ÍNDICE - uprh.edu INVESTIGA/REVISTA ADEM INVESTIGA FINAL... · PRODUCTOS NATURALES EN EL ESTE DE...

Año 2. Núm. 2. 2011 página 1 Revista ADEM INVESTIGA

ÍNDICE

Prólogo, Junta Editorial, Objetivos, Misión. Áreas de interés de la Revista, 2-3

Historia, Copyrigth y reproducción, y Agradecimientos por el quipo de

Trabajo de Edición y Diseño

PERSPECTIVAS DE LA EXPERIENCIA GERENCIAL 4-12

HACIA EMPLEADOS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL

Por: Dr. Walter López Moreno, Dra. Sarita Rodríguez Carrera

EL INTERNET COMO MÉTODO DE RECLUTAMIENTO 13-19

Por: María Z. Santiago Montañez

ELEMENTOS MÁS UTILIZADOS EN LAS ESTRATEGIAS 20-24

DE PROMOCION EN EMPRESAS DE SERVICIOS

Por: Liz Marie Torres García, Isbela Calcaño Castro

ESTADO DE SITUACION DE LAS EMPRESAS DE 25-29

PRODUCTOS NATURALES EN EL ESTE DE PUERTO RICO

Por: Saí Aguayo y Wilson Rivera

EL IMPACTO DE “TALENT MANAGEMENT” EN EL MUNDO 30-36

LABORAL

Por: Marian Martínez García, Sheyla Dávila Vigio,

Paola M. Feliciano Tirado

BENEFICIOS DEL SISTEMA DE VIVIENDA PÚBLICA EN 37-42

PUERTO RICO

Por: Kiara García y Verónica Rivera

Auspiciadores 43


Prólogo

Con mucho orgullo les presentamos nuestro segundo ejemplar de la Revista ADEM

INVESTIGA. En esta edición 2011 se mejoraron muchos aspectos relacionado a la

revisión, colaboración y diseño de la revista. El esfuerzo de nuestros estudiantes y

profesores se evidencia en este nuevo ejemplar. Esperamos seguir publicando nuestra

revista por muchos años para que los trabajos queden plasmados en la historia de nuestro

Departamento.

ADEM Investiga está constituida por una serie de investigaciones basadas en temas

relacionados al área de Administración de Empresas y de la Tecnología. La mayor parte

de las mismas son realizadas por estudiantes y profesores de la Universidad de Puerto

Rico, Recinto de Humacao. También están incluidas las investigaciones de invitados de

otras instituciones.

Nuestra misión es identificar, producir y difundir investigaciones relacionadas con las

áreas mencionadas anteriormente siguiendo los cánones de las publicaciones científicas

arbitradas. A parte de auspiciar la difusión de investigaciones de estudiantes

universitarios y profesores. También, proveer un espacio virtual donde se pueda apreciar

los resultados de las investigaciones.

El propósito principal de la misma es fomentar la investigación que es una herramienta

fundamental para desarrollarse en el ambiente laboral. ADEM Investiga a parte de ser

una revista impresa, será difundida a través de la página virtual de la Universidad de

Puerto Rico en Humacao. Para acceder a ella debes visitar ADEMINVESTIGA.TK. Les

invitamos a que disfruten de la revista y que adquieran conocimientos con nuestras

publicaciones.

Dr. Walter López Moreno

Junta Editorial

Director/Editor: Dr. Walter López Moreno

Edición y Diseño: Stephanie Gómez, Grecia Díaz, Enyollie Torruella, Ámbar Arzuaga

Objetivos: Identificar, producir, promocionar y difundir las investigaciones relacionadas

con los estudios en Administración de Empresas y Tecnología en todas sus ramas.

Auspiciar la difusión de las investigaciones realizadas por estudiantes y profesores

universitarios. Promover la semana de la investigación. Crear un espacio virtual en

español para difundir los resultados de las investigaciones en el campo de la

Administración y el Empresarísmo. Promover el intercambio y la cooperación entre los

investigadores y sus colegas a nivel estudiantil y docente. Recuperar y difundir las

investigaciones realizadas en Ciencias Administrativas en Puerto Rico.


Misión: ADEM INVESTIGA ofrece un espacio en papel y virtual para dar a conocer los

resultados de las investigaciones en el área de los Administración de Empresas y la

tecnología siguiendo los cánones de las publicaciones científicas arbitradas.

Áreas de interés de la revista: Los estudios en administración de empresas y la

tecnología. De forma específica, las investigaciones comparativas nacionales e

internacionales. Los estudios de las organizaciones, su relación con la tecnología, los

grupos sociales vinculados a las actividades en ciencia y tecnología, las relaciones y

vínculos con los espacios educativos, políticos, económicos, sociales y culturales. La

comunicación de la ciencia administrativa y la tecnología a través de las publicaciones

científicas y de los medios divulgativos. El estudio de personalidades relacionadas con la

producción, el servicio y la tecnología. La inserción de los saberes populares en la

estructura de conocimiento de las organizaciones. La creación, producción, implantación,

transferencia y difusión de los servicios, productos y su relación con las nuevas

tendencias tecnológicas dentro y fuera de Puerto Rico. El estudio histórico de las

empresas y las funciones sociales del conocimiento y la tecnología.

Historia de la revista: Durante la Semana de la Investigación del Departamento de

Administración de Empresas en Diciembre del 2009, en la Universidad de Puerto Rico en

Humacao Puerto Rico, en el transcurso de las actividades y simposios, se presentó las

investigaciones de estudiantes en Administración de Empresas y profesores de la

Universidad de Puerto Rico en Humacao y la Universidad Católica de Ponce. Así

mismo, se debatió la tendencia de la Industria en Puerto Rico, comparaciones en la

economía global con varios países y la capacidad de la tecnología para mejorar la

productividad en la empresas. Con el propósito de dar a conocer las investigaciones el

Dr. Walter López Moreno organiza y dirige el equipo de trabajo de edición y diseño para

lograr la publicación en formato papel y formato digital.

Copyright y reproducción: ADEM INVESTIGA no es responsable de las opiniones y

enfoques vertidos por los autores de los materiales publicados en ella, respetando de esta

forma la libertad de expresión de los autores. Para asegurar la mayor cobertura posible

los artículos publicados, los mismos son propiedad intelectual de sus autores y de la

revista, y pueden ser utilizados por ambos, citando siempre la publicación original.

Los artículos pueden utilizarse libremente para usos educativos, siempre que se cite el

autor y la publicación, con su dirección electrónica exacta. En todo caso deberá

comunicarse el uso y pedirse autorización a los editores de la revista. No se permite la

reproducción o copia del archivo y su posterior publicación en otro sitio Web, a menos

que se disponga de la autorización expresa de la revista.

Agradecimiento por el equipo de trabajo de Edición y Diseño: Le damos las gracias a

todos los estudiantes que aceptaron el reto de hacer un trabajo investigativo. También

quisiéramos expresar nuestro más sincero agradecimiento al Dr. Pedro Silva, la Dra.

Sonia Colón y a la Prof. Aida Carrasquillo y la Prof. Aida Kalil. Gracias por su

colaboración a esta, la segunda Revista ADEM Investiga 2011.


PERSPECTIVAS DE LA EXPERIENCIA GERENCIAL HACIA EMPLEADOS

CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL

Por: Dr. Walter López Moreno, Dra. Sarita Rodríguez Carrera

RESUMEN

Esta investigación presenta la perspectiva de las experiencias de un grupo de

supervisores sobre sus empleados que poseen la condición de discapacidad intelectual.

Dentro de los hallazgos más sobresalientes se encontró que los supervisores poseían

experiencias previas con personas con discapacidad intelectual, pero que dichas

experiencias no habían marcado su perspectiva sobre trabajar con los empleados que

poseían dicho diagnóstico. Pese a dichas experiencias los supervisores mostraron tener

falta de conocimiento sobre lo que es la condición de discapacidad intelectual y sus leyes

debido a que no recibieron ninguna educación en sus estudios universitarios, tampoco por

parte de la empresa. Sin embargo la experiencia les ayudado a aprender en el proceso.

Además los supervisores expresaron que los empleados mostraban poseer destrezas

sociales y buenos hábitos de trabajo.

Palabras claves: discapacidad, discapacidad, intelectual

ABSTRACTO

This research presents the perspective of a group of supervisors about their

experiences with employees who possess intellectual disabilities. Among the most salient

findings was found that supervisors had previous experiences with people with

intellectual disabilities, but these experiences had not marked their perspective on

working with employees who possessed the diagnosis. Despite these experiences

supervisors showed a lack of knowledge about intellectual disabilities and the laws that

relate to the condition because they did not receive any education about the topic in

college nor from the company. However their experience with employees with

intellectual disabilities helped them learn. The supervisors expressed that the employees

showed social skills and good work habits.

Keywords: disability, intelectual, disabilities

CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN

El Manual de Diagnóstico de los Desórdenes Mentales (DSM IV TR, 2005),

define el retardo mental como una condición en la que el promedio de la capacidad

intelectual es menor de 70. Donde también se presenta un déficit o alteraciones de

ocurrencia en la actividad adaptativa actual, en por lo menos dos de las áreas siguientes:

comunicación personal, vida doméstica, habilidades sociales interpersonales, utilización


de recursos comunitarios, autocontrol, habilidades académicas, funcionales, trabajo, ocio,

salud y seguridad. Hoy día se presenta una nueva definición (A.A.I.D.D. ,2007) para

discapacidad la cual es caracterizada por limitaciones significantes en ambos; la función

intelectual y la función adaptativa del comportamiento, que cubren mechas de las

prácticas y destrezas sociales. Esta discapacidad debe comenzar antes de los 18 años.

El propósito de la investigación fue estudiar la perspectiva de las experiencias de

un grupo de supervisores que había o estuviesen trabajando con empleados que fueran

diagnosticados con la condición de discapacidad intelectual.

Los objetivos para llevar a cabo la investigación fueron: estudiar la percepción de

los supervisores acerca del desempeño laboral de las personas con discapacidad

intelectual. Estudiar la orientación que tenían los supervisores sobre si las personas con

discapacidad intelectual contaban con las destrezas de conocimiento necesarias para

trabajar en el mundo laboral. Explorar el conocimiento que tenían los supervisores sobre

las destrezas sociales para obtener un trabajo que poseen las personas con discapacidad

intelectual. Explorar la orientación que tuvieron los supervisores sobre los hábitos de

trabajo que tienen las personas con discapacidad intelectual para lograr y mantener el

empleo. Por último estudiar la preparación que poseían los supervisores para trabajar con

la población en estudio.

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

La discapacidad intelectual ha sido tradicionalmente diagnosticada según el grado

o nivel de las deficiencias intelectuales que se detectan por medio de una prueba de

inteligencia. El método de clasificación más usado en la literatura comprende cuatro

niveles de retardo mental, según las puntuaciones del Coeficiente Intelectual (C.I.). Las

puntuaciones con que se fijan los límites superiores e inferiores de cada nivel indican que

se toma en cuenta la falta de exactitud de las evaluaciones de la inteligencia y la

importancia del juicio clínico para determinar el nivel de gravedad. En la actualidad se

conocen tres clasificaciones para esta condición: retraso mental leve, moderado y severo

y profundo (Torres, 2002). Según sea el grado de severidad, será el grado de

independencia que las personas con la condición.

Besteiro, et al (2008), realizaron una investigación que consistía en la generación

de nuevos puestos de trabajo para personas con discapacidad intelectual, con una función

específica dentro de la estructura del organigrama municipal. Las fases de este proyecto

llamado Urbanita son: valoración, formación, trabajo tutelado y trabajo autónomo. Con

este proyecto se pretende integrar a estas personas al ambiente laboral según las

capacidades que posean.


Formes (2007), en su disertación, realizó un estudio cuantitativo que investigaba,

la relación predictiva y la interacción de diferentes factores tales como: el trabajo

relacionado con comportamientos sociales, la autodeterminación, la congruencia entre

persona y trabajo, el cumplimiento de sus tareas, la satisfacción y la retención del trabajo.

Este estudio se realizó en una muestra de 100 adultos con retardación mental, que fueron

seleccionados de las agencias que ofrecen apoyo a esta población. En los hallazgos del

estudio se encontró que el factor del auto determinación de las destrezas ayuda a predecir

la retención del trabajo, satisfacción, y el desempeño de las personas con retardo mental.

Para ayudar a las personas con discapacidad intelectual a desarrollarse, Cabezas y

Pérez en el (2007), aplicaron un programa de entrenamiento en solución de problemas

prácticos aplicado a personas con discapacidad intelectual. El objetivo de esto era valorar

los efectos de un programa diseñado para mejorar esas habilidades. Los resultados

obtenidos aportaron evidencia positiva a la inclusión de estos programas en las vidas de

estas personas.

Cruz, Miranda y Rivera (2002), quisieron conocer la percepción de los patronos

de personas con impedimento mental sobre sus empleados. El objetivo principal de dicho

estudio fue conocer la opinión de los patronos sobre las destrezas para empleo de las

personas con retardo mental. Se le administró una escala Likert a los supervisores, que

contenía dos partes: la primera recogía los datos del encuestado y la segunda la opinión

del patrono. El reportaje obtenido fue que el 90% de los supervisores tuvieron un alto

grado de satisfacción sobre sus empleados con retraso mental.

Fernández (2000), desarrolló un modelo de gestión de calidad total para las

organizaciones orientadas al servicio humano, ella se especializó hacia la población con

retardo mental. En dicho modelo se creó un programa donde integraba diferentes áreas

donde se desenvolvían las personas con retardo mental, con el fin de brindarle apoyo a

esta población tanto en el hogar, como en el trabajo y en otras áreas donde la persona se

desenvolviera. También buscaban el darle asistencia en la necesidad que tuviera y

educarlos para que pudieran convertirse en miembros de una comunidad activa.

CAPÍTULO III: MÉTODOS

En esta parte se presentarán los aspectos relacionados con la metodología del

estudio, el análisis del procedimiento cualitativo y análisis de la información que se

utilizaron durante la investigación.

La investigación tuvo un enfoque fenomenológico cuyo énfasis fue en la

descripción holística. El enfoque fenomenológico sostiene que la realidad es construida

socialmente mediante definiciones individuales o colectivas.


Los participantes de esta investigación fueron cinco supervisores que laboraban

en empresas privadas, públicas o corporaciones. El criterio principal que se utilizó para la

selección de los participantes es que estos hayan trabajado o estuvieran supervisando

Consumidores con el diagnóstico de discapacidad intelectual. También que fueran

supervisores directos de esta personas. Las entrevistas a los participantes se realizaron

por disponibilidad de los supervisores.

Como técnica de investigación y de recopilación de información se utilizó la

entrevista semi-estructurada con preguntas abiertas. Las preguntas semi-estructuradas,

fueron sometidas a un panel de 15 jueces expertos conocedores del tema para facilitar la

retroalimentación acerca de la redacción, claridad y pertinencia de las preguntas según las

definiciones conceptuales de las dimensiones.

Las preguntas incluyeron las siguientes dimensiones del estudio: la experiencia de

trabajo de los supervisores con Consumidores que tengan el diagnóstico de discapacidad

intelectual, los hábitos de trabajo, las destrezas sociales que poseen estos Consumidores

con discapacidad intelectual y la preparación que estos supervisores tienen para trabajar

con los Consumidores.

La información se analizó de manera cualitativa y se realizó un análisis de

contenido con la información recopilada. El informe final consistió de una descripción

narrativa sobre los resultados obtenidos mediante el estudio. Se realizaron las lecturas de

las transcripciones varias veces para obtener el sentimiento común de los participantes.

CAPÍTULO IV: HALLAZGOS

La primera dimensión tuvo como objetivo explorar la orientación que poseían los

supervisores sobre si las personas con discapacidad intelectual cuentan con las destrezas

académicas necesarias para el mundo del trabajo. Se puede concluir que la mayoría de los

supervisores que trabajan con personas con discapacidad intelectual, no poseían

educación formal para trabajar con personas que tuvieran la discapacidad. Los

supervisores que participaron en esta investigación tenían preparación académica de

campos no relacionados a las ciencias de la conducta. Pese a dicho nivel de educación

que los supervisores indicaron, en su mayoría manifestaron necesitar un mejor

conocimiento sobre esta discapacidad y otras discapacidades con las cuales puedan

trabajar. El tener este conocimiento les ofrece la oportunidad de conocer cuáles son las

fortalezas de esta población con la cual trabajan. Algunas empresas preocupadas por esta

situación brindan algún tipo de educación informal como seminarios o charlas educativas.

La mayoría son ofrecidos a la clase gerencial, en ocasiones sin tomar en consideración a

otros empleados de la empresa.


La segunda dimensión trataba de explorar la experiencia de trabajo de los

supervisores con personas que tengan la condición de discapacidad intelectual. De esta

dimensión surge una primera inmersión, donde los participantes manifestaron sus

experiencias previas al mundo laboral con personas que tengan la condición de

discapacidad intelectual.

En esta primera inmersión la mayoría de los participantes indicaron que habían

tenido experiencias previas. No obstante dichas experiencias no habían marcado su

perspectiva sobre el trabajar con personas con la condición de discapacidad intelectual.

Desde la perspectiva de estos supervisores, en la mayoría de los casos no hubo ningún

agente motivante para ellos trabajar con los consumidores que poseían el diagnóstico de

la condición de discapacidad intelectual. Sin embargo ellos añaden que ha sido grande la

satisfacción que han obtenido de trabajar con dicha población. Del estudio surge que los

supervisores coinciden en que las experiencias han sido positivas. Las mismas no han

marcado negativamente la forma de pensar sobre las capacidades que tienen las personas

con discapacidad intelectual, para poder ejecutar una tarea en el área laboral. Los

participantes manifestaron que estas experiencias les han ayudado a conocer más sobre la

condición de estas personas y su comportamiento. Estos supervisores se enfocaron en el

desempeño laboral de los empleados con discapacidad intelectual, por esto su experiencia

fue positiva al no enfocarse en sus áreas a desarrollar.

La tercera dimensión trataba de explorar los hábitos de trabajo. Sobre esta

dimensión, los participantes expresaron que los empleados con discapacidad intelectual

poseen buenos hábitos de trabajo, refiriéndose a la ejecución de las tareas con el

desempeño esperado y asumir la responsabilidad en las tareas asignadas. Señalaron que

en ocasiones, desempeñan mejor las tareas que las personas que no poseen la condición.

Cabe señalar que todos los supervisores coincidieron, en que también, cumplen con la

calidad esperada en sus productos. Esta calidad según la perspectiva expuesta por los

participantes se mide con los mismos criterios para las personas que no tienen la

condición.

La cuarta dimensión buscaba auscultar las destrezas sociales que poseen los

Consumidores con discapacidad intelectual. En esta dimensión los participantes

expresaron que las personas con discapacidad intelectual poseen las destrezas sociales

necesarias para obtener un trabajo. La actitud presentada por las personas con

discapacidad intelectual en el área laboral demuestra disposición para aprender y realizar

las tareas correctamente. También que pueden trabajar tanto individual como en equipo

de trabajo.


CAPÍTULO V: CONCLUSIÓN

El resultado obtenido en esta investigación mostró que el 90% de los supervisores

tuvieron un alto grado de satisfacción sobre sus empleados con discapacidad intelectual.

De este estudio surge la perspectiva positiva que mostraron estos supervisores sobre los

empleados con la condición de discapacidad intelectual al señalar que poseían las

destrezas sociales y laborales para trabajar en un lugar de empleo.

En conclusión la entrevista también sustentó la importancia de la educación ya

que de allí emergió dicha dimensión. La mayoría de los entrevistados hablaron de lo

importante que es el tener algún tipo de conocimiento sobre las condiciones con las que

se trabaje, para ayudarles a los empleados en su desarrollo laboral. Sobre este tema, los

supervisores coincidieron, en que es sumamente importante el tener el conocimiento de

las diferentes condiciones que pueda presentar un empleado. El conocimiento facilita el

laborar con personas con discapacidades y contribuye a evitar el discrimen en el ámbito

laboral. Por esto, es necesaria una mayor educación y una mayor sensibilidad.

La tercera dimensión que emergió en esta investigación fueron las fuentes de

ayuda y apoyo para las personas con la condición de discapacidad mental y para los que

ofrecen sus servicios a personas que tienen otras condiciones de discapacidad. Estas

fuentes de ayuda incluyen: entidades que ofrecen apoyo y las leyes que velan por los

derechos de las personas con discapacidades, las cuales, las personas pueden consultar,

para ofrecer asistencia a las personas con discapacidad. La mayoría de estas ayudas van

dirigidas a las personas con discapacidades de manera general. Según expone la Ley

A.D.A. (1900), un impedimento es una debilitación física o mental que limita

considerablemente una importante actividad como: vida, caminar, ver, oír, aprender,

respirar, cuidar de sí mismo y la habilidad para trabajar. Por esto al hablar del término

discapacidad, se encuentran integrados la población de retardo mental., Según la

definición del DSM IV TR (2005), los que poseen esta condición tienen una debilidad

mental que los limita en sus funciones del diario vivir. Dentro de las fuentes de ayuda se

encuentra la Oficina de Rehabilitación Vocacional, que es una entidad pública, que tiene

el mandato legal mediante un acuerdo federal-estatal de proveer directamente o facilitar

la prestación de servicios de Rehabilitación Vocacional como una de sus principales

funciones (Falcón, 2001).

Otra de las dimensiones encontradas durante las entrevistas, fue la relación con

los padres o tutores, durante el tiempo en el empleo. Esta dimensión presentó la

importancia de mantener esa relación con los padres o tutores del empleado. Ellos son

una fuente principal de apoyo en el proceso.


Se recomienda realizar estudios posteriores que incluyan las variables que

emergieron durante el presente estudio (sensibilidad, conocimiento, fuentes de ayuda y la

relación de padres o tutores). También se recomienda realizar estudios mixtos donde se

recopile información cualitativamente y cuantitativamente a través del uso de un

instrumento. Por otro lado, se recomienda el ampliar la muestra de supervisores para dar

a conocer sus experiencias con personas que tengan la condición de discapacidad

intelectual. Según lo expuesto esto ayuda a otras empresas que no conocen la labor de

estos empleados a integrar a empleados con esta condición en sus áreas de trabajo.

Por otra parte, se recomienda el realizar entrevistas a personas que tengan la

condición de discapacidad intelectual y que se encuentren laborando. De esta manera se

podrá contrastar la experiencia del supervisor con la vivencia del empleado con

discapacidad intelectual. Se desprende que los directores, podrían aportar información

valiosa sobre su experiencia con estos empleados que tienen la condición de discapacidad

intelectual. Se sugiere el extender una invitación a otros profesionales de diferentes

disciplinas para que realicen otros estudios a personas con otras modalidades de

discapacidad.

A los psicólogos industriales, se recomienda continuar sirviendo de apoyo

psicológico para los supervisores que trabajen con personas que tengan la condición de

discapacidad intelectual. Además, es necesario que se continúe educando a las empresas

sobre lo que es la condición y las destrezas que las personas con discapacidad intelectual

poseen. Por otro lado, se sugiere que involucren a los familiares y tutores como parte del

apoyo en el área laboral. Estas personas son el primer grupo de apoyo de estos empleados

y conocen de manera directa sus necesidades.

Se les exhorta a las empresas que mantengan alianzas con organizaciones que

trabajen con la población de discapacidad intelectual para ayudarles a conocer lo que es

la condición de discapacidad intelectual y como trabajar efectivamente con esta

población y atender sus necesidades. De la entrevista surgió el que muchas veces los

supervisores no sabían que estrategias utilizar para intervenir en una situación dada con el

Consumidor.

Al Gobierno se le recomienda crear conciencia de incluir programas de

sensibilidad. De esta forma se les educa a las personas sobre la sensibilidad al trabajar

con personas con discapacidad. A las empresas privadas se les recomienda dar a conocer

los logros que han obtenido del trabajo con estos empleados con discapacidad intelectual

para que así otros empresarios se motiven a emplear a otros Consumidores.

A las empresas que ayudan a buscar empleo se les recomienda que ofrezcan

programas especiales para personas con discapacidad intelectual y otras condiciones


como parte de los servicios que ofrecen, en el cual también, puedan educar al empresario

sobre lo que son las discapacidades. Esta educación debe ser recibida por todos los

supervisores tanto de la alta gerencia como los supervisores de primera línea y los

compañeros de trabajo. De esta manera todas las personas en las empresas están en

contacto y pueden asistir de manera asertiva a la persona que posea la discapacidad para

realizar una tarea en su área de trabajo.

Los resultados de esta investigación documentan la necesidad de incluir en los

currículos académicos de las universidades y otras instituciones educativas a nivel

superior cursos dirigidos hacia el conocimiento, destrezas, actitudes y aplicación para

atender las necesidades, proveer servicios y adiestramientos a personas con

discapacidades intelectuales y otras discapacidades. Con esta iniciativa en conjunto se

puede lograr el obtener mayor cantidad de empleos para personas con discapacidad

intelectual y otras discapacidades.

REFERENCIAS

Besteiro, B., Cabo, M., Chervinsky M., Gómez. López, J. & Olavarrieta, S. (2008).

Indicadores de mejora cognitiva en el “Proyecto Urbanita”, modelo específico de

integración sociolaboral de personas con discapacidad intelectual. Intervención

Psicosocial, 17, 75-89.

Cabezas & Pérez. (2007). Programa de entrenamiento en solución de problemas

prácticos aplicado a personas con discapacidad intelectual. Psycothema, 19, 578-584.

Cruz M., Miranda, L. & Rivera, K. (2002). La opinión de los patronos sobre las destrezas

para empleo para las personas con retardo mental del programa de empleo sostenido de la

administración de rehabilitación vocacional de los distritos de Bayamón, Caguas y San

Juan. Tesis inédita de Maestría de la Universidad de Puerto Rico.

Falcón, L. (2001). El nivel de efectividad y satisfacción de consumidores y consejeros

sobre los servicios y el uso de la asistencia tecnológica en la administración de

rehabilitación vocacional. Tesis Inédita Doctoral, Universidad Interamericana. Recinto

Metropolitano.

Fernández, A. (2000). Un modelo de gestión de calidad total para organizaciones

orientadas al servicio humano: El caso concreto de las personas con retraso mental.

Tesis inédita doctoral, Universidad de Deusto Facultad de Ciencias económicas y

Empresariales Programa de Gestión Avanzada.


Hernández, Pérez, Raimundi, Rivera & Santana. (1992). La opinión de los patronos

sobre las destrezas para empleo de las personas con retardo mental del programa de

empleo sostenido de la Administración de Rehabilitación Vocacional de los Distritos de

Bayamón, Caguas y San Juan. Tesis Inédita de maestría. Universidad de Puerto Rico.

Recinto de Río Piedras.

Ley ADA American With disabilities Act del 1900. (1900). Recuperado el 17 de marzo

del 2009, de http://www.lexjuris.com.

Meléndez, L. (2007). La percepción de los estudiantes regulares hacia los estudiantes

con retardo mental que participan de la integración educativa a nivel elemental en el

distrito de Morovis. Tesis inédita de la Universidad Metropolitana.

Suárez. (2003). Los alumnos con necesidades especiales un estudio sobre el cambio de

estilo de aprendizaje en el área de educación física. Revista Buenos Aires, 9 (23)

Torres, L. (2002). Asistencia tecnológica un derecho de todos. Puerto Rico; Editores Isla

Negra.

Torres L. (2002). Estrategias de intervención para la inclusión. Puerto Rico: Editores

Isla Negra.


EL INTERNET COMO MÉTODO DE RECLUTAMIENTO

Por: María Z. Santiago Montañez


La tecnología representa una ventaja muy importante en todo ámbito. Para el

ambiente laboral no ha sido la excepción. Esto debido a la amplitud de usuarios, rapidez

en proceso y otros factores que benefician en gran medida. Dentro del proceso de

reclutamiento, el cual se define como “conjunto de actividades que practica una

organización para atraer candidatos que posean las capacidades y actitudes necesarias

para que aquella alcance sus objetivos”, según Ivanchevich (2006) se destaca el

reclutamiento electrónico. Este es el método que utilizan las redes para atraer candidatos,

publicar anuncios e informar a sus usuarios, maximizando así el proceso de

reclutamiento. Ivancevish (2006) menciona que este “se ha convertido en uno de los

métodos de reclutamiento más prominentes de todo el mundo”, el cual “puede convertirse

en la principal herramienta de búsqueda de empleo de los años venideros”. Por lo cual el

estudio del mismo a través de esta investigación nos brinda mayor información sobre las

ventajas reales del internet como método de reclutamiento.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A través de este estudio se pretendía lo siguiente: investigar el internet como

herramienta para la búsqueda de empleo; examinar qué tan beneficiosa es esta

herramienta y la cantidad de agencias que la utilizan. Además de conocer la efectividad

de la utilización de la misma, indagar sobre cómo les agiliza a los candidatos el proceso

de reclutamiento; si esto es costo-eficiente y si amplía la cantidad de candidatos. Además

si a través de esta herramienta, las agencias ofrecen alguna u otra ayuda que prepare

mejor a las personas que están en búsqueda de empleo. Por último, se pretendía saber

cuánto interés muestran las agencias en esta herramienta y qué beneficios obtienen los

candidatos al utilizarla.

JUSTIFICACIÓN

Este estudio será de gran relevancia, ya que en los últimos años se ha observado

cómo la tecnología ha cambiado la manera de realizar la mayoría de nuestras cosas.

También, se ha visto como se ha incrementado la demanda de las redes sociales, lo que

ha provocado que las agencias se muevan a utilizar estas nuevas tecnologías como

herramientas para poder obtener mayor cantidad de candidatos. Este estudio será de gran

utilidad para los candidatos que desean adquirir empleos y más en estos momentos donde

la tasa de desempleo es sumamente alta y es importante medir la productividad de estas

herramientas para el beneficio de esta población. Además, ayudará a que las agencias de


empleo conozcan la importancia de este recurso y aquellas que no poseen esta

herramienta comiencen a darse cuenta de la importancia de la misma.


Marta R. De Llauder (2010) explica que “Las redes de contacto en internet están

irrumpiendo en los mercados, poniendo de manifiesto su utilidad y practicidad para todos

los profesionales y empresas que quieran facilitar la captación laboral y ampliar su red de

contactos, ya que a través de estas herramientas los usuarios abren su “Curriculum Vitae”

al mundo, por lo que muchos profesionales e instituciones pueden acceder a ellos”.

Además Mondy y Noe (2005) en su libro Administración de Recursos Humanos exponen

que “La velocidad y la amplia reserva de talentos que ofrece la web hacen que el proceso

de reclutamiento sea más eficiente y rentable tanto para el que contrata como para el

solicitante”. Igualmente en una traducción de Harvard Business School Publishing

Corporation (2003) se expresa “La red permite a los directivos llegar a un gran número

de candidatos potenciales y a lugares que no estaban disponibles en el pasado”. Además

González, Raquel (2005) expresa que “Tanto las ofertas de trabajo, como los currículos

recibidos pueden ser procesados de manera electrónica, lo que facilita considerablemente

el proceso, eliminando la engorrosa labor manual”.

CAPÍTULO III: METODOLOGIA

El diseño de investigación seleccionado fue descriptivo. El instrumento de

recopilación de datos fue la administración de un cuestionario de 10 aseveraciones con

escala tipo no comparativa utilizando la escala Likert, donde los participantes

determinaron el nivel de acuerdo o desacuerdo con las aseveraciones. La muestra fue

calculada a través del enlace: http://es.gmi-mr.com/resources/sample-size-calculator.php,

con un nivel de confianza de 95% y un intervalo de 20%. Se le administró el cuestionario

a una población de 8 agencias de una muestra de 16 profesionales y gerentes

pertenecientes a 8 agencias de reclutamiento en los pueblos de Caguas y Las Piedras.


Para evaluar el perfil de los entrevistados se consideró la educación, la edad, los

años de experiencia y el género. La mayoría de los entrevistados posee un grado de

bachillerato. La educación con mayor porcentaje fue bachillerato con un total de 44%,

luego el nivel de asociado con 38% de los entrevistados. El nivel de educación con menor

frecuencia lo fue maestría con un total de 19% y el nivel de doctorado no obtuvo ninguna

representación. En cuanto a la edad de los participantes que llenaron el cuestionario, esta

fluctuó mayormente entre los 21 a 50 años. Las edades con mayor porcentaje de


participación y que obtuvieron el mismo porcentaje fueron 21 a 30 años y 31 a 40 años

con un 38%. Luego con un 13% se encontró las edades entre 41 a 50 años. La mayoría

de los participantes posee un nivel de experiencia entre 11 a 15 años con un total de 38%

seguido por 1 a 5 años y 6 a 10 años los cuales obtuvieron de igual manera un 25%. En

cuanto al género de los participantes la respuesta fue absoluta, ya que el 94% del total de

los participantes estuvo compuesto por profesionales del género femenino. El género

masculino solo obtuvo un 6% de la participación.

Por otro lado, los hallazgos más significativos de esta investigación es que, el

poseer una página electrónica es prioridad para la agencia de reclutamiento para la que

trabajan. Como se observa en la figura número uno, un 63% de los participantes estuvo

muy de acuerdo al contestar esta aseveración. Un 19% de los participantes se mostró de

acuerdo y un 13% se mostró en desacuerdo. Por lo que la utilización y tenencia de esta

herramienta es muy importante para las agencias de reclutamiento.

Figura 1: Importancia de poseer una página web.

Además se pudo observar que de acuerdo a los participantes existe gran prioridad

al atraer candidatos por internet entre las primeras tres opciones. Esto debido a que un

69% de los participantes se mostraron muy de acuerdo ante esta pregunta y sólo un 6% se

mostró en desacuerdo. Lo que clarifica el estudio realizado por Adecco e In-empleo

donde se muestra en tercer lugar la utilización del internet con un 25%. Este estudio fue

realizado a una muestra de 480 compañías y 6.8 candidatos.

Figura 2: Reclutamiento electrónico entre las primeras tres opciones.


El 50% de los entrevistados consideró que que la herramienta de reclutamiento

electrónico era más eficiente y efectivo que otros recursos. La misma representación

obtuvieron muy de acuerdo e indeciso con un 19%. Igualmente se evaluó la utilidad y

practicidad de la misma en donde el 38% de los participantes se mostró muy de acuerdo;

el 32% se mostró de acuerdo y el 25% en desacuerdo. Lo que muestra que un alto

porcentaje de los participantes entiende que utilizar el internet para atraer candidatos es

útil y práctico. Asimismo cuando se les preguntó sobre el aumento en la cantidad de

solicitantes al utilizar esta herramienta el 50% de los participantes se mostró muy de

acuerdo y el 44% se mostró en desacuerdo. Lo cual es muy importante, ya que al

aumentar la cantidad de solicitantes también se aumenta la variabilidad en cuanto a la

educación, experiencia y conocimiento de los solicitantes. En cuanto a si esta herramienta

agiliza el proceso se pudo observar que el 50% de los participantes se mostró de acuerdo

y el 38% se encontró muy de acuerdo ante esta aseveración. Esto demuestra que la

mayoría entiende que esta herramienta agiliza el proceso de reclutamiento.

Lo que es muy importante, pues al agilizar el proceso de reclutamiento las

empresas pueden obtener sus empleados de una manera más rápida y eficiente. Cuando

se les preguntó sobre el costo-eficiencia de esta herramienta los participantes estuvieron

de acuerdo al responder esta pregunta porque obtuvo un 63% muy de acuerdo y un 25%

de acuerdo ante esta aseveración. Lo que demuestra que los participantes entienden que

esto realmente resulta costo-eficiente. Pues al medir la eficiencia y efectividad de esta

herramienta en comparación con los costos que esto conlleva, el efecto mayor se

encuentra en su eficiencia. Cuando se les preguntó sobre la proporción de artículos y

talleres de formación se pudo observar que el 38% de los participantes se mostró en

desacuerdo y sólo el 25% de los participantes se mostraron tanto muy de acuerdo y de

acuerdo. Lo que muestra que a pesar de que los participantes conocen de la eficiencia,


efectividad y utilidad de esta herramienta no han maximizado este recurso, porque en su

mayoría no proveen artículos, talleres u otros recursos para los solicitantes.

Igualmente se les preguntó sobre la utilización de registros en donde se obtuviera

la cantidad de personas que solicitan a través de la web; el 38% de los participantes se

mostró de acuerdo ante esta pregunta y un 31% muy de acuerdo. De igual forma con

13% se mostraron en desacuerdo y muy en desacuerdo ante esta aseveración. Por lo que

las agencias que utilizan esta herramienta mantienen registros sobre la cantidad de

solicitantes que visitan la página web. Esto es importante porque de esta forma se puede

medir la eficiencia y efectividad de su página web. Por último se les preguntó sobre la

realización de estudios para medir las ventajas de esta herramienta y aunque el 31% de

los participantes se mostró muy de acuerdo también un 25% se mostró en desacuerdo.

Además el 19% se mostró indeciso ante esta pregunta. Por lo que la mayoría de los

participantes se expusieron entre indeciso y muy en desacuerdo. Esto puede significar

que los participantes no poseen el conocimiento sobre este tipo de información o sus

agencias no han medido las ventajas de esta herramienta a través de estudios.

Figura 3: Estudios para medir las ventajas de esta herramienta.

CAPÍTULO V: CONCLUSIONES

Los resultados encontrados revelaron que la importancia brindada a esta

herramienta es un indicador de que las agencias se están moviendo hacia nuevas

tecnologías que les permitan obtener ventaja competitiva. Además se mostró aceptación

ante la eficiencia y efectividad de esta herramienta en comparación con otros métodos de

reclutamiento. Los resultados señalaron que utilizar el internet para atraer candidatos es

útil y práctico, ya que aumenta la cantidad de candidatos y agiliza el proceso de

reclutamiento. Sin embargo, a pesar de que los participantes conocen de la eficiencia,


efectividad y utilidad de esta herramienta no han maximizado este recurso, pues en su

mayoría no proveen artículos ni ofrecen talleres u otros recursos para los solicitantes.

También los resultados demostraron que las agencias no han evaluado y medido las

ventajas que poseen al utilizar el internet como método de reclutamiento.

RECOMENDACIONES

Es importante que las agencias de reclutamiento comiencen a evaluar y medir esta

herramienta para conocer la cantidad de personas que utiliza su página y evaluar este

método en comparación con otros métodos de reclutamiento, para que puedan obtener

una ventaja competitiva. De igual forma, es importante que los solicitantes utilicen y

estén atentos ante el uso de estas herramientas, ya que las agencias están mostrando cada

vez mayor interés e importancias ante la misma. Por último, es significativo que los

solicitantes confíen en la utilización de esta herramienta y entiendan las ventajas que esta

posee en comparación con otros métodos de reclutamiento.

REFERENCIAS

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ELEMENTOS MÁS UTILIZADOS EN LAS ESTRATEGIAS DE PROMOCION

EN EMPRESAS DE SERVICIOS

Por: Liz Marie Torres García, Isbela Calcaño Castro


“Muy pocos bienes o servicios pueden sobrevivir en el mercado sin una buena

promoción”. Gitman, L., McDaniel, C. (2001). En esta aseveración estos dos autores nos

informan la importancia que tiene para una empresa el aplicar y realizar promociones

para sus productos o servicios. Esta investigación trata sobre cómo las empresas del área

este de Puerto Rico utilizan las estrategias de promoción en la comercialización de sus

productos y servicios. Cada mercado objetivo requiere una mezcla de mercadeo única

para satisfacer las necesidades de los consumidores objetivos y cumplir las metas de la

empresa. Para que esto se lleve a cabo debe elaborarse una estrategia de promoción.

Según Gitman y Mc Daniel, la estrategia de promoción es “Parte de la mezcla del

mercadeo que incluye las ventas personales, publicidad, relaciones públicas y la

promoción de ventas”. La publicidad es una forma destinada a difundir o informar al

público sobre un bien o servicio a través de los medios de comunicación con el objetivo

de motivar al público hacia una acción de consumo. Las relaciones públicas tienen la

características de ser una forma de comunicación bidireccional, puesto que no sólo se

dirige a su público para lograr la retroalimentación positiva de parte de ellos; sino que

también lo escucha y atiende sus necesidades. La venta personal es la herramienta más

eficaz en ciertas etapas del proceso de compra, particularmente en la creación de

preferencia, convicción y acción del consumidor. La Promoción de Ventas, es una

herramienta o variable de la mezcla de promoción que consiste en incentivos de corto

plazo, a los consumidores, a los miembros del canal de distribución o a los equipos de

ventas, que buscan incrementar la compra o la venta de un producto o servicio.


“La promoción es el intento de los vendedores por informar, persuadir, o recordar

a los consumidores y a los clientes industriales que participen en el proceso de

intercambio”. Gitman, L., Mc Daniel, C. (2001). El aplicar buenas estrategias de

promoción puede incrementar significativamente las ventas de una organización. Muchas

organizaciones piensan y consideran que la promoción es muy importante y emocionante

como parte de la mezcla de mercadeo. El utilizar actividades de promoción para la

comercialización de los servicios y productos se traduce en que las ventas se estimulen

directamente. “La promoción se usa con frecuencia para convencer a los consumidores

objetivos de que el producto tiene una ventaja comparativa sobre sus competidores”

Longenecker, Moore & Petty (1997). Dentro de las metas de la promoción se incluyen

crear consciencia, hacer que las personas prueben los productos, proporcionar


información, conservar a los clientes leales, incrementar el uso de los productos e

identificar clientes potenciales. Para poder promocionar y promover un producto se lleva

a cabo la mezcla de promoción, que es integrar las cuatro principales estrategias de

promoción: publicidad, ventas personales, promoción de ventas y relaciones públicas. La

promoción es basada en la comunicación. La comunicación es vital para la promoción de

los servicios y productos y de esta manera los consumidores captan el atractivo del

servicio o producto. Hay diferentes maneras de poder comunicar esa promoción a los

clientes y convertirlos en futuros consumidores de los productos o servicio.

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

Se describe esta investigación como cuantitativa descriptiva; debido a que se

establecen cuáles son los eventos y la magnitud en que se encuentra la investigación. La

población es de las empresas del área este de Puerto Rico, partiendo desde el pueblo de

Juncos hasta el pueblo de Canóvanas. Con un nivel de confianza de 95%, la muestra es de

24 empresas. Se utilizó el instrumento de cuestionario para la recopilación de datos,

dirigido al personal administrativo de cada empresa. Las preguntas fueron tanto abiertas

como cerradas. Este cuestionario fue validado por profesores del Departamento de

Administración de Empresas en la Universidad de Puerto Rico en Humacao. Los datos

recopilados fueron organizados en una tabla y los resultados se demuestran en figuras. Se

utilizó la técnica estadística de porcentaje y se comparó los resultados.


Todas las empresas en las que a sus administradores fueron encuestados, son

empresas en las que su industria es de servicio. La naturaleza de estas empresas en su

mayoría es de venta al detal con un total entre 22% y un 88%. Todas las empresas del

área este son empresas que utilizan estrategias de promoción para dar a conocer sus

productos y servicios. De igual manera, realizan sus actividades de estrategias de

promoción internamente. En su mayoría las personas encargadas de realizar las

actividades de promoción son los gerentes de mercadeo con un total de 63%. El objetivo

principal de la investigación es conocer la prioridad que tienen las empresas para su

promoción. Se encontró que el 71% de las empresas encuentran una gran prioridad a la

promoción dentro de su empresa. Dentro de la estrategia de promoción que las empresas

utilizan existen cuatro conceptos principales: publicidad, venta personal, relaciones

públicas y promoción de ventas. Dentro de la investigación se deseaba conocer a cuál de

estos cuatro conceptos las empresas le brindaban mayor prioridad en términos de

atención y presupuesto. Las empresas en su mayoría encuentran que el concepto de

mayor impacto es la publicidad con un 61%. A continuación se les presenta las figuras

que demuestran los hallazgos de una manera graficada incluyendo los porcientos de los

totales en los cuales se concluyó la investigación.


FIGURA 1. INDUSTRIAS

0%

100%

Servicios

Manufactura/Producción

FIGURA 2. NATURALEZA DEL NEGOCIO

0%

88%

12%

Venta al Detal

Venta al por Mayor

Fabricante

FIGURA 3. NEGOCIOS CON ACTIVIDADES

DE PROMOCION

0%

100%

Sí

No


FIGURA 4. ENCARGADOS DE LA

PROMOCION

63%

13%

8%

8%

8%

Gerente de Mercadeo

Gerente de Compras y Ventas

Corporación

Promoción y Publicidad

Dueño

FIGURA 5. PRIORIDAD DE PROMOCION

EN LA EMPRESA

(4 mayor - 1 menor)

71%

13%

8%

8%

Cuatro

Tres

Dos

Uno

FIGURA 6. ELEMENTOS DE MAYOR

ATENCION Y PRESUPUESTO

61%26%

9%

4%

Publicidad

Venta Personal

Relaciones Públicas

Promoción de Ventas



Las empresas de servicio del área este de Puerto Rico brindan prioridad a las

actividades de promoción que se requieren para la comercialización de sus productos

y servicios. Utilizan la publicidad como el concepto de mayor auge en sus empresas

para informar, motivar y persuadir a los consumidores. El valor de la investigación

para las empresas en general y para los futuros administradores se enfatiza en ayudar

a convencer que la correcta utilización de las estrategias de promoción y sus

conceptos tiene como resultado el comunicar a su mercado objetivo sobre sus

productos y servicios. De esta forma, logran aumentar las ventas y tener una

empresa que se enfatice en promover y tener un mayor auge comercial.

REFERENCIAS

Gitman, L., McDaniel, C. (2001). El Futuro de Los Negocios. (ed. del milenio),

p. 430-435

Longenecker, J., Moore, C., Petty, J. (1997). Business Management. (10 ed.),

p. 329-339


ESTADO DE SITUACION DE LAS EMPRESAS DE PRODUCTOS NATURALES

EN EL ESTE DE PUERTO RICO

Por: Saí Aguayo y Wilson Rivera


Existen varias empresas en Puerto Rico que se dedican a ofrecer productos

saludables como alimentos orgánicos y suplementos naturales con el propósito de

satisfacer la demanda del consumidor de productos naturales. Ante la creciente

preocupación de padecer de enfermedades como la diabetes, obesidad, problemas

cardiovasculares, entre otros, la demanda por estos productos ha incrementado. Por

tanto, los investigadores desean estudiar el estado de situación de las empresas que

ofrecen productos naturales (“Health Food Stores”) en el área este de Puerto Rico. Se

estudiará la percepción, demanda y el conocimiento que posee la población del área este

de Puerto Rico sobre estos tipos de negocios durante los meses de septiembre a diciembre

de 2010.

Esta investigación podrá beneficiarles a los inversionistas, empresarios y

propietarios de este tipo de negocio, ya que revelará el estado de situación en que se

encuentra la industria de productos naturales en el área este de Puerto Rico, lo cual

proveerá información para la toma de decisiones administrativas y de financiamiento o

inversión. Además, permitirá conocer si existen oportunidades empresariales bajo este

tipo de negocio.

Algunas de las interrogantes que se esperan responder a lo largo de este estudio

son: ¿Cuál es el estado de situación de los negocios de productos naturales en el área este

de Puerto Rico? y ¿El estado de situación de las empresas que ofrecen productos

saludables permitirá la expansión a otras regiones del área este?


Numerosos artículos discuten los beneficios de consumir productos orgánicos y/o

naturales. Los beneficios principales que brinda consumir productos orgánicos es que

pueden ofrecer una mayor cantidad de nutrientes, como vitamina C, hierro, magnesio y

fósforo. Además, proveen una menor exposición a los nitratos y residuos de plaguicidas

que sus contrapartes, crecidos utilizando pesticidas y fertilizantes sintéticos (Organic

Trade Organization, 2010). Por otra parte, el uso de suplementos naturales aporta a

satisfacer los requerimientos nutricionales de los individuos y ayudan a evitar los

malestares provocados por la deficiencia de vitaminas y minerales. También, existen

tratamientos naturales para una gran variedad de condiciones como diabetes, asma,

problemas cardiovasculares y digestivos. El uso de suplementos naturales se ha


convertido en un medio común para los ciudadanos Americanos que intentan mejorar su

salud, como parte de un régimen que combina la medicina convencional, medicina

complementaria y medicina alterna (Nichter y Thompson, 2006, p. 176). Estos

productos han tenido un auge significativo en países como Dinamarca, Francia,

Alemania, Países Bajos, Reino Unido, Suecia, Suiza y Estados Unidos en los pasados

años (Kortbech-Olesen, 2002).


Para propósitos de este estudio la investigación es de carácter cuantitativa-

descriptiva. La población que participará en el estudio será los residentes de pueblos del

área este específicamente Fajardo, Ceiba y Humacao. La muestra para el cuestionario es

de 24 personas distribuidas entre los tres municipios antes mencionados. La técnica que

se utilizó para seleccionar la muestra es una calculadora qué determina el tamaño de la

muestra basándose en el nivel de confianza, intervalo de confianza y el tamaño de la

población. El nivel de confianza utilizado fue de 95% y un intervalo de confianza de 20.

De acuerdo al Censo 2000 el tamaño de la población de los ciudadanos mayores de 18

años para los pueblos de Fajardo, Ceiba y Humacao son 28,923; 12,770 y 42,207,

respectivamente para un total de 83,900. La validación del cuestionario estuvo a cargo de

la Dra. Rosa Reyes Borges del Departamento de Administración de Empresas de la

Universidad de Puerto Rico de Humacao. Para la recopilación de datos se encuestarán

individuos y familias de todos los niveles socio-económicos, de ambos sexos y de las

edades de 18 en adelante.


Se encuestaron personas de ambos géneros, de los pueblos Ceiba, Fajardo y

Humacao, de diferentes edades y niveles de educación. La mayoría de los encuestados

pertenecían al pueblo de fajardo, del género femenino, con cuarto año, grado asociado y

certificaciones entre las edades de 21 a 30 mayormente.

Figura 1 ¿Conoces los beneficios de utilizar o consumir producto naturales?

Como se observa en la figura 1 antes presentada el 92% de los encuestados

respondieron que si, al preguntarles si conocen los beneficios de consumir productos

naturales. Los encuestados ofrecieron información oral sobre los tipos de productos que

habían utilizados para tratar malestares como dolor de oído, dolor de garganta, problemas

de digestión y problemas de evacuación. Esto evidencia que existe un mercado para estos

productos en la población del área este.


Figura 3. ¿Conoce usted alguien que consuma o utilice productos naturales?

La figura 3 demuestra que el 92% de los encuestados conocen a alguien que

consume productos naturales. Algunas de las personas que mencionaron los encuestados

fueron madre, padre, ambos padres, amistades, tíos, vecinos, abuela y abuelo. Esto

demuestra que el mercado para productos naturales es amplio y cubre una variedad de

edades de ambos sexos.

Figura 7. Considera usted la medicina alterna basada en productos naturales como

remedio.

Esta figura implica que los consumidores del área este conocen y confían en la

medicina natural como un complemento al tratamiento de sus problemas de salud. Un

ejemplo frecuente mencionado frecuentemente entre los entrevistados de manera verbal

fue el de jarabes caseros hechos a base de hierbas, miel, aceite de pescado o té.


CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En Puerto Rico hay un mercado para productos naturales. El estado de situación

de estas empresas apoya la expansión de la industria en el área este de Puerto Rico, ya

que los resultados de las encuestas apoyan esta aseveración. Las encuestas revelaron que

los consumidores del área este de Puerto Rico en su mayoría poseen conocimiento sobre

los beneficios de utilizar o consumir productos naturales, consideran la medicina alterna

como remedio ante una preocupación de salud y les interesaría tener una tienda de

productos naturales cerca de su hogar. La línea de productos de mayor demanda en esta

región son los suplementos vitamínicos y las cualidades de mayor importancia para el

consumidor al momento de adquirir productos naturales son la calidad del producto, el

precio y la variedad de productos ofrecidos en el local.

Puerto Rico tiene el potencial de expandir más esta industria produciendo algunos

de estos productos en el país, pues la mayoría de los suplidores son extranjeros y la

cosecha de hierbas, tés y otros materiales para confeccionar medicina natural es una meta

realizable en la isla. Esta industria tiene gran potencial empresarial y para la autogestión

comunitaria, debido a que se pudieran hacer huertos comunitarios para producir

alimentos orgánicos, a un costo módico, pues no utilizan fertilizantes o plaguicidas

sintéticos. Debido al potencial de crecimiento que tiene esta industria, creemos que

merece más atención e una investigación más extensa para formular propuestas

económicas al respecto.

REFERENCIAS

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EL IMPACTO DE “TALENT MANAGEMENT” EN EL MUNDO LABORAL

Por: Marian Martínez García, Sheyla Dávila Vigio, Paola M. Feliciano Tirado


Talent Management es una firma de consultoría en Recursos Humanos donde los

clientes encuentran productos y servicios de la más alta calidad. Esto es de gran

importancia para el mundo del trabajo ya que cuentan con una serie de modelos que

permiten obtener una mayor eficiencia y productividad en las empresas. Talent

Management, ha desarrollado Centros de Excelencia en varias disciplinas como,

Recursos Humanos, Finanzas, entre otros centros que han permitido construir una red de

contactos que lleven a identificar el talento deseado. Algunos de los autores importantes

con este concepto de Talent Management lo son, Peter Cappelli y su libro Talent

Management for the Twenty-First Century y el autor Jordan Siegel con su caso titulado

Global Talent Management at Novartis.

El propósito principal de este estudio es poder analizar el impacto que ha tenido el

concepto de “Talent Management” tanto a nivel profesional como laboral, dentro de una

sociedad tan competitiva en el mundo del trabajo. Se identificarán procesos para

desarrollar estrategias que impacten aquellas personas que desconocen lo que es “Talent

Management”, ventajas y desventajas en el comportamiento de éstos. Los objetivos de

nuestra investigación son:

¿Quiénes y cuántos conocen el concepto de “Talent Management”?

¿Qué aportaciones tiene el concepto de “Talent Management” dentro de lo que es

el rendimiento del empleado y su satisfacción profesional?

¿Podrá haber o surgir alguna recomendación para las compañías que no aplican la

técnica del “Talent Management” en sus políticas?

CAPÍTULO: II MARCO TEÓRICO

Nancy R. Lockwood (2006) define el concepto como: “la gerencia de talentos es la

implementación de estrategias integradas y sistemas diseñados para aumentar la

productividad en el trabajo mediante el desarrollo de procesos mejorados para atraer,

desarrollar, retener y utilizar las personas con las habilidades necesarias y la aptitud para

satisfacer las necesidades empresariales actuales y futuras”. El talento se refiere a la

capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Por lo tanto, el éxito de la

implantación del concepto Talent Management depende de la eficacia de la contratación,

desarrollo, compromiso y retención de los empleados talentosos.

Por consiguiente, el Departamento de Recursos Humanos debe desarrollar estrategias

que se relacionen entre sí con los objetivos del negocio promoviendo el crecimiento

http://hbr.org/product/global-talent-management-at-novartis/an/708486-PDF-ENG?Ntt=talent+management&referral=00269&cm_sp=endeca-_-spotlight-_-link


organizacional y el desarrollo de nuevas estrategias. Podemos deducir entonces, que el

concepto “Talent Management” le dan un enfoque a cada gerente de Recursos Humanos

para que su organización funcione perfectamente y que todos sus empleados tengan un

máximo rendimiento. Para que esto suceda se necesitan unos pasos diarios para manejar

el talento de nuestros empleados eficazmente en nuestras organizaciones.

Según William J. Rothwell (2001), un gerente de Recursos Humanos debe de tomar

en cuenta lo siguiente:

Manejar empleados profesionales de alto potencial

Debe trabajar con empleados diversos

Fijar un ejemplo modelando el autodesarrollo

Revisar los planes a largo y corto plazo

Retener y motivar los empleados talentosos

Evaluar el potencial de cada empleado en su organización

Reclutar y seleccionar personas talentosas

Fomentar la planificación y orientación profesional

Llevar a cabo el rendimiento y entrenamiento de cada empleado

Hemos creado este ciclo del Talento Humano, donde se explica brevemente

como podemos diagnosticar, identificar, ubicar, estimular, controlar y seleccionar el

talento humano en nuestras organizaciones.

CAPÍTULO III: METODOLOGĺA

El instrumento utilizado fue el cuestionario. El mismo fue validado por la Profa.

Myriam Quiñones.

La población fue de 180 personas, con una muestra bajo análisis de 21 personas,

donde se utilizó un nivel de confianza de 95% y un intervalo de confianza de 20.

La población estaba compuesta por estudiantes universitarios, profesionales de

diversas áreas y personas de la comunidad en general.

El cuestionario se enfoca en reconocer cuán educado está una sociedad laboral

ante lo que es “Talent Management.”

Diagnostica- Se diagnostica el talento humano.

Identifica- Se identifica el talento existente.

Ubica- Lo ubicas de acuerdo a talento que posee.

Estimula- Lo estimulas mediante

compensaciones, beneficios, incentivos, etc.

Controla- Se controla por medio de normas y

políticas de la empresa.

Selecciona- Selección del empleado de acuerdo a

su talento.



En la siguiente gráfica se muestra al grupo de personas encuestadas, a las cuáles se les

preguntó si habían oído hablar del concepto de gerencia de talento “Talent Management”.

De un grupo de 21 personas; que fueron los que se sometieron a la encuesta, el 57% de

ellas contestaron que “NO” habían oído hablar de gerencia de talento “Talent

Management”. Algunas preguntas generales que se les realizó a los encuestados al

principio de la encuesta fueron las siguientes: si habían realizado algún tipo de estudios

universitarios y que especificaran la concentración o especialidad de dichos estudios.

Curiosamente el 52% de los encuestados que realizaron estudios universitarios son

del área de Administración de Empresas. Podemos decir que parte de ese grupo de

encuestados que tienen su preparación profesional en el área de Administración de

Empresas no conocen lo que es gerencia de talento “Talent Management”.

De acuerdo a los resultados obtenidos se deduce que parte de estos profesionales

relacionados al área de Administración de Empresas no conocen lo que gerencia de

talentos “Talent Management” en ninguno de sus aspectos. Parte de las características

que definen y caracterizan lo que es gerencia de talento se utilizan a diario en todas las

compañías o negocios, pero no desde una perspectiva de lo que se conoce hoy como

gerencia de talento. Este trabajo quiere impactar a ese grupo de personas, o sea, a

personas relacionadas de forma directa como lo es el grupo de personas profesionales

especializadas en el área de Administración de Empresas. Al igual que a personas

indirectas, éstas son aquellas que pueden ser profesionales o simplemente empleados

regulares que no conocen de que consiste gerencia de talento. Mediante el estudio se

observará de qué manera se consigue impactar a este grupo de personas que desconocen

lo que es gerencia de talento “Talent Management” de una manera positiva, para que el

empleado pueda ver los grandes beneficios que le puede ofrecer el conocer el concepto.

La figura #2 muestra los resultados arrojados en la encuesta.


A los encuestados se les preguntó que para que una empresa pueda retener a sus

empleados qué debería brindarles. Los resultados que se obtuvieron fueron bastantes

variados. De manera ascendente; en términos estadísticos, se obtuvo que un 14.3%

mencionan que brindándoles áreas de trabajo cómodas. Por otro lado, el 28.6% piensa

que a los empleados se les debe mostrar la confianza que tiene el negocio para con ellos.

El 33.3% indican que dándole incentivos por calidad de trabajo a los empleados se les

podría retener. No obstante, la mayoría de los encuestados, el 42.9%, contestaron que las

empresas pueden retener a sus empleados brindándoles programas que los estimule a

seguir creciendo profesionalmente.

Es aquí donde si vemos estos resultados desde una perspectiva simple nos

podemos contradecir. Porque previamente mencionamos que dentro de la muestra de

personas bajo análisis teníamos un grupo que no tenían ninguna preparación académica

profesional y ahora vemos que la mayoría de los encuestados dicen que una empresa

retiene a sus empleados brindándole programas que estimulen a seguir creciendo

profesionalmente. Pero si esto lo vemos desde una perspectiva mucho más laboral y real

se puede inferir que de este grupo de personas que mencionaron que “NO” tenían

ninguna preparación académica profesional son los que quieren herramientas para poder

superarse y seguir aumentando sus conocimientos en el área de interés. La gerencia de

talento se caracteriza porque utiliza estas situaciones para retener a estos empleados que

en su gran mayoría son los empleados talentosos, comprometidos y responsables que

tiene una compañía. La figura #3 muestra los resultados obtenidos de la encuesta.

En la gráfica previa se puede apreciar que un 62% de los encuestados no

consideran que el talento de un empleado vaya ligado a su preparación profesional.

Mientras, un 38% de ellos piensan que sí va ligado a su preparación profesional.


Después de haber analizado pregunta por pregunta, nos enfrentamos a este caso

en particular el cual no nos extrañó obtener este resultado. Pues desde el comienzo del

análisis hemos podido apreciar que los encuestados se han inclinado más por el

compromiso y la calidad del trabajo del emplead. En este punto es indiferente de qué área

sea el encuestado, si es un profesional o no lo es y sucesivamente. Curioso es poder

determinar que encuestados que indican ser profesionales del área que sea, contestaran en

esta pregunta que no están de acuerdo que el talento de un empleado esté ligado a su

preparación profesional. Desde una sociedad tan compleja; que es la protagonista nuestro

mundo laboral, tenemos personas muy talentosas sin tener absolutamente nada de

preparación. Es más; en algunos casos, se comportan y actúan igual o más profesionales

que aquellas personas que viven diciéndole a todo el mundo cuál es su preparación.

Coincidimos; de acuerdo con los resultados obtenidos, que no necesariamente se tiene

que estar preparado profesionalmente para poder ser un empleado talentoso. La figura #4

muestra los resultados encontrados en la encuesta.

El 76% de los encuestados están de acuerdo en que la misión y visión de una

empresa van a influenciar en el compromiso de sus empleados. En este caso no se puede

concluir con mucha seguridad, ya que la misión y la visión depende del negocio o de la

empresa y la manera en que se les presenta a los empleados. De acuerdo a cómo se

presenten las mismas ante los empleados será cómo influirá en el compromiso de los

mismos. Si dicha misión o visión se presenta de la mejor manera del mundo, pero

lamentablemente no es palpable en el negocio consideramos que hay algo fuera de lugar.

Tal vez, la manera en cómo está estructurada la misión y la visión o el personal

responsable de transmitir el mensaje no están cumpliendo su objetivo. La misión y visión

de una empresa debe ser la misión y visión de cada empleado sin excluir a ningún

personal. La figura #5 muestra los resultados descubiertos en la encuesta.



Luego de un proceso de planificación, estructuración, ejecución y análisis

podemos concluir esta investigación mencionando que nuestros objetivos los pudimos

cumplir en su totalidad. Los resultados que obtuvimos de los cuestionarios son los que

desde un principio nos habíamos imaginado. Podemos resumir en que el éxito de una

empresa va a ir ligado directamente con una buena ejecución de “Talent Management”.

Con los resultados que se han obtenido de esta investigación se puede concluir

que hay que educar más a nuestra sociedad laboral con relación a lo que es gerencia de

talento “Talent Management”. Si estos objetivos se logran tendremos empleados

talentosos y comprometidos con la calidad de su trabajo. El concepto de gerencia de

talento “Talent Management” se ha convertido en la clave para el éxito organizacional.

REFERENCIAS

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Soluciones, Universia Business Review. Consultado el 4 de octubre de 2010, del sitio

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Eslava Arnao, Edgar. Gestión del talento humano en las organizaciones. Consultado el 6

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h t t p : / / hb r .o r g /p r odu c t / g lo b a l - t a l en t -man agem en t - a t -

n o va r t i s / an / 70 84 86 - P D F -

E N G? Nt t = t a l en t +man agem en t &r ef e r r a l =00 26 9 &cm _s p =en d eca - _ -

s po t l i gh t - _ - l i nk

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BENEFICIOS DEL SISTEMA DE VIVIENDA PÚBLICA EN PUERTO RICO

Por: Kiara García y Verónica Rivera


Planteamiento del problema

La Administración de Vivienda Pública (AVP) se creó mediante la Ley Núm. 66

del 17 de agosto de 1989, según enmendada, conocida como la “Ley Orgánica de la

Administración de Vivienda Pública de Puerto Rico”, y está adscrita al Departamento de

la Vivienda. Su misión es mejorar la calidad de vida en los proyectos de vivienda pública

mediante una administración efectiva de los mismos que promueva la participación

comunitaria y la autosuficiencia de los residentes.

El estudio realizado parte de la necesidad de desarrollo real de vivienda propia

para personas de escasos recursos. Es decir, toda persona que cualifica para las ayudas

gubernamentales de vivienda pública posee un techo para vivir, pero no consigue a largo

plazo obtener el título de propiedad del mismo. Por lo que emplear métodos

investigativos para solucionar u ofrecer alternativas que contribuyan al desarrollo

económico-social de nuestra población, es el enfoque principal de los hallazgos que se

presentan a continuación.

Propósito:

El investigador propone aplicar ajustes a la administración de la vivienda pública

luego de estudiar los factores que afectan el buen uso de éste sistema. Esta investigación

provee al lector un mejor análisis de los datos obtenidos en la comprensión del campo.

Pregunta de Investigación

¿Qué beneficio real le otorga el gobierno de Puerto Rico a la ciudadanía al brindarle los

beneficios del sistema de vivienda pública?

Se estudiará la adaptación a las ayudas por parte del gobierno de los Estados

Unidos en la población puertorriqueña en respuesta a la implementación del sistema de

vivienda. Por otra parte, los factores que contribuyen a la situación económica que

atraviesa Puerto Rico y de qué modo la economía se afecta por la concesión de estas

ayudas.

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

El individuo, en su realización como hombre, necesita satisfacer necesidades que,

según Maslow, se cumplen en cinco áreas, entre las que se encuentra la seguridad. El ser


humano por naturaleza necesita sentir que tiene un techo seguro en el cual habitar para

realizarse en otras áreas de su vida. Por décadas, los gobiernos, instituciones u

organizaciones, han materializado las ideas de otorgarles un hogar seguro a personas con

desventajas económicas. Así también, las grandes naciones del mundo han equiparado las

ventajas económicas otorgándoles ayudas monetarias a países en desventaja, para que

estos puedan crear un ambiente de vivienda seguro para sus habitantes.

En Puerto Rico, la implementación del Estado Libre Asociado con la Nación

Americana, bajo el mandato de Luis Muñoz Marín, estrechó los lazos económicos entre

ambos países. Esto, le ha permitido al país recibir ayudas económicas que han promovido

el progreso en un sinnúmero de áreas. Programas de vivienda, alimentación,

transportación, comunicación y desarrollo en la empleomanía, son resultado de los

esfuerzos realizados por congresistas que han apoyado las causas boricuas durante años.

La gran cuestión del pueblo y de los líderes del país es, ¿qué beneficio le aportan estas

ayudas al desarrollo del pueblo puertorriqueño?

Países que atraviesan pobreza, desigualdad y problemas sociales, necesitan

equiparar con las grandes naciones las riquezas, o al menos, obtener beneficio de estas. El

modelo de industrialización fue quizá la esperanza de muchos al pensar que con las

ayudas federales y las industrias extranjeras se vería un desarrollo grande en la

empleomanía y menos dependencia de los esfuerzos gubernamentales. Pues bien, Puerto

Rico fue entonces la excepción. Una cultura mantenida, extraviada y dependiente llegó a

Puerto Rico. Las ayudas federales se convirtieron en el sustento de la mayoría de la

población del país. Especialmente el sistema de vivienda pública, pues este, durante años

ha sido abusado por sus beneficiados. Personas sin necesidad reciben estos servicios y

personas con necesidades extremas, abusan del mismo.


En esta parte de la investigación se discutirá el lugar para nuestra encuesta que se

realizará visitando dos residenciales públicos del área este. Además de realizar entrevista

a administradores y residentes. Dado un nivel de confianza de 95% y un intervalo de

confianza de 20, esto sin conocer la población total y la muestra sugerida para la

investigación será 24. Además se presentará el instrumento que se utilizó para recopilar

los datos, su validación y los hallazgos.

Estructura de la Investigación

Nuestro enfoque a investigar es: ¿Qué beneficio real le otorga el gobierno de

Puerto Rico a la ciudadanía al brindarle los beneficios del Sistema de Vivienda Pública?

Las personas que reciben las ayudas de Vivienda Pública en Puerto Rico no obtienen un


beneficio real a largo plazo puesto que la vivienda nunca pasa a ser propiedad del

inquilino, esta pernocta bajo la Administración del Gobierno de Puerto Rico.

La metodología de investigación que se utilizará será uno cuantitativo donde a

través de la encuesta los investigadores buscan conocer cuántas personas dependen de

viviendas ofrecidas por el gobierno y qué expectativas tienen a largo plazo de estas ayuda

(adquirir su propio hogar). Además al finalizar la investigación se podrá recopilar una

serie de datos que aporten al desarrollo de mejores métodos administrativos para que el

Gobierno de Puerto Rico les provea a los ciudadanos un sistema de vivienda real y no

uno temporero.

Para recopilar los datos, se suministrará las encuestas a personas escogidas

aleatoriamente dentro de estos Residenciales Públicos y en disposición a aportar al

objetivo de los investigadores. Además de unas entrevista programadas con

administradores y residentes del residencial.


Luego de haber suministrado la encuesta a la muestra seleccionada nos permite a

los investigadores hacer conclusiones temporeras. No es de entera ignorancia para Puerto

Rico que la condición dentro de los residenciales públicos ha empeorado por la situación

económica y social del país. Justificar estos comportamientos va mucho más allá de la

evaluación de críticos que buscan superficialmente comprenderlos. El comportamiento de

lo que debe ser el modelo de empleo de fondos de ayuda federales, es necesario indagarlo

e investigarlo a fondo para concluir base de ciertos hallazgos.

Conocemos que las personas entrevistadas y encuestadas residen en un residencial

público. La mayoría, de las personas que entrevistamos llevan más de 10 años viviendo

en residencial. Lo que representa un 66%.


Tabla 1: Tiempo que llevan recibiendo los residentes el Sistema de Vivienda Pública

dividido por edades y tiempo.

Fuente: creación propia

Las justificaciones para recibir este servicio por más de 10 años son: el

entrevistado 1 nos comenta que las razones para vivir en un residencial por más de 10

años son diversas. Algunas personas simplemente crecieron viviendo en un ambiente de

residenciales, muchos heredan el beneficio, ya que el solicitante falleció y los familiares

lo siguen habitando como si nada. Por otra parte, nos comenta que algunas personas

deciden independizarse, comenzar una familia y optan por iniciar con una vivienda

pública en lo que estabilizan su vida y pueden adquirir una propia.

Tabla 2. Ventajas y Desventajas de los beneficios del Sistema de Vivienda Pública.

Ventajas Desventajas

El entrevistado 1 nos comentó que se les ofrece la

oportunidad de tener una calidad de vida aceptable para

aquellas familias que, como él, no cuenta con los recursos

económicos necesarios para adquirir un hogar propio.

Es mucho más difícil poder desarrollarse en el

ámbito profesional y adquirir un trabajo porque

una vez, se coloque la dirección de un

residencial público ya quedas automáticamente

descalificado para el puesto.

Actualmente el gobierno no realiza monitoreo constante

lo que permite que en el apartamento provisto por el

gobierno vivan más personas de las indicadas.

El ambiente es uno más tenso, hay que lidiar con

la situación de las drogas y no se fomenta el

deporte. Ya que no se cuenta con facilidades

recreativas para los niños.


Edad Tiempo (años)

0-10 años 11-21 años 22-31 años 32 o más

18-30 años 5% 2% 0% 0%

31-50 años 26% 25% 6% 0%

51- 70 años 3% 12% 8% 2%

71 años o mas 0% 4% 5% 2%


Figura 1: Beneficio que tiene el Sistema de Vivienda Pública y ¿Cuál de estos beneficios,

nuestros entrevistados y encuestados valoran más?


Al cuestionarle sobre establecer una cuota o plan de pago para obtener el título de

propiedad de sus viviendas un 83% de la muestra estuvo de acuerdo. Este nos indica que,

de imponerse una cuota mensual fija que al cabo resulte en la compra de la vivienda

podría funcionar. Sin embargo, es una idea que entusiasma mucho a las personas que

gozan del beneficio de Vivienda Pública, pagar un costo fijo mensual que resulte en la

obtención permanente del hogar.


Como dice el refrán: “el pueblo que no conoce su historia está condenado a

repetirla”. Esto lo concluimos luego de que esta problemática del Sistema de Vivienda

Pública ha existido durante años. El mantengo en Puerto Rico es causado por culpa de las

administraciones que se posicionan primero y que no siguen sus propias normas. No es

un secreto para nadie que no se está fomentando la autogestión, ya que el Sistema de

Vivienda Pública se ha convertido en uno estable. Tampoco ha seguido el propósito para

el cual fue creado que es ser un servicio temporero y transitorio.

A continuación presentamos algunas recomendaciones por parte de los

investigadores para poder tener un sistema más efectivo:

Residentes

Los residentes deberían crear un Concejo en sus comunidades. Con esto podrían

fomentar el empleo dentro de los residenciales y sus habitantes. De esta forma, las

personas puedan mantener los residenciales públicos en buenas condiciones. Para poder

adquirir el título de propiedad los residentes deberían establecer planes de trabajo en


conjunto con la Administración de Vivienda Publica siempre y cuando sea para

residentes que sí paguen la renta requerida mensual.

Administración

La administración debe evaluar periódicamente la situación de la propiedad. Es

necesario que se encuentre en condiciones favorables. Se deben verificar los ingresos de

la familia para asegurar que estén pagando la renta requerida acorde a éstos. De igual

forma, deben verificar la cantidad de personas que viven en la residencia periódicamente

y que la residencia no sea heredada.

General

En general muchas veces creemos que haciéndole la vida más fácil a otros es lo

necesario para que ellos puedan dar un paso hacia adelante, debemos tener en cuenta que

cuando uno obtiene algo después de mucho sacrificio se aprecia y valora mucho más.

REFERENCIAS

Alameda Lozada José I. Rivera Galindo Carlos A. La Vivienda de Interés Social en

Puerto Rico Estado Libre Asociado de Puerto Rico Departamento de Vivienda Pública.

Baralt, Guillermo A. 1993. Tradición del Futuro. 1era ed. P.130-155

Batista-Camacho, Migdalia 2004. La decisión de Mudarse, sus Determinaciones e

Implicaciones Universidad de Puerto Rico Recinto de Ciencias Médicas 2004

Cámara de Representantes de Puerto Rico Constitución del Estado Libre Asociado de

Puerto Rico. www.camaraderepresentantes.org/cr_constitucion.asp

Caseríos o Residenciales Públicos Historias de Puerta de Tierra.

(www.puertadetierra.com/edificios/caserios.htm)

Departamento de Vivienda de Puerto Rico www.vivienda.gobierno.pr

Lara Juan 2004 La Evolución de la Vivienda de Interés Social: Reto al Futuro: Estudio

del Departamento de Vivienda de Puerto Rico 15 de septiembre de 2004

http://www.camaraderepresentantes.org/cr_constitucion.asp

http://www.puertadetierra.com/edificios/caserios.htm

http://www.vivienda.gobierno.pr/


Agradecemos a los siguientes auspiciadores por su colaboración a la Revista ADEM

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