Indice - imc-peru.com

Indice1. Presentación.

2. Riesgos Psicosociales.2.1 ¿Qué son?

2.2 Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT.

3. Estrés laboral.3.1 ¿Qué situaciones pueden llevarnos a tener estrés en el trabajo?

3.1.1 Características de la tarea.3.1.2 Estructura de la organización.3.1.3 Falta de comunicación.3.1.4 Características del empleo.

3.2 Factores de personalidad.3.2.1 La alta exigencia.

4. Síndrome de Burnout.4.1 ¿Qué es?

4.2 ¿Qué características tiene?

4.3 Se reduce el riesgo de sufrir Burnout cuando…

5. Mobbing.5.1 ¿Qué es el acoso moral en el trabajo?

5.2 ¿Cómo actúa el acosador?

5.3 Actividades de acoso.

5.4 ¿Por qué se acosa?

5.5 Proceso por el que pasa el acosado.

5.6 ¿Qué consecuencias tiene?

5.7 Diferencias entre acoso moral en el trabajo y otros conflictos laborales.

6. Acoso sexual.6.1 Normativa al respecto.

6.2 Comportamientos que se pueden considerar acoso sexual en el trabajo.

6.3 ¿Qué consecuencias tiene?

6.4 ¿Cómo se puede prevenir?

7. Intervención psicológica.

8. ¿Qué se puede hacer personalmente?

9. Los Delegados de Prevención.

10. Recursos con los que puedes contar desde UGT Aragón. Riesgo

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rales: en el punto de mira

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1. PresentaciónCon esta publicación, desde UGT - Aragón, queremos acercarnos a los

trabajadores de nuestra Comunidad Autónoma, con objeto de ser un vehí-culo de información en aras de sensibilizar en el fenómeno de los nuevosriesgos emergentes laborales: los Riesgos Psicosociales

Con la puesta en vigor de la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre dePrevención de Riesgos Laborales (LPRL) se inició en nuestro país una anda-dura encaminada a evitar o reducir la siniestralidad laboral. Aún no pode-mos decir que todas las pequeñas y medianas empresas aragonesas sehayan hecho eco en su justa medida de esta normativa, que obliga a lasempresas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores evaluando losposibles riesgos en los centros de trabajo.

De forma implícita parecería que siempre se ha entendido por riesgoslaborales los físicos, obviando que la salud del trabajador puede estarafectada por otros factores de orden psicológico y/o social, muchas vecestanto o más perjudiciales que los primeros. Recientemente, aunque sonpocas, ya se empiezan a llevar a cabo en las empresas evaluaciones deriesgos psicosociales, lo cual es el primer paso para concienciar en lanecesidad de prevenir que ocurran. Se trata de dar entidad a fenómenosque siempre han existido y defender entre todos que la salud de los tra-bajadores tiene 3 dimensiones: física, psíquica y social.

Sería nuestro deseo que este texto aportara a los lectores, además, unamejor comprensión e identificación de todas aquellas situaciones labora-les que en otro tiempo no estaban definidas.

José Manuel Solanas PontaqueSº de Acción Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente

UGT - Aragón

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Cuando se aborda el factor humanocomo recurso imprescindible dentrode la empresa, a menudo no son teni-das encuenta como se debiera lascapacidades del trabajador, sus moti-vaciones, sus expectativas y en defini-tiva, cubrir sus necesidades en elámbito laboral, teniendo como marcoque su salud desde el punto de vistabiopsicosocial esté salvaguardada.

El trabajador puede correr riesgosde tipo psicosocial en el ámbito labo-ral de muy diversas formas, comovamos a ver a lo largo de este manual,teniendo de común denominador elestrés. (Por ejemplo, cuando el traba-jo se acumula y excede el tiempo parapoder llevarlo a cabo, cuando se des-califica su labor sin motivo aparente,cuando los turnos o trabajo nocturnoproducen síntomas, cuando el climalaboral no favorece el compañerismosino el famoso “divide y vencerás”,cuando es complicado compatibilizarla vida laboral con la familiar, se lehostiga, etc.)

También se habla de riesgos emer-gentes para referirnos a ellos, porqueestán saliendo a la luz, se les estádando nombre y van siendo identifica-dos por los trabajadores, y por tantose hablan, se denuncian y son suscep-tibles de ser tratados. La verdad esque siempre han existido y ahoraestán cobrando identidad. Es significa-tivo el número de bajas laborales por

estos motivos y la larga duración delas mismas, en particular si hablamosde problemáticas relacionadas con elacoso moral, etc.

2.1 ¿Qué son?

Los riesgos psicosociales laboralesse definen como aquellas condicionesque se encuentran presentes en unasituación laboral y que están directa-mente relacionadas con la organiza-ción, el contenido del trabajo y larealización de la tarea, y que se pre-sentan con capacidad de afectar tantoal desarrollo del trabajo como a lasalud del trabajador (física, psíquica osocial).

Organizaciones internacionalescomo la O.M.S. (Organización Mundialde la Salud), la O.I.T.(OrganizaciónInternacional del Trabajo), la AgenciaEuropea para la Seguridad y Salud enel trabajo, señalan la necesidad decrear grupos de trabajo sobre losriesgos psicosociales. La EstrategiaEuropea para la Salud y Seguridad enel Trabajo 2002 – 2006 destaca laemergencia en los últimos años deeste tipo de riesgos, por los cambiosprofundos en el ámbito laboral, defi-niendo el concepto de bienestar globalde los trabajadores y ampliando laperspectiva de la Seguridad y SaludLaboral. Ri

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2. Riesgos psicosociales

Desde la entrada en vigor en nues-tro país de la Ley 31/1995 de 8 deNoviembre, Ley de Prevención deRiesgos Laborales (LPRL) todas lasempresas están obligadas a proteger lasalud de los trabajadores (art. 14).Para ello han de realizar evaluación deriesgos de todos y cada uno de lospuestos de trabajo a efectos de preve-nir que ocurran. Entendiendo porsalud el bienestar físico, psíquico ysocial, como lo define la O.M.S., losriesgos psicosociales han de tenerigual consideración a la hora de valo-rarlos. De ahí la importancia de sensi-bilizar a empresas, trabajadores, yentidades relacionadas con el mundolaboral en la necesidad de realizartambién evaluaciones de riesgos psico-sociales.

2.2 ObservatorioPermanente de RiesgosPsicosociales de UGT

UGT constituyó en el año 2004 enComisión Ejecutiva el ObservatorioPermanente de Riesgos Psicosociales,como herramienta para conocer losproblemas de prevención de riesgospsicosociales e incidir en la culturapreventiva en la empresa. Se desarrollaa través de la Secretaría Confederal deSalud Laboral y Medio Ambiente.

Pretende diseñar estrategias, implan-tar nuevas prácticas e incentivar la bús-queda de iniciativas legislativas queestablezcan posibles soluciones. Además

quiere ser unreferente paradelegados deprevención ytrabajadores,en general,(cada vez sedetectan máscasos de estrés y de acoso moral) y quelos estudios que se elaboren por secto-res y centros de trabajo sean tenidos encuenta por todas las partes implicadasen la Prevención de Riesgos Laborales.

Desde dicho Observatorio se inves-tigaron 3 sectores de actividad muydiferentes:

• Textil – confección.

• Hostelería.

• Educación.

Se trataba de ratificar o rechazarlas investigaciones que ponen demanifiesto que la ocurrencia de ries-gos psicosociales es más habitual enactividades relacionadas con el sectorservicios. El resultado del primer estu-dio aporta datos para la reflexión,mostrando que la incidencia de losfactores psicosociales se produce porigual en los 3 sectores, poniendo demanifiesto que no es tanto el tipo deactividad económica, sino el modode organización del trabajo, las condi-ciones de empleo y el estilo de mando,lo que hace aparecer dichos riesgos.Datos numéricos de los 3 sectoresrevelan que el 53% de los trabajadorestienen carga mental alta, el 36% carecede autonomía, el 8% tiene relacionesRi

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laborables desfavorables y el 4% sufremobbing. (Presentación de resultados:UGT Diciembre – 2.004. Madrid).

El Observatorio continúa con suacción, en este momento, incluyendo

los sectores de Atención Primaria en elámbito de la Sanidad y SeguridadPrivada, donde la incidencia de riesgostambién es elevada.

http://www.ugt.es/slaboral/observatorio/

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El estrés se define como “el proce-so en el que las demandas ambiéntalescomprometen o superan la capacidadadaptativa de un organismo, dandolugar a cambios biológicos y psicológi-cos que pueden situar a la persona enriesgo de enfermedad” (S. Cohen, R.C.Kesler, L.V. Gordon).

El trabajador experimenta estréscuando las exigencias del entorno detrabajo exceden la capacidad propiapara hacerles frente o controlarlas.

Cuando se está frente a un estresorel organismo reacciona intentandoadaptarse a esa situación y volver alequilibrio anterior. Es lo que se deno-mina Síndrome General de Adaptación,que según Selye ya en 1956 describíaque se pasan por varias fases:

• Fase de reacción de alarma: La pri-mera reacción ante algo que nosestresa es que la resistencia bajapor debajo de lo normal, pero seproduce una reacción automáticaencaminada a preparar al organis-mo para la acción.

• Fase de resistencia: desaparecenlos cambios iniciales y aparecenotros de carácter más específicopara enfrentarse a la situación. Sealcanza un alto nivel de resistencia,de capacidad de esfuerzo frente a

la situación. Cuando el estímulo esprolongado o alcanza gran intensi-dad, el individuo es incapaz derechazarlo, eliminarlo o superarlo,apareciendo la siguiente fase.

• Fase de agotamiento: Se produce laderrota de todas las estrategiasadaptativas para afrontar el esti-mulo estresante.

3.1 ¿Qué situacionespueden llevarnos atener estrés en el trabajo?

Independientemente de los secto-res de producción, los estresores conlos que nos podemos encontrar puedenestar relacionados con:

3.1.1 Características de latarea:

• Sobrecarga de trabajo

Cuando la cantidad,o complejidad dela tarea no sepuede realizaren el tiempo dis-ponible y sobrepa-sa la capacidad deltrabajador. Ri

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3. Estrés laboral

• Infracarga de trabajo

Contrariamente a lo anterior, eltrabajador experimenta estrés cuandoqueriendo trabajar no se le proporcio-na tarea o no la hay. Se aumenta laansiedad cuando el resto de compañe-ros si que la tienen.

• Repetitividad

El trabajo a realizar es monótono,rutinario y no hay posibilidad de esti-mular la creatividad.

• Ritmo de trabajo

Cuando el ritmo lo marca la máqui-na, por ejemplo, y no hay posibilida-des de variación de acuerdo al ritmodel trabajador.

• Responsabilidad

Cuando la tarea del trabajadorimplica una gran responsabilidad(tareas peligrosas, consecuencias en eltrabajo de los compañeros, toma dedecisiones importantes, etc.)

• Libertad de decisión

Si el trabajo tiene una estrictasupervisión por parte de los superiores,restringiendo el poder de decisión y lainiciativa de los trabajadores. Poca par-ticipación en la toma de decisiones.

• Formación requerida

Falta de entrenamiento o aclimata-ción previa al desempeño de una tareadeterminada.

3.1.2 Estructura de la organización:

• Ambigüedad de rol

No se le dice al trabajador cualesson sus funciones ni lo que se esperade él respecto a la tarea

• Conflicto de rol

Cuando entran en contradicciónvarias demandas o el trabajador creeque no debe cumplir alguna tarea.

• Falta de participación

La empresa restringe o no facilitala iniciativa, la toma de decisiones,la consulta a los trabajadores entemas relativos a su propia tareacomo en aspectos generales de parti-cipación.

3.1.3 Falta de comunicación:

• Estilo de mando

Genera estrés tanto en estilos deautoritarismo (con modales agresi-vos) como en los que no hay unaautoridad que pueda identificar cla-ramente el trabajador o, sencilla-mente, el que la tiene oficialmente,no la asume.

• Relaciones interpersonales

Por aislamiento social o físico,conflictos con los compañeros ojefes, falta de apoyo en el trabajo,etc.Ri

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3.1.4 Características delempleo:

• Precariedad del trabajo

Inseguridad en el empleo, no poder

cubrir las necesidades económicas con

el sueldo, estar siempre presente en

el ambiente la amenaza encubierta de

despido, las reestructuraciones de las

empresas sin tiempo para asumir los

cambios, etc.

• Las condiciones físicas del trabajo

Trabajar con situaciones térmicas

extremas (mucho frío, mucho calor),

ruido ambiental continuo, vibraciones,

etc.

• Riesgos de la integridad física

según sectores de producción

Determinados sectores como la

construcción, industrias químicas,

etc., tienen un mayor índice de sinies-

tralidad laboral.

• Organización del tiempo de trabajo

Duración de la jornada (horas

extras, etc.), el trabajo a turnos, el

trabajo nocturno, días festivos, etc.

por la repercusión en el sistema ner-

vioso central, en las relaciones socia-

les, familiares, conciliación de la vida

familiar y laboral, etc.

3.2 Factores de personalidad

No todas las personas van a percibirtodas estas situaciones de la mismamanera, sino que está demostrado quefactores también de personalidad, vana condicionar que haya personas másvulnerables al estrés y, por lo tanto,alcancen mayores niveles de sufri-miento, y otras sean más resistentes otolerantes ante determinados hechos.

Las características personales a lasque nos referimos son aquellas que sehan constatado que tienen algún tipode relación en la generación delestrés.

• Personalidades con rasgos depen-dientes: necesitan que siemprehaya otro que tome las decisiones,se responsabilice o ejerza claraautoridad. Funcionan bien enambientes laborales normalizados oburocráticos, y toleran mal tenerque tomar iniciativas, asumir res-ponsabilidades nuevas, arriesgarse,etc.

• Personalidades con rasgos ansio-sos: son mas sensibles a los conflic-tos personales, se anticipan a lassituaciones.

• Personalidades introvertidas:suelen reaccionar más intensamen-te que los extrovertidos, ya que sonmenos receptivos al apoyo social. Ri

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• Las personas cuyo estilo de rela-ción interpersonal es predominan-temente pasivo: es decir las que nodicen sus opiniones, dejan que otrosdecidan por ellas, no se defiendenante los ataques de otros, etc.

En el proceso de cómo se genera elestrés es muy importante comprendercomo el sujeto experimenta sus nece-sidades, deseos y expectativas en rela-ción con lo que el entorno ofrece odemanda.

3.2.1 La alta exigencia

Ocurre, a menudo, que el estrés semanifiesta en personas con alta exi-gencia sobre el propio desempeño

laboral, son muy responsables, pocotolerantes con sus fallos, a veces rígi-das, que necesita que “todo, siempre”salga bien.

Para este tipo de personas queestán acostumbrados a poner meca-nismos para resolver obstáculos y,por lo general, suelen superarlos,cuando de repente el obstáculo tieneuna naturaleza distinta (por ejemplo,parece que ahora su jefe no valora enabsoluto su trabajo, recibe críticasfrecuentes, no se le trata con consi-deración, etc. como en otro tiempo),pone en marcha su mecanismo habi-tual de ser más concienzudo en latarea, intentar demostrar que es unbuen trabajador, responsable, etc. Alcabo del tiempo cuando la situaciónse cronifica y sus estrategias pareceque no le sirven, además de somati-zar la situación (el cuerpo reaccio-na), sus pensamientos se dirigen apensar que es lo que habrá hechomal, o dicho mal que haya molestadotanto, emocionalmente se siente másirritado, tenso, con sensación de pre-sión, etc. y termina por “explotar”,muchas veces con una crisis de ansie-dad que lleva a la persona a acudir aurgencias de la red sanitaria.

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4.1 ¿Qué es?

El síndro-me de desgas-te profesionalo burnout esaquel quepresenta sín-

tomas de agotamiento emocional,cansancio físico y psicológico, juntocon la sensación de ineficacia, esdecir, de no ser un profesional capazde atender las tareas laborales deforma adecuada.

Al igual que ha ocurrido con elacoso moral y el sexual en el trabajo,también ha existido siempre, y hastahace pocos años el trabajador quetenía estos síntomas se consideraba deforma genérica que estaba estresado(cierto, ya que es una modalidad deestrés), pero hasta que C. Maslach en1978 le dio una identidad: el términoburnout, fue cuando se consideró quetenía unas características determina-das, frente a otros tipos de estréslaboral, y sobre todo, que afectabapreferentemente a trabajadores deciertos sectores: sanitarios, docentes,personal de seguridad, servicios socia-les, etc., siendo las destinatarios de sutarea personas a los que prestan unservicio asistencial.

Estas profesiones llevan implí-cito poner en el trabajo una alta impli-cación emocional. La satisfacción ven-

dría dada por la resolución del proble-ma, muchas veces difícil si pensamosque se trabaja con enfermos, personasen riesgo de exclusión, etc. Otrasveces, porque la ayuda no siempre selogra, los destinatarios no están encondiciones de recibirla, creen que nola necesitan, etc. Por ejemplo, undocentes con más de 10 años en laprofesión, se siente competente sitiene la percepción de que el alumnoestá aprendiendo, pero se siente cues-tionado, cuando a pesar de su implica-ción personal, los resultados son quefracasa continuamente.

4.2 ¿Qué característicastiene?

• Desgaste emocional:

Se siente agotado para tratar direc-tamente con el usuario, le agobia y leirrita, perdiendo energía y recursosque antes tenía.

• Despersonalización:

Se vuelve poco a poco frío y distan-te con las personas que atiende, semuestra insensible, pudiendo mostrarcinismo.

• Falta de realización personal:

El trabajador valora negativamentelo que hace, va perdiendo la autoesti-ma profesional, está desmotivado einsatisfecho laboralmente Ri

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4. Síndrome de burnout

• Síntomas de estrés físico:

Cansancio, malestar general, pro-blemas somáticos, etc. y psíquico:depresión, ansiedad, irritabilidad, etc.

Todo ello no aparece de golpe, sinoque se va fraguando poco a poco, enfases:

a) Fase de latencia:

Al principio el trabajador poneentusiasmo y dedicación a su trabajo,implicándose emocionalmente con laspersonas que atiende. Es la fase deemergencia del estrés puesto que sevan perfilando los límites de la profe-sión. Ocurren naturalmente las prime-ras experiencias de frustración al noconseguir lo esperado. la personaempieza a notar que su forma de rela-cionarse con el que atiende cambia, suestado de ánimo empeora, pero no leda mucha importancia

b) Fase manifiesta:

En esta fase influyen mucho lascondiciones laborales, que puedenfavorecer u obstaculizar el senti-miento de competencia. Los primerossíntomas del burnout están relacio-nados con experiencias de inadecua-ción y de inseguridad, de falta deenergía y de disminución de las capa-cidades profesionales. El profesionalaumenta sus esfuerzos, los síntomasde irritabilidad y de agotamientocada vez son más graves y la eficacia

profesional continúa disminuyendo.Se siente frustración ante demandasinalcanzables. Los síntomas se vanacrecentando (dudas de la propiacapacidad, insomnio, falta de concen-tración, dolores musculares, desespe-ranza, etc.) Se deteriora la relacióncon los usuarios y con los compañeros.Como mecanismo de defensa intentaprotegerse adoptando posturas cíni-cas, evita las relaciones interperso-nales dentro del trabajo, y se planteael cambiar de actividad. En esta fasees más probable que sufra accidenteslaborales.

c) Fase cronificada o síndrome deburnout:

Se considera a sí mismo comoincompetente. Es probable que empie-ce a pensar en conductas autodestruc-tivas. Los trastornos fisiológicos másfrecuentes son: los cardiovasculares,respiratorios, gastrointestinales, inmu-nológicos, etc.

Se trata de un riesgo psicosocial enel trabajo, pero aún falta una regula-ción legal específica sobre esta mate-ria. No está claro a qué tipología decontingencias profesionales protegi-das por el Sistema de Seguridad Socialse adscribe el burnout, si al de acci-dente laboral o enfermedad profesio-nal. La jurisprudencia al respecto enEspaña (País Vasco, 1999; Cataluña,2002) se decanta por el de accidentelaboral.Ri

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4.3 Se reduce el riesgo desufrir burnout cuando…

a) Desde el punto de vista indivi-dual: se conocen las propias emo-ciones, nuestros logros y limitacio-nes, buscamos un equilibrio entreel trabajo, (como un área más denuestra vida), con la familiar,social, amigos, ocio, cultura, etc.,buscando satisfacción en todas,

b) Desde el punto de vista profesio-nal: si tratamos de adecuar nuestracapacidad a la demanda (al menosdonde se tenga posibilidad de deci-sión), si somos capaces de aprenderde la experiencia (nuestra y la de

otros compañeros), tratando de serrealistas con el trabajo, gestiona-mos bien los tiempos de trabajo yde descanso, procuramos la laborde equipo, delegamos cuando pro-ceda, etc.

c) Desde el punto de vista de la orga-nización: se fomenta el buen climalaboral, se evitan burocracias inne-cesarias, se dota a la empresa depersonal suficiente, se crean espa-cios para los equipos, tanto para eltrabajo técnico como para los des-cansos, se facilita la formación enhabilidades sociales y hay una polí-tica de redistribución de tareas, sevalora y motiva al personal, etc.

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Según la Tercera Encuesta sobreCondiciones de Trabajo en la UniónEuropea, publicada por la O.I.T., en elaño 2000, un 9% de los trabajadoreseuropeos fueron víctimas de acosomoral en el trabajo, (alrededor de 13millones de personas).

Iñaki Piñuel, en 2001, a través dela 1ª Encuesta monográfica sobre vio-lencia en el entorno laboral: el 11,44%de trabajadores se consideran vícti-mas de acoso moral. Extrapolando:1.700.000 trabajadores. Estas cifrasson el resultado del Barómetro CisnerosI desarrollado por la Universidad deAlcalá de Henares en Mayo – 2001,desde el departamento de EstudiosEmpresariales. Se aplicó a trabajado-res de todos los sectores de laComunidad de Madrid y el corredordel Henares (Guadalajara y Alcalá).

Otros autores hablan del 12% de lapoblación trabajadora española. Porotra parte, de forma paralela a la difu-sión de los estudios realizados ha habi-do una mayor concienciación socialdel fenómeno.

Diversos términos que encontramosen la literatura hacen referencia almismo concepto: hostigamiento psico-

lógico, acoso moral, acoso psicológico,

psicoterror, violencia en el trabajo...

Etimológicamente: “Mobbing” viene

del verbo inglés to mob, que se tradu-

ce al castellano como acosar, asaltar,

atropellar... El término se debe al pro-

fesor sueco Heinz Leymann, pionero

en el estudio de la violencia psicológi-

ca en el ámbito laboral.

5.1 Qué es el acosomoral en el trabajo

Se da acoso moral o mobbing cuan-

do una persona o grupo de personas

ejercen una violencia psicológica

extrema, de forma sistemática (al

menos 1 vez por semana) y durante un

tiempo prolongado (más de 6 meses),

sobre otra persona en el lugar de tra-

bajo, produciendo en las víctimas un

daño psicológico y físico que a menu-

do conlleva bajas laborales continua-

das y en ocasiones el fin anticipado de

su vida laboral. (Recopilación. Leymann,

Piñuel. Hirigoyen). Riesgo

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Algunos tipos de estrés laboral, son particularmente perjudiciales para lasalud del trabajador. Vamos a ver las modalidades que se han dado en llamar:mobbing, y acoso sexual en el trabajo.

5. Mobbing

5.2 Cómo actúa el acosador

Se podría decir que no hay un perfil

único de acosador, pero si que, a

menudo, (contrariamente a todo lo

que pueda parecer) observamos que se

trata de personalidades inseguras, que

sienten temor de ver frustrada su

carrera profesional, de no ser bien

considerados por sus superiores, clien-

tes, etc., necesitando denigrar a otro,

que creen le puede suponer un rival

profesional, sobre todo si “el otro” es

un trabajador responsable, con buena

formación y cualificación profesional,

etc.

Puede actuar sólo, pero también

consigue implicar a otros miembros de

la empresa en contra de la víctima.

5.3 Actividades de acoso:

Existen diversas modalidades deacosar. Leymann (1996) estableció 5tipos básicos según actividades:

Las relacionadas con imposibilitarla comunicación adecuada de la vícti-ma con los demás, incluido el propioacosador, como son:

• El jefe o acosador no permite a lavictima la posibilidad de comuni-carse.

• Se interrumpe continuadamente ala victima cuando habla.

• Los compañeros le impiden expre-sarse.

• Los compañeros le gritan, le chillane injurian en voz alta.

• Se producen ataques verbales criti-cando trabajos realizados.

• Se producen críticas hacia su vidaprivada.

• Se aterroriza a la víctima con lla-madas telefónicas.

• Se le amenaza verbalmente.

• Se le amenaza por escrito.

• Se rechaza el contacto con la vícti-ma (evitando el contacto visual,mediante gestos de rechazo explíci-to, desdén o menosprecio, etc.)

• Se ignora su presencia; por ejem-plo, dirigiéndose exclusivamente aterceros (como si no le vieran o noexistiera). Ri

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Las actividades de acoso para evitarque tenga contacto social:

• No se habla nunca con la víctima.

• No se le deja que se dirija a uno.

• Se le asigna un puesto de trabajoque le aísla de sus compañeros.

• Se prohíbe a sus compañeros hablarcon ella.

• Se niega la presencia física de lavíctima

Actividades dirigidas a desacredi-tar a la víctima o impedirle mantenersu reputación personal o laboral.

• Se maldice a la víctima, se le calumnia.

• Se hacen circular cotilleos y rumo-res sobre la víctima orquestadospor el acosador.

• Se hace mofa o burla, se le ridiculiza.

• Se atribuye a la víctima una enfer-medad mental o problemas psicoló-gicos.

• Se intenta forzarla a someterse a unexamen o diagnóstico psiquiátrico.

• Se fabula o inventa una supuestaenfermedad de la víctima.

• Se imitan sus gestos, sus posturas,su voz, su comportamiento o sutalante, con vistas a poder ridiculi-zarlos. Se le ponen motes, llamán-dola por ellos.

• Se atacan sus creencias políticas oreligiosas.

• Se hace burla de su vida privada.

• Se hace burla de sus orígenes o sunacionalidad.

• Se le obliga a realizar un trabajo otareas humillantes.

• Se monitoriza, anota, registra yconsigna no equitativamente el tra-bajo de la víctima en términosmalintencionados.

• Se cuestionan o contestan las deci-siones tomadas por la víctima.

• Se le injuria en términos obscenos odegradantes.

• Se acosa sexualmente a la víctimacon gestos o proposiciones.

Actividades dirigidas a reducir laocupación de la víctima y su emplea-bilidad mediante la desacreditaciónprofesional:

• No se asigna a la víctima trabajoalguno.

• Se le priva de cualquier ocupación,y se procura que no tenga tareaalguna por sí misma.

• Se le asignan tareas totalmenteinútiles y/o absurdas.

• Se le asignan tareas muy inferioresa su capacidad o sus competenciasprofesionales.

• Se le asignan sin cesar tareas nuevas.

• Se le obliga a ejecutar trabajoshumillantes.

• Se le asignan tareas que exigen unaexperiencia superior a las compe-tencias que posee, con la intenciónde desacreditarla. Ri

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Actividades que afectan a la salud

física o psíquica de la víctima:

• Se le obliga a hacer trabajos de

riesgo o peligrosos para la salud.

• Se le amenaza físicamente.

• Se agrede físicamente a la víctima,

pero sin lesiones graves, a título de

advertencia.

• Se le agrede físicamente, pero sin

contenerse.

• Se le ocasionan voluntariamente gas-

tos con intención de perjudicarla.

• Se ocasionan desperfectos en su

puesto de trabajo o en su domicilio.

• Se agrede sexualmente a la víctima.

Actualmente, a estas 45 formas se

han añadido otras, hasta un total de

60, que se han protocolarizado (LIPT –

60) para poder evaluar el fenómeno y

su intensidad. (González de Rivera

2003).

Estas conductas las puede llevar a

cabo tanto un jefe, mando o superior

que esté jerárquicamente por encima

del acosado (lo que se denomina acoso

moral descendente), o que sea un

igual en cuanto a categoría laboral, un

compañero (acoso moral horizontal) o

que el artífice del acoso sea una per-

sona que está en una categoría jerár-

quica inferior al acosado (acoso moral

ascendente).

5.4 ¿Por qué se acosa?

Teniendo en cuenta que el acososiempre es intencionado, se puedendistinguir varios motivos, entre otros:

a) Se busca el desequilibrio psíquicode la víctima.

b) Que se vaya voluntariamente de laorganización para:

• evitar indemnización por despido

• evitar un competidor profesional.

c) La personalidad psicopática delagresor, que necesita canalizar suagresividad con alguna persona queél considere que es más débil o vul-nerable.

5.5 Proceso por el quepasa el acosado• El hostigamiento psicológico nunca

es un hecho puntual sino que llevaun proceso. En un primer momentola víctima ante los comportamien-tos acosadores se defiende y con-fronta al agresor, de la mismamanera que lo hace en otras situa-ciones problemáticas, dentro ofuera del trabajo. Todavía no hayconciencia de que le están acosan-do pero empiezan los primeros sín-tomas, sin que éstos sean de granintensidad. Ve con desconcierto,sorpresa lo que le está pasando.Ri

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• Conforme pasa el tiempo, el aco-sador no cesa en su empeño. Elacosado se pregunta “¿Qué estápasando?” “¿Por qué me estápasando a mi?”. Es un estadío deincredulidad, desconcierto, dondese tiende a negar lo que ocurre.Algo así como si pensara “seguroque tiene una explicación que yoahora no veo”, “¿son sólo cosasmías?,… etc. Se van agudizando lossíntomas y a verse a sí mismo másvulnerable.

• Todo ello va minando la resistenciade la persona. Ir a trabajar se con-vierte en una tortura. Se produceun cansancio emocional y se defien-de de la situación aislándose de loscompañeros, evitando la relacióncon el agresor, etc. Se instauransíntomas depresivos, donde dismi-nuye la autoestima personal y pro-fesional.

• Se pasa a un estadío traumático,caracterizado principalmente porno poder dejar de pensar en el pro-blema, en lo que hizo, dijo el agre-sor, y también en lo que “debería”de haber hecho él y no hizo. Estetipo de cogniciones se hacen obse-sivas, siendo intrusivas en cualquiermomento del día y de la noche.Para entonces ya ha habido rocesfamiliares, bien por la falta decomprensión del fenómeno, o por-que creen que podía haber actuadode diferente forma, lo que suponeun aumento de la dimensión delproblema.

• Por último, el problema se cronificaen el tiempo, a pesar de que segu-ramente para entonces ya haya sidoatendido por los servicios sanita-rios, le hayan puesto tratamientofarmacológico y probablementeesté de baja laboral. El temor seconvierte en “fobia” al lugar detrabajo, a ver o hablar con las per-sonas relacionadas con el acoso ylos comportamientos de evitaciónse extrapolan a otras áreas de suvida: familia y amigos... En gene-ral, se puede decir que la personavive un nivel de sufrimiento muyalto por haber sido dañada su digni-dad. A veces resulta tan intolerableque no se ve ninguna salida y la víc-tima empieza a fraguar ideas desuicidio.

5.6 ¿Qué consecuenciastiene?

a) Para el acosado:

toda una serie de alteraciones psi-copatológicas:

• Trastornos del sueño: dificultadespara conciliarlo, de mantenimien-to y/o despertar temprano.

• Alteraciones del sistema nerviosoautónomo: palpitaciones, sudora-ción, sensación de falta de aire,sequedad de boca, etc.

• Alteraciones cognitivas: dificulta-des de concentración, fallos deatención, pérdida de memoria, Ri

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distorsión de pensamientos, infra-valoración del concepto de símismo.

• Síntomas psicosomáticos: vómi-tos, pesadillas, mareos, falta deapetito, llanto fácil, diarreas,etc.

• Síntomas de estrés cronificado:dolor de nuca, dolores dorsales ylumbares, musculares.

Todo ello, además, hace más proba-ble la accidentabilidad laboral.

b) Para la organización del trabajo:

• Se reduce la cantidad de trabajoresultante y se deteriora la calidad.

• Se enrarece el clima laboral, lacomunicación, el compañerismo,etc.

• Aumenta el riesgo de accidentabi-lidad.

• Aumenta el nº de bajas laboralesy el absentismo en general.

• Pérdidas económicas.

c) Para la familia:

• La familia y el entorno social máspróximo sufren el problema y susconsecuencias, lo que acabadañando las relaciones entreellos.

• Necesitarán ayuda profesionaliza-da para poder apoyar adecuada-mente al familiar en cuestión, y asu vez, ellos no empiecen a gene-rar síntomas.

d) Para la sociedad:

• Costes asistenciales sanitariospúblicos (bajas, pensiones porinvalidez, jubilaciones anticipa-das, prestaciones económicas pordespidos, etc).

• Pérdida de fuerzas de trabajo.

5.7 Diferencias entreacoso moral en el trabajo y otros conflictos laborales

Muchas veces cuando el problemalaboral se fundamenta en las relacio-nes interpersonales, los estilos demando de los superiores, etc., puedeocurrir que el propio trabajador notenga claro si lo que está ocurriendoes un problema de mobbing u otro pro-blema laboral.

Existen algunos criterios diferencia-dores que han establecido los distintosautores desde Leymann hasta los masactuales investigadores, que son:Ri

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Para hablar con propiedad de acosomoral en el trabajo además de loscomportamientos hostigadores tieneque haber un tiempo suficiente conti-nuado en esta situación, que ya el pro-fesor Leymann estableció en más de 6meses.

Respecto a lo que desde el punto devista jurídico se considera acoso moralo no, es interesante observar la juris-prudencia que se viene produciendoen todo el territorio nacional, tambiénen Aragón, en cuanto a sentenciasfavorables contra el acoso.

Por otra parte, a titulo clarificador,encontramos en Aranzadi Social deJulio de 2.003 una sentencia comenta-da del Juzgado de lo Social nº 7 deMurcia. Refiere que se deben tener encuenta jurídicamente estos 3 elemen-tos para considerar acoso moral en eltrabajo:

• Presión: es necesario que se ejerzapresión y que la víctima sienta esapresión, entendiendo por presión laconducta que se pueda objetivarcomo un ataque, lo que descartalos roces laborales. Ha de probarse Ri

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ACOSO MORAL

Es intencionado.

Se focaliza sobre la victima.

Es creciente, se va fraguando a lolargo del tiempo (mas de 6 meses).

Por lo general se evita que hayatestigos.

Su fin es acabar con el equilibriopsicológico de la victima.

Hay diferencias “de poder” aun-que sean compañeros el agresor yel acosado.

OTROS CONFLICTOSINTERPERSONALES

Pueden ser o no intencionado.

Pueden dirigirse a toda la plantilla(p.ej. mal carácter de un jefe).

Pueden ser hechos puntuales tam-bién.

Pueden ser públicos.

No hay hostigamiento a diario.

Podrían tener o no igual categoríay consideración en la empresa, sinsentimiento de indefensión de unade las partes.

que el trabajador ha sufrido dañospsíquicos, para lo que es imprescin-dible informes periciales profesio-nales que acrediten que el estadomental del trabajador es conse-cuencia del hostigamiento psicoló-gico al que ha sido sometido.

• Laboral: la presión sufrida ha deser consecuencia de la actividadlaboral, lo que implica que debe sercometida por miembros de laempresa.

• Tendenciosa: debe haber una fina-lidad o plan explícito o implícitocontra el trabajador. Si no es así, elproblema sería la diferencia decaracteres, distintos criterios en laorganización, formas inadecuadasen la comunicación, etc. El plansupone una continuidad en el tiem-po. Por tanto, los hechos puntuales,no son acoso moral.

En la esencia del acoso moral estápretender denigrar laboralmente altrabajador para que éste abandone laempresa (evitando una indemniza-ción por despido), esté de baja médi-ca (se libera temporalmente de uncompetidor profesional), o sencilla-mente sirva de depositario de laagresividad del acosador por teneruna personalidad psicopática. Sequiere perjudicar su integridad psí-quica. Mientras que en el ejercicioarbitrario del poder empresarial loque el empresario puede buscar a

través de medios inadecuados es, porejemplo, el mantenimiento de laempresa o la mejora de la competiti-vidad en el mercado.

A pesar de que el mobbing no estáregulado en el Código Penal, esdenunciable, ya que dependiendo desu contenido, puede vulnerar artícu-los de la Constitución, del Estatuto delos Trabajadores, Ley de ProcedimientoLaboral, etc. y, por tanto, ser defen-dible el trabajador desde distintosencuadres jurídicos.

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6.1 Normativa al respecto• Constitución española: arts. 15.1,

14 y 18.1.

• Código penal: (1995) art. 184.

• Estatuto de los Trabajadores.Texto refundido: art. 4.2.e yart. 96.

• Reglamento disciplinario de losFuncionarios: art. 63.

• Texto refundido de la Ley deInfracciones y Sanciones en elOrden Social: art. 8.13.

Se trata de una modalidad de acosoen el trabajo, dentro del marco gene-ral de estrés, y que según señalandiversos estudiosos del tema comoSchneider consiste, como otros estre-sores, en sucesos que aisladamentepodrían considerarse por terceroscomo no muy significativos, pero quesi se suceden a lo largo del tiempopueden llegar a producir un deterioropsicológico importante en la persona.

El acoso sexual se ha definido devarias formas. En la Recomendaciónde las Comunidades Europeas 92/131de 27 de Noviembre de 1991, relativaa la dignidad de la mujer y el hombreen el trabajo se define así:

“Es aquella conducta de naturalezasexual u otros comportamientos basa-dos en el sexo que afectan a la digni-

dad de la mujer y el hombre en el tra-

bajo, incluida la conducta de superio-

res y compañeros, resultando inacep-

table si:

• Dicha conducta es indeseada, no

razonable y ofensiva para la perso-

na que es objeto de la misma.

• La negativa o el sometimiento de

una persona a dicha conducta por

parte de empresarios o trabajado-

res (incluidos los superiores y los

compañeros) se utiliza de forma

explícita o implícita como base

para una decisión que tenga efectos

sobre el acceso de dicha persona a

la formación profesional y al

empleo, sobre la continuación del

mismo, el salario o cuales quiera

otras decisiones relativas al

empleo.

• Dicha conducta crea un entorno

laboral intimidatorio, hostil y humi-

llante para la persona que es obje-

to de la misma; y de que dicha con-

ducta puede ser, en determinadas

circunstancias, contraria al princi-

pio de igualdad de trato”.

El problema es que se ven atacados

derechos fundamentales de la persona

como es el de la intimidad, la digni-

dad, etc. Riesgo

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6. Acoso sexual

6.2 Comportamientosque se pueden considerar acososexual en el trabajo:

• Un contacto físico innecesario:rozamientos, tocamientos, palma-ditas, etc.

• Observaciones sugerentes y des-agradables, chistes, comentariossexuales sobre la apariencia oaspecto, abusos verbales delibera-dos.

• Invitaciones comprometedoras impú-dicas.

• Uso de materiales de pornografíaen el lugar de trabajo.

• Demandas de favores sexuales.

• Agresiones físicas de diversostipos.

Muchas de las veces las con-ductas acosadoras se encua-dran en el denominadochantaje sexual, esdecir, cuando se quieresometer a la personaacosada a cambio deun beneficio laboral(renovar el contrato,por ejemplo) o no per-der condiciones labora-les que ya tenía. “Sexoa cambio de algo”. Si lapersona se niega es

muy probable que no se le promocio-ne, no tenga acceso a la formacióninterna de la empresa, decidan despe-dirla, etc.

El que acosa sexualmente, sea unsuperior o un compañero, lo hace porun abuso de poder. Puede ocurrir encualquier centro de trabajo, peroespecialmente en aquellos lugaresdonde el trabajo es desempeñado fun-damentalmente por mujeres y ladirección está formada por hombres.

Las principales víctimas del acososexual en el lugar de trabajo sonmujeres, siendo el perfil: mujeres sol-teras menores de 30 años, solas concargas familiares, viudas, separadas, odivorciadas, con trabajo inestable o

precario. También corren elriesgo de sufrir este acosolos homosexualesy hombresjóvenes.

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6.3 ¿Qué consecuenciastiene?

Para la persona acosada: aumentael estrés conforme se suceden loshechos, diversos síntomas de depre-sión y ansiedad, sentimiento de inde-fensión, irritabilidad, asco, baja auto-estima, etc. Esto llega a ser muy into-lerable. La salud se resiente tanto anivel psicológico como físico si sesomatiza (cefaleas, problemas gas-trointestinales, dermatológicos, etc.)

La persona acosada sexualmenteen general:

• denuncia poco (aproximadamente,un 1% de los casos)

• suele abandonar la empresa

• la percepción de daño psicológicoes incluso mayor que la del acosomoral ya que se le denigra comopersona, como trabajador/a, comogénero (ser mujer, ser hombre, serhomosexual). A menudo, refierentemor a ser mal consideradas porlos demás por no haberse sabidodefender, por lo que se producemayor aislamiento, no se lo cuen-tan a casi nadie y tienen un senti-miento de culpa difuso, que no pue-den entender.

En el trabajo: se crea mal climalaboral, no hay satisfacción laboral,la tarea se desempeña con peor cali-dad, se producen mas bajas laboralespor enfermedad, mas costes econó-micos, etc.

6.4 ¿Cómo se puedeprevenir?

Elaborando políticas de empresaque, a priori, no permitan que puedadarse este fenómeno. A este respec-to el Código de Prácticas de laComisión Europea propone:

• Una declaración de principios porparte de los empresarios compro-metiéndose en defender la dignidadde todos sus trabajadores, manifes-tando de forma explícita que no sepermitirán las conductas de acoso.

• Se definirá qué se entiende porconducta inapropiada. Directores ysuperiores tienen la obligación deponer en práctica la política contrael acoso sexual.

• Se explicitará el protocolo quedeben seguir las víctimas, asegu-rando seriedad y confidencialidad,así como protección frente a lasposibles represalias. Se indicará aquién y cómo se ha de presentar ladenuncia.

• Los trabajadores sabrán que tienenderecho de queja.

• Recomendación a los mandos deque tomen medidas de no acoso.

• Se debe proporcionar formación amandos y gestores (informaciónlegal, habilidades sociales paramanejar conflictos, etc.)

• Habrá un repertorio de resolucionesinformales (confrontación directaentre las partes con un intermedia-rio) y formales: investigación de Ri

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terceros y sanción si se confirma quese ha dado acoso.

• Se aconseja que se asigne a una per-sona voluntaria que dé consejo, asis-tencia y participe en la resolucióninformal y formal, preferiblemente,que sea representante sindical o tra-bajador.

• Las normas disciplinarias han de reco-ger claramente las conductas de acosoy sus correspondientes sanciones.

Vía sindical, a través de la negocia-ción colectiva:

a) De forma explícita: En los convenioscolectivos se pueden introducir cláu-sulas que favorezcan el compromisode la empresa contra el acososexual, desarrollando y consolidandola conciencia social contra el mismo,para lo que es necesario que se defi-na el procedimiento interno a esta-blecer en la empresa en caso de quese produzcan problemas de acososexual, incluidas las sanciones.

a) De forma implícita: Introducir deter-minadas reformas en la negociacióncolectiva que todavía sean discrimi-natorias entre trabajadores de dis-tinto sexo.

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La ayuda profesional para todosaquellos trabajadores que esténsufriendo cualquiera de las modalida-des de acoso moral, desde el punto devista psicológico irá orientada a estosaspectos:

• Se trata de objetivar los hechos.

• Se reorientan aquellos pensamien-tos que han llevado al fracaso, quesolo hacen producir sufrimiento yen absoluto resuelven el problema.Se ayuda a pensar. Lo que facilitaráen otro momento tomar las propiasdecisiones.

• Se analizan las actitudes y compor-tamientos del afectado, por unaparte, y el de la parte perturbado-ra, por otro, intentando tomar dis-tancia para ser más fácil valorardesde otros ángulos la situación. Eneste momento del proceso se tratade que el afectado pueda tener másconciencia de lo que ha pasa-do realmente y dequien es la res-ponsabilidad.Es decir,racionalizarla situaciónpara que lossentimien-tos de culpaque uno tienede forma difusase atribuyan a la per-

sona/s que corresponda y que sonresponsables directos de lo que handicho/hecho.

• Por supuesto, se analiza y valora elpropio comportamiento del trabaja-dor y las actitudes de éste, no tantopara juzgar, sino para señalar lo queha resultado poco operativo, peroque se puede modificar por mediodel aprendizaje de otras estrategiasde enfrentamiento a situacionesproblema. Por ejemplo, supongamosque el trabajador, ante el descon-cierto que le ha producido que sujefe le haya hablado a gritos, hareaccionado con otro grito o callán-dose por temor al despido, temor alpropio grito, etc., casi seguro estasformas no le habrán dado resultado.Se puede tratar con él lo que deforma genérica se llama habilidadessociales y de comunicación, quefacilitan el poder afrontar de mane-ra más adecuada los problemas, y

siempre, al menos, uno se digni-fica a sí mismo, se

defiende. (Se puedeestar en guerra

con otro pero esmuy importan-te estar en pazconsigo mismo,por el efecto

terapéutico queproduce al elevar-

se la autoestima).

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7. Intervención Psicológica

No nos tenemos que sentir mal porno haber sabido reaccionar a tiempo yadecuadamente. No nos han enseñadoa hacer “defensa personal” y nadie, apriori, supone que le pueda pasar a élestas cosas cuando va a trabajar.Bueno, pero si ocurren hay que poner-se manos a la obra.

De forma transversal se tratará lasintomatología ansioso depresiva desdeel punto de vista psicosocial con pautasy actuaciones que amortigüen el sufri-miento y canalicen de nuevo la activi-dad normalizada en todas las áreas de

su vida: familiar, social, cultural, ocio,etc. Para ello, se utilizan diversas téc-nicas: de relajación, reestructuracióncognitivo-conductual, etc.

Una buena parte de las personasque sufren acoso moral en el trabajo yque acuden a la Asesoría Psicológicade UGT – Aragón, paralelamente, sontratadas por su Médico de AtenciónPrimaria, en su Centro de Salud Mentalcorrespondiente, por lo que otra delas actuaciones irá dirigida a motivarla continuidad de tratamiento de estosrecursos.

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A lo largo de la vida laboral pode-mos pasar por distintas empresas y portanto tener experiencias de distintosestilos de mando, de organización delas tareas, de relación con compañe-ros, condiciones físicas y ambientalesmás o menos favorables, etc.

La realidad es que no podemos con-trolar ni menos anticipar que es lo queva a pasar. No siempre las personasque sufren estrés laboral son personascon rasgos ansiosos en su personalidado que estén predispuestos a tenerdepresión. Es decir, que todos de unamanera u otra podríamos pasar, enpotencia, por situaciones laboralesque si se cronifican en el tiempo nospodrían hacer enfermar.

Independientemente de la valora-ción individual de cada caso, habríaalgunas consideraciones válidas desdeel punto de vista de la actitud de lapersona:

• Comunica a alguien de tu entorno,y de tu confianza, lo que te estápasando. No te lo guardes para tisolo, ya que al cabo del tiempo solose consigue haber aumentado elnivel de sufrimiento. Por el contra-rio, cuando lo cuentas se producenvarios efectos terapéuticos:

- te desahogas

- ordenas tus pensamientos (paracontarlos)

- el otro te puede escuchar y ayu-dar a aclararte

- te puede dar otras opiniones y seobjetivan un poco más loshechos, los pensamientos y lossentimientos

- es mas probable que se ponga enmarcha la red de apoyo social

- se producen vínculos afectivos ysociales.

• Si no puedes resolver el problematu solo en un tiempo que estimesprudencial, pide ayuda profesional

• Si el problema en cuestión es quete sientes atacado por otro, no tequedes callado y sin hacer nada.Pon en marcha mecanismos paradefenderte: contesta, pide respe-to, aclara situaciones, etc.

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8. ¿Qué se puede hacer personalmente?

Los delegados sindicales de preven-ción son los representantes de los tra-bajadores en materia de seguridad ysalud en las empresas; por tanto, sonun recurso con el que se puede contara la hora de aclarar cualquier dudasobre riesgos potenciales que los tra-bajadores detecten que pueda afectar

a su integridad física o psicológica o alconjunto de la empresa.

Si como trabajador te sientes afecta-do por cualquiera de las situacionesexpuestas anteriormente, puedes con-tactar con el delegado de prevención detu empresa. Puede ayudarte, ya que:

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9. Los Delegados de Prevención

• Te escuchará y tendrás su apoyo y confidencia-

lidad.

• Puede solicitar de la empresa y del servicio de

prevención una evaluación de riesgos psicoso-

ciales.

• Será portavoz de tu problema con la empresa y

los servicios médicos, si así lo deseas.

• Te puede poner en contacto con los recursos

internos del Sindicato (Oficina Técnica de

Prevención de Riesgos Laborales, Asesoría

Psicológica, etc.) para valorar tu situación y

ayudarte a poner en práctica las soluciones más

adecuadas. También con los recursos externos

públicos de los que te puedas beneficiar.

• Si la empresa no toma medidas para resolver el

problema puede ponerlo en conocimiento de la

Inspección de Trabajo.

• Secretaría de Acción Sindical, SaludLaboral y Medio Ambiente, desde laOficina Técnica de Prevención deRiesgos Laborales: los técnicos teinformarán y asesorarán sobre lospasos que puedes dar para solucio-nar tu problema, tanto fuera comodentro de la organización.

• Asesoría laboral de las distintasFederaciones según el sector al quepertenezca tu empresa. Te informa-rá de derechos, convenios, finiqui-

tos, etc. Tanto si en tu empresa hayrepresentantes sindicales o no.

• Asesoría jurídica: si decides poneruna demanda judicial o cualquierotra gestión de su competencia.

• Valoración médico forense, perita-ción y defensa judicial del trabaja-dor que por sus lesiones, enferme-dades, etc., de carácter laboral,que entren en contradicción con lavaloración, diagnóstico, etc. de laSeguridad Social o de la Mutua quele corresponda.

• Asesoría Psicológica: Al igual que elresto de recursos se atiende a cual-quier trabajador de Aragón. Se rea-liza valoración, asesoramiento ytratamiento psicológico en todasaquellas problemáticas relaciona-das con el trabajo en las que lasalud psicosocial del trabajador sehaya deteriorado. Se realizan infor-mes periciales y asistencia a los jui-cios en calidad de perito en loscasos que así se requiera.

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10. Recursos con los que puedescontar desde UGT-Aragón

RECUERDA:

Si en tu centro de trabajo hay Delegados de Prevención, ellos son losque te pueden informar y ayudar en cualquiera de los problemas aborda-dos en este manual.

Pero, si en tu empresa no los hubiera, no dudes en ponerte en contac-to con:

Secretaría de Acción Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente.C/ Costa, 1, Entresuelo 50.001 – Zaragoza

Teléfono – (976) 700 113

Correo electrónico – [email protected]

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BIBLIOGRAFÍA

- Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

- Aranzadi Social. Julio 2003.

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- “¿Es el Burnout un riesgo laboral emergente?”. Gestión práctica deriesgos laborales nº 13. Año 2005.

- Plataforma 10 Minutos. Rafael De Pablo (Coordinador). 2004.

- “Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.” IñakiPiñuel y Zabala. Edit. Sal Térrea. 2001.

- “El hostigamiento psíquico laboral. Mobbing”. Guía interdisciplinar.Edit. Egido. 2002.

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- “Sobre acoso sexual en el trabajo”. UGT Departamento de la mujer.Madrid.

- DSM-IV Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales.Edit. Masson 1995.

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