Influencia de la calidad laboral en el desempeño de las...
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I FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Carrera de Administración INFLUENCIA DE LA CALIDAD LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA EN LIMA METROPOLITANA 2016. Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración GIANFRANCO LAZO CARAZAS KATHY ANGÉLICA GUARDIA YZAGUIRRE Asesor: Claudia Valdeiglesias Añorga Lima – Perú 2016
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I
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Administración
INFLUENCIA DE LA CALIDAD LABORAL EN EL
DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD FÍSICA EN LIMA METROPOLITANA
2016.
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración
GIANFRANCO LAZO CARAZAS
KATHY ANGÉLICA GUARDIA YZAGUIRRE
Asesor:
Claudia Valdeiglesias Añorga
Lima – Perú
2016
II
ÍNDICE DE CONTENIDO
1 INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 1
CAPÍTULO 1 ............................................................................................................................................ 3
1.1 Problema de investigación .................................................................................................... 3
Planteamiento del problema. ................................................................................................ 3
Formulación del problema. ................................................................................................... 5
Problemas específicos. ......................................................................................................... 5
Justificación de la investigación. ......................................................................................... 5
1.2 Marco referencial .................................................................................................................... 8
Antecedentes. ......................................................................................................................... 8
Marco teórico. ....................................................................................................................... 13
1.3 Objetivos e Hipótesis ........................................................................................................... 28
Objetivos ............................................................................................................................... 28
Hipótesis ............................................................................................................................... 28
2 CAPÍTULO 2 ................................................................................................................................... 30
2.1 Método ................................................................................................................................... 30
Tipo y diseño de investigación ....................................................................................................... 30
Tipo de investigación. .......................................................................................................... 30
Diseño de investigación. ..................................................................................................... 31
Variables ............................................................................................................................................ 31
Variable Independiente: Calidad Laboral. .......................................................................... 31
Variable Dependiente: Discapacidad Física. ..................................................................... 33
Muestra. ................................................................................................................................. 34
Instrumentos de investigación. .......................................................................................... 35
Procedimientos de recolección de datos. ......................................................................... 38
3 CAPÍTULO 3 ................................................................................................................................... 39
3.1 Resultados ............................................................................................................................ 39
III
Presentación de resultados .................................................................................................... 39
Análisis de Resultados – Encuesta. ................................................................................... 39
Análisis de Resultados – Entrevistas................................................................................. 60
Contrastación de Hipótesis ................................................................................................. 72
Codificación de datos Cualitativos ..................................................................................... 88
Discusión ................................................................................................................................ 102
Conclusiones .......................................................................................................................... 127
Recomendaciones .................................................................................................................. 133
4 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................ 137
5 ANEXOS ....................................................................................................................................... 140
CUESTIONARIOS Y ENTREVISTAS .............................................................................................. 140
MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL PROYECTO DE INVESTIGACION ......................................... 209
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES .................................................................................... 211
IV
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 ................................................................................................................................................... 27
Tabla 2 ................................................................................................................................................... 32
Tabla 3 ................................................................................................................................................... 33
Tabla 4 ................................................................................................................................................... 34
Tabla 5 ................................................................................................................................................... 36
Tabla 6 ................................................................................................................................................... 37
Tabla 7 ................................................................................................................................................... 74
Tabla 8 ................................................................................................................................................... 75
Tabla 9 ................................................................................................................................................... 77
Tabla 10 ................................................................................................................................................. 77
Tabla 11 ................................................................................................................................................. 80
Tabla 12 ................................................................................................................................................. 81
Tabla 13 ................................................................................................................................................. 83
Tabla 14 ................................................................................................................................................. 83
Tabla 15 ................................................................................................................................................. 86
Tabla 16 ................................................................................................................................................. 87
Tabla 17 ................................................................................................................................................. 88
Tabla 18 ................................................................................................................................................. 88
Tabla 19 ................................................................................................................................................. 89
Tabla 20 ................................................................................................................................................. 89
Tabla 21 ................................................................................................................................................. 90
Tabla 22 ................................................................................................................................................. 90
Tabla 23 ................................................................................................................................................. 90
Tabla 24 ................................................................................................................................................. 91
Tabla 25 ................................................................................................................................................. 91
Tabla 26 ................................................................................................................................................. 91
Tabla 27 ................................................................................................................................................. 92
Tabla 28 ................................................................................................................................................. 92
Tabla 29 ................................................................................................................................................. 93
Tabla 30 ................................................................................................................................................. 93
Tabla 31 ................................................................................................................................................. 93
Tabla 32 ................................................................................................................................................. 94
Tabla 33 ................................................................................................................................................. 94
Tabla 34 ................................................................................................................................................. 94
Tabla 35 ................................................................................................................................................. 95
V
Tabla 36 ................................................................................................................................................. 95
Tabla 37 ................................................................................................................................................. 95
Tabla 38 ................................................................................................................................................. 96
Tabla 39 ................................................................................................................................................. 96
Tabla 40 ................................................................................................................................................. 97
Tabla 41 ................................................................................................................................................. 97
Tabla 42 ................................................................................................................................................. 98
Tabla 43 ................................................................................................................................................. 98
Tabla 44 ................................................................................................................................................. 98
Tabla 45 ................................................................................................................................................. 99
Tabla 46 ................................................................................................................................................. 99
Tabla 47 ................................................................................................................................................. 99
Tabla 48 ............................................................................................................................................... 100
Tabla 49 ............................................................................................................................................... 100
Tabla 50 ............................................................................................................................................... 101
Tabla 51 ............................................................................................................................................... 102
Tabla 52 ............................................................................................................................................... 107
Tabla 53 ............................................................................................................................................... 111
Tabla 54 ............................................................................................................................................... 115
Tabla 55 ............................................................................................................................................... 118
Tabla 56 ............................................................................................................................................... 124
Tabla 57 ............................................................................................................................................... 209
Tabla 58 ............................................................................................................................................... 211
VI
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 ................................................................................................................................................ 41
Gráfico 2 ................................................................................................................................................ 42
Gráfico 3 ................................................................................................................................................ 43
Gráfico 4 ................................................................................................................................................ 44
Gráfico 5 ................................................................................................................................................ 45
Gráfico 6 ................................................................................................................................................ 46
Gráfico 7 ................................................................................................................................................ 47
Gráfico 8 ................................................................................................................................................ 48
Gráfico 9 ................................................................................................................................................ 48
Gráfico 10 .............................................................................................................................................. 49
Gráfico 11 .............................................................................................................................................. 50
Gráfico 12 .............................................................................................................................................. 51
Gráfico 13 .............................................................................................................................................. 52
Gráfico 14 .............................................................................................................................................. 53
Gráfico 15 .............................................................................................................................................. 54
Gráfico 16 .............................................................................................................................................. 55
Gráfico 17 .............................................................................................................................................. 56
Gráfico 18 .............................................................................................................................................. 57
Gráfico 19 .............................................................................................................................................. 58
Gráfico 20 .............................................................................................................................................. 59
INDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 .......................................................................................................................................... 73
Ilustración 2 .......................................................................................................................................... 76
Ilustración 3 .......................................................................................................................................... 79
Ilustración 4 .......................................................................................................................................... 82
Ilustración 5 .......................................................................................................................................... 85
VII
ANEXOS
- CUESTIONARIOS
ANEXO 1: Cuestionario Sobre Discapacidad Física 1. .................................................................. 140
- ENTREVISTAS
ANEXO 2: Entrevista N° 1 ................................................................................................................. 144
ANEXO 3: Entrevista N° 2 ................................................................................................................. 151
ANEXO 4: Entrevista N° 3 ................................................................................................................. 160
ANEXO 5: Entrevista N° 4 ................................................................................................................. 165
ANEXO 6: Entrevista N° 5 ................................................................................................................. 171
1
1 INTRODUCCIÓN
Son numerosas las barreras y diversos los obstáculos a los que debe enfrentarse
una persona con discapacidad a la hora de insertarse en la sociedad, realidad que a
menudo es desconocida tanto por empresarios como por individuos y familiares cercanos.
La Organización de Naciones Unidas (ONU), señala que en el mundo existen más de mil
millones de personas con discapacidad, de las cuales casi el 57% habita en países en vías
de desarrollo; en el año 2011, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Banco
Mundial, a través del Informe Mundial sobre la Discapacidad, cifran en un 15% al total de
población mundial que vive en esta situación, indicando que la mayoría de ellos se encuentra
en situación de vulnerabilidad por ausencia o precariedad de bienes y servicios adecuados a
sus necesidades.
En todo el mundo, las personas con discapacidad tienen peores resultados sanitarios,
peores resultados académicos, una menor participación económica y unas tasas de pobreza
más altas que las personas sin discapacidad. En parte, ello es consecuencia de los
obstáculos que entorpecen el acceso de las personas con discapacidad a servicios que
muchos de nosotros consideramos obvios, en particular la salud, la educación, el empleo, el
transporte o la información. Esas dificultades se exacerban en las comunidades menos
favorecidas.
En los años futuros, la discapacidad será un motivo de preocupación aún mayor, pues su
prevalencia está aumentando, ello se debe a que la población está envejeciendo y el riesgo
de discapacidad es superior entre los adultos mayores, y también al aumento mundial de
enfermedades crónicas tales como la diabetes, las enfermedades cardiovasculares, el
cáncer y los trastornos de la salud mental.
En el Perú existen 1’575,402 personas con algún tipo de discapacidad, resultado que
representa el 5,2% de la población total. Cabe precisar que de este total, 754,671 son
hombres y 820,731 son mujeres. Más de la mitad de las personas con discapacidad son
mayores de 65 años de edad; según grupos de edad, se
2
estima que 794, 294 tienen 65 y más años de edad (50,4%), 651,312 tienen de 15 a
64 años, es decir, son parte de la población en edad de trabajar (41,4%) y 129,796 son
menores de 15 años (8,2%), según datos brindados por el Instituto Nacional de Investigación
y Estadística (INEI).
La elección del tema de investigación responde a la motivación personal de los alumnos que
desarrollan esta tesis, al indagar en temáticas sociales que aún no han sido investigadas en
su totalidad o que quizás no se les da la relevancia necesaria en nuestro país, debido a esto
nace la inquietud de investigar sobre la Influencia de la Calidad Laboral en el desempeño de
las Personas con Discapacidad Física en Lima Metropolitana 2016.
A modo de conclusión, queremos enfatizar en este tema de índole social porque somos
conscientes que no basta con solo darle una oportunidad laboral a la persona con
discapacidad, lo más importante es la manera como se genera esta inclusión laboral desde
el proceso de selección, hasta la implementación de puestos para personas con
discapacidad física, además de conocer cómo se desenvuelve tanto la persona con
discapacidad con su entorno y el entorno con la persona con discapacidad.
3
CAPÍTULO 1
1.1 Problema de investigación
Planteamiento del problema.
Los resultados del censo realizado en el año 2012 por el Instituto Nacional de
Investigación y Estadística – INEI, arrojaron que sólo en Lima Metropolitana existe un
6.8% de población con alguna discapacidad, siendo de este porcentaje el 52.4%
mujeres y el 47.6% hombres, mientras que la tasa de ocupación de mujeres y
hombres con alguna discapacidad en Lima Metropolitana es de 86.1% y 88.9%
respectivamente.
La Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad (ENEDIS) en el año 2012,
dio como resultados que el 5,2% de la población total tuvieron alguna discapacidad
es decir, 1’575,402 peruanos. Según rango de edad, las personas con discapacidad
se concentraban principalmente entre los 65 y más años de edad (794,294) personas.
Sin embargo, las principales barreras y mitos con los que se encuentran las personas
con discapacidad al momento de tentar un puesto de trabajo son de diversos tipos,
estos se han creado a raíz de la indiferencia de una sociedad que muchas veces
actúa de manera soberbia y discriminatoria sin darles una oportunidad de demostrar
sus potenciales, algunos mitos y barreras:
Desde la Sociedad
o Perduran en la sociedad los prejuicios que bloquean la aceptación de las
personas con discapacidad y se subestima el potencial de sus capacidades
para el trabajo y otras actividades.
o El entorno físico carece de facilidades para el acceso, el traslado y la
comunicación, entre otros aspectos.
o Este importante sector de la población ha permanecido marginado, la
mayor parte de las veces por desconocimiento de sus capacidades.
4
Desde la Empresa
o Los empresarios directamente desconocen los condicionamientos y las
posibilidades de los diversos tipos de discapacidades y son temerosos a nivel
inconsciente, ya que realizan una proyección de temor frente al hecho de la
enfermedad.
o Miedo del empresario a que las personas con discapacidad no sean bien
aceptados por el público.
o Desconfianza de la productividad de las personas con discapacidad, pueden
exigirles máximo rendimiento, incluso por encima de sus posibilidades.
Desde los compañeros de trabajo
o Reacción generalizada, está dominada por los miedos, lo que conduce a
comportamientos que van desde el más abierto rechazo y la total
discriminación hasta la compasión, pasando por la ignorancia.
o Pueden ser considerados una “carga”, de trabajo extra, sobre todo por su
mayor ausentismo.
o Están los partidarios de exigir un trato igual que los demás respetando las
limitaciones objetivas que tienen.
Desde la Persona con Discapacidad
o Se sienten incapaces de competir en pie de igualdad con otros trabajadores.
o Presentan temor de sentirse rechazados por las empresas debido a su
situación y apariencia física.
o Se sienten inseguros de poder acceder a un grupo de socialización con
capacidades distintas.
o Piensan que no podrán aprender a adquirir destrezas para mejorar su relación
personal y no sentirse una carga.
o Temores al rechazo, discriminación y/o proteccionismo.
Si analizamos estos mitos y barreras podemos deducir que estas trabas lo que hacen
es impedir a las personas con discapacidad tener las mismas oportunidades que las
personas sin discapacidad, lo que permite que la brecha entre la sociedad con
prejuicios y la sociedad sin prejuicios sobre un tema tan delicado se amplíe más.
5
Formulación del problema.
¿De qué manera influye la calidad laboral en el desempeño de las personas con
discapacidad física en Lima Metropolitana 2016?
Problemas específicos.
- ¿De qué manera influyen las barreras arquitectónicas según la condición de las
personas con discapacidad física al momento de postular a un puesto de trabajo?
- ¿De qué manera las ocupaciones que tienen las personas con discapacidad física
influyen para obtener un mejor sueldo?
- ¿De qué manera influye el puesto de trabajo en la productividad de la persona con
discapacidad física?
- ¿De qué manera afecta la inclusión en un puesto de trabajo de una persona con
discapacidad física en el clima laboral de la empresa?
- ¿De qué manera las relaciones interpersonales de una persona con discapacidad
física influyen en sus actitudes y valores hacia el trabajo?
Justificación de la investigación.
Hace algunos años el Estado viene reconociendo el derecho de trabajar a las
personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás; en el año
2014, el Gobierno Peruano promulgó el reglamento de la Ley N°29973, Ley General
de la Persona con Discapacidad – Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP,que tiene
como finalidad establecer el marco legal para la promoción, protección y realización,
en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad
promoviendo su desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica,
social, cultural y tecnológica, sin embargo, recién el 16 de Mayo del 2016 salió el
Protocolo de Fiscalización del Cumplimiento de la Cuota de Empleo para Personas
con Discapacidad, aplicable a los empleadores del sector privado, aprobado por
Resolución de Superintendencia N° - 2016 - SUNAFIL.
Es necesario por ello, incentivar y apoyar a las diferentes personas y organizaciones
que trabajan por la inserción laboral de personas con discapacidad en las diferentes
áreas, ello será posible en la medida en que la sociedad tome conciencia de que todo
ser humano posee sus cualidades y capacidades personales, y que una deficiencia
no hace al hombre inferior o incapaz, sino por el contrario, lo hace diferente, pero
6
también merecedor de oportunidades como cualquier otro ciudadano, quizás las
empresas deban hacer una inversión mayor en la capacitación de esas personas, o
tal vez no, pero ello no lo hace imposible y muchas veces, esa inversión se ve
revalorizada con el buen desempeño de esos empleados y el efecto que toda buena
práctica entraña.
Para esto, el Estado toma medidas como ofrecer algunos beneficios para las
empresas con la finalidad de promover el empleo de personas con discapacidad, por
ejemplo que las empresas que empleen personas con discapacidad tienen una
deducción adicional en el pago del impuesto a la renta, esta asciende al 50% sobre
las remuneraciones que se paguen a los trabajadores con discapacidad si es que
estos representan hasta el 30% del total de la planilla; la deducción adicional llegará
al 80% si es que más del 30% de la planilla de trabajadores son personas con
discapacidad; de tal manera las personas con discapacidad se benefician al obtener
mayores oportunidades laborales en igualdad de condiciones como lo menciona la
ley.
En el Perú, del total de las personas con discapacidad que conforman la Población
Económicamente Activa (316,092); el 87,9% tienen un trabajo (277, 882); mientras
que el 12,1% están desocupados (38, 210).
El proceso de transformación en materia de desarrollo que se ha venido
experimentando sobre las personas con discapacidad física fue acompañado por un
giro importante en los modelos de política social donde el sector público y privado
adquieren nuevas dimensiones que suponen la asunción de nuevos roles y
responsabilidades. El abordaje de la situación de las personas con discapacidad en
general se plantea como una responsabilidad compartida por la sociedad en su
conjunto.
Este cambio conceptual, y por qué no filosófico, es el que constituye la base para el
desarrollo del moderno paradigma de la discapacidad, el cual podemos catalogar
como participativo, integracionista y normalizador.
7
En ninguno de los países de América Latina existen estadísticas que permitan
establecer el número de personas con discapacidad que existe en cada uno. Sin
embargo los muestreos realizados por la Organización Mundial de la Salud (OMS)
llevan a la conclusión de que en países que no han sufrido guerras u otras catástrofes
naturales, el mínimo de personas con discapacidad alcanza al 10% de la población
total. Este dato estadístico refleja la realidad del Perú, pues como se mencionó
anteriormente, en la Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad (ENEDIS)
en el año 2012, se obtuvo como resultado que el 5.2% de la población total de
peruanos tuvieron alguna discapacidad.
Sin embargo, el término discapacidad engloba mucha información para materia de
estudio, es por eso que esta tesis busca enfocarse en la discapacidad física de las
personas, por lo que es importante tener bien clara la definición de este tipo de
discapacidad:
La discapacidad física se puede definir como una desventaja, resultante de una
imposibilidad que limita o impide el desempeño motor de la persona afectada, las
causas de la discapacidad física muchas veces están relacionadas a problemas
durante la gestación, a la condición de prematuro del bebé o a dificultades en el
momento del nacimiento. También pueden ser causadas por lesión medular en
consecuencia de accidentes (zambullido, por ejemplo) o problemas del organismo
(derrame, por ejemplo). (www.apdis.es)1
Sólo en la medida en que la sociedad se abra a la diversidad y reconozca a aquellas
personas que experimentan algún tipo de discapacidad como dignas de los mismos
derechos que cualquier otra persona, ese grupo actualmente señalado y categorizado
como diferente, extraño y/o difícil de comprender, comenzará a desaparecer y la
sociedad misma se verá enriquecida en sus organismos públicos como en sus
empresas privadas, con una mayor amplitud de capacidades y recursos
humanos para cubrir las diferentes áreas que conforman el conjunto social.
1 Discapacidad, A. d. (s.f.). http://www.apdis.es/discap_amp.php?codPK=3.
8
Según los resultados de la Encuesta de Demanda Laboral de Personas con
Discapacidad elaborada por el MINTRA en el año 2014, las empresas contratan
personas con discapacidad para puestos u ocupaciones que limitan más a estas
personas ya que son puestos donde quizás no pueden desarrollar sus capacidades
en su totalidad, estos resultados nos hacen ver también otra realidad que va por el
lado de la persona con discapacidad que en su mayoría y debido a estas limitaciones
que se les presentan en la vida no llegan a culminar los estudios secundarios, incluso
algunos solo primaria y no buscar sobresalir y buscar nuevas oportunidades.
“No todo el tiempo puedes controlar lo que te sucede; siempre pasa algo en tu vida
que no es tu culpa o que no está en tus manos evitar, pero tienes la opción de darte
por vencido o seguir luchando por una mejor vida” (Vujicic, 2007)2.
1.2 Marco referencial
Antecedentes.
- Las personas con discapacidad representan aproximadamente mil millones de
personas, un 15% de la población mundial. Alrededor del 80% están en edad de
trabajar, sin embargo su derecho a un trabajo decente es con frecuencia denegado
(OMS, Informe Mundial sobre la Discapacidad, 2011)3.
- En comparación con las personas sin discapacidad, las personas con discapacidad
experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad económica y están en
mayor riesgo de una protección social insuficiente la cual es clave para reducir la
pobreza extrema.
- La Organización Internacional del Trabajo – OIT, tiene un compromiso de larga
duración para promover la justicia social y lograr trabajo decente para las personas
con discapacidad, es necesario un doble enfoque para la inclusión de la
discapacidad. Un eje se refiere a los programas o iniciativas específicas para
personas con discapacidad destinadas a superar las desventajas o barreras
particulares mientras que el otro busca garantizar la inclusión de las personas con
discapacidad en los servicios y actividades de carácter general tales como la
2 Vujicic, N. (2007). Una vida sin límites. México: Penguin Random House Grupo Editorial.
3 OMS. (2011). Informe Mundial sobre la Discapacidad. Malta.
9
formación profesional, la promoción del empleo, planes de protección social y
estrategias para la reducción de la pobreza.
- En el ámbito internacional, según un estudio elaborado en Madrid - España, por la
Dirección General de Coordinación de Políticas Sectoriales sobre las Discapacidades
del Ministerio de Trabajo, se desarrolló un sistema de información para la integración
llamado el “Método Estrella” por medio de la aprobación de la Organización Mundial
de la Salud; este método ha analizado fundamentalmente los recursos de una
persona con discapacidad los cuales posibilitan el acceso al empleo y por otro lado
los recursos sociales.
Se concluyó, con este estudio que “El Método Estrella” se basa en el desarrollo y la
elaboración de tres procesos básicos los cuales integran el núcleo del trabajo de
cualquier tipo de inserción laboral:
o Valoración y/o Orientación Profesional de la Persona.
o Análisis y/o Adecuación del Puesto de Trabajo.
o Análisis y/o Orientación de la Formación profesional Ocupacional.
- Otro estudio es el elaborado por la Universidad de Santiago de Chile cuyo título es
"Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad” (Estudio sobre la Satisfacción
Laboral según teoría de Herzberg y análisis sobre Ventajas y Barreras de la Inclusión
Laboral en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda), elaborado
por Evelyn Guzmán Rubio y Mariella Wa Kay Galarza. Este estudio fue llevado a
cabo con el objetivo de saber cómo se siente la persona con discapacidad al
momento de ser incluida en el mundo laboral, considerando cuál es su grado de
satisfacción, investigando cuales son las ventajas para la organización y las barreras
que enfrentan. Se realizaron investigaciones de dos estudios de casos de la empresa
TATA y Mi polera mediante cuatro instrumentos de medición. Una empresa grande e
internacional con 32 personas con discapacidad incluida y la otra empresa es
pequeña con solo 8 personas con discapacidad.
Utilizando la teoría de Herzberg para analizar los resultados se obtuvo que los
trabajadores con alguna discapacidad del estudio se encuentran satisfechas
laboralmente. Los resultados obtenidos por los supervisores son que las barreras
arquitectónicas son la principal barrera para las personas con discapacidad. Las
10
ventajas se pueden obtener como resultado de que la contratación de personas con
discapacidad genera un beneficio en el clima organizacional, genera compromiso,
reputación y relaciones laborales logrando una gran satisfacción con su trabajo.
Como recomendación se debe realizar un buen análisis de puestos por el
departamento de reclutamiento con el objetivo de lograr una completa y plena
satisfacción e inclusión para las personas con discapacidad.
- Por medio del estudio “Programa Operativo de Lucha contra la Discriminación 2007-
2013”, elaborado por el Fondo Social Europeo (Principal instrumento financiero de la
Unión Europea para fomentar el empleo en los Estados miembros y promover una
mayor cohesión económica y social) (Europeo, Programa Operativo Plurirregional
Lucha contra la Discriminación, 2007-2013)4, se estudió la promoción al acceso de
las personas con discapacidad al mercado laboral, con el objetivo de promover
nuevas formas de combatir toda clase de discriminación y desigualdad en este
sector. Se realizó el estudio mediante proyectos, experiencias, evoluciones del
mercado, etc. Este concluyó que es necesario impulsar acciones informativas y
también de sensibilizar sobre las capacidades de las personas con alguna
discapacidad, para que esto reduzca los mitos que existen hacia estas personas.
Crear mecanismos de reconocimiento a personas con discapacidades quienes están
desempeñando funciones de nivel superior en las empresas. Brindarle una
herramienta como “mediador laboral”, la cual es un medio que facilita la comunicación
entre las personas con discapacidad y el ámbito laboral.
- En Chile, dentro del gremio SOFOFA, se realizó un estudio (SOFOFAyOIT, 2013)5
sobre los factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Este
estudio se enfoca en motivar a las empresas a que incluyan a personas con alguna
discapacidad a su fuerza laboral, teniendo como objetivo incrementar el nivel
económico sobre la situación actual laboral de las personas con discapacidad, con
una buena información para implementar estrategias de capacitación y/o
4 Europeo, F. S. (2007). Programa Operativo de Lucha contra la Discriminación 2007- 2013.
España. 5 SOFOFAyOIT. (2013). Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad. Chile.
11
educacionales. SOFOFA es una Federación Gremial, sin fines de lucro, que reúne a
cerca de 4,000 empresas y gremios vinculados al sector industrial chileno.
En este estudio se evaluaron las barreras y beneficios sobre la inclusión laboral de
personas con alguna discapacidad y se demostró que existen muchos beneficios al
momento en que las empresas incorporan a personas con alguna discapacidad a su
fuerza laboral, lo cual se dividió en tres tipos de beneficios:
o Beneficios a la inserción laboral para las personas con discapacidad:
Estas personas podrán recibir un sueldo, causando un impacto muy
positivo en sus familias y en la economía.
Aumenta la autovaloración personal, a medida que se incorporan a un
equipo y se adaptan.
Incrementan su autonomía respecto a otras personas, como
instituciones o familiares.
Liberación de tiempo y energía, la familia que estaba al cuidado de la
persona podrá destinar ese tiempo para otras actividades.
o Beneficios por parte de la empresa:
Causa una motivación con respecto a los otros trabajadores, causando
sentimiento de orgullo y hace sentir un mejor lugar.
Mejora el clima laboral, debido a la inclusión.
Mejora la reputación, estas empresas aumenta su nivel de aceptación
y aprobación por parte de sus clientes.
Mejora en la productividad, al aumentar el compromiso de los
trabajadores con sus respectivas labores.
o Beneficios Sociales:
Cambiando la exclusión.
Aumentando la valoración social de la diversidad.
Cambiando a un modo colectivo de convivir.
- En el Perú, se cuenta con el estudio elaborado en la PUCP (Pontificia Universidad
Católica del Perú) en la Facultad de Gestión y Alta Dirección, sobre las oportunidades
12
laborales en el sector masoterapia para personas con discapacidad visual, llamado
Caso Ágora Perú 2013 (Bergamino, 2013)6, cuyo propósito es el de mejorar la
empleabilidad de sus usuarios.
Ágora Perú es una organización de la sociedad que depende de la fundación ONCE
para la Cooperación e Inclusión Social de Personas con Discapacidad (Fundación
ONCE)7, FOAL para la solidaridad con personas ciegas de América Latina (FOAL)8 y
pertenece a la Organización Nacional de Ciegos Españoles, ésta se encarga de
fomentar la inserción laboral de las personas invidentes en el sector masoterapia,
mediante capacitaciones. Se estudió el sistema de capacitación de Ágora y se
realizaron estudios de casos múltiples a empresas del sector de masoterapia. Se
pudo identificar las cinco fallas en la gestión de Ágora Perú, ésta tiene que
reprogramar su plan anual de capacitaciones, la cual viene incurriendo en
sobrecostos que afecta a su presupuesto, hay una gran falta de procedimientos,
documentaciones e indicadores que permiten evaluar la gestión; principalmente
Ágora Perú no tiene un plan de seguimiento la cual permitiría dar un seguimiento
continuo para evaluar la eficacia de su capacitación.
Como conclusiones del estudio, a nivel nacional, se tiene que las principales
competencias personales requeridas son tres: ser una persona independiente,
puntual y rehabilitada, ya que en la empresa no les dan mucha importancia a las
habilidades de inteligencia, efectividad, proactividad y comunicación; sus intereses
están más enfocados al cliente por eso mismo valoran mucho más la puntualidad,
cumplir con los clientes, representación y aseo. Las principales competencias
técnicas que se requieren son de fricción, presión, roce y amasamiento. Por el rubro
de esta empresa exigen un conocimiento especializado en algún tipo particular de
masaje.
6 Bergamino, J. P. (2013). OPORTUNIDADES LABORALES EN EL SECTOR MASOTERAPIA
PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD VISUAL: EL CASO ÁGORA PERÚ. 7 Fundación ONCE. (s.f.). Obtenido de www.fundaciononce.es: http://www.fundaciononce.es/
8 FOAL. (s.f.). Obtenido de www.foal.es: http://www.foal.es/
13
- Estudio elaborado en la Universidad de Concepción de Chile que tiene como título
"Integración laboral de personas con discapacidad física pertenecientes a
agrupaciones de la red provincial de y para la discapacidad de Concepción que se
encontraban trabajando durante el año 2008", elaborado por las alumnas Paulina
Barrera Ormeño y Mónica Fritz Rebolledo de la Facultad de Ciencias Sociales
Departamento de Servicio Social. Este estudio tuvo como objetivo general conocer
la integración laboral, obteniendo como resultados según la teoría de Max Neef que
las personas tienen necesidades interdependientes, las cuales se dividen en dos
grupos existenciales y axiológicos estas necesidades si pueden ser satisfechas,
también se comprobó que el trabajo responde a la necesidad de “ser parte de un
sistema de trabajo” a través de un contrato, salario sujeto a derechos y obligaciones;
sin embargo por medio de la investigación de campo se obtuvo que el 65% se
desempeñó sin contrato laboral, por lo que se obtiene que se satisface la necesidad
de tener un puesto de trabajo pero mas no la necesidad de protección que otorga un
centro laboral. Como conclusión final se puede demostrar que la mayoría de los
empleados no se encuentran totalmente integrados al mundo laboral durante el año
2008.
Marco teórico.
Por tratarse de un tema con tal relevancia como es la calidad laboral y en este caso
relacionado directamente con las personas con discapacidad física, será muy
importante y necesario que una vez definidos y comprendidos estos términos, se
busquen su correcta relación tomando en cuenta teorías como la de las necesidades
de Max Neef y la teoría de los dos factores de Herzberg para el caso de Calidad
Laboral pues ambas promueven la igualdad de condiciones para todas las personas,
mientras que para el caso de Personas con Discapacidad Física nos apoyaremos en
la teoría de la jerarquización de las necesidades de Maslow y la teoría de la equidad
laboral de Stacey Adams ya que ambas platean la superación de la persona, lo que
nos va a permitir tener bien definida nuestra variable independiente (x) y nuestra
variable dependiente (y) para su correcto desarrollo a lo largo de esta tesis.
Con el pasar de los años el tema de la discapacidad y todo lo relacionado al mismo,
ha tomado más importancia en el mundo, es por esto que los gobiernos a nivel
mundial buscan crear un clima de igualdad al dar respaldo a las personas con alguna
14
discapacidad, a fin de que puedan integrarse a un mundo globalizado y se erradique
la indiferencia y la discriminación, según un estudio por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MINTRA).
Es importante como primer punto conocer la definición de la palabra “Discapacidad”,
la OMS (Organización Mundial de la Salud) define este término como:
Discapacidad es un término general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la
actividad y las restricciones de la participación. Las deficiencias son problemas que
afectan a una estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad son
dificultades para ejecutar acciones o tareas y las restricciones de la participación son
problemas para participar en situaciones vitales.
Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una
interacción entre las características del organismo humano y las características de la
sociedad en la que vivimos.
Además, en la Ley N° 29973 – Ley General De La Persona Con Discapacidad, en el
Artículo 2, define a la persona con discapacidad como aquella que tiene una o más
deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que
al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda
verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.
- Discapacidad física.
Según el libro "Medicina legal del trabajo y seguridad social" (Alejandro Basile,
2008)9, se entiende por discapacidad física la pérdida parcial o total de
la capacidad innata de un individuo, ya sea por causas relacionadas
con enfermedades congénitas o adquiridas, o por lesiones que determinan una
merma en las capacidades de la persona, especialmente en lo referente a la
anatomía y la función de un órgano, miembro o sentido.
9 Alejandro Basile, E. D. (2008). Medicina legal del trabajo y seguridad social. Texas: Editorial
Abaco de R. Depalma.
15
Es una compleja red de efectos de las anteriores causas, que tiene consecuencias
médicas, jurídicas, sociales y económicas de diversa índole.
Muchas incapacidades están asociadas a accidentes ocurridos en oportunidad o
circunstancia del trabajo (incapacidad permanente); en tanto que otras incapacidades
físicas provienen de accidentes viales, tanto automovilísticos como ferroviarios,
también se desencadenan por secuelas de lesiones deportivas, estas últimas tanto de
los denominados deportes de contacto, como de los llamados deportes extremos.
- Clasificación
No hay un criterio único para clasificar las incapacidades físicas, de hecho rigen
varios diversos para establecer una sistemática, a saber:
o Según su duración:
De acuerdo a la duración en el tiempo que muestren se consideran dos
categorías, la de las incapacidades permanentes y las incapacidades temporales,
siendo las primeras las que persistirán a lo largo de toda la vida del sujeto, y las
segundas, aquellas que incidirán durante un período variable de tiempo.
o Según su magnitud:
Según este criterio, hay incapacidades parciales, cuando afectan sólo una parte
de la función de un sentido, órgano o miembro, y totales, cuando afectan la
totalidad de la persona humana. Evidentemente, como no siempre se da el caso
de que la afectación se produzca sobre el 100% de la capacidad física de la
persona, muchas veces se considera, según un criterio un tanto arbitrario, que se
da una incapacidad total si el sujeto reúne un determinado porcentaje, a partir del
cual se le considera como incapacitado totalmente.
o Según su relación con el trabajo:
De acuerdo con este criterio, las incapacidades pueden ser relativas o absolutas,
siendo las primeras, aquellas que se estiman o calculan en relación a una tarea
laboral determinada, en tanto que las segundas son independientes de la
profesión, oficio, tarea o empleo que realice la persona que la padece.
16
o Según su cualidad:
Sin embargo, en la práctica cotidiana, es dable observar una superposición e
hibridación de las diferentes categorías, produciéndose así clasificaciones sobre
determinadas por más de un criterio. No resulta infrecuente entonces, oír hablar
de una incapacidad física, parcial, temporal y absoluta, por ejemplo.
- Barreras arquitectónicas.
Según el autor Antonio Corbalán Pinar (Pinar, Accesibilidad Global, 2010)10,
arquitecto consultor en accesibilidad, define las barreras arquitectónicas como un
obstáculo o impedimento físico que limita la libertad de movimientos o de autonomía
de las personas. La existencia de una barrera arquitectónica supone un límite en los
derechos de las personas al uso y disfrute de los espacios públicos y también de los
privados. Las barreras arquitectónicas se encuentran en muchos de los espacios que
nos rodean y afectan de forma desigual a las personas en función de su diversidad
funcional. Según donde nos las encontramos podemos clasificarlas en:
- Barreras Arquitectónicas Urbanísticas (B.A.U.): Son las que se encuentran en viales y
espacios públicos.
- Barreras Arquitectónicas en la Edificación (B.A.E.): Son las que se encuentran en
edificios de uso público o privado.
- Barreras Arquitectónicas en el Transporte (B.A.T.): Son las que se encuentran en los
medios de transporte.
- Barreras en la Comunicación (B.C.): Son las que impiden o limitan la expresión o la
recepción de una comunicación en cualquiera de los medios en los que se puede
producir ésta.
- Clima Laboral.
Para Chiavenato (Chiavenato, 2009)11, el clima organizacional constituye el medio
interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en
cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas
10
Pinar, A. C. (2010). Accesibilidad Global. Obtenido de http://antoniocorbalanpinar.com/index.php/bio/cv 11
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-Hill.
17
operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).
- Calidad Laboral.
La calidad laboral hace referencia al carácter ya sea positivo o negativo de un entorno
laboral. La finalidad de buscar una calidad laboral, es crear un ambiente excelente
para los empleados, además de contribuir en la salud económica de la organización.
Un programa tradicional comprende muchos aspectos como: comunicación abierta,
sistemas de equidad de premios, gran interés por la seguridad laboral de los
trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral
buscan el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional y establecer
relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
La calidad laboral puede resumirse como las ventajas o desventajas del ambiente
laboral para las personas que laboran en una empresa.
- Sueldos.
Sueldo hace referencia a la remuneración asignada de acuerdo al desempeño de un
cargo o servicio. Este término suele ser utilizado como sinónimo de salario,
remuneración o cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores.
- Puestos de trabajo.
El puesto de trabajo se refiere a la actividad por la cual uno es contratado y como
consecuencia recibirá un sueldo asignado de acuerdo al esfuerzo, la cantidad de
horas, la necesidad de conocimientos, etc.
- Actitudes y valores hacia el trabajo.
Este concepto se refiere a las convicciones básicas, en el cual un modo determinado
de conducta o estado final de existencia, ya sea con aceptación personal o en forma
social, es preferible con respecto a otro. Asimismo contiene un elemento de juicio en
el que transmiten las ideas de un individuo como lo que es adecuado, bueno o
deseable. (Amorós, Comportamiento Organizacional, 2007)12.
12
Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional.
18
- Condición de la persona con discapacidad física.
Hace referencia a todas las características y condiciones en las que se encuentra la
persona con discapacidad física, como tipo de discapacidad, nivel de estudios,
situación laboral, entre otros, las cuales pueden no dificultar su desarrollo como
persona y profesional en el ámbito laboral o de lo contrario limitar parcial o
completamente su actividad diaria y por ende su desarrollo personal y profesional.
- Ocupación.
Oficio o profesión de una persona, independiente del sector en que trabaja o del nivel
de estudio con el que cuenta. Por lo general es definido como la combinación de
trabajo, funciones y tareas desempeñadas.
- Productividad.
La productividad laboral es definida como la producción promedio por trabajador en
un período específico de tiempo. Comúnmente suele ser medida en volumen físico o
en términos de valor (precio por volumen) de los bienes y servicios producidos.
- Inclusión.
Es el camino para acabar con la exclusión que resulta de las actitudes negativas de
las personas, y de la falta de reconocimiento de la diversidad.
La Inclusión es un enfoque que responde positivamente a la diversidad de las
personas y a las diferencias individuales, entendiendo que la diversidad no es un
problema, sino una oportunidad para el enriquecimiento de la sociedad, a través de la
activa participación en la vida familiar, en la educación, en el trabajo y en general en
todos los procesos sociales, culturales y en las comunidades (UNESCO, Guidelines
for Inclusion, 2005)13.
La inclusión es necesaria si queremos:
- Un mundo más equitativo y más respetuoso frente a las diferencias.
- Beneficiar a todas las personas independientemente de sus características, sin
etiquetar ni excluir.
13
UNESCO. (2005). Guidelines for inclusion. France.
19
- Proporcionar un acceso equitativo, haciendo ajustes permanentes para permitir la
participación de todos y valorando el aporte de cada persona a la sociedad.
(www.redpapaz.org, 2015)14
- Relaciones Interpersonales.
Según Juan Torres López, español catedrático de la Universidad de Sevilla,
manifiesta que son relaciones sociales en las que se da una interacción recíproca
entre dos o más personas, en la cual interviene la comunicación como en toda
relación, y que nos ayuda a obtener información respecto al entorno donde nos
encontremos, esta involucra aspectos como:
- La habilidad para expresarse (emisión de señales- sonidos, gestos, señas) con el
objetivo de dar a conocer un mensaje.
- Saber escuchar.
- Capacidad para solucionar conflictos.
- Expresión autentica.
Las relaciones interpersonales son aquellas que realizamos día a día, al
comunicarnos con nuestros semejantes.
- CONADIS (Consejo Nacional para la Integración de la Persona con
Discapacidad)15.
El Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS)
es el órgano especializado en cuestiones relativas a la discapacidad y ejerce la
rectoría del Sistema Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad.
Algunas de sus funciones:
- Formular, planificar, dirigir, coordinar, ejecutar, supervisar y evaluar las
políticas nacionales y sectoriales en materia de discapacidad.
14
www.redpapaz.org. (13 de Abril de 2015). Obtenido de Red Papaz: http://www.redpapaz.org/inclusion/index.php?option=com_content&view=article&id=122&Itemid=75 15
CONADIS. (s.f.). Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad. Obtenido de http://www.conadisperu.gob.pe/
20
- Dictar normas y lineamientos técnicos para la adecuada ejecución y
supervisión de las políticas nacionales y sectoriales en materia de
discapacidad.
- Fiscalizar, imponer y administrar multas.
Fuente: http://www.conadisperu.gob.pe/
- MINTRA (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo)16
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el organismo rector de los
sectores Trabajo y Promoción del Empleo. Forma parte del Poder Ejecutivo y
constituye un pliego presupuestal con autonomía administrativa y económica, de
acuerdo a Ley. La competencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se
extiende a las personas naturales y jurídicas que realizan actividades de los sectores
Trabajo y Promoción del Empleo en todo el territorio nacional.
Algunas funciones:
- Formular, planificar, dirigir, coordinar, ejecutar, supervisar y evaluar las
políticas nacionales y sectoriales en materias socio laborales, derechos
fundamentales en el ámbito laboral, seguridad y salud en el trabajo, difusión
de normativa laboral, información laboral e información de mercado de trabajo,
relaciones de trabajo, prevención y solución de conflictos laborales, asesoría y
defensa legal del trabajador, responsabilidad social empresarial, seguridad
social, inspección del trabajo, promoción del empleo, intermediación laboral,
formación profesional y capacitación para el trabajo, normalización y
certificación de competencias laborales, en todos los niveles de gobierno.
El MINTRA cuenta con un informe sobre la “Situación de las Personas con
Discapacidad en el Mercado de Trabajo Peruano, 2012” que tuvo como objetivo
proporcionar la debida información que evidencie la situación de las personas con
discapacidad en el mercado laboral. Este estudio se llevó a cabo por la Dirección de
Promoción Laboral para Personas con Discapacidad (DPLPCD) en colaboración con
la Dirección de Investigación Socioeconómica Laboral (DISEL), en base a las
16
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (s.f.). Recuperado el 2016, de MINTRA: http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/ROF_2010.pdf
21
encuesta realizadas por el MINTRA y la Encuesta Nacional Especializada sobre
discapacidad (ENEDIS) 2012 realizada por el Instituto Nacional de estadística e
informática.
Fuente: http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/ROF_2010.pdf
- OMAPED (Oficina Municipal de Atención a la Persona con Discapacidad)17
Es la Oficina Municipal de Atención a la Persona con Discapacidad y es un servicio
que la municipalidad brinda a sus vecinos en situación de discapacidad. En esta
oficina las personas podrán registrarse y buscar información sobre las instituciones
que ofrecen servicios para las personas con diversas discapacidades. También se
informará sobre actividades que el municipio realice a favor de dichos vecinos.
Algunas de sus funciones:
- Sensibilizar y/o crear conciencia sobre la problemática de las personas en
situación de discapacidad
- Asesora y apoyar el proceso de formación y organización de vecinos con
discapacidad
- Promocionar los derechos de las personas con discapacidad y vigilar el
cumplimiento de las leyes y demás dispositivos dados a favor de ellas.
Fuente: http://www.infodisperu.org/omaped.php
- SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral)18
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, Contribuir a la productividad y al
empleo formal en el Perú, a través de acciones de promoción, supervisión,
investigación, asesoría técnica y fiscalización para trabajadores y empleadores en el
cumplimiento de las normas socio-laborales, seguridad y salud en el trabajo y
derechos fundamentales.
17
Oficina Municipal de Atención a la Persona con Discapacidad. (s.f.). Recuperado el 2016, de OMAPED: http://www.infodisperu.org/omaped.php 18
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. (s.f.). Recuperado el 2016, de SUNAFIL: Fuente: http://www.sunafil.gob.pe/
22
Algunas funciones:
- Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las
funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia.
- Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales, en el orden sociolaboral que
se refieran al régimen de común aplicación a regímenes especiales.
- Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las
normas socio-laborales, en el ámbito de su competencia.
- Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales en el régimen laboral privado,
en el orden sociolaboral.
Fuente: http://www.sunafil.gob.pe/
- Teoría de las Necesidades de Max Neef.
Manfred Max Neef - Ganador del premio Right Livelihood Award (Fundado en 1980
para “Honrar y sostener a personalidades que proponen soluciones concretas y
ejemplares a los retos del mundo actual”), nos presenta esta teoría que está ligada a
determinar las necesidades fundamentales y las satisfacciones humanas o está
aplicada según el tiempo, lugar y circunstancias.
Se escogió esta teoría ya que nos incentiva a diferenciar las necesidades humanas
en un enfoque distinto, considerando que todas las necesidades humanas se
encuentran en un mismo nivel, son las mismas para todas las personas en todas las
culturas, sin un orden específico.
Para el autor esta teoría se divide en cuatro categorías, ser, tener, hacer, estar. Para
este análisis entenderemos que dentro de las necesidades el trabajo corresponde a la
necesidad del Ser ya que permite a las personas con alguna discapacidad entrar al
mundo laboral, lo que origina que sea un derecho y obligación y se sienta un ser
productivo para la sociedad; Tener al contar con un puesto de trabajo por medio de
un contrato y un salario que permita que esta persona desarrolle nuevas habilidades
y un status dentro de la sociedad; Hacer por medio del trabajo, desarrollo personal,
trabajo en conjunto y que contribuya a la productividad de la empresa y a la sociedad
23
en conjunto; Estar al integrarse a un equipo de trabajo que le permita gran
interacción con otras personas.
- El trabajo enfocado como valor social.
Entrar al mundo laboral es estar en sociedad, es ser considerado y reconocido como
persona útil, siendo así, socialmente reconocidos, también se agrega que el trabajo
es una fuente estable de ingresos; la falta de empleo tiene como consecuencia la
exclusión social. No trabajar es no tener acceso, al no poder participar socialmente.
En esta teoría de reflexión, nos encontramos con este grupo de personas con alguna
discapacidad física, quienes tienen muchas barreras y dificultades para incorporarse
al mercado laboral.
- Derecho al trabajo.
Una empresa que busca sólo un beneficio económico estará interesada en buscar la
máxima rentabilidad del empleado mas no se enfocará en los problemas laborales de
las personas sobre todo de las personas con discapacidad. Las características del
medio laboral influyen en el puesto de trabajo, esto es debido a ideas erróneas sobre
las aptitudes para el trabajo.
Según Daniel Yankelovich (Yankelovich, 1974)19, la ética laboral en los Estados
Unidos, se enfoca en estos cuatro temas (resumido):
- Tiende a igualar la madurez con ser un buen proveedor. De manera tradicional, los
hombres eran los que sostenían a las familias en nuestra sociedad. Conforme más
mujeres entran en la fuerza laboral y se volvieron cabezas de familia, esta ética
comenzó a aplicarse a ambos sexos.
- Le dan un gran valor a “valerse por sí mismos”. Ven el trabajar y el ser pagados por
su trabajo como la forma de lograr la libertad y la independencia. La dependencia
financiera de los demás hace sentir incómodos a la mayoría de los adultos.
- Admiran el éxito. En efecto, algunos observadores creen que el éxito ha reemplazado
al trabajo como virtud cardinal en la cultura estadounidense. De manera tradicional se
ha definido al éxito en términos de ingreso, prestigio ocupacional, posesiones
materiales y los logros de los hijos.
19
Yankelovich, D. (1974). The Meaning of Work. The Worker and the Job. Englewood Cliffs, New Jersey, United States: Prentice Hall.
24
- La mayoría siente que hay una dignidad implícita en el trabajo. No importa cuál sea el
trabajo, pero hacerlo bien es una fuente de respeto de sí mismo. Las personas que
trabajan duro en algo pueden sentirse bien consigo mismas y aquellas que no
trabajan o no pueden trabajar pierden autoestima.
Stephen W Hawking (Inglaterra, 1942) es un científico muy reconocido por superar
muchas adversidades e ir en contra a todas las probabilidades sociales, médicas y
económicas considerado como un personaje heroico, honrado con doce doctorados y
galardonado con la orden del Imperio Británico en 1982 entre muchos otros premios,
Stephen sufre de un discapacidad a causa de una enfermedad, padece de esclerosis
lateral amiotrofia, la cual lo ha dejado completamente paralizado pero sin afectar sus
capacidades intelectuales, él menciona que superar estos obstáculos que enfrenta
una persona con discapacidad está a su alcance, ya que en su propio testimonio él lo
pudo lograr gracias a los beneficios que tuvo como apoyo constante y están al
alcance de diversos medios que fueron accesibles para él. A través de la tecnología
Hawking pudo recuperar el habla, poder desplazarse, dictar conferencias en todo el
mundo. El menciona que el gobierno niega a estas personas el acceso a la salud,
apoyo, empleo y nunca les ofrecen la oportunidad para brillar; si el gobierno les diera
más oportunidades, otra realidad tuvieran las personas con alguna discapacidad,
pues podrían potenciar otras habilidades para poder desarrollarse satisfactoriamente.
Hawking a través de sus argumentos y teorías quiere dar un giro hacia la inclusión de
estas personas en la vida social (Hawking, 2011)20.
- Teoría de Herzberg.
La Teoría de Herzberg (Herzberg F. , 1959)21, conocida como la Teoría de los dos
factores, se basa en el comportamiento de las personas de acuerdo a su satisfacción
laboral; esta teoría explica cómo el empleado satisface sus necesidades y cómo las
empresas siempre buscan que sus empleados se sientan bien cuando se encuentran
trabajando, para que así puedan cumplir con los logros esperados de la empresa.
Se describe en esta teoría dos grupos de factores de Motivación e Higiene, los
factores que generan insatisfacción y los que generan satisfacción en los
20
Hawking, S. W. (2011). Informe Mundial sobre la Discapacidad. 21
Herzberg, F. (1959). Teoría de la Motivación e Higiene.
25
trabajadores, cada factor requiere de incentivos diferentes, por esta razón, estos dos
factores intervienen mucho en la motivación y ambiente laboral.
- Herzberg define los Factores de Higiene como lo siguiente:
o Beneficios y sueldo, es fijado por el jefe o la persona quien lo contrata.
o Políticas de la empresa, el empleado se rige de acuerdo a ello.
o Relaciones con las personas del trabajo.
o Ambiente físico, el lugar, la oficina, etc.
o Supervisión.
o Seguridad laboral.
- Herzberg define los Factores Motivacionales como lo siguiente:
o Reconocimientos y logros: los reconocimientos que ocurren dentro de la
empresa, lo cual nos motiva.
o Independencia laboral y responsabilidad.
Herzberg sostuvo que estos factores contribuyen al aumento del nivel de satisfacción
lo cual estimula a un desempeño superior, esto permitió obtener diferentes puntos
importantes sobre la satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Los factores de
higiene que no generan satisfacción generan insatisfacción, por otra parte los factores
motivacionales generan una gran satisfacción.
Estos factores tanto de satisfacción como insatisfacción son percibidos por todas las
personas con discapacidad o sin discapacidad, por eso se quiere llegar a este punto
donde las personas con discapacidad también puedan ser parte de una entidad
laboral y puedan sentirse motivadas en su trabajo, se sientan útiles y que realmente
contribuyan para el beneficio de la empresa y de la sociedad en general.
Herzberg manifiesta que el mundo laboral tiene dos ideas revolucionarias, la primera
es la satisfacción e insatisfacción laboral que tienen distintas dimensiones como por
ejemplo las estrategias motivacionales que se aplican como un aumento de sueldo o
fijar condiciones favorables en el trabajo, sin embargo estas no generan una mayor
motivación en la persona. Por otro lado la segunda idea fue que el aumento de salario
no sirve para motivar, el dinero se convierte en un factor estándar y pierde su
26
motivación. Según Herzberg los principales factores que elevan la motivación son
netamente las relaciones y/o lo que uno hace en el trabajo, esto hace que las
personas se sientan satisfechas o insatisfechas.
- Teoría de la Jerarquización de las Necesidades.
Abraham Maslow (Maslow A. , 1954)22 presenta esta teoría sobre las motivaciones
las cuales se encuentran en una jerarquía que se dividen en necesidades. El autor
menciona que no solamente las necesidades sociales producen la satisfacción
laboral, ya que existen otros tipos de necesidades las cuales se deben estructurar
jerárquicamente.
La jerarquía de necesidades se divide en cinco, las cuales son Fisiológicas, de
Seguridad, Sociales, de Ego y de Autorrealización:
- Necesidades Fisiológicas: Son las necesidades básicas de toda persona, como de
hambre, sed, abrigo, satisfacción sexual, en otros.
- Necesidades de Seguridad: Son las necesidades de protección, estabilidad,
miedos.
- Necesidades Sociales: Son las necesidades de afecto, aceptación, amistad, amor.
- Necesidades de Ego: Son las necesidades de factores internos como estima,
confianza, logros, status, autonomía, suficiencia de ser útil y necesario.
- Necesidades de Autorrealización: Son las necesidades de crecimiento,
autosatisfacción, impulso por lograr lo que cada uno quiere ser.
La idea básica es que sólo se atienden necesidades superiores cuando se han
satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer
necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento
ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
22
Maslow. (s.f.). Teorías de Motivación. Obtenido de https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-jerarquia-de-necesidades-de-maslow/
27
- Teoría de la equidad Laboral.
Teoría creada por John Stacey Adams (Adams, Teoría de la Equidad, 1963)23, se
basa en la satisfacción social y la fuerza motivadora. Para este autor una persona se
encuentra satisfecha si su trabajo al momento de comparase con el de otras
personas muestra una equidad, o si encuentra que es inequitativa, se encontrará
insatisfecho.
Las contribuciones que una persona aportará a su trabajo son: su experiencia,
capacidad, habilidades, esfuerzo, y los beneficios que una persona puede encontrar
en un puesto de trabajo son: salario, reconocimiento, relaciones sociales, prestigios y
otros.
El objetivo es que la persona contribuya como también perciba de manera equitativa.
La persona evalúa el nivel de contribuciones contra los resultados que genera y los
evalúa con los beneficios y aportaciones de otras personas, de esa manera sentirá
satisfacción o insatisfacción.
Tabla 1
Fuente: Adaptación de Adams (1963)
23
Adams, J. S. (1963). Teoría de la Equidad. Obtenido de https://prezi.com/r_h9rm2yzbiv/teoria-de-la-equidad-de-john-stacey-adams-1963/
28
1.3 Objetivos e Hipótesis
Objetivos
- Objetivo General.
Analizar cómo la calidad laboral influye en el desempeño de las personas con
discapacidad física en Lima Metropolitana 2016.
- Objetivos Específicos.
1. Determinar la influencia de las barreras arquitectónicas según las condiciones de
las personas con discapacidad física.
2. Determinar si las ocupaciones de las personas con discapacidad física influyen
para obtener un mejor sueldo.
3. Determinar el nivel de influencia del puesto de trabajo en la productividad de las
personas con discapacidad física.
4. Determinar si la inclusión de una persona con discapacidad física en un puesto de
trabajo mejora el clima laboral de la empresa.
5. Determinar si las relaciones interpersonales de una persona con discapacidad
física influyen en sus actitudes y valores hacia el trabajo.
Hipótesis
- Hipótesis General
El mejoramiento de la calidad laboral influye significativamente en el desempeño de
las personas con discapacidad física.
- Hipótesis Específicas
1. Las Barreras Arquitectónicas influyen según la condición de las personas con
discapacidad física al momento de postular a un puesto de trabajo.
2. Los sueldos se determinan de acuerdo a las ocupaciones que tienen las
personas con discapacidad física.
3. El puesto de trabajo influye en la productividad de las personas con
discapacidad física.
29
4. La inclusión de una persona con discapacidad física en un puesto de trabajo
afecta positivamente el clima laboral de la empresa.
5. Las relaciones interpersonales de una persona con discapacidad física influyen
en sus actitudes y valores hacia el trabajo.
30
2 CAPÍTULO 2
2.1 Método
Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación.
Investigación Mixta
La meta de la investigación mixta no es reemplazar a la investigación cuantitativa ni a
la investigación cualitativa, sino utilizar las fortalezas de ambos tipos de indagación
combinándolas y tratando de minimizar sus debilidades potenciales. (Sampieri,
2010)24
Hemos aplicado una recolección, análisis y vinculación de datos tanto cuantitativos
como cualitativos en este mismo estudio para poder responder al planteamiento del
problema.
Las razones por la cual elegimos este tipo de investigación es porque nos da una
perspectiva más amplia del caso, formular el problema con mayor claridad, obtener
datos más claros desde dos resultados diferentes, nos permite una mejor
“exploración y explotación” de los datos). (Todd, 2004)25
Los elementos cuantitativos en la recolección de datos son producto de mediciones,
los cuales se representan en números (cantidades) y se deben analizar a través de
métodos estadísticos, nuestros elementos cuantitativos son nuestros cuestionarios.
Los elementos cualitativos se utilizarán en la recolección de datos sin medición
numérica, nosotros hemos entrevistado a diez personas, analizando cada entrevista
para obtener una conclusión.
24
Sampieri, R. H. (2010). Metodología de la Investigación. En C. F. Roberto Hernandez, Metodología de la Investigación (pág. 586). México: Mc Graw Hill. 25
Todd, N. M. (2004). Metodología de la Investigación. En C. F. Roberto Hernandez, Metodología de la Investigación (pág. 592). México: Mc Graw Hill.
31
Diseño de investigación.
El diseño se refiere al plan o estrategia para confirmar la información que se desea.
En esta caso es no experimental por que no se ha elegido o realizado un acción para
luego ver sus consecuencias, no se ha manipulado la variables intencionalmente solo
hemos observado estos mismos en la actualidad en su ambiente natural para
después analizarlos en un determinado momento.
Los diseños no experimentales se dividen en transversales y longitudinales, para
nuestra tesis utilizaremos el diseño de investigación transversal ya que se
recolectarán los datos en un determinado momento.
Variables
Tanto la variable independiente como la variable dependiente, han sido tomadas como
referencia del estudio elaborado por la Universidad de Santiago de Chile cuyo título es
"Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad” (Estudio sobre la Satisfacción Laboral
según teoría de Herzberg y análisis sobre Ventajas y Barreras de la Inclusión Laboral en las
empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda), elaborado por Evelyn Guzmán
Rubio y Mariella Wa Kay Galarza (Rubio & Galarza, 2015)26, considerando que es un
estudio que tiene similitud con esta investigación y que puede ser aplicado a la realidad del
Perú.
Variable Independiente: Calidad Laboral.
La calidad laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La
finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además
de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un
programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas
equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la
participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve
el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento
de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
26
Evelyn María Guzmán Rubio, M. I. (2015). Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad: Estudio sobre la Satisfacción Laboral según teoría de Herzberg y análisis sobre Ventajas y Barreras de la Inclusión en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda. Santiago de Chile.
32
Tabla 2
Variable Independiente: Calidad Laboral
Dimensiones Indicadores
X1: Barreras
Arquitectónicas
1.1 Principales obstáculos
X2: Sueldos 2.1 Rango de remuneración
2.2 Línea de carrera
X3: Puesto de trabajo 3.1 Trabajos pre definidos
X4: Clima laboral 4.1 Valoración y apoyo
4.2 Discriminación
4.3 Ambiente
X5: Actitudes y valores
en el trabajo
5.1 Preferencias laborales
5.2 Trato hacia personas con discapacidad física
Fuente: Elaboración propia.
33
Variable Dependiente: Discapacidad Física.
Se entiende por discapacidad física la pérdida parcial o total de la capacidad innata
de un individuo, ya sea por causas relacionadas con enfermedades congénitas o
adquiridas, o por lesiones que determinan una merma en las capacidades de la
persona, especialmente en lo referente a la anatomía y la función de un órgano,
miembro o sentido.
Tabla 3
Variable Dependiente: Discapacidad Física
Dimensiones Indicadores
Y1: Condición de la persona con
discapacidad física
1.1Tipos de discapacidad física
1.2 Nivel de educación
1.3 Capacitación
Y2: Ocupación 2.1 Situación Laboral y ocupación
2.2 Experiencia previa
Y3: Productividad
3.2 Rendimiento
3.3 Cumplimiento
Y4: Inclusión 4.1 Ofertas laborales para personas con
discapacidad física
4.2 Funcionamiento y conocimiento de la
ley
4.3 Conocimiento de la ley N° 279973 de
personas con discapacidad
4.4 Reconocimientos por aplicar la ley.
4.5 Ventajas y Beneficios
Y5: Relaciones Interpersonales
5.1 Relación con clientes, compañeros
Fuente: Elaboración propia.
Los indicadores de ambas variables han sido tomadas como referencia del estudio elaborado
por la Universidad de Santiago de Chile cuyo título es "Inclusión Laboral de Personas con
Discapacidad” (Estudio sobre la Satisfacción Laboral según teoría de Herzberg y análisis
sobre Ventajas y Barreras de la Inclusión Laboral en las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda), elaborado por Evelyn Guzmán Rubio y Mariella Wa Kay Galarza,
34
considerando que es un estudio que tiene similitud con esta investigación y que puede ser
aplicado a la realidad del Perú.
Muestra.
- Muestra probabilística.
- 384 personas con discapacidad física en Lima Metropolitana.
- Población con alguna discapacidad física entre 18 y 65 años en Lima
Metropolitana.
- Se determinó el rango de edad de 18 a 65 años porque son todas las personas en
edad de trabajar (MINTRA).
- Se tomaron en cuenta ambos sexos porque no podemos discriminar a ninguno de
los dos.
- Se definió realizar el estudio en Lima Metropolitana ya que queremos tener un
enfoque de la situación en la capital que representa la ciudad con más
concentración urbana.
Tabla 4
Muestra
Población Muestra Unidad de análisis Variables
384,490 personas con
discapacidad física en
Lima Metropolitana.
384 personas con
discapacidad física en
Lima Metropolitana.
Personas con
discapacidad física en
Lima Metropolitana entre
18 a 65 años.
Discapacidad Física
Calidad Laboral
Fuente: Elaboración propia.
35
Instrumentos de investigación.
Hemos utilizados dos instrumentos de medición, los cuestionarios son de aspecto
cuantitativo y las entrevistas son de aspecto cualitativo, a continuación se detallará
cada uno de los instrumentos.
- Entrevista – Cuestionario de Entrevista:
Para la realización de nuestras entrevistas escogimos un tipo de muestra No
probabilístico, subgrupo de la población donde la lección de los elementos no
depende de la probabilidad sino de las características de la investigación.
(Hernandez, Fernandez, & Baptista, 2010)
Se escogió este instrumento de investigación porque no es mecánico ni requiere de
fórmulas de probabilidad. Es un enfoque fundamentalmente cualitativo, se tomó 10
entrevistas porque fue la cantidad de entrevistas necesarias para poder obtener la
información idónea, además, se realizaron dos entrevistas a dos empresas tanto
públicas y privadas para poder obtener dos puntos de vistas distintos de cómo operan
cada una, también entrevistamos a cada representante de cada entidad que regula y
promueve las contrataciones laborales de las personas con discapacidad, así también
a una persona quien fue presentada como ejemplo en la Teletón 2015.
36
Tabla 5
Instrumentos de investigación Cualitativa
Nombre de Instrumento: Entrevistas para análisis cualitativo
Tipo de Instrumento: Entrevista
Objetivo: Recolección de datos cualitativos
Descripción: El instrumento está conformado por 23
preguntas adaptadas para la presente tesis.
Muestra: 10
Aplicación: Directa
Tiempo de administración: 30 minutos por cada entrevista
Normas de aplicación: La persona entrevistada responderá según
su percepción de la realidad.
Ámbito: Lima Metropolitana
Entrevistados:
Entrevista con Ministerio de Trabajo
Entrevista con CONADIS
Entrevista con OMAPED
Entrevista con SUNAFIL
Entrevista a Empresas Privadas
como Gerente del Área de
Recursos Humanos de Faber
Castell Perú, y Stenica.
Entrevista a entidad pública como
la Municipalidad de Ate e
INDECOPI.
Entrevista a una persona ejemplo
"Teletón 2015".
Técnica: Entrevista cara a cara, en lugares de
trabajo de las personas.
Fecha de realización: Abril y Mayo 2016
Financiación: Recursos propios.
Fuente: Elaboración propia.
37
- Encuesta – Cuestionario de Encuesta:
Nuestro tipo de muestra es probabilística, “Todos los elementos de la población
tienen la misma posibilidad de ser escogidos y se obtienen definiendo las
características de la población y el tamaño de la muestra y por medio de una
selección aleatoria o mecánica de las unidades de análisis” (Hernandez,
Fernandez, & Baptista, 2010), ya que mediante una formula se logra obtener el
número de la muestra probabilística diseñada de tal manera que los datos lleguen
a ser generalizados a nuestra población con un estimado margen de error que
pudiera cometerse.
Tabla 6
Instrumentos de investigación Cuantitativa
Nombre de Instrumento: Cuestionario para análisis cuantitativo
Tipo de Instrumento: Cuestionario
Objetivo: Recolección de datos cuantitativos
Descripción: El instrumento está conformado por 17 preguntas adaptadas
para la presente tesis.
Población: 384,490
Muestra: 384
Aplicación: Directa
Tiempo de administración: 10 minutos por cada cuestionario.
Normas de aplicación: La persona elegirá la respuesta según su percepción de la
realidad.
Ámbito: Lima Metropolitana
Puntos de Muestreos:
98 personas encuestadas - Casa hogar María de la Alegría
60 personas encuestadas - Local central del CONADIS
96 personas encuestadas -Campeonato de Baloncesto en
Silla de Ruedas 2016
45 personas encuestadas - Polideportivo de Santa Anita
85 personas encuestadas - OMAPED.
Técnica: Cuestionarios personales
Fecha de realización: Abril y Mayo 2016
Financiación: Recursos propios.
Fuente: Elaboración propia.
38
Procedimientos de recolección de datos.
Para la metodología de la recolección de datos hemos utilizamos herramientas como
cuestionarios y entrevistas para poder obtener información útil y confiable para
nuestra tesis.
La técnica que se empleo es el cuestionario que consta de 17 preguntas estas se
determinaron según los objetivos e hipótesis que se quiere llegar a demostrar o
rechazar. Los cuestionarios se aplicaron de manera presencial a las 384 personas
con discapacidad física, los cuales fueron visitados y/o entrevistados en sus centros
laborales, ferias, actividades, campeonatos y/o empresas para el respectivo llenado
de los cuestionarios que figuran en la encuesta durante los meses de Abril y Mayo del
año 2016 a nivel de Lima Metropolitana
En cuanto a las entrevistas obtuvimos s información cualitativa a través de 23
preguntas formuladas por nosotros según nuestros objetivos, se entrevistaron a diez
personas ya que queremos tener información según cada punto de vista distinto
como empresas privadas, públicas, jefes de cada entidades que apoyan a las
personas con discapacidad, así también como una persona ejemplo que demostró
como logro superar los retos y tener éxito. Estas entrevistas fueron mediante una cita
personal con la persona en su centro laboral durante los meses de Abril y Mayo del
año 2016 a nivel de Lima Metropolitana.
39
3 CAPÍTULO 3
3.1 Resultados
Presentación de resultados
Análisis de Resultados – Encuesta.
“Influencia de la Calidad Laboral en el Desempeño de las Personas con Discapacidad
Física en Lima Metropolitana 2016”.
Según Sampieri los niveles de error más comunes que suelen fijarse en una
investigación son de 5% y 1%, en investigaciones de ciencias sociales el más usual
es el primero.
El porcentaje estimado de la muestra es la probabilística de ocurrencia del fenómeno
la cual es representativa versus no representativa de la muestra, se estima sobre
marcos de muestreo previos, la certeza total es igual a 1, las posibilidades a partir de
eso son “p” de si ocurra y “q” de que no ocurra (p + q = 1) por lo tanto se asuma que
“p” y “q” serán de 50%.
Finalmente el nivel deseado de confianza es el complemento del error máximo
aceptable. Si el error elegido fue de 5%, el nivel deseado de confianza será de 95%.
Hemos aplicado esta fórmula ya que nuestra población es infinita porque tiene un
número grande de componentes mayor a 100,000 habitantes.
Fuente: George C. Canavos – Probabilidad y Estadística. Aplicaciones y Métodos (Canavos, 1988)27
Población: 384,490 (Personas con discapacidad física)
27
Canavos, G. C. (1988). Probabilidad y Estadística. México: McGraw-Hill.
40
Nuestra población es infinita ya que tiene más de 100,000 habitantes, 384,490 dato
brindado por el MINTRA Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Z2: 1.96
Porcentaje de seguridad que existe para obtener los resultados deseados.
P: 0.5
Individuos de la población que poseen las características deseadas.
Q: 0.5
Individuos de la población que no poseen las características deseadas 1-p.
E2: 0.05
Margen de error deseado expresado en porcentaje. Este dato muestra la diferencia
que puede haber entre el resultado que obtenemos preguntando a la muestra de la
población y con el que obtendríamos si preguntáramos al total de la población.
(1.96)^2 (0.5)(0.5) / (0.05)^2 = 384.16
41
Cuestionario de la Encuesta (Ver ANEXO 1)
Pregunta Filtro 1
Gráfico 1
Elaboración propia.
Del total de la muestra empleada, el 45.3% son personas cuya discapacidad física se origina
por la falta de un miembro, 24% son discapacitados físicos debido al polio, un 13.8% tiene
discapacidad física motora y debido a lesión medular 11.5% son personas con discapacidad
física, el porcentaje restante se distribuye en discapacidad física originada por paraplejia,
neurológica, escoliosis y visual.
45.3%
0.5%
24%
11.5%
1.3%
13.8%
1.8% 1.8%
F1. Indique cuál es su tipo de discapacidad
Física, falta de unmiembro
Visual
Física - Polio
Física - Medular
Física - Neurológica
Física - Motora
Física - Paraplejia
Física - Escoliosis
42
Pregunta 1
Gráfico 2
Fuente: Elaboración propia.
De la muestra empleada de personas con discapacidad física en Lima Metropolitana, el
32,3% tiene estudios técnicos completos, 20,1% cuenta con estudios secundarios completos,
un 19,5% ha culminado sus estudios universitarios y 12.8% tiene estudios técnicos
incompletos, siendo estos los porcentajes más altos de la muestra utilizada, el porcentaje
restante se distribuye en estudios universitarios incompletos, primaria completa y secundaria
incompleta.
3.6%
20.1%
3.1%
32.3%
12.8%
19.5%
8.6%
P1. Señale su nivel de estudios
Primaria Completa
Secundaria Completa
Secundaria Incompleta
Técnica Completa
Técnica Incompleta
Universitaria Completa
Universitaria Incompleta
43
Pregunta 2
Gráfico 3
Fuente: Elaboración propia.
Según los resultados obtenidos de la muestra utilizada el 70,1% de personas con
discapacidad física se encuentra trabajando actualmente, el otro 29,9% no trabaja.
70.1%
29.9%
P2. Actualmente, ¿Se encuentra usted trabajando?
Si
No
44
Pregunta 3
Gráfico 4
Fuente: Elaboración propia.
De la muestra utilizada, 39.4% personas con discapacidad física trabajan de manera
independiente, 28.6% tienen un contrato a plazo fijo y un 17.5% trabaja con contrato CAS
(Contratos Administrativos de Servicios), el porcentaje restante se encuentra con contrato
indefinido, sin contrato, a honorarios y a destaje o por horas.
Si sumamos la situación “Sin Contrato” “A honorarios” e “Independiente”, tenemos al 44.6%
de la muestra sin una contratación laboral que les permita obtener beneficios sociales
formales.
3% 2.2%
28.6%
6.7%
2.6%
39.4%
17.5%
P3. ¿Cuál es su situación laboral actual?
Sin contrato
A honorarios
Contrato a plazo fijo
Contrato indefinido
A destajo o por horas
Independiente
CAS (ContratosAdministrativos de Servicios)
45
Los CAS, tampoco brindan beneficios sociales, o lo hacen de manera parcial. Si sumamos al
44.6% el 17.5%, tenemos un total de 62.1% de discapacitados de la muestra que no cuenta
con beneficios sociales completos.
Un escaso 6.7% tiene Contrato Indefinido. La modalidad de Contrato a Plazo Fijo, que
representa en la muestra el 28.6% tampoco permite estabilidad laboral.
Pregunta 4
Gráfico 5
Fuente: Elaboración propia.
Según los resultados obtenidos en cuanto a la muestra utilizada, 87.7% de personas con
discapacidad física trabajan jornada completa, 6.4% sólo media jornada y finalmente un
5.9% trabajan por horas.
87.7%
6.4% 5.9%
P4. ¿Cuál es el tipo de horario que tiene usted en su trabajo?
Jornada completa
Media jornada
Por horas (0 6 hrs)
46
Pregunta 5
Gráfico 6
Fuente: Elaboración propia.
Según los resultados obtenidos de la encuesta realizada, el 42.8% trabaja como empleado,
29.4% trabaja como comerciante o independiente, 17.1% tiene ocupaciones técnicas y el
porcentaje restante se distribuyen entre obreros y profesionales.
A continuación se hace una referencia de empleos para cada categoría:
- Empleados: Recepcionista, Empleados de aprovisionamiento y almacén, Empleado
de servicios administrativos, Empleado de oficina, Cajero y afines, Empleado de
mensajería, Otro – Ejecutivo de ventas y cobranzas, Otro – Supervisor, Otro – Call
center, Otro – Ambulante, Otro – Diseñador, otros.
- Profesionales: Otro – Asesor legal, Otro – Ortopédico, Otro – Administrativo, otro –
Ingeniero industrial, Otro – Periodista, Otro – Laboratorista, Otro – Policía, otros.
- Técnicos: Técnicos en administración, Otro – técnico de vuelos, otros.
- Obreros: Personal de limpieza, Operador de entrada de datos, maq. perforadora,
tarjetas, cintas o similares, Peones de montaje, embalador manual y otros peones de
la industria manufacturera, Otro – fabricante (Silla de ruedas), otros.
42.8%
3%
17.1%
7.8%
29.4%
P5. ¿Cuál es su ocupación?
Empleados
Profesionales
Técnicos
Obreros
Comerciantes y otros
47
- Comerciante y otros: Otro – Comerciante, Otro - Oficios diversos (Taxista,
mototaxista, gasfitero, zapatero, etc.), Otro – Empresario, Otro – Diseño, confección y
costura, Otro – Artesano, otros.
Pregunta 6
Gráfico 7
Fuente: Elaboración propia.
Los resultados obtenidos de la encuesta muestran que 25,7% percibe un salario mensual de
S/.1500 a más, un 22,7% recibe S/.1200 a S/.1500, 21.2% percibe entre S/.750 y S/.1000, un
20,4% de las personas que trabajan perciben S/.1000 a S/.1200 y el porcentaje restante
entre S/.0 y S/.750.
Esto demuestra que el 74.3% de la muestra recibe una remuneración mensual menor de
S/.1, 500.
4.1% 5.9%
21.2%
20.4%
22.7%
25.7%
P.6 ¿Cuál es el rango de su salario mensual actual?
S/.0 - S/.500
S/. 500 - S/.750
S/.750 - S/.1000
S/.1000 - S/.1200
S/.1200 - S/.1500
S/.1500 a más
48
Pregunta 7
Gráfico 8
Fuente: Elaboración propia.
De los resultados obtenidos, el 75.8% indicó que si se siente valorado en su actual trabajo,
mientras que, el 24,2% indicó lo contrario, que no se sienten valorados en su actual trabajo.
Pregunta 8
Gráfico 9
Fuente: Elaboración propia.
Del total de la muestra de personas con discapacidad física el 74% si trabajó anteriormente
mientras que el 26% no lo hizo.
75.8%
24.2%
P7. ¿Se siente usted valorado en su actual trabajo? ¿Por qué?
Si
No
74%
26%
P8. ¿Trabajó usted anteriormente?
Si
No
49
Pregunta 9
Gráfico 10
Fuente: Elaboración propia.
Los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a la muestra nos muestran que 42.3%
desempeño un cargo anterior como empleado, 30.3% trabajó anteriormente como
independiente, 19.4% se desempeñó en un trabajo como profesional, y el porcentaje
restante se distribuye entre obreros y técnicos.
- Empleados: Recepcionista, Empleados de aprovisionamiento y almacén, Empleado
de servicios administrativos, Empleado de oficina, Cajero y afines, Empleado de
mensajería, Otro – Ejecutivo de ventas y cobranzas, Otro – Supervisor, Otro – Call
center, Otro – Ambulante, Otro – Diseñador, otros.
- Profesionales: Otro – Asesor legal, Otro – Ortopédico, Otro – Administrativo, otro –
Ingeniero industrial, Otro – Periodista, Otro – Laboratorista, Otro – Policía, otros.
- Técnicos: Técnicos en administración, Otro – técnico de vuelos, otros.
- Obreros: Personal de limpieza, Operador de entrada de datos, maq. perforadora,
tarjetas, cintas o similares, Peones de montaje, embalador manual y otros peones de
la industria manufacturera, Otro – fabricante (Silla de ruedas), otros.
42.3%
19.4% 2.1%
6%
30.3%
P9. ¿Cuál fue el cargo que desempeñó?
Empleados
Profesionales
Técnicos
Obreros
Independientes
50
- Independiente: Otro – Comerciante, Otro – Oficios (Taxista, mototaxista, gasfitero,
zapatero, etc.), Otro – Empresario, Otro – Diseño, confección y costura, Otro –
Artesano, otros
Pregunta 10
Gráfico 11
Fuente: Elaboración propia.
Del total de la muestra empleada, 47,9% de personas con discapacidad física indican que su
experiencia en su anterior trabajo fue buena, 25,7% indica que su experiencia fue muy
buena, 21,5% califica su experiencia previa como regular y tan sólo un 4,9% indica que su
experiencia previa fue pésima.
4.9%
21.5%
47.9%
25.7%
P10. ¿Cómo fue su experiencia en su anterior trabajo?
Pésima
Regular
Buena
Muy buena
51
Pregunta 11
Gráfico 12
Fuente: Elaboración propia.
De la muestra utilizada, el 51.8% indica que no ha sufrido discriminación donde laboró
anteriormente mientras que el otro 48.2% indica que si ha sufrido discriminación en su
anterior trabajo.
48.2%
51.8%
P11. ¿Usted ha sufrido algún tipo de discriminación en su empresa o en la empresa que laboró anteriormente?
Si
No
52
Pregunta 12
Gráfico 13
Fuente: Elaboración propia.
Los resultados obtenidos de la encuesta realizada a personas con discapacidad física en
Lima Metropolitana nos muestran que el 46.9% de la muestra busca trabajo a través de
media, 15.9% lo hace a través de entidades, 11.5% lo hace directamente, 10.4% no busca
trabajo, 8.6% a través de contactos y 6.8% utiliza todos los medios para buscar trabajo.
- A través de media: Televisión, Internet en general, Portales web especializados en
trabajos, Periódicos, Anuncios en la calle.
- A través de entidades: MINTRA, Otro – CONADIS, Otro – Municipalidades, Otro –
OMAPED, Otro – SUNAFIL.
- Todos los medios: Todos
- Contactos: Otro – Contactos
- No busca: Otro – No busca
- Directamente: Otro – Directo
46,9%
15,9% 6,8%
8,6%
10,4%
11,5%
P12. ¿A través de qué medios busca normalmente trabajo? (Sólo en caso de marcar Portales web especializados,
responder la P13
A través de media
A través de entidades
Todos los medios
Contactos
No busca
Directamente
53
Pregunta 13
Gráfico 14
Fuente: Elaboración propia.
Del total de la muestra, solo el 16.7% personas indicaron que buscan si tienen la opción de
escoger si son personas con discapacidad al momento de buscar trabajo en portales web
especializados y el 83,3% indicó que no hay la opción de escoger si es o no una persona con
discapacidad en los portales web especializados.
16.7%
83.3%
P13. En las ofertas laborales que se ofrecen en estos portales, ¿Usted tiene la opción de escoger si es o no una
persona con discapacidad?
Si
No
54
Pregunta 14
Gráfico 15
Fuente: Elaboración propia.
De la encuesta realizada a personas con discapacidad, el 54,9% de la muestra indicó que las
ofertas laborales se encuentran predefinidas, un 35,4% asegura que puede postular a un
trabajo mejor, 7,8% desconoce el tema y el resto se divide en otras alternativas.
- Ofertas laborales predefinidas: puestos de trabajo ya establecidos por la empresa
exclusivamente para personas con discapacidad.
54,9% 35,4%
0,3% 7,8%
0,5% 0,3% 0,8%
P14. Las ofertas laborales para personas con discapacidad física, ¿Se encuentran pre definidas o usted tiene la opción de postular a
un trabajo mejor?
Pre definidas
Puedo postular a algo mejor
Depende de las convocatorias
No se
Depende de lo que buscas
Depende la discapacidad
Depende del nivel de estudios
55
Pregunta 15
Gráfico 16
Fuente: Elaboración propia.
Del total de la muestra de personas con discapacidad física utilizada, el 64,3% asegura que
las empresas no ofrecen la opción de hacer línea de carrera, 17,2% asegura que si ofrecen
esta opción, 11,5% indica que sólo algunas ofrecen línea de carrera y el 7% restante indica
que desconoce el tema.
17,2%
64,3%
7%
11,5%
P15. ¿Ofrecen las empresas la opción de hacer línea de carrera para personas con discapacidad física?
Si
No
No se
Algunas
56
Pregunta 16
Gráfico 17
Fuente: Elaboración propia.
De acuerdo a los resultados obtenidos de la encuesta realizada a personas con discapacidad
física en Lima Metropolitana, el 27.3% indica que el principal obstáculo al que se enfrentan
las personas con discapacidad física al momento de postular a un puesto de trabajo son las
barreras arquitectónicas, 20.3% indicó que es la discriminación e indiferencia el primer
obstáculo al que se enfrentan, 18.2% indica que es la cultura y la propia discapacidad física,
16.1% indica que es el transporte, 14.3% cree que son la falta de estudios y oportunidades el
principal obstáculo y el porcentaje restante piensa que son otros los principales obstáculos.
16.1%
27.3%
1.3%
20.3%
0.8%
14.3%
0.3%
1.3%
18.2%
P16. Según usted, ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las personas con discapacidad física al momento de postular
a un puesto de trabajo?
Transporte
Barreras arquitectónicas
Ninguna
Discriminación e indiferencia
Mitos y prejuicios
Falta de estudios yoportunidades
Contactos
Requisitos y pruebas deselección
Cultura y la propiadiscapacidad
57
Pregunta 17.1
Gráfico 18
Fuente: Elaboración propia.
De acuerdo a los resultados obtenidos de la encuesta realizada a personas con discapacidad
física, el 79,9% indica que las personas con discapacidad física no tienen un bajo
rendimiento laboral, 7.8% cree que en algunos casos y tan sólo el 1,8% indica lo contrario y
el resto indica que depende de varias cosas.
1.8%
79.9%
0.3%
7.8%
1.9%
4.9% 0.8%
17.1 Como conclusión, me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios - “Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco productivos”
Cierto
No es cierto
Existe de todo
En algunos casos
Depende de cada uno
Depende de la discapacidad
Depende del trabajo
58
Pregunta 17.2
Gráfico 19
Fuente: Elaboración propia.
De acuerdo a los resultados obtenidos de la encuesta realizada a personas con discapacidad
física, el 72,1% indica que las personas con discapacidad física no son poco cumplidoras,
tan sólo el 2,6% indica lo contrario y el resto indica que depende de varias cosas.
2.6%
72.1%
0.8%
12.2%
9.4%
2.3% 0.5%
17.2 Como conclusión, me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios - “Las personas con discapacidad
son poco cumplidoras”
Cierto
No es cierto
Existe de todo
En algunos casos
Depende de cada uno
Depende de la discapacidad
Depende del trabajo
59
Pregunta 17.3
Gráfico 20
Fuente: Elaboración propia.
De acuerdo a los resultados obtenidos de la encuesta realizada a personas con discapacidad
física, el 55,2% indica que el personal de la empresa prefiere no trabajar con personas con
discapacidad física, el 18,2% indica lo contrario, un 16,7% indica que a veces y el resto
indica que depende de varias cosas.
55.2%
18.2%
16.7%
1.3%
1.3% 3.6% 1.6% 2.1%
17.3 Como conclusión, me puede decir su opinión sobre estos mitos y “El personal de la empresa prefiere
no trabajar con personas con discapacidad física”
Si
No
Aveces
Ahora la ley los obliga
Depende de la empresa
Depende de la gente
Algunos
No se
60
Análisis de Resultados – Entrevistas.
ENTREVISTA N° 1: DIRIGIDA A HANS SAMALVIDES (PERSONA CON DISCAPACIDAD)
Nombre y Apellidos: Hans Samalvides
Tipo de discapacidad física: Paraplejia
Edad: 36 años
- Conclusión:
Como conclusión de la entrevista realizada a Hans Samalvides, persona que fue tomada
como ejemplo por la Teletón y cuya discapacidad física se dio a causa de un accidente lo
cual ocasionó una lesión medular, la discapacidad física es no contar con una facultad
física con la que el promedio de la población cuenta, como consecuencia a esto las
personas con discapacidad física no están en igualdad de condiciones que las personas
sin discapacidad física y son las barreras arquitectónicas que existen en el Perú el
principal obstáculo a la que se enfrentan las personas con discapacidad física, sin dejar
de mencionar la indiferencia de una sociedad que tiene poca cultura.
Las barreras arquitectónicas muchas veces hacen que las personas con discapacidad
física se sientan mucho más limitadas y muchos se conformen con lo que tienen o lo que
son y no tengan deseo de superación. En cuanto a los puestos de trabajo, la falta de
instrucción de las personas con discapacidad y la falta de infraestructura o
implementación de las empresas (barreras arquitectónicas) hace que muchas veces los
puestos de trabajo sean aquellos que no te permiten aspirar a más, además las
empresas prefieren trabajar con personas sin discapacidad porque se ahorran espacio e
inversión para solucionar las barreras arquitectónicas.
En cuanto a la ley de personas con discapacidad, según la entrevista realizada a Hans, el
considera que la ley no está del todo bien definida pues no exige la capacitación previa
para luego introducir a las personas con discapacidad al ambiente laboral y que esta ley
puede ser un arma de doble filo que haga a las empresas realizar contratos falsos sólo
por contar con la cuota establecida por la ley y así acceder a los beneficios, sin embargo,
el asegura que para hablar de la ley debería haber una buena fiscalización de la misma
la cual no existe.
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Finalmente, en lo relacionado al desempeño laboral de las personas con discapacidad
física, como conclusión de acuerdo a lo mencionado por Hans podemos concluir que los
mitos y creencias sobre las personas con discapacidad física son conceptos erróneos ya
que las personas con discapacidad física realizan el doble de esfuerzo, son más
cumplidoras y tienen un mejor rendimiento laboral que las personas sin discapacidad.
ENTREVISTA N° 2: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL
CAPITAL HUMANO DE UNA EMPRESA PRIVADA
Nombre y Apellidos: Alejandro Mass Echaiz
Edad: 48 años
Empresa: Faber Castell Perú
Cargo en la empresa: Gerente de Relaciones Industriales o Recursos Humanos.
- Conclusión:
La entrevista con el Gerente General de Recursos Humanos de la empresa privada
Faber Castell Perú, Alejandro Mass Echaiz quien tiene en el cargo diecinueve años, nos
dio a conocer como ellos operan en su empresa de acuerdo a ley.
Faber Castell Perú está consciente que hay muchos prejuicios hacia la personas con
discapacidad física, sobretodo que piensan que rinde menos, es menos productiva y es
más costosa por todas las adecuaciones que tienen que hacer en los puestos de trabajo
para que ellas puedan laborar, sin embargo no ven todos los beneficios que estas les
puedan generar tanto económicamente, como mejorar el clima laboral y la unión de
equipos.
Los puestos que se ofrecen están predefinidos y los pueden ocupar personas con o sin
discapacidad física. En la empresa si se han hecho implementaciones y nunca han tenido
ningún obstáculo ya que no han tenido que recurrir hasta ahora a grandes inversiones.
La empresa brinda una inducción sobre la inclusión de las personas con discapacidad al
centro laboral, también brinda capacitaciones en el mismo puesto lo que les ayuda a
superarse personal y laboralmente, también para que estén mejores preparados en el
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mercado laboral, estas son anualmente y una principalmente en relación con la
discapacidad.
En lo relacionado a la ley, aún no han sido fiscalizados y comenta que este porcentaje
puede aumentar pero a veces es difícil encontrar personas que cumplan con el perfil del
puesto.
Sobre los mitos y prejuicios cree que son falsos, muchas personas no tienen muchas
oportunidades de formarse y de tener educación entonces no tiene que ver por el tema
de tener una discapacidad, incluso si sus familias ni el estado los apoya para ellos es
mucho más difícil que logren calificar y tener más oportunidades de trabajo, sin embargo
cada vez se está mejorando más, la gente y las empresas están más al tanto del tema y
realizando mejores acciones de inclusión.
ENTREVISTA N°3: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL
CAPITAL HUMANO DE UNA EMPRESA PRIVADA
Nombre y Apellidos: José A. Phang Chiong Whu
Edad: 62
Empresa: STENICA S.A.
Cargo en la empresa: Jefe de Desarrollo Humano
- Conclusión:
Como conclusión de la entrevista realizada al Jefe de Desarrollo Humano de la empresa
Stenica podemos mencionar que ellos no promueven la contratación de personas con
discapacidad física pese a que hoy la ley obliga a ello, sin embargo ellos creen que la
inclusión de personas con discapacidad en el trabajo es importante porque así se
generan oportunidades de trabajo, incluso Stenica tiene dos trabajadores con
discapacidad física dentro de su personal y anteriormente también tuvieron personas con
discapacidad laborando para ellos. Como conclusión también podemos decir que por el
rubro de la empresa, ellos no ofrecen trabajo para personas con discapacidad física,
incluso ellos ya tienen los trabajos predefinidos y estos son cargos administrativos.
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Concluimos también que a pesar de tener un código de ética, Stenica no lo cumple en su
totalidad; por otro lado reconocen que el desempeño de las personas con discapacidad
física es mejor que al de muchas personas de la empresa, que son cumplidos y
puntuales.
En lo referente a las multas e inspecciones podemos concluir que las inspecciones aún
no se están dando por completo en Lima Metropolitana y esto influye en que las
empresas no promuevan el cumplimiento de la ley y por ende la contratación de
personas con discapacidad.
ENTREVISTA N°4: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL
CAPITAL HUMANO DE UNA EMPRESA PÚBLICA “INDECOPI”
Nombre y Apellidos: Cesar Joseph Barrera Romero
Edad: 36 años
Empresa: INDECOPI
Cargo en la empresa: Especialista de la Gerencia de Promoción y Función
(encargado de todas las comunicaciones hacia el público externo).
- Conclusión:
De la entrevista realizada a Cesar Berrera – Especialista de la Gerencia de promoción y
Función (encargado de todas las comunicaciones hacia el público externo) – INDECOPI,
podemos concluir que ellos en el reclutamiento de personal, a través de un concurso
público, favorecen a las personas con discapacidad con un porcentaje adicional del 15%
a modo de preferencia.
INDECOPI promueve la contratación de personas con discapacidad y ofrece línea de
carrera sin embargo para acceder a la línea de carrera también se debe participar en un
concurso que es abierto y que de igual manera beneficia a las personas con
discapacidad con un 15% adicional.
Entre los cargos que ocupan las personas con discapacidad los más comunes son los
administrativos pero depende también del tipo de discapacidad para poder acceder a
otros puestos.
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Podemos concluir también que INDECOPI tiene bien definido un código de ética y
políticas en caso de discriminación; en cuanto a barreras arquitectónicas han trabajado
en la implementación de rampas y accesos para personas con discapacidad de modo
que se les pueda facilitar sus actividades.
En lo que respecta a la ley concluimos que ellos están de acuerdo con los porcentajes
establecidos y a favor de la misma ya que consideran a la persona con discapacidad
física como parte importante de su entidad.
Finalmente concluimos en cuanto a mitos y prejuicios, que se encuentran en desacuerdo
con estos ya que las personas con discapacidad física realizan un esfuerzo adicional en
el cumplimiento de sus labores y que no se les puede exigir más cuando no tienen las
herramientas necesarias para desempeñarse.
ENTREVISTA N°5: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL
CAPITAL HUMANO DE UNA EMPRESA PÚBLICA
Nombre y Apellidos: Max Barnett Palomino
Edad: 55 años
Empresa: Municipalidad Distrital de Ate.
Cargo en la empresa: Jefe Agencia Municipal de Salamanca, Ate.
- Conclusión:
De la entrevista realizada a Max Barnett – Jefe de Agencia Municipal de Salamanca, Ate,
podemos concluir que la Municipalidad de Ate ha implementado y sigue desarrollando un
programa de inclusión de personas con discapacidad física en su distrito, creen en el
valioso capital humano que son las personas con discapacidad física y para que ellos
puedan desarrollarse de manera óptima se preocupan por la implementación y les dan
las herramientas para que estas personas con discapacidad física tengan todo para
desarrollar su potencial.
Además, se preocupan por la capacitación de las personas con discapacidad para que
puedan desenvolverse en una sociedad donde uno de los principales obstáculos es la
discriminación e indiferencia; de acuerdo a lo mencionado en la entrevista, la
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Municipalidad de Ate liderada por su alcalde se preocupa por la inserción laboral de
personas con discapacidad y esto no lo hacen por la ley existente si no porque creen en
la igualdad de las personas a pesar de alguna limitación que puedan tener las personas
con discapacidad física.
En cuanto a lo que son las supervisiones, la Municipalidad de Ate es supervisada
constantemente y verifican las planillas de los trabajadores la cual cumple con la cuota
de personas con discapacidad que exige la ley.
Como conclusión sobre los mitos y prejuicios podemos decir que están en desacuerdo
con que las personas con discapacidad sean incumplidas o irresponsables, consideran
que son más dedicadas a su trabajo y que las personas con las que laboran no tienen
prejuicios para trabajar con ellos.
ENTREVISTA N°6: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A LOS MINISTERIOS Y
ORGANISMOS (PERSONA CON DISCAPACIDAD)
Nombre y Apellidos: Luis Nieto Tinoco
Tipo de discapacidad física: Poliomielitis
Edad: 49 años
Institución: MINTRA (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú).
Cargo: Especialista en promoción laboral para personas con discapacidad.
- Conclusiones:
En la entrevista que le realizamos al Señor Luis Nieto quien trabaja en el MINTRA y tiene
el cargo de Especialista en Promoción Laboral para Personas con Discapacidad, nos
manifiesta que el certificado de discapacidad da un parámetro del grado de discapacidad
según la ley y que en lo laboral a la persona no la contratan por tener alguna
discapacidad sino por competencias laborales, sin embargo los principales retos que
enfrentan las personas con discapacidad son las barreras arquitectónicas, los mitos y
discriminación que existe en todos los lugares, por su parte como ministerio se encargan
de asesorar, capacitar y orientar.
66
El último censo del 2012, se obtuvo como resultado que hay 1 millón 575 mil personas
con discapacidad, el 80% están en condición de inactivos y el restante 20% solo está
trabajando, esto se debe a que en su mayoría entre 60% y 65% sólo han llegado a tener
el nivel educativo de primaria completa razón por la cual no pueden entrar al mercado
laboral.
La función del MINTRA es normar, las empresas tienen que crear puestos específicos
para las personas con discapacidad y no al revés, la ley menciona que las empresas
tienen que ir al MINTRA, este ya informó y se comunicó, si desean ellos pueden ir o no,
la idea es que ellos cumplan con la cuota mínima de empleo para personas con
discapacidad.
Sobre los mitos y prejuicios nos comentó que las personas con discapacidad son mucho
más rendidoras y cumplidoras ya que como nunca tuvieron un empleo, al encontrar uno
mejora su calidad de vida por naturaleza y la persona con discapacidad se aferra a ello.
ENTREVISTA N°7: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A LOS MINISTERIOS Y
ORGANISMOS.
Nombre y Apellidos: Leidy Saavedra Zumaeta
Edad: 33 años
Institución: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú.
Cargo: Responsable de Servicio de Discapacidad (Intermediamos a la personas con
discapacidad con las empresas tanto públicas como privadas).
- Conclusión:
Como conclusión a la entrevista brindada por Leidy Saavedra Zumaeta quien trabaja en
el MINTRA como Responsable de Servicio de Discapacidad cuya posición tiene como
función intermediar a la personas con discapacidad con las empresas tanto públicas
como privadas, para ella una persona con discapacidad física es quien tiene un miembro
de su cuerpo con una deficiencia y los parámetros son los que certifican a aquellas
personas que posean el 33% o más de menoscabo global, de disminución física,
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psíquica o sensorial, si esto se cumple son consideradas con discapacidad mediante un
certificado de discapacidad.
En cuanto a las ventajas y beneficios, ella mencionó que las personas con discapacidad
rinden mucho más, se integran más rápido a la empresa y también las empresas reciben
el beneficio económico ya que se les da descuentos remunerativos, sin embargo los
retos que enfrentan las personas con discapacidad principalmente son la accesibilidad y
los estigmas que tienen las personas que ven a las persona con discapacidad como un
ser improductivo.
En lo que respecta a la ley nos menciona que el MINTRA es solo ejecutor, no regula ni
fiscaliza; el poder legislativo es quien saca la ley pero la persona entrevistada no está de
acuerdo con la ley, menciona que primero se debió dar leyes en el tema de salud,
rehabilitación, educación y discapacidad laboral respectivamente, sin embargo esta ley
ayuda mucho ya que como ella comenta antes no habían regulaciones ni bolsa de trabajo
para personas con discapacidad.
Finalmente concluimos en cuanto a mitos y prejuicios que son erróneos ya que las
personas con discapacidad física tienen sólo una parte de su cuerpo con discapacidad
pero el resto de su cuerpo y capacidades están perfectas los cual los hace bien
cumplidores, además en lo referente a la relación persona con discapacidad – clientes
muchas veces por la falta de información los clientes pueden sentirse incómodos y es ahí
donde las entidades juegan un papel importante en el asesoramiento a todas las
personas con y sin discapacidad para reducir estos prejuicios y discriminación.
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ENTREVISTA N°8: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A LOS MINISTERIOS Y
ORGANISMOS (PERSONA CON DISCAPACIDAD)
Nombre y Apellidos: Enrique Bustos
Tipo de discapacidad: Visual
Edad: 62 años
Institución: CONADIS
Cargo: Integrante de la Unidad de Comunicaciones de CONADIS
- Conclusión:
Como conclusión de la entrevista brindada por Enrique Bustos - Integrante de la Unidad
de Comunicaciones de CONADIS y Conductor del programa Radial “Sin Barreras”
podemos concluir que las personas con discapacidad para ser considerados
discapacitados necesitan de un certificado que acredite su condición.
En cuanto a discapacitados que trabajan, concluimos que la mayoría de personas con
discapacidad que trabajan son personas con discapacidad física y que esto se debe a
que pueden sobreponerse a algunas adversidades, por otro lado, la implementación del
ambiente para desarrollarse en su trabajo no es tan costosa como lo fuera con otra
discapacidad.
En cuanto a sueldos, concluimos que para las empresas no es un dolor de cabeza
pensar en los sueldos de las personas con discapacidad ya que estas se benefician al
descontar el sueldo del impuesto a la renta.
Como conclusión sobre las fiscalizaciones, aún no se ha puesto en marcha el plan de
fiscalización y multas porque aún está en proceso de evaluación, sin embargo se conoce
que el Sistema Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad funciona de
a través de CONADIS, OREDIS Y OMAPED y que sus funciones son similares, todos
tienen la obligación de ver el tema de discapacidad, (Tema central - CONADIS, tema
regional - OREDIS y tema municipal - OMAPED), estos tres niveles de gobierno hacen
cumplir las políticas de discapacidad que son una política transversal y que está en todos
los sectores y todos los niveles de gobierno.
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Todo este sistema de información se llama: SINAPEDIS (Sistema Nacional para la
Integración de la Persona con Discapacidad), artículo N° 72 y N° 73 de la ley.
Concluimos también que el concepto que se tiene sobre las personas con discapacidad
física es que son tan productivos como cualquier otra persona sólo que ellos necesitan
una ayuda extra que recae en la implementación del lugar de trabajo y que se tiene que
trabajar en las barreras arquitectónicas para que ellos puedan desarrollarse de manera
óptima y en las barreras actitudinales para cambiar los conceptos erróneos que se tienen
sobre las personas con discapacidad, así como reducir la indiferencia y discriminación y
fomentar la inclusión de estas personas con discapacidad física al mercado laboral.
ENTREVISTA N°9: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A SUNAFIL
Nombre y Apellidos: Evelio
Edad: 48 años
Institución: SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral)
Cumplimiento de las normas socio laborales, seguridad y salud en el trabajo.
Cargo: Inspector Auxiliar de las empresas.
- Conclusión:
SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) es quien fiscaliza a las
empresas privadas para que cumplan con la ley, tuvimos una entrevista con el Inspector
Auxiliar de las empresas, en esta entrevista tuvimos como objetivo principal saber cómo
ellos fiscalizan y sancionan a las empresas, él nos manifestó que esto se da a través de
un protocolo que explica todo el proceso de fiscalización y regulación para que esta ley
se cumpla, dicho protocoló recién salió el 16 de Mayo 2016, a partir de allí se tiene que
comenzar a fiscalizar.
Los pasos a seguir son:
1. Sale el protocolo.
2. Se le asigna a las empresas que tienen más de cincuenta trabajadores.
3. Van a inspeccionar a la misma empresa.
70
Inteligencia Inspectiva tiene que dar una orden de inspección indicando los datos de la
empresa (se toma solo una muestra) pero aún no se ha fiscalizado a ninguna empresa,
una vez que se comience con esta fiscalización se realizará anualmente.
A la empresa que no cumpla con la cuota mínima se le aplicará una multa de acuerdo a
la gravedad de la falta, sin embargo la empresa se puede justificar, primero si no
cuentan con los cincuenta trabajadores y segundo si demuestran mediante una
argumentación bien detallada sujeto a inspección que no hay puestos para personas con
discapacidad, ellos lo validan o no.
De acuerdo a sus funciones, solo se encargan de fiscalizar mas no de capacitar a las
personas con discapacidad, para eso existen otras entidades como el MINTRA y
CONADIS que también deben enseñar a las empresas sobre los puestos que pueden
crear para las personas con discapacidad, sólo ellos brindan charlas, capacitaciones
sobre la legislación laboral en general e información hacia las empresas sobre la cuota
de empleo que exige la ley, más no a las personas.
En cuanto a su opinión sobre la cuota mínima, considera que está bien y que de acuerdo
a como se vaya desarrollando se va a tener que analizar después si las empresas
pueden crear los puestos adecuados para las personas con discapacidad ya que antes
se tenía que buscar la persona adecuada para el puesto, ahora es al contrario.
La persona tiene que cumplir con el porcentaje del 30% mínimo de discapacidad y en su
opinión las ventajas son muchas, la principal es que ayudas a la persona con
discapacidad física a desarrollarse en su plenitud como persona útil a la sociedad, sin
embargo el obstáculo más grande es la falta de acondicionamiento del puesto de trabajo
para que se desempeñen.
Sobre los mitos y prejuicios, el considera que son falsos, la personas con discapacidad
física están demostrando que tienen un buen rendimiento si se les crea o asigna el
puesto idóneo y si se les capacita el rendimiento es igual o mayor al de una persona que
no tiene discapacidad.
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ENTREVISTA N°10: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A LOS MINISTERIOS Y
ORGANISMO
Nombre y Apellidos: Doris Salazar
Edad: 55 años
Institución: OMAPED, Central departamento de Atención a las personas con
discapacidad, DAPCP (Departamento de Atención a las Personas con Discapacidad)
Cargo: Jefa de Departamento.
- Conclusiones:
De acuerdo a la entrevista, Doris nos dio todos sus puntos de vista, concluimos que
una persona con discapacidad física tiene ciertas limitaciones pero que esto no es
impedimento para poder desarrollarse en el mercado laboral, esto se debe acreditar a
través de la certificación médica.
Los beneficios para las empresas son muchos, primero el apoyo hacia ellos, al
contratarlos se les reduce impuestos, sin embargo, los retos que enfrentan son el
doble de difícil, su gran reto es que los consideren en igualdad de condiciones ya que
en el desempeño laboral todos son iguales.
En lo que respecta a la ley, se está cumpliendo y OMAPED está difundiendo para
que la ley se cumpla y este año se tiene que sancionar, opina también que el
porcentaje está bien, pero posteriormente se debe incrementar para darles mayores
oportunidades.
En el caso de los puestos de trabajo, la empresa tiene que crear puestos para ellos
no al revés, cabe recalcar que en el tema de educación, muy pocos tienen accesos
por eso es más difícil al momento de postular a una empresa por eso el gobierno
debe incrementar el tema de la inclusión social, crear colegios para personas con
discapacidad, que sean especializados para ellos y brindar mucha información a los
padres que piensan que sus hijos no pueden estudiar. Por todas estas razones se
crea esta ley porque muchas personas con discapacidad veían vulnerados sus
derechos
72
La función de OMAPED es difundir y que se cumpla esta ley, así como ir a todas las
instituciones y concientizar a través de ocho campañas anuales, capacitaciones,
orientaciones a los postulantes, charlas según requerimientos de la empresa y
coordinaciones con ellas, la forma de cómo brindan más información es
personalmente, teniendo grandes resultados insertando a bastante gente con
discapacidad al mercado laboral.
Finalmente concluimos en cuanto a mitos y prejuicios que son pensamientos que se
tenían en el pasado y que esto está cambiando, cada vez hay más inclusión a través
de las difusiones cada vez más personas y empresas saben de la ley que se tiene
que cumplir y eso aplica para todos.
Contrastación de Hipótesis
Hipótesis 1: Las Barreras Arquitectónicas influyen según la condición de las personas con
discapacidad física al momento de postular a un puesto de trabajo.
a. Hipótesis nula (H0)
Las Barreras Arquitectónicas NO influyen según la condición de las personas
con discapacidad física al momento de postular a un puesto de trabajo.
b. Hipótesis alternante (H1)
Las Barreras Arquitectónicas SI influyen según la condición de las personas
con discapacidad física al momento de postular a un puesto de trabajo.
c. Nivel de significación (α)
Para el caso del problema se ha considerado un nivel de significación
de: α 5%, cuyo valor parametrito es X2t(k-1), (r-1) gl.=X56gl= 74.47
d. Se calculó la prueba estadística con la fórmula siguiente:
X2c ( oi–ei )2/ ei 108,77
Dónde: oi = Valor observado, producto de las encuestas.
ei = Valor esperado o valor teórico que se obtiene en base a los valores
observados.
73
X2c = Valor del estadístico calculado con datos provenientes de las
encuestas y han sido procesados mediante el Software Estadístico
SPSS, y se debe comparar con los valores asociados al nivel de
significación que se indica en la Tabla de Contingencia Nº 01.
e. Toma de decisiones
Ilustración 1
X2 t = 74.47 X2 c 108,77
Fuente: Elaboración propia.
Interpretación: Con un nivel de significación del 5% se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternante, concluyendo que “Las Barreras Arquitectónicas SI influyen según la
condición de las personas con discapacidad física al momento de postular a un puesto de
trabajo”, lo cual ha sido probado mediante la Prueba No Paramétrica usando el software
SPSS versión 21, para lo cual se adjunta las evidencias, consistente en la tabla de
contingencia N° 01 y el resultado de la prueba estadística Chi cuadrado.
74
Tabla de contingencia N° 01
F1. Indique cuál es su tipo de discapacidad. * P16. Según usted, ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan
las personas con discapacidad física al momento de postular a un puesto de trabajo?
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 7
75
Tabla 8
Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 108,774a 56 ,000
Likelihood Ratio 97,802 56 ,000
Linear-by-Linear
Association
,095 1 ,758
N of Valid Cases 384
a. 52 cells (72.2%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .01.
Fuente: Elaboración Propia
Hipótesis 2: Los sueldos se determinan de acuerdo a las ocupaciones que tienen las
personas con discapacidad física.
a. Hipótesis nula (H0)
Los sueldos NO se determinan de acuerdo a las ocupaciones que tienen las
personas con discapacidad física.
b. Hipótesis alternante (H1)
Los sueldos SI se determinan de acuerdo a las ocupaciones que tienen las
personas con discapacidad física.
c. Nivel de significación (α)
Para el caso del problema se ha considerado un nivel de significación
de: α 5%, cuyo valor parametrito es X2t(k-1), (r-1) gl.=X20gl= 31.41
d. Se calculó la prueba estadística con la fórmula siguiente:
X2c ( oi–ei )2/ ei 49,26
Dónde: oi = Valor observado, producto de las encuestas.
ei = Valor esperado o valor teórico que se obtiene en base a los valores
observados.
X2c = Valor del estadístico calculado con datos provenientes de las
encuestas y han sido procesados mediante el Software Estadístico
SPSS, y se debe comparar con los valores asociados al nivel de
significación que se indica en la Tabla de Contingencia Nº 02.
76
e. Toma de decisiones
Ilustración 2
X2 t = 31.41 X2 c 49,26
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación: Con un nivel de significación del 5% se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternante, concluyendo que “Los sueldos SI se determinan de acuerdo a las
ocupaciones que tienen las personas con discapacidad física”, lo cual ha sido probado
mediante la Prueba No Paramétrica usando el software SPSS versión 21, para lo cual se
adjunta las evidencias, consistente en la tabla de contingencia N° 02 y el resultado de la
prueba estadística Chi cuadrado.
77
Tabla de contingencia N° 02
P6. ¿Cuál es el rango de su salario mensual actual? * P5. ¿Cuál es su ocupación?
Tabla 9
¿Cuál es el rango de su salario mensual actual? * ¿Cuál es su ocupación? Crosstabulation
Count
¿Cuál es su ocupación?
Total Empleados Profesionales Técnicos Obreros
Comerciantes y
otros
¿Cuál es el
rango de su
salario mensual
actual?
S/.0 - S/.500 5 0 1 1 4 11
S/.500 - S/.750 9 0 0 5 2 16
S/.750 - S/.1000 24 1 2 7 23 57
S/.1000 - S/.1200 25 0 12 1 17 55
S/.1200 - S/.1500 18 5 14 4 20 61
S/.1500 a más 34 2 17 3 13 69
Total 115 8 46 21 79 269
Fuente: Elaboración Propia
Tabla 10
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 49,266a 20 ,000
Likelihood Ratio 52,290 20 ,000
Linear-by-Linear
Association
1,287 1 ,257
N of Valid Cases 269
a. 16 cells (53.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .33.
Fuente: Elaboración Propia
78
Hipótesis 3: El puesto de trabajo influye en la productividad de las personas con
discapacidad física.
a. Hipótesis nula (H0)
El puesto de trabajo NO influye en la productividad de las personas con
discapacidad física.
b. Hipótesis alternante (H1)
El puesto de trabajo SI influye en la productividad de las personas con
discapacidad física.
c. Nivel de significación (α)
Para el caso del problema se ha considerado un nivel de significación
de: α 5%, cuyo valor parametrito es X2t(k-1), (r-1) gl.=X36gl= 51
d. Se calculó la prueba estadística con la fórmula siguiente:
X2c ( oi–ei )2/ ei 18,76
Dónde: oi = Valor observado, producto de las encuestas.
ei = Valor esperado o valor teórico que se obtiene en base a los valores
observados.
X2c = Valor del estadístico calculado con datos provenientes de las
encuestas y han sido procesados mediante el Software Estadístico
SPSS, y se debe comparar con los valores asociados al nivel de
significación que se indica en la Tabla de Contingencia Nº 03.
79
e. Toma de decisiones
Ilustración 3
X2 c= 18,76 X2 t 51
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación: Con un nivel de significación del 5% se acepta la hipótesis nula,
concluyendo que “El puesto de trabajo NO influye en la productividad de las personas con
discapacidad física”, lo cual ha sido probado mediante la Prueba No Paramétrica usando el
software SPSS versión 21, para lo cual se adjunta las evidencias, consistente en la tabla de
contingencia N° 03 y el resultado de la prueba estadística Chi cuadrado.
80
Tabla de contingencia N° 03
P14. Las ofertas laborales para personas con discapacidad física, ¿Se encuentran pre definidas o usted tiene la opción
de postular a un trabajo mejor? * P17.1 “Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 11
81
Tabla 12
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 18,767a 36 ,992
Likelihood Ratio 21,392 36 ,974
Linear-by-Linear
Association
,025 1 ,875
N of Valid Cases 384
a. 40 cells (81.6%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .00.
Fuente: Elaboración Propia
Hipótesis 4: La inclusión de una persona con discapacidad física en un puesto de trabajo
afecta positivamente el clima laboral de la empresa.
a. Hipótesis nula (H0)
La inclusión de una persona con discapacidad física en un puesto de trabajo
NO afecta positivamente el clima laboral de la empresa.
b. Hipótesis alternante (H1)
La inclusión de una persona con discapacidad física en un puesto de trabajo
SI afecta positivamente el clima laboral de la empresa.
c. Nivel de significación (α)
Para el caso del problema se ha considerado un nivel de significación
de: α 5%, cuyo valor parametrito es X2t(k-1), (r-1) gl.=X6gl= 12.59
d. Se calculó la prueba estadística con la fórmula siguiente:
X2c ( oi–ei )2/ ei 17,68
Dónde: oi = Valor observado, producto de las encuestas.
ei = Valor esperado o valor teórico que se obtiene en base a los valores
observados.
X2c = Valor del estadístico calculado con datos provenientes de las
encuestas y han sido procesados mediante el Software Estadístico
SPSS, y se debe comparar con los valores asociados al nivel de
significación que se indica en la Tabla de Contingencia Nº 04.
82
e. Toma de decisiones
Ilustración 4
X2 t= 12.59 X2 c17,68
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación: Con un nivel de significación del 5% se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternante, concluyendo que “La inclusión de una persona con discapacidad
física en un puesto de trabajo SI afecta positivamente el clima laboral de la empresa”, lo cual
ha sido probado mediante la Prueba No Paramétrica usando el software SPSS versión 21,
para lo cual se adjunta las evidencias, consistente en la tabla de contingencia N° 04 y el
resultado de la prueba estadística Chi cuadrado.
83
Tabla de contingencia N° 04
P7. ¿Se siente usted valorado en su actual trabajo? ¿Por qué? * P17.3 “El personal de
la empresa prefiere no trabajar con personas con discapacidad física”
Tabla 13
¿Se siente usted valorado en su actual trabajo? ¿Por qué? * Como conclusión, me puede decir su
opinión sobre estos mitos y prejuicios Crosstabulation
Count
Como conclusión, me puede decir su opinión sobre estos
mitos y “El personal de la empresa prefiere no trabajar con
personas con discapacidad física”
Total Si No Aveces
Ahora la ley
los obliga
Depende
de la
empresa
Depende
de la
gente No se
¿Se siente usted
valorado en su
actual trabajo?
¿Por qué?
Si 115 46 26 2 3 11 1 204
No 45 6 9 0 0 1 4 65
Total 160 52 35 2 3 12 5 269
Fuente: Elaboración Propia
Tabla 14
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 17,680a 6 ,007
Likelihood Ratio 18,385 6 ,005
Linear-by-Linear
Association
,000 1 ,984
N of Valid Cases 269
a. 7 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .48.
Fuente: Elaboración Propia
84
Hipótesis 5: Las relaciones interpersonales de una persona con discapacidad física influyen
en sus actitudes y valores hacia el trabajo.
a. Hipótesis nula (H0)
Las relaciones interpersonales de una persona con discapacidad física NO
influyen en sus actitudes y valores hacia el trabajo.
b. Hipótesis alternante (H1)
Las relaciones interpersonales de una persona con discapacidad física SI
influyen en sus actitudes y valores hacia el trabajo.
c. Nivel de significación (α)
Para el caso del problema se ha considerado un nivel de significación
de: α 5%, cuyo valor parametrito es X2t(k-1), (r-1) gl.=X29gl= 12.59
d. Se calculó la prueba estadística con la fórmula siguiente:
X2c ( oi–ei )2/ ei 14,92
Dónde: oi = Valor observado, producto de las encuestas.
ei = Valor esperado o valor teórico que se obtiene en base a los valores
observados.
X2c = Valor del estadístico calculado con datos provenientes de las
encuestas y han sido procesados mediante el Software Estadístico
SPSS, y se debe comparar con los valores asociados al nivel de
significación que se indica en la Tabla de Contingencia Nº 05.
85
e. Toma de decisiones
Ilustración 5
X2 t= 12.59 X2 c14,92
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación: Con un nivel de significación del 5% se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternante, concluyendo que “Las relaciones interpersonales de una persona con
discapacidad física SI influyen en sus actitudes y valores hacia el trabajo”, lo cual ha sido
probado mediante la Prueba No Paramétrica usando el software SPSS versión 21, para lo
cual se adjunta las evidencias, consistente en la tabla de contingencia N° 05 y el resultado
de la prueba estadística Chi cuadrado.
86
Tabla de contingencia N° 05
P11. ¿Usted ha sufrido algún tipo de discriminación en su empresa o en la empresa
que laboró anteriormente? * P17.2 “Las personas con discapacidad son poco
cumplidoras”
Tabla 15
¿Usted ha sufrido algún tipo de discriminación en su empresa o en la empresa que laboró anteriormente? *
Como conclusión, me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios Crosstabulation
Count
Como conclusión, me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios
- “Las personas con discapacidad son poco cumplidoras”
Total Si No
Existe de
todo
En algunos
casos
Depende
de cada
uno
Depende de
la
discapacidad
Depende
del
trabajo
¿Usted ha
sufrido algún
tipo de
discriminación
en su empresa
o en la
empresa que
laboró
anteriormente
?
No 4 117 1 14 8 2 1 147
Si 5 82 2 21 19 7 1 137
Total 9 199 3 35 27 9 2 284
Fuente: Elaboración Propia
87
Tabla 16
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 14,926a 6 ,021
Likelihood Ratio 15,253 6 ,018
Linear-by-Linear
Association
11,775 1 ,001
N of Valid Cases 284
a. 8 cells (57.1%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .96.
Fuente: Elaboración Propia
88
Codificación de datos Cualitativos
Según Sampieri (…) las preguntas abiertas se codifican una vez que se conocen todas las
respuestas de los participantes a los cuales se les aplicaron las preguntas de las entrevistas.
Mediantes esta codificación de preguntas abiertas se obtuvo ciertas categorías las cuales
representan los resultados finales. Dicho procedimiento consiste en encontrar y dar nombre
a los patrones generales (respuestas similares) y listarlos en categorías según la frecuencia
con que aparece cada respuesta a determinada pregunta.
Tabla 17
Fuente: Elaboración Propia
El 60% de los entrevistaros manifestaron que en sus portales web para reclutar trabajadores
no tienen la opción de elegir "Persona discapacitada" una de sus razones fue porque no
pueden hacer discriminación. Por otro lado Hans Samalvides comenta que puede ser
beneficioso para las empresas que realmente quieran contratar personas con discapacidad
y también puede ser un filtro para los que no quieran contratarlos.
Tabla 18
Pregunta P5. ¿Cómo definiría según su experiencia la inclusión laboral de personas con
discapacidad física en su empresa?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Siempre han brindado oportunidades 2 50%
2 Es Importante 2 50%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
Todas las empresas entrevistadas opinan que siempre han brindado oportunidades y que es
importante la inclusión laboral de personas con discapacidad física en su empresa.
Pregunta P4. Sabiendo que su empresa utiliza portales web para reclutar trabajadores, ¿En
estas propuestas se puede elegir la opción de “Persona discapacitada”?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si 2 40%
2 No 3 60%
total 5 100%
89
Tabla 19
Pregunta P7. En su opinión, ¿Cuáles son las ventajas y beneficios de contratar a personas con
discapacidad física?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Es su derecho 2 20%
2 Tienen mayor desempeño 1 10%
3 Si hay beneficios si la persona está en el puesto
adecuado 1 10%
5 Más productivos y se obtiene descuentos
remunerativos 2 20%
6 Contribución a la sociedad 2 20%
7 Apoyo a la persona con discapacidad y no se paga
impuestos 2 20%
total 10 100%
Fuente: Elaboración Propia
Los entrevistados tuvieron opiniones diferentes, un 20% manifestaron que es derecho de las
personas con discapacidad física ser contratados, otro 20% opinan que son más productivos
y la empresa puede recibir los descuentos remunerativos, también un 20% comentaron que
ayudan a contribuir a la sociedad y brindan apoyo a las personas con discapacidad física.
Tabla 20
Pregunta P8. En lo relacionado a los puestos de trabajo que se ofrecen en su empresa para
personas con discapacidad física, ¿Cuáles son los puestos de trabajo que ofrecen a estas personas?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Los puestos de trabajo son para todos, con o sin
discapacidad 2 50%
2 Puestos Administrativos 1 25%
3 A través de concurso público abierto para todos 1 25%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
La mayoría de los entrevistados comenta que los puestos que ofrecen para las personas con
discapacidad física también los pueden ocupar personas sin discapacidad.
90
Tabla 21
Pregunta P9. ¿Los puestos de trabajo ya se encuentran predefinidos o las personas con discapacidad física tienen la posibilidad de pasar por una evaluación
para aspirar a un puesto mayor?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si, están predefinidos 2 50%
2 No, están predefinidos 2 50%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
De los resultados obtenidos ambas partes ofrecen trabajos predefinidos como no
predefinidos brindando a las personas con discapacidad física la posibilidad de pasar por
una evaluación para aspirar a un puesto mayor.
Tabla 22
Pregunta P12. ¿Motiva su empresa a las personas con discapacidad física a superarse
a través de capacitaciones, cursos u otras acciones? ¿Por qué?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si 3 75%
2 No 1 25%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
La gran mayoría de las empresas motiva a las personas con discapacidad física a superarse
para que ellos se puedan desempeñar mejor en su puesto de trabajo y estén mejor
preparados para el mercado laboral al tener mayor capacitación y formación.
Tabla 23
Pregunta P13. ¿Su empresa ofrece línea de carrera para personas con discapacidad
física?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si 3 75%
2 No 1 25%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
La mayoría de las empresas tanto públicas como privadas ofrecen línea de carrera a las
personas con discapacidad física pero esto depende si su discapacidad se lo permite.
91
Tabla 24
Pregunta P14y7. Según usted, ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las
personas con discapacidad física en el mercado laboral?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Barreras Arquitectónicas 2 20%
2 La Discriminación 2 20%
3 Barreras Arquitectónicas y Discriminación 1 10%
4 Barreras Arquitectónicas y prejuicios 4 40%
5 Prejuicios 1 10%
total 10 100%
Fuente: Elaboración Propia
Un 40% de los entrevistados opina que las Barreras Arquitectónicas y prejuicios son el
principal obstáculos que enfrentan las personas con discapacidad física en el mercado
laboral.
Tabla 25
Pregunta P15. ¿Se ha identificado algún tipo de discriminación hacia esta(s) persona(s)
con discapacidad física en su empresa?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 No 4 100%
2 Si 0 0%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
Todos los entrevistados no han identificado ningún tipo de discriminación hacia las personas
con discapacidad física, un entrevistado manifestó que antes de contratar a una persona
con discapacidad se debería capacitar al personal.
Tabla 26
Pregunta P16. Actualmente, ¿Qué métodos de solución tienen en caso de
discriminación o menosprecio hacia un trabajador discapacitado por parte de algún miembro de la organización?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Área de bienestar Social 2 50%
2 Ningúnún método 1 25%
3 Sanciones 1 25%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
92
La mitad de los entrevistados tiene el área de bienestar social para la solución de un caso de
discriminación o menosprecio hacia un trabajador discapacitado por parte de algún miembro
de la organización.
Barres Arquitectónicas:
Tabla 27
Pregunta P18. Al contratar personas con discapacidad física, ¿Se realizaron
implementaciones en la empresa y puestos de trabajo?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si 3 60%
2 No 2 40%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
La mayoría de los entrevistados 60% manifestaron que realizaron implementaciones en la
empresa y puestos de trabajo al contratar personas con discapacidad física, estas fueron
según el tipo de discapacidad de la persona y lo establecido por la ley, por otro lado Hans
Samalvides manifiesta que las empresas sólo hacen las implementaciones por obligación.
Tabla 28
Pregunta P20. ¿Cómo califica el desempeño de las personas con discapacidad que
trabajan en la empresa?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Bueno 4 100%
2 Malo 0 0%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
El total de los entrevistados califica el desempeño de las personas con discapacidad que
trabajan en su empresa como "Bueno", para permanecer en la empresa tienen que cumplir
con los estándares mínimos y tienen que cumplir con su trabajo como las demás personas,
no por tener discapacidad hacen menos.
93
Política y cultura inclusiva:
Tabla 29
Pregunta P21. Históricamente, ¿Siempre estuvo definida la política de inclusión laboral
de personas con discapacidad física en su empresa?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si 3 75%
2 No 1 25%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
La mayoría de los entrevistados (75%), manifestó que la política de inclusión laboral de
personas con discapacidad física siempre estuvo definida en su empresa.
Tabla 30
Pregunta P23. ¿Cree que la contratación de personas con discapacidad le ha generado reconocimiento público y/o privado a su empresa? ¿Cuál o cuáles? ¿Y qué
consecuencias ha traído este reconocimiento?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si 3 75%
2 No 1 25%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
Un 75% cree que la contratación de personas con discapacidad le ha generado
reconocimiento público y/o privado a su empresa, les otorgan distinciones y premios como
una empresa que contribuye con la sociedad.
Tabla 31
Pregunta P24. En su empresa, ¿Se han realizado capacitaciones sobre inclusión
laboral de personas con discapacidad física, al personal en su totalidad? ¿Por qué?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si 3 75%
2 No 1 25%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
Un 75% de los entrevistados indica que en su empresa se han realizado capacitaciones
sobre inclusión laboral de personas con discapacidad física al personal en su totalidad.
94
Sobre la ley 29973:
Tabla 32
Pregunta P27 y 10. ¿Está de acuerdo con este porcentaje? ¿Por qué?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si 5 100%
2 No 0 0%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
La totalidad de los entrevistados están de acuerdo con la ley Nº 29973 que obliga a las
empresas privadas que tienen más de 50 trabajadores contratar al menos 3% de personas
con discapacidad y para empresas publicas 5%. Un entrevistado manifestó que ese
porcentaje no se puede determinar pero que primero se tiene que capacitar a estas
personas.
Tabla 33
Pregunta P28. ¿Existe el cumplimiento de la ley en su totalidad?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 No 2 40%
2 Si 3 60%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
Un 60% considera que si existe el cumplimiento de la ley en su totalidad y un 40% no.
Tabla 34
Pregunta P29. ¿De qué manera se certifica o controla que se esté cumpliendo con lo
establecido en esta ley?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 No sabe quién controla el
cumplimiento 1 20%
2 SUNAT 1 20%
3 A través de visitas 2 40%
4 Mediante supervisiones y lista de
trabajadores 1 20%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
95
El 40% cree que a través de visitas a las empresas se certifica o controla que se está
cumpliendo con lo establecido con la ley.
Tabla 35
Pregunta P30. ¿Alguna vez fueron multados?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 No 4 100%
2 Si 0 0%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
La totalidad de los entrevistados comentaron que nunca fueron multados.
Preguntas a las entidades:
Tabla 36
Pregunta P10. ¿En qué se basaron para proponer este 3% y 5%?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 No es justificable 1 20%
2 El congreso saco sus propias mediciones 1 20%
3 Es progresivo 2 40%
4 Hay muchas personas con alguna discapacidad 1 20%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
Un 40% opina que es progresivo este porcentaje del 3% y 5%.
Tabla 37
Pregunta P11. Según su experiencia ¿Cree usted que este porcentaje debería aumentar o
disminuir?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Está bien 4 80%
2 Cuando la sociedad tome conciencia no deberían
existir leyes 1 20%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
96
Un 80% cree que este porcentaje está bien, mientras un entrevistado comenta que este tipo
de leyes que obligan a las empresas a contratar personas con discapacidad no deberían
existir a medida que la sociedad tome conciencia.
Tabla 38
Pregunta P13. ¿Cómo regulan para que esta ley se cumpla?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 El reglamento de la ley 3 50%
3 Las instituciones 2 33%
4 A través de protocolo 1 17%
5 total 6 100%
Fuente: Elaboración Propia
La mitad de los entrevistados comenta que regulan a través del mismo reglamento de la ley.
Tabla 39
Pregunta P14. ¿Cuáles son las multas si la empresa tanto pública como privada no cumple con
esta ley?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Entre 15 y 20 UIT 1 25%
2 12 UIT 1 25%
4 Se divide muy grave, grave y leve 2 50%
total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia
Los entrevistados tienen diferentes respuestas eso nos da a entender que realmente no
saben cuáles son las multas por no cumplir con esta ley, la mitad comenta la verdadera
respuesta que es muy grave de 10 UIT a 20 UIT, grave de 5 a 10 UIT y leve de 1 a 5 UIT,
esto está en el artículo N°81 de la ley y las entidades que multan son CONADIS, SERVIR y
SUNAFIL.
97
Tabla 40
Pregunta P16. ¿Cómo han sido estas regulaciones antes que existiera esta ley?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Mediante la ley N° 27050 2 40%
2 Antes no había regulaciones 1 20%
3 Mediante la ley de la
discapacidad 1 20%
4 Por esa razón se crea esta ley 1 20%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
Un 40% manifestó que antes de que existiera esta ley N 29973, las regulaciones se hacían
mediante la ley N° 27050.
Como conclusión, Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
Tabla 41
Pregunta “Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Mito, creen eso porque no tienen
oportunidades de capacitarse. 1 10%
2 Falso, tienen alto rendimiento y son muy
productivos 5 50%
3 Es un Mito que ya está cambiando 3 30%
4 La mayoría si lo cree 1 10%
total 10 100%
Fuente: Elaboración Propia
Un 50% opina que este mito de que las personas con discapacidad tienen bajo rendimiento
laboral y son poco productivos es falso.
98
Tabla 42
Pregunta “Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con
discapacidad”
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Falso, los clientes entienden sobre el trato
igualitario 3 30%
2 Depende de cada persona 2 20%
3 si, por el temor o la ignorancia 1 10%
4 En algunos casos 2 20%
5 No, nunca ha existido ningún problema 2 20%
total 10 100%
Fuente: Elaboración Propia
Un 30% cree que es falso este mito, los clientes entienden sobre el trato igualitario, otros
opinaron que depende de cada persona, un 20% manifiesta que nunca han existido estos
problemas, sin embargo, otro 20% cree que en algunos casos si ha ocurrido esto.
Tabla 43
Pregunta “Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 No, se debe identificar que puestos son
adecuados para ellos 3 30%
2 No, son más cumplidores 6 60%
3 A veces hay casos así 1 10%
total 10 100%
Fuente: Elaboración Propia
Un 60% opinó que es falso este mito, que las personas con discapacidad son más
cumplidoras.
Tabla 44
Pregunta “El personal de la empresa prefiere no trabajar con personas con
discapacidad física”
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 No pero hay ciertos temores 2 33%
2 No, es parte de la ley 1 17%
3 No, siempre tratan de ayudarlos 3 50%
total 6 100%
Fuente: Elaboración Propia
99
La mitad de los entrevistados opina que este mito es falso ya que el personal de la empresa
siempre trata de ayudar a las personas con discapacidad física.
Preguntas a las entidades:
Tabla 45
Pregunta P4. ¿Cuáles son los parámetros que certifican a una persona con discapacidad
física?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Certificado de discapacidad 5 100%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
La totalidad de los entrevistados manifiesta que el parámetro que certifica a una persona con
discapacidad física es el "Certificado de discapacidad".
Tabla 46
Pregunta P20. ¿Ustedes realizan campañas para que la gente con discapacidad física sepa
sobre los puestos de trabajos disponibles? ¿Con que frecuencia?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Si 5 100%
2 No 0 0%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
La totalidad de los entrevistados manifestaron que las entidades realizan campañas para que
la gente con discapacidad física sepa sobre los puestos de trabajos disponibles, estas se
dan de acuerdo a la oferta y demanda, mensualmente, diariamente y las veces que sea
necesario ya que tiene que cumplirse con esa cuota de empleo.
Tabla 47
Pregunta P21. ¿Cómo brinda información a las personas con discapacidad física y a las
empresas?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 A través de Internet 3 60%
2 A través de charlas y
capacitaciones 1 20%
3 Personalmente 1 20%
total 5 100%
Fuente: Elaboración Propia
100
Los resultados obtenidos de esta pregunta nos muestran que el 60% de los entrevistados
brindan información a las personas con discapacidad física y a las empresas a través de
internet, un 20% a través de charlas y capacitaciones y un 20% personalmente.
Preguntas a las entidades que fiscalizan:
Tabla 48
Pregunta P14. ¿Cuál es el proceso de fiscalización hacia las empresas?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Todavía no es confirmado 1 50%
2 Sale el protocolo, asignan las empresas, se
inspecciona 1 50%
total 2 100%
Fuente: Elaboración Propia
Las dos entidades fiscalizadoras que hemos entrevistados son CONADIS y SUNAFIL,
SUNAFIL ya confirmó el proceso de fiscalización mientras que CONADIS está por
confirmarlo.
Tabla 49
Pregunta P15. ¿Tienen un protocolo de fiscalización?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 El protocoló está en revisión y aprobación 1 50%
2 Si 1 50%
total 2 100%
Fuente: Elaboración Propia
CONADS aún no cuenta con el protocolo mientras que SUNAFIL si cuenta con el protocolo
el cual detalla todo el proceso de fiscalización.
101
Tabla 50
Pregunta P17. ¿Cómo hacen para comunicarse y/o llegar a las empresas?
CODIGO CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Mediante un proceso establecido en el protocolo 2 100%
total 100%
Fuente: Elaboración Propia
Para CONADIS su sistema de comunicaciones es:
- 1er Nivel: Ministerios
- 2do Nivel: Gobiernos Regionales
- 3er Nivel: Gobierno
Mientras que para SUNAFIL es a través de inteligencia inspectiva
102
Discusión
Objetivo específico 1: Determinar la influencia de las barreras arquitectónicas según las condiciones de las personas con
discapacidad física.
Hipótesis específica 1: Las Barreras Arquitectónicas, influyen según la condición de las personas con discapacidad
física al momento de postular a un puesto de trabajo.
Tabla 51
Discusión: Objetivo específico 1
X1: Barreras Arquitectónicas Y1: Condición de la persona con discapacidad física
Principales Obstáculos Tipos de Discapacidad Nivel de Educación Capacitación e Información
Encuesta 27.3% del total de personas con
discapacidad física encuestadas
considera las barreras arquitectónicas
como principal obstáculo.
La mayoría de personas que
tienen discapacidad física es por
la falta de un miembro (45.3%),
seguido por un 24% de personas
con discapacidad física como
consecuencia de polio.
El 32.3% de personas con discapacidad
física tiene estudios técnicos completos,
20.1% secundaria completa, 19.5%
universitaria completa y 12.8% tiene
estudios técnicos incompletos
Entrevista 1 Las barreras arquitectónicas en todos
los lugares y la indiferencia de la
gente. Es más complejo encontrar un
ambiente para desarrollarse, estudiar
y las empresas creen que hacer las
modificaciones es muy costoso.
Falta de una adecuada instrucción de las
personas con discapacidad.
Falta de capacitación e
instrucción para desarrollar las
funciones, debería ser una
obligación para las empresas
capacitar a las personas con
discapacidad.
A través de la norma se le da un
puntaje adicional en el proceso de
selección.
103
Entrevista 2 Se cree que es muy costoso
contratarlos por todas las
adecuaciones que se tienen que
hacer por eso no pueden incrementar
puestos administrativos, sin embargo
si han hecho algunas modificaciones.
La mayoría tienen dificultades para
estudiar por eso los puestos que se les
ofrecen a veces son de niveles muy
bajos
Capacitación en el mismo puesto,
inducción a la inclusión de la
persona con discapacidad al
centro laboral, una capacitación
sobre la discapacidad a todo el
personal.
Entrevista 3 No se han realizado
implementaciones en la empresa.
No ofrecen capacitaciones de
inclusión laboral.
Entrevista 4 Si han hecho implementaciones
según la ley para personas con
discapacidad y público en general.
Todos postulan para un puesto a través
de un concurso público, pero a las
personas con discapacidad se les da un
15% adicional.
Se capacita a todo el personal
anualmente.
Entrevista 5 Se han hecho las implementaciones
correspondientes de acuerdo al tipo
de discapacidad.
La mayoría de las personas con
discapacidad no tienen educación
superior pero aun así se los contrata. Si
tienen estudios tiene más probabilidades
de crecer.
Brindan capacitaciones para las
personas con discapacidad y para
todo el personal.
Entrevista 6 Las barreras arquitectónicas son el
principal obstáculo al que se
enfrentan las personas con
discapacidad física.
Se debe reforzar el nivel educativo de las
personas con discapacidad física.
Centros de empleo, asesoramos,
capacitamos y orientamos, la
bolsa laboral se vincula a la
persona con la empresa según la
oferta y la demanda laboral, las
empresas tienen que ir a pedir
estas capacitaciones y nosotros
vamos a buscar a las personas
con discapacidad para
capacitarlos.
Entrevista 7 Las empresas no tienen los accesos
ni la infraestructura adecuada y
tienen el estigma de que no son
Se debió dar la ley de educación para
personas con discapacidad para poder
reforzar la ley principal.
Todas las informaciones laborales
posibles, mediante registros
itinerantes, taller de
104
productivos. sensibilización, análisis de puesto,
a través de internet y y todos los
meses.
Entrevista 8
La accesibilidad, su derecho se ve
vulnerado cuando hay faltas de
adecuaciones en la sociedad para
que se puedan desplazar como
todos. Los transportes no son
accesibles.
La mayor cantidad de personas
empleadas tiene discapacidad
física ya que no es afectada en
capacidad intelectual, vista ni
oído.
La gran mayoría de las personas con
discapacidad no tienen nivel de
educación superior.
Capacitaciones a las personas
con discapacidad todo el año,
para que después puedan ser
incorporados a un trabajo,
brindarles todas las facilidades,
hacer campañas por web, radio,
televisión, etc.
Entrevista 9 Falta de acondicionamiento del
puesto de trabajo para que se
desempeñen, el reto es que a través
de la ley tengan más accesibilidad.
La empresa debe crear puestos
adecuados, no al revés cuando la
persona con discapacidad tenía que
encajar con el perfil del puesto.
Dan charlas y capacitaciones
sobre la “legislación laboral”
(todos los derechos que tienen
todos los trabajadores en general)
y sobre la cuota de empleo (3% y
5%), tienen relación con las
empresas más no con las
personas con discapacidad.
Entrevista 10 Su reto es que los consideren igual
que a los demás y se respete sus
derechos ya que en el desempeño
laboral todos son iguales.
La accesibilidad del transporte
público.
Son muy pocos con colegio terminado
por eso son muy seleccionados para
entrar al mundo laboral. El gobierno debe
incrementar el tema de inclusión social
en todos los colegios, brindar información
a los padres que piensan que sus hijos
no pueden estudiar.
Capacitan a las empresas según
requerimiento, llevan postulantes
potenciales a las empresas,
hacen campañas y brindan
asesoramiento personal.
Fuente: Elaboración propia.
105
X1: Barreras Arquitectónicas
1.1 Principales Obstáculos.
- Discusión.
En nuestro cuestionario se demuestra que las barreras arquitectónicas son el principal
obstáculo con un 27.3%(porcentaje más alto) del total, seguido por el 19.9% que
menciona Discriminación e indiferencia, tal como se concluye en la Pregunta 16. Los
entrevistados también opinaron que las barreras arquitectónicas son un gran obstáculo
para las personas con discapacidad física ya que no les permite desplazarse libremente.
Las empresas no tienen los accesos adecuados en infraestructuras y no invierten en ello
debido al alto costo por lo que no contratan personas con discapacidad física sin
embargo algunas empresas han hecho algunas mínimas implementaciones que no son
suficientes.
El transporte público también es inaccesible, no son adecuados para una persona con
silla de rueda, por eso para una persona con discapacidad física es más caro salir ya que
tiene que tomar taxi en la mayoría de los casos. El derecho de las personas con
discapacidad física se ve vulnerado cuando hay tantas faltas de adecuaciones en la
sociedad.
Y1: Condición de la persona con discapacidad
1.1 Tipos de Discapacidad.
- Discusión.
Según nuestro cuestionario la mayoría de personas que tienen discapacidad física es por
la falta de un miembro (45.3%), seguido por un 24% de personas con discapacidad física
como consecuencia de polio.
Además, según los resultados obtenidos, la mayor cantidad de personas empleadas con
alguna discapacidad tienen discapacidad física ya que no está afectada intelectualmente,
ni de vista ni oído.
106
1.2 Nivel de educación.
- Discusión.
Según los resultados de nuestro cuestionario realizado en Lima metropolitana, el 32.3%
de personas con discapacidad física tiene educación técnica completa, 20.1% secundaria
completa y un 19.5% universitaria completa; por otro lado en nuestras entrevistas nos
respondieron que la mayoría de personas con discapacidad tiene dificultades para
estudiar, no cuentan con estudios superiores por eso los puestos que se les ofrecen son
de bajo nivel, sin embargo cuando las personas con discapacidad postulan a un puesto
de trabajo a través de un concurso tienen un 15% de puntaje adicional en la calificación.
1.3 Capacitación.
- Discusión.
De acuerdo a los resultados obtenidos al realizar el cuestionario y entrevistas, algunas
empresas públicas y privadas si ofrecen capacitaciones anualmente a todo su personal,
también las entidades como el MINTRA, CONADIS y OMAPED ofrecen asesoramiento y
capacitaciones mediante talleres, campañas, internet, radio y televisión para vincular a la
persona con discapacidad física con la empresa y también brindan asesorías a las
empresas como análisis de puestos, sin embargo muchas empresas no ofrecen
capacitaciones para las personas con discapacidad física.
107
Objetivo específico 2: Determinar si las ocupaciones de las personas con discapacidad física influyen para obtener un
mejor sueldo.
Hipótesis específica 2: Los sueldos se determinan de acuerdo a las ocupaciones que tienen las personas con
discapacidad física.
Tabla 52
Discusión: Objetivo específico 2
X2: Sueldo Y2: Ocupación
Rango de Remuneración Línea de Carrera Situación Laboral y ocupación. Experiencia previa
Encuesta El 25.7% de personas con
discapacidad física percibe un salario
mensual de S/.1500 a más y un
22.7% percibe S/.1200 a S/.1500 en
Lima Metropolitana.
Por lo tanto, el 74.3% recibe un
salario menor a S/.1,500 mensuales.
El 64,3% de personas con
discapacidad física encuestadas
asegura que las empresas no ofrecen
la opción de hacer línea de carrera y
solo un 17,2% dicen lo contrario.
El 70.1% de personas con
discapacidad física se encuentra
trabajando actualmente, el otro
29.9% no trabaja, 39.4% trabajan
de manera independiente, 87.7%
trabaja jornada completa y 39.40%
son empleados (servicios
administrativos, de oficina, etc).
El 74% de personas con
discapacidad física encuestadas
trabajó anteriormente mientras que
el 26% no lo hizo. El 42.3% trabajó
anteriormente como empleado de
oficina (call center, jefe, etc.), 47,9%
indica que su experiencia en su
anterior trabajo fue buena y 25,7%
muy buena.
Entrevista 1 Las personas con discapacidad física
no deberían recibir un sueldo mínimo
ya que para ellos es más difícil y
costoso ir al centro laboral y que las
empresas, sólo por cumplir con la
ley, podrían ofrecer dinero a las
personas con discapacidad sólo para
que presten sus nombres y los
Primero se tiene que capacitar a las
personas con discapacidad física
para no darles trabajos simples y así
postular a un trabajo mejor.
108
pongan en planilla a cambio de una
remuneración menor y sin hacer
ningún esfuerzo ni asistir al centro de
trabajo.
Entrevista 2 Si su discapacidad se lo permite
puede postular a un trabajo mejor que
tiene una mayor remuneración.
En cuanto su discapacidad se lo
permita puede postular a un trabajo
mejor.
En la empresa tenemos personas
con discapacidad en puestos como
operarios de producción, limpieza,
técnicos, mensajeros, entre otros.
Entrevista 3 No ofrecen línea de carrera
Entrevista 4 El concurso público es para todos por
igual pero en la calificación las
personas con discapacidad reciben
un 15% de puntaje adicional.
Tienen cargos administrativos entre
otros puestos.
Entrevista 5 Depende del nivel educativo, la
preparación, si es un profesional tiene
más ventajas.
Operadores, en las cámaras de
seguridad, etc.
Entrevista 6
Entrevista 7 La mayor cantidad de personas con
discapacidad empleadas tiene
discapacidad física.
Entrevista 8
Entrevista 9
Entrevista 10 Se debe mejorar el nivel de
educación de las personas con
discapacidad para que puedan hacer
línea de carrera en una empresa.
Fuente: Elaboración propia.
109
X2: Sueldos
2.1 Rango de Remuneraciones.
- Discusión.
Según los resultados de nuestro cuestionario, solo el 25.7% de personas con
discapacidad física percibe un salario mensual de S/.1500 a más, mientas un 74.3%
recibe un sueldo menor a s/. 1500 en Lima Metropolitana.
Hans Samalvides comenta que las personas con discapacidad física no deberían recibir
un sueldo mínimo ya que para ellos es más difícil y costoso ir al centro laboral y que las
empresas, sólo por cumplir con la ley, podrían ofrecer dinero a las personas con
discapacidad sólo para que presten sus nombres y los pongan en planilla a cambio de
una remuneración menor y sin hacer ningún esfuerzo ni asistir al centro de trabajo.
Según los resultados de nuestro cuestionario, el 44.6% de la muestra no goza de una
contratación laboral que les permita obtener beneficios sociales formales. Esta situación
se debe a que en muchos casos las personas con discapacidad se ven forzados a
aceptar condiciones no favorables, por todas las barreras que tienen para encontrar un
puesto de trabajo.
En la modalidad CAS, que tampoco brindan beneficios sociales, o lo hacen de manera
parcial, hay un 17.5%. Si sumamos ese porcentaje al 44.6%, tenemos un total de 62.1%
de discapacitados de la muestra que no cuenta con beneficios sociales completos. Un
escaso 6.7% tiene Contrato Indefinido. La modalidad de Contrato a Plazo Fijo, que
representa en la muestra el 28.6% tampoco permite estabilidad laboral.
2.2 Línea de Carrera.
- Discusión.
Según los resultados obtenidos, 64.3% de las personas con discapacidad física aseguran
que las empresas no ofrecen la opción de hacer línea de carrera, sólo algunas empresas
privadas la ofrecen y las empresas públicas lo hacen a través de concursos públicos. Las
empresas tienen que capacitar a las personas con discapacidad física para no darles
110
trabajos simples, así elevan su nivel educativo y pueden desempeñar cargos de mayor
responsabilidad de acuerdo a sus capacidades.
Y2: Ocupación
2.1 Situación laboral y ocupación.
- Discusión.
Según los resultado obtenidos en el cuestionario, 70.1% de personas con discapacidad
física se encuentran trabajando actualmente de este grupo el 39.4% trabajan de manera
independiente. De las personas con discapacidad física que trabajan de manera
independiente el 87.7% trabaja jornada completa; de las personas que trabajan jornada
completa el 39.4% son empleados (servicios administrativos, de oficina, etc.). La mayor
cantidad de personas con discapacidad física se encuentra trabajando en una empresa
pública o privada.
2.2 Experiencia Previa.
- Discusión.
El 74% de personas con discapacidad física si trabajó anteriormente: el 42.3% como
empleado de oficina (call center, jefe, etc.) y de este grupo el 47.9% indicó que su
experiencia en su anterior trabajo fue buena.
111
Objetivo específico 3: Determinar el nivel de influencia del puesto de trabajo en la productividad de las personas con
discapacidad física.
Hipótesis específica 3: El puesto de trabajo influye en la productividad de las personas con discapacidad física.
Tabla 53
Discusión: Objetivo específico 3
X3: Puesto de Trabajo Y3: Productividad
3.1 Trabajos predefinidos 3.1 Rendimiento 3.2 Cumplimiento
Encuesta El 54.9% de la muestra respondió que los trabajos
sí se encuentran predefinidos, 35.4% que puede
postular a algo mejor y el resto en otras
alternativas.
El 79.9% de la muestra respondió que
las personas con discapacidad física no
tienen bajo rendimiento laboral.
El 72.1% de la muestra respondió que
las personas con discapacidad física no
son poco cumplidoras.
Entrevista 1 Las personas con discapacidad física muchas
veces aceptan los puestos de trabajo que se les
presentan por falta de capacitación o por las
barreras arquitectónicas a las que se enfrentan.
Muchas empresas ven a las personas con
discapacidad física como una carga porque les
significa un gasto de implementación para que
puedan desarrollarse.
Las personas con discapacidad hacen el
doble de esfuerzo que las personas sin
discapacidad y cumplir correctamente
con sus obligaciones.
Las personas con discapacidad son
mucho más trabajadores, se quejan
menos y se esfuerzan más.
Entrevista 2 Los trabajos para personas con discapacidad
física ya están predefinidos.
Es un mito que la persona es poco
productiva sólo por ser discapacitada.
Las personas con discapacidad son
cumplidoras pero se debe identificar
qué tipo de capacidades les permite
desarrollarse.
Entrevista 3 Los puestos ya se encuentran pre definidos. El rendimiento de las personas con
discapacidad ha sido bueno, se
No es cierto, son más trabajadores.
112
identifican con la empresa y tienen mejor
predisposición al trabajo.
Entrevista 4 En el sector público no hay puestos especiales
para personas con discapacidad, se compite con
todas las personas inscritas en el concurso.
Las personas con discapacidad física
tienen igual rendimiento que las otras
personas sin discapacidad.
Depende de las limitaciones que
tengan, y las características del perfil
del puesto de trabajo.
Entrevista 5 No hay trabajos predefinidos porque se les puede
colocar donde puedan desarrollarse.
El rendimiento de las personas con
discapacidad es normal, sin embargo
puede haber excepciones.
Las personas con discapacidad física
cuando ingresan a un trabajo se
esfuerzan, son como cualquier
persona.
Entrevista 6 A la persona no la contratan por discapacidad ni
por tipo de discapacidad, se le contrata por
competencias laborales.
Las personas con discapacidad física
son mucho más rendidoras que las
personas sin discapacidad.
Las personas con discapacidad física
son muy cumplidoras.
Entrevista 7 Es erróneo son solo mitos y prejuicios. Las personas con discapacidad física
son bien cumplidoras.
Entrevista 8 Las personas con discapacidad física
son tan capaces como cualquier otra
persona.
Deben ser tan cumplidoras como
cualquier otra persona.
Son prejuicios que tiene la sociedad y
que tenemos que eliminar.
Entrevista 9 Las personas con discapacidad física
demuestran que su rendimiento es igual
o mejor al de las personas sin
discapacidad.
Para que las personas con
discapacidad física puedan cumplir con
sus obligaciones deben ser
capacitados.
Entrevista 10 Las personas con discapacidad física
son muy eficientes.
Tenemos un reglamento según las
normas que tienen que cumplir y esto
aplica para todos.
Fuente: Elaboración propia.
113
X3: Puesto de trabajo
3.1 Trabajos predefinidos.
- Discusión.
Al analizar el indicador “Trabajos predefinidos” podemos mencionar que de la muestra
utilizada de personas con discapacidad física en Lima Metropolitana, el 54.9% indicó que
los puestos de trabajo para personas con discapacidad física ya se encuentran
predefinidos, muchas veces las personas con discapacidad física aceptan los puestos de
trabajo que se les presentan por falta de capacitación, por las barreras arquitectónicas a
las que se enfrentan o porque el mercado es aún discriminatorio con ellos.
Para muchas empresas los trabajos para personas con discapacidad física ya se
encuentran predefinidos, sin embargo, hay algunas, sobretodo en el sector público, que
realizan sus reclutamientos a través de concursos donde los puestos se dirigen al público
en general y las personas con discapacidad p física tienen un puntaje extra en el proceso
y otras donde los puestos se ofrecen de acuerdo a las capacidades de las personas y
todos tienen la posibilidad de ingresar.
Y3: Productividad
3.1 Rendimiento.
- Discusión.
Al analizar el indicador “Rendimiento” podemos mencionar que de la muestra utilizada el
79.9% indicó que es un mito que las personas con discapacidad física no tienen bajo
rendimiento laboral, además podemos mencionar que en general las personas
entrevistadas creen que las personas con discapacidad física tienen igual o mejor
rendimiento laboral que las personas sin discapacidad.
114
3.2 Cumplimiento.
- Discusión.
Al analizar el indicador “Cumplimiento” podemos mencionar que de la muestra utilizada
de personas con discapacidad física en Lima Metropolitana, el 72.1% indicó que las
personas con discapacidad física no son poco cumplidoras, además podemos mencionar
que la respuesta general de todos los entrevistados es que esto es tan sólo un mito ya
que las personas con discapacidad física son igual o más cumplidoras que las personas
sin discapacidad, pero que de todas maneras ellos necesitan una capacitación especial
y que a veces el poco cumplimiento depende del puesto de trabajo.
115
Objetivo específico 4: Determinar si la inclusión de una persona con discapacidad física en un puesto de trabajo mejora
el clima laboral de la empresa.
Hipótesis específica 4: La inclusión de una persona con discapacidad física en un puesto de trabajo afecta positivamente
el clima laboral de la empresa.
Tabla 54
Discusión: Objetivo específico 4
X4: Clima Laboral
4.1 Valoración y apoyo
4.2 Discriminación 4.3 Ambiente
Encuesta El 75.8% de la muestra respondió
que sí se siente valorada en su
actual trabajo.
El 51.8% de la muestra indicó que no ha sufrido algún tipo de
discriminación en su trabajo actual o donde laboró
anteriormente, sin embargo, 48.2% denuncia si haber sufrido
discriminación alguna
Entrevista 1 Los trabajadores apoyan a las
personas con discapacidad física.
Entrevista 2 La empresa realiza una capacitación previa al ingreso de
personas con discapacidad física con el personal, para evitar
conductas discriminatorias.
En caso de discriminación se habla con el afectado y el
causante para que no vuelva a ocurrir, en caso contrario se
procede a separar de la empresa al causante.
Nuestro código de ética se complementa con
el aspecto
social que determina que no debe existir
discriminación por ningún lado, además,
promovemos acciones para que los
trabajadores con discapacidad tengan acceso
a mejoras, e igualdad de trato.
Entrevista 3 No se ha identificado ningún tipo de discriminación.
El código de ética dice igualdad de oportunidades sin
116
discriminación
Entrevista 4 No se ha registrado ningún acto discriminatorio. Hay
sanciones, tenemos un código del trabajador y esto aplica
para todos buscando la igualdad
Entrevista 5 No se ha registrado discriminación.
En caso suceda, se les brinda ayuda con el departamento de
psicología para que no se vean afectadas
Entrevista 6 Hay una ley 323 sobre la discriminación en general que es
aplicable a toda persona
Entrevista 7 Las bases prohibidas de la discriminación en el empleo que
consideramos son edades, sexo y discapacidad, no se puede
discriminar por tipo de discapacidad cuando esta es múltiple
Entrevista 8 La discriminación hacia una persona es delito, está prohibida
por la ley 29773 y por el código civil.
El hecho de que las personas con discapacidad física tengan
una ley esa distinción es una discriminación positiva
Entrevista 9 Hay varios tipos de discriminación por sexo, raza, religión y
por discapacidad.
Entrevista 10 El respeto debe ser para todos.
Las funciones son para todos, no hay distinciones
Fuente: Elaboración propia.
117
X4: Clima laboral
4.1 Valoración y apoyo.
- Discusión.
Al analizar el indicador “Valoración y apoyo” podemos mencionar que de la muestra
utilizada de personas con discapacidad física en Lima Metropolitana, el 75.8% indicó que
si siente valorada en su trabajo (Encuesta) y que los trabajadores apoyan mucho a las
personas con discapacidad.
4.2 Discriminación.
- Discusión.
Al analizar el indicador “Discriminación” podemos mencionar que de la muestra utilizada
de personas con discapacidad física en Lima Metropolitana, el 51.8% indicó que si ha
sufrido algún tipo de discriminación donde trabaja o trabajó anteriormente, sin embargo,
según las entrevistas realizadas podemos mencionar que en general nos indican que no
se ha registrado ningún acto discriminatorio en sus empresas y que en caso sucediera
ellos cuentan con un código de ética que en resumen dice “Oportunidades e igualdad
para todos”.
4.3 Ambiente.
- Discusión.
Las empresas, buscando mejorar su ambiente laboral, cuentan un código de ética que se
complementa con el aspecto social que determina que no debe existir discriminación por
ningún lado, además, de promover acciones para que los trabajadores con discapacidad
física tengan acceso a mejoras e igualdad de trato.
118
Tabla 55
Discusión: Objetivo específico 4
Y4: Inclusión
4.1 Ofertas laborales para
personas con
discapacidad física
4.2 Funcionamiento de la
ley
4.3 Conocimiento de la ley
N° 29973 de personas con
discapacidad
4.4 Reconocimientos por
aplicar la ley.
4.5 Ventajas y Beneficios
Encuesta El 34.6% de personas con
discapacidad física busca
trabajo a través de internet
en general
Entrevista 1 Depende del grado de la
discapacidad, pero yo creo
que la mayoría de empresas
lo ven como una carga y
como un problema, las
empresas no lo ven como
una inversión. Las ofertas
que se ofrecen en los
portales web especializados
pueden ser un arma de
doble filo, pueden servir para
contratar personas con
discapacidad o simplemente
para filtrarlos y no
contratarlos
La ley ya está establecida y
debe ser cumplida pero no
sé quiénes regulan esta
ley, me gustaría saber si
las entidades del estado
cumplen con la ley
La ley debería exigir
primero capacitar a las
personas con discapacidad
para que luego me sean
útiles de tal modo que
puedan tener trabajos de
acuerdo a sus capacidades.
Nunca he recibido ninguna
invitación para una
capacitación o algo parecido
por parte de CONADIS a
pesar de estar inscrito y
cuando llamo no contestan.
Entrevista 2 La empresa siempre ha
dado oportunidades
laborales para personas con
Creemos que aún no está
funcionando de manera
correcta porque no hemos
El porcentaje que exige la
ley es relativo, más bien se
pueden hacer otro tipo de
Si, la contratación de
personas con discapacidad
física ha generado un
Para la misma compañía,
genera un grado mayor de
lealtad, vinculación,
119
discapacidad promoviendo la
inclusión, en nuestras
publicaciones de
reclutamiento ponemos
ciertas características para
que las personas con
discapacidad puedan
acceder al puesto.
recibido fiscalización ni
hemos sido multados a
pesar de cumplir con lo que
la ley dice.
acciones que promuevan
más la inclusión de los
discapacitados y ayuden a
las empresas a identificar
perfiles y/o ayudar a los
postulantes a encontrar
puesto de trabajo, ya que
las empresas pueden
argumentar el por qué no
cumplen con el porcentaje
estipulado.
reconocimiento de manera
directa e indirecta, además
de una exposición pública y
mediante estos medios
anunciamos puestos de
trabajo.
identificación con la
compañía, los compañeros
de trabajo aprecian que la
compañía tenga este tipo
de acciones, también
genera un sentimiento de
solidaridad, mejora el clima
laboral, la productividad y
también contribuye en la
sociedad.
Entrevista 3 No tenemos ofertas
laborales para personas con
discapacidad física, sin
embargo, tenemos
trabajadores con
discapacidad física.
No hemos sido
inspeccionados sobre esta
ley y menos multados.
Estamos de acuerdo con lo
establecido en la ley.
Ninguno. Que las personas con
discapacidad física tienen
mayor empeño y voluntad
de hacer bien las cosas.
Entrevista 4 Contratamos personal a
través de concurso público,
en la puntuación final de
todas las entidades públicas
se le da un porcentaje
adicional de 15% a la
persona con discapacidad.
Sin embargo promovemos la
contratación de personas
con discapacidad física
siempre que esta no le sea
Cumplimos con lo
establecido en la ley,
nosotros somos la entidad
que vela por los derechos
de la inclusión social,
entonces no estaríamos
acorde con nuestra razón
de ser si discriminamos a
una persona en el punto de
vista laboral.
Conocemos la ley y la
cumplimos como se exige
en la misma.
Esto causa un impacto
positivo en todas las
personas.
Ellos tiene derecho a poder
desempeñarse en la
sociedad de manera
adecuada, no hay por qué
discriminarlos, es su
derecho.
120
un obstáculo para
desarrollarse en el puesto.
Entrevista 5 Tenemos ofertas laborales
para personas con
discapacidad ya que muchas
veces están marginadas y
ellos son como cualquier
persona como nosotros,
debemos ponerlos en un
puesto adecuado.
El MINTRA supervisa, va a
recursos humanos y pide la
lista de sus trabajadores,
en esa relación se muestra
que persona con
discapacidad están
laborando entonces de
acuerdo a la cantidad del
personal se saca el 5%
mediante eso se
comprueba si en planilla
estamos cumpliendo o no.
En las empresas privadas
es más fácil porque tú eres
el que decides si pasas el
porcentaje mínimo, en
entidades públicas siempre
tienes que cumplir
exactamente como la ley
dice.
Si y no, están amparados
por una ley.
Se genera beneficios
siempre y cuando se le
ubique en un puesto
adecuado.
Entrevista 6 La inserción empezó desde
el 2012, CONADIS,
SERVIR y SUNAFIL
supervisan, fiscalizan y
sancionan, mientras que el
MINTRA no tiene potestad
de fiscalizar pero si de
brindar asistencia técnica a
todos.
Parece que los porcentajes
establecidos son copiados
de algún modelo extranjero
porque estadísticamente no
es justificable, sin embargo
deben quedar ahí porque la
inserción empezó desde el
2012 pero podría reforzarse.
A la persona se le contrata
por competencias
laborales, no la contratan
por discapacidad ni por
tipo de discapacidad.
Entrevista 7 Ha permitido un incremento
en la contratación de
personas con discapacidad
física.
Todas las empresas públicas
deben cumplir con la ley, de
no ser así las multas son de
12 UIT.
Las ventajas es que la
persona con discapacidad
física se esfuerzan mucho
más y tienen mejores
rendimientos, mejores
resultados.
121
Entrevista 8 Recién este año se
comenzara a fiscalizar,
esto le competerá al nuevo
gobierno aplicar estas
normas, estas leyes.
La discriminación hacia una
persona es delito, está
prohibida por la ley 29973 y
por el código civil. Al no
cumplir con la cuota de
empleo exigida por la ley se
considera una multa muy
Grave, de 10 UIT a 20 UIT
Demuestras desarrollo
humano y el sueldo de la
persona con discapacidad
física se descuenta del
impuesto a la renta.
Entrevista 9 Este protocolo ha salido el
16 de Mayo 2016, la ley
menciona que a partir de
este año nos toca la
fiscalización de la cuota,
iba a empezar desde enero
de este año, pero recién ha
salido el protocolo.
Esta ley se aprobó porque
hay muchas personas con
discapacidad que son
discriminadas. La ley debe
ser cumplida por todas las
empresas que tienen más
de 50 trabajadores.
Apoyo en el desarrollo de
las personas con
discapacidad física en su
plenitud como persona útil
a la sociedad
Entrevista 10 La OMAPED realiza
campañas, capacitaciones
y hace coordinaciones con
diferentes empresas.
Nosotros como OMAPED
tenemos que entrar a todas
las instituciones y
concientizar sobre esta ley,
para que ellos cumplan con
esto en temas de educación,
accesibilidad, cuota laboral.
Apoyo a las personas con
discapacidad física y
reducción de impuestos.
Fuente: Elaboración propia.
122
Y4: Inclusión
4.1 Ofertas laborales para personas con discapacidad física.
- Discusión.
Las empresas a partir del surgimiento de la ley han ido generando puestos de trabajo
para personas con discapacidad, sin embargo falta mucho para lograr que todas las
empresas incluyan personas con discapacidad física en trabajos donde puedan
desarrollarse de una manera más sencilla con las herramientas que necesitan para
demostrar que son tan capaces como las personas sin discapacidad.
4.2 Funcionamiento de la ley.
- Discusión.
La ley ha ocasionado que las empresas contraten a más personas con discapacidad, sin
embargo, esta inserción laboral es aún muy baja debido a que la fiscalización de la ley
aún no ha empezado debido a que el protocolo sigue siendo revisado, esto ocasiona que
las empresas continúen evadiendo la ley.
4.3 Conocimiento de la ley N° 29973 de personas con discapacidad.
- Discusión.
Las empresas conocen la ley N° 29973 y los porcentajes de contratación de personas
con discapacidad física que esta exige, algunos piensan que la ley debe ser ajustada y
fortalecer más en el tema de capacitación, otros no están seguros del criterio utilizado
para definir estos porcentajes. Las empresas saben que el cumplimiento de la ley les
otorga un beneficio al descontar el impuesto a la renta y si no la cumplen pueden ser
multados hasta con 12 UIT.
4.4 Reconocimientos por aplicar la ley.
- Discusión.
Algunas empresas han recibo reconocimiento social por promover la inclusión de
personas con discapacidad física en el ámbito laboral, otras no han obtenido
reconocimiento alguno y esto se puede deber a que la ley aún no está siendo fiscalizada.
123
4.5 Ventajas y Beneficios.
- Discusión.
Las empresas al contratar personas con discapacidad física ayudan en la inclusión,
promueven el desarrollo humano y se benefician al reducir el impuesto a la renta,
además de demostrar que las personas con discapacidad física son tan capaces como
las personas sin discapacidad física.
124
Objetivo específico 5: Determinar si las relaciones interpersonales de una persona con discapacidad física influyen en
sus actitudes y valores hacia el trabajo.
Hipótesis específica 5: Las relaciones interpersonales de una persona con discapacidad física influyen en sus actitudes y
valores hacia el trabajo.
Tabla 56
Discusión: Objetivo específico 5
X5: Actitudes y valores en el trabajo Y5: Relaciones Interpersonales
Preferencias laborales Trato hacia personas con discapacidad física Relación con clientes, compañeros
Encuesta El 55,2% de personas encuestadas con
discapacidad física en Lima Metropolitana indica
que el personal de la empresa prefiere no trabajar
con personas con discapacidad física
El 75.8% de personas encuestadas con
discapacidad física en Lima Metropolitana indicó
que si se siente valorado en su actual trabajo.
Entrevista 1 Los trabajadores son más buena honda con los
discapacitados, cambian su manera de ser, se
vuelven más humanos.
Los trabajadores te ayudan desde que llegas, te
acompañan y todo, pero depende mucho también
del ambiente laboral.
Depende del puesto del trabajo.
Entrevista 2 Los trabajadores no siempre prefieren trabajar
con personas con discapacidad física, todavía hay
prejuicios.
Promovemos acciones concretas, para que los
trabajadores con discapacidad tengan acceso a
mejoras, e igualdad de trato.
La gente ya tiene la suficiente preparación
para entender que son personas que merecen
el mismo trato igualitario de respeto y
consideración, no de caridad.
Entrevista 3 No hay preferencias, igualdad de oportunidades
para todos sin discriminación.
El trabajo es solidario con todos los compañeros Los clientes no se sientes incomodos.
Entrevista 4 Todos debemos integrarnos, además es parte de
la ley.
Es parte de la cultura organizacional, estamos
atentos a ellos, los valoramos.
A los clientes le da gusto ver personas con
discapacidad trabajando.
Entrevista 5 Siempre tratan de ayudar, tratan de llevarse bien. Ellos son como nosotros, por lo tanto merecen igual Depende de la persona.
125
trato, apoyo.
Entrevista 6 A la persona se le contrata por competencias
laborales, no la contratan por ser discapacitada.
Discriminación y prejuicios que hay en todo lugar
sobre las personas con discapacidad física.
Los clientes se sienten incomodos por
desconocimiento, temor y/o ignorancia sobre el
tema de discapacidad.
Entrevista 7 La persona con discapacidad se integra mucho
más rápido a la empresa.
Las empresas tienen ese prejuicio de que las
personas con discapacidad física no son
productivas porque no ven ese beneficio que les
puede generar contratar a una persona con
discapacidad física.
Algunos casos sí, no saben cómo actuar con
ellos.
Entrevista 8 Brindar las facilidades para que las personas con
discapacidad física puedan demostrar que son tan
productivitas como las personas que no tienen
alguna discapacidad.
Debido al muro actitudinal “pobrecitos”, se
deben eliminar los prejuicios.
Entrevista 9 Todas las personas con algún tipo de
discapacidad pueden desempeñarse bien en un
puesto adecuado
Tenemos personas con discapacidad física
trabajando y se desarrollan normalmente sin ningún
problema.
Los clientes no tienen problemas con las
personas con discapacidad, ellos trabajan sin
ningún problema.
Entrevista 10 Son muy seleccionados al momento de postular a
un puesto de trabajo.
Ahora hay un trato más respetuoso.
Antes la gente rechazaba totalmente a las
personas con discapacidad física, en cambio
ahora, ya los están tratando con más respeto
Fuente: Elaboración propia.
126
X5: Actitudes y valores en el trabajo
5.1 Preferencias Laborales.
- Discusión.
Al analizar el indicador “Preferencias laborales” podemos mencionar que de la muestra
utilizada de personas con discapacidad física en Lima Metropolitana, el 55.2% indicó que
el personal de la empresa prefiere no trabajar con personas con discapacidad física, sin
embargo en varias de las respuestas obtenidas por medio de entrevistas podemos
mencionar que los trabajadores se sienten a gusto al trabajar con personas con
discapacidad física incluso los han hecho cambiar y volverse más solidarios e inclusivos,
además nos mencionaron que a la persona se le contrata por competencias laborales y
no por el hecho de tener alguna discapacidad.
5.2 Trato hacia personas con discapacidad física.
- Discusión.
Al analizar el indicador “Trato hacia personas con discapacidad física” podemos
mencionar que de la muestra utilizada de personas con discapacidad física en Lima
Metropolitana, 75.8% indicó que se siente valorado en su actual trabajo, esto se debe a
la solidaridad de los trabajadores para con las personas con discapacidad de modo que
no se vean afectados por las diversas adversidades, sin embargo, la mayoría de las
empresas ven a la persona con discapacidad como una carga y que el fin de contratarlos
se debe al cumplimiento de la ley mas no por un tema inclusivo que parta de la empresa.
Y5: Relaciones Interpersonales
5.1 Relación con clientes y compañeros.
- Discusión.
Al analizar el indicador “Relación con clientes y/o compañeros” podemos mencionar que
muchas veces depende de la persona, sin embargo, la mayoría de los clientes aceptan y
les da gusto tratar con personas con discapacidad física porque se ha trabajado en hacer
entender que el tema de discapacidad no debe afectar en el trato igualitario de respeto y
127
consideración que deben tener las personas con discapacidad física, por otro lado aún
existe un muro actitudinal y prejuicios que aún afectan en el tema de igualdad e inclusión.
Conclusiones
Objetivo 1
X1: Barreras Arquitectónicas
1.2 Principales Obstáculos.
- Conclusión.
El principal obstáculo para una persona con discapacidad física son las barreras
arquitectónicas dentro del trabajo y para trasladarse al centro laboral.
Y1: Condición de la persona con discapacidad
1.4 Tipos de Discapacidad.
- Conclusión.
Las personas con discapacidad física no están afectadas intelectualmente, tienen todas
sus habilidades intelectuales.
1.5 Nivel de educación.
- Conclusión.
Las personas con discapacidad física tienen muchas dificultades para estudiar, sin
embargo muchas de ellas logran afrontar todas estas dificultades logrando tener estudios
superiores.
1.6 Capacitación.
- Conclusión.
Las entidades como el MINTRA, CONADIS, SUNAFIL y OMAPED ofrecen
asesoramientos y capacitaciones, sin embargo solo algunas empresas públicas y
privadas ofrecen capacitaciones para personas con discapacidad.
128
Conclusión general.
Se determina que si existe una influencia de las barreras arquitectónicas según las
condiciones de las personas con discapacidad física, por lo tanto se aprueba la hipótesis.
Las barreras arquitectónicas son el principal obstáculo dentro del trabajo, para
desplazarse al centro laboral o a los centros de estudios para poder estudiar y/o
capacitarse para poder tener más oportunidades.
Esta conclusión tiene relación con lo que menciona Stephen W Hawking, que el gobierno
niega el acceso en varias formas a las personas con discapacidad para que ellas puedan
tener más oportunidades y poder desarrollarse satisfactoriamente.
Objetivo 2
X2: Sueldos
2.3 Rango de Remuneraciones.
- Conclusión.
La gran mayoría de las personas con discapacidad física recibe un sueldo menor a
S/.1500 en Lima Metropolitana, éste es insuficiente por el alto costo que les genera
trasladarse de un lugar a otro. Además de ello, el 62.1% no tiene beneficios sociales.
2.4 Línea de Carrera.
- Conclusión.
La mayoría de empresas no ofrecen línea de carrera a las personas con discapacidad
física, sólo algunas empresas públicas y privadas lo hacen mediante concursos públicos
o evaluación interna.
Y2: Ocupación
2.3 Situación laboral y ocupación.
- Conclusión.
La mayor cantidad de personas empleadas con alguna discapacidad tienen discapacidad
física, trabajan jornada completa y la mayoría como empleados de oficina.
129
2.4 Experiencia Previa.
- Conclusión.
La gran mayoría que trabajo anteriormente como empleado de oficina indica que en su
mayoría su experiencia fue buena.
Conclusión general.
Se acepta la hipótesis, según la ocupación de la persona con discapacidad física se
determina si puede obtener un mejor sueldo. La mayor cantidad de personas con alguna
discapacidad física se encuentra trabajando como empleado de oficina y la mayoría de la
muestra utilizada recibe un sueldo menor a S/.1500 en Lima Metropolitana.
Según la teoría de Herzberg uno de los factores que genera satisfacción en los
trabajadores es el sueldo, sin embargo esto debe ir acompañado con las relaciones y/o lo
que uno hace en el trabajo; así también, la teoría de la equidad laboral se basa en que
una persona se encuentra satisfecha si su trabajo al momento de comparase con el de
otras personas muestra una equidad, o si encuentra que es inequitativa se encontrará
insatisfecho. Esto se ve reflejado debido a que muchas personas con alguna
discapacidad física sienten que tienen menos oportunidades para mejorar sus
ocupaciones, caso opuesto al de las personas que no tienen discapacidad física, lo cual
genera que se sientan insatisfechos.
Objetivo 3
X3: Puesto de trabajo
3.1 Trabajos predefinidos.
- Conclusión.
En su mayoría los puestos para personas con discapacidad física se encuentran
predefinidos.
Y3: Productividad
3.1 Rendimiento.
- Conclusión.
Las personas con discapacidad física no tienen bajo rendimiento laboral.
130
3.2 Cumplimiento.
- Conclusión:
Las personas con discapacidad física son muy cumplidoras.
Conclusión general:
Se rechaza la hipótesis, a pesar de que los puestos de trabajo se encuentran
predefinidos en su mayoría, las personas con discapacidad física realizan un esfuerzo
extra y tienen un buen rendimiento laboral además de ser muy cumplidoras. Esta
conclusión se refleja en la Teoría de las Necesidades planteada por Max Neef, donde el
autor identifica cuatro categorías: Ser ya que permite a las personas con alguna
discapacidad entrar al mundo laboral, lo que origina que sea un derecho y obligación y se
sienta un ser productivo para la sociedad; Tener al contar con un puesto de trabajo por
medio de un contrato y un salario que permita que esta persona desarrolle nuevas
habilidades y un status dentro de la sociedad; Hacer por medio del trabajo, desarrollo
personal, trabajo en conjunto y que contribuya a la productividad de la empresa y a la
sociedad en conjunto; Estar al integrarse a un equipo de trabajo que le permita gran
interacción con otras personas.
Objetivo 4
X4: Clima laboral
4.1 Valoración y apoyo.
- Conclusión.
Las personas con discapacidad física se sienten valoradas en su actual trabajo y reciben
apoyo de parte de sus compañeros.
4.2 Discriminación.
- Conclusión.
Las personas con discapacidad física en su mayoría han sufrido discriminación laboral a
pesar de que las empresas no lo tengan registrado y a pesar de existir un código de
ética.
131
4.3 Ambiente.
- Conclusión.
El ambiente laboral se puede mejorar a partir de un código de ética que permite inclusión
y mejoras para las personas con discapacidad física.
Y4: Inclusión
4.1 Ofertas laborales para personas con discapacidad física.
- Conclusión.
No todas las empresas tienen ofertas laborales para personas con discapacidad física.
4.2 Funcionamiento de la ley.
- Conclusión.
La ley N° 299773 ha permitido la inserción laboral de más personas con discapacidad
física, sin embargo aún no se está fiscalizando esta ley.
4.3 Conocimiento de la ley N° 29973 de personas con discapacidad.
- Conclusión.
Las empresas conocen la ley y los beneficios de su cumplimiento, así como las
sanciones por el no cumplimiento.
4.4 Reconocimientos por aplicar la ley.
- Conclusión.
El único reconocimiento actual por aplicar la ley es el social ya que la ley aún no es
fiscalizada.
4.5 Ventajas y Beneficios.
- Conclusión.
La inclusión de personas con discapacidad física beneficia en la reducción del impuesto a
la renta además de promover un tema social.
132
Conclusión general:
Se acepta la hipótesis, las empresas están adoptando la ley N° 29973 y generando
solidaridad y valoración por parte del personal hacia las personas con discapacidad
física, sin embargo más de la mitad 51.8% indició que ha sufrido algún tipo de
discriminación donde trabaja o trabajó anteriormente, aún existe discriminación hacia
ellos.
Esta conclusión tiene relación con lo mencionado por Daniel Yankelovich sobre la ética
laboral en los Estados Unidos ya que permite a las personas con discapacidad física a
“Valerse por sí mismos” lo cual genera el deseo de trabajar y ser remunerados por su
esfuerzo, además de lograr libertad e independencia lo que les permite superar aquello
que creían un obstáculo. Por otro lado las personas con discapacidad física sienten que
“Hay una dignidad implícita en el trabajo” ya que hacerlo bien es una fuente de respeto
de sí mismo y si no trabajan pueden perder autoestima, esto se transmite al personal de
la empresa que los valora y ayuda a superarse cada día incluyéndolos en el equipo de
trabajo y dejando de lado los prejuicios y discriminación que antes tenían hacia las
personas con discapacidad física.
Objetivo 5
X5: Actitudes y valores en el trabajo
5.1 Preferencias Laborales.
- Conclusión:
La mayoría de personas prefiere no trabajar con personas con discapacidad física, sin
embargo los que tienen la oportunidad de trabajar con alguna persona con discapacidad
física creen que esto ha favorecido tanto personal como laboralmente.
5.2 Trato hacia personas con discapacidad física.
- Conclusión.
Las personas con discapacidad física se sienten valoradas en su trabajo debido al apoyo
que reciben por parte de sus compañeros, sin embargo, muchas empresas no fomentan
la contratación de personas con discapacidad como tema inclusivo sino como obligación
de la ley.
133
Y5: Relaciones Interpersonales
5.2 Relación con clientes y compañeros.
- Conclusión.
Las relaciones interpersonales dependen de la persona y en su gran mayoría son
positivas hacia los trabajadores y clientes, sin embargo aún existe un muro actitudinal y
prejuicios que afectan en el tema de igualdad e inclusión.
Conclusión general.
Se acepta la hipótesis, las relaciones interpersonales de la persona con discapacidad
física dependen de cada uno y en su gran mayoría son positivas hacia los trabajadores y
clientes, lo que permite crear un mejor ambiente laboral, sin embargo, aún existen
muchos prejuicios y muros actitudinales que afectan el desarrollo de las personas con
discapacidad física.
Con lo mencionado por Daniel Yankelovich sobre la ética laboral en los Estados Unidos
podemos concluir que las personas no solo trabajan por un beneficio económico, sino
también para mantenerse o mejorar su posición social, identidad personal, entre otros. El
trabajo es un factor principal de nuestra identidad, ya que añade significado y contenido a
nuestra vida para todas las personas. (Fernandez, 2002)
Recomendaciones
Objetivo 1
El gran reto es que a través de la ley se reduzcan las barreras arquitectónicas, una
condición que permite a las personas con discapacidad física desplazarse en los
espacios públicos, lugares de trabajo y transporte público por lo tanto recomendamos:
- La ley debe ser más estricta con los diseños arquitectónicos y las implementaciones
en el centro de trabajo.
- Las empresas tienen que hacer modificaciones e implementaciones en el puesto de
trabajo, brindar herramientas y accesibilidad según el tipo de discapacidad de la
persona.
134
- Generar más difusión de información para las personas con discapacidad física como
a las empresas mediante campañas, visitas a las empresas, utilizar distintos medios
de difusión para que conozcan todos los benéficos.
- El gobierno y las leyes deben reforzar el nivel de educación de las personas con
discapacidad ya que tienen muchas dificultades para estudiar como la falta de
accesos en los centros de estudios.
- Adecuar y mejorar el transporte público para que una persona en silla de ruedas
pueda acceder a este servicio y mejorar los asientos reservados para ellos.
- El gobierno debe fomentar el tema de inclusión social en todos los colegios.
Objetivo 2
La mayoría de personas con discapacidad física según nuestra muestra en Lima
Metropolitana tiene experiencia previa como empleados de oficina, sin embargo
recomendamos lo siguiente:
- Las empresas deberían brindar capacitaciones para las personas con discapacidad
física más de una vez al año para que estén más preparados en sus puestos de
trabajo y así puedan tener mejores oportunidades laborales.
- Las capacitaciones organizadas por el MINTRA y CONADIS deberían ser más
frecuentes y de acuerdo a la demanda del mercado.
- Promover capacitaciones para las personas con discapacidad durante todo el año
para que después puedan ser incorporados a un trabajo.
- Difundir sobre las capacitaciones que brindan las entidades del estado, las cuales
son gratuitas para que cada vez más personas puedan acudir y así aumentar más
sus probabilidades de poder crecer en las empresas y por consecuencia obtener un
mejor sueldo.
- CONADIS debería visitar a la mayor cantidad de empresas posibles para brindar
asesoramiento sobre el análisis de puestos para que puedan identificar cuáles son
los puestos ideales para las personas con discapacidad física según cada empresa.
135
Objetivo 3
Los puestos de trabajo se encuentran en su mayoría predefinidos debido a la falta cultura
social que mediante prejuicios discriminan a las personas con discapacidad por lo tanto
recomendamos:
- Promover puestos de trabajo para las personas con discapacidad física de acuerdo a
sus conocimientos.
- Brindar más información para las personas con discapacidad física para que de esta
manera estén informados sobre la ley y demás al momento de buscar trabajo.
- Realizar capacitaciones para las personas con discapacidad física para que estén
preparados al momento de postular a un puesto de trabajo.
- Mejorar el sistema de educación para las personas con discapacidad física para que
estén más preparadas y puedan obtener un mejor puesto de trabajo.
Objetivo 4
- Sancionar a los empleados de una manera más drástica cuando se presenten casos
de discriminación sobre todo hacia las personas con discapacidad física.
- Ofrecer charlas al personal completo sobre inclusión y discriminación antes de
contratar a una persona con discapacidad para evitar algún acto discriminatorio en el
centro de trabajo.
- Brindar asesoramiento a las empresas sobre inclusión de personas con discapacidad,
análisis de puestos, entre otros, antes de comenzar a fiscalizar la ley.
Objetivo 5
Recomendaciones para eliminar el muro actitudinal que afecta el desarrollo de la persona
con discapacidad física:
- Crear conciencia en la sociedad mediante el entendimiento de la discapacidad como
un derecho humano.
- Realizar campañas de información en colegios, comunidades y municipalidades con
el objetivo de fomentar la tolerancia y respeto hacia las personas con discapacidad.
136
- Brindar charlas en los centros de trabajo sobre inclusión laboral, el buen trato que
debe darse con todos sin ningún tipo de discriminación.
- Informar a las personas y empresas sobres todas las leyes y normas que podrían
estar incumpliendo.
- Capacitarse sobre este tema de inclusión laboral de las personas con discapacidad
ya que por desconocimiento piensan que son una carga cuando se ha demostrado lo
contrario y podrían infringir una ley.
137
4 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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2 Vujicic, N. (2007). Una vida sin límites. México: Penguin Random House Grupo Editorial.
3 OMS. (2011). Informe Mundial sobre la Discapacidad. Malta.
4 uropeo, F. S. (2007). Programa Operativo de Lucha contra la Discriminación 2007- 2013.
España.
5 SOFOFAyOIT. (2013). Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad. Chile.
6 Bergamino, J. P. (2013). OPORTUNIDADES LABORALES EN EL SECTOR MASOTERAPIA
PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD VISUAL: EL CASO ÁGORA PERÚ.
7 Fundación ONCE. (s.f.). Obtenido de www.fundaciononce.es: http://www.fundaciononce.es/
8 FOAL. (s.f.). Obtenido de www.foal.es: http://www.foal.es/
9 Alejandro Basile, E. D. (2008). Medicina legal del trabajo y seguridad social. Texas: Editorial
Abaco de R. Depalma.
10 Pinar, A. C. (2010). Accesibilidad Global. Obtenido de
http://antoniocorbalanpinar.com/index.php/bio/cv
11 Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-Hill.
12 Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional.
13 UNESCO. (2005). Guidelines for inclusion. France.
138
14 www.redpapaz.org. (13 de Abril de 2015). Obtenido de Red Papaz:
http://www.redpapaz.org/inclusion/index.php?option=com_content&view=article&id=12
2&Itemid=75
15 CONADIS. (s.f.). Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad.
Obtenido de http://www.conadisperu.gob.pe/
16 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (s.f.). Recuperado el 2016, de MINTRA:
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/ROF_2010.pdf
17 Oficina Municipal de Atención a la Persona con Discapacidad. (s.f.). Recuperado el 2016, de
OMAPED: http://www.infodisperu.org/omaped.php
18 Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. (s.f.). Recuperado el 2016, de SUNAFIL:
Fuente: http://www.sunafil.gob.pe/
19 Yankelovich, D. (1974). The Meaning of Work. The Worker and the Job. Englewood Cliffs,
New Jersey, United States: Prentice Hall.
20 Hawking, S. W. (2011). Informe Mundial sobre la Discapacidad.
21 Herzberg, F. (1959). Teoría de la Motivación e Higiene.
22 Maslow. (s.f.). Teorías de Motivación. Obtenido de
https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-
de-jerarquia-de-necesidades-de-maslow/
23 Adams, J. S. (1963). Teoría de la Equidad. Obtenido de https://prezi.com/r_h9rm2yzbiv/teoria-
de-la-equidad-de-john-stacey-adams-1963/
24 Sampieri, R. H. (2010). Metodología de la Investigación. En C. F. Roberto Hernandez,
Metodología de la Investigación (pág. 586). México: Mc Graw Hill.
139
25 Todd, N. M. (2004). Metodología de la Investigación. En C. F. Roberto Hernandez,
Metodología de la Investigación (pág. 592). México: Mc Graw Hill.
26 Evelyn María Guzmán Rubio, M. I. (2015). Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad:
Estudio sobre la Satisfacción Laboral según teoría de Herzberg y análisis sobre
Ventajas y Barreras de la Inclusión en las empresas TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda. Santiago de Chile.
27 Canavos, G. C. (1988). Probabilidad y Estadística. México: McGraw-Hill.
140
5 ANEXOS
CUESTIONARIOS Y ENTREVISTAS
ANEXO 1: Cuestionario Sobre Discapacidad Física 1.
CUESTIONARIO SOBRE DISCAPACIDAD FÍSICA EN LIMA METROPOLITANA
Buenos días/tardes/noches, mi nombre es …………………………. ; soy egresado de la
Universidad San Ignacio de Loyola (E: MOSTRAR CARNET DE IDENTIFICACIÓN). En
estos momentos nos encontramos realizando una encuesta para la elaboración de
nuestra tesis sobre la “Influencia de la Calidad Laboral en el Desempeño de las
Personas con Discapacidad Física en Lima Metropolitana 2016”. Las respuestas que
usted nos brinde serán usadas únicamente con fines estadísticos. Siéntase libre de
dar su opinión.
Agradecemos anticipadamente su colaboración.
Nombre y Apellidos:
______________________________________________________
Edad: _____________
Sexo:
Distrito de residencia: _____________________________________
F1. Indique cuál es su tipo de discapacidad:
a. Física, falta de un miembro: __________________________ (Seguir)
b. Visual
c. Auditiva
d. Intelectual
e. Psíquica – Psiquiátrica (Terminar)
f. Visceral (Terminar)
g. Múltiple:
_______________________________________________________________
h. Otro, indique cual (terminar):
______________________________________________
Hombre Mujer
141
P1. Señale su nivel de estudios:
a. Educación pre-escolar
b. Primaria:
c. Secundaria:
d. Técnica:
e. Universitaria:
P2. Actualmente, ¿Se encuentra usted trabajando?
P3. ¿Cuál es su situación laboral actual?
a. Sin contrato
b. A honorarios
c. Contrato a plazo fijo
d. Contrato indefinido
e. A destajo o por horas
P4. ¿Cuál es el tipo de horario que tiene usted en su trabajo?
a. Jornada completa
b. Media jornada
c. Por horas, indique cuantas por día: __________
P5. ¿Cuál es su ocupación?
a. Recepcionista
b. Personal de limpieza
c. Empleados de aprovisionamiento y almacén
d. Técnicos en administración
e. Empleado de servicios administrativos
f. Empleado de oficina
g. Operador de entrada de datos, maq. perforadora, tarjetas, cintas o similares
Completa Incompleta
Completa Incompleta
Completa Incompleta
Completa Incompleta
Si (Seguir) No (Saltar a P8 )
142
h. Cajero y afines
i. Peones de montaje, embalador manual y otros peones de la industria
manufacturera
j. Empleado de mensajería
k. Otro: _______________________________________________________________
P6. ¿Cuál es el rango de su salario mensual actual?
a. S/. 0 – S/. 500
b. S/. 500 – S/. 750
c. S/. 750 – S/. 1,000
d. S/. 1,000 – S/. 1,200
e. S/. 1,200 – S/. 1,500
f. S/: 1,500 a más
P7. ¿Se siente usted valorado en su actual trabajo? ¿Por qué?
P8. ¿Trabajó usted anteriormente?
P9. ¿Cuál fue el cargo que desempeñó?
P10. ¿Cómo fue su experiencia en su anterior trabajo?
a. Pésima
b. Regular
c. Buena
d. Muy buena
P11. ¿Usted ha sufrido algún tipo de discriminación en su empresa o en la empresa
que laboró anteriormente?
Si No
Si (Seguir) No (Saltar a P12 )
Si (Comente) No
143
P12. ¿A través de qué medios busca normalmente trabajo? (Sólo en caso de marcar
Portales web especializados, responder la P13)
Televisión MINTRA
Radio Periódico
Internet en general Anuncios en la calle
Portales web especializados en
trabajos (Bumerang,
computrabajo, etc.)
Otro__________________
P13. En las ofertas laborales que se ofrecen en estos portales, ¿Usted tiene la opción
de escoger si es o no una persona con discapacidad?
P14. Las ofertas laborales para personas con discapacidad física, ¿Se encuentran pre
definidas o usted tiene la opción de postular a un trabajo mejor?
P15. ¿Ofrecen las empresas la opción de hacer línea de carrera para personas con
discapacidad física?
P16. Según usted, ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las personas
con discapacidad física al momento de postular a un puesto de trabajo?
Como conclusión
P17. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
“Las personas con discapacidad son poco cumplidoras”
“El personal de la empresa prefiere no trabajar con personas con discapacidad física”
Si No
144
ANEXO 2:
ENTREVISTA N° 1: DIRIGIDA A HANS SAMALVIDES (PERSONA CON DISCAPACIDAD)
. Nombre y Apellidos: Hans Samalvides
Tipo de discapacidad física: Paraplejia
Edad: 36 años
Sexo:
1. ¿Podrías contarnos un poco sobre cómo es que te ves afectado por esta
discapacidad física?
Básicamente por el entorno que no te permite moverte libremente por donde uno quisiera
ir o por donde otras personas lo hacen normalmente y esto se debe a las barreras
arquitectónicas que existen.
2. ¿Actualmente te encuentras trabajando?
Sí.
3. ¿Cuál es el nombre de la Organización y a qué se dedica?
Camposur INC SAC y nos dedicamos a la agroindustria básicamente desde el campo de
cultivo hasta el producto final.
4. ¿Cuál es su posición en la Organización?
Soy el Gerente General.
5. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Diez años
6. ¿Qué significa para usted discapacidad Física?
No contar con una facultad física con la que el promedio de la población cuenta.
7. ¿Qué es lo más importante para que una persona con discapacidad física salga
adelante?
Estar en igualdad de condiciones, ni más ni menos, igual.
Hombre X Mujer
145
8. ¿A qué retos se enfrenta una persona con discapacidad física en el país?
Primero a la indiferencia, dentro de la indiferencia de la gente están las barreras
arquitectónicas, no ponerse en la posición de la persona con discapacidad para algunas
ayudas que podríamos necesitar, por ejemplo, si yo salgo a la calle y me encuentro con
una vereda que no puedo subir, muy pocas personas son las que se detienen a
preguntarte si te pueden ayudar o si necesitas ayuda, son ese tipo de cosas, el típico vivo
que te quiere ganar en una cola a pesar de que el no justifique estar en ella, básicamente
la indiferencia de la gente.
9. ¿A qué retos se enfrenta una persona con discapacidad física en el mercado
laboral?
Por esto mismo de las barreras que existen, las personas que pueden tener una
discapacidad física adquirida o de nacimiento antes de que comience su formación
profesional, es mucho más complejo que ellos encuentren un ambiente adecuado para
desarrollarse y por lo tanto estudiar y/o desarrollarse profesionalmente.
En mi caso mi discapacidad vino después de ya haber hecho todo mi tema de estudios
universitarios, post grado y todo, entonces, para mí ya fue más fácil porque yo ya estaba
insertado en el ámbito laboral; una persona con discapacidad puede ser visual, puede ser
motora, etc., va a cualquier universidad y te digo no creo que esté lo suficientemente
adaptada para que se pueda desarrollar como sus compañeros de aula y por lo tanto va
a mellar en su desarrollo o educación y no va a poder estar al mismo nivel que los demás
para poder educarse.
10. Según una encuesta realizada por el MINTRA en el año 2013, los puestos más
solicitados para personas con discapacidad son recepcionistas, personal de
limpieza entre otros que no permiten a la persona desarrollarse y tratar de
superarse, ¿A qué crees que se debe esto?, podrías darnos tu opinión sobre
este tema.
Eso creo que va por la falta de una adecuada instrucción de las personas con
discapacidad, si tú haces un estudio del por qué estas personas están en esas labores es
porque su capacitación no ha sido la adecuada para desarrollar tales tareas o porque
también, a las mismas empresas adecuar sus instalaciones para que trabaje una persona
con discapacidad les sale más costoso; es por dos lados, por un lado la falta de una
146
buena capacitación y esa falta de buena capacitación está ligada a que no tienen las
condiciones necesarias para desarrollarse y estudiar bien, y la otra es porque a las
empresas les es mucho más ventajoso poner a diez personas en 3 m2 que poner a dos
personas en silla de ruedas.
11. ¿Qué tantas posibilidades crees que tiene una persona con discapacidad física
para mejorar su condición de vida?
Aquí en Perú difícil, bien difícil, no hay muchas oportunidades y no tienes como
sobresalir, muchos ven a las personas con discapacidad como si lo único que tuvieran
que hacer es crearles las ferias de los fines de semana para que vayan a vender
adornitos o pulseras cosas así.
12. ¿Cuáles crees que son los obstáculos que tienen las personas con
discapacidad física y que no tienen el resto de las personas para salir adelante?
Las barreras arquitectónicas y la indiferencia de la gente.
13. ¿Cuál es la principal dificultad que una persona con discapacidad física
encuentra en su vida diaria que crees que podría solucionarse fácilmente con
algún programa de la administración pública o la colaboración de los
ciudadanos?
Para empezar y que ya está en las leyes, porque tenemos unas leyes espectaculares,
pero que lo que está en las leyes no se cumple, que las municipalidades que son las
adecuadas de hacer y promover la accesibilidad en los espacios públicos, como veredas
y que estas tengan rampas y todo lo necesario para que las personas con discapacidad
también tengan acceso a ello.
Segundo, que sean los principales fiscalizadores, que en los permisos que dan a los
locales privados o que ofrecen algún servicio cumplan con dar la accesibilidad a esos
locales y no solo accesibilidad, sino que si tienen servicios higiénicos, que sean
accesibles para personas discapacitadas; a mí me ha pasado varias veces en diferentes
locales a los que he ido, no tienen accesibilidad o no cumplen con todos los servicios
para personas con discapacidad, he hecho mi queja en el libro de reclamaciones y me
responden “No, yo cumplo con todo lo que me pide la ley, yo tengo los permisos al día”,
pero que tengan los permisos significa que el que te fiscaliza no hace bien su trabajo,
147
pero bueno se escudan en eso, aparte que INDECOPI dice que eso me debería quejar
con la municipalidad y no con ellos.
Hace tuve un problema, fui al Boulevard de Asia y quise entrar a Friday’s, entonces le
dije que saque su rampa porque ahí tienen escaleras y respondieron “no señor lo
cargamos” y les pregunté ¿No tienen rampa? Y me dijo no, entonces permíteme tu libro
de reclamaciones, hice la reclamación, paso un mes y no me contestaron, llame a
INDECOPI y les conté lo de la rampa y me dijeron “lo que pasa es que sobre el fondo
del asunto INDECOPI no tiene inferencia así que tiene que ir a quejarse a la
municipalidad de Asia”, les dije que era un servicio y que no me estaban dando el
servicio para poder entrar y me dijeron que INDECOPI no podía hacer nada en ese caso,
entonces les dije que no se quería por el fondo del servicio, que me quería quejar porque
no tenía una respuesta durante los 30 días y por ley INDECOPI tiene que sancionar o
averiguar por qué no me dieron la respuesta y ahí recién pude hacer la queja, si te
puedes quejar porque encontraste una mosca en el plato pero no porque no tienes la
accesibilidad al lugar, imagínate.
Según el artículo N° 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad
en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en entidades
públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor al 5% del
total de sus trabajadores.
14. ¿Cómo ves el funcionamiento de esta ley?
El principal problema no es que no hayan discapacitados, el principal problema es que no
están instruidos o capacitados dentro de las funciones que deberían cumplir en las
empresas, yo no puedo obligar a las personas a contratar personas con discapacidad
porque se me ocurrió, la ley debería decir que como empresa “Estoy obligado primero a
capacitar a estas personas con discapacidad, a darles una capacitación para que
después me sean útiles en el trabajo, para no darles este tipo de trabajo de recepcionista
o de limpieza y decir te tengo aquí nomas pero no hagas mucha cosa, yo prefiero que las
empresas capaciten primero, insisto, la primera parte de la ley debería decir
“OBLIGADOS A QUE CAPACITEN A ESE 3%” para que sean útiles para la empresa y
todo eso beneficia a la empresa pudiendo rebajar el impuesto a la renta como dice la ley.
148
¿Cuál es el problema de esta ley así como está ahora?, por decirte yo estoy obligado
como empresa a darles el sueldo mínimo S/.850, esto se va a prestar mucho a que los
discapacitados que no se sienten preparados y se les hace difícil salir de su casa e ir al
centro de trabajo, porque no tienen forma de hacerlo, simplemente presten su nombre a
las empresas para que las empresas digan “Ah yo lo contrate a Hans Samalvides,
entonces a él le voy a pagar 500 soles y no lo que debería ser para que este en su casa
y yo cumpla con lo que dice la ley en el papel y me estoy ahorrando plata porque al final
de cuentas lo descuento del impuesto a la renta”, al final la persona con discapacidad va
a decir “a ya, yo voy a seguir haciendo mis cosas, no salgo de mi casa y me beneficio
porque presté mi nombre a una empresa y ellos me pagan sin que yo haga nada”.
15. Desde tu punto de vista, ¿Cómo ves al estado como ente regulador de esta ley?
Nada, no sé ni quien regula esta ley, mira hasta ahorita nunca he escuchado que hayan
puesto una multa a una empresa por el tema de discapacidad, es más, me gustaría saber
si el MINTRA cumple con el 5% y en que funciones.
16. ¿Estás de acuerdo con los porcentajes establecidos en esta ley?
Para empezar no sé cómo redondeas esto, que pasa si el 3% sería 1.5 personas, ponte
que sean 2 de 50, estamos hablando de una empresa, digamos grande, que puede estar
desarrollando tareas de trabajo físico más exigentes, entonces si vas a poner obligado a
2 personas con discapacidad, vas a tener que sacar a 2 personas que están trabajando
quizás en oficina, entonces, si es importante el tema de la capacitación para que no sea
una carga laboral sino un beneficio que tienen las empresas, eso sería bueno.
17. Según tu punto de vista, ¿Cómo crees que las empresas ven a las personas con
discapacidad física para el mercado laboral actual? Es decir, ¿Existe alguna
limitación? ¿Se está trabajando más en la inclusión laboral de personas con
discapacidad física?
Dependiendo el grado de la discapacidad, pero yo creo que la mayoría de empresas lo
ven como una carga y como un problema, por lo mismo, es una carga porque estoy
obligado a contratar a alguien que no necesariamente me va a sumar en la empresa y
segundo porque voy a tener que hacer cambios en infraestructura para que esta persona
pueda desarrollarse y eso me genera un gasto, siendo realistas, las empresas no lo ven
como una inversión.
149
18. ¿Conoces algunas instituciones que velen por las personas con discapacidad
física en el sentido de capacitarlos o darles orientación para hacer respetar la
Ley General de la Persona con Discapacidad N° 29973 o sus derechos al
momento de solicitar algún empleo?
Ley 29973: La Ley General de la Persona con Discapacidad que tiene la finalidad de
establecer el marco legal para la promoción, protección y realización, en condiciones de
igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad, promoviendo su desarrollo e
inclusión plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica.
Yo estoy inscrito en CONADIS, tengo mi carné y todo y nunca he recibido un correo para
una capacitación o algo parecido y cada vez que llamo nunca me contestan, el servicio
es pésimo.
19. ¿Sabes si el estado directamente o a través de instituciones, incentiva a que
estas personas con discapacidad física tengan una mayor capacidad técnica
para poder postular a un mejor trabajo y no solo a los simples que siempre se
les atribuye?
Sé que para el estado hay también una normativa donde dice que las personas con algún
tipo de discapacidad van a tener un plus en el puntaje para la selección, por decirte, si yo
puedo tener un puntaje de 0 a 100, me pueden regalar 5 puntos pero, si porque soy una
persona con discapacidad de esos 100 puntos, 50 es capacitación y yo de ese promedio
tengo 10 y el resto de personas sin discapacidad tiene 40 ya estoy en desventaja; la
verdad es que no conozco un ente estatal y alguna organización que apoye.
20. ¿A través del CONADIS y/o el MINTRA pueden solicitar las personas con
discapacidad toda la información necesaria para hacer valer sus derechos?
Ni idea, me imagino, pero espero que la gente que trabaja en CONADIS y en el MINTRA
sepa cómo darte esa información, no sé si habrá bolsas de trabajos y esas cosas.
21. ¿Qué opinas de los portales web que ofrecen la opción para marcar si eres
discapacitado?
Como está la ley, puede ser un bonus para las empresas que quieran contratar personas
con discapacidad, por otro lado también puede ser un filtro para los que no quieran, pero
si es por el otro lado, de que es un bonus, si yo tengo un buen currículo y pongo que soy
150
discapacitado y la empresa ve mi perfil y ve que soy discapacitado y que de mi sueldo
puede descontar el impuesto a la renta, soy más apetecible que los demás, el problema
es que la gran mayoría de discapacitados no tiene un buen currículo.
22. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”.
La mayoría lo cree, pero yo no creo que sea cierto, tengo full amigos que son muy
trabajadores y hacen el doble de esfuerzo que hace la gente sin discapacidad, gente que
rema su silla de ruedas 2 km para poder encontrar un paradero o servicio que los pueda
llevar, cuando hay gente que camina 2 cuadras y ya está cansada.
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”
Depende el trabajo, a mí no se me ocurriría trabajar sirviendo comidas porque yo para
moverme tengo que agarrar mi silla y eso es antihigiénico de por sí, ahora que se sientan
incómodos porque a los discapacitados los vean sucios o algo así nada que ver.
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”.
Nada que ver, son mucho más trabajadores, se quejan mucho menos y la luchan mucho
más, desde levantarse de tu cama, cambiarte y llegar al trabajo, es toda una historia
aparte.
“A los trabajadores no les gusta trabajar con personas discapacitadas”.
Nada que ver, los trabajadores son mucho más buena honda con los discapacitados, te
ayudan desde que llegas, te acompañan y todo, pero depende mucho también del
ambiente laboral.
151
ANEXO 3:
ENTREVISTA N° 2: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL
CAPITAL HUMANO DE UNA EMPRESA PRIVADA
Nombre y Apellidos: Alejandro Mass Echaiz
Edad: 48 años
Sexo:
Empresa: Faber Castell Perú
Cargo en la empresa: Gerente de Relaciones Industriales o Recursos Humanos.
P1. ¿A qué se dedica la organización? Brevemente.
Fabricación de útiles escolares.
P2. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Desde 1997, diecinueve años.
P3. ¿Utiliza su empresa algún portal web para reclutar trabajadores?
P4. Sabiendo que su empresa utiliza portales web para reclutar trabajadores, ¿En
estas propuestas se puede elegir la opción de “Persona discapacitada”?
No, no podemos hacer discriminación ni por sexo, ni por edad, ni de ningún otro tipo;
buscamos ciertas posiciones según perfil, mediante una búsqueda diferencial, son reglas del
ministerio.
P5. ¿Cómo definiría según su experiencia la inclusión laboral de personas con
discapacidad física en su empresa?
Hombre X Mujer
Si (Seguir) X No (Saltar a la pregunta N°5 )
Si No X
152
La empresa siempre ha dado oportunidades a personas con discapacidad, mucho antes de
que existiera una norma que lo obligara, lo que ha cambiado hoy es que esa norma te pide
una cuota mínima.
Nosotros evaluamos ciertas posiciones para personas con discapacidad, para que estas se
adecuen a las posiciones laborales indicadas. Desde un inicio comenzamos con tres
puestos: Conserje, Ayudante de cocina y Ayudante de Almacén y esto en la actualidad se ha
ido incrementando con aproximadamente quince personas y otras que están en proceso de
certificación, la mayoría con discapacidad auditiva y física.
P6. ¿Promueven ustedes la contratación de personas con discapacidad física? ¿Por
qué?
Siempre lo hemos promovido desde el concurso “Nosotros también amamos al arte”,
concurso dirigido a niños con discapacidades cognitivas o sensoriales y otras.
P7. En su opinión, ¿Cuáles son las ventajas y beneficios de contratar a personas con
discapacidad física?
Ventajas y beneficios para la misma compañía, genera un grado mayor de lealtad,
vinculación e identificación con la compañía, los compañeros de trabajo aprecian que la
compañía tenga este tipo de acciones, también genera un sentimiento de solidaridad, genera
identificación en las áreas, mejora el clima, mejora la productividad y para la sociedad
también contribuye bastante, también para sus familias.
P8. En lo relacionado a los puestos de trabajo que se ofrecen en su empresa para
personas con discapacidad física, ¿Cuáles son los puestos de trabajo que ofrecen a
estas personas?
Los puestos de trabajo no son solo para personas con discapacidad, otras personas que no
tienen discapacidad ocupan el mismo puesto, por ejemplo: operarios de producción,
limpieza, técnicos, entre otros.
También tenemos puestos administrativos actualmente como el de anfitrión o conserje quien
está encargado de trasladar documentos y guiar visitas, anteriormente también tuvimos a
una persona que no tenía mano a raíz de un accidente, no podemos incrementar los puestos
Si X No
153
administrativos por las limitaciones de infraestructura y por ahora no tenemos presupuesto
hacer más implementaciones.
P9. ¿Los puestos de trabajo ya se encuentran predefinidos o las personas con
discapacidad física tienen la posibilidad de pasar por una evaluación para aspirar a un
puesto mayor?
Sí, ya están predefinidos, en el caso de un trabajador con discapacidad física, Víctor Cubas,
pensamos capacitarlo para que haga una función más compleja, administrativa, como
registro de permiso de visitas, en un futuro a mediano plazo.
P10. Actualmente, ¿Cuántas personas con discapacidad física laboran en la
organización?
Actualmente son quince personas, tienen discapacidad física, sensorial y tres personas con
discapacidad cognitiva.
P11. ¿Qué cargo(s) ocupa(n) esta(s) persona(s)?
Administrativos.
P12. ¿Motiva su empresa a las personas con discapacidad física a superarse a través
de capacitaciones, cursos u otras acciones? ¿Por qué?
Sí, siempre tratamos de capacitar en el mismo puesto lo que significa una superación
personal y que ellos estén mejor preparados también para el mercado laboral al tener mayor
capacitación y formación.
P13. ¿Su empresa ofrece línea de carrera para personas con discapacidad física?
Sí, pero es bastante limitada, no se puede dar en todos los casos, por ejemplo:
para los chicos con discapacidad auditiva es muy difícil que la propia discapacidad les
permita asumir un puesto más complejo, los discapacitados físicos de planta si pueden
postular a un puesto más complejo, que tiene una mayor remuneración, siempre que su
discapacidad lo permita, los operarios de producción pueden postular a ser maquinistas de
producción.
Si X No
Si X No, ¿Por qué?
154
Barreras actitudinales
P14. Según usted, ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las personas
con discapacidad física en el mercado laboral?
Primero los prejuicios que existen laboralmente, se piensa que una persona con
discapacidad rinde menos, es menos productiva y es más costosa, prejuicios porque implica
que la discapacidad les da una desventaja y costosa porque muchas veces hay que hacer
adecuaciones en los puestos de trabajo para que ellos puedan laborar pero no ven los
beneficios por otro lado como son el clima laboral, unión en los quipos y mejorar el ambiente
laboral.
P15. ¿Se ha identificado algún tipo de discriminación hacia esta(s) persona(s) con
discapacidad física en su empresa?
No, ya que antes de contratar hablamos con los gerentes de área, los principales jefes y los
colaboradores para que tengan un conducta de respeto hacia estas personas, evitando
ciertos comentarios y cierto tipo de bromas.
P16. Actualmente, ¿Qué métodos de solución tienen en caso de discriminación o
menosprecio hacia un trabajador discapacitado por parte de algún miembro de la
organización?
Normalmente recurrimos a los consejeros de discapacidad, también tenemos en la empresa
un área de Bienestar Social, ellos conversan con la persona afectada para explicarle primero
que la empresa tomara las medidas respectivas para que el hecho no vuelva ocurrir,
segundo para reforzar el hecho de que son trabajadores iguales a los demás, en cuanto a la
persona causante de este problema, se le da nuevamente unas charlas de inducción, de ser
necesario se requiere un tipo de asesoría profesional que hasta ahora no ha sido necesaria.
P17. ¿Qué dice el código de ética de la empresa?
Tenemos códigos de ética, los cuatro valores “Brand Essentials” y compromisos sociales,
dentro de los valores está el punto cuatro que es responsabilidad social y que se basa en la
responsabilidad con nuestros colaboradores complementando esto con el aspecto social que
es un punto concreto que determina que no debe haber discriminación por ningún lado,
promovemos acciones concretas para que los trabajadores con discapacidad tengan acceso
Si ¿Cómo se solucionó? No (Seguir) X
155
a mejoras e igualdad de trato, esto es lo que marca nuestra actividad desde un punto de
vista ético.
Barreras Arquitectónicas
P18. Al contratar personas con discapacidad física, ¿Se realizaron implementaciones
en la empresa y puestos de trabajo?
En algunos casos si, mobiliario diferenciado y mobiliario regulable para los posiciones de
trabajo, diferentes tipos de pisos o gras que se coloca en algunos lugares y guías de trabajo.
En el caso de un chico que trabaja en almacén, tiene una supervisora que es su guía, que
siempre lo está monitoreando, también tenemos el caso de Víctor Cubas los carta pasos son
diferentes para que él pueda trasladar los documentos, facilidades para que pueda usar su
mano izquierda, clases para aprender a escribir con la mano izquierda.
P19. ¿Cuál fue el mayor obstáculo para lograr dichas implementaciones?
Ninguno porque no ha habido necesidad de grandes inversiones ni aprobaciones especiales
para poder llevarse a cabo.
P20. ¿Cómo califica el desempeño de las personas con discapacidad que trabajan en
la empresa?
Estas personas que trabajan en la empresa se mantienen en la compañía porque cumplen el
estándar mínimo de calidad en su desempeño que implica conducta y rendimiento, nosotros
hacemos las evaluaciones del desempeño por competencias en base a siete categorías de
evaluación y para haber superado el periodo de prueba laboral, tienen que haber cumplido y
seguir cumpliendo los estándares mínimos de estas siete competencias, esto lo cumplen
todos los empleados, solo hay diferencias con los ejecutivos de alta gerencia.
Si ¿Cuáles? X No ¿Por qué?
156
Política y cultura inclusiva
P21. Históricamente, ¿Siempre estuvo definida la política de inclusión laboral de
personas con discapacidad física en su empresa?
Sí, siempre, antes de que yo entre a la fábrica ya había gente con discapacidad laborando
en la empresa, hubo una persona que se accidentaron en esta compañía, es el caso de
Víctor Cubas quien ha trabajado en planta, lo hemos reubicado y brindado todo el apoyo
necesario.
P22. ¿Cree usted que la política de inclusión laboral de personas con discapacidad
física debe ir de la mano con la cultura organizacional? ¿Por qué?
Sí porque al margen de la obligación legal de la cuota de empleo, las personas y los centros
laborales tienen que entender y aceptar que estas personas con discapacidad física son muy
importantes para la sociedad, que son muy productivos si les damos la oportunidad; todas
las personas tienen derecho a sentirse productivas y tener oportunidades, esto lo dice la ley
universal de los derechos humanos por eso es muy importante invertir en ellos para poder
tener un retorno, el tema no es automático y tampoco se trata de hacer caridad, la idea es
que ellos sean productivos, se sientan productivos y útiles.
P23. ¿Cree que la contratación de personas con discapacidad le ha generado
reconocimiento público y/o privado a su empresa? ¿Cuál o cuáles? ¿Y qué
consecuencias ha traído este reconocimiento?
Sí, por la contratación de personas con discapacidad física se ha generado un
reconocimiento de manera directa e indirecta, el centro Sullivan siempre nos invita a sus
reconocimientos, nos otorgan distinciones y premios, además de menciones en los medios y
también a través del concurso de arte de todos los años, esto nos genera una exposición
pública y mediante esto anunciamos puestos de trabajo.
Si X No
Si X No
Si X No
157
P24. En su empresa, ¿Se han realizado capacitaciones sobre inclusión laboral de
personas con discapacidad física, al personal en su totalidad? ¿Por qué?
Sí, además de la inducción sobre la inclusión de las personas con discapacidad al centro
laboral, en el último año se brindó capacitación a los líderes sobre lenguaje de señas para
poder recibir a más personas con discapacidad auditiva que son las que más se adaptan a
nuestros puestos de trabajo.
P25. ¿Cuántas capacitaciones anuales realizan?
Las de seguridad son cuatro y una que tenga relación con la discapacidad.
P26. ¿Es usted un promotor activo de la inclusión laboral de personas con
discapacidad física? ¿Qué acciones realiza?
Lo que hacemos cada vez que tenemos una vacante en el área, promovemos para que la
persona que cubra esa posición de preferencia sea una persona con discapacidad, ejemplo:
área de limpieza cuenta con personas sordomudas y sordas.
Según el artículo N° 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad
en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en entidades
públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor al 5% del
total de sus trabajadores.
P27. ¿Está de acuerdo con este porcentaje? ¿Por qué?
Si y no, por el lado de la obligación del porcentaje no se puede determinar una cantidad
exacta en todas las compañías, todas las empresa tienen la capacidad de argumentar por
que no cumplen con el total de ese porcentaje, porque simplemente si no hay las posiciones
que se adecúen y no se presentan candidatos no se va a poder cumplir.
Para justificar esto, se tiene que demostrar que tú mandaste todos tus requerimientos a la
bolsa de discapacitados del MINTRA y que en tus publicaciones para buscar trabajadores no
Si (Seguir) X No (Saltar a la pregunta N° 14)
Si (¿Qué acciones realiza?) X No (¿Por qué?)
Si X No
158
se ha discriminado a nadie, por lo tanto, el número es relativo, más bien se pueden hacer
otro tipo de acciones que promuevan más la inclusión de los discapacitados y ayuden a las
empresas a identificar perfiles y/o ayudar a los postulantes a encontrar puestos de trabajo.
P28. ¿Existe el cumplimiento de la ley en su totalidad?
Hasta ahora no nos han fiscalizado, nosotros declaramos en nuestras planillas electrónicas
lo que estamos cumpliendo pero no ha habido una fiscalización, creemos que el ministerio
no tiene la capacidad para fiscalizar todo lo que tiene que fiscalizar.
P29. ¿De qué manera se certifica o controla que se esté cumpliendo con lo establecido
en esta ley?
Creemos que cruza información con la SUNAT quien es el que ve las planillas electrónicas y
mediante esto pueden ver si se cumple la cuota de empleo de personas con discapacidad
física.
P30. ¿Alguna vez fueron multados?
No.
P31. Según lo mencionado sobre el porcentaje de personas con discapacidad que se
deben contratar, ¿Cree usted posible que esto pueda ser incrementado en su
empresa? ¿Por qué?
Si se puede incrementar, muchas veces no se incrementa no porque no queramos sino
porque no hay los postulantes idóneos para las vacantes que se ofrecen, no solo se trata de
contratar a una persona con discapacidad porque tiene una discapacidad, se tiene que
cumplir con el perfil del puesto; la mayoría de discapacitados tienen dificultades para
estudiar, por eso los puestos que se les ofrecen a veces son de niveles muy bajos.
P32. ¿Qué beneficios, aparte de los ya mencionados le ha generado la contratación de
personas con discapacidad a su empresa?
Si No X
Si X No
159
Primero, mejora nuestra imagen, reconocimiento social desde las familias hasta las
instituciones, nos ha mejorado el clima laboral en las áreas de trabajo, ha hecho que se
integren entre áreas, genera cierta cercanía y cierta integración y mejora la productividad.
Como conclusión
P33. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
Es un mito, la razón por la que pueda creerse de que tienen baja productividad o un menor
rendimiento se debe a que las personas no tiene muchas oportunidades de formarse y de
tener una calificación entonces no tiene que ver necesariamente por tener alguna
discapacidad sino porque hay un prejuicio social, incluso muchas veces la familia por
vergüenza no brinda todo el apoyo necesario para que este pueda salir adelante.
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”
En principio es algo personal que ya en este tiempo es un mito, la gente ya tiene la suficiente
preparación para entender que son personas que merecen el mismo trato igualitario de
respeto y consideración, no de caridad, esto va ir mejorar en tanto las empresas y el estado
hagamos nuestra parte.
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”
No, debemos identificar las posiciones que pueden llevar a cabo las personas con
discapacidad en razón de su fortaleza y no de su discapacidad identificando que tipo de
capacidades les permiten desarrollarse.
“El personal de la empresa prefiere no trabajar con personas con discapacidad física”
No, hay ciertas resistencias en algunos casos y temor porque se piensa que las personas
con discapacidad pueden ocasionar problemas o riesgos pero eso depende de que la propia
empresa o cada área logre identificar los puestos correctos, si pongo a una persona
cognitiva en una tarea que requiere concentración en planta no lo haría bien y puede generar
un accidente, eso depende de nosotros mismos como empleadores para identificar lo que sí
pueden hacer.
160
ANEXO 4:
ENTREVISTA N°3: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL
CAPITAL HUMANO DE UNA EMPRESA PRIVADA
Nombre y Apellidos: José A. Phang Chiong Whu
Edad: 62
Sexo:
Empresa: STENICA S.A.
Cargo en la empresa: Jefe de Desarrollo Humano
P1. ¿A qué se dedica la organización? Brevemente.
Importación y venta de maquinaria pesada.
P2. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Ocho años.
P3. ¿Utiliza su empresa algún portal web para reclutar trabajadores?
P4. Sabiendo que su empresa utiliza portales web para reclutar trabajadores, ¿En
estas propuestas se puede elegir la opción de “Persona discapacitada”?
P5. ¿Cómo definiría según su experiencia la inclusión laboral de personas con
discapacidad física en su empresa?
Importante porque se dan oportunidades de trabajo.
P6. ¿Promueven ustedes la contratación de personas con discapacidad física? ¿Por
qué?
El tipo de negocio no facilita la promoción de personas con discapacidad física.
Hombre X Mujer
Si (Seguir) No (Saltar a la pregunta N°5 ) X
Si No
Si No X
161
P7. En su opinión, ¿Cuáles son las ventajas y beneficios de contratar a personas con
discapacidad física?
Que las personas con discapacidad física tienen mayor empeño y voluntad de hacer bien las
cosas.
P8. En lo relacionado a los puestos de trabajo que se ofrecen en su empresa para
personas con discapacidad física, ¿Cuáles son los puestos de trabajo que ofrecen a
estas personas?
Puestos administrativos.
P9. ¿Los puestos de trabajo ya se encuentran predefinidos o las personas con
discapacidad física tienen la posibilidad de pasar por una evaluación para aspirar a un
puesto mayor?
No, ya se encuentran predefinidos.
P10. Actualmente, ¿Cuántas personas con discapacidad física laboran en la
organización?
Dos personas.
P11. ¿Qué cargo(s) ocupa(n) esta(s) persona(s)?
Asistente de Repuestos y Auxiliar de Servicios de Campo.
P12. ¿Motiva su empresa a las personas con discapacidad física a superarse a través
de capacitaciones, cursos u otras acciones? ¿Por qué?
No, no existe la predisposición.
P13. ¿Su empresa ofrece línea de carrera para personas con discapacidad física?
No ofrecemos línea de carrera.
Si No X
Si No, ¿Por qué? X
162
Barreras actitudinales
P14. Según usted, ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las personas
con discapacidad física en el mercado laboral?
La adecuación de infraestructura física.
P15. ¿Se ha identificado algún tipo de discriminación hacia esta(s) persona(s) con
discapacidad física en su empresa?
P16. Actualmente, ¿Qué métodos de solución tiene en caso de discriminación o
menosprecio hacia un trabajador discapacitado por parte de algún miembro de la
organización?
No existe discriminación dentro de la empresa.
P17. ¿Qué dice el código de ética de la empresa?
Igualdad de oportunidades sin discriminación.
Barreras Arquitectónicas
P18. Al contratar personas con discapacidad física, ¿Se realizaron implementaciones
en la empresa y puesto de trabajo?
No fue necesario.
P19. ¿Cuál fue el mayor obstáculo para lograr dichas implementaciones?
No opina.
P20. ¿Cómo califica el desempeño de las personas con discapacidad física que
trabajan en la empresa?
Bueno.
Política y cultura inclusiva
Si ¿Cómo se solucionó? No (Seguir) X
Si ¿Cuáles? No ¿Por qué? X
163
P21. Históricamente, ¿Siempre estuvo definida la política de inclusión laboral de
personas con discapacidad física en su empresa?
P22. ¿Cree usted que la política de inclusión laboral de personas con discapacidad
física debe ir de la mano con la cultura organizacional? ¿Por qué?
Sí porque está certificado en el código de ética.
P23. ¿Cree que la contratación de personas con discapacidad le ha generado
reconocimiento público y/o privado a su empresa? ¿Cuál o cuáles? ¿Y qué
consecuencias ha traído este reconocimiento?
Materialización de las políticas y cultura organizacional
P24. En su empresa, ¿Se han realizado capacitaciones sobre inclusión laboral de
personas con discapacidad física, al personal en su totalidad? ¿Por qué?
P25. ¿Cuántas capacitaciones anuales realizan?
Ninguna.
P26. ¿Es usted un promotor activo de la inclusión laboral de personas con
discapacidad física? ¿Qué acciones realiza?
Según el artículo N° 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad
en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en entidades
públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor al 5% del
total de sus trabajadores.
Si No X
Si X No
Si No X
Si (Seguir) No (Saltar a la pregunta N° 26) X
Si (¿Qué acciones realiza?) No (¿Por qué?) X
164
P27. ¿Está de acuerdo con este porcentaje? ¿Por qué?
P28. ¿El MINTRA exige el cumplimiento de la ley en su totalidad?
P29. ¿De qué manera el MINTRA certifica o controla que se esté cumpliendo con lo
establecido en esta ley?
Visitas inspectivas.
P30. ¿Alguna vez fueron multados por el MINTRA?
No.
P31. Según lo mencionado sobre el porcentaje de personas con discapacidad que se
deben contratar, ¿Cree usted posible que esto pueda ser incrementado en su
empresa? ¿Por qué?
Somos una empresa pequeña relativamente.
P32. ¿Qué beneficios, aparte de los ya mencionados le ha generado la contratación de
personas con discapacidad a su empresa?
Ninguno.
Como conclusión
P33. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
No, al contratarlos se identifican con la empresa y tienen mejor predisposición al trabajo.
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”
No creo.
Si X No
Si X No
Si No X
165
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”
No es cierto, son más trabajadores.
“El personal de la empresa prefiere no trabajar con personas con discapacidad física”
No creo, el trabajo es solidario con todos los compañeros.
ANEXO 5: Entrevista N° 1
ENTREVISTA N°4: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL
CAPITAL HUMANO DE UNA EMPRESA PÚBLICA “INDECOPI”
Nombre y Apellidos: Cesar Joseph Barrera Romero
Edad: 36 años
Sexo:
Empresa: INDECOPI
Cargo en la empresa: Especialista de la Gerencia de Promoción y Función
(encargado de todas las comunicaciones hacia el público externo).
P1. ¿A qué se dedica la organización? Brevemente.
Nosotros velamos por el derecho del consumidor, libre competencia y respeto por la
propiedad intelectual.
P2. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Tres años.
P3. ¿Utiliza su empresa algún portal web para reclutar trabajadores?
P4. Sabiendo que su empresa utiliza portales web para reclutar trabajadores, ¿En
estas propuestas se puede elegir la opción de “Persona con discapacidad”?
Hombre X Mujer
Si (Seguir) X No (Saltar a la pregunta N°5 )
Si No X
166
En un concurso público en la puntuación final de todas las entidades públicas se le da un
porcentaje adicional de 15% a la persona con discapacidad.
P5. ¿Cómo definiría según su experiencia la inclusión laboral de personas con
discapacidad física en su empresa?
Muy bueno, siempre estamos atentos a ellos, los valoramos.
P6. ¿Promueven ustedes la contratación de personas con discapacidad física? ¿Por
qué?
Si estoy de acuerdo pero no depende de mí la contratación de personas con discapacidad.
P7. En su opinión ¿Cuáles son las ventajas y beneficios de contratar a personas con
discapacidad física?
Ellos tienen derecho a poder desempeñarse en la sociedad de manera adecuada, no hay por
qué discriminarlos, es su derecho.
P8. En lo relacionado a los puestos de trabajo que se ofrecen en su empresa para
personas con discapacidad física, ¿Cuáles son los puestos de trabajo que ofrecen a
estas personas?
Hay una ley que determina el porcentaje laboral de las personas con discapacidad, como es
concurso público está abierta para todos, yo creo que está destinado a todos o los puestos
salvo que la misma discapacidad física no le permita o el caso de retraso mental que no le
permitiría desempeñarse en ciertos puestos.
P9. ¿Los puestos de trabajo ya se encuentran pre definidos o las personas con
discapacidad física tienen la posibilidad de pasar por una evaluación para aspirar a un
puesto mayor?
En el sector público para ascender se tiene que postular y esta postulación es tanto para las
personas con discapacidad y sin discapacidad, no hay puestos especiales para personas
con discapacidad, ellos compiten con todas las personas en el concurso.
Si X No
167
P10. Actualmente, ¿Cuántas personas con discapacidad física laboran en la
organización?
No precisa.
P11. ¿Qué cargo(s) ocupa(n) esta(s) persona(s)?
Tienen cargos administrativos, entre otros.
P12. ¿Motiva su empresa a las personas con discapacidad física a superarse a través
de capacitaciones, cursos u otras acciones? ¿Por qué?
Nos capacitan a todos, por ley recibimos una capacitación anual que puede ser un curso,
una maestría, un diplomado, etc.
P13. ¿Su empresa ofrece línea de carrera para personas con discapacidad física?
Para todos es lo mismo.
Barreras actitudinales
P14. Según usted, ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las personas
con discapacidad física en el mercado laboral?
La discriminación hacia ellos.
P15. ¿Se ha identificado algún tipo de discriminación hacia esta(s) persona(s) con
discapacidad física en su empresa?
P16. Actualmente, ¿Qué métodos de solución tiene en caso de discriminación o
menosprecio hacia un trabajador discapacitado por parte de algún miembro de la
organización?
Hay sanciones, tenemos un código del trabajador y esto aplica para todos, tratamos a todos
por igual.
Si X No
Si X No, ¿Por qué?
Si ¿Cómo se solucionó? No (Seguir) X
168
P17. ¿Qué dice el código de ética de la empresa?
Respecto a la persona con discapacidad, es tratada como una persona más.
Barreras Arquitectónicas
P18. Al contratar personas con discapacidad física, ¿Se realizaron implementaciones
en la empresa y puesto de trabajo?
Si esto es por ley, para ellos y para el público en general.
P19. ¿Cuál fue el mayor obstáculo para lograr dichas implementaciones?
No hemos tenido ningún obstáculo.
P20. ¿Cómo califica el desempeño de las personas con discapacidad que trabajan en
la empresa?
Bien de igual forma que las otras personas.
Política y cultura inclusiva
P21. Históricamente, ¿Siempre estuvo definida la política de inclusión laboral de
personas con discapacidad física en su empresa?
INDECOPI es una institución pública que funciona como entidad privada, por algo somos la
única entidad pública que estamos en “Great Place To Work”.
P22. ¿Cree usted que la política de inclusión laboral de personas con discapacidad
física debe ir de la mano con la cultura organizacional? ¿Por qué?
P23. ¿Cree que la contratación de personas con discapacidad le ha generado
reconocimiento público y/o privado a su empresa? ¿Cuál o cuáles? ¿Y qué
consecuencias ha traído este reconocimiento?
Si ¿Cuáles? X No ¿Por qué?
Si X No
Si X No
169
El hecho de estar en la lista “Great Place To Work” significa que todas las personas están
satisfechas en el lugar donde trabajan y esto causa un impacto positivo en todas las
personas.
Materialización de las políticas y cultura organizacional
P24. En su empresa, ¿Se han realizado capacitaciones sobre inclusión laboral de
personas con discapacidad física, al personal en su totalidad? ¿Por qué?
Si hay charlas sobre discapacidad, lactancia mater, sobre todo en general.
P25. ¿Cuántas capacitaciones anuales realizan?
Anualmente.
P26. ¿Es usted un promotor activo de la inclusión laboral de personas con
discapacidad física? ¿Qué acciones realiza?
Si la persona con discapacidad física cumple con el perfil solicitado para el puesto no hay
ningún problema en ser contratado siempre y cuando su discapacidad se lo permita la
calificación va a ser igual.
Según el artículo N° 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad
en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en entidades
públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor al 5% del
total de sus trabajadores.
P27. ¿Está de acuerdo con este porcentaje? ¿Por qué?
Si X No
Si (Seguir) X No (Saltar a la pregunta N° 14)
Si (¿Qué acciones realiza?) X No (¿Por qué?)
Si X No
170
P28. ¿Se exige el cumplimiento de la ley en su totalidad?
Cumplimos con todas las leyes, con todos los requerimientos.
P29. ¿De qué manera se certifica o controla que se esté cumpliendo con lo establecido
en esta ley?
A través de visitas.
P30. ¿Alguna vez fueron multados?
No.
P31. Según lo mencionado sobre el porcentaje de personas con discapacidad que se
deben contratar, ¿Cree usted posible que esto pueda ser incrementado en su
empresa? ¿Por qué?
Nosotros somos la entidad que vela por los derechos de la inclusión social, entonces no
estaríamos acorde con nuestra razón de ser si discriminamos a una persona en el punto de
vista laboral.
P32. ¿Qué beneficios, aparte de los ya mencionados le ha generado la contratación de
personas con discapacidad a su empresa?
Las personas que ya vienen laborando cumplen una buena labor y ahora que va aparecer la
Ley Servir (nueva ley del estado), los beneficios serán para todos.
Como conclusión
P33. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
Falso, dentro de sus facultades pueden desempeñar un gran trabajo, es una forma de
inserción a la sociedad.
Si X No
Si X No
171
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”
Falso, al contrario da gusto ver personas con discapacidad trabajando.
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”
Depende de las limitaciones que tengan y las características del perfil del puesto de trabajo,
no le podemos exigir a un persona que tiene ciertas limitaciones que cumpla el estándar de
una persona sin discapacidad, en todo caso deben haber puestos especiales para ellos.
“El personal de la empresa prefiere no trabajar con personas con discapacidad física”
No, es parte de la ley, todos debemos integrarnos.
ANEXO 6:
ENTREVISTA N°5: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL
CAPITAL HUMANO DE UNA EMPRESA PÚBLICA
Nombre y Apellidos: Max Barnett Palomino
Edad: 55 años
Sexo:
Empresa: Municipalidad Distrital de Ate.
Cargo en la empresa: Jefe Agencia Municipal de Salamanca, Ate.
P1. ¿A qué se dedica la organización? Brevemente.
Somos el agente municipal de Ate, un ente regulador, un enlace, nos enfocamos en el
bienestar de la zona, esta agencia comprende 73,000 habitantes.
P2. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Cinco años y cinco meses.
P3. ¿Utiliza su empresa algún portal web para reclutar trabajadores?
Si, mediante nuestra página de web de la Municipalidad de Ate se pueden enterar de todas
las actividades que se realizan, la página es abierta para todos.
Hombre X Mujer
Si (Seguir) X No (Saltar a la pregunta N°5 )
172
P4. Sabiendo que su empresa utiliza portales web para reclutar trabajadores, ¿En
estas propuestas se puede elegir la opción de “Persona discapacitada”?
P5. ¿Cómo definiría según su experiencia la inclusión laboral de personas con
discapacidad física en su empresa?
Es un apoyo a ellos ya que las personas con discapacidad están marginadas y ellos son
como cualquier persona, como nosotros, debemos ponerlos en un puesto adecuado, cada
puesto tiene un perfil según lo que pueda hacer no en cualquier sitio solo por ponerlo, por
ejemplo como un puesto administrativo de control.
P6. ¿Promueven ustedes la contratación de personas con discapacidad física? ¿Por
qué?
Nosotros como entidad del estado debemos cumplir con todas las leyes, no como una
empresa privada donde es diferente la cuota de empleo, la Municipalidad y en especial
Oscar Benavidez (el alcalde) siempre se preocupa por los ciudadanos con algún tipo de
discapacidad.
P7. En su opinión ¿Cuáles son las ventajas y beneficios de contratar a personas con
discapacidad física?
Una persona con discapacidad física es como una persona normal con algún tipo de
limitación, lo que puede hacer una persona normal lo puede hacer la persona con
discapacidad física.
Se genera beneficios siempre y cuando se le ubique en un puesto “adecuado”, por ejemplo si
yo lo pongo en un puesto de Orientador, se le pone las implementaciones y realizará bien su
labor.
P8. En lo relacionado a los puestos de trabajo que se ofrecen en su empresa para
personas con discapacidad física, ¿Cuáles son los puestos de trabajo que ofrecen a
estas personas?
Si X No
Si X No
173
Tenemos trabajos como orientadores (orientación al contribuyente), pueden trabajar en la
sala de cámaras para supervisar, el puesto depende de las capacidades de la persona.
P9. ¿Los puestos de trabajo ya se encuentran pre definidos o las personas con
discapacidad física tienen la posibilidad de pasar por una evaluación para aspirar a un
puesto mayor?
No hay predefinidos porque se le puede colocar donde ellos puedan desarrollarse.
P10. Actualmente, ¿Cuántas personas con discapacidad física laboran en la
organización?
No tiene el dato exacto.
P11. ¿Qué cargo(s) ocupa(n) esta(s) persona(s)?
Operadores en las cámaras de seguridad y otros.
P12. ¿Motiva su empresa a las personas con discapacidad física a superarse a través
de capacitaciones, cursos u otras acciones? ¿Por qué?
La Municipalidad si los apoya y brinda capacitaciones, todos tienen derecho a instruirse, a
una mayor capacitación, así el personal va a desempeñar mejor su trabajo, va a rendir mejor
y va hacer las cosas mejor.
P13. ¿Su empresa ofrece línea de carrera para personas con discapacidad física?
La persona con discapacidad si puede hacer línea de carrera, ascender, depende del nivel
de educación de la persona que ingrese, de su preparación, si es un profesional con estudios
o no.
La mayoría de las personas con discapacidad no tienen educación superior ni tampoco
educación técnica pero aun así se los acoge pero ya depende de la persona, hay muchas
personas con discapacidad que han llegado a puestos altos, si tienen estudios profesionales
lo contratan y tiene más probabilidades de crecer.
Si X No
Si X No, ¿Por qué?
174
Barreras actitudinales
P14. Según usted, ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las personas
con discapacidad física en el mercado laboral?
La misma discriminación, nosotros tenemos una idea equivocada hacia ellos de que no van a
rendir bien o no va hacer las cosas bien y ellos realmente pueden hacer muchas cosas
incluso pueden superar a muchas personas sin ninguna discapacidad.
P15. ¿Se ha identificado algún tipo de discriminación hacia esta(s) persona(s) con
discapacidad física en su empresa?
La discriminación puede comenzar cuando la persona con discapacidad comete errores pero
los puede cometer como cualquiera.
P16. Actualmente, ¿Qué métodos de solución tiene en caso de discriminación o
menosprecio hacia un trabajador discapacitado por parte de algún miembro de la
organización?
Se le ayuda con el departamento de psicología, terapias de ser necesario, sobre todo es más
importante la salud mental y aún más que las personas con discapacidad están más
expuestas a esto.
P17. ¿Qué dice el código de ética de la empresa?
Atender las dificultades de la persona, más aún si es una persona con discapacidad.
Barreras Arquitectónicas
P18. Al contratar personas con discapacidad física, ¿Se realizaron implementaciones
en la empresa y puesto de trabajo?
Cuando ingresa una persona con discapacidad se le tiene que adecuar, por ejemplo para un
orientador hay que hacerle un módulo para que él pueda atender, las implementaciones son
de acuerdo al tipo de discapacidad.
Si ¿Cómo se solucionó? No (Seguir) X
Si ¿Cuáles? X No ¿Por qué?
175
P19. ¿Cuál fue el mayor obstáculo para lograr dichas implementaciones?
No hay obstáculo, en la actualidad ya hay un gran cambio, la gente comprende estos temas.
P20. ¿Cómo califica el desempeño de las personas con discapacidad que trabajan en
la empresa?
Normal, pueden haber excepciones pero yo no puedo discriminar, no porque es
discapacitado hace menos, el cumple con su trabajo como los otros.
Política y cultura inclusiva
P21. Históricamente, ¿Siempre estuvo definida la política de inclusión laboral de
personas con discapacidad física en su empresa?
Si siempre estuvo bien definida, incluso más con el alcalde Oscar Benavides.
P22. ¿Cree usted que la política de inclusión laboral de personas con discapacidad
física debe ir de la mano con la cultura organizacional? ¿Por qué?
P23. ¿Cree que la contratación de personas con discapacidad le ha generado
reconocimiento público y/o privado a su empresa? ¿Cuál o cuáles? y ¿Qué
consecuencias ha traído este reconocimiento?
Un persona con discapacidad entra a la municipalidad primero porque están amparados por
una ley y segundo depende quien está administrando la municipalidad porque no es como
una empresa privada, sobre todo con el alcalde Oscar Benavides que siempre ha ayudado a
lo más necesitados.
Materialización de las políticas y cultura organizacional
P24. En su empresa, ¿Se han realizado capacitaciones sobre inclusión laboral de
personas con discapacidad física, al personal en su totalidad? ¿Por qué?
Si X No
Si X No
Si X No X
Si (Seguir) X No (Saltar a la pregunta N° 14)
176
La unidad de recursos humanos realiza constantemente capacitación para las personas con
discapacidad y para todo el personal en su totalidad.
P25. ¿Cuántas capacitaciones anuales realizan?
Depende del área al que va a entrar la persona con discapacidad, en cada unidad los
gerentes normalmente piden que se capacite a su personal.
P26. ¿Es usted un promotor activo de la inclusión laboral de personas con
discapacidad física? ¿Qué acciones realiza?
No promotor activo pero si apoyo la inclusión de las personas con discapacidad en el
trabajo, si apoyo para realizar la mayor cantidad de capacitaciones posibles.
Según el artículo N° 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad
en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en entidades
públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor al 5% del
total de sus trabajadores.
P27. ¿Está de acuerdo con este porcentaje? ¿Por qué?
En las empresas privadas es más fácil porque tú eres el que decide si pasas el porcentaje
mínimo, en entidades públicas siempre tienes que cumplir exactamente lo que la ley dice.
P28. ¿Se exige el cumplimiento de la ley en su totalidad?
P29. ¿De qué manera se certifica o controla que se esté cumpliendo con lo establecido
en esta ley?
El MINTRA siempre hace sus supervisiones, va a recursos humanos y pide la lista de sus
trabajadores, en esa relación se muestra cuantas personas con discapacidad están
Si (¿Qué acciones realiza?) No (¿Por qué?) X
Si X No
Si X No
177
laborando entonces de acuerdo a la cantidad del personal se saca el 5% mediante eso se
comprueba si en planilla estamos cumpliendo o no, el supervisor va a ser las inspecciones
porque se sabe en donde están laborando las personas con discapacidad, van a supervisar
si está todo conforme pero si no nos ponen una multa por incumplimiento.
P30. ¿Alguna vez fueron multados por el MINTRA?
No.
P31. Según lo mencionado sobre el porcentaje de personas con discapacidad que se
deben contratar, ¿Cree usted posible que esto pueda ser incrementado en su
empresa? ¿Por qué?
P32. ¿Qué beneficios, aparte de los ya mencionados le ha generado la contratación de
personas con discapacidad a su empresa?
Nos da un plus al momento en que las personas ven trabajando a personas con
discapacidad, no es un beneficio directo pero las personas lo ven bien que como entidad
pública estemos participando en este cambio social.
Como conclusión
P33. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
En la actualidad esto ya está cambiando, la persona con discapacidad recibe más muestras
de simpatía por las personas que acuden, los tratan mejor, ellos a veces hasta rinden más.
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”
Esto es relativo, depende de la persona, ellos pueden tener más discapacidades que una
persona con discapacidad física.
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”
A veces hay casos así pero las personas con discapacidad en su mayoría cuando ingresan a
un trabajo se esfuerzan, ellos son como cualquier persona.
Si X No
178
“El personal de la empresa prefiere no trabajar con personas con discapacidad física”
No, al contrario, siempre tratan de ayudar, tratan de llevarse bien.
ANEXO 7:
ENTREVISTA N°6: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A LOS MINISTERIOS Y
ORGANISMOS (PERSONA CON DISCAPACIDAD)
Nombre y Apellidos: Luis Nieto Tinoco
Tipo de discapacidad física: Poliomielitis
Edad: 49 años
Sexo:
Institución: MINTRA (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú).
Cargo: Especialista en promoción laboral para personas con discapacidad.
P1. ¿Cuál es su posición en la Organización?
Especialista en promoción laboral para personas con discapacidad, somos un área
normativa, vemos temas como cuota de empleo, promoción, estadísticas, resoluciones
magisteriales e informes sobre las situaciones de las personas con discapacidad en el
empleo.
P2. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Cuatro años.
P3. ¿Qué significa para usted discapacidad Física?
La pérdida de una actividad, miembro superior o inferior.
P4. ¿Cuáles son los parámetros que certifican a una persona con discapacidad física?
El certificado de discapacidad evalúa la discapacidad y el componente social, eso le da un
parámetro del grado de discapacidad.
Hombre X Mujer
179
P5. ¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad física?
No se segmenta, la discapacidad es transversal, la cuota laboral es 3% para el sector
privado y 5% para el sector público.
P6. ¿Cuáles son Las Ventajas y beneficios de contratar a personas con discapacidad
física?
A la persona se le contrata por competencias laborales, no la contratan por tener
discapacidad.
P7. ¿A qué retos se enfrenta una persona con discapacidad física en el país y en el
mercado laboral?
Primero a la accesibilidad y segundo a los estereotipos, mitos y un proceso de discriminación
que hay en todo lugar.
P8.¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?
No hay bases pero hay una ley N° 323 sobre la discriminación en general que es aplicable a
toda persona.
P9. ¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?
No.
Según el artículo N° 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad
en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en entidades
públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor al 5% del
total de sus trabajadores.
P10. ¿En qué se basaron para proponer este 3% y 5%?
En mi opinión los legisladores han cogido experiencia de otros países porque
estadísticamente no es justificable, la alta tasa tanto en el sector privado como en el público
hubiera sido progresivo.
En el censo del 2012, somos 1 millón 575 mil personas con discapacidad, los inactivos
llegan al 80% solo te queda un 20% de personas con discapacidad que están trabajando.
180
Entonces ¿Por qué no están en el mercado laboral? Porque en su mayoría, entre 60% y 65%
han llegado a tener el nivel educativo de primaria y algunos han estado en el intermedio de la
primaria y secundaria razón por la cual no pueden entrar al mercado laboral.
P11. Según su experiencia ¿Cree usted que este porcentaje debería aumentar o
disminuir?
Debe quedar ahí porque ya se empezó el proceso de inserción desde el 2012, sería reforzar
el nivel de educación de las personas.
P12. ¿Qué tipo de entidades públicas específicamente tienen que cumplir con esta
ley?
Todas.
P13. ¿Cómo regulan para que esta ley se cumpla?
Eso lo regula el reglamento de la ley, el decreto supremo 02 MIN 2014.
- CONADIS, SERVIR y SUNAFIL (para privadas): Supervisan, fiscalizan y sancionan.
- MINTRA: no tiene la potestad de fiscalizar, ellos promueven las normas, asesoran,
hacen seguimientos, brindan asistencia técnica a todos y sistematizan.
Ellos tienen sus procesos de cómo fiscalizar, SUNAFIL ha sacado un protocolo para la
fiscalización que va empezar a partir de enero 2017, SERVIR y CONADIS todavía no han
sacado un protocolo de fiscalización, no tienen normas de incorporación, etc.
P14. ¿Cuáles son las multas si la empresa tanto pública como privada no cumple con
esta ley?
Entre 15 y 20 UIT, las entidades como CONADIS, SERVIR y SUNAFIL se encargan de
poner las multas.
P15. ¿Cómo ha evolucionado esta ley?
Desde su creación y/o promulgación.
181
P16. ¿Cómo han sido estas regulaciones antes que existiera esta ley?
En la ley N° 27050 obligaba a contratar personas con discapacidad sólo al sector público con
un 3% de cuota laboral, ahora lo nuevo que tiene esta ley es que también entra el sector
privado.
Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, establece que los programas de formación
laboral, actualización, colocación y empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, así como de los gobiernos regionales y municipalidades deben incorporar en
su diseño, componentes, estrategias o metodologías especializadas para adaptar la
prestación de sus servicios a las necesidades y características de los distintos tipos
de discapacidad con la finalidad de optimizar su eficacia.
P17. ¿Cuáles son los tipos de formación laboral que ofrecen? ¿Con que frecuencias?
Lo que dice el decreto supremo es que la función del MINTRA es normar, hemos sacado dos
normas, la primera de las normas complementarias sobre la cuota de empleo en la cual se
regula como debe hacerse el cálculo del 3% y 5%.
Luego sacaron la resolución Ministerial 105-2015-TR que ya tiene que ver con el tema de la
incorporación de la perspectiva de la discapacidad en los centros de empleo, esta resolución
les permite a los centros de empleo operar.
Nosotros creamos la resolución Ministerial, las leyes las aprueba el congreso como la ley N°
29773, el reglamento de la ley se aprueba en el congreso después de eso, en referencia al
tema laboral, todas las resoluciones ministeriales y directivas se crean en el MINTRA,
nosotros las proponemos, las debatimos, etc.
P18. ¿Cuáles son las estrategias o metodologías que utilizan para hacer cumplir este
decreto?
Nosotros no la hacemos cumplir, nosotros a través de los centros de empleo operamos,
asesoramos, capacitamos y orientamos.
El artículo N° 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad ratificada por el Perú mediante Decreto Supremo N° 073-2007-RE,
establece como obligaciones de los Estados parte, permitir que las personas con
discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y
182
vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua así como
alentar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad en el mercado
laboral y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno
al mismo.
P19. ¿Qué tipo de orientación física y vocacional tienen que proporcionar las
empresas tanto públicas como privadas?
Está en la norma.
P20. ¿Ustedes realizan campañas para que la gente con discapacidad física sepa
sobre los puestos de trabajos disponibles? ¿Con que frecuencia?
Claro, por eso está hecha la norma, no es la frecuencia es de acuerdo a la oferta y la
demanda laboral que exista en el mercado.
P21. ¿Cómo brinda información a las personas con discapacidad física y a las
empresas?
Nosotros no utilizamos sólo un operador, ejemplo a través de la bolsa, una bolsa de datos, la
bolsa virtual (la bolsa que capta a través de la ley), etc., a través de los datos se vincula a la
persona con la empresa.
P22. ¿Ustedes creen que proporcionan la debida información a las empresas para que
ellos puedan contratar a estas personas con discapacidad física?
Últimamente estamos bien agresivos con las capacitaciones para que las empresas puedan
integrar a las personas con discapacidad en las empresas, de esto nos encargamos nosotros
no CONADIS.
La ley menciona que las empresas tienen que venir a nosotros porque esto está basado en
el reglamento de la ley, nosotros nos comunicamos y si desean ellos pueden venir o no, la
idea es que ellos cumplan con la cuota mínima de empleo para personas con discapacidad.
P.23 ¿Ustedes creen que proporcionan la de debida información a las personas con
discapacidad física para que ellos puedan postular a un puesto de trabajo en una
empresa?
Si, en este caso nosotros vamos a buscarlos y hacemos asistencias referenciales.
183
P24. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
Este mito se ha roto, estamos demostrando que las personas con discapacidad son mucho
más rendidoras que las personas sin discapacidad, además las personas con discapacidad
no rotan mucho de un empleo a otro y son trabajadores mucho más cumplidores que las
personas sin discapacidad.
Alguna de las razones es que como nunca tuvieron un empleo, entonces al encontrar un
empleo mejoran su calidad de vida por naturaleza, la persona con discapacidad se aferra a
ello y al aferrarte a algo no quieres perderlo.
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”
Se sienten incómodos por el desconocimiento, el temor o la ignorancia del desconocimiento
de la discapacidad, esto hace que los clientes pueden sentir algún temor al hacer atendidos
por una persona con discapacidad, no es fácil que se acerquen hacia ellos.
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”.
No, son cumplidoras en el sentido de que tienen un grado de responsabilidad, por el tema de
haber encontrado un empleo, entonces no quieren quedar mal, por lo tanto son más
cumplidores, eso ha sido demostrado en las experiencias que estamos recibiendo, hemos
demostrado que eso es correcto, a la fecha no hemos tenido ningún problema con las
personas con discapacidad que han sido contratadas en relación con la cuota de empleo.
184
ANEXO 8:
ENTREVISTA N°7: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A LOS MINISTERIOS Y
ORGANISMOS.
Nombre y Apellidos: Leidy Saavedra Zumaeta
Edad: 33 años
Sexo:
Institución: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú.
Cargo: Responsable de Servicio de Discapacidad (Intermediamos a la personas con
discapacidad con las empresas tanto públicas como privadas).
P1. ¿Cuál es su posición en la Organización?
Responsable de Servicio de Discapacidad (Intermediamos a la personas con discapacidad
con las empresas tanto públicas como privadas).
P2. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Un año.
P3. ¿Qué significa para usted discapacidad física?
Son las personas que tienen un miembro de su cuerpo con una deficiencia.
P4. ¿Cuáles son los parámetros que certifican a una persona con discapacidad física?
Los parámetros son varios, si hablamos de una sola discapacidad la ley de discapacidad
menciona los parámetros para que una persona sea considerada con discapacidad, aquellas
personas que posean el 33% o más de menoscabo global, de disminución física, psíquica o
sensorial son consideradas con discapacidad mediante un certificado de discapacidad.
P5. ¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad física?
La cuota laboral de las personas con discapacidad es el 3% para las empresas públicas y
5% para las empresas privadas.
Hombre Mujer X
185
P6. ¿Cuáles son las ventajas y beneficios de contratar a personas con discapacidad
física?
Las personas con discapacidad física son muchas veces más productivas que las personas
sin discapacidad.
Por la integración, la persona con discapacidad se integra mucho más rápido a la empresa y
si hablamos de leyes, están los descuentos remunerativos que se les hace a las empresas
por contratar personas con discapacidad así como multas por no hacerlo.
P7. ¿A qué retos se enfrenta una persona con discapacidad física en el país y en el
mercado laboral?
Son muchas, por ejemplo las empresas no tienen los accesos necesarios, todavía las
empresas tienen ese prejuicio de que las personas con discapacidad física no son
productivas porque no ven ese beneficio que les puede generar contratar a una persona con
discapacidad.
P8.¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?
- Edades.
- Sexo (género).
- Discapacidad (no se puede discriminar por un tipo de discapacidad cuando la
discapacidad es múltiple).
P9. ¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?
Nosotros consideramos a todas las personas por igual sin distinción.
Según el artículo N° 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad
en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en entidades
públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor al 5% del
total de sus trabajadores.
186
P10. ¿En qué se basaron para proponer este 3% y 5%?
Todas las leyes las da el congreso, nosotros no vemos esto, nosotros somos simplemente
ejecutores, el congreso habrá sacado sus propias mediciones para poder sacar estos
porcentajes.
P11. Según su experiencia ¿Cree usted que este porcentaje debería aumentar o
disminuir?
Está bien, simplemente al momento de darse la ley primero se debió dar el tema de salud,
rehabilitación, educación y por último recién implementar la ley de la discapacidad laboral.
P12. ¿Qué tipo de entidades públicas específicamente tiene que cumplir con esta ley?
Todas las entidades del estado, no puede haber una excepción.
P13. ¿Cómo regulan para que esta ley se cumpla?
Las regulan a través de las resoluciones ministeriales, la resolución la da el ministerio hacia
el congreso y este lo aprueba.
Las entidades que regulan la ley son:
- Empresas Públicas: CONADIS y/o SERVIR.
- Empresas Privadas: SUNAFIL.
El MINTRA no regula ni fiscaliza esto.
P14 ¿Cuáles son las multas si la empresa tanto pública como privada no cumple con
esta ley?
Estas entidades ponen las multas y son 12 UIT.
P15. ¿Cómo ha evolucionado esta ley?
Muy bien ya que si anteriormente se contrataba el 1% de personas con discapacidad ahora
ese porcentaje ha aumentado.
P16. ¿Cómo han sido estas regulaciones antes que existiera esta ley?
Antes de que existiera la ley no había regulaciones, antes en el centro de empleo del
MINTRA no había una bolsa de trabajo para personas con discapacidad, a partir del 12 de
187
mayo del 2015 las personas con discapacidad empezaron a hacer sus requerimientos; el 1
enero 2016, empezó a regir la ley, la fiscalización.
Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, establece que los programas de formación
laboral, actualización, colocación y empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, así como de los gobiernos regionales y municipalidades deben incorporar en
su diseño, componentes, estrategias o metodologías especializadas para adaptar la
prestación de sus servicios a las necesidades y características de los distintos tipos
de discapacidad, con la finalidad de optimizar su eficacia.
P17. ¿Cuáles son los tipos de formación laboral que ofrecen? ¿Con que frecuencias?
Todas las formaciones laborales posibles, tenemos un área que programa todas las
capacitaciones.
P18. ¿Cuáles son las estrategias o metodologías que utilizan para hacer cumplir este
decreto?
Las estrategias que estamos haciendo son registros itinerantes en diferentes instituciones,
hacemos talleres de sensibilización, análisis de puestos, etc.
El artículo N° 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, ratificada por el Perú mediante Decreto Supremo N° 073-2007-RE,
establece como obligaciones de los Estados parte, permitir que las personas con
discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y
vocacional, servicios de colocación y formación profesional y contínua, así como
alentar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad en el mercado
laboral y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno
del mismo.
P19. ¿Qué tipo de orientación física y vocacional tienen que proporcionar las
empresas tanto públicas como privadas?
Eso no lo vemos nosotros.
P20. ¿Ustedes realizan campañas para que la gente con discapacidad física sepa
sobre los puestos de trabajos disponibles? ¿Con que frecuencia?
Si, mensualmente, por ejemplo la última más grande que realizamos fue la “Feria Inclusiva”.
188
P21. ¿Cómo brindan información a las personas con discapacidad física y a las
empresas?
A través de Internet.
P22. ¿Ustedes creen que proporcionan la debida información a las empresas para que
ellos puedan contratar a estas personas con discapacidad física?
Si, se les da asesoramiento, las empresas tienen que solicitar eso o también nosotros
visitamos a las empresas.
P.23. ¿Ustedes creen que proporcionan la de debida información a las personas con
discapacidad física para que ellos puedan postular a un puesto de trabajo en una
empresa?
Si, de manera presencial y nosotros vamos a donde están ellos.
P24. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
Es erróneo, son solo mitos y prejuicios, las personas con discapacidad física tienen una
parte discapacitada, el resto de su cuerpo está bien y todas sus capacidades están
perfectas.
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”
En algunos casos si porque no saben cómo actuar, para eso estamos nosotros para
apoyarlos y darles el asesoramiento de cómo tratar a una persona con discapacidad.
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”
No, son bien cumplidoras.
189
ANEXO 9:
ENTREVISTA N°8: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A LOS MINISTERIOS Y
ORGANISMOS (PERSONA CON DISCAPACIDAD)
Nombre y Apellidos: Enrique Bustos
Tipo de discapacidad: Visual
Edad: 62 años
Institución: CONADIS
Cargo: Integrante de la Unidad de Comunicaciones de CONADIS
P1. ¿Cuál es su posición en la Organización?
Integrante de la Unidad de Comunicaciones de CONADIS y Conductor del programa Radial
“Sin Barreras”.
P2. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Nueve años.
P3. ¿Qué significa para usted discapacidad Física?
La ley establece que existen 4 tipos de discapacidades:
1. Física: ligada al movimiento de la persona, falla en la locomoción.
Ejemplo: persona en silla de ruedas.
2. Intelectual.
3. Sensorial.
4. Mental.
P4. ¿Cuáles son los parámetros que certifican a una persona con discapacidad física?
Para acceder a los derechos que te da la ley, la persona con discapacidad debe acreditar su
condición, necesita el “Certificado de Discapacidad”, es el único documento que acredita la
condición de persona con discapacidad, eso está establecido por el artículo N°76 de la ley y
lo otorga el Ministerio de Salud, cualquier hospital del Ministerio de Salud, hospitales de las
Fuerzas Armadas y policiales y el seguro social.
190
P5. ¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad física?
No conozco el dato estadístico pero la mayor cantidad de personas empleadas tiene
discapacidad física por lo que no es afectada en vista u oído, su capacidad intelectual no se
ve dañada, ellos entienden, lo que necesitan son adecuaciones en el sistema de transporte,
en la ciudad, los ascensores (suficientemente espaciosos) y romper con el gran muro que
significa la voluntad que tenga la persona hacia una persona con discapacidad.
P6. ¿Cuáles son las ventajas y beneficios de contratar a personas con discapacidad
física?
- Estas demostrando un desarrollo humano, demuestras lo que tú puedes hacer por los
demás, brindándole la oportunidad a una persona con discapacidad estas
demostrando tu desarrollo humano.
- Te beneficias, el sueldo que le pagas a una persona con discapacidad es descontado
del impuesto a la renta que tienes que pagar como empresa.
- La persona con discapacidad es muy productiva ya que aprecia la oportunidad y es
muy responsable.
P7. ¿A qué retos se enfrenta una persona con discapacidad física en el país y en el
mercado laboral?
Primero a la falta de accesibilidad y segundo a la barrera actitudinal.
- Accesibilidad: Su derecho se ve vulnerado cuando hay faltas de adecuaciones en la
sociedad hacia una persona con discapacidad física para que esta pueda tener un
libre desplazamiento como cualquier otra persona, también cuando el transporte no
es accesible, por lo tanto para una persona con discapacidad es más caro salir
porque tiene que tomar taxi.
- La actitudinal: el muro de la indiferencia, la actitud negativa que tiene la gente frente a
una persona con discapacidad.
P8.¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?
La discriminación hacia una persona es delito, está prohibida por la ley N° 29773 y por el
código civil.
191
P9. ¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?
La discriminación positiva se da al adecuar normas y reglas para incluir a personas con
alguna discapacidad, son distinciones que las hacen sujeto de derecho, la ley N° 29973 ya
es una distinción positiva, todas las personas son iguales ante la ley pero las personas con
discapacidad tienen una ley especial que los hace distintos, esa distinción es una
discriminación positiva.
Según el artículo N° 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad
en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en entidades
públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor al 5% del
total de sus trabajadores.
P10. ¿En qué se basaron para proponer este 3% y 5%?
Es progresivo, mientas las personas con discapacidad demuestren que son tan productivas
como una persona que no tiene discapacidad van a ver menos prejuicios y no necesitarán
que el estado ni la sociedad cree este tipo de normas para contratar a personas con
discapacidad, esto es un inicio que va a llevar a que muchas personas con discapacidad
estén contratadas y que muchas instituciones pasen este 3% y 5%.
P11. Según su experiencia ¿cree usted que este porcentaje debería aumentar o
disminuir?
En la medida que la sociedad tome consciencia no deberían existir este tipo de leyes para
que la sociedad se humanice pero es parte de desarrollo humano.
P12. ¿Qué tipo de entidades públicas específicamente tienen que cumplir con esta
ley?
Todas sin ninguna excepción.
P13. ¿Cómo regulan para que esta ley se cumpla?
Para esto existe CONADIS, su responsabilidad es que progresivamente se vaya
cumplimiento lo establecido por la ley, el Ministerio de Trabajo tiene una unidad orgánica que
vela por los derechos de una persona con discapacidad según el artículo 46 de la ley.
192
P14. ¿Cuál es el proceso de fiscalización hacia las empresas?
Todavía no se ha multado, ni CONADIS, SERVIR y SUNAFIL están fiscalizando,
anteriormente SUNAFIL le puso una multa a la Municipalidad de Tumbes por no cumplir con
las personas con discapacidad pero ellos no debieron multarlos sino CONADIS y/o servir.
P15. ¿Tienen un protocolo de fiscalización?
El área de dirección de fiscalización y sanciones se encarga de esto, el protocolo está en
revisión y aprobación, en este estado se encuentra actualmente; la fecha exacta para que el
protocolo final salga depende del director pero considero que será aproximadamente en un
mes más o quizás más tiempo.
Recién este año se comenzará a fiscalizar, esto le competerá al nuevo gobierno aplicar
estas normas, estas leyes.
P16 ¿Desde cuándo empiezan estas fiscalizaciones?
Este año.
P17. ¿Cómo hacen para comunicarse y/o llegar a las empresas?
Primero comenzaríamos por sectores, primero los ministerios, cada uno representa un sector
como el de educación, vivienda, economía y cada sector tiene empresas públicas, estas
tienen que estar inscritas a un sector por ejemplo CONADIS está inscrita en el sector
“Ministerio de la Mujer”, Petroperu en “Ministerio de Energía y Minas”, INDECOPI en
“Presidencia de Consejo de Ministros” y así cada sector tiene sus empresas; se seguirá
investigando sector por sector.
Son 15 grandes políticas públicas, la número cuatro es la “discapacidad” porque es un tema
que afecta a todos los sectores y niveles de gobierno.
- Primer nivel: Sectores (ministerios).
- Segundo nivel: las regiones (25 gobiernos regionales).
- Tercer nivel de gobierno son las 1858 municipalidades a nivel nacional (es el que
llega al pueblo).
193
P18. ¿Cómo hacen para distribuirse para fiscalizar a las empresas?
El Sistema Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad funciona de la
siguiente manera:
- CONADIS: es el ente rector del sistema, la autoridad máxima y sus funciones están
en el artículo N° 64.
- OREDIS (Oficina Regional de Atención a la Persona con Discapacidad): cada
OREDIS controla sus OMAPED y sus funciones están en el artículo N° 69.
- OMAPED: en las municipalidades, lleva el beneficio al pueblo y sus funciones están
en el artículo N° 70.
Todas tienen la función de fiscalizar y sus funciones son similares, todos tienen la obligación
de ver el tema de discapacidad (Tema central: CONADIS, tema regional: OREDIS y tema
municipal: OMAPED), estos tres niveles de gobierno hacen cumplir las políticas de
discapacidad que son una política transversal y que está en todos los sectores y todos los
niveles de gobierno.
Todo este sistema de información se llama: SINAPEDIS (Sistema Nacional para la
Integración de la Persona con Discapacidad)
articulo N° 72 y N° 73 de la ley.
SERVIR: Coordina con CONADIS, es un sistema de personal en general, en cambio
nosotros solo nos enfocamos en personas con discapacidad.
P19. ¿Llegan a fiscalizar a todas las empresas?
Se va a tener que fiscalizar sector por sector, tenemos que tener supervisores que vayan al
sector educación, luego UGEL, luego colegios, igual en el sistema de salud.
P20. ¿Con que frecuencia fiscalizan a las empresas?
En el protocolo lo mencionarán.
P21. ¿Cuáles son las multas si la empresa tanto pública como privada no cumple con
esta ley?
Al no cumplir con la cuota de empleo se considera una multa muy grave de 10 UIT a 20 UIT,
esto está en el artículo N°81 de la ley, leve de 1 a 5 UIT y grave de 5 a 10 UIT.
194
P22. ¿Las empresas se pueden justificar si no cumplen con la cuota de empleo
mínimo?
No porque la ley se tiene que cumplir, tenemos que esperar a que el protocolo salga para
fiscalizar formalmente.
P23. ¿Cómo ha evolucionado esta ley?
Tiene poco tiempo, desde diciembre del 2012 pero se está implementando progresivamente
no se puede hacer esto de un día para otro, es progresivo.
P24. ¿Cómo han sido estas regulaciones antes que existiera esta ley?
Antes el enfoque era mayormente asistencial, médico y existía una ley N° 27050 que
después de la convención mundial cambia todo el enfoque por un tema social y de derechos.
Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, establece que los programas de formación
laboral, actualización, colocación y empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, así como de los gobiernos regionales y municipalidades deben incorporar en
su diseño, componentes, estrategias o metodologías especializadas para adaptar la
prestación de sus servicios a las necesidades y características de los distintos tipos
de discapacidad, con la finalidad de optimizar su eficacia.
P25. ¿Cuáles son los tipos de formación laboral que ofrecen? ¿Con que frecuencias?
El MINTRA ofrece cursos de capacitación todo el año para que las personas con
discapacidad puedan asistir a capacitarse para luego ser incorporadas a un trabajo, también
el CONADIS cuenta con un centro CEPRO en el callao, este capacita a las personas con
discapacidad.
P26. ¿Cuáles son las estrategias o metodologías que utilizan para hacer cumplir este
decreto?
La ley.
El artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,
ratificada por el Perú mediante Decreto Supremo N° 073-2007-RE, establece como
obligaciones de los Estado parte, permitir que las personas con discapacidad tengan
acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios
195
de colocación y formación profesional y continua, así como alentar las oportunidades
de empleo de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para
la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.
P27. ¿Qué tipo de orientación física y vocacional tienen que proporcionar las
empresas tanto públicas como privadas?
Primero ajustarse a la ley, al artículo N° 49, brindar las facilidades para que las personas con
discapacidad puedan demostrar que son tan productivitas como las personas que no tienen
alguna discapacidad.
P28. ¿Ustedes realizan campañas para que la gente con discapacidad física sepa
sobre los puestos de trabajos disponibles? ¿Con que frecuencia?
Claro, campañas y en la página de CONADIS y MINTRA en donde las personas con
discapacidad pueden entrar y ver los puestos de trabajos.
Frecuencia: Todo el tiempo ya que tiene que cumplirse esa cuota de empleo.
P29. ¿Cómo brinda información a las personas con discapacidad física, y a las
empresas?
Si, página web y también el programa “sin barreras” (radio 103.9) a las 9 a.m. en radio
nacional y sin barreras (televisión) días domingo a las 10 a.m. por TV Perú, y portal web,
tenemos como difundir todo eso.
P30. ¿Ustedes creen que proporcionan la debida información a las empresas para que
ellos puedan contratas a estas personas con discapacidad física?
Las empresas que tienen que cumplir con la ley tienen que coordinar con el MINTRA quien
es el ente competente en lo que son las empresas privadas.
P31. ¿Ustedes creen que proporcionan la de debida información a las personas con
discapacidad física para que ellos puedan postular a un puesto de trabajo en una
empresa?
Sí, claro.
196
P32. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”.
Totalmente falso, las personas con discapacidad somos tan capaces como cualquier otra
persona.
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”.
Es el muro actitudinal que hay que derribar, piensan que son “pobrecitos”, debemos romper
el estigma que tienen hacia una persona con discapacidad.
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”.
Deben ser tan cumplidoras como cualquier otra persona., son las barreras y prejuicios que
existen en la sociedad y que tenemos que eliminar.
ANEXO 10:
ENTREVISTA N°9: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A SUNAFIL
Nombre y Apellidos: Evelio
Edad: 48 años
Sexo:
Institución: SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral)
Cumplimiento de las normas socio laborales, seguridad y salud en el trabajo.
Cargo: Inspector Auxiliar de las empresas.
P1. ¿Cuál es su posición en la Organización?
Inspector Auxiliar de las empresas.
P2. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Cuatro años y once meses.
Hombre X Mujer
197
P3. ¿Qué significa para usted discapacidad Física?
Que no funcionen normalmente los órganos de una persona a nivel orgánico, los brazos, las
piernas, entre otros.
P4. ¿Cuáles son los parámetros que certifican a una persona con discapacidad física?
La ley establece que tiene que ser mayor al 30% de discapacidad, si es menor al 30% no
tiene una discapacidad, eso lo ve la junta médica ministerios de salud y CONADIS.
P5. ¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad física?
Para las empresas privadas es el 3% si tienen más de cincuenta trabajadores y 5% para las
empresas públicas.
P6. ¿Cuáles son Las Ventajas y beneficios de contratar a personas con discapacidad
física?
Primero, a la persona la estas desarrollando en su plenitud como persona útil a la sociedad,
todas las personas con algún tipo de discapacidad pueden desempeñarse bien en un puesto
adecuado solo que no se le da esa oportunidad de vida, es por eso que esta nueva ley va a
traer nuevos beneficios para ellos.
A partir de este año (2016) se da el cumplimiento de esta ley con resolución ministerial 107
2015 TR del 12 de mayo del 2015 que establece los criterios para fiscalizar a las empresas a
través de la cuota de empleo, estas normas son recientes y las crea el Poder Legislativo.
P7. ¿A qué retos se enfrenta una persona con discapacidad física en el país? Y ¿En el
mercado laboral?
La persona con discapacidad física se enfrenta a la falta de acondicionamiento del puesto de
trabajo para tener un buen desempeño, el reto es que a través de esta ley ellos tenga
mayores oportunidades para desarrollarse como persona; la ley establece que la persona
con discapacidad se encuentra en los mismos niveles que una persona normal, lo que falta
es crear el puesto de trabajo adecuado para ellos.
P8.¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?
Hay varios tipos de discriminación por sexo, raza, religión y por discapacidad.
198
P9. ¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?
No.
Según el artículo 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad
en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en entidades
públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor al 5% del
total de sus trabajadores.
P10. ¿En qué se basaron para proponer este 3% y 5%?
Porque existen más de un millón y medio de personas con discapacidad y sufren
marginación y discriminación.
P11. Según su experiencia ¿Cree usted que este porcentaje debería aumentar o
disminuir?
Para iniciar está bien, de ahí se verá si se ajusta a la realidad o si necesita mayor porcentaje,
tenemos que ver si es que las empresas pueden crear puestos adecuados a las personas
con discapacidad, antes tu buscabas la persona adecuada para el puesto, ahora la empresa
tiene que crear el puesto adecuado para la persona.
Nosotros damos charlas, capacitaciones a las empresas pero para decirle tu crea tal puesto
eso no depende de nosotros.
P12. ¿Qué tipo de entidades públicas y/o privadas específicamente tienen que cumplir
con esta ley?
Todas que tengan más de cincuenta trabajadores.
P13. ¿Cómo regulan para que esta ley se cumpla?
A través de protocolo.
P14. ¿Cuál es el proceso de fiscalización hacia las empresas?
1. Sale el protocolo.
2. Nos asignan las empresas, las que tienes más de 50 trabajadores, a los inspectores.
3. Vamos a inspeccionar a la misma empresa.
199
P15. ¿Tienen un protocolo de fiscalización?
Sí, el protocolo de fiscalización explica cómo calcular la cuota del 3% (mediante una
formula), el proceso de fiscalización, etc.
P16. ¿Desde cuándo empiezan estas fiscalizaciones?
Este protocolo ha salido el 16 de Mayo 2016, la ley menciona que a partir de este año nos
toca la fiscalización de la cuota, iba a empezar desde enero de este año (2016) pero recién
ha salido el protocolo.
P17. ¿Cómo hacen para comunicarse y/o llegar a las empresas?
Inteligencia Inspectiva nos da la orden de inspección indicándonos el nombre de la empresa
y la dirección.
P18. ¿Cómo se distribuyen la fiscalización a las empresas?
No fiscalizamos a todas, a solo una muestra, eso lo determina Inteligencia Inspectiva.
P19. ¿Llegan a fiscalizar a todas las empresas?
No se puede fiscalizar a todas las empresas, solo una muestra, eso lo determina Inteligencia
Inspectiva mediante una formula, Como recién ha salido el protocolo no hemos fiscalizado a
ninguna aún.
P20. ¿Con que frecuencia fiscalizan a las empresas?
Anualmente.
P21. ¿Cuáles son las multas si la empresa tanto pública como privada no cumple con
esta ley?
Esto es una infracción grave, de acuerdo al decreto supremo 019-2006-TR, artículo 30. De
acuerdo al número de trabajadores y a la gravedad de la falta.
P22 ¿Las empresas se pueden justificar si no cumplen con la cuota de empleo
mínimo?
Claro, primero si no cuentan con los cincuenta trabajadores, segundo a pesar de haber
tenido la iniciativa de buscar puestos para personas con discapacidad pero no hay estos
200
puestos, eso se tiene que justificar con una argumentación bien detallada sujeto de
inspección.
Cada empresa lo argumenta y nosotros validamos si es cierto o no, la inspección dura treinta
días, durante esos días se tiene que argumentar o justificar, esta puede pedir plazo dentro
de estos treinta días.
P23. ¿Cómo ha evolucionado esta ley?
A la fecha todavía no ha habido ninguna inspección de este tipo, ya está establecida la
norma y ya salió el protocolo, yo creo que en los próximos meses se va a salir a campo, esto
depende de Inteligencia Inspectiva.
P24. ¿Cómo han sido estas regulaciones antes que existiera esta ley?
Antes no se regulaba, había la ley de discapacidad que por ejemplo establecía en concursos
público el 15% como puntaje a favor de la persona con discapacidad pero no había una
cuota de empleo como en la ley de ahora.
Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, establece que los programas de formación
laboral, actualización, colocación y empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, así como de los gobiernos regionales y municipalidades deben incorporar en
su diseño, componentes, estrategias o metodologías especializadas para adaptar la
prestación de sus servicios a las necesidades y características de los distintos tipos
de discapacidad, con la finalidad de optimizar su eficacia.
P25. ¿Cuáles son los tipos de formación laboral que ofrecen? ¿Con que frecuencias?
Hay capacitaciones en el MINTRA, en SUNAFIL no.
P26. ¿Cuáles son las estrategias o metodologías que utilizan para hacer cumplir este
decreto?
No opina.
El artículo N° 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, ratificada por el Perú mediante Decreto Supremo N° 073-2007-RE,
establece como obligaciones de los Estado parte, permitir que las personas con
discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y
201
vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua, así como
alentar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad en el mercado
laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno
al mismo.
P27. ¿Qué tipo de orientación física y vocacional tienen que proporcionar las
empresas tanto públicas como privadas?
Si hay pero a nivel del MINTRA.
P28. ¿Ustedes realizan campañas para que la gente con discapacidad física sepa
sobre los puestos de trabajos disponibles? ¿Con que frecuencia?
Las realiza el MINTRA no SUNAFIL.
P29. ¿Cómo brinda información a las personas con discapacidad física, y a las
empresas?
Nosotros damos charlas y capacitaciones sobre la legislación laboral que incluye la cuota de
empleo, las normas socio laborales, CTS, gratificaciones, vacaciones y todos los derechos
que tienen todos los trabajadores.
En cuanto al descuento, vamos a fiscalizar eso pero aún no hemos tenido un caso y en este
caso del beneficio que adquiere la empresa lo vera la SUNAT.
P30. ¿Ustedes creen que proporcionan la debida información a las empresas para que
ellos puedan contratar a estas personas con discapacidad física?
Sí, del protocolo va a salir un programa para poder educar y enseñar a las empresas sobre
la cuota de empleo, nosotros tenemos relación con la empresa no con las personas con
discapacidad, nuestra labor es fiscalizar.
P31. ¿Ustedes creen que proporcionan la de debida información a las personas con
física para que ellos puedan postular a un puesto de trabajo en una empresa?
No tenemos conexión con las personas con discapacidad solo con las empresas, nuestra
principal función es fiscalizar.
202
P32. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
Falso, no lo creo, ellos están demostrando otra cosa.
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”
Falso, aquí hay personas con discapacidad trabajando y se desarrollan normalmente sin
ningún problema.
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”.
Falso, si se crea el puesto y capacitas a esa persona el rendimiento puede ser igual o mayor
que una persona sin ninguna discapacidad.
ANEXO 11:
ENTREVISTA N°10: DIRIGIDA A PERSONAS RELACIONADAS A LOS MINISTERIOS Y
ORGANISMO
Nombre y Apellidos: Doris Salazar
Edad: 55 años
Sexo:
Institución: OMAPED, Central departamento de Atención a las personas con
discapacidad, DAPCP (Departamento de Atención a las Personas con Discapacidad)
Cargo: Jefa de Departamento.
P1. ¿Cuál es su posición en la Organización?
Jefa de Departamento.
P2. ¿Cuánto tiempo lleva usted en el cargo?
Un año y seis meses.
Hombre Mujer X
203
P3. ¿Qué significa para usted discapacidad física?
Las limitaciones que tiene una persona que no significa que sea impedimento, porque
muchas veces ellos nos responden mejor que una persona sin discapacidad.
P4. ¿Cuáles son los parámetros que certifican a una persona con discapacidad física?
La certificación Medica, ellos pasan por un médico rehabilitador, quien es el que certifica la
discapacidad física. En la discapacidad física tú te puedes dar cuenta sin embargo
requerimos ese certificado.
P5. ¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad física?
Para empresas públicas el 5% (incluyendo todas las discapacidades), para las empresas
privadas el 3% de todos los trabajadores.
P6. ¿Cuáles son las ventajas y beneficios de contratar personas con discapacidad
física?
Beneficios para la empresa:
- Primero está apoyando a una persona con discapacidad.
- Segundo van a ver reducidos sus impuestos, por ejemplo, por cada trabajador pagas
un impuesto, si tienes una persona con discapacidad es la mitad, cuando tú tienes
más trabajadores con discapacidad reduces más impuestos.
P7. ¿A qué retos se enfrenta una persona con discapacidad física en el país? Y ¿En el
mercado laboral?
- Si una persona normal tiene dificultades, para ellos es el doble; su reto es que a ellos
se les considere como una persona igual, que los vean con los mismos ojos, que se
respeten sus derechos.
- En el trabajo no hay distinciones, tú puedes facilitarles, pero la responsabilidad es la
misma, cumplir el horario, los objetivos, porque si yo lo limito es una forma de
discriminación; si les damos las facilidades ellos son iguales que nosotros.
- La empresa tiene puntos a favor si contrata a personas con discapacidad pero en el
desempeño laboral todos son iguales.
204
- El tema de accesibilidad, la persona en silla de ruedas no puede subir a un transporte
público porque no es accesible, pero tenemos que respetar esos asientos
reservados, tenemos que tomar conciencia de esto.
P8. ¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?
El respeto que debe ser para todos, los jefes que no saben a tratar a las personas con
discapacidad.
P9. ¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?
Las funciones son para todos, no hay distinciones.
Según el artículo N° 49 de la Ley N° 29973 establece que los empleadores privados con
más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con
discapacidad en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal y en
entidades públicas a emplear personas con discapacidad en una proporción no menor
al 5% del total de sus trabajadores.
P10. ¿En qué se basaron para proponer este 3% y 5%?
Esta ley ya se está aplicando, pero este año ya van a empezar las sanciones, nosotros la
Municipalidad de Lima estamos en un 4% de la cuota y estamos difundiendo la ley para que
ya se cumpla y este año se va a sancionar a las empresas que no cumplan.
P11. Según su experiencia, ¿Cree usted que este porcentaje debería aumentar o
disminuir?
Yo pienso que por el momento está bien, se debe cumplir y posteriormente se debe
incrementar para que tengan ellos más oportunidades.
La empresa tiene que diseñar un puesto para ellos, no al revés, por ejemplo, Renzo Costa
contrata personas con discapacidad auditiva porque en su producción son muy eficientes, no
se distraen, entonces se han creado estos puestos para ellos; en cuanto a la educación son
muy pocos los que tienen colegio terminado y sólo algunos los que tienen educación superior
y ellos son seleccionados estrictamente al momento de postular a un puesto de trabajo.
205
¿El gobierno debe dar más apoyo en el tema educativo para las personas con
discapacidad?
El gobierno debe incrementar el tema de inclusión social en todos los colegios, debería
haber colegios sólo para personas con discapacidad para que no haya discriminación,
también hay desconocimiento por parte de los padres que piensan que sus hijos que tienen
alguna discapacidad no pueden estudiar por la misma discapacidad o ya sea por motivos
económicos los llevan a colegios que no son especializados donde no reciben la ayuda
suficiente; en las universidades e institutos creo que tienen un descuento especial.
P12. ¿Qué tipo de entidades públicas específicamente tienen que cumplir con esta
ley?
Todas
P13. ¿Cómo la ley para que esta se cumpla?
Nosotros como OMAPED tenemos que entrar a todas las instituciones y concientizar sobre
esta ley para que ellos cumplan con esto en temas de educación, accesibilidad y cuota
laboral.
La función de OMAPED es difundir y que se cumpla esta ley, las que sancionan son
CONADIS, SUNAFIL, SERVIR, nosotros hacemos campañas de “respeto del buen trato”.
P14. ¿Cuáles son las multas si la empresa tanto pública como privada no cumple con
esta ley?
No tiene el dato exacto.
P15. ¿Cómo ha evolucionado esta ley?
A través de la difusión, nosotros entramos a difundir a hacer que la ley se cumpla, y el que
sanciona es CONADIS. Nosotros difundimos esta ley a través de ocho campañas durante el
año 8, las hacemos en nuestro local, especialmente en Lima Cercado.
P16. ¿Cómo han sido estas regulaciones antes que existiera esta ley?
A partir de ello se crea esta ley, porque muchas personas con discapacidad veían
vulnerados sus derechos, había mucha discriminación hacia ellos pensando que ellos
limitaban su producción, ahí nace la ley para hacer respetar sus derechos, cualquier queja
206
van a CONADIS quien es nuestro ente rector, el MINTRA es un aliado que fortalece a
CONADIS, igual el IPD.
Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, establece que los programas de formación
laboral, actualización, colocación y empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, así como de los gobiernos regionales y municipalidades deben incorporar en
su diseño, componentes, estrategias o metodologías especializadas para adaptar la
prestación de sus servicios a las necesidades y características de los distintos tipos
de discapacidad, con la finalidad de optimizar su eficacia.
P17. ¿Cuáles son los tipos de formación laboral que ofrecen? ¿Con que frecuencias?
Hacemos capacitaciones, vienen las empresas para capacitarlas, cómo tienen que hacer su
currículo, como tienen que hablar; nosotros nos contactamos con la empresa y ellas vienen
acá y aquí tomamos las entrevistas y se llevan postulantes potenciales.
Tenemos una lista de empresas con las que tenemos contacto constante por ejemplo
Petroperú, Claro, Molitalia, Entel, etc., son empresas que nos dan posibilidades de insertar a
las personas con discapacidad al ambiente laboral.
P18. ¿Cuáles son las estrategias o metodologías que utilizan para hacer cumplir este
decreto?
Las estrategias son las campañas, las capacitaciones, las coordinaciones que tenemos con
diferentes empresas.
El artículo N° 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, ratificada por el Perú mediante Decreto Supremo N° 073-2007-RE,
establece como obligaciones de los Estados parte, permitir que las personas con
discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y
vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua, así como
alentar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad en el mercado
laboral y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno
al mismo.
207
P19. ¿Qué tipo de orientación física y vocacional tienen que proporcionar las
empresas tanto públicas como privadas?
Nosotros damos estas orientaciones según el requerimiento de la empresa, por ejemplo,
necesita personas con discapacidad auditiva entonces convocamos a estas personas para
una charla, les indicamos a qué hora tienen que llegar, como tienen que ir vestidos; según el
perfil que nos pidan y como tienen que hacer su currículo, estas charlas son gratuitas, las
empresas nos piden y en una semana, máximo 15 días ya estamos pactando la reunión,
tenemos nuestro grupo de usuarios, que si necesitan, nosotros sacamos de nuestra base de
datos, los llamamos, los capacitamos y ellos van.
P20. ¿Ustedes realizan campañas para que la gente con discapacidad física sepa
sobre los puestos de trabajo disponibles? ¿Con que frecuencia?
Diariamente, siempre vienen a buscar trabajo y nosotros salimos con las campañas,
difundimos, por eso la gente sabe que existimos.
P21. ¿Cómo brindan información a las personas con discapacidad física, y a las
empresas?
Personalmente, muchos quizás no abren el correo, los convocamos y vienen a nuestro local.
P22. ¿Ustedes creen que proporcionan la debida información a las empresas para que
ellos puedan contratar a estas personas con discapacidad física?
Sí, claro.
P23. ¿Ustedes creen que proporcionan la de debida información a las personas con
discapacidad física para que ellos puedan postular a un puesto de trabajo en una
empresa?
Sí, hemos insertado a bastante gente con discapacidad al mercado laboral.
P24. Me puede decir su opinión sobre estos mitos y prejuicios:
“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco
productivos”
No, es todo lo contrario, anteriormente se pensaba así pero son muy eficientes.
208
“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”
Ya no, hay más inclusión, más gente sabe respetar, esa es nuestra función que se respete y
se cumpla la ley, se está logrando.
“Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”
Tenemos un reglamento según las normas que tienen que cumplir y esto aplica para todos.
209
MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL PROYECTO DE INVESTIGACION
Tabla 57
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
Problema General :
¿De qué manera influye el mejoramiento de la calidad laboral en el desempeño de las personas con discapacidad física en Lima Metropolitana 2016? Problemas Específicos:
1. ¿De qué manera
influyen las barreras
arquitectónicas según la
condición de las personas con
discapacidad física al
momento de postular a un
puesto de trabajo?
2. ¿De qué manera las
ocupaciones que tienen las
personas con discapacidad
física influyen para obtener un
mejor sueldo?
3. ¿De qué manera influye
el puesto de trabajo en la
productividad de la persona
con discapacidad física?
Objetivo General :
Analizar como el mejoramiento de la calidad laboral influye en el desempeño de las personas con discapacidad física en Lima Metropolitana 2016. Objetivos Específicos:
1. Determinar la influencia
de las barreras
arquitectónicas según las
condiciones de las personas
con discapacidad física.
2. Determinar si las
ocupaciones de las personas
con discapacidad física
influyen para obtener un mejor
sueldo.
3. Determinar el nivel de
influencia del puesto de
trabajo en la productividad de
las personas con
discapacidad física.
Hipótesis General:
El mejoramiento de la calidad laboral influye significativamente en el desempeño de las personas con discapacidad física. Hipótesis Especificas:
1. Las Barreras
Arquitectónicas, influyen
según la condición de las
personas con discapacidad
física al momento de
postular a un puesto de
trabajo.
2. Los sueldos se
determinan de acuerdo a las
ocupaciones que tienen las
personas con discapacidad
física.
3. El puesto de trabajo
influye en la productividad
de las personas con
discapacidad física.
Generales: X: Calidad Laboral
X1: Barreras Arquitectónicas X2: Sueldos X3: Puesto de Trabajo X4. Clima Laboral X5. Actitudes y valores hacia el trabajo Y: Personas con discapacidad física
Y1: Condición de la persona con discapacidad física Y2: Ocupación Y3: Productividad Y4: Inclusión Y5: Relaciones Interpersonales
Tipo de Investigación:
Mixta Diseño de la Investigación:
No experimental y transversal Población: Población
con alguna discapacidad física entre 18 y 65 años en Lima Metropolitana 2016. Muestra: 384 encuestas. Técnicas: Encuestas
personales, entrevista cara a cara en lugares de trabajo de las personas.
210
Fuente: Elaboración propia.
4. ¿De qué manera afecta
la inclusión en un puesto de
trabajo de una persona con
discapacidad física en el clima
laboral de la empresa?
5. ¿De qué manera las
relaciones interpersonales de
una persona con discapacidad
física influyen en sus actitudes
y valores hacia el trabajo?
4. Determinar si la inclusión
de una persona con
discapacidad física en un
puesto de trabajo mejora el
clima laboral de la empresa.
5. Determinar si las
relaciones interpersonales de
una persona con discapacidad
física influyen en sus
actitudes y valores hacia el
trabajo.
4. La inclusión de una
persona con discapacidad
física en un puesto de
trabajo afecta positivamente
el clima laboral de la
empresa.
5. Las relaciones
interpersonales de una
persona con discapacidad
física influyen en sus
actitudes y valores hacia el
trabajo.
211
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
Variable Independiente:
X: Calidad Laboral
Tabla 58
Definición conceptual
La calidad laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La
finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de
que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa
típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos
de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el
diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de
habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más
cooperativas entre la dirección y los empleados.
Leyenda:
EP: Encuesta – Pregunta
E: Entrevista
Variables Dimensiones Indicadores
X: Calidad Laboral
X1: Barreras
Arquitectónicas
1.1 Principales obstáculos
EP16, E1-P1, E1-P8, E1-P9, E1-P12, E1-
P13, E1-P17, E2-P8, E2-P14 , E2-P18 ,
E2-P19, E3-P14, E3-P18, E3-P19, E4-P14,
E4-P18, E4-P19, E5-P14, E5-P18, E5-P19,
E6-P7, E7-P7,
E8-P7, E9-P7, E10-P7
X2: Sueldos
2.1 Rango de remuneración EP6, E1-P14, E2-P13
2.2 Línea de carrera EP15, E1-P14, E2-P13, E3-P13
E4-P13, E5-P13, E10-P11
X3: Puesto de trabajo
3.1 Trabajos pre definidos EP14, E1-P10, E2-P5, E2-P8, E2-P9, E3-
P8, E3-P9, E4-P9, E5-P9
212
3.2 Objetivos, metas y plazos EP17-1, EP17-2, SL10, SL13, E2-P33-1,2,
E3-P33.1.2 E4-P33.1.2, E5 P33.1.2. E6-
P23.1.2, E7-P23.1.2,E8-P32.1.2
E9-P33.1.2, E10-P24.1.2
X4: Clima laboral 4.1 Valoración y apoyo EP8, E4-P5
4.2 Discriminación EP11, E2-P15, E2-P16, E2-P17, E3-P15,
E3-P16, E3-P17, E4-P15, E4-P16, E4-P17,
E5-P15, E5-P16, E5-P17, E6-P8, E6-P9,
E7-P8, E7-P9,
E8-P8, E8-P9, E9-P8, E9-P9, E10-P8,
E10-P9
4.3 Ambiente E2-P14, E2-P17, E2-P22
X5: Actitudes y valores en
el trabajo
5.1 Preferencias laborales EP17-3, E1-P22.3, E2-P33.4,
E3-P33.4, E4-P33.4, E5-P33.4, E8-P10,
E10-P11
5.2 Trato hacia personas con discapacidad física EP7, EP11, EP17.3,E2-P14, E2-P33.4, E3-
P33.4, E4-P14, E5-P5, E4-P14, E6-P7
E10-P8,P13
Escala valorativa Nominal
Fuente: Elaboración propia.
213
Variable Dependiente:
Y: Personas con discapacidad física:
Definición conceptual:
Discapacidad física
(OMS) La discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una interacción entre las características del organismo humano y las características de la sociedad en la que vive.
Se entiende por discapacidad física la pérdida parcial o total de la capacidad innata de un individuo, ya sea por causas relacionadas con enfermedades congénitas o adquiridas, o por lesiones que determinan una merma en las capacidades de la persona, especialmente en lo referente a la anatomía y la función de un órgano, miembro o sentido.
Leyenda:
EP: Encuesta – Pregunta
E: Entrevista
Variables Dimensiones Indicadores
Y: Personas con
discapacidad física
Y1: Condición de la persona con
discapacidad física
1.1Tipos de discapacidad física E1-P10, E2-P5, E2-P10, E8-P5
1.2 Nivel de educación EP1, E1-P10, E2-P31, E4-P4, E5-P13, E6-P10, E7-P11, E8-
P5, E9-P11, E10-P11.
1.3 Capacitación
E1-P10, E1-P20, E2-P12,E3-P12, E3-P24,
E4-P12, E4-P24,E5-P12, E5-P24, E5-P25,
E6-P18, E6-P19, E5-P20, E6-P21, E6-P22, E6-P23, E7- P17,
E7-P18, E7-P19, E7-P20, E7-P21, E7-P22, E7-P23, E8-P25,
E8-P26, E8-P27, E8-P28, E8-P29, E8-P30, E8-P31,
E9-P25, E9-P26, E9-P27, E9-P28, E9-P29, E9-P30, E9-P31,
E10-P17, E10-P18, E10-P19, E10-P20, E10-P21,E10-P22,
E10-P23
Y2: Ocupación 2.1 Situación Laboral y ocupación EP2, EP3, EP5, E6-P10, E8-P5
2.2 Experiencia previa EP8, EP9, EP10
Y3: Productividad 3.2 Rendimiento
EP17-1, E1-P22.1, E2-P20, E2-P33.1,
E3-P20, E3-P33.1, E4-P20, E4-P33.1, E5-P20, E5-P33, E6-
P24.1, E7- P24.1, E8-P32.1,
E9-P32.1, E10-P23.1
214
3.3 Cumplimiento
EP17-2, E1-P22.3, E2-P20, E2-P33.3, E3-P20, E3-P33.3, E4-
P20, E4-P33.3, E5-P20, E5-P33.3, E6-P24.3, E7-P24.3, E8-
P33.3, E9-P33.3, E10-P33.3
Y4: Inclusión 4.1 Ofertas laborales para personas con
discapacidad física
EP12, EP13, E1-P10, E1-P19, E1-P21, E2-P3, E2-P4, E2-P5,
E2-P6, E2-P8, E2-P3, E3-P5, E3-P6,E4-P3, E4-P4, E4- P6,
E4-P8, E5-P3, E5-P4, E5-P6, E5-P8
4.2 Funcionamiento y conocimiento de
la ley
E1-P13, E1-P14, E1-P15, E1-P17, E2-P28, E2-P29, E2-P30,
E3-P28, E3-P29, E3-P30, E3-P31, E4-P28, E4-P29, E4-P30,
E4-P31, E5-P28, E5-P29, E5-P30
4.3 Conocimiento de la ley N° 279973 de
personas con discapacidad
E1-P13, E1-P15, E1-P16, E1-P18, E1-P20, E2-P5, E2-P27,
E3-P27, E3-31, E4-P27, E5-P27, E6-P10, E6-P11, E6-P12,
E6- P13, E6-P14, E6-P15, E6-P16, E7-P10, E7-P11, E7-P12,
E7-P13, E7-P14, E7-P15, E7-P16, E8- P10, E8-P11, E8-P12,
E8-P13, E8-P14, E8-P15, E8-P16, E8-P17, E8-P18, E8-P19,
E8-P20, E8-P21, E8-P22, E8-P23, E8-P24, E9- P10, E9-P11,
E9-P12, E9-P13, E9-P14, E9-P15, E9-P16, E9-P17, E9-P18,
E9-P19, E9-P20, E9-P21, E9-P22, E9-P23, E9-P24, E10-P10,
E10-P11, E10-P12, E10-P13, E10-P14, E10-P15, E10-P16.
4.4 Reconocimientos por aplicar la ley. E1-P16, E2-P23, E3-P23, E4-P23, E5-P23
4.5 Ventajas y Beneficios
E2-P7, E2-P23, E2-P32, E3-P7, E4-P7, E4-P32, E5-P5, E5-
P7, E5-P32M E6-P6, E7-P6,
E8-P6, E9-P6, E10-P6
Y5: Relaciones Interpersonales
5.1 Relación con clientes, compañeros
E1-P22-2, E2-P33-2 , E3-P32, E3-P33.2, E4-P33.2, E5-P33.2,
E6-P24.2, E7-P24.2,
E8-P32.2, E9-P33.2, E10 P23.2
Escala valorativa Nominal
Fuente: Elaboración propia.
215
