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Introducción. En los últimos diez años, en la población chilena se ha evidenciado una tendencia al alza en el consumo de alcohol y de drogas. En este sentido, se han realizado estudios que señalan que alrededor de un sesenta por ciento de la población chilena se encuentra laboralmente activa, razón por la cual se puede inferir que el consumo de alcohol y drogas es una realidad que también está presente en el mundo laboral. Desde la óptica del Derecho del Trabajo, la presencia de trabajadores con problemas de alcohol y drogas constituye un tema de gran importancia desde el punto de vista de los efectos que dicha práctica puede causar en la relación laboral, en el ambiente y lugar de trabajo. Frente a esta situación, el empleador puede adoptar medidas de diferente naturaleza, dependiendo de la manera en que perciba el problema del alcohol y drogas de los trabajadores, ya sea como una disfuncionalidad que debe ser reprimida o como un problema de salud que sufren los trabajadores que implica una actitud protectora. De esta manera, resulta interesante investigar las medidas que el empleador puede adoptar cuando en la empresa existan trabajadores con problemas de alcohol y drogas, en el ámbito de sus facultades de dirección, reglamentación y de disciplina, tomando en consideración la legislación laboral vigente relacionada a este tema.
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Introducción.
En los últimos diez años, en la población chilena se ha evidenciado una
tendencia al alza en el consumo de alcohol y de drogas.
En este sentido, se han realizado estudios que señalan que alrededor de un
sesenta por ciento de la población chilena se encuentra laboralmente activa, razón
por la cual se puede inferir que el consumo de alcohol y drogas es una realidad
que también está presente en el mundo laboral.
Desde la óptica del Derecho del Trabajo, la presencia de trabajadores con
problemas de alcohol y drogas constituye un tema de gran importancia desde el
punto de vista de los efectos que dicha práctica puede causar en la relación
laboral, en el ambiente y lugar de trabajo.
Frente a esta situación, el empleador puede adoptar medidas de diferente
naturaleza, dependiendo de la manera en que perciba el problema del alcohol y
drogas de los trabajadores, ya sea como una disfuncionalidad que debe ser
reprimida o como un problema de salud que sufren los trabajadores que implica
una actitud protectora.
De esta manera, resulta interesante investigar las medidas que el
empleador puede adoptar cuando en la empresa existan trabajadores con
problemas de alcohol y drogas, en el ámbito de sus facultades de dirección,
reglamentación y de disciplina, tomando en consideración la legislación laboral
vigente relacionada a este tema.
La legislación laboral no aborda de manera específica el consumo de
alcohol y drogas, sólo existen disposiciones aisladas de carácter represivo y
sancionador.
Por otra parte, las empresas chilenas no han abordado directamente esta
realidad que afecta a muchos trabajadores, al considerarla un problema personal
de los trabajadores que no es de incumbencia de la empresa.
A la luz de estos antecedentes y tal como se señaló anteriormente, se
investigarán las medidas que en este ámbito el empleador puede adoptar,
haciendo especial mención a las medidas de detección de drogas y alcohol; las
medidas de protección del trabajador destinadas a velar por su salud y seguridad,
ya sean de prevención y de tratamiento.
Finalmente se analizarán las medidas disciplinarias que el empleador puede
adoptar y que constituyen el punto de mayor controversia, debido a que la sanción
que se ha aplicado con mayor frecuencia es el despido.
CAPÍTULO I LAS DROGAS Y EL ALCOHOL.
1.1 Concepto y clases de drogas.
La droga es “toda sustancia que introducida en el organismo, modifica o
altera el estado de conciencia, las funciones metales y también, la conducta y que
es susceptible de generar en el usuario una necesidad de seguir
consumiéndola.”1
Existen diversos criterios para clasificar a las drogas, tales como, el social,
el clínico y conductual; pero para efectos de esta investigación, constituyen
criterios claves, el legal y el que dice relación con los efectos que genera el
consumo de drogas en el sistema nervioso central.
1.1.1. Drogas Legales e Ilegales.
La legalidad o ilegalidad de las drogas depende directamente de la forma
en que la legislación de cada país regule el tema.
Las drogas ilegales son aquellas cuyo consumo es penalizado por la ley.
Nuestra legislación penal, regula específicamente este tema en la Ley Nº
20.000 que sanciona el Tráfico Ilicito de Estupefacientes y Sustancias
Sicotrópicas, promulgada en el año2005. Además cuenta con un reglamento, que
fue aprobado por el Decreto Supremo Nº 565 del Ministerio del Interior, Justicia y
Salud en el año 1995, que tiene por objeto señalar cuales son las drogas ilícitas;
por ej. la marihuana, la cocaína, anfetaminas etc.
1 Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes (CONACE). 2002. Manual de prevención del consumo de drogas en el mundo laboral. Santiago, CONACE. 56p.
Las drogas legales son aquellas cuyo consumo no es penalizado por la
ley; el tabaco, el alcohol y los medicamentos son algunos ejemplos de ellas.
El tabaco y el alcohol, entran en esta categoría por su capacidad de alterar
las funciones de organismo y por tener un gran poder adictivo; en el caso del
tabaco, la sustancia adictiva que puede causar una dependencia física y síquica
es la nicotina y en el caso de las bebidas alcohólicas, es el alcohol etílico o etanol.
Los medicamentos, “son drogas que se utilizan con fines médicos.
Aceptando este concepto de medicamento se supone que los mismos deben ser
prescriptos por médicos. Esta prescripción se realiza mediante una receta donde
consta el nombre del producto recetado, indicaciones y posología y el tiempo que
durará la administración. La receta médica es el único elemento que avala la
prescripción y justifica su utilización.”2
Tomando en consideración estos antecedentes, el consumo de
medicamentos debe necesariamente realizarse bajo estricta supervisión médica,
en caso contrario, nos encontramos claramente en presencia de la
automedicación; práctica riesgosa y nociva para la salud de las personas.
1.1.2.Drogas Estimulantes, Depresoras y Distorsionadoras.
El consumo de drogas produce diferentes efectos en el sistema nervioso,
dependiendo de la naturaleza estimulante, depresora o distorsionadora de la
sustancia.
2 González Ernesto.(199-)Un abordaje conceptual en adicciones en el ámbito laboral. (en línea) www.elcatalejo.com. (consulta: 1 octubre 2004).
Las drogas estimulantes, son aquellas que aceleran la actividad del sistema
nervioso central. En esta categoría se encuentra el tabaco, la cafeína, la cocaína,
pasta base, anfetaminas y drogas de diseño como el éxtasis. Los principales
efectos que generan en el sistema nervioso central son excitación motora, euforia
y un menor control emocional.
Las drogas depresoras, son aquellas que disminuyen y/o retardan el
funcionamiento del sistema nervioso central. En esta clasificación se encuentra el
alcohol, los barbitúricos y los tranquilizantes que actúan como depresores
provocando al individuo una sensación de bienestar. Además su consumo produce
una alteración de la concentración y disminuye la apreciación de los estímulos
externos.
Las drogas distorsionadoras, son aquellas que alteran la sensopercepción y
producen alucinaciones. Son drogas de este tipo, la marihuana, L.S.D, peyote,
hongos e inhalables como el tolueno y los esmaltes. Afectan el sistema nervioso
central, modificando el estado de vigilia, la percepción del tiempo y del espacio, la
concentración etc.
1.2.Reglamentación.
1.2.1.El Alcohol.
El alcohol está reglamentado en la Ley Nº 19.925 sobre Expendio y
Consumo de Bebidas Alcohólicas promulgada el 19 de diciembre del año 2003.
El artículo 1 de la Ley Nº 19.925, establece su ámbito de aplicación,
señalando que “esta ley regula el expendio de bebidas alcohólicas; las medidas de
prevención y rehabilitación del alcoholismo, y las sanciones y procedimientos
aplicables a quienes infrinjan las disposiciones pertinentes”.
La Ley Nº 19.925 no contiene disposiciones que hagan mención expresa al
consumo de alcohol de los trabajadores.
Sin embargo, debe tenerse presente que en el título segundo de esta Ley,
que regula las medidas de prevención y rehabilitación, se establece como medida
preventiva de consumo de alcohol, la facultad del empleador de una persona que
bebe en exceso, para notificar judicialmente a los expendedores de bebidas
alcohólicas para que no las suministren a dicha persona, por un plazo que no
podrá exceder de tres meses para cada notificación. Esta medida le otorga al
empleador, el derecho a cobrar a la persona notificada en caso de incumplimiento,
los daños y perjuicios que haya sufrido en su persona, propiedad o medios de
subsistencia, por causa de la embriaguez. Así lo dispone expresamente el artículo
30, el cual también concede esta facultad a otros sujetos, señalando que “el
marido, mujer, padre, hijo, guardador o empleador de una persona habituada a
beber con exceso bebidas alcohólicas, podrá hacer notificar judicialmente a los
expendedores de estas bebidas para que no las suministren a dicho individuo por
un término que no podrá exceder de tres meses para cada notificación.
La persona que da el aviso tendrá derecho a cobrar al notificado, en caso
de infracción, los daños y los perjuicios que haya sufrido en su persona, propiedad
o medios de subsistencia, por causa de la embriaguez”.
1.2.2. Las Drogas.
En el año 2005 es promulgada la Ley Nº 20.000 que sanciona el Tráfico
Ilícito de Estupefacientes y Sustancias Sicotrópicas.
Esta ley regula el consumo de sustancias ilícitas, contemplando sanciones
de diferente naturaleza, cuya aplicación depende del lugar físico en el cual es
efectuado el consumo de drogas ilícitas y de la naturaleza de las funciones que
desempeña la persona que lo realiza. Esta Ley además tiene un Reglamento que
fue aprobado por el Decreto Supremo N° 565 del Min isterio del Interior, Justicia y
Salud del año 1995, cuya principal misión es mencionar cuales son las sustancias
ilícitas sancionadas son la ley.
La Ley Nº 20.000, en su artículo 50, dispone que constituye falta el
consumo de drogas o substancias estupefacientes o sicotrópicas a que hace
mención el artículo 1, en lugares públicos o abiertos al público, tales como calles,
plazas y teatros; en establecimientos educacionales o de capacitación; en lugares
privados previa concertación; porte o tenencia de drogas en las circunstancias
mencionadas anteriormente siempre que se trate de un consumo personal
exclusivo y próximo en el tiempo y finalmente en el caso de consumo de
particulares en lugares de detención o en recintos militares o policiales. En todo
caso, la ley establece que la tenencia, porte o consumo por prescripción médica
no será sancionada.
Las sanciones a las que está expuesta la persona que incurre en cualquiera
de estas conductas son en primer lugar, el pago de una multa de una a diez
unidades tributarias mensuales que puede ser conmutada por trabajos en
beneficio de la comunidad; en segundo lugar, la asistencia obligatoria a
programas de prevención hasta por sesenta días, o tratamiento o rehabilitación en
su caso por un período de hasta ciento ochenta días en instituciones autorizadas
por el Servicio de Salud competente. Además la Ley establece como pena
accesoria, la suspensión de la licencia para conducir vehículos motorizados por el
plazo máximo de seis meses.
El artículo 50 de la Ley Nº 20.000 tiene por objeto sancionar y prevenir el
consumo de sustancias ilícitas, ya que además de fijar una multa, el sujeto
implicado debe asistir a un programa de prevención y educación con el objeto
rehabilitarlo y de evitar su reincidencia
El consumo de sustancias ilícitas constituye delito, cuando es realizado por
ciertas personas que por la naturaleza de las funciones que desempeñan, sin
perjuicio de la aplicación de sanciones administrativas y disciplinarias.
En este sentido, la Ley Nº 20.000 en su artículo 14 sanciona el consumo
de drogas realizado por el personal militar a que se refiere el artículo 6° del Código
de Justicia Militar, con excepción de los conscriptos, funcionarios de Gendarmería
de Chile, de la Policía de Investigaciones de Chile y personal aeronáutico a que se
refiere el artículo 57 del Código Aeronáutico con la pena de presidio menor en sus
grados mínimo a medio.
El artículo 15 de la misma ley sanciona el consumo de drogas realizado por
oficiales y el personal de gente de mar de dotación de buques de la marina
mercante, de naves especiales y de artefactos navales con la pena de presidio o
reclusión menores en sus grados medio a máximo y multa de diez a cien
unidades.
En los capítulos siguientes se tratará la existencia de ciertos trabajos, como
en el caso de cirujanos, choferes o pilotos de aviones etc, que pueden ser objeto
de una mayor investigación respecto del consumo de drogas, debido a las
consecuencias negativas desde el punto de vista de la seguridad que dicha
práctica puede ocasionar a los usuarios de dichos servicios.
1.3.Causas del consumo de alcohol y drogas.
1.3.1.Factores de riesgo.
Las causas del consumo de alcohol y drogas son múltiples, ya que existen
diversas variables y circunstancias que pueden provocar dicho consumo.
Los factores de riesgo “son aquellas situaciones, conductas o
características de la persona y del contexto, que hacen más vulnerable a la
persona y más probable el consumo de drogas.”3
Existen diferentes clases de factores de riesgos: personales, sociales,
culturales y laborales.
Los factores de riesgo personales son aquellas variables que dicen relación
con las características físicas, emocionales y psicosociales del individuo. El sexo,
la edad, la personalidad y el estilo de vida del individuo, son factores que
determinantes en el consumo de sustancias ilícitas o alcohol.
Los factores sociales son aquellos que se relacionan directamente con el
entorno que rodea al individuo, tales como, su situación familiar, laboral y
económica que también pueden incidir en un consumo. Los factores culturales,
entendidos como las costumbres y valores de nuestra sociedad, también pueden
influir, sobretodo en el caso de la aceptación social de drogas lícitas como el
tabaco y el alcohol, la que además se ve respaldada por la publicidad y fácil
acceso a estos productos.
3 Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes (CONACE). 2002. Manual de prevención del consumo de drogas en el mundo laboral. Santiago, CONACE 15p.
Es importante destacar la presencia de factores de riesgo relacionados con
la naturaleza del empleo que desempeña la persona y con el ambiente laboral que
la rodea.
Los factores de riesgo relacionados con el empleo que desempeña la
persona y que pueden influir en el consumo de alcohol o drogas, son empleos
que atendida a su naturaleza, se caracterizan por causar un alto grado de
desgaste físico y sicológico para el trabajador; este es el caso de los trabajos
aislados, nocturnos o con jornadas excesivamente largas, que exigen mantenerse
alerta.
La disponibilidad de drogas en lugares de trabajo como laboratorios y
hospitales, en donde la manipulación de medicamentos y sustancias químicas
adictivas es parte de las funciones laborales del trabajador, también pueden
estimular el consumo de este tipo de sustancias. En el caso del alcohol, también
existen lugares de trabajo en donde la disponibilidad y fácil acceso a esta droga
lícita pueden contribuir a su consumo; empresas productoras, comercializadoras y
distribuidoras de bebidas alcohólicas, pubs, discoteques, restoranes son algunos
ejemplos.
Los factores de riesgo relacionados con el ambiente laboral, también
pueden incidir en el consumo de alcohol y drogas de los trabajadores.
En este sentido, Behrous Shahandeh señala que “algunas fuentes
colectivas de tensión y ansiedad también pueden dar origen al alcoholismo o la
toxicomanía. Entre ellas figuran la falta de seguridad en el empleo, la escasa
remuneración; las malas relaciones obrero-patronales; los trabajos que presentan
riesgos; las normas poco claras en lo que respecta a la antigüedad y al desarrollo
de la carrera; los cambios arbitrarios de las normas de trabajo; la introducción de
una nueva técnica; la presión ejercida para que aumente el rendimiento; la
distribución inequitativa de las oportunidades de formación que favorecen los
ascensos, y la discriminación entre los sexos. La baja moral o los problemas
psicológicos que son resultado de estos factores pueden alentar el abuso de las
drogas o del alcohol”.4
A partir de esta afirmación, se puede inferir que tanto los factores de riesgo
relacionados con la naturaleza del empleo que desarrolla el trabajador, como el
ambiente o clima laboral que lo rodea, tienen como elemento en común al trabajo,
como causa del consumo de alcohol o drogas.
1.4.Tipos de consumo .
La iniciación en el consumo de alcohol o drogas tiene un carácter
experimental y normalmente se produce en el periodo de la adolescencia. En este
sentido, según estudios realizados por el Consejo Nacional para el Control de
Estupefacientes, CONACE, “el uso precoz de drogas (personas que comienzan a
consumir a los quince o antes) se ha mantenido relativamente estable en las dos
últimas generaciones, observándose que en los niveles socioeconómicos bajos la
precocidad es mayor. En cambio, en el caso del alcohol, la precocidad ha
aumentado significativamente, siendo pareja en todos los grupos sociales.”5
Las causas que pueden incidir en el uso de alcohol o drogas, pueden ser de
diferente índole y ya fueron tratadas en el acápite anterior.
4 Shahandeh Behrouz .1985. Alcoholismo y toxicomanía en el lugar de trabajo: Consecuencias y medidas de lucha. Revista Internacional del Trabajo 104 (2):193 5 Consejo Nacional para el control de Estupefacientes (CONACE). 2002. Manual de prevención del consumo de drogas en el mundo laboral. Santiago, CONACE. 80p.
Los tipos de consumo pueden ser experimental, ocasional, habitual y
dependencia.
Respecto del consumo experimental debe tenerse presente, que es el
instante en el cual el individuo puede tomar la decisión de continuar o interrumpir
el uso de alcohol o drogas. Cuando la persona toma la decisión de continuar el
uso de cualquiera de estas sustancias, o de ambas a la vez; avanza a una nueva
etapa, denominada de consumo ocasional, que se caracteriza por el hecho de
que la persona es capaz de interrumpir en cualquier momento el uso de
sustancias, ya que aún no se manifiestan signos de dependencia física o síquica.
El siguiente tipo de consumo es el habitual, caracterizado por un uso
regular y continuo de sustancias; se crea un hábito de consumo debido a que el
alcohol o las drogas pasan a ser elementos integrantes en la vida de persona,
afectando su vida personal, familiar, laboral etc.
La etapa más avanzada y perjudicial para la persona, es la de
dependencia, definida como la dificultad o imposibilidad de abstención por un
lapso de tiempo prolongado.
La dependencia puede ser física o síquica.
La dependencia física, “son aquellos síntomas producidos por sustancias
con poder adictivo que se incorporan a la fisiología de la célula y que frente a su
interrupción brusca se desencadena un síndrome de abstinencia.
La dependencia síquica, son aquellos signos y síntomas que se producen
por el consumo de sustancias con poder adictivos sobre la esfera síquica.”6
6 González Ernesto. (199-)Un abordaje conceptual en adicciones en el ámbito laboral. (en línea) www.elcatalejo.com.( consulta: 1 octubre de 2004).
Las etapas de Consumo Habitual o Dependiente, generan una serie de
consecuencias negativas que van a traspasar el límite personal y familiar del
individuo; ya que sin duda se verá afectadas sus relaciones con su empleador y
compañeros de trabajo. Las consecuencias que produce el consumo de alcohol o
de drogas para la persona y su entorno social serán tratadas en el capítulo
siguiente.
CAPÍTULO II. EFECTOS DEL CONSUMO DE ALCOHOL Y DROGAS.
2.1.Antecedentes sobre consumo de alcohol y drogas.
El consumo de alcohol y de drogas es un fenómeno presente en todo el
mundo.
En los últimos años se ha evidenciado una tendencia al alza en la utilización
de este tipo de sustancias. En este sentido, estudios realizados por la Oficina de
Organización de las Naciones Unidas contra las Drogas y el Crimen, demostraron
que existe un mayor consumo de drogas lícitas que ilícitas, indicando que en el
mundo, existen alrededor de 1500 millones de fumadores de tabaco y de 2000
millones de consumidores alcohol.
Respecto del consumo de alcohol, se produce la situación de que éste es
particularmente alto en América Latina y en el Caribe, ya que tienen el porcentaje
más alto del total de muertes atribuibles al consumo de alcohol, esto es, 4,5 por
ciento en comparación al 1,3 por ciento de regiones desarrolladas y al 1,6 por
ciento de regiones en desarrollo.” 7
El uso de drogas ilícitas, presenta índices inferiores en comparación con
las de carácter lícito, sin embargo en los últimos diez años éstos índices han
aumentado considerablemente.
Así, según el Informe Mundial sobre las Drogas de las Naciones Unidas,
realizado en el año 2004, “alrededor del 3% de la población mundial (185 millones
de personas) hizo uso indebido de las drogas en los últimos doce meses. Un
7 Fundación de Investigaciones Sociales A.C. 2004. Dimensiones de género sobre el consumo de alcohol y problemas afines en América Latina y el Caribe. (en línea) http//www.alcoholinformate.org.mx/estadísticas.cfm?articulo=46. (consulta: 28 de octubre).
pequeño porcentaje de la población mundial, hace uso indebido de la cocaína (13
millones de personas) y de los opiáceos (15 millones de consumidores de heroína,
morfina y opio). Con mucho, la sustancia objeto de uso indebido más frecuente es
la cannabis (que consumen por lo menos una vez al año más de 150 millones de
personas), seguida de los estimulantes de tipo anfetamínico (con 38 millones de
consumidores, 8 millones de los cuales consumen éxtasis)”8.
En este sentido, resulta interesante destacar que las preferencias en cuanto
al consumo de diferentes tipos de sustancias, dependen, entre otras variables, del
patrón geográfico. Por ejemplo, en el caso de la marihuana, estimaciones de la
prevalencia anual de uso indebido de ésta, en los últimos años de la década del
noventa, señalan a Asia como principal consumidor, seguido de Europa, América,
Africa y Oceanía. En cuanto a los estimulantes de tipo anfetamínico, nuevamente
el continente asiático se perfila como principal consumidor, seguido de América y
Europa.
En el caso de la cocaína, los mayores índices de consumo se encuentran
en América, principalmente en Estados Unidos y en el continente europeo.
Finalmente, respecto del grupo de drogas denominadas opiáceos, entre las cuales
destaca la heroína, los mayores niveles de consumo se presentan en Asia y
Europa.
Como se ha señalado anteriormente, el consumo de sustancias sicoactivas
es un fenómeno presente en todos los continentes, no obstante, la variación del
8 United Nations Information Service. 2004. El Informe Mundial sobre las Drogas de las Naciones Unidas para el 2004 presenta un cuadro exhaustivo de las tendencias de la droga en el mundo. (en línea). http://www.unodc.org/unodc/es/press_release_2004-06-25_html?print=yes. (consulta: 28 octubre 2004)
tipo de droga y de los niveles de consumo son distintos, debido a factores
geográficos, económicos y sociales.
Es necesario añadir a esto, que en la actualidad se puede apreciar una
tendencia mundial al alza del consumo de este tipo de sustancias, lo que fue
corroborado por estudios efectuados en el año 2000, por el World Drug Report.
En esta investigación se evidencia, por ejemplo, que en el caso de Europa, la
principal droga consumida es la heroína, la que presentó niveles crecientes de uso
indebido, especialmente en países de Europa Oriental, como Polonia, Turquía y
Rumania.
Otros resultados de este estudio, indican que en América, la situación es
bastante similar respecto del alza del consumo de drogas, específicamente de
cocaína. Esta tendencia se incrementó en tres países sudamericanos: Chile,
Argentina y Brazil, no así en Estados Unidos, que, habitualmente, presenta los
índices más altos en el mundo de consumo de cocaína, donde la tendencia fue la
estabilización.
2.2.Análisis del consumo de alcohol y drogas en Chile
A nivel mundial, el uso indebido de alcohol y de drogas es un fenómeno en
constante expansión y con una marcada tendencia al alza. Chile no queda ajeno a
esta realidad, ya que los niveles de uso inapropiado de alcohol y sustancias
sicoactivas por parte de la población, han aumentado progresivamente en los
últimos diez años.
Según CONACE, la prevalencia en el sexenio 1994-2000 indicó un alza del
4,45 al 6,28% del consumo de marihuana, cocaína y pasta base. Respecto del
alcohol, entre los años 1994 y 2002 la tasa de consumo aumentó un 50 %.
En Chile existe un mayor consumo de drogas lícitas que ilícitas. Así, las
tres principales drogas de carácter lícito consumidas en Chile son: alcohol, tabaco
y tranquilizantes.
Respecto del consumo de alcohol, se puede distinguir que el consumo es
mucho mayor en el grupo de los trabajadores que en la población general. Dentro
de éste, se aprecia que los hombres presentan niveles más altos de consumo que
las mujeres. El mismo fenómeno se produce en el caso del tabaco y de los
tranquilizantes, pero diferenciándose éstos últimos, en que son las mujeres las
que presentan las tasas de consumo más elevadas.
En cuanto a las drogas ilícitas, en Chile, a diferencia de Europa, no
predomina el uso de heroína y de otras sustancias inyectadas. Por el contrario, las
sustancias sicoactivas de mayor consumo en el país, son la marihuana, seguida
de la cocaína y la pasta base, registrándose además, tasas más altas de uso de
estas drogas en la población laboral, a excepción de la marihuana. Además, los
índices de consumo, al igual que en el caso de las drogas lícitas, son superiores
en los hombres que en las mujeres.
En base a los antecedentes expuestos, se puede concluir que el consumo
de drogas lícitas e ilícitas afecta tanto a la población en general como a la laboral.
Sin embargo, existe un mayor aumento de este fenómeno en el caso de los
trabajadores. Sin duda, esta situación es preocupante, debido a que el sesenta por
ciento de la población chilena es laboralmente activa.
Esta situación se agrava en el caso de desempleados y quienes están en
busca de trabajo, los que presentan elevados índices de uso de sustancias ilícitas,
incluso superiores a los de personas que trabajan. Por ejemplo, en el caso del uso
de marihuana, en el grupo de veintiséis a treinta y cuatro años, las personas
laboralmente activas presentan una tasa de consumo de 7,4%, en comparación a
un 11,2% de quienes se encuentran desocupados.
2.3.Efectos del consumo de alcohol y drogas en el Lugar de Trabajo
Los efectos que produce el consumo de estupefacientes o alcohol en las
personas, pueden ser analizados desde distintos puntos de vista, tales como el
físico, sicológico, social etc. Sin embargo generalmente se omite o se deja de lado
el impacto que esta conducta produce en el mundo laboral.
Desde la óptica del Derecho del Trabajo, es interesante analizar de qué
manera este ámbito se ve afectado cuando el trabajador sufre problemas de
alcohol o de drogas. Por este motivo, resulta útil distinguir en qué medida el uso
indebido de drogas lícitas e ilícitas afecta al trabajador, a sus compañeros de
trabajo y, en general, a su entorno laboral.
A partir de diversos estudios, se puede inferir que “el mundo laboral se ve
especialmente vulnerado por esta práctica, ya que un gran porcentaje (60%
aproximadamente) de los consumidores de alcohol y otras drogas, son adultos
jóvenes que desarrollan trabajos de jornada completa o parcial y si bien la
dependencia de alcohol y otras sustancias químicas no constituyen enfermedades
profesionales, son un factor de riesgo para la seguridad, la productividad y la salud
de los trabajadores” .9
La afirmación anterior, concuerda con los resultados obtenidos en el Quinto
Estudio Nacional de Drogas en Población General Chilena, efectuado por
9 Consejo Nacional para el Control de estupefacientes(CONACE). 1999. Incidencia del consumo de alcohol y drogas en la accidentabilidad y productividad laboral de las empresas de la construcción. Santiago, CONACE, 5p.
CONACE en el año 2002. En éste se indica que el mayor consumo de drogas y
alcohol se produce entre los 19 y 25 años, seguido por el grupo entre 12 y 18 años
y, por último, el grupo conformado por personas de 26 a 34 años.
Con estos datos, es posible concluir que las personas que con mayor
frecuencia consumen alcohol o cualquier sustancia sicoactiva, se encuentran en
plena etapa productiva, por lo cual resulta interesante indagar sobre las
consecuencias que dicho consumo provoca en su entorno laboral, distinguiendo
entre efectos para el trabajador, sus compañeros de trabajo y el empleador.
2.3.1. Efectos del consumo de alcohol y drogas para el trabajador.
El alcohol y las drogas además de afectar la salud de la persona, afectan
su desempeño como trabajador. Así, los problemas físicos y sicológicos que
surgen a raíz del consumo, también influyen en el rendimiento laboral y, como
consecuencia, en la productividad de la empresa. De hecho, “los primeros signos
del alcoholismo o la toxicomanía en el lugar de trabajo son el malestar, la resaca,
el temblor de manos, hosquedad, las llegadas tardes, las largas pausas para el
almuerzo, y las partidas anticipadas.”10
Si esto se lleva al plano de la productividad de la empresa, existen estudios
concretos que demuestran que ésta se ve afectada cuando un trabajador tiene
problemas de alcohol o drogas.
En este sentido, un estudio realizado en España por el Instituto Detox,
integrado por un grupo de sicólogos que realiza programas de prevención de
alcoholismo en las empresas, determinó, que el consumo de alcohol entre los
10 Shahandeh Behrouz .1985. Alcoholismo y toxicomanía en el lugar de trabajo: Consecuencias y medidas de lucha. Revista Internacional del Trabajo 104 (2) :195p.
empleados de cualquier empresa tiene una repercusión muy importante sobre el
funcionamiento y la productividad de la misma. Así, se estima que uno de cada
tres accidentes laborales ésta relacionado directamente con la ingesta de alcohol y
al menos un veinte por ciento del ausentismo que se produce en las empresas
también se deriva de esta causa.
De esta manera, es posible percibir que el trabajador, además de poner en
riesgo su salud, se expone a que eventualmente el empleador adopte medidas
disciplinarias destinadas a sancionar su conducta.
Por otro lado, diferentes estudios afirman que el trabajador con problemas
de alcohol o drogas, tiene mayores posibilidades de sufrir accidentes laborales.
En Chile, un estudio realizado por la Asociación Chilena de Seguridad
demostró la relación existente entre el consumo de alcohol y/o drogas y
accidentes del trabajo: “Los resultados muestran que en uno de cada tres
accidentes graves del trabajo hay personas bajo efectos del alcohol y/o drogas”711.
Otro estudio realizado por CONACE en el año 2001, en seis servicios de
salud de diferentes lugares de Chile, con el fin de detectar drogas en personas
ingresadas por accidentes del trabajo, determinó que de las personas que
ingresaron por esta causa, les fue detectada la ingesta de diversas sustancias:
alcohol (5,5%) marihuana (5,2%), benzodeazepinas (3,7%), cocaína (3,0%) y
anfetaminas (1,9).
11 Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes (CONACE) 2002. Manual de Prevención del Consumo de Drogas en el Mundo Laboral, Santiago, CONACE, 85p.
2.3.2. Efectos del consumo de alcohol y drogas para los Compañeros de
Trabajo.
Tal como se mencionó anteriormente, las relaciones con los compañeros de
trabajo también se ven afectadas. Esto se debe, principalmente, a las alteraciones
que causan las drogas en la conducta de las personas, entre las cuales se
encuentran la irritabilidad, el desánimo y el nerviosismo. Además debe tenerse
presente que “casi todos los procesos industriales imponen hoy un trabajo de
equipo. Cualquier deficiencia de un miembro del mismo redundará evidentemente
en desmedro de la labor del equipo y perjudicará a los demás miembros.” 12
2.3.3. Efectos del consumo de alcohol y drogas para la Empresa.
El capital humano de una empresa, constituido por sus trabajadores, es sin
duda uno de los elementos claves y determinantes de su éxito económico.
Es así, como el rendimiento individual de cada trabajador influye
directamente en los niveles de productividad de la empresa. Por esta razón,
cuando los trabajadores sufren de problemas relacionados con drogas o alcohol,
dicho rendimiento, se deteriora y/o disminuye, debido a las alteraciones físicas y
síquicas que acarrea el consumo de este tipo de sustancias.
Por otra parte y tal como se señaló anteriormente, el aumento de las tasas
de accidentabilidad también está directamente relacionado con el consumo de
alcohol o estupefacientes. De hecho, en Chile, en el año 1999, la Cámara Chilena
de la Construcción realizó un estudio destinado a investigar la incidencia del
12 Shahandeh Behrouz .1985. Alcoholismo y toxicomanía en el lugar de trabajo: Consecuencias y medidas de lucha. Revista Internacional del Trabajo 104 (2) :196p.
consumo de alcohol y drogas en las tasas de accidentabilidad y productividad
laboral de las empresas de la construcción. Allí se reveló que de un total de
sesenta y seis empresas de la construcción, cuatro de ellas señalaron la
existencia de accidentes en obra, atribuibles directamente al consumo de alcohol o
estupefacientes por parte del afectado.
La disminución y/o alteración del rendimiento laboral y el aumento de las
tasas de accidentabilidad no son los únicos efectos que afectan a la empresa, ya
que tal como lo señala Shahandeh Behrouz, “los accidentes provocan lesiones a
los trabajadores (lo que requiere indemnización) y daño a la propiedad y al equipo,
lo cual, juntamente con las pérdidas materiales ocasionadas por negligencia,
contribuye a aumentar los gastos del empleador.”13
Otra de las consecuencias es que se produce un aumento del ausentismo y
de los retrasos; de hecho, estudios realizados por OIT (Organización Internacional
del Trabajo), señalan que el ausentismo registrado entre los trabajadores que
consumen drogas o alcohol es de dos a tres veces mayor que de trabajadores que
no consumen.
Por estas razones, es evidente que las conductas producidas por el uso
indebido de drogas y/o alcohol, repercuten directamente en la productividad y
éxito económico de la empresa.
Esta situación, en muchas ocasiones, obliga al empleador a actuar y buscar
alternativas para obtener soluciones a los problemas expuestos anteriormente.
Una de las vías, y que se ha convertido en una práctica habitual, es el despido, el
que también puede ser considerado como un costo de carácter económico para la
13 Op. Cit. 197.
empresa, el que implica un desembolso para ítems como entrevistas y trámites
relacionados con la contratación de nuevo personal.
CAPÍTULO III. Los Poderes Jerárquicos del Empleador
3.1. El Empleador
En la doctrina laboral existen diversas formas para designar a la contraparte
del trabajador en el contrato de trabajo. Así, con carácter de sinónimos se
emplean las expresiones de patrono, patrón, empresario, dador de trabajo y
acreedor de trabajo.
En Hispanoamérica, mayoritariamente se emplea la expresión de
empleador para denominar a la persona natural o jurídica, que en virtud de un
contrato de trabajo utiliza los servicios de otra persona a cambio de una
remuneración. En este sentido, nuestro país, siguiendo esta terminología, define
al empleador en el artículo 3 letra A) del Código del Trabajo como “la persona
natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una persona
en virtud de un contrato de trabajo”.
Debe tenerse presente, que pesar de su gran aplicación, existe un sector de
la doctrina laboral, que considera que la denominación de empleador no es la más
adecuada para indicar a uno de los sujetos de la relación laboral. Considera que
induce a una doble interpretación, ya que “puede referirse, tanto a quien como
sujeto, contrata los servicios de otra persona, como indicar al que funcionalmente,
tiene la misión de emplear a los trabajadores en una especie de labor de
intermediario.”14
El Derecho Español emplea indistintamente la expresión empresario o
14 García, M.A. 1971.Curso de Derecho del Trabajo.3ª ed. Barcelona, Ariel.336p.
patrón. Así, “el artículo 5 de la L.C.T. lo define como el individuo o la persona
jurídica propietario o contratista de la obra, explotación, industria o servicio donde
se preste el trabajo.”15
Esta definición legal como las denominaciones de empresario y patrono han
sido criticadas por la doctrina laboral española; sin embargo se hará alusión,
solamente a éstas últimas.
Se crítica el término de empresario en el sentido que “es una realidad más
económica que jurídica y como consecuencia de lo anterior, no siempre es quién
actúa como sujeto de un contrato de trabajo.”16
Respecto de la expresión de patrono, la principal crítica atiende a un
marcado sentido social que se desprendería ella, vinculada a la lucha de dos
sectores sociales: los patronos y los obreros.
Como se ha mencionado, existen múltiples terminologías para designar a la
parte de contrato laboral que obtiene los servicios de otra persona a cambio de
una remuneración.
También se indicó, que las denominaciones más empleadas son la de
empleador, empresario y patrono; no obstante esta situación, se discute que sean
las más adecuadas y precisas para referirse a uno de los sujetos del contrato de
trabajo. Así la doctrina laboral española, propone que la expresión más
conveniente a utilizar, es la de acreedor de trabajo, “ya que en ella queda
15 Op. Cit.337p. 16 Op. Cit.336p.
contenido el sentido mismo de la condición de la parte del contrato que designa.”17
Sin embargo, tomando en consideración que en Chile, se emplea la terminología
de empleador, se ocupará ésta, con la precisión de que nuestro legislador laboral
confunde con frecuencia al empleador con la empresa y con la entidad
empleadora.
3.2.Poderes del Empleador.
La doctrina laboral francesa reconoce al empleador un conjunto de
facultades que le permiten dirigir y ordenar las prestaciones, reglamentar la
conducta de los trabajadores y sancionarlas cuando constituyan indisciplinas o
incumplimientos de contrato, con el objeto de cumplir con los fines y objetivos de
la empresa.
Estas facultades, consideradas como consecuencia del estado de
subordinación de trabajador, reciben el nombre de Poderes del Empleador.
3.2.1.Titularidad.
El titular de los poderes es el empleador, la justificación de ello radicaría “en
la circunstancia de que el empleador sea el organizador de la empresa: ”Habiendo
agrupado y coordinado todos los elementos necesarios y convenientes para la
realización de su fin productivo de bienes y servicios, y el hecho de seguir siendo
el responsable de la marcha y coordinación de todos esos elementos.”18
17 Ibidem. 18 Vazquez Vialard, A. “et al.” 1982. Derechos y Deberes de las partes. En: Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Astrea. (volumen III) 629p.
3.2.2.Fundamento
Diversas teorías se han preocupado de fundamentar el origen de los
poderes del empleador.
Las teorías de mayor consenso en la doctrina laboral son la Contractualista
y la Institucional.
La Teoría Contractualista señala que es el contrato de trabajo el que
confiere estas potestades al empleador.
Indica que ”las facultades del empresario surgen del propio contrato laboral,
que regula los derechos y deberes de las partes. En la realidad puede ocurrir que
tales facultades estén reconocidas en la ley o en convenios colectivos, pero su
aplicación surge del contrato individual, pues mediante éste el trabajador acepta el
poder jerárquico del empleador.”19 A esta corriente se han adherido los autores
Barassi y Machera.
Contrariamente, la Tesis Institucionalista rebate el origen contractual de los
poderes del empleador, desarrollada por los autores A. Legal y J. Brethe de la
Gressaye, a partir de la teoría de la institución de Maurice Hauriou, señalando que
“la institución (empresa-establecimiento) es una agrupación de personas reunidas
en torno de una idea, pudiendo realizarla, mediante una organización permanente.
Esa asociación tiene sus leyes, que son los estatutos y el poder que confieren
esos estatutos a los órganos de dicha asociación es un derecho-función”.20
Además debe señalarse, que existen variantes al interior de esta tesis;
19 Op. Cit. 620p. 20 Op .Cit. 622p.
destacando la opinión de Paul Durand, que fundamenta el origen de los poderes
del empleador en las responsabilidades que asume. Indica que “éste, que en
nuestra organización económica está encargado de asegurar la producción y el
intercambio, que corre el riesgo de su explotación y ha de asegurar el bien común
de los miembros de la empresa, debe de disponer de los poderes necesarios para
conseguir estos fines. Así, las prerrogativas del empresario son inherentes a su
calidad de tal y no tienen por qué ser reconocidas en un estatuto”.21
En síntesis, se puede señalar que existen dos corrientes doctrinarias que
fundamentan el origen de los poderes del empleador. Por una parte se encuentra
la Corriente Contractualista, que considera al contrato de trabajo como fuente de
estos poderes, por tanto, una vez que el trabajador celebre y acepte dicho
contrato, estas facultades serían plenamente ejercitables por el empleador. Por el
contrario, la Corriente Institucional, fundamenta los poderes del empleador, a partir
del concepto de empresa como institución, la cual posee estatutos propios, que
regulan su estructura, organización y atribución de facultades a los órganos
competentes. De esta manera, se infiere, que según esta teoría, los estatutos de
la empresa serían la fuente inmediata del origen de estos poderes.
3.2.3.Clasificación.
De acuerdo con la doctrina laboral, los poderes del empleador se clasifican
en: poder de Dirección, Disciplinario y Reglamentario.
Sin embargo, de todos los poderes del empleador, sin duda, el de mayor
relevancia, desde el punto de vista estructural, es el de Dirección, ya que la
21 Javillier J.C. 1982. Derecho del Trabajo. 2ª ed. Madrid, Fareso.210p.
doctrina laboral lo considera pilar fundamental de las restantes facultades del
empleador, utilizándolo para fundamentar el origen de ellas. Así, se concibe, el
origen de la potestad Disciplinaria, como una institución destinada a proporcionar
eficacia al poder de Dirección, ya que mediante su ejercicio se sancionan los
incumplimientos de las órdenes dadas por el empleador, lo que constituye la
expresión máxima del poder de dirección.
La afirmación anterior, concuerda con los postulados de Vazquez Vialard,
quien señala que las “facultades Disciplinarias complementan las directrices del
empresario: sin potestad disciplinaria, aquéllas serán meramente teóricas, sin
vigencia en la realidad cotidiana”.22 Otro autor, Manuel Alonso Olea, agrega que
“el poder de Dirección no ya fundamenta el deber de protección, sino también el
poder disciplinario, sin el cual aquél sería una autoridad moral sin sanción
jurídica.”23
3.2.4.El poder de Dirección.
3.2.4.1.Concepto.
El Poder de Dirección “es el conjunto de facultades jurídicas a través de
cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado por su cuenta y a su
riesgo, ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo
en la empresa.”24
Se puede inferir, por tanto, que el ejercicio del poder de dirección permite al
22 Op. Cit. 672p. 23 Olea M.A. 2000. Derecho del Trabajo. 18ª ed. Madrid, Civitas. 369p. 24 Vazquez Vialard, A. “et al.” 1982. Derechos y Deberes de las partes. En: Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Astrea. ( volumen III) 631p.
empleador ordenar y organizar las prestaciones laborales de acuerdo a las fines
de la empresa. Con esto, salta a la vista, el carácter funcional de este poder, ya
que su ejercicio dependerá de un hecho concreto, que son los fines de la
empresa, excluyéndose así, decisiones que pueden ser arbitrarias o abusivas.
Manuel Alonso Olea, también destaca el hecho de que mediante el ejercicio
del poder de dirección, el empleador ordena y especifica la prestación laboral, al
considerarla como la facultad de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
ejecución del trabajo.
Por otra parte, se debe tener presente, que el autor, además de definirla, se
encarga de fundamentar su origen. En este sentido, agrega que es el contrato de
trabajo el que confiere esta potestad al empleador. Con esto, se puede interpretar,
que el autor es partidario de la teoría Contractualista, explicada anteriormente.
Otro autor, Ignacio Albiol justifica que el empleador sea una autoridad en la
empresa, con potestades de dar órdenes a los trabajadores, en el hecho de que
“el contrato de trabajo es un contrato de ejecución continuada o de tracto
sucesivo, no resolviéndose en una sola prestación sino durando en el tiempo, y en
que las prestaciones no son plenamente determinables de una vez por todas en el
comienzo de la relación sino que hay que concretarlas a lo largo de su vigencia.” 25
En nuestro país, la Dirección del Trabajo, en el dictamen Nº 287/ 14 del 11
de enero de 1996, señala que “mientras el sistema jurídico dota al empleador de lo
que la doctrina llama el poder de dirección y de disciplina, esto es, de la facultad
para dirigir y mantener el orden dentro la empresa, que de alguna manera es
25 Albiol, I. y Casas, M.2000. Derecho del Trabajo, Fuentes y Contrato Individual. 2ªed.Valencia, Tirant lo Blanche. 616p.
manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de la libertad para
desarrollar cualquier actividad económica, dicha facultad se encuentra
jurídicamente limitada por las garantías constitucionales dirigidas a proteger la
dignidad y honra de las personas.”26
En opinión de la autora, la definición que mejor precisa el contenido y objeto
del poder de dirección es la efectuada por Vazquez Vialard, que señala que “la
facultad de dirección comprende el conjunto de atribuciones jurídicas que el
ordenamiento estatal reconoce al empleador para que pueda organizar económica
y técnicamente la empresa, que se traduce fundamentalmente en la facultad de
emitir órdenes, instrucciones y directivas, de acatamiento obligatorio para el
trabajador, sobre el modo de ejecutar el trabajo y demás aspectos concernientes a
la marcha de aquella, para el logro de sus objetivos, debiendo su ejercicio hacerse
con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.”27
En base a esta definición se puede inferir, que el poder de dirección
permite al empleador organizar, dirigir, ordenar y disponer del trabajo de los
trabajadores. Además, queda en evidencia de que no se trata de un poder
ilimitado y absoluto, dejando su ejercicio al arbitrio del empleador, ya que éste
debe ejercitarlo de acuerdo a los fines de la empresa.
26 Lizama, L. y Ugarte J. 1998. Interpretación y Derechos Fundamentales en la Empresa. Santiago, Jurídica Conosur.269 p. 27 Vazquez Vialard, A. “et al”, 1982. Derechos y Deberes de las partes. En: Tratado de Derecho del Trabajo.Buenos Aires, Astrea. ( volumen III) 630p.
Asimismo, con el propósito de que el empleador no ejerza esta facultad en
desmedro de los trabajadores, se ha establecido para evitar esta situación, las
siguientes limitaciones del ejercicio de la facultad de dirección, ya que como
señala Pérez Botija, “se trata de un poder de organización económica, cuyo objeto
consiste en estructurar y dirigir técnicamente los factores de producción, causa por
la cual no es admisible que se desenvuelva de modo arbitrario.”28
La primera limitación que debe tener presente el empleador en el ejercicio
de su facultad de dirección dice relación con las condiciones del contrato de
trabajo; segundo, debe tener en consideración los límites establecidos en la ley
que tienen por objeto regular materias como la duración de la jornada laboral, los
feriados, cumplimiento de las normas de higiene y seguridad etc; y los derechos
fundamentales garantizados en la Constitución.
3.2.4.2.Manifestaciones del Poder de Dirección.
Otro aspecto tratado por la doctrina laboral, es lo referido a cómo se
expresa el Poder de Dirección del empleador, distinguiendo cuatro tipos de
facultades que emanan de este poder.
En primer lugar, se encuentra la Facultad Decisoria o Ejecutiva, que permite
al empleador decidir la organización del trabajo; por ejemplo, lo relacionado con la
jornada laboral, remuneraciones y obligaciones y prohibiciones a que están
sujetos los trabajadores. El instrumento en el cual se expresa esta facultad, es el
Reglamento Interno de la empresa, cuya implementación práctica se lleva a cabo
28 Cabanellas G. 1963.Contrato de trabajo, Parte General. Buenos Aires, E. Omeba. vol 1. 278p
a través de la Facultad Ordenadora o de Instrucción, que es la segunda facultad,
que emana del poder de Dirección: “Acompañan a las facultades decisorias, pues,
como queda señalado, éstas requieren su implementación práctica a través del
dictado de órdenes e instrucciones.”29
En virtud de esta facultad, el empleador dicta órdenes de carácter general o
particular, según sea el sujeto receptor de ellas, un grupo determinado de
trabajadores o uno en particular. En todo caso, se debe tener presente que en
ambos casos, ya sea una orden general o particular, los trabajadores deben
cumplir con el deber de obediencia.
La tercera facultad que emana del poder de Dirección, es la Facultad de
Control que se refiere a tres aspectos.
Primero, en virtud de este facultad, el empleador puede controlar y vigilar la
prestación laboral, con el objeto de verificar de que el trabajo sea realizado de
acuerdo a las condiciones estipuladas en el contrato.
Así, se puede distinguir un “control Genérico, para verificar si el trabajador
cumple con su prestación, es decir, si concurre con asistencia regular y
puntualidad, está en su puesto de trabajo y realiza la tarea encomendada.”30 Los
instrumentos que permiten realizar esta labor, son por ejemplo, libros y relojes de
asistencia.
También existe un control Técnico, “referido más específicamente a la
29 Vazquez Vialard, A. “et al”. 1982. Derechos y Deberes de las partes. En: Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Astrea. ( volumen III) 634p. 30 Op. Cit. 698p.
forma como se ejecuta el trabajo.”31 Una de las áreas, donde cobra importancia,
es lo referido al consumo de alcohol y/o drogas de los trabajadores, por medio de
la realización de test para detectar dicho consumo.
Segundo, le permite adoptar mecanismos de registro de la persona y
efectos personales del trabajador, destinados a velar por la protección del
patrimonio de la empresa y de los trabajadores, en las condiciones que la ley
determine, tendientes a garantizar la intimidad de los trabajadores.
Tercero, los controles médicos, también constituyen manifestación del
poder del control y pueden referirse tanto al cumplimiento de las normas sobre
higiene y seguridad, como a los relativos a la suspensión del trabajo por causa de
enfermedad o accidente, o por razón de embarazo del personal femenino.
Finalmente, se encuentra la facultad que emana del poder de Dirección,
denominada por la doctrina laboral, como Ius Variandi, que se caracteriza por
permitir al empleador, variar la prestación laboral dentro de ciertos límites legales.
Según la opinión de Manuel Alonso Olea es “la facultad de modalizar la ejecución
del contrato, cuando es de duración larga o indefinida, para ir adaptando sus
prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los
cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnológicos y a los
cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador.”32
31 Ibidem. 32 Olea, M.A. “et al”. 2000. Derecho del Trabajo.18ª ed. España, Civitas. 372p.
3.2.5. Poder Disciplinario.
3.2.5.1.Concepto.
En términos generales, se puede decir que el empleador, asume la
responsabilidad de velar por el orden y la disciplina al interior de la empresa, con
el fin de lograr el mejor funcionamiento posible.
Así, la prestación de servicios puede afectar el buen funcionamiento de la
empresa y su rendimiento en general, cuando implique conductas que constituyan
indisciplinas o incumplimientos de obligaciones contractuales. Para remediar esta
situación y así restablecer el orden y sancionar estas conductas, el empleador
puede ejercer la denominada Facultad Disciplinaria, definida como “las
atribuciones que la ley reconoce a los empleadores para aplicar sanciones a los
trabajadores por sus acciones u omisiones que impliquen faltas o incumplimientos
a sus obligaciones dentro del ámbito del contrato de trabajo, para asegurar o
preservar los fines de ésta.”33
También es definido como “la facultad reconocida al acreedor de trabajo, en
virtud de la cual éste puede, dentro de los límites legal o contractualmente
señalados y con las garantías formalmente establecidas, imponer determinadas
sanciones a los trabajadores ligados a él por relación laboral, cuando se den los
supuestos determinantes de aquéllas.”34
A partir de estas definiciones de la potestad Disciplinaria, hay tres aspectos
a considerar.
33 Vazquez Vialard, A.” et al.” 1982. Derechos y Deberes de las partes. En: Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Astrea. (volumen III) 672p. 34 García, M.A. 1971.Curso de Derecho del Trabajo.3ª ed. Barcelona, Ariel. 535p.
Primero, se trata de una facultad reconocida por el Ordenamiento Jurídico,
dado la relevancia que tiene en el desarrollo y mantención de la relación laboral.
Así, la legislación laboral española, la consagra en el ”artículo 58.1 del
Estatuto de los Trabajadores que dispone que los trabajadores podrán ser
sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos
laborales, y de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea
aplicable.”35
El Ordenamiento Jurídico también se ha preocupado de regular el ejercicio
de esta potestad del empleador, dado su naturaleza sancionadora, evitando que
se cometan arbitrariedades o abusos. En este sentido, se puede señalar, que el
poder Disciplinario no es un poder absoluto, sino limitado por el Ordenamiento
Jurídico en cuanto a “que ha de ejercerse dentro del ámbito señalado por las
normas legales, por las personas competentes para ello. La aplicación de las
medidas que lo integran ha de hacerse en la forma y con el procedimiento
también legalmente establecidos y la significación de la medida disciplinaria
aplicable ha de guardar estricta y gradual correspondencia con la categoría de la
falta cometida, de modo de que exista la tipificación de las faltas admitidas y el
establecimiento de la escala de medidas sancionadoras correspondientes a dichas
faltas”836
35 Albiol, I. y Casas ,M. 2000. Derecho del Trabajo, Fuentes y Contrato Individual. 2ª ed.Valencia, Tirant lo Blanche, 622p. 36 García, M.A. 1971.Curso de Derecho del Trabajo.3ªed. Barcelona, Ariel.536p.
Segundo, el empleador ejerce esta facultad sobre los dependientes de la
empresa, esto es, personas ligadas en virtud de un contrato de trabajo. Por
consiguiente, las conductas que son objeto de sanción, “son sólo las cometidas en
la ejecución del contrato o en conexión con éstas.”37
En todo caso debe tenerse presente, que no obstante que la afirmación
anterior, representa la posición mayoritaria de la Doctrina Laboral; existen algunos
autores que la rechazan, basándose en postulados institucionalistas. Así, Durand
y Jaussaud, señalan que, al no tener el poder disciplinario su origen en el contrato
de trabajo por considerar que puede ejercerse aún si no ha sido especialmente
previsto en él, las sanciones podrían aplicarse a miembros de la empresa no
unidos contractualmente con ella. Para esclarecer esta afirmación, señalan el caso
de “los trabajadores cuyo contrato de trabajo está afectado de nulidad, en tanto
que están ocupados en el establecimiento”38.
Tercero, es importante señalar que la finalidad del poder Sancionador, es la
mantención del orden y disciplina dentro de la empresa, para el cumplimiento de
sus fines, “defendiéndolo antes de ser lesionado y una vez perturbado, tratar de
restituirlo a su estado normal por la aplicación de medidas disciplinarias. Además,
tiene como fin secundario la enmienda del culpable y la prevención contra la
indisciplina de los demás trabajadores, mediante el castigo del que incurrió en la
falta”.39
37 Olea, M.A. et al, 2000. Derecho del Trabajo.18ª ed. España, Civitas.383p. 38 Vazquez Vialard, A. “et al.” 1982. Derechos y Deberes de las partes. En: Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Astrea. (volumen III) 622p. 39 Op. Cit. 672p.
3.2.5.2.Manifestaciones del Poder Disciplinario.
El poder Disciplinario del empleador, se manifiesta en las Sanciones, “las
que varían en su especificación, según el trabajo de que se trate, su naturaleza, y
la trascendencia del mismo en orden a su significación y a su alcance.” 40
Las principales sanciones son la amonestación verbal o escrita, multa,
suspensión y despido disciplinario, su aplicación depende de su consagración en
la legislación de cada país.
En nuestro país, el instrumento jurídico en el cual se manifiesta la facultad
disciplinaria del empleador, es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, consagrado en el artículo 153 del Código del Trabajo.
3.2.6. Poder Reglamentario.
En términos generales, la doctrina laboral lo reconoce como un poder de
legislar dentro de la empresa; que se manifiesta en la redacción del reglamento
interno de la empresa. Así, “el ejercicio de ese poder tiene por objeto establecer
las normas en virtud de las cuales se va a regular el comportamiento personal de
los trabajadores al interior de la empresa.” 41
40 García, M.A. 1971.Curso de Derecho del Trabajo.3ª ed. Barcelona, Ariel. 536p. 41 Provoste A. 2004.Las exigencias de orden sanitario en los establecimientos de trabajo. Memoria para optar al grado de licenciada en Cs. Jurídicas y Sociales. Santiago, Universidad de Chile, Facultad de Derecho. 16p.
CAPITULO IV. ASPECTOS LABORALES DEL CONSUMO DE ALCOHOL Y
DROGAS.
4.1. Medidas de Control.
Las facultades de Control del empleador, son consideradas por la Doctrina
Laboral como una manifestación de su potestad de Dirección.
Tal como se mencionó, en el capítulo anterior, uno de los aspectos de la
facultad de Control del empleador, se refiere al control y vigilancia de la prestación
del trabajo, que puede tratarse de un control Genérico para verificar si el
trabajador cumple con la prestación, como también, tratarse de un control de
carácter Técnico destinado a fiscalizar la forma como se ejecuta el trabajo.
4.1.1. Pruebas de detección de alcohol y drogas.
El control Técnico adquiere relevancia, cuando en la empresa existen
trabajadores con problemas de alcohol y/o drogas, para determinar si realizan la
prestación laboral bajo el efecto de alguna de estas sustancias.
Las pruebas de detección de alcohol y drogas constituyen expresión del
control técnico que puede ejercer el empleador respecto de los trabajadores de la
empresa.
Las razones que pueden motivar al empleador a implementar programas
de pruebas para detectar el consumo de drogas y alcohol dentro de la empresa,
pueden encontrar su justificación en estudios realizados por la Organización
Internacional del Trabajo y el Consejo Nacional para el Control de estupefacientes
entre otros, que demuestran que el consumo de dichas sustancias, disminuye la
productividad de los trabajadores, aumentan los riegos de accidentes y los
problemas de seguridad.
Dichas situaciones pueden causar al empleador pérdidas económicas,
razón por la cual, puede resultarle conveniente efectuar dichas pruebas de
detección.
También es menester señalar, que el empleador puede aplicar estas
pruebas, como una herramienta de programas de prevención de consumo de
alcohol y drogas en la empresa.
El empleador también podría aplicar este tipo de pruebas, una vez que ya
se ha detectado en la empresa, trabajadores con problemas de alcohol y drogas,
para desalentar el consumo bajo amenazas de sanciones disciplinarias. También
podría aplicarlas en programas de tratamiento y rehabilitación, como instrumentos
de evaluación y seguimiento.
4.1.1.1.Sustancias sicotrópicas.
El método de detección de drogas más común es el análisis de orina, que
“consiste en determinar la presencia de droga o sus metabolitos en una muestra
de orina del sujeto sometido a examen”.42
Debe tenerse presente que un resultado positivo indica que se consumió
droga recientemente, no indica si la persona estaba bajo los efectos de la misma
cuando se tomó la muestra.
Dado las repercusiones que un resultado positivo de drogas puede implicar
para el trabajador, principalmente desde el punto de vista de las medidas que el
42 AYUDAALAVIDA (en línea) <http://www.ayudaalavida.cl > (consulta 18 febrero 2005)
empleador pueda tomar al respecto, resulta indispensable efectuar dos
precisiones.
Primero, que las pruebas de detección de drogas no determinan adicción a
estas sustancias, sólo miden el consumo reciente. En este sentido, “un error muy
común es asumir que un resultado positivo automáticamente es suficiente para
asumir que la persona es adicta. Un adicto puede salir negativo si no usa durante
el tiempo de cobertura previo a la prueba. Así, como una persona no adicta que
uso el día anterior a la prueba puede ofrecer un valor sumamente alto.” 43
Para aclarar esta afirmación, se puede señalar que el tiempo de cobertura
de las pruebas de detección “es el tiempo en que una prueba detección de una
sustancia psicotrópica puede permanecer positivo luego del último episodio de
consumo. Un resultado positivo significa que en el momento del examen existía en
la orina la sustancia o alguno de sus metabolitos. El significado clínico de este
resultado es que nos indica que la persona ha consumido la sustancia en algún
momento durante el tiempo de cobertura de la prueba. Cada sustancia tiene un
tiempo de cobertura distinto.
Por ejemplo, la cocaína tiene un tiempo de cobertura de 4 a 7 días. Osea
que si una persona obtiene un resultado positivo en su muestra de orina por
cocaína, eso significa que ha usado al menos una vez durante la última semana.”44
43 ADICCIONES (en línea) http://www.adicciones.org/diagnostico/pruebas_orina.html >(consulta: 18 febrero 2005) 44 ADICCIONES (en línea) http://www.adicciones.org/diagnostico/pruebas_orina.htm > (consulta: 18 febrero 2005)
En el caso del alcohol, tiene un tiempo de cobertura de 12 a 24 horas; la
marihuana de 21 a 30 días.
Segundo, existe discusión sobre el grado de sensibilidad de las pruebas
de detección de drogas, esto es, su efectividad para determinar la presencia de
sustancias.
Estudios indican que “los test que se aplican pueden ser de screening
(técnica enzimoinmunoensayo) o de confirmación con técnica de cromatografía
gaseosa acoplada a expectrofotometría de masa (CG/MSD).
Los primeros tienen una sensibilidad entre 92% y 98%, según el proveedor.
Los segundos representan el estándar de comparación, por su especifidad
prácticamente del 100%.”45
Se podría inferir, a partir de estos antecedentes, que en el caso de
resultados positivos de consumo, resulta conveniente que se efectúen en
segunda instancia, pruebas confirmatorias de dichos resultados, con el fin de
asegurar su sensibilidad, ya que según indica el mismo estudio “la probabilidad de
un consumo efectivo en un trabajador con un test de screening positivo es de
76%. Esto significa que 1 de cada 4 test de screening positivos es un falso
positivo”.46
La importancia de aplicar mecanismos que confirmen el consumo reciente
de sustancias sicotrópicas, radica en las consecuencias que un test positivo
pueden ocasionar al trabajador, específicamente respecto a las medidas que el
45 Bustamante R. “et al”. 2002. Valor predictivo positivo de test de screening para drogas en orina. Boletín Científico Asociación Chilena de Seguridad:18-20. 46 Ibidem.
empleador puede poner en práctica frente a esta circunstancia, especialmente las
de carácter sancionatorio.
Sin embargo, la posibilidad de que se lleven a cabo las pruebas
confirmatorias de consumo de drogas, cuenta con un inconveniente de carácter
económico, ya que “la aplicación masiva del test de confirmación es impracticable
dado su costo en comparación con el screening:10 veces más caro”47, razón por la
cual su implementación dependerá entre otras variables, de los recursos
económicos de la empresa.
Debe tenerse presente, tal como lo señala el Doctor Cristián Bustamante
Retamal, doctor del Hospital del Trabajador, que existen algunos tipos de trabajos
en los cuales es recomendable realizar test de drogas, con el propósito de
resguardar el derecho, de parte del propio trabajador como de terceras personas,
a trabajar en condiciones seguras. Señala que más que el listado de tipos de
trabajos en los cuales sería recomendable efectuar dichos test de drogas, lo
relevante es destacar los criterios para calificar el puesto de trabajo y definir la
aptitud.
Así, agrupa tres categorías de puesto de trabajo, primero, aquellos
peligrosos o riesgosos, como por ejemplo trabajos en altura, pilotaje de aviones,
conducción de vehículos, cirujanos etc. Segundo, aquellos puestos de trabajo
considerados de gran importancia para la empresa, relacionados principalmente
con el manejo de dinero y cargos gerenciales. Finalmente, la tercera categoría de
puestos de trabajo, en los cuales recomienda la aplicación de test de drogas, son
47 Ibidem.
aquellos relacionados con un horario flexible, como por ejemplo, los médicos
obstetras.48
4.1.1.2.Alcohol
El método de detección de alcohol más utilizado es el examen del aliento.
Los resultados del examen indican que el individuo se encuentra bajo los
efectos del alcohol en el momento en que se toma la muestra. En este sentido, el
presidente del Instituto Chileno de Salud Mental, doctor Pedro Naveillán señala
que la alcoholemia positiva indica indiscutiblemente que a los momentos de ser
ésta tomada, el sujeto estaba bajo los efectos del alcohol.
Los análisis de sangre, de saliva y de cabello, constituyen otra clase de
métodos para detectar el consumo de alcohol y de drogas, que no gozan de gran
masividad en cuanto a su aplicación a diferencia del anterior.
4.1.2. Aplicación de pruebas de detección de alcohol y drogas en la
legislación laboral chilena.
En nuestro país, no existen disposiciones legales que regulen la aplicación
de pruebas de detección de alcohol y drogas a los trabajadores.
No existe disposición legal expresa que prohiba al empleador aplicar estos
mecanismos de control.
Respecto a esta tema, se puede señalar que de acuerdo al artículo 67 de la
Ley Nº 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, las
empresas se encuentran obligadas a dictar un reglamento interno de higiene y
48 Bustamante C.“et al”.2000. Normas de manejo de aptitud laboral y test de detección de drogas Santiago, Hospital del Trabajador. 6p.
seguridad, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 153 del Código del
Trabajo.
El Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales, Decreto Nº 40
del Ministerio del Trabajo, del año 1969, en el artículo 17, establece que en el
capítulo sobre disposiciones generales que debe contener el reglamento interno
de la empresa, pueden incluirse normas sobre procedimientos para exámenes
médicos o psicotécnicos del personal, sean preocupacionales o posteriores.
A partir de la normativa legal mencionada, se puede inferir, que el
empleador puede aplicar test de drogas y alcohol a sus trabajadores, ya que la
norma anterior, no restringe la naturaleza de los exámenes médicos que pueden
practicarse a los trabajadores.
La Organización Internacional de Trabajo considera que, “los análisis
deberían realizarse de conformidad con la legislación y las prácticas nacionales,
que pueden variar muchísimo de un Estado miembro a otro.”49
En Chile, no existen disposiciones legales que regulen el procedimiento
para la aplicación de pruebas de detección de alcohol y drogas a los trabajadores.
Sin embargo, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo a
propósito de las medidas de control y revisión de los trabajadores, se ha
pronunciado acerca de la legalidad de los sistemas de control de drogas y alcohol,
haciendo mención al procedimiento de aplicación.
49 Organización Internacional de Trabajo.1996. Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT. Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. Suiza, OIT.25p.
En este sentido, los Dictámenes 50 de esta institución, se han pronunciado
de manera uniforme respecto de las condiciones que deben cumplir los sistemas
de control de drogas y alcohol para ajustarse a derecho.
Así, el dictamen Nº 287/14 del 11 de diciembre de 1996 señala que “el
examen antidrogas busca detectar trabajadores que se encuentren con ingesta de
sustancias sicotrópicas y estupefacientes prohibidos, dependiendo su legalidad del
cumplimiento de las condiciones señaladas, esto es, que dicha medida se
incorpore al Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad, que se establezca un
mecanismo de selección universal y despersonalizado y que se idónea para el
objeto señalado.”
Considera puntos esenciales en el cumplimiento de las condiciones
señaladas:
a) “Que el examen antidroga se encuentre establecido como una medida de
control en el Reglamento Interno de Orden y Seguridad de la empresa
b) Que se fije en dicho reglamento a través de qué mecanismo de selección
se aplicará el test antidroga, si se aplicará a todos y cada uno de los trabajadores
o, en su defecto, como ya señaló, a trabajadores elegidos a través de un sorteo.
c) Que se señale el objeto y alcance de dicho test, de modo de que se
determine en el Reglamento Interno, el modo de evaluar sus resultados y las
consecuencias que de ellos se seguirán para el trabajador seleccionado.”51
50 Para mayor información: dictamen Nº 8273/337 del 19 de diciembre de 1995 y dictamen Nº 2309/165 del 26 de mayo de 1998. 51 LEXIS NEXIS (en línea)< http://www.lexisnexis.cl > (consulta 18 febrero 2005)
Siguiendo este mismo razonamiento, en el caso de medidas de control de
alcohol, el dictamen Nº 8005/323 de 11 de diciembre de 1995 señala que “las
medidas que se pretende incorporar por parte de la empresa a pesar de ser
idóneas, en cuanto dicho test puede efectivamente detectar con seguridad
personas con ingesta alcohólica, no cumplen con las condiciones señaladas en
orden a que dicha medida de control, debe atendido al número de los
trabajadores, encontrarse establecida en el Reglamento Interno de la empresa, sin
perjuicio, además, que no se determina el mecanismo de selección universal y
despersonalizado a través del cual se aplicaría dicho test.”52
La Organización Internacional de Trabajo, teniendo presente que la
aplicación de pruebas de detección de alcohol y drogas a los trabajadores puede
afectar su intimidad, propone que “las empresas que deciden implantar métodos
de investigación deben dejar muy claro, a fin de evitar cualquier violación en la
vida privada de los empleados, que:
- el programa de determinación del consumo de drogas y alcohol se
dé a conocer por escrito al todo el personal;
- la política relativa al consumo de drogas y alcohol de la empresa,
así como la posibilidad de realización de pruebas de alcoholemia,
conste en los contratos de empleo;
- el programa sea presentado en un contexto médico y de seguridad;
52 Ibidem.
- se avise con tiempo a los empleados de que los controles de rutina
forman parte de las condiciones de empleo se mantenga el estricto
carácter confidencial de los resultados de la investigación.”53
El derecho a la intimidad del trabajador también ha sido tratado en nuestro
Código del Trabajo.
Debe señalarse que la intimidad del trabajador es considerada por la ley
como un límite del ejercicio de las facultades del empleador. Así, el artículo 5 del
Código del Trabajo, establece que “el ejercicio de las facultades que la ley
reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”
Esta disposición legal serviría, para limitar el ejercicio del poder de dirección
del empleador materializado, en este caso en particular, en las medidas de
control, como lo son las pruebas de detección de alcohol y drogas, estableciendo
que dichas medidas deben respetar la intimidad de los trabajadores.
El Código del Trabajo en el artículo 154 inciso final, se refiere a las
obligaciones que el empleador puede imponer a los trabajadores, pudiendo ser
una de ellas, la obligación de someterse a pruebas de detección de alcohol y
drogas.
Así, “las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de
este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por
medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo
53 Organización Internacional del Trabajo. (199-).Medios contra el consumo de drogas y alcohol en el trabajo. En: Medios. Ginebra, OIT. 4p.
caso, su aplicación deberá ser general, garantizando la impersonalidad de la
medida, para respetar la dignidad del trabajador.”
El artículo 154 bis del mismo cuerpo legal, también protege la intimidad de
los trabajadores señalando que “el empleador deberá mantener reserva de toda la
información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la
relación laboral.”
Se podría interpretar que esta norma, permitiría proteger a los trabajadores
que son obligados a someterse a exámenes de detección de alcohol y drogas, en
lo referido a la confidencialidad de los resultados de los exámenes.
4.1.2.1. Exámenes médicos.
Nuestra legislación contempla la aplicación de exámenes médicos a
los trabajadores en diversos cuerpos legales, con el fin de velar por la seguridad
del trabajador y terceros frente a eventuales riesgos que emanan del tipo de
prestación que se realiza.
4.1.2.1.1. Reglamento de Seguridad Minera.
Sobre esta materia, el Reglamento de Seguridad Minera, publicado en el
Diario Oficial el día 7 de febrero de 2004, establece que para desempeñar labores
de conducción de vehículos y maquinarias motorizadas, tanto livianos como
pesados, las personas deberán cumplir entre otros requisitos, aprobar un examen
psico-senso-técnico riguroso.
Este examen debe realizarse cada cuatro años, según lo dispuesto en el
artículo 42 del Reglamento y para los choferes de equipo pesado, los que
transporten personal u otros que determinen las empresas, el examen será anual.
El Reglamento de Seguridad Minera, hace referencia expresa al consumo
de alcohol y drogas de los trabajadores.
Teniendo presente las consecuencias que dicha práctica puede ocasionar,
desde el punto de vista de accidentabilidad y seguridad laboral, establece en el
artículo 43 que “se prohíbe la conducción de vehículos o la operación de equipos
pesados automotores por personas que se encuentren bajo la influencia de
alcohol y / o drogas, o que se determine que son consumidores habituales de
estas sustancias.
Toda persona que por prescripción médica, está sometida a tratamiento con
sustancias psicotrópicas o cualquier medicamento que a juicio de un facultativo,
altere significativamente sus condiciones psicomotoras, deberá ser relevada de
sus funciones de conductor u operador, en tanto perdure el tratamiento.”54
4.1.2.1.2. Reglamento de Licencias al Personal Aeronáutico.
El Reglamento de Licencias al Personal Aeronáutico, DAR-01, publicado el
8 de enero de 2004, contempla en el Capítulo 5 denominado “Disposiciones y
requisitos médicos aplicables al otorgamiento de licencias”, los exámenes
sicofísicos a los que debe someterse el personal aeronáutico para ejercer sus
funciones.
54 CHILE. Ministerio de Minería. 2004. Decreto Supremo Nº 72: Reglamento de Seguridad Minera, 7 de febrero de 2004.
Es importante señalar, que la expresión sicofísico a la que hace alusión
dicho reglamento, se refiere a “los requisitos sicológicos y físicos que deben
cumplir los postulantes y titulares de una licencia aeronáutica.”55
El aspirante que desee obtener o convalidar una licencia aeronáutica
deberá cumplir los requisitos sicofísicos exigidos para cada clase de certificación
médica, los que deberán mantenerse y ser demostrables durante todo el período
de vigencia de la respectiva licencia.
Debe tenerse presente, que dichos exámenes médicos son obligatorios,
según lo dispone el reglamento, para los postulantes a licencia de piloto comercial
de avión y helicóptero, de piloto privado de avión y helicóptero, entre otros.
El examen médico consta de tres partes: sicofísico, visuales y auditivos.
El examen sicofísico contempla dentro de sus requisitos, que el solicitante,
no tenga historia clínica comprobada ni diagnóstico de alcoholismo o dependencia
de fármacos. Esta conducta es considerada un impedimento para obtener una
licencia aeronáutica “en la medida que puedan impedirle ejercer con seguridad las
atribuciones correspondientes a la licencia que solicita o ya posee.”56
El reglamento también contempla la situación, en que los titulares de
licencias aeronáuticas incurran en disminución de aptitud sicofísica, definida como
”los efectos de enfermedades producidas por el consumo inadecuado de alcohol,
55 CHILE. Ministerio de Defensa Nacional. 2004. D.S. Nº 11: Reglamento de Licencias al personal aeronáutico, agosto 1985. 56 CHILE. Ministerio de Defensa Nacional. 2004. D.S. Nº 11: Reglamento de Licencias al personal aeronáutico, agosto 1985
narcóticos, estupefacientes, alucinógenos u otras drogas sicotrópicas, aunque
éstas se usen con fines terapéuticos.”57
Asi, “los titulares de licencias aeronáuticas, no ejercerán las atribuciones
que éstas les confieren, cuando tengan conocimiento de cualquier disminución de
su aptitud sicofísica que pueda incapacitarlos en forma mediata o inmediata para
ejercer sus atribuciones con seguridad, debiendo informar a su empleador tal
condición.
Tendrán la responsabilidad de informar la disminución o pérdida de capacidad
sicofísica tanto el titular que la perciba, como asimismo el empleador que lo
detecte respecto a su personal.”58
4.2. Medidas de Protección y seguridad.
La Organización Internacional del Trabajo señala que “de conformidad con
la legislación y los reglamentos en vigor, los empleadores deberían garantizar
buenas condiciones de seguridad y de salud en el lugar de trabajo y adoptar
medidas apropiadas, incluida una política global en materia de alcohol y drogas
en el lugar de trabajo, para prevenir los accidentes y proteger la salud de los
trabajadores.”59
57 Ibidem. 58 Ibidem. 59 Organización Internacional de Trabajo.1996. Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT. Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. Suiza, OIT,11p.
En nuestro país, el Código del Trabajo contempla la obligación del
empleador de protección de la salud de los trabajadores, en el Título I del Libro III
denominado “De la protección a los trabajadores.”
El artículo 184 inciso 1º de este cuerpo legal, establece la obligación legal
del empleador de protección de los trabajadores, señalando que “el empleador
estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente
la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales”60
Sobre este punto, Francisco Walker Errázuriz considera que “la higiene y
seguridad en el trabajo han sido entendidas como el conjunto de normas técnicas
y medidas sanitarias de tutela o de cualquier otra índole, que tienen por objeto
eliminar los riesgos de los distintos lugares de trabajo y la prevención de
accidentes y enfermedades que pueden derivar del trabajo”.61
El organismo encargado de fiscalizar el cumplimiento de las normas de
higiene y seguridad es la Dirección del Trabajo, según lo dispuesto en los artículo
184 y 191 del Código del Trabajo, sin perjuicio de las facultades que le
correspondan a otros organismos, como por ejemplo el Servicio de Salud del
Ambiente (SESMA), Servicio Nacional de Minería y Geología (SERNAGEOMIN) y
los Organismos Administradores del Seguro Social de la Ley N°16.744.
60 CHILE. Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. D.F.L. Nº 1,16 de enero de 2003. 61 Walker F. Derecho de las relaciones individuales. Santiago, E. Universitaria. 363p.
El instrumento en el cual se establecen las normas de higiene y seguridad
es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, según lo dispuesto en el
artículo 154 del Código del Trabajo.
Debe tenerse presente que la exigencia de confeccionar un Reglamento de
Seguridad e Higiene, se aplica a todas las empresas, sin atender a un número
mínimo de trabajadores.
Así, el artículo 14 del Reglamento sobre Prevención de Riesgos
Profesionales establece “que toda empresa o entidad estará obligada a establecer
y mantener al día un reglamento de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo
cumplimiento será obligatorio para los trabajadores. La empresa o entidad deberá
entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento al trabajador.”62
Respecto al contenido del Reglamento Interno, debe señalarse que según
lo dispone la ley, debe comprender como mínimo un preámbulo y cuatro capítulos
destinados respectivamente a disposiciones generales, obligaciones, prohibiciones
y sanciones.
En el capítulo sobre prohibiciones de los trabajadores, la ley permite al
empleador prohibir el ingreso de bebidas alcohólicas al lugar de trabajo y trabajar
en estado de embriaguez.
Así, el artículo 19 del Reglamento sobre Prevención de Riesgos
Profesionales, señala “que el capítulo sobre prohibiciones se enumerarán aquellos
actos o acciones que no se permitirán al personal por envolver riesgos para sí
62 CHILE. Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.1969. Decreto Nº 40: Código del Trabajo, 11 de febrero de 1969.
mismos u otros o para los medios de trabajo. Estas prohibiciones dependerán de
las características de la empresa, pero en todo caso, se dejará establecido que no
se permitirá introducir bebidas alcohólicas o trabajar en estado de embriaguez.”63
El Reglamento de Seguridad Minera, también contiene disposiciones que
prohíben el ingreso de bebidas alcohólicas al lugar de trabajo y realizar la
prestación bajo el efecto de ellas.
Así, en el capítulo 2º de dicho reglamento, denominado “De las obligaciones
de los trabajadores”, el artículo 40 establece que “está estrictamente prohibido
presentarse en los recintos de una faena minera bajo la influencia de alcohol o de
drogas. Esto será pesquisado por personal competente, mediante un examen
obligatorio que se realizará a petición del Supervisor responsable.
La negativa del afectado al cumplimiento de esta disposición dará motivo a
su expulsión inmediata del recinto de trabajo, pudiendo requerirse, si fuera
necesario, el auxilio de la fuerza pública para hacerla cumplir, en conformidad con
los procedimientos previstos en la legislación vigente.
Prohíbese la introducción, distribución y consumo de bebidas alcohólicas y/
o drogas en los recintos industriales de las empresas mineras y todo juego de
azar con apuestas de dinero o bienes de cualquier especie.”64
63 Ibidem. 64 CHILE. Ministerio de Minería. 2004. Decreto Supremo Nº 72: Reglamento de Seguridad Minera, 7 de febrero de 2004, Ministerio de Minería.
4.3. Medidas de Prevención y Rehabilitación
Como se señaló anteriormente, el artículo 184 del Código del Trabajo,
establece que “el empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.”
Del tenor de este precepto legal, se puede inferir que en el caso de
trabajadores con problemas de alcohol o drogas el empleador se encontraría
obligado a tomar medidas para proteger eficazmente su vida y salud.
Las medidas que puede tomar el empleador, en este caso, son de
prevención, tratamiento y rehabilitación de los trabajadores.
Debe tenerse presente, que no obstante exista esta obligación legal del
empleador de tomar estas medidas, su aplicación dependerá de factores sociales
y culturales respecto de la percepción del alcohol y las drogas, del tamaño,
antiguedad y recursos de la empresa.
El primer paso que debe dar el empleador, cuando existan indicios en la
empresa de trabajadores con problemas de alcohol y drogas, consiste en evaluar
la índole y magnitud del problema.
La evaluación de la existencia de trabajadores que consumen alcohol o
drogas, puede efectuarse por medio de informes emitidos por los servicios de
salud sobre accidentes de la empresa y encuestas, pero sin duda el mecanismo
más eficaz para determinar el uso de drogas o alcohol son los test de detección de
estas sustancias, respecto de cuales se hizo referencia anteriormente.
Una vez confirmado el uso de alcohol y drogas en la empresa, el empleador
debe proceder a tomar una decisión, respecto de cuáles serán las medidas a
implementar, las que pueden ser protectoras, represivas o una mezcla de ambas.
Partiendo de la base de que el empleador considere que los trabajadores
que se encuentran en esta situación, tienen un problema de salud, debería
proceder en primer lugar, a implementar una programa de prevención al interior de
la empresa, teniendo presente que “cualesquiera que sean los elementos incluidos
en el programa, debe actuarse conforme a las dimensiones de la empresa y sus
posibilidades de contratación de personal y financieras, ya que la principal
preocupación debe ser la prevención de los problemas suscitados en el lugar de
trabajo por el consumo de drogas y alcohol; la identificación de problemas
existentes o latentes; la educación y motivación de los trabajadores; y la remisión
de aquellos que requieran tratamiento y rehabilitación a los servicios pertinentes
(generalmente externos). Es preciso repetir aquí que la planificación realista de un
programa contribuye a reducir al mínimo los gastos necesarios para su
aplicación.”65
En el programa de prevención de consumo de alcohol y drogas cumplen un
rol fundamental los supervisores de los trabajadores y los dirigentes sindicales ya
que son las personas que mantienen un contacto directo con los trabajadores, lo
que les permite conocer sus problemas, de lo que se puede inferir que para el
éxito del programa, es indispensable su capacitación respecto del tema en
cuestión.
65 Organización Internacional del Trabajo. ( s.a).Medios contra el consumo de drogas y de alcohol en el trabajo. En: Medios. Ginebra. OIT. 7p.
La Organización Internacional del Trabajo considera que dichas personas
deberían actuar en forma conjunta para:
1. Asegurar que se informe plenamente a los empleados sobre el
programa y sus objetivos.
2. Animar a los empleados a mantenerse en buen estado de salud
para conservar su bienestar.
3. Promover la autoevaluación a fin de corregir el comportamiento
de los empleados.
4. Ayudar a identificar, entrevistar y asesorar a los trabajadores cuyo
rendimiento laboral sea insatisfactorio, debido con toda
probabilidad a problemas relacionados con el consumo de drogas
o alcohol, para que soliciten asistencia profesional.
La Organización Internacional del Trabajo, con el propósito de fomentar la
seguridad y salud en el lugar de trabajo recomienda a los empleadores, la
realización de programas de información, instrucción y capacitación sobre el
alcohol y drogas. Agrega que en dicha iniciativa, también pueden colaborar los
propios trabajadores y sus representantes.
Dicho organismo internacional, propone que estos programas deberían
contener “las informaciones siguientes respecto del medio ambiente de trabajo y
estar destinado a todos los trabajadores:
a) Leyes y reglamentos que se refieran al alcohol y las drogas, de
aplicación general, o de aplicación específica al lugar de trabajo.
b) Informaciones sobre problemas relacionados con el alcohol y las
drogas, con la condición, sin embargo, de que se respete la
confidencialidad.
c) Las medidas propuestas para prevenir esos problemas.
d) Los servicios disponibles para ayudar a los trabajadores con
problemas de alcohol o de drogas, tanto en el establecimiento
como fuera de él, en particular los servicios de evaluación y
orientación, los programas de asesoramiento, tratamiento y
rehabilitación, y la indicación de la cobertura eventual de tales
servicios por el seguro de enfermedad.”66
El Gobierno de Chile aborda el problema de las drogas, a través del
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes (CONACE).
Dicho organismo cuenta con un documento denominado Manual de
prevención del consumo de drogas en el ámbito laboral, “que tiene por objeto
sensibilizar a trabajadores, empresarios, directivos y ejecutivos de empresas e
instituciones públicas y privadas, a los responsables de las políticas de recursos
humanos y a dirigentes de organizaciones gremiales y sindicales respecto a la
complejidad del fenómeno de las drogas, entregándoles una guía que facilite la
implementación de programas preventivos en los lugares de trabajo”.67
66 Organización Internacional del Trabajo.1996.Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. Ginebra, OIT.22p. 67 Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes(CONACE). 2002. Manual de prevención del consumo de drogas en el ámbito laboral. Santiago, CONACE. 4p.
El CONACE considera que los programas que se implementen en el
trabajo, deben abordar el problema con una lógica preventiva más que de control,
trabajando el tema con la organización en su conjunto y definiendo políticas
consensuadas, enmarcadas en las políticas de recursos humanos institucionales.
Asimismo, es necesario apoyar más que sancionar. Quién tiene problemas con las
drogas, más que un infractor es una persona afectada en su salud.
Considera que un programa de prevención debe contemplar las siguientes
etapas:
a)”Definición de objetivos y estrategias.
b)Declaración- acuerdo entre trabajadores y empleadores.
c)Formación de una estructura responsable o equipo preventivo.
d)Evaluación del programa”.68
Agrega que “el orden cronológico, en que estas etapas se desarrollen
puede variar de acuerdo a la realidad o necesidades de cada empresa.”69
En términos generales, se puede apreciar que el programa de prevención
de CONACE, pretende que una vez que la empresa decida implementar el
programa, como primer paso, debería definir la política sobre alcohol y drogas en
la empresa e incluirla como un tema de recursos humanos, estableciendo los
objetivos y las estrategias a seguir, siendo un elemento fundamental para su éxito,
la participación y acuerdo de los trabajadores y dirigentes sindicales.
68 Op.Cit 33p. 69 Ibidem.
El paso siguiente para desarrollar un plan de prevención, según CONACE,
dice relación con la necesidad de contar con un equipo de prevención, destinado a
implementar el programa.
Las funciones de este equipo tienen por objeto “asegurar que se informe a
todos los trabajadores sobre las políticas de prevención y sobre las características
del programa que se realizará, diseñar y coordinar las actividades específicas de
prevención, facilitar la ejecución del programa y asegurar la participación de todos.
Gestionar o realizar la evaluación del programa de prevención y contemplar la
ayuda o asesoría que se requerirá para implementar un plan o programa.”70
Finalmente, CONACE plantea que el diseño del programa de prevención
implica:
1. “Sensibilizar a los trabajadores sobre los problemas de alcohol y
de drogas, abordando abierta y específicamente el tema de las
drogas.
2. Realizar un levantamiento-diagnóstico de las características de la
empresa y de los trabajadores que sean relevantes para el
programa.
3. Identificar los factores de protección y de riesgo, tanto del
contexto laboral como de las personas.
4. Definir las actividades de prevención y de apoyo que se realizarán
y los recursos necesarios. Considerar en éstas las características
70 Op. Cit. 36p.
específicas del consumo de alcohol y del consumo de drogas; las
diferencias entre ambos problemas.
5. Actividades de prevención con trabajadores que reconocen
consumo.
6. Estrategias y orientaciones a desarrollar para trabajar con
familias.
7. Definir las formas de apoyo a las personas involucradas en el
consumo.
8. Identificar la red de ayuda pública y privada existente,
especialmente las instituciones que entregan apoyo y las que
realizan rehabilitación.”71
En nuestro país, existen pocas empresas que realizan programas de
prevención, debido a la “tendencia a ignorar o minimizar aspectos desagradables
de la realidad, el deseo de no provocar mayores conflictos entre la empresa y sus
trabajadores, se piensa que la responsabilidad de los problemas del alcohol es de
exclusiva incumbencia del individuo afectado, se ignora la verdadera magnitud del
problema y de sus potenciales repercusiones en la productividad, existe
escepticismo respecto de las posibilidades de prevención y rehabilitación; hay
reticencia a incurrir en gastos para lograr eventuales beneficios que son percibidos
como inciertos.”72
71 Op.Cit.38p. 72 Trucco M. “et al.”1997. Prevención del abuso de alcohol y otras drogas en el ámbito laboral. Revista de Psiquiatría. 192p.
Sobre este tema, agrega el psiquiatra Rolando Chandía, consultor
internacional en adicciones y miembro de la Sociedad Mundial de Psiquiatría que
las empresas todavía están preocupadas de su producción y de competencia,
pero no se dan cuenta de que los trabajadores que consumen droga,
dependiendo del nivel de su adicción, rinden hasta 70% menos, a esto se suma
que hay mayores probabilidades de causar y sufrir accidentes que demanden
hospitalización y tratamientos.
Teniendo presente esta realidad social, existen otros factores determinantes
en la realización de acciones de prevención. En este sentido existen estudios
realizados en Estados Unidos, que demuestran que la probabilidad de que existan
programas preventivos o de rehabilitación en las empresas, depende del tamaño
de la empresa. “En 1985, el 52 % de los lugares de trabajo con más de 750
trabajadores tenía programas, en tanto que 35% de los sitios con 259 a 749, 28%
de aquellos con 100 a 249 y sólo 15% de aquellos con 50 a 99 empleados los
tenían. Existen fundadas razones para pensar que en Chile la situación es
análoga, pero aún más restringida a un pequeño número de grandes empresas,
especialmente aquellas que son filiales de empresas internacionales.”73
En nuestro país, un estudio realizado por la Cámara Chilena de la
Construcción, determinó que un 68,2% de las empresas de la construcción nunca
han realizado acciones de prevención de consumo de alcohol y drogas.
Respecto de las empresas que si han realizado alguna vez acciones de
prevención, “en términos de caracterización las de tamaño medio son las que
73 Op. Cit.193p.
concentran la mayor cantidad de actividades, mientras que en términos de
antigüedad, las empresas que han llevado a cabo estas acciones o que las están
ejecutando en la actualidad, son empresas de rango medio” 74
A pesar de ello, existe una demanda potencial de las empresas de recibir
asesorías en este aspecto. Así, las muestras del estudio señalado
precedentemente indicaron que “un 79% de las empresas se declaran interesadas
en ser asesoradas por algún organismo en el tema del alcohol y de las drogas.
Este dato podría ser considerado como indicador de valoración del problema en
tanto condición que podría favorecer la instalación y continuidad de acciones de
prevención dentro de las empresas.”75
A partir de estos antecedentes, se puede inferir, que no obstante en la
actualidad son escasos los programas de prevención en las empresas chilenas,
está surgiendo conciencia de implementarlos especialmente en la mediana
empresas.
Así, las empresas que demuestran mayor interés de asesoramiento
corresponden a empresas nuevas y de mediana antigüedad, y desde el punto de
vista de su tamaño, las más receptivas a este tipo de esta iniciativa son las
empresas medianas.
74 Consejo Nacional para el control de estupefacientes (CONACE). 1999.Incidencia del consumo de alcohol y drogas en la accidentabilidad y productividad laboral de las empresas de la construcción. CONACE, 63p. 75 Op. Cit. 61p.
De los planes de prevención aplicados a empresas chilenas, se puede
destacar el creado por la Asociación Chilena de Seguridad, (ACHS)
La ACHS utilizó como modelo de programa, al proyecto de prevención de
alcohol y drogas en el trabajo y la familia desarrollado por el servicio social de la
industria del Estado de Río Grande do Sul, Brasil y el UNDCP de Brasil.
Este programa se caracteriza por tener un enfoque más preventivo que
curativo y orientado a todos los trabajadores con o sin problemas de alcohol y
drogas.
Como otros programas de prevención, el punto de partida es dimensionar
la magnitud del problema, para lo cual resulta indispensable realizar un
diagnóstico de “situación de hábitos de consumo de alcohol y drogas y elaborar un
levantamiento sociocultural que identifica a su vez las funciones de riesgos al
consumo de alcohol y drogas”.
Lo interesante de este programa, radica en la manera de enfocar el alcohol
y las drogas en la empresa, ya que divide a los trabajadores en tres grupos: verde,
amarillo y rojo haciendo una analogía a los colores de las luces del semáforo.
El grupo verde, está compuesto por personas consideradas saludables y a
“ellos van destinadas las medidas que tienen por objeto mantenerles en ese
estado de salud incrementando sostenidamente su mejor calidad de vida.”76
El segundo grupo, es el amarillo, formado por los ”trabajadores que sufren
de problemas considerados reversibles y con ellos se trabaja sistemáticamente
76 Asociación chilena de Seguridad.(s.a). Programa de prevención de alcohol y drogas en el trabajo y la familia. Santiago, ACHS. 2p.
mediante el auto conocimiento y la decisión propia de cambiar, para impedir la
progresión del mal hábito de consumo.
El grupo rojo está formado por personas que como consecuencia del uso de
drogas o del abuso de alcohol, enfrenta problemas de dependencia o adicción.
Para ellos se propician estrategias especiales de intervención y ayuda
considerando tres etapas de recuperación: desintoxicación, seguimiento post
terapéutico y apoyo a la reinserción en la vida laboral, que incluye la preparación
de los sectores y de los compañeros de trabajo para recibir a aquel que estaba en
tratamiento.” 77
4.4. Medidas Disciplinarias.
Los trabajadores que se presenten a trabajar bajo la influencia de alcohol o
drogas se exponen a que el empleador sancione dicha conducta, debido a las
consecuencias negativas que puede ocasionar a la empresa, en términos de
rendimiento, productividad y accidentabilidad laboral.
Un estudio realizado en nuestro país por la Cámara Chilena de la
Construcción demostró que “en relación a las medidas que se adoptan frente a la
detección de casos de consumo dentro de las empresas, hay que señalar que la
sanción disciplinaria y el despido, son las medidas más frecuentemente utilizadas,
tanto en las empresas nuevas como en las de mediana antigüedad.” 78
77 Ibidem. 78 Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes (CONACE). 1999.Incidencia del consumo de alcohol y drogas en la accidentabilidad y productividad laboral de las empresas de la construcción. CONACE, 59p.
Como se señaló en el capítulo anterior, la legislación laboral chilena
contempla que en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el
empleador debe establecer las prohibiciones a las cuales de sujetarse los
trabajadores de la empresa.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 154 inciso final del Código del
Trabajo, el empleador puede establecer la prohibición a los trabajadores de
presentarse a trabajar en estado de intemperancia o bajo el efecto de sustancias
sicotrópicas.
Las sanciones que el empleador puede aplicar en caso de contravención a
esta prohibición son la amonestación verbal, censura por escrito y multa que no
puede exceder del veinticinco por ciento de la remuneración diaria, según lo
dispuesto en el artículo 154 número 10 del Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo, considera que “la transgresión de una prohibición
establecida en el reglamento interno por parte del trabajador, sólo le puede
acarrear a éste la aplicación de las sanciones propias del reglamento interno
previstas en el Nº 10 del artículo del Código del Trabajo en concordancia con el
artículo 157 del mismo cuerpo legal, esto es, amonestación y multa sobre la
remuneración diaria, pero no puede provocar la caducidad del contrato, a menos
que la prohibición se encontrara también expresamente establecida en el
respectivo contrato.”79
La afirmación de la Dirección del Trabajo que postula que la contravención
de una prohibición del reglamento interno puede provocar la caducidad del
contrato, en el caso de que ésta se encuentre también expresamente establecida
79 Nadal D. 2003. El despido en el Código del Trabajo. Santiago, E. Lexis Nexis. 262p
en el contrato de trabajo, puede encontrar su fundamento en la jurisprudencia de
los Tribunales de Justicia que señalan que “las partes de común acuerdo pueden
establecer en el contrato de trabajo que un hecho reviste incumplimiento grave de
las obligaciones que impone el contrato,”(Corte Suprema, 14.04.93, Rol Nº 7966.)
Sin embargo, debe señalarse que existe jurisprudencia que rebate la
posibilidad de que las partes contratantes establezcan en el contrato de trabajo,
que determinadas conductas configuran causales de término de la relación laboral.
El fundamento legal es el artículo 5 del Código del Trabajo, ya que “se ha
sostenido también por el más alto Tribunal que los contratantes, no pueden pactar
sin incurrir en violación del principio consagrado en el artículo 5 del texto legal
citado, causales de incumplimiento predeterminadas y a priori, pues aquello
entraba los principios de protección al trabajo, establecidos como su nombre lo
indica para equilibrar la desigualdad que produce en las vinculaciones laborales.80”
Esta afirmación se podría justificar en la premisa de que Tribunales de
Justicia poseen en forma exclusiva, la facultad de calificar un hecho como causal
de terminación de la relación laboral, ya que de lo contrario, en el caso de que las
partes contratantes acuerden que una determinada conducta constituye causal de
incumplimiento de contrato “significa autorizar a las partes para sustituir al órgano
juridiccional, único competente para calificar la gravedad del incumplimiento de un
deber contractual”.81
80 Op. Cit.283p 81 Ibidem.
Respecto a los tipos de sanciones de que el empleador puede aplicar a los
trabajadores que se presenten a prestar servicios bajo los efectos del alcohol o de
sustancias sicotrópicas debería tenerse presente, como primera medida de
reprensión a dicha conducta, la aplicación de las sanciones disciplinarias
establecidas en el reglamento interno.
En el caso de que dicha conducta se reitere a pesar de la amonestaciones
anteriores, debería aplicarse la sanción más drástica, esto es, el despido
disciplinario.
Sobre este punto, la Corte Suprema ha señalado que “si el actor ha
incurrido en múltiples faltas al reglamento interno de la empresa, la decisión de
poner término a su contrato de trabajo aparece y resulta ajustada a derecho,
desde que tal decisión se ha debido a un cúmulo de faltas a la disciplina interna,
las que debidamente acreditadas, han permitido que una última falta sea suficiente
para justificar su exoneración, (26.03.98,Rol Nº 687-1998).82
A la luz de este fallo, se puede interpretar que el máximo Tribunal,
considera necesario para proceder a un despido disciplinario, por múltiples faltas
al reglamento interno, que éstas se encuentren debidamente acreditadas, con el
fin de justificar la aplicación de dicha medida.
Sirven como medio de prueba, cartas de amonestación enviadas al trabajador,
hojas de vida de los trabajadores en los cuales se registren las faltas etc.
82 Op. Cit. 271p.
Los Tribunales de Justicia, se han pronunciando exclusivamente de la
circunstancia de que los trabajadores se presenten a trabajar en estado de
ebriedad, sin referirse a las drogas.
4.4.1. Jurisprudencia Judicial.
La jurisprudencia de los Tribunales de Justicia considera que la conducta
del trabajador de presentarse a trabajar en estado de ebriedad puede configurar
la causal de falta de probidad establecida en el artículo 160 número 1 del Código
del Trabajo como también ser constitutiva de la causal establecida 160 número 7
del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
4.4.1.1.Falta de Probidad.
El artículo 160 número 1 letra A del Código del Trabajo contempla como
causal de término de contrato sin derecho a indemnización, la falta de probidad del
trabajador en el desempeño de sus funciones, a condición que dicha conducta
tenga el carácter de grave y sea debidamente comprobada.
Existe jurisprudencia en nuestro país, que considera que la conducta del
trabajador de presentarse a trabajar bajo la influencia del alcohol constituye falta
de probidad. Constituyen criterios para que se configure la causal, que la
conducta sea reiterada en el tiempo y exista un perjuicio económico ocasionado a
la empresa.
Así, “considerando que no se probó en el juicio que el estado de
embriaguez del trabajador perjudicara la marcha de la empresa y que la discusión
con el jefe tuviese gravedad, el despido debe ser considerado como injustificado”,
Corte Suprema, sentencia del 17.06.97, Rol N°1720-1 997).
Otro fallo señala que “el hecho de asistir en una sola oportunidad a
desempeñarse en estado de ebriedad no constituye falta de probidad, en los
términos del N°1 del artículo160 del Código del Tr abajo, el que se ha entendido,
exige una conducta habitual reñida con las sanas costumbres y demás exigencias
de moralidad que se derivan de una relación laboral”, ( Corte de Apelaciones de
Santiago, sentencia del 18.04.84)
4.1.1.2 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Los Tribunales de Justicia también han considerado que la conducta del
trabajador de presentarse a trabajar bajo los efectos del alcohol es constitutiva de
la causal establecida en el artículo 160 número 7 del Código del Trabajo.
Debe tenerse presente que nuestra jurisprudencia considera necesario
para que se configure la causal de incumplimiento de las obligaciones que impone
el contrato por el hecho de presentarse a trabajar en estado de ebriedad, los
siguientes requisitos: Primero, que se pruebe el estado de intemperancia del
trabajador, como hecho fundante de la causal invocada, segundo, que dicha
conducta provoque un perjuicio económico al empleador y que se verifique
durante su horario de trabajo.
Así,” los falladores de autos, han dado por establecido que el despido del
actor, por parte de su empleador fue injustificado toda vez que los hechos en que
se funda, esto es, estado de embriaguez y el trastorno que tal circunstancia
ocasionó en la marcha de la empresa, no fueron probados; y que las discusiones
entre el trabajador y su jefe, no tienen la gravedad que admita el despido,
“17.06.1997, Rol N°1730 -1997, Corte Suprema).
Otro fallo de la Corte Suprema dispone que “ debe declararse injustificado y
carente de motivos plausibles el despido de un trabajador invocando la falta de
probidad, vías de hecho e injurias, e infracción grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo, puesto que fue detenido conduciendo en estado de
ebriedad, atendido que los hechos en que el empleador pretende funda dichas
causales acaecieron durante el feriado legal del trabajador, y cuando ejecutaba
funciones que no eran inherentes a las de la empresa,” (1992, Rol N° 6178-2002.)
Conclusiones.
En el mundo se ha evidenciado una tendencia al alza de los niveles de
consumo de alcohol y de drogas, nuestro país no es ajeno a esta realidad que
afecta a toda sociedad.
El setenta por ciento de nuestra sociedad es laboralmente activa, de las
cuales un gran porcentaje sufre problemas de alcohol o de drogas.
Frente a esta situación, surge la interrogante de cómo nuestra legislación
laboral ha regulado el tema de alcohol y drogas.
Nuestra legislación laboral no regula de manera específica el consumo de
alcohol y drogas de los trabajadores. Sólo existen disposiciones legales aisladas
de carácter represivo, destinadas a prohibir y sancionar dicha conducta.
El Código del Trabajo no ha abordado en forma amplia y sistemática
aspectos relacionados con el consumo de alcohol y drogas de los trabajadores,
tales como la aplicación de pruebas de detección, la prevención y rehabilitación de
trabajadores y lo referido a las medidas sancionatorias que puede aplicar el
empleador.
En primer lugar, las pruebas de detección de drogas y alcohol, constituyen
un mecanismo de control que ha comenzado a aplicarse en muchas empresas
chilenas, tanto en la etapa preocupacional, es decir, antes de la contratación de
los trabajadores, como durante el desarrollo de la relación laboral.
El Código del Trabajo no contiene una norma legal que consagre la
aplicación de este tipo de pruebas, pese a ser una práctica cada vez más habitual
en las empresas y que requiere reglamentación ya que como todo mecanismo de
control implica la posibilidad de generar roces con los derechos fundamentales
de los trabajadores.
En segundo lugar, el Código del Trabajo no contempla expresamente
disposiciones tendientes a proteger la salud de los trabajadores cuando tienen
problemas de alcohol y drogas.
Sin embargo debe señalarse que nuestro legislador consagra en el artículo
184 del Código del Trabajo la obligación del empleador de proteger la salud y vida
de los trabajadores. Esta disposición serviría para obligar al empleador de
trabajadores con problemas de alcohol y drogas a adoptar medidas de prevención
y de rehabilitación.
Además este precepto legal, contempla que con el propósito de proteger la
vida y salud de los trabajadores, el empleador deberá mantener adecuadas
condiciones de seguridad en la empresa.
Se podría inferir que esta disposición legal serviría para justificar la
aplicación de medidas del empleador destinadas a prohibir la introducción de
bebidas alcohólicas y drogas a la empresa, como también la prohibición a los
trabajadores de presentarse a trabajar bajo el efecto de cualquiera de ellas, ya
que como señala Francisco Walker Errázuriz la seguridad en el trabajo tiene por
objeto eliminar los riesgos y la prevención de accidentes, circunstancias que
tienen mayores posibilidades de producirse cuando los trabajadores tienen hábitos
de uso de alcohol o drogas.
Sin perjuicio, de que nuestra legislación permita la aplicación de dichas
medidas por la vía de su consagración en el Reglamento Interno de la empresa y
en el contrato de trabajo.
Con la adopción de este tipo de medidas, se protege al trabajador afectado
por problemas de alcohol o drogas, previniendo los riesgos de accidentes a los
que podría verse expuesto por un consumo previo o durante su horario de trabajo,
teniendo presente que dicha conducta además puede afectar la seguridad ,de
compañeros de trabajo y usuarios de la prestación de servicio.
Otro aspecto no regulado por el Código del Trabajo, es el referido a las
medidas sancionatorias que el empleador puede aplicar a estos trabajadores,
situación bastante debatida desde el punto de vista si dicha conducta es
sancionable por medio del despido.
Respecto a este punto, nuestro país a diferencia otros países como por
ejemplo España, no contempla en su legislación laboral el despido disciplinario
por causa de embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercuten
negativamente en el trabajo.
Los Tribunales de Justicia sólo se han pronunciado respecto de la
conducta de los trabajadores de presentarse a trabajar en estado de ebriedad y
que ha sido considerada como causal de falta de probidad según lo dispuesto en
el artículo 160 número 1 del Código del Trabajo, como también un incumplimiento
grave las obligaciones que impone el contrato de trabajo, causal de caducidad del
contrato contemplada en el artículo 160 número 7 del Código del Trabajo.
Respecto de la drogas, debe señalarse que no se tiene noticia de
jurisprudencia que permita determinar cual es el criterio de los Tribunales de
Justicia.
Respecto a la manera de cómo las empresas chilenas han enfrentado esta
problemática, se puede apreciar que la tendencia es a ignorar el tema, sin
perjuicio de que en la práctica deban adoptar medidas, cuando se enfrentan con
algún caso de un trabajador con problemas de alcohol y las drogas.
En este sentido, se puede agregar que a pesar de que en Chile se han
realizado estudios que han demostrado que los índices de consumo de alcohol y
drogas se han incrementado en la población en general y que se aprecia que
dichas cifras son más altas en la población laboral, y otros que abordan
específicamente la magnitud y repercusiones del alcohol y drogas en el mundo
laboral, no existe una conciencia en la empresas chilenas de esta realidad, debido
a que se encuentran abocadas a otros temas relacionados principalmente con el
éxito económico, además de la tendencia a considerarlo como un problema
personal del trabajador que no es de incumbencia de la empresa.
Pese a esta actitud de la empresa, en la práctica deben enfrentarse a esta
situación, adoptándose mayoritariamente medidas represivas de la conducta.
Respecto a esta situación, se puede apreciar que un gran porcentaje de
empresas chilenas no considera que los trabajadores que consumen alcohol o
drogas tienen un problema de salud.
Las empresas deberían adoptar una política de alcohol y drogas dentro del
marco de los recursos humanos ya se trata de un tema de contingencia en nuestra
sociedad y que por lo tanto no puede ser ignorado, menos por la empresa, por la
obligación legal que le corresponde de velar por la salud de sus trabajadores.
Debería considerar que físicamente la empresa, es un escenario clave para
iniciar realizar programas de prevención e información, partiendo de la base de
que las personas pasan largas horas en su lugar de trabajo. La motivación
principal para realizar este tipo de iniciativas es que debería considerar que los
trabajadores que consumen este tipo de sustancias sufren de un problema de
salud, respecto del cual la empresa debe ser partícipe y en cumplimiento con su
deber de velar por la protección de la vida y salud de sus trabajadores.
Sin embargo, el gran obstáculo que enfrentan las empresas chilenas para
realizar programas de prevención y rehabilitación es la carencia de recursos
económicos, siendo más probable que se realicen en medianas y grandes
empresas.
Finalmente la empresa debería tener presente que si sus trabajadores
gozan de buena salud y alejada del alcohol y drogas, evita las repercusiones
negativas que implica el consumo de estas sustancias y que pueden afectar
aspectos tan relevantes como la productividad y seguridad de la empresa.
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