Indicadores de Gestion Col. Formar Mes de Mayo

INDICADORESSISTEMA DE GESTION SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJOJeimy Carolina Arias G.

Abril de 2016

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

QUE SE MIDE EN UN SISTEMA DE

GESTION? LA ESTRATEGIA O

LA OPERACIÓN?

CUESTIONEMONOS

DENTRO DE LA ORGANIZACION QUIEN ES EL LLAMADO A QUE INICIE LA

GESTION EN SST?

DEFINICIÓN GESTIÓN

Actividades coordinadas paraDIRIGIR y CONTROLAR una

organización

VERBOS DE ACCION

GESTION

DIRIGIR

PLANIFICAR

HACER

‐ Que se va a hacer‐ Quién lo va a hacer (personal

calificado)‐ Porqué, para qué y cómo se hace‐ Cuando se hace‐ Donde se va a ejecutar‐ Cuanto vale?

‐ Desarrollar o ejecutar lo planificado

CONTROLAR

VERIFICAR

ACTUAR

‐ Corroborar lo ejecutado Vs lo planeado.

P = H ConformeP = H No conforme

Tomar acciones: alta dirección, líderesde procesos, colaboradores

ACAP Acciones de Mejora = Mejoracontinua

Control de las5M’s

Mano de obra (competencias)Materiales e insumosMétodoMáquina (medios de com. Transporte)Medio ambiente (controlado?)

APLICACION AL DEC. 1072/15

¡EXITO SOSTENIDO!

• El éxito en la gestión requiere que el cicloPHVA se complete adecuadamente. Este ciclodebe ser sistemático e iterativo y requiere del empoderamiento de la alta dirección y de cada uno de los líderes de proceso.

• Planifique bien, no prometa cosas que no se puedancumplir

• Diseño organizacional: Sea conciente con que cuenta la empresa.

• Aplicación de la gestión del riesgo: Enfóquese al riesgo.• Aplique el enfoque por procesos: Da orden, da coherencia.

• Aplicación seguimiento y medición• Análisis de datos• Mejora continua planeada y proactiva

¡EXITO SOSTENIDO!

CONTROL DE LA GESTION

Politica de gestión: Intenciones globales, orientación de una organización. Se DEBE realizar con la alta dirección.

Objetivo de Gestión. Ambicionado o pretendido, relacionado con la política de gestión.

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

S

M

A

R

T

Simples y Sencillos

Medibles y Cuantificables

Alcanzables

Retadores

Tiempo / periodo de logro

CONSTRUCCION DE OBJETIVOS ESTRATEGICOS

ESTRUCTURA:

RETO + VARIABLE + CUANTO + CUANDO + COMO

ESTRUCTURA DE LOS OBJETIVOS

RETO Verbo en infinitivo – aumentar, disminuir, incrementar, mejorar

VARIABLE Factores críticos: Accidentalidad, ventas, quejas.

CUANTO Propósito esperado = %, días, # de unidades

CUANDO Trimestre, Semestre, año

COMO Acción estratégica concreta para el logro del reto en la variable

EJEMPLOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS

RETO + VARIABLE + CUANTO + CUANDO + COMOAumentar la cobertura en capacitación y entrenamiento en un 20% a Diciembre 31 de 2016 mediante la implementación de sesiones virtuales.

Disminuir en un 5% el Indice de Frecuencia a Junio 30 de 2016 a través del desarrollo de los programas de gestión del riesgo prioritario.

MEDICION E INDICADORES DE GESTION

• MEDICION. Consiste en definir y asignar un valor numérico a un parámetro del proceso. Permiteevaluar de forma objetiva el logro de los objetivosestratégicos

• INDICADOR DE GESTION. Expresión cuantitativa del comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus partes, cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se tomaran acciones correctivas o preventivas según el caso.

IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES DE GESTION

• Son una herramienta de planeaciónorganizacional. El diseño de indicadoresrequiere la formulación de objetivos y lleva a cuestionar la pertinencia de ellos. Igualmenteestablecer indicadores y metas lleva a la necesidad de definir planes para lograrlos.

• Permiten evaluar el desempeño: Se puedenhacer comparaciones con limites de control y metas anteriores, o con periodos anterioresque facilitan determinar el logro de los objetivos propuestos


• Facilitan visualizar tendencias en el desempeño. La medición demuestraresultados en la mejora de los procesos en el tiempo, y permite analizar comportamiento, incluyendo las tendencias y deficiencias en el desempeño que dan alertas tempranas para la implementación de acciones preventivas y de mejor


• Condicionan el comportamiento de laspersonas. Al momento de implementar unamedición, las personas responsables de lasactividades generan un compromiso hacia le logro de objetivos. La medición objetiva de resultados facilita establecer metas retadorasy enfoca el trabajo.


REFLEXION

Desterrar de raíz el “yo creo”, “me parece”, “yo pienso”

“Lo que no se mide, no se conoce, lo que no se conoce no se administra; lo

que no se administra no se mejora”

Planear Organizar Dirigir Controlar

CARACTERISTICAS DESEABLES

• Sirve a un propósito • Su diseño debe estar acorde con este propósito y las características de los usuarios

• Para ser útiles, los indicadores deben guardar relación con un asunto de interés actual o futuro

• Válido: mide lo que se pretende medir.• Objetivo: permite obtener el mismo resultado cuando la obtención del indicador es hecha en circunstancias análogas, por observadores distintos.


Sensible: debe ser capaz de captar los cambios ocurridos en la situaciónEspecífico: aplicable solo a la situación de que se trataInequívoco en su significadoEs fácilmente interpretable y transparente (fácilmente entendido e interpretado por cualquier usuario)


Debe tener “resonancia” (interesante y aceptable para las partes interesadas)Consistente en el transcurso del tiempoObtenido oportunamente


CONCEPTOS CLAVES•Miden como el SGSST está organizado y equipado•Permite saber si los recursos están disponibles• Es la parte mas estable del SGSST (Se tiene o no se tiene).

Estructura

•Cumplimiento• Su construcción es un desafio para los procesos• Es imprescindible conocer el responsable y registros que se utilizan

Proceso

•Lo que se consigue•Miden la efectividad•Pueden reflejar aspectos deseados o adversos

Resultado

Recursos (humanos, técnicos)Estructura Organizacional(programas, manuales, proedimientos

Recursos (humanos, técnicos)Estructura Organizacional(programas, manuales, procedimientos

Indice de frecuenciaIndice de SeveridadIndice de lesiones incapacitantesTasa de incidenciaTasa de prevalencia

INDICADORES DE EFICACIA. Es el logro de los resultadospropuestos. Estos indicadores expresan hasta que punto se cumplieron los objetivos al llevar a cabo un programa o actividad. Los indicadores de eficacia apuntan hacia el logro de objetivos de calidad, seguridad, comportamiento, exactitud y satisfacción propuestos en algún tipo de plan. Por ejemplo porcentaje de comportamientos seguros, porcentaje de mejoras implementadas con relación a las mejoras propuestas que generaron una gestión del riesgo.

CONCEPTOS CLAVES

• INDICADORES DE EFICIENCIA. Estos indicadores establecen una relación entre insumos y productos, mediante la provisión de una medida sobre la cantidad de insumo que ha sido necesaria para lograr el producto obtenido.

Por ejemplo ejecución del presupuesto frente al cumplimiento de las actividades, presupuesto de capacitación vs. Cumplimiento del plan de acción.

CONCEPTOS CLAVES

PASOS BASICOS PARA LA CONSTRUCCION DE INDICADORES

• IDENTIFICAR y/o REVISAR PRODUCTOS Y OBJETIVOS

¿Qué será medido?

• IDENTIFICAR LAS DIMENSIONES Y AMBITOS DE DESEMPEÑO

¿Qué ámbitos y dimensiones del desempeño es conveniente medir?

• ESTABLECER RESPONSABILIDADES ORGANIZACIONALES

¿Cuáles serán los Centros de Responsabilidad, o Áreas responsables por el desempeño logrado

¿A qué niveles realizaremos la evaluación?

• CONSTRUIR LAS FORMULAS O ALGORITMOS

¿Cómo relacionamos las variables de medición?

• ESTABLECER LAS METAS O REFERENTES PARA LA COMPARACION

¿Sobre que comparamos los indicadores para saber si el desempeño es adecuado?

• RECOPILAR LA INFORMACION NECESARIA

¿Qué datos y antecedentes me permitirán construir los indicadores?


• VALIDAR: APLICAR CRITERIOS DE TECNICOS Y REQUISITOS¿Cómo sabemos que los indicadores construidos miden efectivamente la

gestión y los resultados?

• ANALIZAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS

¿Por qué se produjeron los resultados?

• COMUNICAR E INFORMAR

¿Quiénes tienen que conocer nuestros resultados?

Organización, Usuarios, Clientes, etc


Elabore un cuadro de control para mayor seguimiento y organización de sus indicadores

BALANCE SCORE CARD


RESUMEN ELEMENTOS DEL INDICADOR

• Nombre del proceso• Procedimiento de cálculo (tipo de indicador)• Unidad: %, días• Sentido: Creciente, decreciente• Fuente de Información. De donde saco los datos• Frecuencia de la toma de datos• Valor de actualidad. Dato real actual, lo mínimo que puedo dar• Valor de potencialidad: Capacidad máxima (lo máximo que puedo

dar) • Meta• Frecuencia de análisis• Responsable del análisis

INDICADORES MAS COMUNES EN EL

SGSST

DEFINICIONES FUNDAMENTALES

• PERSONAL EMPLEADO: Es el número de personas empleadas por la compañía o sus contratistas durante el mes, o el período respectivo, para realizar la labor contratada.

• HORAS HOMBRE TRABAJADASEs el número total de horas trabajadas por todos los empleados en las diferentes secciones. Estas horas representan el tiempo real de exposición a riesgos inherentes al trabajo.

Las horas‐hombre trabajadas por ejemplo para un mes, se calculan sobre el número de empleados por el número de horas trabajadas en el día por el número de días que se labora en el mes y se deben descontar de allí las horas no laboradas por diferentes causas como: retardos, permisos, licencias, incapacidades, sanciones o vacaciones y adicionar las horas trabajadas como extras, y las autorizadas como adicionales

Suma de dias habiles trabajados X 8,5 horas X trabajadores + horas extras

DEFINICIONES FUNDAMENTALES

• INDICADOR DE CUMPLIMIENTOEstán orientados a verificar la ejecución de actividades en un periodo determinado, de tal forma que se trabaja sobre la programación contra la ejecución de las actividades, se trabaja a manera de tasa es decir se interpreta como un porcentaje y su formula general es:

ALGUNOS INDICADORES DEL SGSST

• Ejemplo:En la empresa XXX se programaron 10 cursos de primeros auxilios, se cumplieron 7 por tanto:

IC: Actividades Ejecutadas x 100 = %Actividades programadas

IC: _7_ x 100 = 70%10

70 % de cumplimiento en La actividad de cursos de primeros auxilios


INDICADOR DE COBERTURA. Se orienta a verificar la asistencia o participación de las personas o trabajadores en los eventos o actividades programadas en un periodo determinado, de tal forma que se trabaja sobre las personas programadas contra las asistentes o beneficiadas de las actividades, Se trabaja a manera de tasa es decir se interpreta como un porcentaje y su formula general es:


• Ejemplo. En la empresa XXX se programaron para los 10 cursos de primeros auxilios que asistieran 300 trabajadores y asistieron 256

IC: Personas asistentes x 100 = %Personas programadas

IC: _256_ x 100 = 85,3%300

La actividad de cursos de primeros auxilios presento una cobertura de 85,3 %.


• INDICADORES DE CALIDADSu objetivo general es calificar la actividad, acción o intervención realizada. Se puede hacer a múltiples aspectos, por ejemplo en el curso de primeros auxilios: el capacitador, las ayudas didácticas, los materiales entregados, la logística de salón, comunidad o aún aspectos subsidiarios como refrigerios, papel, etc. o a manera de una calificación integral.


INDICADORES DE IMPACTO• Los indicadores de impacto buscan determinar el cambio en un hábito, comportamiento o costumbre, por tanto es necesario tener un antes y un después de la intervención ya sea instrucción, capacitación, procedimiento, etc.

• Las mediciones del antes y del después deben ser realizadas bajo la misma metodología, tanto de procedimiento como de personas y cuidando de controlar variables como la dependencia de una orden, una posible reprimenda o un estimulo por el cambio o no de la acción.


Ejemplo.En la empresa XXX antes de los cursos de primeros auxilios, frente a una herida se manejaba en un 80 % es decir en 8 de cada 10 casos con la colocación de una sustancia que paraba el sangrado (café, telarañas, etc) Después de los cursos de primeros auxilios en 2 de cada 10 casos es decir en solo un 20 % de maneja de la forma tradicional, ahora en el 80 % de los casos se maneja mediante el lavado con una solución estéril y se cubre con un apósito para el traslado al lugar de atención adecuado según la complejidad.


Indicadores de resultado• Para este tipo de indicadores se toman las instrucciones generales de la NTC 3701, pero acorde a procesos o directrices de las empresas en particular, se pueden generar variaciones, que lo importante es que estén claramente definidas y presentadas.

‐ Índice de Frecuencia‐ Índice de severidad o gravedad ‐ índice de lesiones incapacitantes ‐ Tasa de indicencia‐ Tasa de prevalencia

Indicador de Resultado– Indice de frecuencia

• Evalúa y presenta los resultados de la frecuencia de los eventos, se puede hacer frente a accidentes de trabajo, enfermedades laborales, enfermedades de origen común, etc. Relaciona el número total de eventos por ejemplo con tiempo perdido con respecto al total de horas‐hombre‐trabajadas durante el período y se expresa en cantidad de accidentes en una constante definida como K.

• La formula general para este indicador una vez se definan los eventos es:

La constante K que para la NTC‐3701 corresponde a 200.000 es tomada de parámetros internacionales (Norma OSHA) que corresponde así mismo aproximadamente al número de horashombre‐trabajadas en una empresa de 100 trabajadores en Colombia durante un año

Ejemplo: En enero de 2015 en la empresa XXX se presentaron en el área administrativa dos accidentes de trabajo por tanto el Índice de Frecuencia (IF) para accidentes de trabajo es:

I.F. = ___2__x 200.000 = 114.4 3496

No tiene unidades específicas y se interpretación debe hacerse a partir de su lectura que para este caso será:

En la empresa XXX en enero de 2015 se presentaron 114.4 accidentes de trabajo por cada doscientas mil horas‐hombre‐trabajadas

Indicador de Resultado– Indice de frecuencia

Indicador de Resultado– Indice de Severidad

• Según la norma ICONTEC se denomina índice de severidad global pero en diferentes publicaciones se pueden encontrar solo como índice de gravedad o como índice de severidad, sin encontrar diferencias en su definición.

• Expresa los días perdidos según el evento que se trate.• La gravedad o severidad de los eventos se mide mediante los días

perdidos que a su vez se compone de dos factores: los días de incapacidad y los días cargados

• Los días perdidos por incapacidad deben estar certificados mediante el documento legal definido por la empresa, la incapacidad generada y certificada por un profesional de la salud o las expedidas o validadas por los profesionales de la EPS de cada trabajador.

• Con estas condiciones previas citamos la formula para el calculo de este indicador:


Ejemplo: En la empresa XXX en enero de 2015 sucedieron como ya citamos dos accidentes de trabajo el primero de ellos genero 8 días de incapacidad y el segundo 12 días de incapacidad pero trajo como consecuencia la amputación de las falanges media y distal del tercer dedo de la mano derecha que al observar la tabla de equivalencias o el gráfico anexo debemos anotar 150 días cargados, por tanto la formula se desarrollaría así:


No tiene unas unidades definidas ya que combina varias pero se lee para iniciar su interpretación de la siguiente forma: En la empresa XXX por cada 3946 horas‐hombre‐trabajadas se pierden 9725.4 días por cada doscientas mil horas‐hombre‐trabajadas

Indicador de Resultado– Indice de Lesiones Incapacitantes

Se expresa como el producto del índice de frecuencia por el índice de gravedad sobre 1000.• A partir de los resultados de los índices de frecuencia y severidad.• Se divide en 1000 fundamentalmente para obtener un número que sea

manejable, ya que de forma general la multiplicación de estos índices dan como resultados números altos.

• No tiene este indicador una definición o unidades específicas. De gran utilidad para: ‐ Observar variaciones entre diferentes periodos ‐subió o bajo‐‐ Para fijar metas – se bajará en un determinado % o en un número específico.

Al igual que las anteriores se debe presentar y en lo posible graficar. ‐ Socializar en: ‐ Niveles directivos para la toma de decisiones.

‐ En los niveles operativos para generar acciones de autocuidado. –‐En todo nivel para generar compromisos

REFLEXION

“Hoy día se ha comprobado que hacermucho no es lo mismo que hacer lo que serequiere y hacerlo correctamente”.

• “La mejor manera de afrontar el cambioes generándolo, para que los demás seanquienes se adapten”.

REFLEXION

“Hacer lo correctocorrectamente”.

REFLEXION

Indicadores de Gestion Col. Formar Mes de Mayo

Documents

Transcript of Indicadores de Gestion Col. Formar Mes de Mayo