FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración

INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RETENCIÓN DE PROFESORES EN COLEGIOS PRIVADOS DEL DISTRITO DE SAN JUAN DE

LURIGANCHO EN EL 2018

Trabajo de Investigación para optar por el Grado Académico de

Bachiller en Administración

MALENE TERESA ARCE CUADROS

KARLA ANGIE CALIZAYA TORRE

Lima – Perú

2018

Influencia del clima organizacional en la retención de profesores en Colegios

Privados de San Juan de Lurigancho 2018.

Resumen

La presente investigación tuvo como propósito analizar la influencia del clima

organizacional en la retención de capital humano, profesores, en instituciones

educativa privadas del distrito de San Juan de Lurigancho. La muestra disponible

estuvo conformada por docentes de inicial, primaria y secundaria. Se eligieron diez

instituciones privadas aleatoriamente de la base de datos de 1114 colegios privados

“Lista de colegios privados 2017-UGEL 05” proporcionada por la UGEL 05. Para

fines prácticos de evaluación, se aplicó un cuestionario de Clima Organizacional a

322 profesores basados en la teoría del modelo de regresión logística, aplicado en la

evaluación del clima organizacional planteado por Vega, Rodríguez y Montoya

(2012), en donde se analizó la relación de influencia entre el clima organizacional y

la retención de talento humano de las organizaciones educativas privadas del distrito

de San Juan de Lurigancho. Dado el modelo logit propuesto, los resultados

obtenidos en este trabajo demostraron que, no hay evidencia significativa entre las

variables cuantitativas y cualitativas ya que, los profesores permanecen en los

colegios no por factores cuantitativos sino por dimensiones cualitativas. Las

variables que tienen una influencia en la probabilidad de retención de profesores son

el sueldo promedio mensual, tiempo de servicio de enseñanza y la dimensión de

clima organizacional: identidad. De manera que, la investigación concluye en

indicar los elementos que sí influyen en la retención de los maestros. Dicho de otra

manera, si las empresas, compañías, instituciones educativas, directores, profesores,

UGEL´s, promotores u otros, buscan mantener un buen capital de trabajo, solo

necesitan aplicar estrategias orientadas en las dimensiones y variables mencionadas.

Palabras claves: Clima Organizacional, Retención de talento humano, Capital

Humano, Desarrollo de capital Humano.

Abstract

The purpose of this research was to analyze the influence of the organizational

climate on the retention of human capital, teachers, in private educational institutions

in the district of San Juan de Lurigancho. The available sample consisted of initial,

primary and secondary teachers. Ten private institutions were chosen randomly from

the database of 1114 private schools "List of private schools 2017-UGEL 05"

provided by UGEL 05. For practical purposes of evaluation, an Organizational

Climate questionnaire was applied to 322 teachers based on the theory of the logistic

regression model, applied in the evaluation of the organizational climate proposed by

Vega, Rodríguez and Montoya (2012), where the relationship of influence between

the organizational climate and the retention of human talent of the private

educational organizations of the district was analyzed of San Juan de Lurigancho.

Given the proposed logit model, the results obtained in this work showed that, there

is no significant evidence among the quantitative and qualitative variables since, the

teachers remain in the schools not by quantitative factors but by qualitative

dimensions. The variables that have an influence on the probability of teacher

retention are the average monthly salary, teaching service time and the organizational

climate dimension: identity. So, the research concludes in indicating the elements

that do influence the retention of teachers. In other words, if companies, companies,

educational institutions, directors, professors, UGELs, promoters or others, seek to

maintain good working capital, they only need to apply strategies oriented in the

mentioned dimensions and variables.

Key Words: Organizational Climate, Retention of human talent, Human Capital,

Human Capital Development.

Introducción

Cada vez más el mercado laboral se presenta una mayor competitividad no solo por

parte del ofertante de empleo (colaborador), también el demandante (empresa)

requiere presentarse como opción atractiva ante el colaborador.

Los colegios privados de San Juan de Lurigancho no son la excepción, con altas tasas

de rotación de colaboradores y una baja retención de profesores identificados como

talentos se ven afectados por los costos en los que incurre la institución al volver a

brindar inducción y soportar los rendimientos decrecientes propios de la curva de

aprendizaje en cada puesto.

Es así que nació la preocupación por investigar la influencia del clima organizacional

en la retención de talento humano. Choque, Espezua, y Espinoza (2015). realizaron

un estudio que determinó que los profesores de colegios particulares de Perú reciben

una remuneración que se encuentra por debajo del promedio del mercado, con una

brecha de 22% promedio del sector frente a otras escalas salariales, en donde

profesores del nivel primario reciben una remuneración inferior en un 25% y los de

secundaria en un 17%. (p.313). Llegando a la conclusión que cada Institución se rige

por sus propias condiciones de mercado. Es así que el presente estudio busca

describir las dimensiones significativas y la razón del porqué un profesor se queda

tantos años laborando en una Institución pese a la sobreoferta, bajos salarios, bajo

grado de profesionalismos en algunos docentes, falta de infraestructura, poca

capacitación, entre otros. Conocer la razón o las razones que tiene un docente es el

arma que una Institución puede usar para seguir mejorando o usarlo como un

indicador motivacional.

Por último, un trabajo desarrollado por Ponce De León (2015) en Lima sobre el

Método de estimulación e incentivos al personal docente de la Universidad César

Vallejo – zona este, brinda una visión general de esta relación. La investigación fue

descriptiva apoyadas en teorías en el campo de la sociología, psicología,

administración, economía que estudian cuál es esa la relación de las conductas en el

práctica laboral, para ello se aplicó un cuestionario que contaron con 73 indicadores,

con 5 categorías: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería, dando

como resultado fundamental que las 118 personas encuestadas, las cinco categorías

son básicas para un buen clima institucional.

Es así que, la presente investigación brinda pautas en el sector educación, de

indicadores que están asociados a la influencia del clima organizacional. Algunos

autores manifiestan que es problemática del gobierno, otros indican que es

problemática de la sociedad y otros incluso indican que es generacional. Algunos

profesores en plena formación universitaria buscan cambiar la carrera de educación

por otra, otros buscan el colegio que ofrezca el mejor salario, y otros, el colegio más

grande y con prestigio Institucional. Pero lo que no dice la Investigación son, las

medidas o estrategias a usar en cada dimensión estudiada, que ayude a retener a los

docentes.

Como resultado, las dimensiones que ayudarán a la comunidad educativa a mejorar

y proporcionarán información que pueden trabajar los Directores, Promotores, entre

otros; permitiendo reafirmar los conocimientos que pueden cambiar las políticas ya

establecidas por las cabezas de las Instituciones.

Método

Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación: Para fines prácticos de la investigación, se optará por seguir

una investigación de Análisis Cuantitativo explicativo según Hernández (1988)

orientado a la interpretación de la “influencia del clima organizacional en la

retención de talento humano, desde la perspectivas de los maestros y sus principales

motivos de permanencia en la institución” (p. 22). A través de un muestreo

probabilístico, dado que involucra un análisis de datos complejos en donde se

involucrará técnica econométrica. Y a la vez datos cualitativos en las variables de

alto interés en la variable dependiente. Explicativa porque tiene un relación causal ya

que busca los determinantes del por qué los profesores se retiran.

Diseño de investigación: El diseño de la investigación sigue un método no

experimental transversal, para lograr identificar la correlación entre el clima

organizacional y la retención de talento humano, en específico profesores, en una

institución educativa privada del distrito de San Juan de Lurigancho.

No experimental por que no llevan a cabo el experimento solo recaban información

de la gente o variable macroeconómicas. Y es un análisis correlacional por que busca

encontrar relación entre dos variables. Y transversal pues solo se analizó a profesores

en un solo periodo de tiempo, a través del análisis de una muestra aleatoria simple.

Participantes

Participaron 322 profesores entre hombres y mujeres que enseñan en colegios

particulares de los tres niveles, con experiencia de 1 a más años entre las edades de

21 años a más, ubicados en el distrito de San Juan de Lurigancho de la base de datos

proporcionada por la UGEL 05 de 1114 Instituciones Educativas Privadas .

Cuadro N°4: Distribución de toma de las encuestas

Colegio # Profesores Ubicación

13 de agosto 45 Urb. Mariscal Cáceres. Mz. S5 Lte.8.

Amigos de Jesús 33 Urb. Villa Las Flores. Mz B5 Lote 21

David Ausubel 37 Urb. Las flores de Lima Calle Las

Violetas #1063.

Cambridge 31 Urb. Los Pinos. Av. Fernando Wiesse

#880

Bertolt Brecht

Brezing

36 Urb. San Rafael. Jirón los duraznos 300

Cayetano Heredia

Sánchez

41 Urb. San Silvestre. Jirón Ruibarbos

#166.

Corazón de María 30 Urb. Casablanca. Jirón Faustino Sanchez

Carrión Mz. D14 Lte. 50

Corazón de María

Milagrosa

38 Grupo 6 Cruz de Motupe. Av. Fernando

Wiese Mz. K15 Lte. 17

Divino Maestro 32 Urb Villa Flores. Jiron Baritina Mz Ñ3

Lte. 56

Divino Sembrador 30 Urb. San Gabriel. Jirón Los Diamantes

2606

Fuente: Elaboración Propia

Instrumentos

Con la finalidad de poder responder las hipótesis y objetivos, para poder obtener los

datos a analizar se utilizó la técnica de la encuesta con la cual se evaluó la influencia

del clima organizacional en la retención de profesores de colegios particulares en el

distrito de San Juan de Lurigancho.

Dicha encuesta tuvo preguntas en formato likert los cuales permitieron evaluar la

relación entre las variables independientes y la dependiente.

El cuestionario elaborado (anexo N°3) para la investigación utilizó las teorías de

Sonia Palma y Litwin en donde se utilizó 4 dimensiones o factores del clima

organizacional para poder elaborar las preguntas.

Litwin (1966) plantea el criterio de identidad como la percepción por parte del

colaborador y sentido de pertenencia con respecto a la compañía. Mientras que de las

dimensiones planteadas por Sonia Palma (2011) utilizaron recompensa, supervisión

y comunicación las cuales se definen como la percepción por parte del colaborador

con respecto al sistema de recompensas y reconocimiento de logros y metas, sistema

de control y seguimiento de resultado y la forma como la comunicación fluye dentro

de la compañía.

Donde se pretendió encontrar la relación entre cada uno de los factores de la variable

independiente (Clima Organizacional) con la variable dependiente (Retención de

talento humano) dependiendo de la recurrencia en las respuesta en aquella preguntas

con formato likert o del acuerdo o desacuerdo en las preguntas cerradas.

Por último, tras el diseño del cuestionario se procedió con la evaluación de las

preguntas detalladas en el cuestionario por parte de un experto en capital humano y

clima organizacional, Magister Jessica Esther Caldas Fernández (HR Head Siemens

Latam), quien críticas y recomendaciones para la corrección del instrumento

de investigación y un potencial análisis de los datos posteriores. Esta consulta a

expertos tuvo como objeto incrementar la validez de la encuesta.

Por último, se generó una prueba piloto en el colegio “13 de Agosto” el 18 de mayo

de 2018, que validó el procedimiento del enfoque metodológico incluido en la

encuesta. Con esto se pudo comprobar la eficacia de la encuesta, se encontró buenas

condiciones de aplicación y se llevó a cabo la recolección de la información.

De esta manera, se logró elaborar una encuesta con un total de 18 preguntas

destinadas a medir la relación de influencia entre las variables de estudio.

Análisis de los datos

Por consiguiente detalla cómo se obtuvieron los datos de las variables de

investigación a partir de la encuesta realizada a los profesores de colegios privados

de San Juan de Lurigancho. Cabe indicar que estos datos son del tipo corte

transversal ya que solo se evaluaron en un único periodo de tiempo (mayo 2018).

Para la obtención de datos de la dimensión de recompensa se utilizaron las preguntas

del cuestionario 1, 5, 9 y 11 en donde se utilizó la escala likert para evidenciar la

recurrencia del evento asociado a la dimensión. Por otro lado para la dimensión de

identidad se utilizó las preguntas 2,6, 10 y 14 y para la dimensión de supervisión en

donde se evidencia la influencia del control de objetivos y seguimiento de resultados

y desempeño con la retención de personal se utilizaron las preguntas 3, 7, 12 y 14.

Por último, para evidenciar la dimensión de comunicación se utilizaron las preguntas

4, 8, 13 y 15 del cuestionario para poder evaluar la recurrencia de la influencia del

factor comunicación en la retención de talento humano.

Resultados

Tras la recolección de datos a través de encuestas a la unidad de análisis, se procesó

la información obtenida a través de programas como Microsoft Excel, para la

elaboración y resumen de los resultados y el programa EVIEWS, para la

demostración de las relaciones de la variable dependiente e independiente y

comprobar las premisas del modelo econométrico planteado, modelo Logit.

Con respecto al análisis cualitativo de los resultados obtenidos en el cuestionario

descrito en el anexo N°3, de acuerdo a las escalas planteadas por Palma (2014) se

puede identificar que el puntaje general de todos los colegios posiciona al clima

organizacional como un puntaje 67.32en la encuesta de clima organizacional esto

significa que se cuenta en promedio con un clima organizacional favorable para los

colaboradores.

En el cuadro siguiente se resumen los principales estadísticos de la variables

cuantitativas y cualitativas del modelo econométrico logit al igual que los resultado

obtenidos tras la evaluación a través del modelo logit.

Cuadro N°1: Resumen de resultados obtenidos

Modelo estimado

𝑍�̂� = 𝛽1̂ + 𝛽2̂𝐻𝑖 + 𝛽3̂𝑇𝑖

𝑍𝑖 = 𝐿𝑛(𝑃𝑖

1 − 𝑃𝑖)

𝑒𝑧𝑖 = (𝑃𝑖

1−𝑃𝑖)

Modelo estimado propuesto

𝑃𝑅𝑖 = 𝛽1 + 𝛽2𝑆𝑀𝑃𝑖 + 𝛽3𝑇𝑆𝑖 + 𝛽4𝐸𝐷𝑖 + +𝛽5𝑅𝐸𝑖 + 𝛽6𝐼𝐷𝑖 + 𝛽7𝑆𝑈𝑖 + 𝛽8𝐶𝑂𝑀𝑖 + 𝜇𝑖

Variable dependiente Probabilidad de retención de profesores en colegios privados de San Juan de Lurigancho.

Observaciones 322 profesores de colegios privados del distrito de San Juan de Lurigancho.

Variables Coeficientes Estimados Impactos Marginales (ex) Probabilidad de Z Statistic

C -7.049222579 0.000868 0.000

SPM 0.00657702 1.006598 0.4274

TS -0.0452255

0.955781 0.0145

ED -0.17177848 0.842165 0.5385

RE 0.45416616 1.574859 0.0000

ID 3.37238695 29.14801 0.7379

SU -0.25072029

0.778240 0.1868

COM -1.258244

0.284152 0.0000

R2-de McFadden 0.487940

Prob(LR stadistic) 0.0000

Observaciones con Pri=0 102

Observaciones con Pri=1 220

Observaciones con Pri=0 y

P(Pri=1 | Hi,Ti)<= 0.5

75

Observaciones con Pri=1 y

P(Pri=1 | Hi,Ti)> 0.5

207

% Correct 87.58%

Fuente: Elaboración propia

Dónde:

C: Probabilidad de retención del profesor

SMP: Salario mensual promedio del profesor

TS: Tiempo de servicio en años.

ED: Edad del profesor.

RE: Recompensa

ID: Identidad

SU: Supervisión

COM: Comunicación

Discusión

En base a los resultados de la investigación antes descritos se puede

identificar que:

- El impacto del salario promedio mensual es estadísticamente

significativo, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis

específica 1.

- El impacto del tiempo de servicio de enseñanza de profesores no es

estadísticamente significativa, por lo que no se rechaza la hipótesis nula

de la hipótesis específica 2.

- El impacto de la edad de los profesores de colegios privados de San

Juan de Lurigancho es estadísticamente significativa, por lo que se

rechaza la hipótesis nula de la hipótesis específica 3.

- El impacto de las políticas de recompensa no es estadísticamente

significativa, por lo que no se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis

específica 4.

- El impacto de las políticas de fomento de identidad es estadísticamente

significativa, por lo que se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis

específica 5.

- El impacto de las políticas de supervisión no es estadísticamente

significativa, por lo que no se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis

especifica 6.

- El impacto de las políticas de fomento de la comunicación si no es

estadísticamente significativa, por lo que se no rechaza la hipótesis nula

de la hipótesis específica 7.

Por último, en relación a los resultados obtenidos y en comparación a

los resultados expuestos en la investigación de Vega, Rodríguez y

Montoya (2012) con respecto al factor salario o salario promedio

mensual (SPM) indica “La mayor frecuencia acumulada inferiores a la

media de calificación se ubica en la variable salario” (p. 266) donde

ante el incremento una unidad monetaria en el salario en X2 genera un

aumento en 1.285 en la razón de probabilidades. Muy semejante al

presentado en el modelo planteado: ante el incremento de un sol en el

salario promedio mensual en SPMi, genera un aumento en 1.006598 en

la razón de probabilidades.

De igual manera con la variable de recompensa (RE) o distinción para

Vega, Rodríguez y Montoya (2012) “Indica si el trabajo de los

miembros de la organización es elevado o no, y en consecuencia estos

son admirados y recompensados cuando la calidad del trabajo es buena,

o sancionados y criticados cuando no lo es” (p. 258) en donde ante el

incremento en un individuo en estudio que indique la recurrencia en las

políticas recompensa o distinción en el colegio en X5, genera un

incremento en 0.587 en la razón de probabilidad, mientras que en el

estudio realizado se obtuvo un incremento en 1.574859 en la razón de

probabilidad.

Por otro lado, en comparación al estudio realizado por Choque,

Espezua, y Espinoza, (2015) en donde se resaltaba la brecha salarial

entre profesores de colegios particulares y el promedio del mercado

laboral peruano. Se puede afirmar que en el estudio realizado se

presentó una brecha salarial de 13.96%, teniendo como sueldo

promedio mensual de los profesores encuestados S/ 1440.25 en

comparación con el sueldo promedio del mercado laboral de Lima de S/

1674.

Pese a la no significancia de datos, el modelo no presenta problemas en

los mismos, por lo que puede ser considerado como un modelo

adecuado para explicar los elementos que impactan a la retención de

profesores identificados como talento dentro de los colegios privados de

San Juan de Lurigancho.

Por último, es necesario resalta que las variables consideradas para la

investigación no son los únicos causantes determinantes de la

probabilidad de ocurrencia de retención de talento humano en los

colegio privados de San Juan de Lurigancho. Como se mencionó

anteriormente, existen otros factores que pertenecen al clima

organizacional y tienen una relación de influencia con la retención de

capital humano, los que probablemente podrían considerarse en

investigaciones posteriores.

Referencias

Abello Llanos, R. (2010). La investigación en ciencias sociales: sugerencias

prácticas sobre el proceso. Investigación & Desarrollo, 17(1).

Aguado, J. (2012). Clima organizacional de una Institución Educativa de

Ventanilla según la perspectiva de los docentes. (Tesis de Maestría).

Universidad San Ignacio de Loyola, Lima.

Caicedo, V., & Acosta, A. (2012). La gestión del talento humano y el ser

humano como sujeto de desarrollo. Revista Politécnica, 105-113.

Erasmus, B., Grobler, A., & Van Niekerk, M. (2015). Employee retention in a

higher education institution: An organisational development

perspective. Progressio, 37(2), 33-63.

Figueroa, H. (2014). Estrategias de atracción y retención del talento humano en

la industria minera colombiana, Revista Económicas CUC, 35(1) 61-77.

Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2010). Metodología de la

investigación.

INEED. (2016). "Los salarios docentes. 25-04-2018, de Instituto Nacional de

Evaluación Educativa Sitio web:

https://www.elpais.com.uy/informacion/gobierno-reconoce-docentes-

ganan-poco.html

Espinoza, E., Lucía Espezua, L., Choque, R., (2015) ¿Qué significa ser

profesor en el Perú? En: Evidencia para una política de inversión en el

talento; Vol. 2. Hans Contreras Pulache Editor. Programa Nacional de

Becas y Crédito Educativo. Ministerio de Educación. Recuperado de:

http://aplicaciones.pronabec.gob.pe/CIIPRE/Content/descargas/e5.pdf

Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2017). Maestros en Lima. 05-

04-2018, Recuperado de: http://www.censos2017.pe/granconvocatoria/

Keller,S. y Meaney, M. (noviembre, 2017). Attracting and retaining the right

talent. Organization, P. 1-9.

Khan, M. (2013). A study on trends and issues of employee turnover in

education sector with special reference to professional and technical

institutes in twin cities of UP. International Journal of Emerging

Research in Management & Technology, p. 13-17.

Navarro, L., & Rosellón J. (2011). Medición del clima organizacional en

empresa carbonera de la ciudad de santa marta 2010. Psicogente, p. 14 -

25 Recuperado de:

https://search.proquest.com/docview/1815499414?accountid=43847

Ministerio de Educación del Perú, (2017). Servicios Educativos e Información

estadística 2017.

Ordaz, J., Caro, M., Melgar, M., Rubio, C. & Rueda, J. (2011). Medición del

Clima organizacional en empresa carbonera de la ciudad de Santa Marta

2010. Psicogente, 14(25).

Pinto, J. (2002). El Legado. Revista Universidad EAFIT, No. 128, p. 80-86.

Recuperado de:

https://www.researchgate.net/profile/Juan_Manso3/publication/264229

79_El_legado_de_Frederick_Irving_Herzberg/links/5564770908ae6f4d

cc99ebb9/El-legado-de-Frederick-Irving-Herzberg.pdf

Prieto, P. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención

del personal (Tesis de grado). Universidad de Medellín, Medellín.

Ponce De Leon, R. (2015). Influencia del programa sistema de motivación e

incentivos en la percepción del clima laboral del personal perteneciente

al ViceRectorado Académico y de asuntos estudiantiles de la

Universidad César Vallejo sede lima este distrito de san juan de

Lurigancho (Tesis de Maestría).Universidad Cesar Vallejo, Lima.

Rao, D., Venkat, G. (2014). A Study on Predictor Variables of Organizational

Climate in Educational Institutes. Acta Universitatis Danubius.

Economica, p. 10-6.

Unidad de Gestión Educativa Local 05 (2017). Relación de Instituciones

Educativas Privadas Red 07. Recuperado de:

http://www.ugel05.gob.pe/m_directorio_ie.php

Unidad de Gestión Educativa Local 05 (2015). Reporte de locales escolares

públicos y privados del 2013 al 2015. Recuperado de:

http://www.ugel05.gob.pe/archivos_descargas/11_19-11-

2015_cuadro_1.pdf

Vega, J., Rodríguez, E., & Montoya, A. (2012). Metodología de evaluación del

clima organizacional a través de un modelo de regresión logística para

una universidad en Bogotá, Colombia. Revista CIFE: Lecturas de

Economía Social, p. 14- 21.