982.
42 Resolución Nº 4558, de la Dirección del Trabajo, de fecha 20 septiembre de 1983.
43 Resolución Nº 4585, de la Dirección del Trabajo, de 20 de septiembre de 1983.
44 Resolución Nº 4621, de la Dirección del Trabajo, de 22 de septiembre de 1983.
45 Resolución Nº 2812/108, de la Dirección del Trabajo, de 19 de mayo de 1992.
99
CAPÍTULO SEXTO:
“EL LOCK-OUT EN DERECHO COMPARADO”
1.- LEGISLACIÓN LABORAL URUGUAYA.
En Uruguay todavía se discute si la procedencia del lock-out es legal o
ilegal. Y el problema es doble. Primero, por la declaración del artículo 57 de la
Constitución Uruguaya que habla de la huelga como un derecho gremial. La
pregunta es, ¿incluye ello la huelga patronal o lock-out?
Segundo, porque en caso de respuesta negativa, ¿el hecho de que el
artículo 57 no incluya el lock-out quiere decir que el lock-out es ilícito? ¿O sólo
quiere decir que no tiene la garantía constitucional, pero igual es lícito?
Como Se sabe, el lock-out es el cierre patronal, es decir, la actitud del
patrón que, ante una huelga, o por una situación de enfrentamiento con los
trabajadores, por una actitud gremial patronal cierra la empresa, no da trabajo,
suspende el trabajo. No la cierra definitivamente (eso sin duda sería despido),
sino que suspende el trabajo. Ahora bien: 1) Esta actitud patronal, ¿está
protegida por el artículo 57 de la Constitución uruguaya?; 2) de no estar incluida
en dicha norma, ¿es ilícita?
Primero: el artículo 57 de la Constitución uruguaya no reconoce al lock-
out; sólo se refiere a la huelga que, obviamente, es cosa distinta del lock-out.
Segundo: eso no quiere decir, necesariamente, que sea ilícito, sino que
simplemente no goza de protección constitucional, como la huelga. Tercero: en
el derecho uruguayo, lo cierto es que la Ley Nº 13.720, artículo 3º, f) lo admite,
aunque puede discutirse la constitucionalidad de esta norma que dice que:
“ninguna medida de huelga o lock-out será considerada lícita si el problema que
la origina no se ajusta…” O sea que le da prácticamente el mismo tratamiento
100
que a la huelga, a pesar de que son institutos disímiles y contrapuestos, y que
uno tiene rango constitucional y el otro no.
De todas formas, aún cuando no se admita como lícito el lock-out en
función de la Ley Nº 13.720, parecería claro que debe regirse por normas y
principios diferentes de los de la huelga, dado su diferente naturaleza, su
diferente motivación, su diferente alcance. Y probablemente su límite de licitud
sea más restringido que el límite de licitud del ejercicio del derecho de huelga.
En efecto, para fundamentar un menor margen de licitud del lock-out en el
derecho uruguayo, hay que señalar: 1) que no tiene reconocimiento
constitucional; y 2) que mientras la huelga se justifica como un instrumento de
autotutela y de protección de los más débiles, el lock-out carece de dicha
justificación. En este sentido varios autores, uruguayos (Vásquez Vialard,
Ermida Uriarte, Efrén Córdova) hacen un paralelismo bastante gráfico. Dicen: la
huelga es un fenómeno colectivo, en el cual la voluntad de muchos se opone a
la voluntad de uno, y la huelga también es un fenómeno de autotutela, de
equilibración de la justicia, en el cual el conjunto de los más débiles se une para
oponerse al poder de uno. Mientras tanto, en el lock-out, dicen estos autores (lo
que es bastante discutible como tuvimos oportunidad de ver en esta Memoria)
no se dan estos elementos, sociológicos y jurídicos, sino que se da
exactamente lo contrario: el lock-out es la voluntad de uno que cierra la
empresa y se opone a la voluntad de una colectividad y es a su vez, también, el
poder económico del más fuerte, que se opone al conjunto de los más débiles.
Esto no tiene que llevar necesariamente a la ilicitud del lock-out, aunque sí
parecería que estos argumentos permitirían sostener que el lock-out goza de un
menor margen de licitud que la huelga.
Finalmente, debe señalarse la opinión de De Ferrari, quien dice que el
lock-out es doctrinalmente ilícito, pero que, en el Uruguay por la Ley Nº 13.720
de 1968 sería lícito. Asimismo y vinculada al menor margen de licitud del lock-
out que se ha mencionado, parece importante recoger una opinión de Javillier,
101
que sostiene que en todo lock-out se mantiene la obligación de pagar los
salarios, porque éste es un cierre por voluntad patronal, en el cual es el patrón
quien está asumiendo los riesgos. De la misma forma que señalábamos que se
dice que la solución tradicional, salvo excepciones y con ciertas discrepancias,
era la de que el trabajador que voluntariamente hacía huelga y no prestaba su
trabajo por un acto que le era imputable, perdería el salario, así mismo se
sostiene que el empleador que voluntariamente y a su riesgo, cierra la empresa
por una medida de lucha gremial, debe pagar el salario, pues también es un
hecho imputable a su voluntad.
2.- LEGISLACIÓN LABORAL DE EL SALVADOR.
El Código del Trabajo de la República de El Salvador, del año 1972,
consagra en su Sección Octava un capítulo especial para lo que en aquella
legislación se denomina “Del Paro”. Al respecto dice el artículo 539 de dicho
Código que “Paro es la suspensión total del trabajo ordenada por un patrono o
sindicato de patronos, en una o varias empresas o en uno o varios
establecimientos.”
Los paros que reconoce el Código del Trabajo de este país, para efectos
laborales, únicamente serán aquellos que tengan como objetivo la defensa de
los intereses económicos del capital, a través de la celebración o revisión de un
contrato o de una convención colectivos del trabajo (art. 540).
Una vez que se decide el paro, éste debe notificarse a los trabajadores
por medio del Director General de Trabajo.
El paro no puede hacerse efectivo antes de transcurrido cuatro días
contados a partir de la fecha de la notificación anterior, ni después de treinta
días posteriores al de la misma notificación (art. 543).
Efectuado el paro, el patrono o sindicato de patronos comunicará al
Director General del Trabajo, el día y hora en que ocurrió.
102
Los efectos del paro en esta legislación en su comparación con la
legislación chilena de lock-out son similares. En efecto, el artículo 545 del
Código de El Salvador señala que lo dispuesto para la huelga en los artículos
532 y siguientes, se aplicará al paro. Precisamente el artículo 535 expone que
la huelga, y por ende el paro, suspende los contratos individuales de trabajo de
todos los trabajadores de las empresas que se vieren afectadas. Además, a
partir de la notificación del acuerdo de paro los trabajadores no pueden ser
despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a
otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa, previamente
calificada por juez competente (art. 537).
Existe igualmente una instancia de calificación del paro, para lo cual, y
según lo dispone el artículo 546 del Código en estudio, serán competentes los
Jueces de lo Laboral de Primera Instancia con jurisdicción en materia laboral.
El artículo 547 señala que estallada una huelga o ejecutado un paro, sea
o no de los reconocidos por este Código, cualquiera de las partes afectadas por
ellos puede pedir al juez que califique la legalidad o ilegalidad de los mismos.
El paro será declarado ilegal en cualquiera de los casos siguientes:
a) Cuando tenga objetivos distintos al señalado en el artículo 540.
b) Cuando no se haya cumplido lo dispuesto respecto de las etapas de
trato directo y de conciliación.
c) Cuando haya sido ejecutado antes o después del plazo que se
cuenta desde su notificación.
d) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
e) Cuando de la inspección resulte que el paro no afecta a la totalidad
de los trabajadores.
De acuerdo al artículo 561, en la misma resolución en que declare la
ilegalidad del paro, se prevendrá al patrono que dentro del plazo que el tribunal
señale y que no podrá exceder de cinco días, reanude las labores.
Por último, el paro termina:
103
a) Por arreglo directo;
b) Por someter el conflicto al conocimiento de árbitros; y
c) Por la declaratoria de ilegalidad de la huelga o del paro.
3.- LEGISLACIÓN LABORAL DE PARAGUAY.
El Código del Trabajo de Paraguay –Ley Nº 213 de 1993- tiene, al igual
que el nuestro, sólo tres artículos que se refieren al lock-out. De la misma
manera que sucede con la legislación de El Salvador, el código en referencia
también denomina a este instituto “De los paros”.
Dice el artículo 379: “Queda garantizado el derecho de paro para los
empleadores, conforme al artículo 97 de la Constitución Nacional.”
De esta suerte, en la legislación laboral paraguaya queda resuelto el
problema que comentamos respecto de la legislación uruguaya, ya que aquí no
sólo el lock-out tiene expreso reconocimiento legislativo, sino que además es un
derecho que se encuentra protegido y consagrado en la Constitución Política
del Paraguay.
De acuerdo al artículo 380 del Código del Trabajo de Paraguay, el paro
es legal en los siguientes casos:
a) Cuando se efectúa para evitar el peligro de violencia para las
personas o de daño para las cosas;
b) Cuando se realiza para desalojar a ocupantes de la empresa o
cualquiera de sus dependencias;
c) Cuando se para por imposibilidad de mantener el proceso de
producción en condiciones competitivas;
d) Cuando existe violación reiterada del contrato colectivo provocada
por los trabajadores; y
e) Cuando se efectúa en defensa de cualquier interés legítimo.
104
Dice el artículo 381, que el paro declarado legal por cualquier juez de
primera instancia, no obliga al empleador a pagar salarios durante su duración.
Todo paro ilegal, declarado de igual manera, obliga al pago de salarios durante
el tiempo de su vigencia.
Como nota característica del lock-out de la legislación paraguaya,
deberíamos recalcar la variedad de objetivos que el mismo ofrece, e incluso la
subjetividad con que puede ser empleado, a la luz de la frase “en defensa de
cualquier interés legítimo”. Es decir, en Paraguay, el paro patronal no sólo está
al servicio de un proceso de negociación colectiva, donde se concibe como la
respuesta del empleador frente a una declaratoria de huelga, sino que está al
servicio de intereses incluso difusos y no de un verdadero conflicto colectivo del
trabajo.
En cuanto a sus efectos, y al igual que ocurre en las legislaciones que
hemos venido estudiando, el paro en Paraguay también puede concebirse
como una forma de suspensión de la relación laboral, no existiendo para el
empleador la obligación de pagar remuneraciones durante su vigencia, siempre
que estemos en presencia de un paro legal.
4.- LEGISLACIÓN LABORAL DEL ECUADOR.
El Código del Trabajo de Ecuador en los artículos 532 y siguientes se
refiere al Paro. Dice el artículo citado: “Paro es la suspensión del trabajo
acordada por un empleador o empleadores coligados.”
En Ecuador se debe pedir autorización para efectuar el paro. Dice el
artículo 533 que cualquier empleador o grupo de empleadores que pretendan
suspender el trabajo de sus empresas, explotaciones o establecimientos,
deberá comunicar su decisión por escrito al Inspector o Subinspector del
105
Trabajo y expresar los motivos en que se funda. Solicitará a la vez, autorización
para el paro.
Dentro de 24 horas de recibida la comunicación, el Inspector o
Subinspector del Trabajo se dirigirá a los trabajadores y les prevendrá la
obligación de designar un comité especial, en caso de no estar organizado el
comité de empresa para que les represente.
Notificados los trabajadores tendrán tres días para contestar (art. 535).
La autoridad que reciba la comunicación del empleador formará el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
Dice el artículo 537 que si los trabajadores no contestaren o se negaren
a comparecer ante el tribunal, se procederá en rebeldía.
En Ecuador el empleador no puede declarar el paro sino en los casos
siguientes:
a) Cuando a consecuencia de una crisis económica general o por
causas especiales que afectan directamente a una empresa o grupo
de empresas, se imponga la suspensión del trabajo como único
medio para equilibrar sus negocios en peligro por liquidación forzosa;
y
b) Por falta de materia prima si la industria o empresa necesita
proveerse de ella fuera del país y, si la falta se debe a causas que no
pudieron ser previstas por el empleador (art. 538).
El fallo del tribunal determinará el tiempo que haya de durar el paro.
Los efectos del paro, según el artículo 540, son que durante el tiempo en
que dure, debidamente autorizado por el tribunal, quedarán suspensos los
contratos de trabajo y los trabajadores no tendrán derecho a remuneración. Es
por lo anterior, que el paro producido sin autorización legal o el autorizado que
se prolongue por más tiempo que el fijado por el tribunal, dará derecho a los
trabajadores para cobrar sus remuneraciones y las respectivas
indemnizaciones, considerándose el caso como despido intempestivo.
106
Como puede observarse, los casos de lock-out en la legislación
ecuatoriana también difieren de un contenido de conflicto colectivo y responden
a otro tipo de necesidades, las que claramente son de orden económico y
funcional.
En Ecuador también se sanciona el paro ilegal. En efecto, el artículo 543
del Código señala: “El paro que se decrete fuera de los casos y sin los
requisitos previstos en los artículos anteriores, por medio de falsedades o por la
creación ex profeso de las circunstancias que en ellos se mencionan, hará
responsables a los empleadores o a sus representantes, a quienes se aplicarán
las sanciones prescritas en el Código Penal.”
107
CONCLUSIONES:
El fenómeno jurídico/laboral, que también es político y social,
denominado lock-out, tiene una conceptualización clásica y definida: es la
respuesta del empleador dentro de un conflicto colectivo del trabajo, frente a la
declaratoria de huelga de sus trabajadores. Siendo así, el lock-out ha sido
reconocido como un derecho del empleador y, en nuestro concepto, es una
forma de autotutela individual, aunque la doctrina laboral uruguaya no esté de
acuerdo con esta opinión. El empleador de esta manera defiende sus intereses
y los protege.
Pero paralelamente a esta forma de respuesta de fuerza del empleador,
que queda siempre dentro del ámbito de un proceso de negociación colectiva,
existe una importante legislatura americana que, extendiendo los fueros de este
instituto jurídico le han añadido variadas interpretaciones y numerosas
posibilidades de surgimiento, a tal punto, que la clásica denominación
anglosajona de lock-out ha quedado precisamente fuera de lugar. Es por ello
que legislaciones como la de El Salvador, Ecuador y Paraguay hoy día hablan
de paro patronal, con lo que se quiere identificar una manera de paralizar las
faenas que responde a intereses de diversa naturaleza y que no siempre se
enmarcan en un proceso de negociación colectiva o de conflictos colectivos del
trabajo. Estimamos que ello es peligroso, sobre todo en países donde la
legislación laboral va muy unida a la realidad económica del país. La legislación
laboral debe estar apartada lo más posible de interpretaciones subjetivas, o de
aplicaciones caprichosas, como son las que podría acarrear frases como
“cualquier interés legítimo”.
En Chile la situación está clara. El lock-out no es un paro patronal simple
y llanamente. Es una respuesta reglada que el empleador puede dar frente a
una huelga declarada y materializada y no está sujeta a interpretaciones
antojadizas o a aplicaciones arbitrarias.
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