Intervenciones Estratégicas

5/16/2018 Intervenciones Estrat gicas - slidepdf.com

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INTRODUCCIÓN

El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se

introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las

organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la

Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen

mejor, es decir, con un cambio total del sistema.

El trabajo del desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los líderes y los

miembros de la organización abordan en forma sistemática los problemas y las

oportunidades.

Al hablar de intervenciones del DO se refiere a las actividades planificadas en las

que participan clientes y consultores durante el curso de un programa de

desarrollo organizacional. Estas actividades están diseñadas para mejorar el

funcionamiento de la organización, al ayudar a los miembros de la organización a

administrar mejor los procesos y culturas de sus equipos y de su organización.

Las intervenciones del DO son series de actividades estructuradas en la cuales

ciertas unidades seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el

objetivo) se dedican a una tarea o serie de tareas en donde las metas están

relacionadas directa o en forma indirecta con el mejoramiento organizacional.

Las estrategias de intervención se basan en una combinación de diagnósticos y en

las metas establecidas por el sistema cliente.



I. INTERVENCIONES ESTRATÉGICAS.

Es la formulación, ejecución y evaluación de acciones que permiten que una

organización logre sus objetivos. La formulación de estrategias incluye la

identificación de las debilidades y fortalezas internas de una organización, la

determinación de las amenazas y oportunidades externas de una firma, el

establecimiento de misiones de la industria, la fijación de los objetivos, el

desarrollo de las estrategias alternativas, el análisis de dichas alternativas y la

decisión de cuáles escoger. La ejecución de estrategias requiere que establezca

metas, diseñe políticas, motive a sus empleados y asigne recursos de tal manera

que las estrategias formuladas puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa. La

intervención de estrategias comprueba los resultados de la ejecución y

formulación.

Claves para el estudio de la intervención Estratégica.

Estrategas: Son individuos claves responsables del éxito o fracaso de una

empresa o industria. Ellos tienen diferentes títulos como: ejecutivos, jefes,

presidentes, propietario, decano, empresarios, etc. Debido a que losestrategas son seres humanos ellos difieren en sus actitudes, valores,

sentido de ética, preocupación por la rentabilidad, preocupación por el corto

plazo contra la preocupación por el largo plazo y estilo gerencial.

Formulación de la misión: Es la que identifica el alcance de las

operaciones de una empresa de otras parecidas, en los aspectos del

producto y del mercado. Incorpora la filosofía de los estrategas de una

organización. Revela el concepto de una organización, su principal producto

o servicio y las necesidades principales del cliente que la firma se propone

satisfacer.



Fortalezas Internas: Son actividades internas de una organización que se

lleva a cabo especialmente bien. Las funciones de gerencia, mercadeo,

finanzas, producción, investigación y desarrollo de un negocio deben

auditarse o examinarse con el objeto de identificar y evaluar fortalezas

internas en especial importancia.

Debilidades Internas: Se refiere a las actividades internas de gerencia,

mercadeo, finanzas, producción, investigación y desarrollo que limitan o

inhiben el éxito general de una organización. Una industria debe tratar de

seguir estrategias que efectivamente mejoren las áreas con debilidades

internas.

Oportunidades Externas: Son tendencias económicas, sociales, políticas,

tecnológicas y competitivas, así a hechos que podrían de forma significativa

beneficiar a una organización en el futuro. La resolución de los

computadores, la biotecnología, los cambios en la población, cambios

valores y actitudes con respecto al trabajo, la tecnología espacial, así como

la cada vez mayor competencia de las empresas extranjeras son algunos

de los cambios más importantes.

Amenazas Externas: Ellas consiste en tendencias económicas, sociales,

políticas, tecnológicas y competitivas, así como hechos que son

potencialmente dañinos para la posición competitiva presente o futura de

una organización.

Objetivos: Resultados a largo plazo que una organización aspira a lograr a

través de su misión básica. Los objetivos deben ser: medibles, razonables,

claros, coherentes y estimulantes.



Estrategias: Son los medios por los cuales se lograrán los objetivos.

Incluyen expansión geográfica, diversificación, adquisición de

competidores, obtención del control de proveedores, penetración en el

mercado.

Metas: Son puntos de referencia o aspiraciones que las organizaciones

deben lograra, con el objeto de alcanzar en el futuro objetivo a un plazo

mas largo. Deben ser medibles, cuantitativos, realistas, estimulantes,

coherentes y prioritarias. Deben ser fijadas a niveles empresariales,

divisionales y funcionales en una organización. Deben formularse en

términos de logro.

Políticas: Forma por medio de la cual las metas fijadas van a lograrse, o

las pautas establecidas para respaldar esfuerzos con el objeto de lograr las

metas ya definidas. Son guías para la toma de decisiones y se establecen

para situaciones repetitivas o recurrentes en la vida de una estrategia. Las

políticas se pueden fijar a nivel empresarial y aplicarse a toda la

organización, o se pueden establecer a nivel de divisiones y aplicarse

solamente a ciertos departamentos o actividades operativas.



II. ADMINISTRANDO LA DIVERSIDAD DE FUERZAS DE TRABAJO

Equipos y grupos de trabajo:

Unidades Estratégicas De Organización.

La administración de colaboración de la cultura del equipo de trabajo es núcleo

fundamental en los programas de desarrollo organizacional.

Grupo de trabajo: se compone de determinado número de personas que

por lo general se reportan a un superior común y tienen una interacción

cara a cara, que tienen cierto grado de interdependencia en el

desempeño de tareas con el fin de alcanzar las metas de la organización.

Equipo: es una forma de grupo, pero posee ciertas características en

mayor grado que los grupos ordinarios, incluyendo un mayor compromiso

con las metas comunes y un mayor grado de interdependencia e

interacción.

EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO

Características de un equipo efectivo

Un propósito claro. Una visión, misión meta o tarea y un plan de acción

definidos y aceptados.

Informalidad. Informal, como y relajado

Participación. Mucha discusión y se anima a todos para que participen

Escuchar. Los miembros emplean técnicas efectivas para escuchar

Desacuerdo civilizado. El equipo se siente cómodo con el desacuerdo, no

evita el conflicto.

Toma de decisiones mediante consenso. Hay un considerable acuerdo a

través de discusiones, se evitan las votaciones.

Comunicaciones abiertas. Los sentimientos son legítimos.



Roles y asignaciones de trabajo claros. Expectativas claras y un trabajo

dividido en forma equitativa

Liderazgo compartido. A pesar de que hay un líder formal, todos

participan en conductas de liderazgo efectivas.

Relaciones externas. El equipo le presta atención al desarrollo de

relaciones, recursos y credibilidad externos.

Diversidad de estilo. El equipo tiene un amplio espectro de procesos de

grupo y de habilidades en sus tareas.

Autoevaluación. El equipo se detienen periódicamente para examinar lo

bien que está funcionando.

III. DESARROLLO TRANSORGANIZACIONAL

Es una forma importante del proceso de cambio para los sistemas transaccionales

(ST). Los ST se componen de alianzas de negocios, consorcios o alianzas de

redes formados para propósitos como la coordinación de servicios al público.Llevar a cabo investigaciones y desarrollos conjuntos,... Los vínculos entre los

miembros son ligeramente acoplados o indirectos. El poder y el liderazgo son

dispersos más que jerárquicos, y pueden existir grandes fluctuaciones en el

compromiso con la colaboración a lo largo del tiempo.

Se divide en 3 fases:

Fase 1 Se identifica en la organización miembros potenciales: los

practicantes del DT ayudan a los primeros miembros a formar un comité directivo,

estableciendo criterios para la membrecía, y tal vez sirviendo como intermediarios

para presentar a los socios potenciales unos con otros.



Fase 2 Se reúne a las organizaciones miembro. Se reúnen los representantes

de las organizaciones miembro, en ocasiones en una conferencia de búsqueda

para evaluar lo deseable y lo viable del crear un ST.

Fase 3 Se organiza el ST. Una vez que se han generado propósitos comunes si

la suficiente motivación, los practicantes del DT ayudan a los miembros a crear

roles, estructuras y mecanismos necesarios para coordinar los esfuerzos de

colaboración de los miembros del ST.

Esta tendencia impulsa a diversos países a unirse para incrementar su

competitividad. Influye sobre esta intervención, las diversas organizaciones

concretan convenios de colaboración mutua. Estos acuerdos se conocen como

“alianzas estratégicas”.

Los convenios de colaboración son cada vez más comunes, ya que permiten

apreciar de manera integrarla la problemática de las organizaciones involucradas.

Estas tendencias se han extendido hacia las instituciones educativas que realizan

convenios con organismos empresariales que benefician a ambas partes, ya que

los alumnos pueden realizar prácticas o su servicio social en las empresas y estasse mantienen actualizadas.

Cuando los consultores “reúnen a todo el sistema en una habitación”, y el sistema

se conceptualiza como uno que incluye a varias organizaciones, podemos

empezar a percibir algunas de las complejidades del desarrollo

Transorganizacional.

En la actualidad es común ver alianzas estratégicas, fusiones o adquisiciones,

como ejemplos se pueden citar:

1. Nissan adquirió Renault (automotriz).

2. HP y COMPAQ… ¿Quién compro a quien? (computación).

3. BBVA- Bancomer (bancos de España y México, respectivamente)



IV. FUTURO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez más turbulento

dentro de esta era de competitividad comercial mundial, nacional y regional. Pero

la paradoja es que esa competencia es parte de una mezcla rápidamente

cambiante de competitividad e interdependencias.

El nuevo paradigma proclama que las organizaciones más innovadoras y exitosas

serán las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipo adaptables y

dedicados a todos los niveles y todas las especialidades, no de la omnisciencia de

la jerarquía.

El DO será un actor importante que ayudará a las organizaciones a cambiar a este

nuevo paradigma y a mantenerlo, así como inventar modelos todavía más

efectivos en el futuro. El futuro del DO es brillante pero solo si el campo sigue

evolucionando.

Para que el DO florezca, es importante que la alta gerencia, y los consultores del

DO asignen un valor elevado al desempeño individual del equipo y de laorganización, así como los valores orientados a las personas.

El futuro del DO está relacionado con otras disciplinas. El DO ha sido un campo

altamente interdisciplinario y ecléctico. Se ha desarrollado a partir de la teoría, la

investigación y la práctica en psicología social, educación para adultos, desarrollo

comunitario, teoría de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropología,

filosofía, consejo, psiquiatría, administración general, trabajo social, administración

de recursos humanos, administración de conferencias de asistencia numerosa y

otros campos.



V. CONCLUSIONES

Desarrollo Organizacional es un tema muy extenso, sin embargo a través de este

trabajo se pudo establecer algunos conceptos relevantes a este, las

intervenciones en general, especificando claramente las del tipo estratégico,

permitiendo describir que es, que campos abarca y la forma en que puede

aplicarse.

Actualmente la mayoría de las empresas que quieren alcanzar la calidad total,

buscan primero la calidad de sus personas y hacen que estas tengan un buen

desarrollo dentro de la empresa para que se estén satisfechas y comprometidas

con ella.

Aunque la tecnología está en evolución constante, las personas siguen siendo el

pilar que sostiene una organización, tal razón es de vital importancia saber cuál es

la forma correcta de administrar la diversidad de fuerzas de trabajo, por lo cual esnecesario invertir tiempo, capacitación y recursos en esta área.

Esto se logra mediante un programa bien estructurado de Desarrollo

Organizacional, que puede aplicarse en diferentes formas y dirigirse a las

necesidades generales y específicas de cada empresa o departamento o incluso

hacerse a gran escala tal es el caso de el desarrollo transorganizacional.

En el futuro el Desarrollo Organizacional tendrá un potencial enorme, ya que todas

las organizaciones necesitan de una persona capacitada que utilice enfoques

orientados a las personas. Y este proceso es cada vez más necesario ya que

vivimos en un mundo cada vez más competitivo y de más calidad humana,

tecnológica, de servicios etc.

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