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LA SITUACIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L. INFORME DE DIAGNÓSTICO Fecha: martes, 13 de octubre de 2015
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LA SITUACIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L.
INFORME DE DIAGNÓSTICOFecha: martes, 13 de octubre de 2015
Índice.
1. EL PROGRAMA GENERANDO CAMBIOS.
2. PRESENTACIÓN DEL DIAGNÓSTICO 2.1. Breve descripción de la empresa 2.2. ¿Cómo se ha elaborado el Diagnóstico? 2.3. ¿Quién ha participado en el Diagnóstico?
3. DIAGNÓSTICO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
3.1. Reseña de la actividad de la empresa. 3.2. Estructura de la plantilla. 3.3. Selección. 3.4. Promoción. 3.5. Formación. 3.6. Retribución. 3.7. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 3.8. Sexismo y acoso sexual. 3.9. Cultura organizativa y clima laboral.
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES FINALES.
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1. EL PROGRAMA GENERANDO CAMBIOS
El Programa Generando Cambios, ha sido promovido por la Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid con el fin de apoyar a las pequeñas y medianas empresas madrileñas en la realización de sus planes de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
La asistencia técnica ha sido llevada a cabo por ESIC, BUSINESS & MARKETING SCHOOL, organización experta en consultoría y formación para la empresa.
Los Planes de Igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas a partir de un Diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (Artículo 46 Ley de Igualdad).
Disponer de un Plan de Igualdad no es una obligación legal para las PYME, exceptuando aquellas con más de 250 trabajadores/as o cuyo convenio colectivo contemple esta medida. Sin embargo, las PYME que se doten de un Plan de Igualdad contarán con claras ventajas competitivas, entre las que podemos citar: la mejora del clima laboral, el uso más racional y eficiente de los recursos humanos, el aumento de la lealtad de los trabajadores y trabajadoras o la mejora de la imagen de la empresa.
El programa Generando Cambios pone a disposición de las PYME, diferentes instrumentos para la elaboración de los planes de igualdad:
1. Servicio de acompañamiento, asesoría técnica y experta para la realización del Diagnóstico y el Plan de Igualdad.
2. Formación orientada a la gestión de recursos humanos, en la modalidad presencial dirigida a cuadros directivos, y en la modalidad on-line dirigida a todo el personal de la empresa.
3. Participación en redes de empresas y foros públicos que facilitan nuevas líneas de colaboración externa de la pequeña y mediana empresa madrileña.
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La aplicación del Plan de Igualdad será efectiva si desde el inicio se evidencia el compromiso de la dirección en su puesta en marcha y si su elaboración se abre a la participación de los trabajadores y trabajadoras de la empresa. Por ello desde Generando Cambios se anima a los responsables de la PYME a asumir estos dos principios de trabajo con la confianza que entre todos se logre una sociedad más justa y equitativa donde los hombres y las mujeres cuenten con las mismas oportunidades.
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2. PRESENTACIÓN DEL DIAGNÓSTICO.
2.1. BREVE DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA: EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L.
2.2. ¿CÓMO SE HA ELABORADO EL DIAGNÓSTICO?
EN2 INNOVACION DE PROYECTOS EDUCATIVOS es la empresa que gestiona el WISDOM SCHOOL, Colegio SABIDURÍA.
Es un colegio bilingüe que cubre todo el proceso educativo reglado, desde Educación Infantil hasta Bachiller.
Wisdom School es concertado en educación infantil, primaria y secundaria.
Es un centro innovador en el que se imparte una educación integral al alumnado, cuidando su formación académica y a la vez el desarrollo personal, humano, solidario y colaborativo.
Se encuentra situado en el distrito de Chamartín de Madrid, Calle José Rodríguez Pinilla, 12, 28016 Madrid
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El objetivo del Diagnóstico es obtener información detallada y estructurada que permita evaluar el grado de desarrollo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L., analizando diversos aspectos de la gestión de los recursos humanos que afectan a todas las trabajadoras y trabajadores de la plantilla.
Para la recogida de información se ha utilizado un cuestionario que ha sido cumplimentado por responsables de la empresa. La mayor parte de los datos recogidos se refieren al ejercicio 2013, aunque para determinados ítems del Diagnóstico se han tenido en cuenta datos de años anteriores.
El cuestionario utilizado se ha estructurado en diferentes apartados conteniendo tanto preguntas cerradas como abiertas. Los apartados estudiados, se anotan a continuación, y siguen los criterios admitidos por diferentes instituciones y organismos que trabajan en la normalización de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral:
1. Estructura de la plantilla.2. Selección.3. Promoción.4. Formación.5. Retribuciones.6. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.7. Sexismo y acoso sexual.8. Cultura organizativa y clima laboral.
Los diferentes apartados de este informe cuantifican y describen distintos aspectos de los procesos de la gestión de los recursos humanos en la empresa incorporando la perspectiva de género. El Diagnóstico facilita la identificación de situaciones de asimetría y desigualdad entre trabajadoras y trabajadores para el posterior diseño y definición de medidas que podrán conformar el Plan de Igualdad. El Plan tiene entre sus objetivos la consolidación de buenas prácticas en igualdad de oportunidades y la corrección de desequilibrios y/o déficits en que se encuentran mujeres y hombres.
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2.3. ¿QUIÉN HA PARTICIPADO EN EL DIAGNÓSTICO?
Con objeto de establecer una metodología de trabajo para recabar todos los datos e información necesaria sobre la empresa y reflexionar y analizar los resultados obtenidos, se ha constituido un grupo de trabajo formado por representantes de la dirección de la empresa Dña. Teresa Herrero, Directora y Dña. Sandra Martínez, Responsable RRHH. Este grupo de trabajo ha sido el responsable de la recogida, ordenación y análisis de la información para la posterior elaboración del Plan de Igualdad, y ha contado con el asesoramiento y la formación del equipo técnico de ESIC en todo el proceso.
Para facilitar la elaboración de este Diagnóstico, ESIC ha puesto a disposición de EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L. un entorno virtual de asesoramiento y guía –plataforma “on line” en la que el grupo de trabajo ha podido disponer de los diferentes servicios ofrecidos en el marco del programa Generando Cambios (asesoramiento, formación, materiales de trabajo, guías, documentos oficiales, información, etc.).
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3. EL DIAGNÓSTICO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L.
El objetivo fundamental de la elaboración de este Diagnóstico es conocer el nivel de Igualdad de Oportunidades que existe en la empresa, para detectar las necesidades y definir los objetivos para mejorar la situación de las trabajadoras y trabajadores, definiendo los mecanismos que nos permitan hacer más eficiente la organización y retener al mejor talento.
El proceso de Diagnóstico de la igualdad dentro de EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L. comenzó con una primera fase de recogida de información de datos cuantitativos para averiguar cuántos hombres hay, cuántas mujeres, dónde están, haciendo qué y en qué condiciones laborales se encuentran. Se complementa con información cualitativa relativa a los procesos de contratación, sobre qué personas son las que promocionan, cómo son los procesos de formación ocupacional, cómo se comunican, a quiénes se dirigen, cuántas personas participan, cuándo se realizan (si dentro o fuera de la jornada laboral), etc., entre otros muchos temas que se abordan. En general, se hace una evaluación global del modo de gestionar los recursos humanos y qué implicaciones lleva en relación al principio de igualdad entre hombres y mujeres empleadas en la empresa.
A continuación detallamos los principales resultados del Diagnóstico de EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L..
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3.1. RESEÑA DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA.
Wisdom School está gestionado por la sociedad cultural "E2 Innovación de Proyectos Educativos".
El proyecto que dicha sociedad abarca con respecto al Colegio, comprende el desarrollo de múltiples facetas del conocimiento involucrando al alumnado, padres y madres, profesorado y personas colaboradoras influyentes en el mundo de la educación, la cultura, la ciencia y el deporte.
El Centro se constituye como una comunidad educativa donde todos los actores encuentran el espacio idóneo para una formación permanente y de este modo alcanzar la excelencia necesaria en todos los procesos del aprendizaje.
El alumno/a es el eje central de todo acto formativo del Colegio. La educación que ofrecemos está basada en el aprendizaje individual de cada alumno/a. A través de la experiencia y las cualidades personales , se van formando en todos los campos necesarios para desarrollarse como personas críticas, creativas, independientes...
Los padres y madres son absolutamente necesarios para transmitir y dar coherencia al aprendizaje de sus hijos e hijas. Participan activamente en el desarrollo de la actividad educativa asistiendo a actos relevantes de nuestro Centro, dando conferencias, proponiendo actividades formativas en diferentes áreas, etc. Así mismo el Colegio les propone cursos y conferencias que les ayuden tanto en su formación personal como en la comprensión y el desarrollo de sus hijos e hijas.
Los profesores y profesoras se convierten en facilitadores imprescindibles en la propia formación del alumnado, dando herramientas y conocimientos necesarios para que cada alumno/a llegue al conocimiento a través de sus propios talentos.
Los profesores y profesoras se encuentran inmersos/as en un proceso de formación constante que les permite ahondar y conocer las tendencias encaminadas a la excelencia educativa.
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Plantilla distribuida por sexo.
Mujeres % Hombres %
Personas 38 76 12 24
3.2 ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA.
La empresa EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L., WISDOM SCHOOL, tiene una plantilla de 50 personas. Como podemos observar en el gráfico, las mujeres representan un 76% sobre el total y los hombres el 24%.
La ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres considera representación equilibrada aquella situación que garantice la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto de personas a que se refiera, en este caso la plantilla de la empresa, cada sexo ni supere el sesenta por ciento ni sea menos del cuarenta por ciento.
El estudio del contexto de actividad del WISDOM SCHOOL, presenta una destacable situación de segregación entre mujeres y varones, puesto que se trata de sectores deempleo tradicionalmente feminizados.
Es significativo que, en cuanto a la elección de estudios, las cifras del Mº de Educación señalan esta tendencia en la segregación en mujeres y varones.
Aquellas opciones formativas desde las que se accede a un empleo en estos sectores cuentan con una presencia de mujeres muy superior a la de los varones.
Esta situación educativa se corresponde con una menor presencia en estos sectores laborales de los varones, y tiene el efecto recíproco de condicionar en las mujeresjóvenes una mayor tendencia a la elección de este tipo de opciones formativas.
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Plantilla distribuida por edad y sexo.
Edad Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
< 25 0 0 0 0 0 0 0 0
25 a 45 29 76 72 11 92 28 40 80
46 a 54 4 11 80 1 8 20 5 10
55 y más 5 13 100 0 0 0 5 10
Total 38 76% 12 24% 50
38 12 50
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Por intervalos de edad prevalece el grupo de 25 a 45 años representa el 80% del total de la plantilla. De este tramo de edad el 72% son mujeres y el 28% son hombres.
Un 10% del total se encuentra en el intervalo de 46 a 54 años, siendo el 80% mujeres y el 20% hombres.
El restante 10% son mujeres mayores de 54 años.
Se trata de una plantilla muy joven ya que ya que la mayoría tiene una edad inferior a los 45 años, además al tratarse de intervalos de edad es muy posible que haya un porcentaje elevado del personal por debajo de los 40 años.
Será importante combinar la información recogida en la composición de la plantilla con la situación de la misma, en cuanto al resto de aspectos que determinan su posición enla empresa, análisis que se irá viendo en los apartados que siguen a continuación.
Del mismo modo, es esencial considerar el diagnóstico de la estructura de la plantilla en relación con las prácticas de la empresa en ámbitos como la selección, la retribución, lacultura empresarial y el clima laboral, de modo que la empresa pueda plantear actuaciones que contribuyan a una posible mejora de la igualdad de oportunidades.
Plantilla distribuida por tipo de contrato y sexo.
Tipo de Contrato Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Temp. T. comp. 0 0 0 0 0 0 0 0
Temp. a T.parcial 0 0 0 0 0 0 0 0
Fijo discont. 0 0 0 0 0 0 0 0
Ind. a T.completo 35 92 83 7 58 17 42 84
Ind. a T.parcial 3 8 38 5 42 62 8 16
Prácticas 0 0 0 0 0 0 0 0
Aprendizaje 0 0 0 0 0 0 0 0
Otros 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 38 76% 12 24% 50
38 12 50
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En cuanto a la distribución de la plantilla por tipo de contrato observamos en la tabla que la modalidad más frecuente de contratación es la de contrato indefinido a tiempo completo que representa el 84% del total, y de este porcentaje el 83% son contratos realizados a mujeres y el 17% a hombres.
Si agrupamos los tipos de contratos de carácter indefinido ya sean de carácter parcial o total estos representan el 100% de la contratación.
La forma de contratación del personal refleja, por una parte el compromiso que la empresa adquiere con sus empleados y empleadas y por otro lado la actividad de laempresa.
Es reseñable que la totalidad de la plantilla posea contrato indefinido, por lo que es éste otro aspecto muy positivo de la situación de la plantilla en el WISDOM SCHOOL lo que confirma su compromiso por “mantener una política de fidelización del personal, considerado como el principal activo de la empresa”, visión que claramente beneficia a toda la plantilla y a la empresa.
Con todo ello se puede ver que no existen divergencias entre hombres y mujeres en cuanto al tipo de contratación.
Queremos destacar que la modalidad de contratación constituye un aspecto que decide la empresa y que forma parte de su política de Recursos Humanos.
Este dato podremos confirmarlo al relacionar este apartado con la antigüedad de la plantilla.
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Plantilla distribuida por nivel de estudios y sexo.
Nivel de Estudios Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Sin estudios 0 0 0 0 0 0 0 0
Ed. Primaria 0 0 0 0 0 0 0 0
Ed. Secundaria 5 13 83 1 8 17 6 12
Bachill. y Grad. Medio 5 13 100 0 0 0 5 10
Grado superior 0 0 0 0 0 0 0 0
Universitario 28 74 74 10 83 26 38 76
Doctorado 0 0 0 1 8 100 1 2
Total 38 76% 12 24% 50
38 12 50
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En cuanto a la distribución de la plantilla por su nivel de estudios, podemos destacar que el 76% de la plantilla tiene estudios Universitarios.
Un 10% Bachiller y Grado Medio y un 12% Educación Secundaria.
Hay un varón con Doctorado.
El tipo de actividad del WISDOM SCHOOL requiere una plantilla con un alto nivel de formación y especialización y por lo tanto prácticamente todo el personal tieneformación Universitaria o de Grado Medio.
Podemos destacar que el WISDOM SCHOOL cuida al detalle mantener una plantilla con un alto grado de cualificación profesional.
Del análisis de la distribución por nivel de estudios y sexo no se aprecia desequilibrio si tenemos en cuenta que la gran mayoría de la plantilla está compuesta por mujeres.
Plantilla distribuida por antigüedad y sexo.
Antigüedad en la Empresa Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Menos de 6 meses 0 0 0 0 0 0 0 0
6 meses a 1 año 2 5 67 1 8 33 3 6
1 a 3 años 36 95 77 11 92 23 47 94
3 a 5 años 0 0 0 0 0 0 0 0
6 a 10 años 0 0 0 0 0 0 0 0
Más de 10 años 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 38 76% 12 24% 50
38 12 50
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En la tabla anterior observamos la distribución de la plantilla por antigüedad en la empresa. El 94% de la plantilla se encuentra en el tramo de uno a tres años de antigüedad.
El 6% entre seis meses y un año.
En este aspecto tenemos que resaltar que EN2 Innovación Proyectos Educativos S.L.aparece constituida hace tres años, por lo que, entendemos que muestra una plantilla estable desde el momento de la constitución de la empresa.
Plantilla distribuida por motivos de baja y sexo.
Motivos de Baja Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Despido 0 0 0 1 50 100 1 12
Fin contrato 3 50 100 0 0 0 3 38
Cese voluntario 2 33 67 1 50 33 3 38
Cese pers. a cargo 0 0 0 0 0 0 0 0
Jubilación 1 17 100 0 0 0 1 12
Otros 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 6 75% 2 25% 8
6 2 8
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En los gráficos anteriores observamos la distribución de los distintos motivos de baja laboral definitiva y el sexo del personal que ha sido baja en la empresa.
De un total de 8 bajas durante el periodo, el 75% han sido de mujeres y el 25% de hombres.
Los motivos principales de baja han sido finalización de contrato (38%) y cese voluntario (38%)En total seis bajas, 5 mujeres y un hombre.
También una mujer se ha jubilado en el periodo analizado.
Plantilla distribuida por categorías profesionales y sexo.
Categorías Profesionales Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Dirección 4 11 67 2 17 33 6 12
M.Int. 2 5 50 2 17 50 4 8
P.Tec. 29 76 81 7 58 19 36 72
Op. Cualif. 0 0 0 0 0 0 0 0
Personal administ. 3 8 100 0 0 0 3 6
P. no cualificado 0 0 0 1 8 100 1 2
Total 38 76% 12 24% 50
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En las tablas anteriores observamos la distribución de la plantilla de la empresa por categoría profesional.
El grueso de la plantilla se concentra en la categoría de Personal Técnico, y representa el 72% del total.
El equipo directivo del centro esta formado por cuatro mujeres y dos varones y representa el 12% de la plantilla.
En la categoría de Mandos Medios hay cuatro personas, dos mujeres y dos hombres, representan el 8%
Hay dos mujeres en la categoría de Personal Administrativo lo que supone el 6%
En la categoría de Personal no Cualificado se encuentra un varón.
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Plantilla distribuida por departamentos y sexo.
Departamentos Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Dpto. General 3 8 60 2 17 40 5 10
Dpto. Comercial 1 3 100 0 0 0 1 2
Dpto. Financiero 1 3 100 0 0 0 1 2
Dpto. Producción 29 76 78 8 67 22 37 74
Dpto. RRHH 1 3 100 0 0 0 1 2
Otros 3 8 60 2 17 40 5 10
Total 38 76% 12 24% 50
38 12 50
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En estos gráficos observamos la distribución a la plantilla de la empresa por departamentos.
El departamento con mayor número de personas empleadas es el (de Producción con un 74% de la plantilla, el porcentaje de mujeres en este departamento es del 78% y de hombres el 22%.
El resto de la plantilla se distribuye en los siguientes departamentos:
Departamento General: tres mujeres y dos hombres
Departamento Recursos Humanos: una mujer
Departamento Financiero: una mujer
Departamento Comercial: una mujer
Otros sin especificar: tres mujeres y dos varones.
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No especialmente. Al haber un numero elevado de mujeres sobre hombres, siempre hay departamentos que coinciden mayoria de mujeres, pero no existe ningun motivo aparente.
Segregación horizontal: ocupacional ...
El mismo que el anterior
Segregación vertical …
No. La contratacion se realiza por la necesidad de jornada y puesto a desempeñar, sin interferir que el candidato sea hombre o mujer.
Tipos de contratos y jornadas …
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Para finalizar el análisis realizado, reflejamos a modo de resumen, las áreas de mejora y los objetivos a conseguir en función de las mismas.
CONCLUSIONES
El WISDOM SCHOOL posee una plantilla claramente desequilibrada a favor de lasmujeres. Las explicaciones a esta situación se orientan a la constatada feminización del sector.
El tipo de contratación es, en su totalidad, la indefinida lo que indica el compromiso del Colegio WISDOM con su personal.
Está claro que las políticas de Recursos Humanos y la cultura organizativa favorecen la implicación y satisfacción del personal.
La dirección del Colegio se puede considerar equilibrada al estar está ocupada por cuatro mujeres y dos varones
Otra característica de la plantilla es su nivel de formación ya que la mayoría tiene Estudios Universitarios o de Grado Superior. Es este un aspecto al que la empresa da mucha importancia.
Consideramos que el WISDOM SCHOOL puede profundizar en este diagnósticodesglosando los datos y cruzando informaciones que permitan avanzar dentro delPlan de Igualdad, en un mejor y más detallado conocimiento de la empresa paraasegurar dos cuestiones fundamentales:
- La primera, que los procedimientos hasta ahora empleados sean consolidados eintegrados de forma consciente en las distintas áreas.
- Y la segunda, identificar y reconocer aquellos posibles puntos que deban ser revisados, con el objetivo de unificar las actuaciones de la empresa y que todas ellas fluyan en el mismo sentido, es decir, que el WISDOM SCHOOL se fortalezca como una empresa líder en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
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• Área de mejora:
Segregación ocupacional femenina
Objetivos:
Identificar los mecanismos y procedimientos con los que se reproduce la segregación ocupacional, diversificando las opciones profesionales de hombres y mujeres dentro de la empresa.
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3.3 SELECCIÓN.
Descripción y Análisis de Datos.
El sistema de selección principalmente utilizado por la empresa EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L., WISDOM SCHOOL, es a través de relaciones informales (amistades, conocidas/os, familiares etc.) y tablón de anuncios.
La empresa emplea para la selección de personal siempre curriculum y entrevista personal.
EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L., WISDOM SCHOOL, valora prioritariamente la experiencia laboral en sus procesos de selección, en segundo lugar la actitud de la persona y por último los estudios.
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Para finalizar el análisis realizado, reflejamos a modo de resumen, las áreas de mejora y los objetivos a conseguir en función de las mismas.
CONCLUSIONES
Analizado el sistema de selección del WISDOM SCHOOL observamos que los sistemas de reclutamiento utilizados habitualmente son las relaciones personales y el tablón de anuncios de la empresa.
La empresa utiliza básicamente las relaciones personales para acceder a los y las candidatas.
El problema de las relaciones informales es el siguiente: si el medio está feminizado y pedimos referencias a mujeres trabajadoras, estas tenderán a pensar en sus iguales –otras mujeres- para proponerlas. Inconscientemente, se reproduce el sesgo.
El método de selección se basa en el currículo y una entrevista personal, lo que a priorino determina el resultado de la selección. Siempre que lleguen currículos de ambossexos que den pie a las entrevistas posteriores.
Conscientes de la dificultad que implica, recomendamos, en cualquier caso, revisar los procesos de reclutamiento, con el fin de evitar los sesgos producidos por la escasez de currículos masculinos y poder elegir entre candidaturas ambos sexos.
Formacion, aptitudes especificas para el puesto, dependiendo del puesto mas o menos experiencia, favorable a la formacion continua.
Criterios de selección ...
Direccion y jefatura del departamento donde la persona vaya a trabajar. No contamos con el concurso del representante legal de los trabajadores.
Personas responsables de la selección …
Exactamente igual. Depende de una capacitacion para el puesto a desempeñar, aunque actualmente, puestos para limpieza y cocina, encontramos mayoritariamente mujeres.
Acceso a los puestos de trabajo …
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• Área de mejora:
Proceso de Reclutamiento
Objetivos:
Evitar cualquier posible discriminación por razón de sexo, que pueda tener lugar en el proceso de reclutamiento, sensibilizando y orientando a las personas que participan en los procesos de reclutamiento en los principios de igualdad de oportunidades.
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3.4 PROMOCIÓN.
Promociones en todo el personal de la plantilla distribuida por sexo.
Modalidades de Promoción
Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
C.C. prueba objetiva 0 0 0 0 0 0 0 0
C.C. antigüedad 0 0 0 0 0 0 0 0
C.C. Dirección 1 50 50 1 50 50 2 50
P. salarial sin C.C. 1 50 50 1 50 50 2 50
P. vinc. a mov. geográfica 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 2 50% 2 50% 4
2 2 4
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Descripción y Análisis de Datos.
En el periodo analizado ha habido ocho personas que han promocionado; cuatro por decisión de la dirección y otras cuatro han tenido subida salarial sin cambio de categoría.
Tanto en un caso como en el otro se ha mantenido la paridad entre mujeres y hombres.
EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L., WISDOM SCHOOL valora prioritariamente para promocionar a un/a trabajador/a los objetivos conseguidos , también tiene en cuenta la disponibilidad y dedicación , en tercer lugar que se ha formado para el puesto , y por último la lealtad a la empresa.
Para la promoción de la plantilla la empresa ha tenido en cuenta en alguna ocasión en los dos últimos años: promoción interna de plazas vacantes, posibilidades de promoción personas a tiempo parcial.
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Para finalizar el análisis realizado, reflejamos a modo de resumen, las áreas de mejora y los objetivos a conseguir en función de las mismas.
CONCLUSIONES
Los resultados del diagnóstico en cuanto a las promociones son positivos, ya que en el periodo analizado tanto las mujeres como los hombres han tenido acceso a dichas promociones.
No obstante, el WISDOM SCHOOL puede insistir en esta línea de actuación revisando el sistema de promoción aplicado, aprovechando que, como comenta el grupo de trabajo, están orientados al desarrollo de un sistema de evaluación más objetivo.
También es importante revisar los criterios aplicados en los cambios de categoría decididos por la dirección, de modo que esta práctica se integre de manera decidida y consciente en la política de igualdad de la empresa.
El seguimiento de unas pautas de promoción accesibles y objetivas es ventajoso para la empresa, ya que ayuda a mantener un buen clima laboral que contribuye a aumentar la satisfacción del personal con la organización.
Deberia ser evaluacion del rendimiento que es la prueba mas palpable de la eficiencia del candidato. En este momento nos encontramos realizando items y comprobaciones que nos permitan una evaluacion mas objetiva del rendimiento de nuestro personal.
Criterios de promoción …
Si. No observamos ninguna traba de origen de genero en la promocion del personal.
Oportunidades en la promoción y segregación vertical …
Si. En determinados departamentos hay muy poca oportunidad de promocion por la propia estructura de los mismos. No depende del tipo de contrato.
Oportunidades en la promoción y segregación horizontal …
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• Área de mejora:
Sistema de Promoción
Objetivos:
Identificar cada uno de los impedimentos o dificultades con que se encuentran las mujeres de la empresa para promocionar, consiguiendo una mayor presencia de mujeres en los distintos niveles de responsabilidad y en los puestos de decisión.
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3.5 FORMACIÓN.
Descripción y Análisis de Datos.
El Grupo de trabajo no ha aportado datos referentes a la formación.
0 0 0
0 0 00 0 0
Cursos de formación
Descripción Tipo Dónde Cuándo Obl. Modalidad M H
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Para finalizar el análisis realizado, reflejamos a modo de resumen, las áreas de mejora y los objetivos a conseguir en función de las mismas.
• Área de mejora:
Formación en Igualdad de Oportunidades
Objetivos:
Potenciar la sensibilización en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa, implantando acciones de formación para el colectivo que tiene capacidad decisoria dentro de la empresa y que puede verse implicado con la puesta en marcha del Plan de Igualdad.
CONCLUSIONES
Aunque no poseemos datos referentes a este apartado del diagnóstico, entendemos que el WISDOM SCHOOL mantiene una programación de acciones de formación para mantener la alta cualificación de su personal docente.
Se recomienda formar a la plantilla en "Igualdad de Oportunidades" para sensibilizarlaen estos temas, así como generar una mayor implicación a la hora de la puesta en marcha del Plan de Igualdad.
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3.6 RETRIBUCIÓN.
Distribución de la plantilla de la empresa según sus salarios brutos anuales SIN compensaciones extrasalariales (cantidades en euros)
Euros Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
< 7.200 0 0 0 0 0 0 0 0
7.201-12.000 0 0 0 0 0 0 0 0
12.001-14.000 0 0 0 0 0 0 0 0
14.001-18.000 5 13 56 4 33 44 9 18
18.001-24.000 4 11 100 0 0 0 4 8
24.001-30.000 2 5 50 2 17 50 4 8
30.001-36.000 26 68 81 6 50 19 32 64
36.001-50.000 1 3 100 0 0 0 1 2
> 50.000 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 38 76% 12 24% 50
38 12 50
40 de 61
0 0 0
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Descripción y Análisis de Datos.
En los gráficos y tablas anteriores se puede observar cómo se distribuye el personal en relación a su rango retributivo, considerando las retribuciones anuales brutas, sin compensaciones extrasalariales.
El 64% de la plantilla tiene una remuneración entre 30001 y 36000 euros anuales, de este porcentaje el81% son mujeres y el 19% son hombres.
El 18% del total se encuentra comprendido en un nivel salarial entre 14001 y 18000 euros.
Un 16% tiene una remuneración entre 18001 y 30000 euros
Una mujer tiene un nivel salarial superior a los 36001 euros.
EN2 INNOVACION DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L, WISDOM SCHOOL aplica compensaciones e incentivos extrasalariales de carácter individual por los conceptos de dedicacion, disponibilidad Y objetivos conseguidos.
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CONCLUSIONES
La política retributiva de EN2 INNOVACIÓN EN PROYECTOS EDUCATIVOS S.L. WISDOM SCHOOL,se basa en la aplicación del convenio colectivo del sector junto con las competencias necesarias para el buen desempeño de los puestos.
La plantilla es bastante homogénea en lo que a perfiles profesionales se refiere, y se ubica en la franjas salariales en función de dichos perfiles y los puestos de trabajo que se desarrollan, al margen de si se trata de hombres o de mujeres.
Por lo tanto no encontramos indicadores de discriminación en cuanto a retribuciones serefiere.
Las únicas diferencias salariales son las marcadas por el convenio laboral, de adecuado al desempeño de los diferentes puestos
Diferencias retributivas …
No. los posibles beneficios sociales o económicos pueden afectar a cualquier departamento beneficiándose por igual hombres y mujeres.
Otros beneficios …
Los salarios van acordes al convenio sectorial, y los segmentos se realizan por negociación personal con el trabajador. Realizamos para ello una evaluación previa de la definición del puesto de trabajo, quedando pendiente una evaluacion posterior objetiva de la eficiencia y logros obtenidos.
Criterios salariales …
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3.7 CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.
Distribución de la plantilla según el tipo de jornada laboral y sexo.
Tipo de Jornada Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Continua 2 5 40 3 25 60 5 10
Partida 36 95 80 9 75 20 45 90
Total 38 76% 12 24% 50
38 12 50
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Distribución de la plantilla por turnos de trabajo y desagregados por sexo
Turno de trabajo Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Mañana 0 0 0 0 0 0 0 0
Tarde 0 0 0 0 0 0 0 0
Noche 0 0 0 0 0 0 0 0
Sin turno 38 100 76 12 100 24 50 100
Rotatorio 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 38 76% 12 24% 50
38 12 50
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Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo y por sexo.
Horas semanales Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
< 20 horas 3 8 60 2 17 40 5 10
20-35 horas 0 0 0 0 0 0 0 0
36-39 horas 35 92 78 10 83 22 45 90
40 horas 0 0 0 0 0 0 0 0
> 40 horas 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 38 76% 12 24% 50
38 12 50
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Utilización de los permisos retribuidos en los dos últimos años
Tipos de permisos retribuidos
Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Maternidad 5 100 100 0 0 0 5 83
Paternidad 0 0 0 1 100 100 1 17
Ces. maternidad al padre 0 0 0 0 0 0 0 0
Riesgo en el embarazo 0 0 0 0 0 0 0 0
Riesgo en la lactancia 0 0 0 0 0 0 0 0
Ac. permiso de lactancia 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 5 83% 1 17% 6
5 1 6
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Utilización de los permisos NO retribuidos en los dos últimos años
Tipos de permisos no retribuidos
Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Cuid. de hijos/as. 2 100 100 0 0 0 2 100
Cuid. otras personas depend.
0 0 0 0 0 0 0 0
Otras 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 2 100% 0 0% 2
2 0 2
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Motivos de REDUCCIÓN DE JORNADA en los dos últimos años distribuido por sexo.
Motivos reducción Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Lactancia 2 50 100 0 0 0 2 50
Cuidado menores 2 50 100 0 0 0 2 50
Cuidado dependientes 0 0 0 0 0 0 0 0
Otras 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 4 100% 0 0% 4
4 0 4
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Motivos de EXCEDENCIAS en los dos últimos años distribuidos por sexo.
Motivos de Excedencia Mujeres %V %H Hombres %V %H Total %V
Estudios 0 0 0 0 0 0 0 0
Cuidado menores 0 0 0 0 0 0 0 0
Cuidado dependientes 0 0 0 0 0 0 0 0
Otras 1 100 100 0 0 0 1 100
Total 1 100% 0 0% 1
1 0 1
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Descripción y Análisis de Datos.
A continuación describimos aquellos aspectos que son más relevantes en EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L., WISDOM SCHOOL en relación a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En primer lugar, observamos en la distribución de la plantilla según el tipo de jornada que las trabajadoras representan el 80% del total de la plantilla que realiza jornada partida y el 40% del total de la plantilla que realiza jornada continua mientras que los trabajadores suponen el 20% y el60% en las dos categorías respectivamente.
En relación a las horas semanales trabajadas, el 90% de la plantilla tiene una jornada entre 36 y 39 horas semanales. Con menos de 20 horas a la semana está el restante 10%.
Respecto a los permisos no retribuidos, tan solo se han solicitado por maternidad cinco mujeres y un varón por paternidad.
En cuanto a permisos no retribuidos, dos mujeres lo han solicitado por cuidado de hijos/as.
En relación a los motivos de reducción de jornada cabe destacar que ha sido solicitada por cuatro mujeres, dos por lactancia y dos por cuidado de menores.
Una mujer ha solicitado la excedencia. Para favorecer la conciliación en EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L., WISDOM SCHOOL se han utilizado a lo largo de los dos últimos años las siguientes prácticas: disponer de guardería, flexibilidad de entrada y salida, ampliación del permiso de maternidad o paternidad, bonificaciones de cuotas SS para contratar sustitutas/os.
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CONCLUSIONES
EN2 INNOVACIÓN EN PROYECTOS EDUCATIVOSS.L., WISDOM SCHOOL es una empresa preocupada por la igualdad de oportunidades como lo demuestra, entre otras acciones, la elaboración del presente Plan de Igualdad.
Según las indicaciones del grupo de trabajo, debido a las características de esta empresa y su compromiso con la conciliación, existe flexibilidad a la hora de conceder permisos, incluso ampliando éstos, si se considera necesario.
Podemos afirmar que no existe desigualdad directa entre mujeres y hombres en lo que se refiere a este apartado.
Teniendo en cuenta esta situación, la propuesta de mejora que se hace en este apartado consiste en seguir en la línea que, hasta ahora lleva el WISDOM SCHOOL, y ponerla en valor, ya que es consciente de la importancia que tiene este tema en la vida de las personas, y de las repercusiones tan positivas que su bienestar tiene sobre la empresa.
Puede resultar conveniente recabar información de la plantilla, mediante encuestas, respecto a los distintos tipos de medidas de conciliación o bien de acción positiva que contribuyan a mantener la implicación del personal y al buen ambiente de trabajo.
Si. Nos parece que la conciliacion entre la vida familiar y laboral ayuda a mejorar el rendimiento profesional, no mostramos ninguna reticencia al uso de los permisos establecidos, es mas, en muchas ocasiones por motivos importantes, han sido ampliados, ya sean hombres o mujeres los que soliciten estos permisos o sus ampliaciones.
Sensibilización …
Procuramos no excedernos de los limites de la jornada laboral de los trabajdores y siempre nos asesoramos con la enlace sindical. Prácticamente no existen comidas ni cenas de trabajo. La disponibilidad del tiempo es un elemento importante para la empresa en momentos puntuales, pero no decisivo para posibles ascensos.
Organización del tiempo de trabajo …
Adaptarse en la medida de lo posible a las necesidades de los trabajadores.
Prácticas de la empresa …
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3.8 SEXISMO Y ACOSO SEXUAL.
Descripción y Análisis de Datos.
En la empresa EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L. no se han dado nunca situaciones relacionadas con el acoso sexual.
EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L. no dispone de regulación interna o protocolo de actuación para la prevención del acoso.
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Para finalizar el análisis realizado, reflejamos a modo de resumen, las áreas de mejora y los objetivos a conseguir en función de las mismas.
CONCLUSIONES
Las apreciaciones del equipo de trabajo recalcan la buena relación entre las personas que componen la empresa, señalando que no se han dado conflictos relacionados con este tema.
El artículo 48 de la Ley de Igualdad 3/2007, trata de las medidas específicas para prevenirel acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
La empresa manifiesta no haber tenido ninguna situación de acoso sexual. Debido a ello carece de una sensibilización de la plantilla al respecto, y de un protocolo de actuación que garantice la protección de la persona acosada en caso de darse una situación de estas características.
En base a esta situación, se hace una propuesta de aspectos de mejora en este área, de cara a ir poniendo en marcha alguna medida concreta en relación al acoso sexual y al sexismo en la empresa.
Recomendamos, aunque no se perciba actualmente la necesidad del mismo, redactar un protocolo de actuación sobre acoso sexual y por razón de sexo en la empresa.
No nunca.
Experiencias …
No existe ningun tipo de problema interno que sea de base sexual ni de genero. Existen conflictos personales que siempre se han resuelto de manera satisfactoria para ptodas las partes afectadas.
Ambiente laboral …
En nuestra empresa no existe discriminiacion por tema de genero ni sexuales.
Prevención del acoso ...
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• Área de mejora:
Protocolo de actuación
Objetivos:
Velar para que exista dentro de la empresa un ambiente exento de acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando las condiciones adecuadas para que los procedimientos de denuncia se realicen con las máximas garantías para todas las partes.
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3.9 CULTURA ORGANIZATIVA Y CLIMA LABORAL.
Descripción y Análisis de Datos.
Los canales de comunicación interna que la empresa utiliza con más frecuencia son intranet y reuniones.
En EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L., WISDOM SCHOOL existe Representación Legal de Trabajadores/as, siendo una mujer la que actúa como enlace sindical.
El número total de bajas temporales en el último año han sido 18 de los cuales 15 % son mujeres y 3 % son hombres.
EN2 INNOVACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS S.L.,WISDOM SCHOOL sí sabe en qué consiste la Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa y sí cuenta con un informe sobre Responsabilidad Social.
No ha implantado ni está está en proceso de implantar un sistema de calidad.
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Es un estilo colaborativo y participativo donde los principales conflictos vienen propiciados por el convenio laboral en si mismo, no por la gestion empresarial. Se solventan facilmente con la comunicación empleado/a-enlace sindical-empresa.
Ambiente de trabajo …
No.
Absentismo laboral …
La comunicacion se realiza via claustro o via mail SIEMPRE a todos los empleados por igual, sin tener en cuenta cuestiones de genero.
La comunicacion de los/as empleados/as con los cargos directivos es totalmente fluida y cara a cara o mediante la plataforma intranet.
Comunicaciones …
Si consideramos que estan al mismo nivel aunqeu por mayor numero de miembros femeninos en la empresa, los puestos directivos los desempeñan mujeres en su mayoria.
Reparto de responsabilidades …
No, el tratamiento es el mismo para ambos.
Prevención de riesgos laborales …
Unicamente observaciones personales si se detectan cierto tipo de vestimentas no acordes con el sector en el que desarrolla sus funciones la empresa.
Imagen personal y vestimenta …
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Para finalizar el análisis realizado, reflejamos a modo de resumen, las áreas de mejora y los objetivos a conseguir en función de las mismas.
• Área de mejora:
Difusión y comunicación del Plan de Igualdad de Oportunidades
Objetivos:
Informar, difundir y sensibilizar a la plantilla sobre la puesta en marcha del Plan de Igualdad, de los principios que lo inspiran, sus métodos de realización, sus objetivos y los resultados esperados, además de la integración en las comunicaciones externas sobre el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.
CONCLUSIONES
Se distingue WISDOM SCHOOL por un clima laboral beneficioso para la plantilla y la empresa, así como favorable para la implantación de medidas de igualdad de oportunidades.
La cultura organizativa de WISDOM SCHOOL es remarcable por constituir un fundamento clave enla consecución de un clima y relaciones igualitarias entre el personal, y específicamenteentre mujeres y hombres.
Por ello, y como consolidación de esta situación, el diseño del Plan de Igualdad se puedeorientar hacia un avance en la comunicación interna y negociación de todo lo concerniente a temas de igualdad de oportunidades.
Al mismo tiempo, se pueden proponer intervenciones relacionadas con la Responsabilidad Social Empresarial, y con el sistema de calidad, que afiancen tanto la imagen interna como la externa de WISDOM SCHOOL
También recomendamos sensibilizar al personal, especialmente al docente, sobre la importancia de utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas, tanto en las comunicaciones internas como externas, por lo que constituye éste uno de los puntos a tener en cuenta en el diseño del Plan de Igualdad, que además contribuirá a transmitir una imagen externa de la empresa coherente con sus actuaciones en materia de igualdad de oportunidades.
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• Área de mejora:
Lenguaje e imagen no sexista
Objetivos:
Adaptar la política de comunicación interna y externa de la organización de modo que responda a un trato igualitario en el uso del lenguaje y de las imágenes, sensibilizando a toda la plantilla sobre la relevancia de la utilización de un lenguaje y una imagen no sexista.
• Área de mejora:
Responsabilidad Social Empresarial
Objetivos:
Asumir la responsabilidad de la empresa en cuanto a su participación en la sociedad como agente fundamental para la implantación de la igualdad de oportunidades, integrando criterios de igualdad en todos los ámbitos de la empresa con el convencimiento de que es una fuente de calidad para el éxito de la misma.
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4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES FINALES
EN2 INNOVACIÓN EN PROYECTOS EDUCATIVOS, gestiona el WISDOM SCHOOL, colegio bilingüe reconocido por el desarrollo de un sistema de educación innovador y que atiende a la formación integral de su alumnado.
Se caracteriza por una plantilla en su mayoría femenina, lo que se justifica por una generización del sector.
La gestión de recursos humanos en el WISDOM SCHOOL se muestra orientada a conseguir la satisfacción de las personas que trabajan en ella, fomentando criterios deresponsabilidad que permiten la adopción de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Es destacable la organización del trabajo, en cuanto a tiempos y lugares, lo que permite una adecuación de la jornada a las necesidades tanto laborales como personales.
La permanencia de la plantilla y la escasa rotación, indican unas relaciones y clima laboral propicios a la igualdad de oportunidades.
En cuanto a la cultura de la empresa, cabe destacar que está claramente orientada a alcanzar y mantener un alto estándar de calidad.
Por lo tanto EN2 INNOVACIÓN EN PROYECTOS EDUCATIVOS puede aprovechar todas estas buenas prácticas, que hasta ahora le han permitido tener un impacto positivo en cuanto a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se refiere y ponerlas en valor a través del Plan de Igualdad, así como apoyar su imagen externa con su participación en foros de empresas por la igualdad, otros mecanismos de comunicación externa y la Responsabilidad Social Corporativa.
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