INFORME DE DIAGNÓSTICO PARTICIPATIVO INSTITUCIONAL

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO

ISMAEL PÉREZ PAZMIÑO MACHALA – EL ORO - ECUADOR

INFORME DE DIAGNÓSTICO

PARTICIPATIVO

INSTITUCIONAL INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO

ISMAEL PÉREZ PAZMIÑO

2019



Equipo Técnico de Transversalización

INFORME DE DIAGNÓSTICO PARTICIPATIVO

INSTITUCIONAL

PRESENTACIÓN

El presente informe se ha elaborado como resultado de los talleres de diagnóstico

participativo y creación de escenarios de futuro llevados a cabo en el marco del Proyecto

“Pasos para la Elaboración de los Planes de Transversalización de los Ejes de Igualdad y

Ambiente en la Educación Superior”. El proyecto ha sido promovido y llevado a cabo por la

Secretaría de Educación Superior, Ciencia y Tecnología SENESCYT.

Queremos además agradecer su participación a todas las personas y entidades que han

hecho posible el proceso participativo que recoge este informe, en especial a aquellas que

han participado con entusiasmo y regularidad en los talleres, autoridades, docentes,

profesionales y personas que a título individual han apoyado y participado en este proyecto

de una u otra manera, con el sueño de que una sociedad más justa e integradora para las

personas con diversidad funcional no es sólo posible sino necesaria.

La transversalización de los enfoques de igualdad, pretende contribuir a la sensibilización

social, la participación plena y la autonomía de las personas con diversidad funcional. Para

ello, se ha generado un proceso de análisis de la realidad, desde la visión de las propias

personas, ya que sólo a través del conocimiento de la realidad y su sistematización

podremos sensibilizar y proponer mejoras ancladas en las necesidades reales y en las

fortalezas del colectivo. Además, el proyecto aborda una dimensión propositiva,

pretendiendo dotar a las entidades de educación superior una herramienta de planificación,

trabajo e incidencia. Esperamos que este informe contribuya a conocer un poco mejor la

situación que vivimos los Institutos Tecnológicos Superiores y aporte ideas de trabajo hacia

la transformación social en pro de la accesibilidad, que sean útiles a entidades, instituciones

públicas y sociedad en su conjunto.

ANTECEDENTES

Los Planes de Igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas a partir de un

Diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón género, orientación sexual,

religión, étnica, condición socio-económica, etc. El objetivo del Diagnóstico es obtener

información detallada y estructurada que permita evaluar el grado de desarrollo de la

igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el Instituto Superior Tecnológico

“Ismael Pérez Pazmiño” (ISTIPP) analizando diversos aspectos de la gestión de los recursos

humanos que afectan a toda la plantilla.




La herramienta utilizada será el enfoque o análisis de género, que aporta otra forma de

profundizar en la realidad, teniendo en cuenta que mujeres y hombres tienen condiciones y

demandas diferentes.

Los datos recogidos se refieren al ejercicio 2016 y 2017. El diagnóstico supone la recogida

de información sobre el personal de ISTIPP, teniendo en cuenta sus características

desagregando por sexo, provocar el debate entre las personas que conforman el Equipo

Técnico de Transversalización, realizar un análisis de género, reconocer los aspectos en los

que se producen desigualdades y proponer alternativas que puedan incorporarse como

acciones en el Plan de igualdad de oportunidades

JUSTIFICACIÓN

En las últimas décadas las políticas de igualdad se han consolidado y reforzado en nuestro

país; estas estructuras han desarrollado distintos instrumentos de intervención, entre los

cuales los planes de igualdad han sido el principal referente.

De este modo, las instituciones de educación superior, y los Institutos públicos no pueden

permanecer ajenos a este movimiento de institucionalización de los planes de

transversalización de los ejes de igualdad, que servirán para articular toda la política de

intervención que en éste ámbito concreto y con carácter transversal van a desarrollarse.

La mera existencia de igualdad formal, no garantiza la igualdad real de oportunidades;

además de ello. La discriminación no siempre es visible, en muchas ocasiones se esconden

en procesos neutros desventajas, que pueden terminar en discriminaciones.

Por tales motivos, la creación e implantación de un Plan de Igualdad es muy importante para

eliminar los desequilibrios que puedan existir con respecto a la participación de hombres y

mujeres dentro de la institución. Esto incluye, lógicamente, los puestos directivos.

Al mismo tiempo este informe-diagnóstico, representa la primera fase para la elaboración de

los planes de transversalización de los ejes de igualdad, el cual partiendo de la situación en

que se encuentra la Institución, habrá de ser puesto en marcha con el fin de superar

progresivamente olas debilidades que este diagnóstico haya podido detectar en materia de

género, interculturalidad y discapacidad, aprovechando para ello los puntos fuertes que

asimismo queden revelados; todo ello con el fin de conseguir que nuestro Instituto se

convierta en un espacio más cohesionado e igualitario, donde todos los individuos

encuentren las mismas oportunidades para desarrollarse profesionalmente.




OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Conocer e identificar de manera participativa las principales problemáticas culturales

e institucionales frente a factores de discriminación y desigualdad en relación a los

ejes de igualdad.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Analizar los factores de discriminación y estereotipos implícitos en la cultura

institucional en relación a los ejes de igualdad.

2. Identificar y analizar los problemas y necesidades en relación a los ejes de

igualdad.

3. Priorización de problemas y definición de líneas de acción.

SECCIÓN 1

a. HALLAZGOS DE LA LÍNEA BASE

El Instituto Superior Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño, se encuentra ubicado en la

ciudad de Machala, provincia de El Oro.

El Instituto Superior Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño, nace al amparo del Colegio del

mismo nombre, fundado el 16 de Julio de 1952, según resolución ministerial No. 487, con el

funcionamiento de 4 cursos de Manualidades, y los 3 primeros cursos en Comercio y

Administración siendo Ministro de Educación el Dr. Fernando Chávez y Secretario el Sr.

Aníbal Muñoz. Posteriormente en el bienio 1987-1989 según Resolución Ministerial 217 de

fecha 25 de Noviembre de 1988, firmada por el Sr. Ab. Andrade Viteri, Subsecretario de

Educación, Sr. Dr. Augusto Montaño Briceño, Director Nacional de Planeamiento, se crea el

Post-bachillerato diurno en Secretariado Ejecutivo Bilingüe, a partir del año lectivo 1989-

1990, responsabilizando a las Autoridades del plantel, se informa sobre el avance de los

Programas y Proyectos de Ejecución y de los resultados de la evolución de los mismos; cabe

señalar que esta especialización función con la racionalización de recursos propios, hasta

que el Estado incremente el presupuesto del plantel. Luego en el bienio 1991-1993 según

Resolución Ministerial No. 089 de fecha 4 de febrero de 1992, el Ministerio de Educación

autoriza el funcionamiento de la Especialización de Contabilidad Bancaria en el Post-

Bachillerato Diurno. En el año 1996 la Dirección Provincial de Educación de El Oro, autoriza

la ampliación del primer año del Post-bachillerato en las especializaciones de Secretariado

Ejecutivo Bilingüe y Contabilidad Bancaria Sección Nocturna y finalmente el 27 de Agosto

de 1997 según Resolución Ministerial No. 2662 se autoriza el funcionamiento definitivo del

Post-bachillerato Sección Nocturna y además se incluye el funcionamiento de la

especialización de Programación de Sistemas en sus secciones Diurna y Nocturna. Es

importante destacar una serie de innovaciones curriculares que se han realizada, entre las

que más se distinguen tenemos el Rediseño Curricular en las especializaciones de

Secretariado Español en el Bachillerato Técnico y el Rediseño Curricular en el post-




bachillerato Diurno y Nocturno en cuanto se refiere a contenidos científicos, carga horaria y

Pensum de Estudio; innovaciones realizadas amparados en la Ley de Educación y a los

Acuerdos Ministeriales, así como de acuerdo a las necesidades de la Empresa Pública y

Privada de la ciudad, la provincia y el país.

ESTUDIANTES

Actualmente presenta una matrícula activa de 735 estudiantes, que se encuentran divididos

en siete carreras, tres de las cuales, son tradicionales y se encuentran habilitadas solamente

para el registro de títulos, las cuatro restantes corresponden a carreras rediseñadas y a una

nueva oferta. Las carreras son:

- Tecnología en Análisis de Sistemas.

- Tecnología en Secretariado Ejecutivo

- Tecnología en Administración de Empresas, mención Contabilidad y Auditoría

- Tecnología Superior en Redes y Telecomunicaciones

- Tecnología Superior en Contabilidad y Auditoría

- Tecnología Superior en Secretariado Ejecutivo

- Tecnología Superior en Gestión y Producción de Servicios.

En relación al género de los estudiantes, existen estereotipos que han hecho que carreras

como Secretariado Ejecutivo y Administración de Empresas, estén pobladas por estudiantes

de género femenino; mientras que las carreras de Análisis de Sistemas y Redes y

Telecomunicaciones, por género masculino.

Los estudiantes manifiestan no haber sufrido ningún tipo de discriminación dentro de la

institución, pero si, en la sociedad, puesto que se considera que la carrera de Secretariado

es netamente de mujeres.

En relación con la discapacidad, el alumnado del ISTIPP, que presenta algún tipo de

discapacidad, se siente apoyado, por el personal docente y administrativo del Instituto.

En lo referente a interculturalidad, la mayoría se autodefinen como mestizos, lo cual nos

hace pensar que la autodefinición es sin tomar verdaderamente conciencia de su significado.

DOCENTES

El personal docente que labora en el ISTIPP, representa mayor porcentaje las docentes de

género femenino, por lo cual, los hombres se sienten discriminados y rezagados al momento

de tomar decisiones.

De igual forma ocurre con los docentes con relación de trabajo medio tiempo, se sienten

desplazados por los docentes tiempo completo.

En cada una de las carreras se ha tratado de que la distribución sea paritaria; si bien es

cierto que las materias de especialidad son absorbidas por hombres en Análisis y Redes o

mujeres en el caso de Secretariado y Administración, se ha tratado de igualar el género con

las materias generales.




En lo concerniente al tipo de contratación, todos los docentes cuentan con contratos

ocasionales, lo cual también representa una desventaja, puesto que con esta clase de

contratos, puede ser finalizado unilateralmente por cualquiera de las partes. En lo que

concerniente a la escala salarial, la mayoría perciben una remuneración equivalente a

servidor público 5.

Todos los docentes se autoidentifican mestizos y no existen docentes con discapacidad; a

excepción de un docente que presenta la figura de sustituto.

PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIO

En la actualidad el ISTIPP cuenta con tres personas que forman parte del personal

administrativo; y solamente una que es de servicios.

El personal administrativo es netamente femenino y el de servicios de género masculino.

Dentro del personal administrativo se cuenta con rectorado, vicerrectorado y secretaria, y un

auxiliar de servicios.

Todos se autoidentifican como mestizos y solo una persona tiene discapacidad y cuenta con

el carnet respectivo.

b. HALLAZGOS DEL ANÁLISIS INSTITUCIONAL

Se presenta el análisis de cada uno de los criterios institucionales.

Política y Normativa

Criterio Inclusión de la igualdad como valores institucionales en su:

misión/visión, planificación estratégica, estatutos generales, en el

ISTIPP, se ha incluido la igualdad en la planificación estratégica y demás

leyes y reglamentos internos, haciendo falta incluir criterios de

interculturalidad.

Criterio: Existencia de una instancia institucional responsable de la

implementación de políticas de igualdad, con capacidad directa, de

gestión, seguimiento, evaluación y ejecución de políticas y actividades.

El ISTIPP, en su estructura orgánica dispone de un departamento de

bienestar quien es el responsable de la ejecución de políticas y actividades

tendientes a garantizar la igualdad, se puede mejorar implementando

mecanismos de control y determinando responsables del mismo.

Criterio: Existencia de normativas, sanciones y protocolos de

seguimiento y acompañamiento para entender casos de discriminación,

exclusión o acoso basado en género, credo, orientación sexual, origen,




pertenencia a un grupo sociocultural, opinión política, condición

socioeconómica o discapacidad.

En el IST, existen suficientes normativas que proclaman la igualdad en todos

sus aspectos y condenan cualquier actitud que lesionen o menosprecien los

derechos de cualquier miembro de la comunidad educativa, se puede mejorar

elaborando protocolos de actuación en casos de discriminación.

Criterio: Existencia de políticas de acceso, permanencia y culminación,

para estudiantes pertenecientes a grupos sociales en situaciones de

desventaja comparativa, que contemple la adecuación de procesos de

admisión, nivelación y acompañamiento académico y social hasta la

culminación de los estudios.

En el ISTIPP, se cuenta con políticas que ayudan a los estudiantes en

desventaja a culminar con éxito sus estudios, los mismos que los podemos

mejorar determinando responsables para su seguimiento y control.

Criterio: Existencia de políticas de participación y remuneración

equitativa que considere el mérito relativo a la oportunidad, para la

asignación de plazas laborales, concursos de méritos, la conformación

de órganos colegiados, y espacios de decisión.

En el ISTIPP, no existen políticas de remuneración equitativa, o que sea en

base a un concurso de méritos, en virtud que no se goza de autonomía en los

institutos, todos los docentes tienen contratos ocasionales; y pueden ser

removidos en cualquier momento; se sugiere que la SENESCYT, diseñe un

Reglamento de Escalafón docente para docentes e investigadores de

Institutos; y/o docentes que no tienen titularidad.

Criterio: Existencia de políticas de promoción, difusión, sensibilización

y capacitación a la comunidad universitaria alrededor de la igualdad y el

cuidado de la naturaleza como valores sociales e institucionales.

En el IST, no se ha considerado campañas de concienciación en relación a

temas de igualdad; se sugiere diseñar un ciclo de conferencias que

contribuyan a la difusión y sensibilización en temas de equidad e igualdad.

Planificación y Recursos

Criterio: Los objetivos estratégicos plantean el alcance de la igualdad y

la equidad para personas de pueblos y nacionalidades, mujeres, LGTBI

y personas con discapacitadas.

En el IST, se promueve la igualdad, se debe continuar con la política y diseñar

campañas de concienciación.

Criterio: Entre los resultados esperados se consideran la disminución de

brechas de desigualdad y la eliminación de toda forma discriminación.




En el IST, se promueve la no discriminación, se debe continuar con la política

y diseñar campañas de concienciación.

Criterio: Se asignan recursos de forma equitativa y suficiente para

ejecutar las políticas de igualdad.

Los IST no poseen recursos económicos de ninguna naturaleza, por lo tanto

no se puede designar recursos para ejecutar las políticas de igualdad, se

recomienda gestionar ante la SENESCYT la autonomía financiera.

Academia

Criterio: Oferta cursos sobre enfoques de derechos y perspectivas de

igualdad de género, interculturalidad y para la discapacidad, para toda

la comunidad académica.

En el IST no se oferta cursos que promuevan la interculturalidad, pero se

diseñará ciclos de conferencias que capaciten a la comunidad en estos

temas.

Criterio: Número de cursos sobre idiomas ancestrales para toda la

comunidad académica

Los IST no cuentan con recursos para solventar cursos de idiomas

ancestrales para sus docentes, por lo tanto se sugerirá a la SENESCYT

diseñe cursos de idiomas ancestrales para los docentes; y sean ellos quienes

lo oferten.

Criterio: Número de programas académicos que incluyen perspectivas

de género en sus diseños curriculares

Diseñar programas académicos que incluyan el enfoque de género como eje

transversal

Criterio: Número de programas académicos que incluyen perspectiva

intercultural en sus diseños curriculares

Diseñar programas académicos que incluyan el enfoque interculturalidad

como eje transversal

Criterio: Número de programas académicos que incluyen perspectivas

de discapacidad y capacidades múltiples es sus diseños curriculares.

Diseñar programas académicos que incluyan el enfoque de discapacidad

como eje transversal




c. HALLAZGOS DEL TALLER DE DIAGNÓSTICO

Infraestructura no es adecuada para atender personas con discapacidades físicas.

Los docentes no están preparados para trabajar con personas con capacidades

diferentes

El personal masculino se siente en desventaja frente al femenino.

No existe plena conciencia de la interculturalidad, por lo tanto, todos se

autodeterminan como mestizos

Debido a los estereotipos existen carreras tradicionalmente de mujeres y carreras

tradicionalmente de hombres.

En la cátedra diaria, no se incluye temas de interculturalidad.

En los proyectos, no se hace hincapié temas de interculturalidad.

Las asociaciones de discapacitados de la provincia, no están debidamente

organizadas, por lo cual es difícil contar con una población concreta con las cuales

desarrollar proyectos.

Se han generado proyectos de vinculación e investigación que promueven la equidad

y benefician a grupos vulnerables del cantón y Provincia de El Oro.

Se ha generado proyectos de investigación y vinculación que promueven la cultura.

Son escasos los proyectos de investigación y vinculación que benefician a personas

con discapacidad.

d. INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS HALLAZGOS

Infraestructura no es adecuada para atender personas con discapacidades

físicas.

Los institutos no cuentan con infraestructura propia, sino que trabajamos en

instalaciones del MINEDUC, y estamos a expensas de los espacios que nos quieran

“prestar” para funcionar, ninguna de estas edificaciones cuentan con rampas,

ascensores, baterías sanitarias para discapacitados, y funcionamos en segundas o

terceras plantas, lo cual, dificulta mucho la movilidad de las personas con movilidad

reducida.

Además tampoco, se cuenta con señales luminosas para personas sordomudas, o

letreros braille para personas con visión reducida.




A pesar que la ley y los reglamentos dicen que las instituciones de educación

superior, deben dotar de los medios adecuados para que las personas con

discapacidad trabajen adecuadamente, no se posee software o máquinas

específicas que permitan su mejor desenvolvimiento.

Los docentes no están preparados para trabajar con personas con

capacidades diferentes

Actualmente, se trabaja mucho con el tema de inclusión, en las instituciones

educativas, pero no se capacita a los docentes para el trabajo con personas con

capacidades diferentes. En virtud que en educación superior, no existen

adaptaciones curriculares, es necesario, apoyar a los estudiantes para que

adquieran las destrezas necesarias de su profesión, pero mucha de las veces ello

no es suficiente, toda vez que algunos de los alumnos superan hasta el 70 % de

discapacidad.

El personal masculino se siente en desventaja frente al femenino.

El personal total del ISTIPP, es mayoritariamente femenino, lo cual hace que el

personal masculino se sienta rezagado, puesto que consideran que pocas veces

son tomadas en cuenta sus opiniones, puesto que al ser la mayoría mujeres, toman

las decisiones desde su perspectiva, sin considerar el lado masculino de la

situación.


autodeterminan como mestizos

El personal dicente, docente, administrativo y de servicio del ISTIPP se autodefinen

como mestizos, a excepción de una sola persona que se autodefine como blanco;

por lo tanto, se considera necesario trabajar en un proyecto de interculturalidad, con

el propósito que cada una de las personas que conforman el Instituto, tomen plena

conciencia y se autodefinan con pleno conocimiento de lo que en realidad implica

ser mestizo, blanco, afrodescendiente, montubio, etc.

Debido a los estereotipos existen carreras tradicionalmente de mujeres y

carreras tradicionalmente de hombres.

Si bien es cierto, en la institución no se dan casos de discriminación, es la sociedad

la que ha creado este imaginario, que existen carreras aptas para hombres y

carreras aptas para mujeres; en este sentido se ha trabajado en temas de igualdad

de género, y casas abiertas para demostrar a la sociedad en general que tanto

hombres como mujeres están en igualdad de condiciones.


Al tratarse de carreras técnicas, en la cátedra diaria no se ha tomado la

interculturalidad como un eje transversal, o que pueda ser abordado en las

diferentes cátedras que imparte el instituto.

En los proyectos, no se hace hincapié temas de interculturalidad.




Los proyectos de vinculación y/o investigación, la interculturalidad no ha sido un

tema preponderante que se haya tratado. Entre otras razones porque al

considerarse la mayoría de miembros de la comunidad de la misma étnia, no habían

diferencias que abordar.


organizadas, por lo cual es difícil contar con una población concreta con las

cuales desarrollar proyectos.

En la provincia de El Oro, existen un alto número de personas con algún tipo de

discapacidad, según los datos que emite el MIES y el INEC, pero entre ellos no

están debidamente organizados en asociaciones o comités que permitan

identificarlos y trabajar activamente con alguna de estas organizaciones.

Se han generado proyectos de vinculación e investigación que promueven la

equidad y benefician a grupos vulnerables del cantón y Provincia de El Oro.

En virtud de la falta de organización de personas pertenecientes a grupos

vulnerables, se ha trabajado en proyectos conjuntamente con organizaciones que

se dedican a su ayuda, de manera que sea más fácil identificarlos y promover

proyectos y /o actividades de investigación y vinculación.

Se ha generado proyectos de investigación y vinculación que promueven la

cultura.

Si bien es cierto, no se trabajado proyectos de interculturalidad, se ha trabajado

proyectos que promueven la cultura.

Son escasos los proyectos de investigación y vinculación que benefician a

personas con discapacidad.

En virtud de ser difícil el contactarse con las personas con discapacidad, los

proyectos que ha generado el ISTIPP, son escasos, pero se ha planteado como

meta, trabajar por lo menos uno con este tema.

e. PRIORIZACIÓN DE PROBLEMÁTICAS INSTITUCIONALES

1. GÉNERO

a. Formación.

Debido a los estereotipos existen carreras tradicionalmente de mujeres y de

hombres

b. Investigación.

Son escasos los proyectos de investigación que beneficien a este segmento

de la población

c. Vinculación con la comunidad.

Se han generado escasos proyectos de vinculación que promuevan la

equidad de género.




d. Gestión institucional.

El personal masculino se siente en desventaja frente al femenino

2. DISCAPACIDAD

a. Formación.

Docentes no están preparados para atender personas con discapacidades.

b. Investigación.

Son escasos los proyectos de investigación que beneficien a este segmento

de la población.



organizadas, por lo cual es difícil contar con una población concreta con las

cuales desarrollar proyectos.

d. Gestión institucional

Infraestructura no es adecuada para atender personas capacidades

diferentes.

3. INTERCULTURALIDAD

a. Formación.


b. Investigación.

En los proyectos, no se hace hincapié en temas de interculturalidad.


No se ha generado proyectos de vinculación que promuevan la

interculturalidad.

d. Gestión institucional


autodeterminan como mestizos.



SECCIÓN 2

MATRIZ DE TRANSVERSALIZACIÓN

ÁMBITO DE GESTIÓN: INSTITUCIONALIZACIÓN EJE ESTÁNDAR DE

IGUALDAD Y

AMBIENTE EN LA

ISTIPP

OBJETIVO

ESTRATÉGIC

O

INSTITUCION

AL QUE SE

ARTICULA

RESULTADO DE

ANÁLISIS

INSTITUCIONAL

PROBLEMÁTICA

INSTITUCIONAL

PRIORIZADA (EN

EL DPI) POR

EJE

DEFINICIÓN DE

LÍNEA DE

ACCIÓN DE

TRANSVERSAL

IZACIÓN

INDICADOR(ES) DE

TRANSVERS

ALIZACIÓN

META ACTIVIDADES PRESUPUES

TO GESTIÓN

DEL

PRESUPUES

TO

RESPON

SABLE

GÉ

NE

RO

Sanciona toda forma de discriminación de género, credo, orientación sexual.

Brindar una formación científica y humanística de alto nivel académico a los estudiantes, con los principios del respeto de los derechos humanos y del medio ambiente, que permita a los estudiantes contribuir al desarrollo humano del país y a una plena realización profesional y humana

Existen estereotipos, en los cuales se establece

que: los hombres son irresponsables, poco confiables; y,

las mujeres son organizadas y responsables.

El personal masculino se

siente en desventaja

frente al femenino.

Generar un clima de equidad institucional, promoviendo la participación masculina

Programa de sensibilización

Personal masculino se sienta en igualdad de condiciones que el personal femenino

Preparar charlas de concienciación

$ 50

Autogestión

Rectorado

INT

ER

CU

LT

UR

AL

IDA

D

Promueve la sistematización del conocimiento colectivo desde un enfoque plural, incorporando saberes, cosmovisiones…

De acuerdo al análisis

institucional, no existen distinciones

en razón de las diferencias étnicas;

los grupos históricamente

excluidos tienen ventaja.

No existe plena

conciencia de la

interculturalidad, por lo tanto,

todos se autodetermina

n como mestizos. En virtud que no

pueden demostrar sus

raíces

Impulsar un proyecto de interculturalidad: “Mi Ecuador, multicultural y multiétnico”

Proyecto aprobado

Ejecutar proyecto de interculturalidad, con el propósito de difundirlas diferentes manifestaciones culturales de nuestro país, con el propósito de fortalecer los vínculos entre grupos étnicos diversos, propiciando el

Elaboración de proyecto Aprobación de proyecto Ejecución Publicación de Resultados a través de Memorias, Libros, etc.

$ 100

Autogestión

Rectorado




conocimiento, la investigación, la valoración positiva de la diversidad y el respeto por parte de los estudiantes que se forman en el Instituto

DIS

CA

PA

CID

AD

Favorece el desarrollo holístico de las personas en el marco del respeto a los derechos humanos y ciudadanos

De acuerdo al análisis institucional Las personas con


confunden los derechos con no

cumplir sus obligaciones

Infraestructura no es

adecuada para atender

personas capacidades

diferentes

Adecuar la infraestructura para facilitar el acceso de las personas con movilidad reducida

Enviar comunicaciones a todos los estamentos, con el propósito de coadyuvar a la adecuación de la infraestructura

Infraestructura con todos los espacios adecuados para permitir el acceso y movilidad de las personas con capacidades reducidas

Buscar apoyo de gobiernos autónomos Implementar señalética adecuada

$1000

Autogestión

Rectorado




ÁMBITO DE GESTIÓN: FORMACIÓN EJE ESTÁNDAR DE

IGUALDAD Y

AMBIENTE EN LA

ISTIPP

OBJETIVO

ESTRATÉGICO

INSTITUCIONAL QUE

SE ARTICULA

RESULTADO DE

ANÁLISIS

INSTITUCIONAL

PROBLEMÁTICA

INSTITUCIONAL

PRIORIZADA (EN

EL DPI) POR EJE

DEFINICIÓN

DE LÍNEA DE

ACCIÓN DE

TRANSVER-SALIZACIÓN

INDICADOR(E

S) DE


META ACTIVIDADES PRESU-PUESTO

GESTIÓN DEL

PRESUPUEST

O

RESPONSABLE

GÉ

NE

RO

Adopta metodologías de aprendizaje crítico y creativo en el contexto de la educación superior

Formar profesionales y líderes con pensamiento crítico y conciencia social, de tal manera que contribuyan eficazmente al mejoramiento de la producción intelectual. Así como de bienes y servicios, de acuerdo con las necesidades presentes y futuras de la sociedad y la planificación del Estado

No se ha tomado en consideración el enfoque de género en la docencia

Debido a los estereotipos existen carreras tradicionalmente de mujeres y de hombres

Propiciar un ambiente libre de ideologías de género

Eliminar estereotipos

Personal docente y alumnado del IST libre de prejuicios

Fomentar la matricula masculina en carreras donde se registra un alto índice femenino Casa Abierta

$100 Autogestión

Vicerrectorado

INT

ER

CU

LT

UR

AL

ID

AD

Promueve la sistematización del conocimiento colectivo desde un enfoque plural, incorporando saberes, cosmovisiones…

No se ha tomado en consideración el enfoque de interculturalidad en la docencia

En la cátedra diaria, se obvian temas de interculturalidad

Priorizar la interculturalidad como eje transversal

Proyecto de interculturalidad “Mi Ecuador, multicultural y multiétnico”

Proyecto aprobado y ejecutado

Incluir la interculturalidad como un valor

$ 50

Sueldos y Salarios de personal docente y administrativo

Vicerrectorado

DIS

CA

PA

CID

AD

Adopta metodologías de aprendizaje crítico y creativo en el contexto de la educación superior, que promueven relaciones de igualdad, mediante adaptaciones pertinentes a las diversidades

No se ha tomado en consideración la discapacidad en la docencia

Docentes no están preparados para atender personas con discapacidades diferentes

Capacitar a los docentes en temas específicos de formación a personas con discapacidad

Docentes capacitados para trabajar con personas con capacidades diferentes

Planta docente capacitada para trabajar con estudiantes con capacidades diferentes

Elaboración temas de capacitación Ejecución Seguimiento y evaluación

$ 100

Sueldos y salarios de personal docente y administrativo Autogestión

Vicerrectorado




ÁMBITO DE GESTIÓN: INVESTIGACIÓN EJE ESTÁNDAR DE

IGUALDAD Y

AMBIENTE EN LA

ISTIPP

OBJETIVO

ESTRATÉGICO

INSTITUCIONAL

QUE SE

ARTICULA

RESULTADO DE

ANÁLISIS

INSTITUCIONAL

PROBLEMÁTICA

INSTITUCIONAL

PRIORIZADA (EN

EL DPI) POR EJE

DEFINICIÓN DE

LÍNEA DE ACCIÓN

DE TRANSVERSA-LIZACIÓN

INDICADOR(E

S) DE


META ACTIVIDAD

ES PRESUPUEST

O GESTIÓN

DEL

PRESUPUE

STO

RESPONSA

BLE

GÉ

NE

RO

Integra en sus áreas de investigación y formación, así como en sus contenidos académicos y curriculares el enfoque de derechos y sus valores, la integración de saberes y contextos diversos para formar profesionales con pluralidad de perspectivas teóricas, epistemológicas y de conocimientos.

Realizar investigación científica de acuerdo a la legislación nacional de ciencia y tecnología y la Ley de Propiedad Intelectual.

No se ha considerado importante la equidad de género en temas de investigación, en virtud que ésta se define de acuerdo a las carreras.

Los proyectos investigación priorizan las mujeres y grupos vulnerables, sin considerar la equidad de género

Propiciar proyectos de investigación multicarrera que fomenten la equidad de género


Incorporar un proyecto de investigación multicarrera que fomente la equidad de género

Proyecto Presentado Proyecto aprobado Proyecto ejecutado

$ 500

Sueldos y salarios docente y administrativo Autogestión

Coordinador Investigación

INT

ER

CU

LT

UR

AL

IDA

D

No se considera importante la interculturalidad en temas de investigación, puesto que no es afín a las carreras que oferta el instituto.

La investigación intercultural, no es acorde a las carreras que se ofertan

Incorporar la investigación en el proyecto de Interculturalidad

Proyecto de interculturalidad“Mi Ecuador, multicultural y multiétnico”

Incorporar la interculturalidad como valor


$ 100

Sueldos y salarios docente y administrativo Autogestión


DIS

CA

PA

CID

AD

Se hace difícil acceder a las organizaciones, lo que limita los proyectos

Son escasos proyectos de investigación que beneficien a este

Incrementar proyectos de investigación multicarrera que beneficien a


Incorporar un proyecto de investigación multicarrera que

Proyecto Presentado Proyecto aprobado

$ 100

Sueldos y salarios docente y administrativo





segmento de la población

estas personas

beneficie a este segmento de la población

Proyecto ejecutado

Autogestión




ÁMBITO DE GESTIÓN: VINCULACIÓN EJE ESTÁNDAR DE

IGUALDAD Y

AMBIENTE EN LA

ISTIPP

OBJETIVO

ESTRATÉGICO

INSTITUCIONAL

QUE SE

ARTICULA

RESULTADO DE

ANÁLISIS

INSTITUCIONAL

PROBLEMÁTICA

INSTITUCIONAL

PRIORIZADA (EN EL DPI)

POR EJE

DEFINICIÓN DE

LÍNEA DE ACCIÓN

DE

TRANSVERSALIZA

CIÓN

INDICADOR(E

S) DE

TRANSVERSA

LIZACIÓN

META ACTIVIDAD

ES PRESUPUEST

O GESTIÓN

DEL

PRESUPUE

STO

RESPONSABLE

GÉ

NE

RO

Integra en sus áreas de investigación y formación, así como en

sus contenidos académicos

y curriculares el enfoque

de derechos y sus

valores, la integración

de saberes y contextos diversos

para formar profesionale

s con pluralidad de perspectivas

teóricas, epistemológi

cas y de conocimiento

s.

Realizar actividades de extensión orientadas a vincular su trabajo académico con todos los sectores de la sociedad marginada, con el objeto de incentivar su desarrollo a través de la microempresa. .

No se ha considerado importante la equidad de género en la vinculación.

Los proyectos de vinculación se desarrollan, sin distinción de género

Propiciar proyectos de vinculación que fomenten la equidad de género


Incorporar un proyecto de vinculación multicarrera que fomente la equidad de género


$ 100 Sueldos y salarios docente y administrativo Autogestión

Coordinador vinculación

INT

ER

CU

LT

UR

AL

IDA

D

No se considera importante la interculturalidad para la vinculación

La vinculación se ha hecho sin distinción de culturas o nacionalidades


Proyecto de interculturalidad “Mi Ecuador, multicultural y multiétnico”

Incorporar la interculturalidad como valor




DIS

CA

PA

CID

AD

Se hace difícil acceder a las organizaciones, lo que limita los proyectos

Las asociaciones de discapacitados de la provincia, no están debidamente organizadas, por lo cual es difícil contar con una población concreta con las cuales desarrollar proyectos.

Incrementar proyectos de vinculación multicarrera que beneficien a estas personas


Incorporar un proyecto de vinculación multicarrera que beneficie a este segmento de la población






CONCLUSIONES

En el IST Ismael Pérez Pazmiño, el equipo técnico de transversalización, luego de analizar

los estereotipos, imaginarios, factores de discriminación, etc., se ha llegado a las siguientes

conclusiones:

El personal de género masculino, se siente en desventaja, frente al personal

femenino.

Existen estereotipos, en los cuales se establece que: los hombres son

irresponsables, poco confiables; y, las mujeres son organizadas, responsables.

Docentes y estudiantes expresan que han sufrido algún tipo de discriminación

en algún momento de sus vidas.

No existen distinciones en razón de las diferencias étnicas; los grupos

históricamente excluidos tienen ventaja.

Los estereotipos son fruto de las mismas minorías étnicas.

La comunidad del IST, afirma que jamás se han presentado casos de

discriminación.

Las personas con capacidades diferentes confunden los derechos con no

cumplir sus obligaciones

Las personas con capacidades diferentes se limitan a sí mismos.

No se conocen casos de discriminación, acoso en función de la discapacidad

Las desigualdades provienen de las percepciones que tienen cada uno sobre sí

mismo

No existe discriminación en la IES, en razón de discapacidad

No existen diferencias en función de género

No existen diferencias en función de la orientación sexual

Los proyectos generados no consideran diferencias étnicas

Se ha priorizado el trabajo con grupos vulnerables

Se ha priorizado el fomento a la cultura.




RECOMENDACIONES

En base a las conclusiones se establecen las siguientes recomendaciones:

Procurar un programa de concienciación para toda la comunidad educativa

Promover un trato equilibrado entre hombres y mujeres

Generar un clima de equidad institucional

Impulsar un proyecto de interculturalidad

Gestionar infraestructura adecuada para el IST

Propiciar un ambiente libre de ideologías de género


Capacitar a los docentes en temas específicos de inclusión a personas con

discapacidad

Propiciar proyectos de investigación y vinculación multicarrera que fomenten la

equidad de género

Propiciar proyectos de investigación y vinculación multicarrera orientados a

asociaciones de discapacitados.




ANEXOS .

ANEXO 1. MATRIZ LÍNEA BASE DEL IST ISMAEL PÉREZ PAZMIÑO

ESTA

MEN

TO

INDICA

DOR

ESPEC

ÍFICO

INDICADOR DE LA BASE DE DATOS

2016 2017

PE

RS

ON

AL A

DM

INIS

TR

AT

IVO

Y D

E S

ER

VIC

IO

TIP

O D

E C

ON

TR

AT

AC

IÓN

Relación laboral del personal administrativo por tipo de discapacidad

Nombramiento provisional 0 0

Contrato con relación de dependencia

0 1

Relación laboral del personal administrativo por auto identificación étnica

Nombramiento provisional

Mestizo 1 2


Mestizo 4 5

Relación laboral del personal administrativo por sexo

Nombramiento provisional

Femenino 1 2


Masculino

1 2

Femenino 3 3

CA

RG

A/N

AT

UR

AL

EZ

A D

E S

US

F

UN

CIO

NE

S

Cargo del personal administrativo con discapacidad

Conserje 0 0

Secretario 0 1

Tesorero 0 0

Rector 0 0 Vicerrector - 0

Cargo del personal administrativo desagregado por auto identificación étnica

Conserje Mestizo 1 2

Secretario Mestizo 2 2

Tesorero Mestizo 1 1

Rector Mestizo 1 1

Vicerrector Mestizo - 1

Cargo del personal administrativo desagregado por sexo

Conserje Hombre 1 2

Secretario Mujer 2 2

Tesorero Mujer 1 1

Rector Mujer 1 1

Vicerrector Mujer - 1

GR

UP

O O

CU

PA

CIO

NA

L O

S

AL

AR

IAL

Escala salarial del personal administrativo desagregado por sexo

Conserje Hombre 501 - 800 501 - 800

Secretario Mujer 501 - 800 501 - 800

Tesorero Mujer 1001-1500

1001-1500

Rector Mujer 1501 o más

1501 o más

Vicerrector Mujer - 1501 o más

Conserje Mestizo 501 - 800 501 - 800




Escala salarial del personal administrativo desagregado por auto identificación étnica

Secretario Mestizo 501 - 800 501 - 800

Tesorero Mestizo 1001-1500

1001-1500

Rector Mestizo 1501 o más

1501 o más

Vicerrector Mestizo - 1501 o más

Escala salarial del personal administrativo desagregado por tipo de discapacidad

Conserje - - -

Secretario Física - 501 - 800

Tesorero - - -

Rector - - -

Vicerrector - - -

Escala salarial del personal administrativo desagregado por sexo

Conserje Hombre 501 - 800 501 - 800

Secretario Mujer 501 - 800 501 - 800

Tesorero Mujer 1001-1500

1001-1500

Rector Mujer 1501 o más

1501 o más

Vicerrector Mujer - 1501 o más

DO

CE

NT

ES

DIS

TR

IBU

CIÓ

N P

OR

CA

RR

ER

A/ F

AC

UL

TA

D/Á

RE

A D

E

CO

NO

CIM

IEN

TO

Distribución de docentes por carreras desagregado por tipo de discapacidad

Tecnología en Análisis de sistemas

0 0 0

Tecnología en Contabilidad

0 0 0

Tecnología en Secretariado

0 0 0

Técnico en Programación

0 0 0

Distribución de docentes por carreras desagregado por sexo

Administración mención contabilidad

Masculino 1 1

Femenino 8 8

Análisis de sistemas

Masculino 9 9

Femenino 4 4

Programación de sistemas

Masculino 6 0

Femenino 2 0

Secretariado ejecutivo

Masculino 2 2

Femenino 8 8

Masculino 0 1




Tecnología superior en contabilidad

Femenino 0 6

Tecnología superior en redes y telecomunicaciones

Masculino 0 6

Femenino 0 1

Tecnología Superior en Secretariado Ejecutivo

Masculino 0 2

Femenino 0 5

Distribución de docentes por carrera desagregado por autoidentificación étnica


Mestizo 9 9


Mestizo 13 13


Mestizo 8 0


Mestizo 10 10


Mestizo 0 7


Mestizo 0 7

Tecnología Superior en Secretariado Ejecutivo

Mestizo 0 7

SIT

UA

CIÓ

N L

AB

OR

AL

Relación laboral de docentes desagregado por tipo de discapacidad


Otra 0 1

Relación laboral de docentes desagregado por autoidentificación étnica


Mestizo 28 28

Relación laboral de docentes con discapacidad desagregado por sexo


Femenino 0 0

Masculino 0 1

TIE

MP

O

DE

DE

DIC

AC

IÓ

N

Tiempo de dedicación del docente, desagregado por discapacidad

Tiempo completo

Otro 0 1

Masculino 6 8




Tiempo de dedicación del docente, desagregado por sexo

Tiempo Completo

Femenino 10 10

Medio Tiempo

Masculino 6 5

Femenino 5 6

Tiempo Parcial

Femenino 1 0

Tiempo de dedicación del docente, desagregado por autoidentificación étnica

Tiempo Completo

Mestizo 16 18

Medio Tiempo

Mestizo 11 11

Tiempo Parcial

Mestizo 1 0

NIV

EL

ED

UC

AT

IVO

Tipo de titulación desagregado por tipo de discapacidad + Docenes que están cursando sus estudios superiores desagregado por tipo de discapacidad

Discapacidad Cursando Estudios

0 0

Tipo de titulación desagregado por sexo + Docenes que están cursando sus estudios superiores desagregado por sexo

Masculino Tercer Nivel

12 13

Cuarto Nivel

0 0

Cursando estudios

0 0

Femenino Tercer Nivel

9 7

Cuarto Nivel

3 4

Cursando estudios

4 5

Tipo de titulación desagregado por autoidentificación étnica + Docenes que están cursando sus estudios superiores desagregado por autoidentificación étnica.

Tercer Nivel Mestizo 21 19

Cuarto Nivel Mestizo 3 4

Cursando estudios

Mestizo 4 5

OC

UP

AC

IÓN

A

CT

UA

L D

E

CA

RG

OS

D

IRE

CT

IVO

S O

AC

AD

ÉM

ICO

A

DM

INIS

TR

AT

IV

O

Tipo de cargo directivo desagregado por tipo de discapacidad

0 0

Tipo de cargo directivo desagregado por sexo

Masculino 0 0

Femenino 1 1

Tipo de cargo directivo desagregado por autoidentificación étnica

Mestizos 1 1

ES

TU

DIA

NT

ES

PE

RT

EN

EN

CIA

O

RE

TE

NC

IÓN

/R

EN

DIM

IE

NT

O

AC

A

DÉ

MIC

O Perdida de al menos

una materia de

Masculino 0 0

Femenino 0 0




estudiantes con discapacidad por sexo.

Perdida de al menos una materia de estudiantes con discapacidad por discapacidad.

Física Auditiva 0 1

Perdida de al menos una materia de estudiantes por autoidentificación.

Mestizos 42 60 44 57

DIS

TR

IBU

CIÓ

N P

OR

CA

RR

ER

A

Distribución de matrículas por carreras de estudiantes por sexo.


Masculino 3 3 11 2

Femenino 16 15 41 11

Administración mención contabilidad y auditoria

Masculino 23 32 49 36

Femenino 64 104

145

124



Femenino 159 110

119

81



Femenino 18 25 17 8



Femenino 114 149

179

159


Masculino 0 0 0 15

Femenino 0 0 0 35


Masculino 0 0 0 24

Femenino 0 0 0 14

Tecnología superior en secretariado ejecutivo

Femenino 0 0 0 36

Distribución de matrícula por carrera de estudiantes con discapacidad.


Física 0 0 0 1

Intelectual 0 0 0 1

No declara

0 0 1 0

Análisis de Sistemas

Auditiva 1 1 1 1

Física 0 0 0 1

Intelectual 0 0 0 1




Tecnología en Secretariado

Física 0 0 0 1

Tecnología superior en Secretariado

No declara

0 0 0 1

Distribución de matrículas por carrera de estudiantes con autoidentiificación étnica


Mestizo 19 18 52 13


Mestizo 87 136

194

160


Mestizo 278 187

209

138


Mestizo 32 64 38 22


Mestizo 129 164

201

178


Mestizo 0 0 0 50


Mestizo 0 0 0 38

Tecnología superior en Secretariado

Blanco 0 0 0 1

Mestizo 0 0 0 35

AC

CE

SO

A B

EC

AS

(I

NS

TIT

UC

ION

AL

ES

/

EX

TE

RN

OS

)

Acceso a becas de estudiantes por sexo.

Masculino 0 0 0 0

Femenino 0 0 0 0

Acceso a becas de estudiantes con discapacidad.

0 0 0 0

Acceso a becas de estudiantes por autoidentificación étnica.

Mestizo 0 0 0 0

Blanco 0 0 0 0

SIT

UA

CIÓ

N

LA

BO

RA

L

Uso de ingresos de estudiantes que trabajan y estudian desagregado por sexo.

Financiar estudios

Masculino

50 16 14 44

Femenino

48 23 16 97

Gastos personales

Masculino

0 0 0 2

Femenino

0 0 0 0




Mantener hogar

Masculino

2 2 1 9

Femenino

0 0 0 19

No declara Masculino

4 54 55 9

Femenino

2 270

294

23

Uso de ingresos de estudiantes que trabajan y estudian desagregado por autoidentificación étnica.

Blanco Financiar estudios

0 0 0 1

Mestizo Financiar estudios

98 39 30 140

Mestizo Gastos personales

0 0 0 2

Mestizo Mantener hogar

2 2 1 28

Mestizo No declara

6 324

349

32

Uso de ingresos de estudiantes que trabajan y estudian desagregado por discapacidad.

No declara No declara

0 0 1 0

Física 0 0 0 1

Financiar estudios

Intelectual

0 0 0 1




ANEXO 2. MATRIZ DE ANÁLISIS DE CRITERIOS E INDICADORES DE ANÁLISIS

INSTITUCIONAL PARA EL DIAGNÓSTICO PARTICIPATIVO

No CRITERIOS DE ANÁLISIS INSTITUCIONAL

EJES IGUALD

AD

CUANDO TENGO 1 O MÁS EJES CUANDO NO TENGO NINGÚN

EJE Criterio Indicador G I D (PLAN DE

MEJORA) ¿QUE DEBO HACER PARA MEJORARLO?

¿CÓMO LO QUE HE LOGRADO ME SIRVE DE APOYO PARA IMPLEMENTAR LO QUE ME FALTA?

(PLAN ESTRATÉGICO) ¿QUE DEBO HACER PARA IMPLEMENTARLO?

1 Política y Normativa

Inclusión de la igualdad como valores institucionales en su: misión/visión, planificación estratégica, estatutos generales.

x x Incluir criterios de interculturalidad

Insumo para la redacción de los mismos

2 Existencia de una instancia institucional responsable de la implementación de políticas de igualdad, con capacidad directa, de gestión, seguimiento, evaluación y ejecución de políticas y actividades.

x x x Implementar un mecanismo de seguimiento y control

Considerar las actividades programadas y determinar responsables

3 Existencia de normativas, sanciones y protocolos de seguimiento y acompañamiento para entender casos de discriminación, exclusión o acoso basado en género, credo, orientación sexual, origen, pertenencia a un grupo sociocultural, opinión política, condición socioeconómica o discapacidad.

x Elaborar protocolos de actuación en casos de discriminación

Basarse en discriminación, equidad e interculturalidad

4 Existencia de políticas de acceso, permanencia y culminación, para estudiantes pertenecientes a grupos sociales en situaciones de desventaja comparativa, que contemple la adecuación de procesos de admisión, nivelación y acompañamiento académico y social hasta la culminación de los estudios.

X x x Implementar mecanismos de control

Considerar las actividades programadas y determinar responsables

5 Existencia de políticas de participación y remuneración equitativa que considere el mérito relativo a la oportunidad, para la asignación de plazas laborales, concursos de méritos, la conformación de órganos colegiados, y espacios de decisión.

Diseñar un reglamento de escalafón docente para Institutos




6 Existencia de políticas de promoción, difusión, sensibilización y capacitación a la comunidad universitaria alrededor de la igualdad y el cuidado de la naturaleza como valores sociales e institucionales.

Diseñar ciclos de conferencias que capaciten a la comunidad en temas igualdad.

7 Planificación y recursos

Los objetivos estratégicos plantean el alcance de la igualdad y la equidad para personas de pueblos y nacionalidades, mujeres, LGTBI y personas con discapacitadas.

x x Incluir criterios de interculturalidad

Insumo para la redacción de los mismos

8 Entre los resultados esperados se consideran la disminución de brechas de desigualdad y la eliminación de toda forma discriminación.

x x x Continuar con la política de no discriminación

Trabajar en una campaña de concienciación

9 Se asignan recursos de forma equitativa y suficiente para ejecutar las políticas de igualdad.

Gestionar ante la SENESCYT asignación de recursos

10 Academia Oferta cursos sobre enfoques de derechos y perspectivas de igualdad de género, interculturalidad y para la discapacidad, para toda la comunidad académica.

Diseñar ciclos de conferencias que capaciten a la comunidad en temas igualdad.

11 Número de cursos sobre idiomas ancestrales para toda la comunidad académica

Sugerir a la SENESCYT diseñe cursos de idiomas ancestrales apra los docentes

12 Número de programas académicos que incluyen perspectivas de género en sus diseños curriculares.

Diseñar programas académicos que incluyan el enfoque de género como eje transversal

13 Número de propaganda académicos que incluyen perspectiva intercultural en sus diseños curriculares

Diseñar programas académicos que incluyan el enfoque interculturalidad como eje transversal

14 Número de programas académicos que incluyen perspectivas de discapacidad y capacidades múltiples es sus diseños curriculares.

Diseñar programas académicos que incluyan el enfoque de discapacidad como eje transversal



ANEXO 3. MATRICES DE ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE FACTORES DE DISCRIMINACIÓN, ESTEREOTIPOS E

IMAGINARIOS

EJE GÉNERO

VARIABLES

EN EL CONVERSATORIO, QUÉ EXPRESARON O DIJERON…

CONCLUSIONES ESTUDIANTES DOCENTES ADMINISTRATIVOS Y DE SERVICIO (AUTORIDADES)

AC

TIT

UD

ES

Y

FO

RM

AS

DE

PE

NS

AR

Existen carreras como Secretariado; y Contabilidad en donde prima el género femenino, por lo cual, los hombres se sienten discriminados.

En el IST existe primacía de docentes de género femenino, los hombres se sienten en desventaja

Se ha considerado mujeres para puestos directivos; y, operativos; los hombres para puestos de servicio.

El personal de género masculino, se siente en desventaja.

ES

TE

RE

OT

IPO

S

Mujeres, Redes y Sistemas, no es Carrera para mujeres Hombres: Secretariado no es Carrera para Hombres

Mujeres: Mayor comprometimiento con el trabajo Hombres: Son irresponsables

Mujeres: Son organizadas y responsables Hombres: Poco confiables

Existen estereotipos, en los cuales se establece que: los hombres son irresponsables y poco confiables; y, las mujeres son organizadas y responsables.




FA

CT

OR

ES

DE

D

ISC

RIM

INA

CIÓ

N

AC

OS

O O

RA

CIS

MO

. Los estudiantes de género masculino, se sienten discriminados por la Carrera que eligieron (Secretariado)

Los docentes han sentido discriminación en razón de su apariencia; y, dedicación docente

No existe equidad de género, en cargos directivos.

Docentes y estudiantes, han sufrido algún tipo de discriminación.




EJE INTERCULTURALIDAD

VARIABLES



AC

TIT

UD

ES

Y

FO

RM

AS

DE

PE

NS

AR

Todos somos iguales, no hay distinción en razón de étnias

Las étnias históricamente excluídas tienen ventaja y supremacía sobre la mayoría de la población

Es mejor autoidentificarse como una de las étnicas minoritarias.

No existen distinciones en razón de las diferencias étnicas; los grupos históricamente excluídos tienen ventaja.

ES

TE

RE

OT

IPO

S

Se ha generalizado la creencia que los afrodescendientes, grupos indígenas y demás, son excluidos

Los grupos de las étnicas minoritarias, se han estereotipado a sí mismo como sectores excluídos

No existen estereotipos. Los estereotipos son fruto de las mismas minorías étnicas.

FA

CT

OR

ES

DE

D

ISC

RIM

INA

CIÓ

N

AC

OS

O O

RA

CIS

MO

.

En el IST, no se tiene distinción alguna, no se conoce o presenciado algún tipo de actitud de discriminación o racismo en razón de las diferencias étnicas



La comunidad del IST, afirma que jamás se han presentado casos de discriminación.




EJE DISCAPACIDAD

VARIABLES



AC

TIT

UD

ES

Y

FO

RM

AS

DE

PE

NS

AR

Las personas con algún tipo de discapacidad tienen que tener un trato especial

Las personas con capacidades diferentes, quieren ser tratados diferente

Las personas discapacitadas no exigen derechos, exigen no cumplir con obligaciones

Las personas con capacidades diferentes confunden los derechos con no cumplir sus obligaciones

ES

TE

RE

OT

IP

OS

Se tiene la idea que los discapacitados no pueden cumplir con las tareas asignadas

Las personas con capacidades diferentes se limitan a sí mismas

Las personas con capacidades diferentes están en ventaja de las demás personas.

Las personas con capacidades diferentes se limitan a sí mismos.

FA

CT

OR

ES

DE

DIS

CR

IMIN

AC

IÓN

A

CO

SO

O

RA

CIS

MO

.







ANEXO 4. MATRIZ DE PRIORIZACIÓN

ÁMBITO EJE PROBLEMAS CRITERIOS

TOTAL A B C D E F

INS

TIT

UC

ION

AL

DISCAPACIDAD Infraestructura no es adecuada para

atender personas capacidades diferentes

5 1 3 1 1 2 13

GÉNERO El personal masculino se siente en

desventaja frente al femenino 5 3 1 1 3 1 14

INTERCULTURALIDAD No existe plena conciencia de la

interculturalidad, por lo tanto, todos se autodeterminan como mestizos

5 5 1 1 1 1 14

FO

RM

AC

IÓN

DISCAPACIDAD Docentes no están preparados para

atender personas con discapacidades

3 3 3 1 1 5 16

GÉNERO Debido a los estereotipos existen

carreras tradicionalmente de mujeres y de hombres

5 5 1 1 1 1 14

INTERCULTURALIDAD En la cátedra diaria, no se incluye

temas de interculturalidad 4 5 1 1 4 1 16

VIN

CU

LA

CIÓ

N

DISCAPACIDAD

Las asociaciones de discapacitados de la provincia, no están

debidamente organizadas, por lo cual es difícil contar con una

3 3 1 1 1 4 13




población concreta con las cuales desarrollar proyectos.

GÉNERO Se han generado escasos

proyectos de vinculación que promuevan la equidad de género

1 1 1 1 1 1 6

INTERCULTURALIDAD No se ha generado proyectos de

vinculación que promuevan la interculturalidad

1 1 1 1 1 1 6

INV

ES

TIG

AC

IÓN

DISCAPACIDAD Son escasos los proyectos de

investigación que beneficien a este segmento de la población

1 1 1 1 4 3 11

GÉNERO Son escasos proyectos de

investigación que fomenten la equidad de género

1 1 1 1 1 1 6

INTERCULTURALIDAD En los proyectos, no se hace

hincapié en temas de interculturalidad

1 1 1 1 4 3 11




ANEXO 5. MATRIZ DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS

INSTITUCIONALIDAD

PROBLEMA: Infraestructura no es adecuada para atender personas con capacidades diferentes

CAUSA 1:

Los estudiantes con capacidades diferentes sienten que no son tomados en cuenta

EFECTO:

Las personas con capacidades diferentes no pueden desarrollarse su aprendizaje de forma idónea

CAUSA 2:

No se posee infraestructura propia

EFECTO: No se pueden realizar adecuaciones por falta de recursos y autonomía

CAUSA 3:

Estudiantes no se acoplan a la institución

EFECTO:

Deserción escolar

OBJETIVO GENERAL: Gestionar infraestructura adecuada para el IST

OBJETIVO ESPECÍFICO 1: Considerar las capacidades diferentes de los alumnos

ESTRATEGIA:

Comunicar a los docentes el listado de estudiantes con capacidades diferentes y el tipo de la misma, para que sean considerados en las políticas institucionales.

OBJETIVO ESPECÍFICO 2:

Gestionar ante las autoridades infraestructura propia

ESTRATEGIA:

Enviar comunicaciones a todos los estamentos, con el propósito de coadyuvar a la obtención de una infraestructura propia


Promover un ambiente de cooperación y colaboración para con estas personas

ESTRATEGIA:

Elaborar una campaña de concienciación, generando empatía entre los estudiantes.




PROBLEMA: El personal masculino se siente en desventaja, frente al personal femenino

CAUSA 1:

Mayor número de mujeres dentro del IST

EFECTO:

Las mujeres imponen su autoridad, sin tomar en consideración el criterio masculino

CAUSA 2: Persisten estereotipos, en relación a carreras típicas de hombres y de mujeres

EFECTO: Los hombres se sienten rechazados en determinadas carreras

OBJETIVO GENERAL: Generar un clima de equidad institucional


Propiciar la vinculación de personal docente y administrativo masculino

ESTRATEGIA:

Promoción en redes sociales, página institucional, etc.


Capacitar a la comunidad educativa en temas de equidad de género

ESTRATEGIA:

Campaña de concienciación por todos los medios posibles .

PROBLEMA: No existe plena conciencia de la interculturalidad

CAUSA 1:

Desconocimiento de lo que significa interculturalidad

EFECTO:

Todos se autodefinen como mestizos




CAUSA 2:

Se han generalizado los estereotipos

EFECTO:

Los mestizos se sienten relegados por otras étnicas

OBJETIVO GENERAL: Impulsar un proyecto de interculturalidad

OBJETIVO ESPECÍFICO 1: Generar un conocimiento de lo que significa interculturalidad

ESTRATEGIA: Definir conceptos básicos relacionados con cultura


Propiciar una auto identificación con plena conciencia de su significado

ESTRATEGIA:

Campaña de concienciación, difusión y conservación de las diferentes culturas existentes en nuestro país.




FORMACIÓN

PROBLEMA: Docentes no están preparados para trabajar con personas con capacidades diferentes

CAUSA 1:

El docente no cuenta con una capacitación específica para trabajar con personas con capacidades diferentes

EFECTO: Los docentes realizan su cátedra sin atender las consideraciones especiales de los alumnos.

CAUSA 2: No existen adaptaciones curriculares en educación superior

EFECTO: Alumnos reprueban las materias, desertan, se desmotivan

OBJETIVO GENERAL: Capacitar a los docentes en temas específicos de inclusión a personas con discapacidad


Brindar herramientas de trabajo para la inclusión de discapacidades

ESTRATEGIA: Incentivar el trabajo grupal, y a través de pares.


Diseñar un plan de contingencia para el trabajo con estas personas

ESTRATEGIA:

Trabajar bajo la modalidad de tutorías

PROBLEMA: Carreras tradicionalmente estereotipadas de hombres y mujeres

CAUSA 1:

Estereotipos influencian en la elección de la carrera

EFECTO:

Se afianzan los estereotipos

CAUSA 2: Escogen carreras ajenas a sus intereses

EFECTO: Alumnos reprueban el semestre




OBJETIVO GENERAL: Propiciar un ambiente libre de ideologías de género


Concienciar a los estudiantes que las carreras no tienen género

ESTRATEGIA:

Promoción de las carreras por todos los medios con personas ajenas al estereotipo tradicional


Difundir perfiles de ingreso, egreso, campo ocupacional de las diferentes carreras

ESTRATEGIA:

Elaborar trípticos, material de apoyo y difusión a través de redes sociales, radio, prensa y televisión.

PROBLEMA: En la cátedra diaria no se considera relevante la interculturalidad

CAUSA 1:

Se considera incompatible con las carreras que ofertamos

EFECTO:

La cátedra se concentra en el conocer

CAUSA 2:

Falta de conciencia social

EFECTO:

Se han dejado de lado los valores

CAUSA 3: La interculturalidad no es un eje transversal

EFECTO: No se toleran diferencias étnicas

OBJETIVO GENERAL: Priorizar la interculturalidad como eje transversal


Articular la cátedra diaria con un valor

ESTRATEGIA:

Incluir en los planes de clase, el valor propuesto con cada cátedra

OBJETIVO ESPECÍFICO 2: Promover la conciencia social

ESTRATEGIA: Concienciar al alumnado el respeto y la tolerancia por las diferentes culturas


Proyectar la interculturalidad como eje transversal

ESTRATEGIA:

Incluir en el PEI institucional la interculturalidad como eje transversal del ISTIPP




VINCULACIÓN

PROBLEMA: Asociaciones de personas con capacidades especiales no están debidamente organizadas

CAUSA 1:

Falta de compromisos por parte de estamentos gubernamentales

EFECTO: No reciben apoyo de ningún estamento

CAUSA 2: No se puede determinar beneficiarios

EFECTO: Imposibilidad de firmar convenios

OBJETIVO GENERAL: Promover la importancia de la organización social en las asociaciones

OBJETIVO ESPECÍFICO 1: Promover la ejecución de derechos por parte de las personas con capacidades diferentes

ESTRATEGIA: Propiciar una campaña de difusión de derechos de las personas con capacidades diferentes.


Identificar posibles beneficiarios.

ESTRATEGIA: Determinar listados que reposen en los diferentes estamentos MIES, CONADIS, MSP, etc.

PROBLEMA: Los proyectos de vinculación no promueven la equidad de género

CAUSA 1:

La mayoría de estudiantes son mujeres

EFECTO:

Mujeres imponen su criterio sin considerar el criterio masculino

CAUSA 2: Le equidad de género no es un eje transversal

EFECTO: No se considera trascendente el tema en la vinculación




OBJETIVO GENERAL: Propiciar proyectos de vinculación que promuevan la equidad de género

OBJETIVO ESPECÍFICO 1: Motivar una educación libre de ideologías

ESTRATEGIA: Promover la equidad, fomentando la cooperación


Proyectar la equidad de género como eje transversal

ESTRATEGIA:

Incluir en el PEI institucional la equidad de género como eje transversal del ISTIPP

PROBLEMA: Los proyectos de vinculación no promueven la interculturalidad

CAUSA 1: Falta de conciencia social

EFECTO: No se considera importante la interculturalidad en la vinculación

CAUSA 2:

La interculturalidad no es un eje transversal

EFECTO:

Desconocimiento de lo que en realidad significa interculturalidad



Promover la conciencia social

ESTRATEGIA:

Concienciar al alumnado el respeto y la tolerancia por las diferentes culturas

OBJETIVO ESPECÍFICO 2: Proyectar la interculturalidad como eje transversal

ESTRATEGIA: Incluir en el PEI institucional la interculturalidad como eje transversal del ISTIPP




INVESTIGACIÓN

PROBLEMA: Son escasos los proyectos de investigación que beneficien a estas personas

CAUSA 1:

Falta de recursos para investigación

EFECTO:

Se ejecutan proyectos únicos, solventados por los estudiantes

CAUSA 2:

Dificultad para firmar convenios

EFECTO:

No se hace posible y efectiva la transferencia tecnológica

OBJETIVO GENERAL: Incrementar proyectos de investigación que beneficien a estas personas


Gestionar ante autoridades de la Senescyt, autonomía financiera

ESTRATEGIA:

Enviar comunicaciones a todos los estamentos, con el propósito de propiciar la obtención de autonomía financiera

OBJETIVO ESPECÍFICO 2: Identificar posibles beneficiarios.

ESTRATEGIA: Enviar comunicaciones a todos los estamentos, con el propósito de propiciar la obtención de autonomía administrativa

PROBLEMA: Los proyectos de investigación no promueven la equidad de género

CAUSA 1: La mayoría de estudiantes son mujeres

EFECTO: Mujeres imponen su criterio sin considerar el criterio masculino

CAUSA 2:

Le equidad de género no es un eje transversal

EFECTO:

No se considera trascendente el tema en la investigación

OBJETIVO GENERAL: Propiciar proyectos de investigación que

OBJETIVO ESPECÍFICO 1: Motivar una educación libre de ideologías

ESTRATEGIA: Promover la equidad de género, fomentando la cooperación




fomenten la equidad de género

OBJETIVO ESPECÍFICO 2: Proyectar la equidad de género como eje transversal

ESTRATEGIA: Incluir en el PEI institucional la equidad de género como eje transversal del ISTIPP

PROBLEMA: Los proyectos de investigación no promueven la interculturalidad

CAUSA 1:

Falta de conciencia social

EFECTO:

No se considera importante la interculturalidad en investigación

CAUSA 2:

La interculturalidad no es un eje transversal

EFECTO:

Desconocimiento de lo que en realidad significa interculturalidad


OBJETIVO ESPECÍFICO 1: Promover la conciencia social

ESTRATEGIA: Concienciar al alumnado el respeto y la tolerancia por las diferentes culturas


Proyectar la interculturalidad como eje transversal

ESTRATEGIA:

Incluir en el PEI institucional la interculturalidad como eje transversal del ISTIPP



ANEXO 6. MATRIZ DE CATEGORIZACIÓN

Eje

Similitudes entre las Matrices:

Categoría Conclusión

Dis

ca

pa

cid

ad

N.- de Matriz Temas / Ideas / conceptos:

1) Matriz de análisis e interpretación de factores de discriminación racismo y acoso

Las personas con capacidades diferentes confunden los derechos con no cumplir sus obligaciones

Falta de concienciación

Las personas con capacidades diferentes se limitan a sí mismos, ejercen sus derechos en mayor medida, han tenido la oportunidad de realizar trabajos en grupo, y jamás se ha sentido discriminad dentro del IST, pero es necesario mejorar la infraestructura puesto que no es apta para la atender sus necesidades y preparar al docente para su trabajo con estas personas.

2) Preguntas generadoras para grupos de discusión

Efectivamente, incluso son personas que ejercen sus derechos en mayor medida.

Prejuicios

La personas con capacidades diferentes han tenido la oportunidad de realizar trabajos en grupo, y jamás se ha sentido discriminada

Facilidades a grupos

Difundir la ley de discapacidades en todos los ámbitos

Incrementar difusión

3) Matriz de Priorización

- Institucionalización: Infraestructura no es adecuada para atender personas capacidades diferentes

- Investigación: Son escasos los proyectos de investigación que beneficien a este segmento de la población

- Formación académica Docentes no están preparados para atender personas con discapacidades

- Vinculación con la comunidad Las asociaciones de discapacitados de la provincia, no están debidamente organizadas, por lo cual es difícil contar con una población concreta con las cuales desarrollar proyectos.

Mejorar infraestructura Poca capacitación Asociaciones no debidamente organizadas




Matriz de árbol de problemas

Infraestructura no es adecuada

para atender personas


Mejorar infraestructura

Matriz de objetivos

Gestionar infraestructura adecuada para el IST

Mejorar infraestructura

Inte

rcu

ltu

ralid

ad



Favoritismo

Discriminación

Auto identificación

Desinterés

Se considera que la discriminación es una percepción, porque las minorías étnicas ahora están consideradas en igualdad de condiciones, se les brinda las mismas oportunidades y en el IST no se han presentado casos de discriminación por este motivo; pero es necesario tratar la interculturalidad como eje transversal.


Consideran que a las minorías étnicas, no se les da la oportunidad

Matriz de Priorización

- Institucionalización No existe plena conciencia de la interculturalidad, por lo tanto, todos se autodeterminan como mestizos

- Investigación En los proyectos, no se hace hincapié en temas de interculturalidad

- Formación académica En la cátedra diaria, no se incluye temas de interculturalidad

- Vinculación con la comunidad No se ha generado proyectos de vinculación que promuevan la interculturalidad


No existe plena conciencia de la interculturalidad

Matriz de objetivos

Impulsar un proyecto de interculturalidad

Gén

ero


El personal de género masculino, se siente en desventaja.

Preferencias

El personal de género masculino del IST, se siente en desventaja en virtud que existen estereotipos, en los cuales se establece





Se considera que todos tienen las mismas oportunidades, sin embargo docentes se sienten discrminados

Discriminación

Desinterés

Estereotipos

Estereotipos

Clima laboral

que: los hombres son irresponsables y poco confiables; y, las mujeres son organizadas y responsables; es necesario iniciar una campaña de concienciación.

Matriz de Priorización

- Institucionalización El personal masculino se siente en desventaja frente al femenino

- Investigación Son escasos proyectos de investigación que beneficien a este segmento de la población

- Formación académica Debido a los estereotipos existen carreras tradicionalmente de mujeres y de hombres

- Vinculación con la comunidad No se han generado proyectos de vinculación que promuevan la equidad de género


Carreras tradicionalmente estereotipadas de hombres y de mujeres

Matriz de objetivos

Generar un clima de equidad institucional

ANEXO 7. DOCUMENTOS ESTRATÉGICOS




ELABORADO POR:

Nombre(s) y cargo(s) Firma Fecha

María Isabel Jaramillo Vargas

VICERRECTORA

febrero 2019

REVISADO POR:

Nombre rector/a Firma Fecha

Carmen Luisa Cabrera

Espinoza

RECTORA

febrero 2019

APROBADO POR:

Nombre rector/a IES Firma Fecha

Carmen Luisa Cabrera

Espinoza

RECTORA

febrero 2019

INFORME DE DIAGNÓSTICO PARTICIPATIVO INSTITUCIONAL

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