Informe Final Del Sindrome de Burnout
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INDICE: Resumen Dedicatoria Agradecimiento Introducción----------------------------------------------- ------------------------------------ 2 Antecedentes----------------------------------------------- ---------------------------------- 4 Justificación---------------------------------------------- ------------------------------------ 7 Planteamiento del problema--------------------------------------------------- --------- 8 Objetivos ----------------------------------------------------------- ----------------------------- 9 1
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INDICE:
Resumen
Dedicatoria
Agradecimiento
Introducción----------------------------------------------------------------------------------- 2
Antecedentes--------------------------------------------------------------------------------- 4
Justificación---------------------------------------------------------------------------------- 7
Planteamiento del problema------------------------------------------------------------ 8
Objetivos ---------------------------------------------------------------------------------------- 9
Marco Teórico-------------------------------------------------------------------------------- 10
Diseño metodológico --------------------------------------------------------------------- 28
Resultados ---------------------------------------------------------------------------------- 33
Discusión------------------------------------------------------------------------------------- 37
Conclusiones ------------------------------------------------------------------------------ 40
Recomendaciones----------------------------------------------------------------------- 41
Bibliografía---------------------------------------------------------------------------------- 42
Anexos---------------------------------------------------------------------------------------- 47
1
I. INTRODUCCION
Los profesionales que trabajan directamente con personas se ven expuesto a
una serie de estresores organizacionales que, según como sean vividos,
resueltos y afrontados, determinan la respuesta individual al estrés. El desgaste
profesional o Síndrome de Burnout suele ocurrir entre profesionales de los
servicios de salud como resultado del estrés, determinando la respuesta
individual, que puede dar lugar a comportamientos adaptativos o
desadaptativos, que provocan ineludiblemente el desgaste y la insatisfacción
profesional. [1] [2]
Son muchos los estudios que indican que el estrés propio de las profesiones
sanitarias es más alto que otras profesiones. Teóricamente cabe esperar que el
nivel de estrés medio del profesional de los servicios de salud sea alto. Atender
al dolor, a la muerte, a la enfermedad terminal a situaciones límites de otros
con el sentimiento frecuente de no poder hacer nada, o muy poco, no puede si
no generar estrés, aun más cuando las situaciones a las que se tienen que
enfrentar viene definida por la urgencia y la toma de decisiones inmediata en
cuestiones que son de vida o muerte. [3][4]
El desgaste profesional es un proceso de desarrollo gradual que comienza con
niveles excesivos y prolongados de estrés laboral, detectado en una amplia
variedad de dispensadores de atención sanitaria, este genera sobrecarga en el
trabajador (sensación de tensión, irritabilidad y cansancio). El síndrome tiene
su origen en el entorno de trabajo y no en el trabajador. [2]
El proceso culmina cuando los trabajadores, como mecanismo de defensa,
absorben su estrés desconectándose psicológicamente del trabajo y
volviéndose apáticos, escépticos e intransigentes. [1]
En un primer momento Freudenberger (1974) se refiere a cierta combinación
de cansancio emocional crónico, fatiga física, pérdida de interés por la actividad
laboral, baja realización personal y deshumanización en el cuidado y atención a
2
los usuarios que sufren los profesionales de ayuda. En 1981 Maslach y
Jackson definieron el Síndrome como un trastorno adaptativo o respuesta
inapropiada a un estrés crónico, se caracteriza por agotamiento emocional
(disminución y pérdida de energía, fatiga, etc.), despersonalización (desarrollo
de actitudes negativas, de insensibilidad y respuestas frías e impersonales
hacia los receptores del servicio prestado) y baja realización personal
(tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa). [3] [4]
Este síndrome está directamente relacionado con los factores psicosociales
presentes en la situación laboral, la organización del trabajo, el contenido del
puesto, la realización de la tareas e incluso con el entorno, que tienen la
capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas
trabajadoras; A menudo las expresiones organización del trabajo y factores
organizativos se utilizan muchas veces de manera intercambiable con factores
psicosociales para hacer referencia a las condiciones de trabajo que pueden
conducir al estrés. En este caso hablamos de factores de riesgo
organizacionales, fuentes de estrés laboral y tienen el potencial de causar daño
psicológico, físico, o social a los individuos. [1] [5] [6]
Son numerosos los estudios que han concluido que los riesgos
organizacionales son agentes capaces de deteriorar la salud de las personas
durante el desempeño de su trabajo e incluso fuera de él, por lo tanto, la mayor
incidencia se da en profesionales que ejercen una función asistencial o social,
por lo que el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva
repercusiones sobre la sociedad en general, por ende, este síndrome
constituye un problema para los sistemas de salud de cada país y en
Nicaragua donde no existe como entidad patológica se sumaría a los
problemas con los que ya cuenta el sistema, el cual ha venido sufriendo
deterioro año con año [2] [7]
3
II. ANTECEDENTES
A la luz de los cambios sociales y de la evolución de la situación laboral, el
interés por el problema del desgaste laboral del personal ha aumentado
durante los últimos 25 años. Desde entonces, las investigaciones sobre
desgaste del personal se han expandido internacionalmente y el gran volumen
de publicaciones al respecto sugiere que éste es un problema serio hoy en día,
en particular entre el personal de los servicios de salud. [8] [9] [10]
En el año 2003 en México se realizó un estudio llamado: Síndrome de burnout
y factores psicosociales en el trabajo, en estudiantes de postgrado del
Departamento de Salud Pública de la Universidad de Guadalajara, México,
desarrollado por: Dra. Carolina Aranda y Dr. Manuel Pando, Investigadores del
Instituto Regional en Salud Pública de la Universidad de Guadalajara. La
muestra fue de 54 estudiantes de todos los postgrados pertenecientes al
Departamento de Salud Pública de esta Universidad; En los resultados de la
valoración del síndrome de burnout por dimensiones, se encontró una
prevalencia del 39,2% de presencia de burnout para la dimensión “agotamiento
emocional”, de 37,3% para la de “falta de realización personal en el trabajo” y,
un 9,8% para la de “despersonalización”, y cuando se evaluó por el total de
dimensiones quemadas, se observa una prevalencia del 56,9% de presencia
de burnout, contra un 43,1% de no burnout. [11]
En Buenos Aires, Argentina, en 2006, los especialistas en psicología: Pedro R
Gil-Monte y Mariana A. Marucco (Este último del Servicio de Pediatría: Hospital
Zonal General de Agudos Dr. Oñativia. Buenos Aires, Argentina), emprendieron
la tarea de realizar un estudio sobre: La prevalencia del síndrome de
quemarse por el trabajo (burnout) en pediatras de hospitales generales
siguiendo criterios de diferentes países. La muestra la formaron 123 pediatras
que trabajaban en Servicios de Pediatría de hospitales generales, 89 fueron
mujeres (72,4%) y 34 hombres (27,6%). Los resultados variaron en función del
criterio utilizado: siguiendo los puntos de corte del manual de Estados Unidos,
la prevalencia fue del 10,6% de 24,4 % siguiendo los criterios de España,
4
37,4% siguiendo los criterios de Argentina y considerando los criterios clínicos
establecidos en Holanda, el porcentaje fue del 3,2%. [12]
En Nicaragua existen pocos estudios en relación al desgaste profesional
(burnout) en los trabajadores del sector salud cuyos datos aún no son
concluyentes por lo que existe una disparidad en los resultados.
En el año 2007 los estudiantes del último año de la carrera de psicología: María
Brunilda Aragón Paredes, Dina Izayana Morazán Pereira, René Pérez Montiel,
todos de la: Facultad de Ciencias Médicas, Universidad Nacional Autónoma de
Nicaragua (UNAN-León); Realizaron una tesis sobre la presencia del síndrome
de Burnout en el Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA)
de la ciudad de León. La población de estudio estuvo constituida por un total de
65 médicos y 100 del personal de enfermería. Al analizar los niveles de
Burnout, se encontró que el 6% de las enfermeras presento niveles altos de
Burnout, el 1% nivel medio y un 21% de las enfermeras presentaron nivel bajo,
en cambio los médicos no presentaron niveles altos de Burnout, el 12.3%
presento nivel medio y un nivel bajo el 1.5%. [2]
Otro estudio: Síndrome de Burnout en personal asistencial del Hospital Escuela
Dr. Roberto Calderón Gutiérrez, enero de 2008. Fue realizado por el
especialista en emergenciología Gonzalo Enrique Latino Saballos, La muestra
fue de 326 personas entre los cuales están: Doctores, personal de enfermería y
técnicos en salud. Los resultados mostraron que la mayoría de los sujetos
encuestados tenían un grado de afectación predominantemente moderado y
otros niveles altos del síndrome de Burnout. Técnicos y enfermeros
presentaron moderado puntaje en las tres escalas del cuestionario (Cansancio
Emocional, Despersonalización y Realización Personal). El gremio médico
presento mayor afectación con puntaje alto en las tres escalas. En relación a
los resultados podría ser un perfil de riesgo: Ser Médico, tener entre 25 y 35
años, tener pareja, tener 1 ó 2 hijos, realizar turnos nocturnos y tener menos de
10 años laborados. [7]
5
En el año 2008, en los tres hospitales estatales del Occidente de Nicaragua se
realizó un estudio sobre el desgaste profesional (Burnout) y factores asociados
en el personal de enfermería asistencial. Con una muestra de 299 participantes
se demostró que la prevalencia del síndrome fue de 2% y con un alto nivel de
Burnout moderado (64%), traducido como una población en riesgo. Los
principales factores propios del ambiente hospitalario asociados al desarrollo
de Burnout fueron la monotonía de la tarea, la sobrecarga laboral y falta de
cohesión entre los trabajadores. [8]
6
III. JUSTIFICACION
Las nuevas exigencias laborales, el desajuste entre los requisitos del puesto de
trabajo en las organizaciones y las posibilidades de rendimiento de cada sujeto,
ha originado la aparición de nuevos riesgos organizacionales, entre ellos el
síndrome de Burnout cuya prevalencia se ha ido incrementando y que ha
venido a constituirse en un problema social y de salud pública, pasando a
veces desapercibido, lo que conlleva, por tanto, un gran coste económico y
social para las instituciones de salud por el bajo rendimiento laboral.
El interés por investigar el síndrome de Burnout en las profesiones de salud
radica en la importancia que tiene el bienestar emocional, mental y físico de los
trabajadores que están sometidos a múltiples factores de riesgo de origen
organizacional y que asumen roles de gran responsabilidad sobre las vidas
humanas.
Debido a los efectos que puede provocar el padecimiento del síndrome en la
salud de los trabajadores de una institución sanitaria y, como consecuencia, en
la calidad de su desempeño profesional y de la atención brindada a los
pacientes, resulta evidente la importancia de brindar más evidencias científicas
que demuestren la realidad laboral en el contexto nicaragüense.
Con este trabajo pretendemos estimar los niveles de afectación por el Burnout
y determinar los factores organizacionales asociados a la aparición del
síndrome, además brindarle al personal de estudio, las autoridades del Sistema
Local de Atención Integral en Salud (SILAIS- LEON) y los centros de salud
participantes: Mantica Berio, Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava)
información y recomendaciones pertinentes para que se tomen acciones
preventivas en relación a los daños de origen organizacional que se presenten,
y reducir el estrés de los trabajadores afectados.
7
IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
Las precarias condiciones de trabajo que actualmente vive nuestro país
también agobia al sistema de salud, por la escases de recursos
sanitarios y un presupuesto más que ajustado, que podríamos decir
diminuto, para un pueblo condicionado por la crisis de la vida cotidiana
que exige y demanda atención en la salud, de una manera más integral
que la que realmente se recibe. Sumémosle la responsabilidad a la
demanda sobresaturada y una oferta de servicios como recursos
minúscula, esto conlleva a un desgaste físico y psíquico muy importante,
por ello la interrogante:
¿Cuál es el nivel de afectación del síndrome de burnout en médicos y
enfermeras del centro de salud: perla María Norori, Mantica Berio, Félix
Pedro Picado (Sutiava)?
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V. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Determinar la presencia del síndrome de Burnout en los trabajadores de los
centros de salud del área urbana de la ciudad de León.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Estimar la prevalencia del síndrome de Burnout en la población de estudio a nivel global.
Identificar las dimensiones del Síndrome de Burnout (falta de realización, despersonalización, agotamiento emocional).
Identificar los principales factores organizacionales y socio-laborales asociados al comportamiento del Síndrome de Burnout.
Señalar las consecuencias del Síndrome Burnout en la población de estudio.
9
VI. MARCO TEORICO
Conceptualización del síndrome.
El síndrome de Burnout es conceptualizado por el psiquiatra Herbert
Freudenberger (1974) como “la sensación de agotamiento, decepción y
pérdida de interés por la actividad laboral, que surge especialmente en aquellos
que se dedican a profesiones de servicio como consecuencia del contacto
diario con su trabajo”. Esta deducción fue el resultado de la observación de una
serie de manifestaciones de agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión,
en los psicoterapeutas de una clínica para toxicómanos y describió como estos
profesionistas iban modificando progresivamente su conducta y se volvían
insensibles, poco comprensivos y, en algunos casos, hasta agresivos con los
pacientes. [13] [14]
Este síndrome se instala definitivamente en el ámbito académico a partir de los
trabajos de la psicóloga Cristina Maslach presentados públicamente en el
Congreso Anual de la Asociación de Psicología (1976), refiriéndose a una
situación de sobrecarga emocional cada vez más frecuente entre los
trabajadores de servicios humanos, que después de meses o años de
dedicación terminaban “quemándose”. Junto con su colega Susan Jackson
estructuraron este síntoma como un proceso de estrés crónico por contacto, en
el cual dimensionaron tres grandes aspectos:
Cansancio emocional
Despersonalización
Sensación de falta de realización profesional. [5] [10] [14]
El cansancio emocional resulta perceptible cuando la persona siente que le
queda poco por entregar a los demás. Pueden aparecer sentimientos de
impotencia, desesperación, depresión, cólera, impaciencia, irritabilidad,
aumento de la tensión y los conflictos, y falta de cordialidad, consideración y
cortesía. También pueden aparecer signos físicos y síntomas como
hipoactividad, cansancio crónico, astenia, abatimiento, aumento de la
10
vulnerabilidad a las enfermedades, cefaleas frecuentes, náuseas, tensión
muscular, dorsalgia, diversas dolencias somáticas y trastornos del sueño. [1] [4]
[10] [15]
La despersonalización causa un sentimiento de alienación respecto a los
demás. Se pasa a tener una visión negativa de los otros, y aquellos a los que
antes se cuidaba o con quienes se solía trabajar resultan ahora desagradables.
Por ejemplo, la inmersión en el trabajo de oficina y la abreviación de las citas
permite evitar a las demás personas. En general, se desarrollan actitudes
negativas hacia los demás, hacia si mismo, hacia el trabajo y hacia la vida en
general. [1] [4] [10] [15]
La falta de realización personal describe la sensación de que se ha logrado
muy poco y de que lo realizado no ha valido la pena. Esto puede ser verdadero
en algunos casos, pero en otros las actitudes negativas hacen que se pierda la
capacidad de autoevaluarse y de evaluar los resultados del trabajo. [1] [4] [10] [15]
El desarrollo de estos procesos es gradual; comienza con niveles excesivos y
prolongados de estrés laboral. Este estrés genera sobrecarga en el trabajador
(sensación de tensión, irritabilidad y cansancio). [10] [16]
Este síndrome se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la
actividad laboral y al abordar su definición es importante subrayar que esta
patología debe ser utilizada como una forma de acoso psicosocial en el trabajo.
Es una situación en la que el trabajador se ve desbordado y se percibe
impotente para hacer frente a los problemas que le genera su entorno laboral,
en especial, su entorno social. Las personas se sienten desgastadas y
agotadas por la percepción continua de presión en su trabajo. [9] [11] [17]
Este tipo de acoso psicosocial es diferente al acoso psicológico; aquí, en el
síndrome de quemarse por el trabajo, el trabajador no es el foco de presión
psicológica de uno o varios miembros del grupo al que pertenece con la
11
complicidad del resto, ni es objeto de conductas hostiles y carentes de toda
ética hacia su persona. Tampoco se genera una situación de conflicto
asimétrico, pues el trabajador tiene poder sobre la otra parte (habitualmente el
cliente de la organización), y emplea este poder para defenderse de la presión
a la que se siente sometido debido a las exigencias o demandas de los
clientes. [11] [17]
Las consecuencias de utilizar ese poder, a menudo en forma de respuestas de
despersonalización y cinismo, constituyen el deterioro de la calidad de servicio
de la organización y el malestar del profesional por los sentimientos de culpa y
de fracaso que le genera su comportamiento. [17]
Causas organizativas del estrés laboral.
Es evidente que los problemas de adaptación al trabajo pueden crear conflictos
internos a los individuos, que con frecuencia adoptan la forma de estrés y
tensión en el puesto. En el ámbito organizacional este concepto (estrés
laboral) se refiere a la relación que tienen las personas ante características
amenazantes del ambiente que las rodea; Esto puede indicar una incompatible
adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas
excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. [9] [10]
[17]
Según el Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo de los Estados
Unidos; Centro Colaborador de la OMS en materia de salud ocupacional, las
condiciones de trabajo pueden comprender toda una serie de factores
causantes de estrés:
a) Mal diseño de las tareas, lo que implica una gran carga de trabajo, pausas
poco frecuentes, jornadas laborales largas y trabajo por turnos, tareas agitadas
y rutinarias de poco contenido, subempleo de los trabajadores, y escasa
sensación de control del trabajo. [2][18][19]
12
b) Estilo de gestión poco transparente, que impide la participación de los
trabajadores en la adopción de decisiones y trae consigo una organización
deficiente del trabajo y la falta de políticas favorables a la familia en la empresa. [2][18] [[19]
c) Inquietud relacionada con las perspectivas de carrera, lo que abarca entre
otras cosas la inseguridad laboral, la imposibilidad de progresar o ascender, la
falta de reconocimiento, y la introducción de cambios súbitos para los cuales
los trabajadores no están preparados. [2][14] [18] [19]
d) Relaciones interpersonales forzadas, que generalmente son indicio del
deterioro del entorno social y de falta de apoyo, comunicación y ayuda por
parte de los supervisores y los compañeros de trabajo; inequidad de los
superiores, relaciones poco cooperativas, falta de apoyo social, excesivas
críticas. [2] [10] [18] [[19]
e) Tareas contradictorias o imprecisas: demasiada responsabilidad, viajes
constantes, demasiados trabajos a la vez; las necesidades de cada persona
varían en cuanto a la transparencia de las funciones. [2] [10] [18] [19]
f) Entorno de trabajo peligroso o desagradable; por ejemplo hacinamiento,
ruido excesivo o contaminación del aire, o puestos de trabajo ergonómicamente
deficientes, que traen como consecuencia problemas de salud. [2] [10] [18] [19]
g) variables organizacionales y situación de la empresa: políticas de incentivos
y promociones, rigidez y falta de flexibilidad, supervisión estricta, etc. [2] [10] [18] [19]
Cualquier condición de trabajo puede causar estrés, dependiendo de la
reacción del empleado a ella. Por ejemplo, un trabajador aceptara un nuevo
procedimiento de trabajo y experimentara escaso o nulo conocimiento del
mismo, mientras otro experimentara una presión abrumadora de la misma
tarea. Parte de la diferencia radica en la experiencia, perspectiva general y
expectativas de cada empleado (todos los cuales son factores internos). [5] [10] [18]
[19]
13
Desarrollo y etapas del síndrome de burnout fases evolutivas.
En 1980 Chernis, quien es uno de los primeros autores que enfatiza la
importancia del trabajo, como antecedente, en la aparición del Burnout,
propone que el mismo se desarrolla de forma continua en el tiempo: “es un
proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian
de forma negativa en respuesta al estrés. [7] [20]
Fases:
1. Fase de estrés laboral. Ocurre un desajuste entre las demandas laborales y
los recursos tantos humanos como materiales, hay un exceso de demandas y
una escasez de recursos, lo que ocasiona una situación de estrés. [20]
2. Fase de exceso o sobreesfuerzo. El sujeto trata de dar una respuesta
emocional al desajuste al que esta sometido, realizando un sobreesfuerzo, que
motiva la aparición de síntomas emocionales como ansiedad, fatiga,
irritabilidad, tensión y también signos o síntomas laborales tales como la
aparición de conductas egoístas, alineación laboral, perdida del altruismo e
idealismo, disminución o perdida de las metas labores y falta de
responsabilidad en su trabajo. [20]
3. Fase de enfrentamiento defensivo. Hay cambio de actitudes y conductas
empleadas por el individuo para defenderse de las tensiones a las que se ve
sometido, así el sujeto aparecerá emocionalmente distanciado, con deseos o
fantasías de cambio de trabajo, niveles elevados de ausentismo laboral y
actividades cínicas y despreciativas con relación a los usuarios. Suele culpar a
los demás como responsables y causantes de sus problemas. [20]
Según Samuel H. Klarreist y Edelwich y Broddky (De Dios Franco, 1988) el
Burnout es un proceso que se desarrolla en cuatro fases: Primer estadío:
Idealismo Entusiasta. Segundo estadío: Estancamiento. Tercer estadío:
Frustración. Cuatro estadío: apatía. [20]
Niveles de Burnout. Teniendo en cuenta que la agresividad y la hostilidad van
ganando terreno en las relaciones interpersonales:
14
Nivel 0: Aparecen síntomas premonitorios como la hiperactividad, se topan
de trabajo, se involucran excesivamente, trabajan más horas sin cobrarlas,
sienten que nunca tienen tiempo, manifiestan sentimientos de desengaño. [21]
Nivel 1: Falta de ganas de ir a trabajar, malestar inespecíficos, contracturas,
cefaleas, cansancio. Preguntándose concretamente qué es lo que le pasa, la
respuesta es “no me siento bien”. [21]
Nivel 2: Cada vez se ve con más claridad que le molesta el trabajo y en
particular relaciones con el entorno laboral. Al principio “con los pacientes todo
bien”, “son los familiares, la administración, los sindicalistas, etc., etc. Puede
generarse sensación de persecución (“todos están en contra mío”), o de haber
llegado al límite y no poder dar más de sí mismo, nada resulta suficiente, se
incrementa el ausentismo, se fantasea o se solicita el traslado a otro puesto y
se incrementa la rotación. [21]
Nivel 3: Disminución evidente en la capacidad y el rendimiento laboral.
Pueden comenzar a aparecer enfermedades psicosomáticas (alergias,
psoriasis, traumatismos, hipertensión, cuadros de acidez o ulcerosos, etc.). En
esta etapa se comienza la automeditación, que al principio tiene efecto placebo
pero luego requiere de mayor dosis. En este nivel se ha verificado el comienzo
de la ingesta alcohólica. No suele acudirse a ayuda profesional, en todo caso
apenas a una consulta “de pasillo” con algún colega”. [21]
Nivel 4: Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo, tabaquismo
aumentado, trastornos importantes del apetito y la ingesta, drogadicción con
fármacos diversos, intentos de suicidio (en cualquiera de sus formas). Hay una
incapacidad para relajarse dentro o fuera del trabajo, se tiende a adoptar
conductas de riesgo y a jugar con los límites (velocidad al manejar,
comportamientos agresivos y/o provocadores, aumento de conductas y
reacciones violentas, fantasías de revanchismo, perjuicio, etc.). El ausentismo
es marcado, suelen profundizarse cuatro previos o aparecer enfermedades
graves tales como cáncer, accidentes cardiovasculares, etc. Durante esta
15
etapa, generalmente ha fracasado el intento de cambio de puesto o se ha
avanzado en una rotación improductiva y sin resultados, un recurso habitual en
la tendencia a abandonar el trabajo y distintas maniobras, intencionales o no,
para hacerse echar. [21]
Otros aspectos característicos son:
A. Progreso insidioso, su aparición no es súbita, sino que emerge de forma
paulatina, larvada, incluso con aumento progresivo de la severidad. Es difícil
prever cuándo se va a producir, va y viene, no es lineal y va oscilando con
intensidad variable dentro de una misma persona, con días de claridad y otros
oscuros. Más bien es un proceso cíclico, que puede repetirse varias veces a lo
largo del tiempo, de forma que una persona puede experimentar los tres
componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en
diferente trabajo. A menudo es difícil establecer hasta qué punto se padece
concretamente este síndrome, o se está atravesando una mala reactiva a una
ambiente progresivamente más adverso más el desgaste propio de la
profesión. [22]
B. Siempre inicialmente tiende a negarse, ya que el trasfondo de fracaso
profesional y personal está al acecho defensivamente e impide que se
concientice y asuma como tal. A menudo son los compañeros más próximos
los que primero nota los cambios y sacan el tema o preguntan qué es lo que le
está pasando. [22]
C. A partir de un contexto de reversibilidad, sobre todo en las tres primeras
etapas, hay luego una fase irreversible que alcanza a un 5% al 10% de los
médicos, donde el síndrome adquiere tan virulencia que resulta irreversible y
hoy por hoy la única solución es el abandono de la asistencia. Sea de
comienzo abrupto e insidioso, el proceso no siempre es lineal aunque si
progresivo, una mente humana no se rinde ante el burnout (ni ante nada) sin
luchar, en muchas ocasiones el curso del síndrome se ve interrumpido en
16
apariencia por excesos de euforias, omnipotencia, trabajo y simpatía incluso en
exceso. [22]
Perfil de riesgo:
Ciertas personalidades padecen un riesgo mayor de sufrir Burnout, hay que
recalcar que estos factores de riesgo no son la causa del Burnout, ni directa ni
indirectamente.
Se tiene que tener en cuenta que:
La personalidad no es la causa del Burnout.
Modificarla no lo curará.
No hay manera de cambiar profundamente una personalidad innata. Se
puede ayudar a que sea más adaptable, más flexible, menos incómoda;
pero lo que es cambiarla, es imposible. [14] [16] [22]
Rasgos más característicos:
A. Perfil reactivo: Una de las características personales que incrementa la
posibilidad de padecer Burnout es el llamado “perfil reactivo”. Algunas personas
se caracterizan por la necesidad de obtener compensaciones de forma
inmediata. Estas recompensa suelen ser básicamente de índole afectiva, pero
también económicas, profesionales, de prestigio social, de autoestima o de
cualquier otro tipo. [22] [23] [24]
Los pacientes reactivos se caracterizan por sufrir más decepciones,
frustraciones, no sólo en el ámbito laboral, sino casi en todos los órdenes de la
vida. Y las frustraciones repetidas e intensas generan ansiedad y estrés, que
debilitan las defensas de las psique frente al burnout y otras enfermedades. [22]
[23] [24]
B. Perfeccionismo: preocuparse por detalles o preocuparse por cualquier cosa
supone una cierta tensión Psicológica que desgasta y que suman a otros
factores, pueden originar estrés laboral. Y este a su vez, una de las causas
principales del burnout. [22] [23] [24]
17
Se generará frustración si al ser perfeccionista y nuestro entorno laboral no nos
permite cumplir con las tareas cotidianas. Si las circunstancias impiden trabajar
según el grado de perfeccionismo de la personalidad y esto produce estrés,
angustia o pura y simple incomodidad se puede: Cambiar las circunstancias.
Cambiar la actitud de perfeccionismo y adaptarla a la vida cotidiana. Cambiar
de trabajo. [22] [23] [24]
C. Vocación y altruismo: Quien estudia Medicina con ideales humanistas o
soñando ser feliz ejerciendo esta carrera, es posible que posea un nivel muy
alto de expectativas, que fácilmente puedan verse defraudadas entre la
realidad del trabajo cotidiano y de la naturaleza un tanto desagradecida de los
pacientes. Las expectativas excesivas y los ideales desconectados de la
realidad suelen provocar una actividad compulsiva y agotadora, que cesará
bruscamente dejando al sujeto exhausto y con el burnout a punto de iniciarse. [22] [23] [24]
D. Personalidad responsable: si el sentimiento de responsabilidad es
demasiado elevado, sea por causas objetivas o porque es así la personalidad,
puede generarse angustia o estrés. Hay cargos en los que la responsabilidad
es, desde todo los puntos de vista, muy grande. De un pequeño error quirúrgico
puede derivarse graves secuelas e incluso la muerte; no experimentar este tipo
de responsabilidad seria inhumano. Si no podemos disminuir de forma objetiva
nuestra responsabilidad y ésta nos daña, hemos de transformar la manera que
tenemos de vida. [22] [23] [24]
Origen y consecuencias del síndrome.
El síndrome de quemarse por el trabajo tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización y sus
clientes. Es una respuesta al estrés laboral crónico, que se desarrolla cuando
fallan las estrategias de afrontamiento que la persona utiliza para manejar las
situaciones de estrés. Es una experiencia subjetiva de carácter negativo
compuesta por cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia el trabajo y
hacia el propio rol profesional (Gil Monte y Peiró, 1997). [14]
18
Como consecuencia de estas respuestas aparece una serie de disfunciones
conductuales, psicológicas y fisiológicas que van a tener repercusiones nocivas
para las personas y para la organización. Es un proceso que se desarrolla de
manera progresiva debido a la utilización de estrategias de afrontamiento poco
funcionales con las que los profesionales intentan autoprotegerse del estrés
laboral generado por sus relaciones con los clientes de la organización y, en
menor medida por sus relaciones con la organización. El síndrome ha sido
descrito principalmente en los profesionales de las organizaciones de servicios
de enfermería, médicos, maestros, funcionarios de prisiones, profesores,
policías, trabajadores sociales, entre otros, que trabajan en contacto directo
con pacientes, alumnos, presos, indigentes. [14] [24]
Científicamente la explicación del mecanismo a través del cual se desarrolla el
síndrome es que a causa del estrés se activa una alarma en el cerebro y éste
responde preparando al organismo para emprender acciones defensivas. El
sistema nervioso se activa y se liberan hormonas que agudizan los sentidos,
aceleran el pulso, aumentan la capacidad inspiratoria y tensionan los músculos.
Esta respuesta, denominada a veces de atacar o huir, está preprogramada
biológicamente. La reacción ayuda al individuo a defenderse en situaciones de
peligro y es parecida en todas las personas. Sin embargo, es necesario añadir
que lo que es estresante para una persona no siempre lo es también para otra.
Los episodios de estrés poco frecuentes o de corta duración no representan un
riesgo importante. [5]
Sin embargo, cuando las situaciones estresantes siguen sin resolverse durante
mucho tiempo, el organismo se mantiene en un estado de activación constante
que aumenta su ritmo de deterioro. Por último, cuando el sistema inmunitario
del organismo se ve seriamente comprometido, sobreviene la fatiga y se
producen lesiones. En consecuencia, aumenta el riesgo de aparición de
traumatismos y enfermedades. [5]
19
Consecuencias para la salud: las enfermedades gástricas, la cefalea, las
alteraciones del sueño y del estado de ánimo, la depresión y las relaciones
perturbadoras con la familia, los amigos y/o los compañeros de trabajo se
encuentran entre los primeros síntomas de estrés. Al mismo tiempo, el
trabajador puede volverse vulnerable a las enfermedades infecciosas. También
se presentan los característicos comportamientos evasivos, cuando las
personas sometidas a un estrés constante optan por tomar algún tipo de
comprimidos (analgésicos, somníferos y otros medicamentos de venta con
receta, algunos de ellos muy peligrosos si se automedican), fumar, ingerir
alcohol o consumir drogas. Las personas pueden habituarse a consumir esas
sustancias dado su poder adictivo, y si no las tienen al alcance aumenta su
estado de ansiedad y, con ello, el grado de estrés. [5] [24]
Este comportamiento puede acarrear finalmente otras consecuencias
negativas, como el aumento del absentismo y la disminución del rendimiento
laboral. Se han obtenido datos indicativos de que el estrés laboral prolongado
está asociado a diferentes tipos de afecciones crónicas, entre ellas
enfermedades cardiovasculares y reumáticas y trastornos psicológicos. [5] [24] [25]
Estrés y desempeño laboral.
El estrés puede ser dañino o benéfico para el desempeño laboral, dependiendo
de su nivel. Cuando no hay depresión tampoco hay retos laborales y el
desempeño tiende a ser bajo. A medida que el estrés se incrementa, el
desempeño tiende a elevarse, debido a que este ayuda a una persona a
ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. El estrés
constructivo es sano estimulo que alienta a los empleados a responder a
desafíos. Finalmente, la presión alcanza un nivel que corresponde
aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario de una
persona. En este punto el estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras
y por el contrario si es excesivo, se convierte en una fuerza destructiva. [26]
El desempeño comienza a descender en algún punto, ya que el estrés
excesivo interfiere en el desempeño. Un empleado en estas condiciones pierde
20
la capacidad de manejo, se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibe una
conducta errática. Si la presión aumenta hasta un punto de inflexión, el
desempeño será de cero, el empleado sufrirá una descompensación, se
enfermara al punto de no poder presentarse a trabajar, será despedido,
renunciara o se negara a trabajar para no tener que enfrentarse nuevamente al
problema. [26]
Métodos de manejo del estrés.
Tanto las organizaciones como los individuos les preocupan enormemente el
estrés y sus efectos. En el intento de manejar este problema, disponen de tres
opciones: prevenirla o controlarla, escapar de ella o aprender a adaptarse a
ella. Las organizaciones pueden perseguir el mejoramiento de las habilidades
administrativas de comunicación, la delegación de autoridad a los empleados
por medio de la participación, el rediseño de funciones a fin de que sean más
satisfactorias o la instrumentación de programas de desarrollo organizacional.
Estos pasos se dirigen a la reducción o eliminación de agentes de estrés para
los empleados. Algunos pueden escapar a el mediante la solicitud de
transferencias de puestos, la búsqueda de un nuevo empleo, la aceptación de
retiro anticipado o la adquisición de habilidades de asertividad que les permitan
afrontar el agente estrés. También existen varios métodos para enfrentarlo, los
que pueden incluir: [27]
Apoyo social.
Algunas personas experimentan estrés por sentirse excluidas de su medio;
carece de relaciones interpersonales cálidas. Los individuos de gran ambición y
una intensa necesidad de independencia pueden ser incapaces de desarrollar
estrechos vínculos con amigos y colegas. Para alcanzar éxito, muchas veces
21
sacrifican la satisfacción de sus necesidades sociales. Su falta de lazos
sociales puede resultar en ira, angustia y soledad, todo lo cual le produce
estrés.
Un poderoso antídoto contra estos problemas consiste en el apoyo social en el
trabajo. Las investigaciones indican que cuando los empleados cuentan con al
menos una persona que les brinde apoyo social (especialmente emocional),
experimentan menos estrés. [27]
Relajación.
La respuesta de relajación supone una tranquila y concentrada reflexión interior
con objeto de procurar al organismo descanso físico y emocional. Esto permite
que los individuos se distancien momentáneamente de condiciones estresantes
y reduzcan sus síntomas.
La práctica de una respuesta de relajación simple equivale a hacer un receso
en el trabajo. Implica apenas un par de minutos y puede ser útil poco antes o
después de un encuentro tenso. [27]
Biorretroalimentación.
Mediante la cual personas bajo orientación medica aprende, con base en la
retroalimentación instrumental, a influir en sus síntomas de estrés, como
aceleramiento del ritmo cardiaco o dolores de cabeza severo. [27]
Ausencias sabáticas.
Mientras que la relajación y la Biorretroalimentación son métodos para el
enfrentamiento del estrés, en ocasiones resulta más sensato alejarse
temporalmente de ellas. [27]
Bienestar personal.
22
Los centros de bienestar empresarial pueden incluir la detección de
enfermedades, la educación sobre salud y la existencia de centros de
acondicionamiento físico. Los especialistas de la salud pueden recomendar
prácticas para el aliento de cambios en el estilo de vida, como regulación de la
respiración, relajación muscular, fantasías positivas, el control de la
alimentación y el ejercicio, lo que permite a los empleados un mejor uso de
potencial.
Es preferible un método preventivo para la reducción de las causad del estrés,
aunque los métodos de enfrentamiento pueden ayudar a los empleados a
adaptarse a agentes del estrés más allá de su control directo. [27]
Estrategias de intervención y prevención
No hay ninguna estrategia simple, capaz de prevenir o tratar el síndrome de
burnout. Se utilizan modelos complementarios que tratan al individuo, al grupo
social y a la administración. [16] [20]
En el ámbito personal, se han utilizado técnicas de afrontamiento de estrés
(entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento en la asertividad, y
entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo) y ensayo conductual. En este
sentido se enfatiza la idea de que se pueden aumentar las posibilidades de
afrontamiento efectivo a través tanto de las propias percepciones del problema
en cuestión, cuanto del grado de seguridad percibido en las propias
capacidades. Pueden utilizarse también técnicas de entrenamiento en
relajación y autocontrol. [16] [20]
Otras formas de abordar la tarea de prevención/intervención es el desarrollo en
la organización de asesoramiento de carrera. Con ellas se trata de ayudar al
individuo a examinar y ser más consciente de sus objetivos, intereses, recursos
y debilidades. De hecho los profesionales con más éxito en la superación del
burnout parecen desarrollar antes este instinto de carrera: saber que les gusta
más y que hacer mejor, resulta un factor clave en las decisiones a tomar. [16] [20]
23
Es fundamental la orientación a los nuevos profesionales que empiezan la
carrera, pues suelen presentar una negación parcial del riesgo que padecen
debido a la inexperiencia y al optimismo de controlar la situación. Sería
interesante para estos profesionales contar con programas de entrenamiento
frente al estrés, ya desde su pregrado. [16] [20]
En todos los casos es fundamental establecer cursos de formación continuada,
mejora de recursos instrumentales y aumentar la competencia psicosocial del
profesional. [16] [20]
Son así mismo importantes las relaciones interpersonales y la mejora del
soporte social entre compañeros y superiores.
Por último, a escala institucional deberá fomentarse el soporte real al
profesional afectado, constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la
ayuda necesaria. [16] [20]
Diagnóstico y medida del síndrome de burnout.
Los instrumentos de medida de este síndrome se basan en la evaluación de la
disminución o pérdida de recursos emocionales. Es importante además
destacar que esta entidad clínica no se concibe como una variable
dicotomizada, que está ausente o presente, sino que está presente con un alto,
moderado, o bajo grado intensidad. [16] [28]
Dada la dificultad para comprender el síndrome han sido varios los intentos
para elaborar un medio o instrumento para evaluar todos los aspectos
relacionados con este. El instrumento más utilizado es la escala de Maslach
(Maslach Burnout Inventory) y es el que nosotros utilizamos en nuestra
investigación, por ser el instrumento de mayor aceptación en el ámbito
internacional dentro de la comunidad científica dada su comprobada
sustentación científica, alta consistencia interna fiabilidad. [16] [28]
El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986) en su versión
valida al español para los profesionales sanitarios en un inventario de 22 ítems,
24
en los que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre sus sentimientos
y pensamientos con relación a diversos aspectos de su interacción continua
con el trabajo y su desempeño habitual. El sujeto ha de contestar a cada
enunciado a partir de la pregunta, ¿Con que frecuencia siente usted esto?,
mediante una escala tipo Likert de siete opciones desde nunca hasta
diariamente. En la versión original era preciso completar dos veces el
inventario, ya que al individuo se le hacia una segunda pregunta ¿Con que
intensidad siente usted esto?, puesto que el instrumento media la frecuencia y
la intensidad, sin embargo en la versión del 1986 no se presenta la pregunta
acerca de la intensidad, porque las autoras consideran que no habían
encontrado correlaciones altas entre ambas dimensiones de evaluación,
mientas que la frecuencias si se mantiene. [16] [28] [29]
El inventario se divide en tres escalas, cada una de las cuales miden las tres
dimensiones que se suponen configuran el burnout: Cansancio Emocional (9
ítems), Despersonalización (5 ítems), y Reducida Realización Personal (8
ítems), y de cada una de estas escalas se obtiene una puntuación baja, media
o alta (que coincide con los tres tercios en los que se distribuye la población
normativa) que permite caracterizar la mayor o menor frecuencia de burnout.
Además las autoras ofrecen las diversas puntuaciones de corte para cada una
de las profesiones evaluadas: profesores, asistentes sociales, médicos,
profesionales de salud mental, y del grupo de “otras profesiones”. [16[28] [29]
Para interpretar las puntuaciones conviene decir que tanto Cansancio
Emocional (CE) como Despersonalización (DE) apunta a un mayor estrés
ocupacional, mientas que la escala Realización Personal (RP) tiene una
incidencia inversa en el síndrome (ya que una mayor puntuación apoya la
existencia de un menor estrés). En concreto altas puntuaciones en las
subescalas de Cansancio emocional y Despersonalización y bajas
puntuaciones en la subescala de Realización personal son reflejo de un alto
grado de Burnout. Un grado medio es reflejo de puntuaciones medias entre las
tres subescalas. [29]
25
La presencia de baja puntuaciones en las subescala de Cansancio Emocional
y Despersonalización y altas puntuaciones en la escala de Realización
Personal son indicativas de bajo grado de Burnout o que no existe Burnout. [28]
[30]
Validación del CBB
El MBI (Maslach Burnout Inventory) es el instrumento más utilizado para la
evaluación del Burnout y además es el que ha facilitado la investigación
sistemática sobre la teoría desde su publicación en 1981, pues es exclusivo
para la evaluación del síndrome de Burnout sin que tenga en su cuenta los
elementos, antecedentes y los factores consecuentes del proceso.
Si bien se hace referencia al MBI como un instrumento básico para la
evaluación del Burnout, debido a la experiencia adquirida con éste y a la
necesidad de establecer estudios comparativo y epidemiológicos parece
necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios que traten de
desarrollar otros aspectos del Burnout como antecedentes y consecuencias
que junto con el Síndrome puedan ayudar a la elaboración de programas y
políticas de prevención y de intervención.
Por lo que se propuso al CBB (Cuestionario Breve del Burnout) como
instrumento para la evaluación del proceso de Burnout, su objetivo no es el de
evaluar específicamente las dimensiones del Burnout, sino de obtener una
evaluación global del mismo, así como los antecedentes y consecuencias del
síndrome.
Al CBB se le ha sometido a diferentes análisis con el fin de confirmar su validez
convergente global con el MBI, así como otros tipos de análisis psicométricos. ]
Los resultados encontrados avalan la utilización del CBB para la evaluación
global de elementos presentes en el proceso de Burnout, específicamente de
los factores organizacionales, antecedentes del síndrome y de los efectos y
26
consecuencias subsiguientes al mismo. La validez convergente global de la
escala de Burnout del CBB con el MBI es alta y claramente significativa. [30]
VII. DISEÑO METODOLÓGICO.
Tipo de estudio:
El presente estudio es descriptivo, de corte transversal en el período: junio-
septiembre del 2010.
Área de estudio:
Corresponde a los centros de salud del área urbana de la ciudad de León:
Mantica Berio, Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava).
Población en estudio:
Estuvo constituida por 186 trabajadores de los cuales 90 son médicos, y 96
enfermeras de los centros de Salud: Mantica Berio, Perla María Norori y Félix
Pedro Picado (Sutiava) de la ciudad de León.
Participantes: se determinó que participaran todos los trabajadores que
estuviesen activamente trabajando durante la recolección de información. Sin
embargo, sólo participaron 63 médicos y 87 del personal de enfermería que
constituyó un 82 %.
Criterios de inclusión de los participantes:
- Ser médico general, especialista y enfermera(o) profesional, (licenciadas
y/o auxiliar)
- Experiencia laboral mayor de 1 año.
- Encontrarse activamente laborando en el período de recolección de
datos;
27
- Participación voluntaria.
Recolección de datos.
Cuestionario: La información se recolecto a partir del “Cuestionario Breve de
Burnout” (CBB), el que ha sido realizado en base al Inventario de Burnout de
Maslach (1982), modificado para su aplicación en países hispanoparlantes por
Bernardo Moreno. Los datos se recogieron a través de la visita a los 3 centros
de salud antes mencionados, previo a esto se solicito la autorización del
responsable del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS-León),
posteriormente se les explico a los participantes, las generalidades del estudio
y las técnicas e instrumentos a utilizar.
Este instrumento consta de varias preguntas introductorias con datos
generales, y explora tres variables fundamentales: el Síndrome de Burnout
(SBO), las Causas del Burnout (CBO) y las Consecuencias del Burnout (CON).
1- El Síndrome de Burnout (SBO), a su vez consta de tres subvariables que
concuerdan con el modelo de Maslach y Jackson, y contienen tres
proposiciones cada una:
Cansancio Emocional: 1, 7, 15; Despersonalización: 3, 11, 18; Realización
Profesional: 5, 12, 19.
2. La variable Causas del Burnout (CBO), a su vez, se analiza en sus
componentes: Tedio: 6, 14, 20; Características de la Tarea: 2, 10, 16;
Organización, cada uno con tres proposiciones: 4, 8, 9.
3- La variable Consecuencias del Burnout (CON), no se divide en
componentes; contiene tres proposiciones en total: consecuencias físicas (13),
sociales (17) y psíquicas (21).El cuestionario se responde en una escala ordinal
de 5 puntos (1 a 5) que expresan frecuencias crecientes de experimentar el
28
contenido de la proposición de que se trate. Los valores mínimos y máximos
posibles para cada sub variable y para la variable Consecuencia oscilan entre 3
y 15, valor que es promediado entre el número de ítems correspondientes, que
es 3. El autor propuso el valor de 3 como “afectado” en la variable que se trate,
y mayor de 4 como “altamente afectado”.
Los ítems 2, 4, 8, 9 y 16 correspondientes a los antecedentes del Burnout
serán invertidos a la hora del procesamiento de datos, es decir que las
preguntas a las que hacen referencia se calificaran con la escala invertida, o
sea, si la máxima evaluación es 5, para estos ítems la máxima evaluación será
1.
El diagnostico de Burnout se considero a partir de un punto de corte de 25, del
puntaje de los elementos de burnout, o sea aquellos entrevistados con una
puntuación mayor de 25 estaba afectada claramente con este síndrome. Por
otro lado, los niveles de afectación se obtubieron del total de las 21 respuestas,
considerándose 3 niveles: baja afectación de 18-37 puntos; moderada de 28-52
puntos; y alta afectación un puntaje de 53 o más.
Análisis de la información:
Para el procesamiento y análisis de datos se utilizo el programa estadístico
SPSS 12. Se calculo la prevalencia y se realizo un análisis descriptivo,
bivariado. Los datos se someterieron a prueba de Chi cuadrado para las
variables predictoras para determinar su significancia. Los resultados se
presentaron en gráficos para tener una mejor comprensión.
29
VIII. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variables Concepto Escala Medición
Edad Número de años cumplidos desde el nacimiento
20-3435-4950-69Mayor de 60
CBB
Sexo Fenotipo que distingue al hombre de la mujer
Masculino. Femenino
Años de ejercicio profesional
Dícese del tiempo laboral en ejercicio de la profesión u oficio
Menos de 1 año.De 1 a 5 años.De 5 a 10 años.De 10 años a más.
Profesión
Actividad o desempeño laboral de la persona
Tipo de contrato
Médico general y especialista.Enfermera: Licenciada, profesional y auxiliar.
FijoTemporal.
Síndrome de Burnout Cansancio emocional Despersonalización Realización Personal
Respuesta al estrés laboral que experimentan los profesionales que están en contacto directo con diferentes personas
Puntaje=3 afectadoPuntaje > de 4 altamente afectado
Antecedentes del Burnout: Pauta o circunstancias Puntaje=3
30
Tedio Organización Características de la
tarea
que preceden al desencadenamiento de un factor
afectadoPuntaje > de 4 altamente afectado
Consecuencias del Burnout: Psíquicas Físicas Sociales
Aplíquese a daño o repercusión originada por un factor desencadenante
Puntaje=3 afectadoPuntaje > de 4 altamente afectado
CBB: Cuestionario Breve de Burnout.
31
IX.Resultados.
Se encuestaron un total de 150 participantes de la muestra seleccionada de
186, con un déficit de 36 personas, justificando su no participación debido a
que algunos no se encontraban al momento de realizar el estudio y otros
sencillamente porque no deseaban participar en el mismo.
La prevalencia del S. Burnout encontrada en el presente estudio es de 34%,
manifestándose un nivel global alto de afectación de Burnout del 66%.
El 37% son médicos generales, 5% médicos especialistas con un total de
42%, 30% auxiliar, 9% profesional, 19% licenciados mostrándose que estos
grupos tienen más de 11 años de ejercicio profesional, con un grado alto de
Burnout (47%) .Dentro de las cusas encontradas en relación al S.B se
destacan la falta de organización con un 48% , Con respecto a las dimensiones
del S.B se destaca la falta de realización con un alto porcentaje del 49% y las
consecuencias manifestadas en relación al Síndrome de Burnout son las
afectaciones Psicosociales con un 43%.(Véase tabla 4 y 5)
32
Gráficos.
A. DATOS SOCIO DEMOGRÁFICOS
Grafico 1. Distribución del porcentaje de los rangos de edades de los trabajadores de los centros de Salud. (n= 150).
33
El grafico 3, se observa el porcentaje de los rangos de años de servicio profesional en el mismo centro
de salud predominando el 47% con más de 10 años de laborar, seguido del 30% que tienen de laborar
de 1 a 4 años y el 23% que tiene de 5 a 10 años.
Grafico2. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional
En el grafico numero 1, se muestra que del 100% de las personas que participaron en la encuesta los rangos
de oscilan: de 23 a 29 años representando un 11%, de 30 a 40 años un 41% y de 41 años en adelante
representa un 48%.
Grafico 3. Distribución del porcentaje de los rangos de Años de Servicio en el mismo Centro de Salud.
El grafico 2, muestra los años de ejercer la profesión en los servicios de salud destacándose con 47% los
que han trabajado de 11 a 20 años, seguido los que tienen más de 20 años con un 28% y con un porcentaje
más bajo los que han trabajado de 5 a 10 años, con un 18%, seguido de los que han trabajado de 1 a 4 años
con un 7%.
B. DIMENSIONES DEL BURNOUT.
34
En el grafico 4, muestra presencia de las dimensiones del Síndrome de Burnout mostrando la falta de
realización personal un 49%, seguido de la despersonalización con un 41% y cansancio emocional
con 40%
Grafico 4. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los
Centros de Salud por el Burnout. (n= 150).
C. ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT
Grafico 5. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las causas organizacionales
35
El grafico 5, muestra las causas organizacionales relacionadas con el S. Burnout destacándose la organización en un 48, seguido por un 43 % la carga laboral, y el tedio con un 38 %.
D. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT.
Grafico 6. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las consecuencias del Burnout.
El grafico 6, muestra las consecuencias del Síndrome de Burnout en donde hay una mayor afectación el área Psicológica con un 43%, seguida el área Física con unos 34% y menos afectados el área social con un 28%
X.DISCUSION DE RESULTADOS:
Es conocido, que el síndrome de burnout se da sobre todo en personas que
trabajan con personas y que los profesionales de la salud son los más
propensos a desarrollarlo (Maslach, 1981). (1)
En este estudio, todas las personas a las que se aplico la encuesta laboran
para Instituciones de Servicios de Salud y la prevalencia encontrada en ellos
según la Escala que evalúa el síndrome de burnout es moderada (34 %) si se
comparan con las reportadas en otros estudios como el de la Universidad de
Guadalajara México que refiere una prevalencia ente un 56 y 57 % (12), entre
los estudiantes de postgrado del departamento de salud pública; O el de la
Universidad nacional de argentina que presenta cifras entre un 72 y 73% en
los profesionales de la salud (médicos y enfermeras) (9),
El porcentaje global del burnout fue 6 % nivel bajo, 31 % nivel moderado y 66
% nivel alto , lo que se encuentra por encima de la mayoría de los reportes de
la literatura (2, 7, , 8, 17, 22, 29 ) ; sin embargo, es necesario tener en cuenta que la
población de médicos y enfermeras tiene más factores de riesgo para el
desarrollo de esta patología, relacionado con la vinculación laboral y el
desgaste profesional de instauración progresiva a lo largo de varios años de
desempeño laboral exigente y estresante. Es comprensible, entonces, el
hallazgo de una alta prevalencia (34%), que si bien no iguala otros reportes, es
importante para intervenciones a nivel de Bienestar de la salud ocupacional del
personal en estudio y de medición de posibles riesgos laborales futuros.
36
Este estudio muestra que 80% de la población afectada por Burnout son las
mujeres. En varios estudios sobre el Burnout igual se ha encontrado una
prevalencia alta en mujeres debido al doble rol que ejercen, como el estudio
efectuado en pediatras de los hospitales generales de buenos aires Argentina,
en el 2006, expresa que se han descrito factores de riesgo para desarrollar el
SB, entre los cuales se encuentran personas jóvenes, del sexo femenino,
solteros o sin pareja estable, mayores turnos laborales y rasgos de
personalidad tales como personas idealistas, optimistas, con expectativas
altruistas elevadas, deseo de prestigio y mayores ingresos económicos (13). Lo
anterior, concuerda con este trabajo en relación con el sexo femenino, el ser
soltero, y trabajar más turnos laborales.
De todas las dimensiones estudiadas del Burnout, la que se presenta con
mayor intensidad corresponde a la “falta de realización personal” en ambos
grupos de trabajadores de la salud lo cual traduce que nuestra población
estudiada es una población que dista de creer que ha cumplido o está
cumpliendo sus metas personales y profesionales, representando de esta
manera una de las expresiones más comunes del síndrome; Esto difiere con
los datos reflejados por algunos estudios como el estudio de la universidad
Nacional autónoma de Nicaragua, cuya dimensión mostrada mayormente es la
despersonalización en médicos del Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales
Arguello (HEODRA)(2), y el de la Universidad Nacional Autónoma de Argentina
que presentó la puntuación más elevada en la despersonalización.(13)
Por otro lado al no presentar este estudio asociación entre el SB y las
variables socio-demográficas y laborales, concuerda a lo reportado por el
estudio sobre la prevalencia del Burnout en los médicos del Área Sanitaria de
Talavera de la Reina en el 2003, que indica: “Los resultados del estudio están
en la línea de los publicados, en el sentido de que las variables
37
sociodemográficas se correlacionan escasamente con el grado de desgaste
profesional” (17).
El número de horas de actividad laboral a la semana no marcó diferencia, ya
que es la misma para el 80 % del personal de estudio. Se encontró asociación
estadística entre relaciones interpersonales con el equipo de trabajo y
síndrome de Burnout, grado de agotamiento emocional y grado de realización
personal. Lo cual concuerda con los resultados de diversas investigaciones que
han demostrado que cuanto menos positivo es el clima laboral y las relaciones
entre los compañeros, mayor es el estrés con que los sujetos perciben el
trabajo (5-13).
Dentro de las causas organizacionales implicadas en el desarrollo del
síndrome de burnout encontradas en el estudio la organización del trabajo (48
%) y la carga laboral (43 %) son las de mayor importancia, reflejando así la
relación que tienen las personas ante características amenazantes del
ambiente que las rodea; Esto puede indicar una incompatible adecuación entre
los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no
están bien preparados para manejar la situación, por otro lado también puede
indicar un mal diseño de las tareas, lo que implica una gran carga de trabajo,
pausas poco frecuentes, jornadas laborales largas y tareas agitadas y
rutinarias.
En referencia a las consecuencias del Burnout, casi todos los grupos
manifiestan repercusiones psicológicas (43 %), similar a los datos encontrados
en el estudio de Estrés asistencial en los servicios de salud de la universidad
Autónoma de Madrid (16), seguidos de un porcentaje no compartido de
consecuencias físicas 34 % y sociales 28 %, considerando el origen de todo
ello multifactorial dado por las condiciones de demanda del área.
El síndrome de desgaste profesional se encuentra entre los riesgos
psicosociales emergentes de la actividad laboral y se está convirtiendo hoy en
38
un problema de salud pública en los profesionales de la salud y si los
prestadores de este servicio se sienten maltratados o están exhaustos, es
lógico pensar que, al final, quien pierde es la sociedad. En consecuencia, se
debería considerar el bienestar de los médicos, y en general de todas las
profesiones de la salud, como una prioridad social; Dado que los médicos y
enfermeras están expuestos al estrés y al agotamiento que les generan los
retos que enfrentan durante su trabajo.
XI. CONCLUSIONES:
-La prevalencia del síndrome de burnout en el personal de estudio fue de 34 %.
-La mayoría de encuestados tenían un alto grado de afectación del síndrome de Burnout encontrándose más marcado en los profesionales con mayor año de antigüedad de trabajo.
-La dimensión del Burnout que más se marcó fue la falta de realización
personal.
-Los factores organizacionales de mayor trascendencia en la génesis del
Síndrome fueron: Organización del trabajo y Características de la tarea.
-Las repercusiones más marcadas del síndrome de Burnout fueron las de
aspecto psicológico, seguido por las repercusiones sociales y físicas
respectivamente.
39
XII. RECOMENDACIONES.
Para el personal de estudio:
-Durante la etapa formativa, se debería buscar tener una visión realista de la
futura ocupación, mediante la realización de prácticas y evitando formarse
expectativas exageradas que frustrarán al profesional.
-Es necesario revisar su capacidad de adaptación y, por tanto, su salud
personal, como forma de garantizar la calidad de la atención en salud que van
a brindar.
-Practicar técnicas de relajación y tomar pequeños descansos durante la
jornada; Esto previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo,
siendo necesarios el entrenamiento en la solución de los problemas y el
manejo eficaz del tiempo.
Para el ministerio de salud:
-Sugerimos la expansión de la planilla de trabajadores que logre equilibrar la
demanda oferta (disminución de carga laboral).
-Inclusión de programas de promoción que incentiven y motiven al trabajador
(estudios, cursos, becas).
-Recomendamos la rotación continua de los trabajadores por los diferentes
servicios para evitar la monotonía y fatiga de la tarea.
40
- Limitar a un máximo la agenda de atención de pacientes (Tiempo adecuado
por pacientes: 10 min. como mínimo)
.
-Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos
materiales de capacitación y mejorando la remuneración.
-Formación continúa reglada dentro de la jornada laboral
41
XIII. BIBLIOGRAFIA
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43
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Oñativia. Presentada en la Universidad Nacional de Lanús (Buenos Aires,
Argentina), en 2006.
14. Marrau, María Cristina. El síndrome de quemarse por el trabajo
(burnout), en el marco contextualizador del estrés laboral Fundamentos
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15. Jiménez Moreno Bernardo. Dr. Variables sociodemográficas en el
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16.Peñacoba Cecília. Dra. Jiménez Moreno Bernardo. Dr. Estrés asistencial
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23-Castro María Elena Dra.; y Jorge Llanes Dr. La prevención de los riesgos
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25-Mediano, Lorenzo. El Burnout en Los Médicos: Causas; Prevención Y
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burnout. Problemas y alternativas. CBB como elemento de evaluación.
Facultad de psicología Universidad Autónoma de Madrid.1997.
45
ANEXOS.
46
Encuesta Socio-demográfica
Se está desarrollando un estudio acerca del síndrome de Burnout por lo cual requerimos de su colaboración para el llenado y aplicación de la presente encuesta cuyos resultados serán manejados de forma confidencial, le agradecemos su participación la cual es de suma importancia para nuestro estudio.
Por favor, responda el siguiente formulario.
1 Edad: ________
2 Sexo: F____ M____
3 Estado civil_______
4 Años de ejercicio profesional en este centro de salud ____
5 Años de ejercicio profesional_______
6 Marque con una cruz en relación a su trabajo:
Médico____
Especialista___
General___
Enfermera____
Auxiliar___
Profesional___
Licenciada___
7 Horas de trabajo a la semana_______
8 Tipo de contrato: Fijo ____ Temporal_____
9 Realiza trabajo doméstico_______
10 Realiza turno nocturnos________
47
Cuestionario Breve del Burnout
Por favor, conteste las siguientes preguntas encerrando en un círculo la opción deseada
1. En general estoy cansado de mi trabajo.
1 2 3 4 5
En ninguna ocasión Raramente Algunas Veces Frecuentemente en la mayoría de ocasiones
2. Me siento identificado con mi trabajo
1 2 3 4 5
En ninguna ocasión Raramente Algunas Veces Frecuentemente en la mayoría de ocasiones
3. Los usuarios de mi trabajo tienen frecuentemente exigencias excesivas y comportamientos irritantes.
1 2 3 4 5
En ninguna ocasión Raramente Algunas Veces Frecuentemente en la mayoría de ocasiones
4. Mi supervisor me apoya en las decisiones que tomo
1 2 3 4 5
En ninguna ocasión Raramente Algunas Veces Frecuentemente en la mayoría de ocasiones
5. Mi trabajo profesional me ofrece escasos reto personales
1 2 3 4 5
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente De acuerdo
6. Mi Trabajo actual carece de interés
1 2 3 4 5
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente De acuerdo
7. Cuando estoy en mi trabajo me siento de mal humor
1 2 3 4 5
En ninguna ocasión Raramente Algunas Veces Frecuentemente en la mayoría de ocasiones
8. Los compañeros nos apoyamos en el trabajo
1 2 3 4 5
En ninguna ocasión Raramente Algunas Veces Frecuentemente en la mayoría de ocasiones
9. Las relaciones interpersonales que establezco en el trabajo son gratificantes para mi
48
1 2 3 4 5
Nunca Raramente Algunas Veces Frecuentemente Siempre
10. Dada la responsabilidad que tengo en mi trabajo no conozco bien los resultados y alcance del mismo.
1 2 3 4 5
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente De acuerdo
11. Las personas que tengo que atender reconocen muy poco los esfuerzos que se hacen por ellos
1 2 3 4 5
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente De acuerdo
12. Mi interés por el desarrollo profesional es actualmente muy escaso
1 2 3 4 5
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente De acuerdo
13. Considera usted que el trabajo que realiza repercute en su salud personal
1 2 3 4 5
Nada Muy Poco Algo Bastante Mucho
14. Mi trabajo es repetitivo
1 2 3 4 5
En ninguna ocasión Raramente Algunas Veces Frecuentemente en la mayoría de ocasiones
15. Estoy quemado por mi trabajo
1 2 3 4 5
Nada Muy Poco Algo Bastante Mucho
16. Me gusta el ambiente y clima de mi trabajo
1 2 3 4 5
Nada Muy Poco Algo Bastante Mucho
17. El trabajo está afectando a mis relaciones personales y familiares
1 2 3 4 5
Nada Muy Poco Algo Bastante Mucho
18. Procuro despersonalizar las relaciones con los usuarios de mi trabajo
1 2 3 4 5
Nunca Raramente Algunas Veces Frecuentemente Siempre
49
19. El trabajo que hago dista de ser el que yo hubiera querido
1 2 3 4 5
Nada Muy Poco Algo Bastante Mucho
20. Mi trabajo me resulta muy aburrido
1 2 3 4 5
En ninguna ocasión Raramente Algunas Veces Frecuentemente en la mayoría de ocasiones
21. Los problemas de mi trabajo hacen que mi rendimiento sea menor
1 2 3 4 5
En ninguna ocasión Raramente Algunas Veces Frecuentemente en la mayoría de ocasiones
50
I. DATOS SOCIO-DEMOGRÁFICOS Y LABORALES.
Tipo de contrato: CONTRATACIÓN FIJA: 88%
CONTRATACIÓN TEMPORAL: 12%
Edad: Mínima: 23 años, máxima 59, media 40 años
De 23 a 29 años 11%, de 30 a 40 años 41 %, de 41 a más 48%
Sexo: 81% mujeres, 19% hombres.
Estado civil: 51% sin pareja (49% solteros, 2% viudos). 49% casados.
Profesión: 42% MÉDICOS: 37% médicos generales y 5% especialistas,
58% ENFERMERAS: 30% auxiliar, 9% profesional, 19% licenciados.
Años de servicio en el mismo centro: Mínimo 1 año, máximo 34 años, media 10 años.
RANGOS: de 1 a 4 años 30%, de 5 a 10 años 23%, más de 10 años 47%
Años de ejercicio profesional: Mínimo 1 año, máximo 40 años, media 16 años.
RANGOS: de 1 a 4 años 7%, de 5 a 10 años 18%, de 11 a 20 años 47%, más de 20 años
28%
Tabla 3. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional (n= 150).
Horas de trabajo a la semana: Mínimo 20 horas, Máximo 50 horas, media 41 horas
80% trabajan 40 horas, 5% menos de 40 horas y 15% más de 40 horas.
69% de los trabajadores realizan trabajo doméstico.
51
II. ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT:
1. Carga laboral / tarea: 43% afectados / 57% no afectados.
2. Organización del trabajo: 48% afectados / 52% no afectados.
3. Tedio: 38% afectados / 62% no afectados.
III. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT:
1. FÍSICAS: 34% afectados / 66% no afectados.
2. SOCIALES: 28% afectados / 72% no afectados.
3. PSICOLÓGICAS: 43% afectados / 57% no afectados.
IV. DIMENSIONES DEL BURNOUT.
1. CANSANCIO EMOCIONAL: 40% afectados / 60% no afectados.
2. DESPERSONALIZACIÓN: 41% afectados / 59% no afectados.
3. FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL: 49% afectados / 51% no
afectados.
4.
V. LA PREVALENCIA DEL SÍNDROME BURNOUT (CASOS) ES DE 34%.
VI. NIVELES DE AFECTACIONES GLOBALES POR EL SÍNDROME
NIVEL BAJO 3%
NIVEL MODERADO 31%
NIVEL ALTO 66%
52
VII: RELACIÓN ENTRE EL SÍNDROME DE BURNOUT Y VARIABLES
SOCIO-LABORALES Y DEMOGRÁFICAS.
Tabla 1. Relación entre los niveles de afectación por el Síndrome de Burnout y variables socio-laborales.
VARIABLES
Niveles de afectaciones por el Síndrome de Burnout
Alto (66%) Moderado (31%)
Bajo (3%)
SEXO
Masculino 20% 19% 0%Femenino 80% 81% 100%
Total 100% 100% 100%EDAD
De 23 a 29 años 10% 13% 0%De 30 a 40 años 34% 49% 25%
De 41 años en adelante 52% 38% 75%Total 100% 100% 100%
ESTADO CIVIL
Solteros 49% 51% 75%Casados 51% 49% 25%
Total 100% 100% 100%Profesión: MÉDICO
General 91% 80% 100%Especialista 9% 20% 0%
Total 100% 100% 100%Profesión: ENFERMERA
Auxiliar 55% 47% 50%Profesional 19% 12% 0%Licenciado 26% 41% 50%
Total 100% 100% 100%Tipo de contratación
Fija 92% 79% 100%Temporal 8% 21% 0%
Total 100% 100% 100%Años de servicio en el mismo Centro de Salud
De 1 a 4 años 27% 36% 25%De 5 a 10 años 29% 13% 0%
Más de 10 años 43% 51% 75%Total 100% 100% 100%
53
Años de ejercer la profesiónDe 1 a 4 años 4% 15% 0%
De 5 a 10 años 19% 15% 25%De 11 a 20 años 46% 47% 75%Más de 20 años 31% 23% 0%
Total 100% 100% 100%
54
