Indemnizacion Por Daños y Perjuicios

Universidad Nacional

“Pedro Ruiz Gallo”

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ASIGNATURA: DERECHO PROCESAL LABORAL.

DOCENTE: DR. MARCO PEREZ RAMIREZ

ALUMNA:

GONZALES VALLEJO, PAOLA

DERECHO

L

A

B

O

R

A

L

INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR FALTA GRAVE DEL TRABAJADOR

2

Indemnización Por Daños y Perjuicios Por Falta Grave contra El Empleador 2014

INDICE

INTRODUCCION...................................................................................................4

JUSTIFICACIÓN DEL TEMA....................................................................................5

MÉTODOS Y TÉCNICAS........................................................................................5

PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS.....................................................................6

OBJETIVOS...........................................................................................................6

CAPITULO I:.......................................................................................................8

LOS CONTRATOS DE TRABAJO............................................................................8

1.1.- Generalidades..........................................................................................8

1.1.1.- Definición:........................................................................................8

1.1.2.- Elementos esenciales:.......................................................................9

1.1.3.- Requisitos de un Contrato de Trabajo.............................................10

1.2.- Sujetos intervinientes............................................................................10

1.2.1- Facultades del empleador generados por el contrato de trabajo... . .10

1.2.2- Límites .............................................................................................14

1.3.- Extinción del contrato de Trabajo..........................................................14

1.3.1. .- Ámbito de aplicación.....................................................................14

1.3.2. Causales reguladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral........................................................................................................14

CAPITULO II.....................................................................................................18

ALCANCES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO......................................18

2.1.- Precisiones generales............................................................................18

2.2.- Fundamento de la Nueva Ley Procesal de Trabajo................................18

2.3 - El Proceso aplicable en materia de Despido Justificado: Proceso Ordinario LaboraL..........................................................................................19

CAPITULO III...................................................................................................26

INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR FALTA GRAVE DEL TRABAJADOR.....................................................................................................26

3.1. Conceptualización................................................................................26

3.2- Comisión de Faltas graves del trabajador...............................................29

3.3.- Las faltas graves según la LPCL.............................................................31

3.4. Procedimiento Legal de Despido por falta grave....................................36

3


3.5.- La reparación del daño ocasionado.......................................................38

CONCLUSIONES.................................................................................................39

BIBLIOGRAFIA....................................................................................................40

ANEXOS.............................................................................................................41

INTRODUCCION

En la regulación de las relaciones de trabajo, por lo general la legislación

peruana dirige su mirada hacia el trabajador, dado a que la situación de

4


subordinación o dependencia muchas veces lo hace vulnerable o víctima

de un despido injustificado o arbitrario, menoscabando el principio

tuitivo reconocido explícitamente en la Constitución Política del Perú y

demás dispositivos legales. Sin embargo, es preciso señalar que un

despido también podría ocurrir por la comisión de una falta grave u otros

supuestos que se abordaran más adelante, lo que hace justificable su

materialización en base a que le generó un perjuicio a su empleador. En

consecuencia, en ambos casos se debe evaluar y analizar el caso

concreto, puesto que al carácter protector que ampara al trabajador no

se le puede dar una interpretación excesiva.

El presente trabajo tiene por finalidad el estudio de la indemnización que

se podría dar lugar en una relación laboral por falta grave del trabajador

contra su empleador, desde un ámbito sustancial esto es, remitiéndonos

a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y su aplicación

procesal en base a los alcances de la Nueva Ley Procesal de Trabajo.

JUSTIFICACIÓN DEL TEMA

La presente investigación se fundamenta en la necesidad de

estudiar la indemnización que se podría dar lugar en virtud a la comisión

5


de una falta grave del trabajador en contra de su empleador,

identificándose una Institución del Derecho Laboral, esto es despido

justificado; debido a que las causales que lo originan se presentan en la

cotidiana relación entre trabajador y empleador, mas aun cuando el

trabajador goza de la confianza depositada por su empleador.

MÉTODOS Y TÉCNICAS

En la presente investigación se ha utilizado como métodos los

siguientes:

Método Analítico: El cual permite a través de la abstracción

establecer las posiciones del tema y plasmar las respectivas

conclusiones

Método Descriptivo: Se hace posible detallar de forma

minuciosa los aspectos característicos del tema.

Método Lógico: Posibilita arribar a la interpretación mediante la

lógica y la conexión.

Dentro de las técnicas podemos ubicar a :

La lectura: Permite determinar los tópicos o ítems a desarrollar.

El Subrayado: Es determinante pues facilita encontrar con mayor

rapidez las ideas y plasmar mediante citas bibliográficas.

PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS

6


Cuando la relación laboral se extingue por razones acordes a lo regulado

en el ordenamiento jurídico, esto es por la comisión de una falta grave

del trabajador debidamente acreditado cabe preguntarse:

¿Cuál es el procedimiento legal general y correcto para que su

aplicación no suponga una vulneración de los derechos del trabajador, y,

posteriormente condenarlo al pago de una indemnización por el daño

causado?

OBJETIVOS

1. Estudio y análisis del contrato de trabajo, como Institución del

Derecho Laboral, partiendo desde el inicio de la relación laboral,

así como su desarrollo y posterior extinción.

2. Indicar cuáles son las precisiones que hace la Nueva Ley Procesal

de Trabajo e identificar la vía idónea para la aplicación del caso

materia de estudio

3. Precisar cuál es el procedimiento aplicable para este caso,

teniendo en cuenta los lineamientos establecidos en Nueva Ley

Procesal de Trabajo.

7


CAPITULO I:

CAPITULO I

EL CONTRATO DE TRABAJO

8


LOS CONTRATOS DE TRABAJO

1.1.- Generalidades

1.1.1.- Definición:

Es el acuerdo voluntario entre trabajador (esto es una persona natural) y

empleador (persona natural o jurídica), en virtud del cual el primero se

obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de

una remuneración. El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral,

el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las

partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará

dicha relación laboral.

Para Toyama Miyagusuku1, el contrato de trabajo puede ser entendido

“como un negocio jurídico por el cual el trabajador presta sus servicios

personales por cuenta ajena en una relación de subordinación a cambio

de una remuneración.”.

En el ámbito internacional, Rodriguez Mancini define al contrato de

trabajo:

“Como aquel por el cual una persona física (trabajador)

compromete su trabajo personal a favor de otra, física o jurídica

(empleador), por cuenta y riesgo de esta última, que organiza y

dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago

de una retribución”.2

Señalan Alonso Olea y Casas Baamonde que el contrato de trabajo, en

puridad, es: Una relación jurídica en virtud de la cual los frutos del

trabajo pasan, ab initio, desde el momento mismo de su producción, a 1 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, “Instituciones del Derecho Laboral”, 2da edición. Gaceta Juridica, Lima 2005. Pág. 93. 2 RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, “Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, 5a edición, Astrea, Buenos Aires, 2004, pág. 122.

9


integrar el patrimonio de persona distinta del trabajador. El contrato de

trabajo es el título determinable de la ajenidad de los frutos de trabajo

en régimen de trabajo libre. 3

1.1.2.- Elementos esenciales:

Como ya se indico, para determinar la existencia de un contrato de

trabajo es necesario que confluyan 3 elementos indispensables:

Prestación personal de servicios, Remuneración y Subordinación jurídica.

Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una

relación laboral.

Sin embargo, el contrato de trabajo se suele caracterizar además por

una serie de elementos que si bien no son indispensables para su

determinación, permiten su identificación como un contrato típico o

común. Dichas características son las siguientes:

Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado,

proporcionado o establecido por el empleador.

Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o

habitual del respectivo centro de trabajo.

Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador.

Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera

indeterminada.

Según la doctrina, ante un contrato del cual surge la obligación de

prestar servicios remunerados, debemos presumir que estamos ante

una relación jurídica de naturaleza laboral y por ende, la obligación del

otorgamiento de determinados beneficios. En nuestro ordenamiento se

presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de servicios

3 ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Maria Emilia; “Derecho del Trabajo”; 19ª Ed. Civitas, Madrid, 2001, p. 55.

10


remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad.

Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de

tiempo parcial sin limitación alguna. En este caso, dichos contratos

deben ser registrados (gratuitamente, salvo casos de extemporaneidad)

ante el MTPE de conformidad con el artículo 4° de la LPCL.

1.1.3.- Requisitos de un Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo)

puede celebrarse por escrito o en forma verbal; en cambio los contratos

sujetos a modalidad y otros de carácter especial se celebran en los

supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por

escrito y con registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo. En todo caso, los empleadores deberán registrar a sus

trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de ingresados a

prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato

por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

1.2.- Sujetos intervinientes

Las partes en el contrato de trabajo son dos:

El empleador, que puede ser persona natural o jurídica y el trabajador,

que siempre será una persona natural.

Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediante

cooperativas de trabajadores y empresas de servicios. Estas pueden

celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias)

para la prestación de servicios, destacando determinado personal, con la

obligación de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales

correspondientes a los trabajadores destacados así como las

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contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo técnico y el

poder de dirección lo asume (salvo el caso de servicios especializados)

la empresa usuaria.

1.2.1- Facultades del empleador generados por el contrato de trabajo.

1.2.1.1.- Poder de dirección.

El poder de dirección es la potestad que confiere al empleador el

contrato de trabajo, en virtud del cual éste se encuentra facultado a dar

órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo,

ordenando las prestaciones laborales. De acuerdo con la propia Ley de

Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) , se faculta al empleador

a normar reglamentariamente las labores del trabajador, dictar las

órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar

disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier

infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del

empleador, la facultad de dictar reglamentos, normas generales de

comportamiento en los centros de trabajo o instrucciones particulares a

cada trabajador o grupo de trabajadores; la facultad de ir regulando la

ejecución del contrato para ir adaptándolo a las necesidades de la

empresa y por lo último, la facultad de exigir conductas al trabajador,

vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones y órdenes.

De acuerdo con la LPCL, el poder de dirección se expresa en 3

atribuciones del empleador: DIRIGIR, CONTROLAR Y SANCIONAR. LA

facultad de dirigir se puede jacer efectiva ya sea a través de mandatos

genéricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamento interno

de trabajo; o singulares, dirigidos a destinatarios concretos.

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La facultad de controlar en cambio, se refleja en la posibilidad de

verificar el cumplimiento de las órdenes impartidas, supervisando o

fiscalizando la labor de los trabajadores. Por último, la facultad

sancionadora permite al empleador penalizar los incumplimientos del

trabajador, aunque la legislación laboral se ocupa sólo de las faltas que

pueden dar lugar a la sanción más severa, que es el despido y deja a

criterio del empleador la regulación de las demás.

1.2.1.1.1- Atribuciones:

Específicamente el poder de dirección se manifiesta en nuestro

ordenamiento a través de las atribuciones concedidas al empleador ya

sea al inicio, durante o al término de la relación laboral. A continuación,

una síntesis de las principales atribuciones:

Al inicio

Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o

sujeto a modalidad. También puede celebrar por escrito contratos

en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

Puede pactar con el trabajador la exoneración del periodo de

prueba, así como la extensión de éste a 6 meses en el caso de

trabajadores o de confianza, o a un año, en el caso del personal de

dirección.

Puede pactar libremente el modo de la remuneración del

trabajador, debiendo observar el mínimo legal establecido.

Asimismo, en caso que pacte una remuneración mensual igual o

mayor a 2 UIT, puede convenir con su trabajador la determinación

de una remuneración integral computada por periodo anual, que

comprenda todos los beneficios legales y convencionales

aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las

utilidades.

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Durante

El empleador puede dictar unilateralmente el Reglamento Interno

de Trabajo, el que deberá ser aprobado por la AAT, cuando se

trate de empresas con más de 100 trabajadores.

Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que

en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otra menor de

8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en

promedio de 48 horas por semana.

Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar

con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Puede

pactar con el trabajador la prestación de labores en sobretiempo

con una sobretasa mínima de 25% (por las 2 primeras horas) y de

35% (a partir de la tercera hora) del valor de la hora ordinaria, o

compensarlas con el otorgamiento de permisos o descansos de

igual extensión al sobretiempo realizado.

Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso

y de salida del centro de labor.

Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional, de común

acuerdo con el trabajador. A falta de éste, el empleador

determinará dicha oportunidad en forma unilateral.

Pude suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria

al trabajador.

Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.

Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una

suspensión perfecta de labores hasta por un máximo de 90 días,

siguiendo el procedimiento correspondiente ante la AAT.

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Puede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al

domingo y establecer regímenes acumulativos o alternativos de

trabajo y descanso.

Al término

El empleador puede despedir al trabajador por causa justa

relacionada con su capacidad o su conducta por causa justificada

relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables,

económicas, tecnológicas, etc. Puede terminar colectivamente la

relación de trabajo con todo o con parte del personal, siguiendo el

procedimiento correspondiente ante la AAT.

Puede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga

derecho a percibir una pensión (es decir, que tenga 65 años de

edad y por lo menos 20 años de aportación), siempre que se

obligue a cubrir la diferencia entre la pensión que va a recibir su

trabajador y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida

por el trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.

1.2.2- Límites 4

El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal,

teniendo en cuenta que es un poder limitado y condicionado, que debe

ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. De este modo,

las órdenes que el empleador imparta deberán estar referidas al trabajo

o estar en conexión íntima con él; caso contrario, no tienen por qué ser

obedecidas por los trabajadores en la media que escapan al ámbito

propio del poder de dirección empresarial.

4 VASQUEZ VIALARD, Antonio. “Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social”. Buenos Aires; Astrta, 1981. Pág. 111

15


El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de

3 condiciones:

1) La vigencia de la relación laboral.

2) El que sea ejercido durante la realización de la jornada de trabajo.

3) El que los actos del empleador derivados de su poder de dirección,

se encuentren dentro de la labor convenida.

1.3.- Extinción del contrato de Trabajo

1.3.1. .- Ámbito de aplicación

Se entiende por extinción de contrato de trabajo a la terminación de la

relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del

trabajador y del empleador.

1.3.2. Causales reguladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El artículo 16° de la LPCL señala como causas de extinción del contrato

de trabajo a las siguientes:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la

condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos

legalmente celebrados bajo modalidad.

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

e) La invalidez absoluta permanente.

f) La jubilación.

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g) El despido, en los casos y la forma permitidos por la ley. La

terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos

y formas permitidos por la LPCL.

1.3.2.1.- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es

persona natural.

Al ser la prestación de servicios del trabajador de carácter personal, es

natural que al fallecer éste será imposible que se continúe prestando

dichos servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue.

1.3.2. 2.-La renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador

manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o

extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposición del cargo

aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de

renuncia o retiro voluntario del trabajador deber dar aviso por escrito al

empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar de

este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último

caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito

dentro del tercer día. La negativa del empleador de exonerar del plazo

de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el

cumplimiento del plazo. De dejar de laborar por 3 días o más, el

trabajador ocurrirá en falta grave de abandono de trabajo.

1.3.2.3.- El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual el

empleador y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de

trabajo. El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar

por escrito en la liquidación de beneficios sociales.

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1.3.2. 4.-La invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue del pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el

ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el

Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Si bien la invalidez

absoluta permanente no está expresamente definida, consideramos que

debería entenderse como aquella incapacidad sobreviniente al

trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad que le

impida, en forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo.

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CAPITULO II

ALCANCES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO

2.1.- Precisiones generales

A medida que la sociedad avanza, surgen necesariamente nuevas

herramientas que sirven para la solución de los conflictos jurídicos. Por

CAPITULO II

ALCANCES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DE

TRABAJO

19


tal motivo el ámbito laboral no ha sido extraño a este avance, y ha

innovado su principal herramienta, el proceso laboral, el mismo que

estuvo regido por casi más de trece años por la ley 26636- Ley procesal

del Trabajo, para derogada por su precedente la Nueva Ley Procesal del

Trabajo, ley N°29497.

La disposición legal actual, tiene una característica muy importante; ha

sido dictada con cierto grado de celeridad en tanto que partió como una

iniciativa del Ministerio de Trabajo, y tuvo el apoyo de los diversos

grupos parlamentarios, todos, obviamente interesados en establecer un

mecanismo rápido para la solución de los conflictos laborales. Esta

necesidad era requerida como consecuencia de la ineficacia demostrada

del sistema actual por efecto de una degeneración aplicativa que se

había producido por diversas razones entre las que cabe señalar la

congestión judicial originada por la estructura de la norma (demasiado

parecida al Código Procesal Civil en cuanto a sus ritos y formalidades,

así como a un número reducido de jueces, sobre todo en los distritos

judiciales de gran carga procesal).

2.2.- Fundamento de la Nueva Ley Procesal de Trabajo

La expedición de una nueva norma procesal de trabajo era necesaria en

tanto que la Ley 26636 resultaba insuficiente para satisfacer las

necesidades de solución rápida de los conflictos laborales. El tiempo dirá

si el camino trazado es el correcto en la medida que el funcionamiento

de la actividad procesal no depende única y exclusivamente de la norma

procesal, sino también de la estructura del Poder Judicial que requiere

de un número adecuado de jueces, así como el sustento tecnológico que

es base fundamental del proceso, entre otras razones, por la notificación

electrónica y el registro grabado de la audiencia.

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En materia procesal siempre ha existido una confrontación de valores

sumamente difíciles de conciliar. De un lado, tenemos la necesidad de

que los conflictos se resuelvan dentro de términos razonables; de otro,

el camino procesal debe dar seguridad en la actuación de los medios

probatorios. Muchas veces, los conceptos de "celeridad jurídica"

y "seguridad jurídica", no siempre se pueden compatibilizar. De tal

manera, que en la práctica lo que es rápido no siempre es seguro y

viceversa. Teniendo en cuenta que los cambios propuestos son

radicales, y que su aplicación depende de una serie de factores que a su

vez están condicionados a otra clase de acciones, así como, la entrada

en vigencia diferida y paulatina de la norma, el análisis vertido en el

presente comentario es transitorio y provisional-especulativo en algunos

casos-. La forma como se aplique la nueva norma procesal deberá en

gran parte ser analizada.

2.3 - El Proceso aplicable en materia de Despido Justificado: Proceso Ordinario Laboral5:

Aquí habría que hacer la misma precisión que hace el Código Procesal

Civil en el inciso 1 del artículo 475°, en el sentido que concierne al

proceso de conocimiento o al proceso ordinario laboral todo asunto que

no tenga una vía procedimental propia y, además, cuando por la

naturaleza o complejidad de la pretensión, el juez considere atendible su

empleo. La denominación de proceso ordinario viene del antiguo código

de procedimientos civiles, el mismo que al ser sustituido por el Código

Procesal Civil, cambia el término por el de proceso de conocimiento. Sin

embargo, la Ley N° 26636, inspirada en el Código de Procedimientos

civiles, mantuvo la denominación de proceso ordinario laboral, situación

que subsiste en la actual Ley N° 29497.

5 ROMERO MONTES, Francisco Javier. “El Nuevo Proceso Laboral” ; primera edición; Lima – 2011; pág. 97.

21


El proceso ordinario es el que el Derecho establece para la generalidad o

la mayoría de los casos6. Se trata de un proceso que “se sustancia con

mayores garantías para las partes, donde las pruebas puedan ser más

completas que las alegaciones más extensas, por los lapsos mayores

que para las diversas actuaciones y trámites se establecen”7.

Como afirma Alonso Olea8:

“El esquema de proceso ordinario y modalidades procesales se

encuentra en muchas legislaciones del derecho comparado,

aunque en diferentes criterios. Así, por ejemplo, en algunos países

como España existe el mismo esquema. El fundamento para esta

clasificación está dado por la naturaleza jurídica de la pretensión y

no siempre por razones jurídico-procesales. Así, existe una

modalidad procesal para tramitar las reclamaciones por despidos

disciplinarios, por vacaciones, etc.”

El artículo 2° de la Ley N° 29497 ordena que corresponde a estos

juzgados conocer en proceso ordinario laboral todas las pretensiones

relativas a la protección de derechos individuales, plurales, colectivos,

originados con ocasión de la prestación personal de servicios de

naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos

sustanciales o conexos, incluso enunciado en este párrafo ya fue

explicado cuando nos ocupamos del ámbito de la justicia laboral. Lo que

hay que precisar es que el proceso ordinario laboral es de competencia

exclusiva de los juzgados especializados de trabajo.

Luego, dicho dispositivo agrega, que se consideran incluidas en dicha

competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los

siguientes:

6 ESPASA, Diccionario jurídico. cit., p. 1175.7 CABANELLAS , Diccionario de derecho usual, cit., T. II, p.453 8 ALONSO OLEA, Manuel y MIÑANBRES, Cesar; “Derecho procesal del Trabajo”, 8° ed. Civitas, Madrid, 1995. P. 141.

22


a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de

servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos. Esto

quiere decir que los temas relativos a la celebración del contrato

de trabajo, los inconvenientes que se presenten al presentarse los

servicios y los que tengan que ver con la extinción de la

contratación, son de competencia de estos juzgados, ya sea que

se inicien al amparo de la ley o de actos jurídicos celebrados por el

trabajador y el empleador.

b) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial,

incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la

prestación personal de servicio, o terceros en cuyo favor se presta

o prestó el servicio.

En este caso se hace referencia a la responsabilidad cuando

se presente el daño emergente, el lucro cesante, el daño

moral o el daño a la persona que se encuentran dentro de la

patrimonial y extra patrimonial. Esta responsabilidad puede

tener su origen en cualquiera de las partes de la relación

laboral, o en un tercero que esté ligado a la misma.

c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de

la relación de trabajo. También se tramita en el proceso ordinario

laboral estos casos que el derecho laboral no permite, en la

medida que sólo tiene en cuenta las cualidades inherentes a la

adecuada prestación de servicios, sin tener en cuenta

circunstancias que tengan que ver con la raza, la creencia

religiosa, etc.

d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los

actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de

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la materia. Los actos de hostilidad laboral se encuentran

legislados por el Decreto Legislativo N° 728 y los actos de acoso

moral y hostigamiento sexual se encuentran regulados por la Ley

N° 27942.

e) Las enfermedades profesionales u los accidentes de trabajo. Las

primeras se presentan como consecuencia de prestar servicios

nocivos por mucho tiempo, como son la neumoconiosis, el

asbestosis. En tanto que los últimos son aquellas contingencias

que se producen en los centros de trabajo, o fuera de ellos si se

realizan con ocasión del servicio. Estos riesgos no se encuentran

comprendidos dentro de los sistemas de seguridad social en el

Perú, sino que los empleadores, para su protección, tienen

alternativas a las cuales pueden recurrir.

f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo. Como se

sabe, los centros de trabajo están obligados a establecer esta

clase de reglamentos, para normar el desempeño diario de las

labores. En algunos casos, los trabajadores pueden impugnar

estos documentos cuando los empleadores vulneran los derechos

laborales de su personal.

g) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre

organizaciones sindicales, incluida su disolución. En estos casos se

trata de desavenencias entre un trabajador y su organización

sindical. También se puede tratar de conflictos entre sindicatos,

por ejemplo, por asuntos de representatividad o en caso de

desavenencia cuando se trata de desavenencias entre un

trabajador y su organización sindical. También se puede tratar de

conflictos entre sindicatos, por ejemplo, por asuntos de

24


representatividad o en casos de desavenencia cuando se extingue

un sindicato.

h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con

ocasión de la prestación personal de servicios exigibles a

institutos, fondos, cajas, u otros. En este caso se trata de

derechos de los trabajadores frente a entidades con las cuales

entra en relación como consecuencia de la prestación de sus

servicios , tales como un seguro privado, una caja donde deposita

su compensación por tiempo de servicios, una administradora de

fondos de pensiones.

i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de

invalidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios, exigibles al

empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las

aseguradoras.

j) El “Sistema Privado de Pensiones” .- Aquí hay que hacer presente

que sólo se trata de las prestaciones, por cuanto el tema relativo a

los aportes previsionales a este sistema, retenidos por el

empleador, son de competencia de los juzgados de paz letrados

laborales, tal como lo dispone el numeral 2 del artículo 1° de la

presente ley.

k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral.- Este es un tema

que se ha extraído del artículo 178° del Código Procesal Civil. Es

un remedio de carácter extraordinario, e excepcional y residual,

que tiene por objeto declarar la nulidad de una sentencia o auto

definitivo por haberse seguido el proceso con fraude o colusión

cometido por una, o por ambas partes, o por el juez o por éste o

25


aquellas, siempre que ambos casos impliquen violación del debido

proceso.

Se trata, pues, de un hecho que consiste en desviar el

proceso de su cauce natural que busque el logro de la

justicia para conseguir en su lugar un resultado diferente al

que debió conseguirse, que es el fallo fraudulento. En otras

palabras, el juez no habría decidido como lo ha decidido.

Como se trata de una cosa juzgada, para deshacer cualquier

agravio se puede iniciar un proceso ordinario, de acuerdo a

la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

l) Aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su

especial naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso ordinario

laboral. La explicación sobre este tema lo hemos hecho en el

primer párrafo del presente numeral. Luego se agrega, en este

mismo punto, que también “conoce las pretensiones referidas al

cumplimiento de obligaciones de dar superiores a cincuenta (50)

Unidades de Referencia Procesal (URP)”.

También en este tema, la Ley Orgánica del Poder Judicial, en su

artículo 51°, ha sido objeto de modificación, al disponer que los

juzgados especializados de trabajo conocen de todas las pretensiones

relativas a la protección de derechos individuales, plurales o

colectivas originadas con ocasión de las pretensiones relativas a la

protección de derechos individuales, plurales o colectivas originadas

con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de

naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativista, sea

de derecho público o privado, referidas a aspectos sustanciales,

conexos, incluso previos posteriores a la prestación efectiva de los

servicios.

26


La referida modificación recoge los incisos de la a) a la k) del artículo

2° de la Ley N| 29497 e incluye los incisos l) a la o) que establece lo

siguiente:

“ l) Las pretensiones originales en las prestaciones de servicios de

carácter personal de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad

social de derecho público.

m)Las impugnaciones contra actuaciones de la autoridad

administrativa de trabajo.

n) Los títulos ejecutivos cuando la cuantía supere las cincuenta (50)

Unidades de Referencia Procesal (URP).

o) Otros asuntos señalados por la ley.”

CAPITULO III

INDEMNIZACIÓ

27


CAPITULO III.

INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR FALTA GRAVE DEL TRABAJADOR.

3.1. Conceptualización

CAPITULO III

INDEMNIZACIÓ

28


A continuación se abordara en este capítulo el análisis del tema, materia

de estudio por lo que es conveniente indicar los conceptos de

indemnización, daños y perjuicios y cuándo proceden. En tal sentido es

necesario explicar esos términos básicos.

Indemnización:

Según su etimología la palabra INDEMNIZAR, viene de INDEMNE que es

igual a resarcir de un daño o perjuicio. 9

Para Mario Deveali 10 define que a la indemnización por despido como

parte integrante del preaviso, como un apéndice de esta obligación, un

plazo suplementario durante el cual el trabajador despedido, guarda el

derecho al sueldo sin tener el deber de prestar el servicio.

La indemnización es un derecho de orden pública o que se traduce en

una compensación económica al trabajador por el desgaste físico e

intelectual que realizó a favor del empleador durante la ejecución de sus

labores. Es una compensación-generalmente monetaria-que alguien pide

y eventualmente puede recibir por daños o deudas de parte de otra

persona o entidad.

Daños y Perjuicios 11:

Daño es el detrimento, perjuicio o menoscabo causado por culpa de

otro en el patrimonio o la persona. En Derecho civil, la palabra "daño"

significa el detrimento, perjuicio o menoscabo que una persona sufre a

9 Cfr. Enciclopedia Juridica universal ilustrad, Europeo – Americana. Volumen 28, Primera Parte. Editorial Espasa-Calpe S.A. Madrid, Barcelona, 1925; pág 1222.10 DEVEALI, Mario. “Lineamientos de derecho del Trabajo”. 3era Edicion. Tipografica Editorial. Argentina. 1956. pagina 61711 http://es.wikipedia.org/wiki/Da%C3%B1o_(Derecho)

http://es.wikipedia.org/wiki/Da%C3%B1o_(Derecho)

29


consecuencia de la acción u omisión de otra, y que afecta a sus bienes,

derechos o intereses.

En sentido amplio, indica Alfredo Orgaz : 12

Es toda lesión a un derecho o de un bien jurídico cualquiera, por lo

que todo acto ilícito debe producirlo esto es una acción u omisión

ilícita entrañan siempre una invasión en la esfera jurídica de una

persona.

La rama del Derecho civil que se ocupa de los daños es el llamado

Derecho de la responsabilidad civil. Cierto sector de la doctrina

denomina de modo equívoco a esta rama de estudio como "Derecho de

daños" al efectuar una traducción tosca del término "Tort Law". Sin

embargo, el error no se limita al aspecto nominal pues también alcanza

a la perspectiva de análisis empleado (énfasis al daño en desmedro del

resto de elementos que configuran la responsabilidad civil contractual y

extracontractual).

El daño puede ser causado por dolo o culpa, o bien puede deberse

acaso o fuerza mayor. En el caso de daño doloso, el autor del daño actúa

de forma intencional o maliciosa. En el caso de daño causado

culposamente, la conducta es negligente, descuidada o imprevisora, y

no presta la atención que debiera según el canon o estándar

de diligencia aplicable (generalmente, el del "buen padre de familia").

En principio, el daño doloso obliga al autor del daño a resarcirlo.

Además, suele acarrear una sanción penal, si también constituye un

ilícito penado por la ley. En cambio, el acto ilícito meramente civil suele

llevar provocar tan sólo el nacimiento del deber de reparar o indemnizar

el daño. Nadie responde por los daños causados de modo fortuito, en los

cuales se dice que la víctima debe pechar con su daño.

12 ORGAZ, Alfredo. “El daño resarcible”. Editorial Bibliografica SRL. Buenos Aires- Argentina. 1952.pagina 38

30


La responsabilidad por daños exige como regla general que exista un

nexo causal entre la conducta del autor y el daño.

GUILLERMO CABANELLAS, afirma que daño es; “El detrimento, perjuicio

o menoscabo que se recibe por culpa de otro en la haciendo o

persona”13

La indemnización de daños y perjuicios comprende, no sólo el valor de la

pérdida que hayan sufrido, no también el de la ganancia que haya

dejado de obtener el acreedor.

Esta definición hace cobertura legal al denominado daño emergente y

lucro cesante. El daño emergente es el daño o pérdida sufrida por el

acreedor y el lucro cesante la ganancia dejada de obtener a

consecuencia del incumplimiento contractual o de la acción u omisión

generadora de la responsabilidad extracontractual.

La jurisprudencia normalmente exige un criterio restrictivo en la

valoración de la prueba en los caso de fijación del quantum

indemnizatorio, remitiendo su valoración a los criterios generalmente

aplicados por los órganos judiciales. Así la Casación N° 313 – 2001

PIURA14, estableció que: “la función de calcular los daños indemnizables

es atribuida exclusivamente por la doctrina jurisprudencial a los órganos

judiciales, quienes lo llevarán a cabo caso por caso valorando las

probanzas unidas a las actuaciones, sin que puedan hallarse sujetos a

previsión normativa alguna, que por su carácter general no permite la

individualización del caso concreto”

Por otra parte, el mero incumplimiento contractual o producción del

hecho ilícito no produce de forma automática el nacimiento de la

indemnización por daños y perjuicios. La probanza de este

incumplimiento o realización del hecho doloso o culposo incumbe al

13 CABANELLAS, Diccionario de Derecho Usual, Primera Edición. Editorial Atalaya, Buenos Aires.14 Revista peruana de Jurisprudencia, Trujillo, 2002 Pág. 19;20.

31


perjudicado, el cual debe probar el nexo de causalidad entre el hecho y

el daño producido, por ende, incumbe a la parte reclamante la carga de

la prueba de su existencia y cuantía.

Al respecto Fernández Sessarego, aporta con respecto al daño moral, la

siguiente concepción: “El daño moral se suele definir como todo aquel

daño que no tiene naturaleza puramente patrimonial y podrían

concebirse como todo aquellos que afectan a los bienes o derechos

inmateriales de las personas. El daño moral requiere que sea cierto, real

y existente, sin perjuicio que la resolución judicial pudiera cuantificar

determinados daños moral futuros.

3.2- Comisión de Faltas graves del trabajador.

El artículo 24 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

establece en su inciso primero que la comisión de una falta grave, es

una causa justa para el despido15. Así mismo el artículo 25 de la

mencionada ley, establecen cuáles son esas faltas que merecen el titulo

de graves para poder aplicar el despido, en estos casos justificado.

Pero, antes de iniciar con el desarrollo de cada una de éstas, es

importante primero conceptualizar que es falta grave de trabajador;

“Todo parte del poder disciplinario del empleador, que es un

derecho que no se puede otorgar al trabajador, pues no

sería razonable, ya que una de las características principales

es el control del trabajador, por el empleador”.

Para Guillermo Cabanellas 16 :

La falta disciplinaria es la acción u omisión voluntaria cometida por un

trabajador que esté al servicio de la empresa y que pueda perjudicar los 15 http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_per_dec728.pdf, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 16 Cabanellas, Guillermo, op. Cit. Pág 347.

http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_per_dec728.pdf

32


intereses de la producción a que se encuentra afectado. Dice el autor

citado que tres son los elementos que tipifican la falta: a) una acción u

omisión del trabajador; que dicha acción u omisión perjudique los

intereses de la producción; c) que la misma sea voluntaria, esto es

querida por el agente.

El concepto dado a la comisión de una falta grave como causal de

despido, no parece ser tan explícita 17, puesto que una falta ligera y, en

muchos casos subjetiva, puede sustituir a la falta grave dando lugar a un

despido; cualquier banalidad puede ocasionar la extinción de un

contrato de trabajo, contrasentido legal auspiciada por la misma norma

al no establecer las fronteras del derecho del despido y el del trabajo

que se confrontan irremediablemente cuando la comisión de la falta se

ha cometido y urge ser aplicada la norma resolutoria.

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes

esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga innecesaria

la subsistencia de la relación laboral. Están señaladas en el artículo 25°

de la LPCL y se configuran por su comprobación objetiva en el

procedimiento laboral con prescindencia de las sanciones de carácter

penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

La falta grave como causa de extinción legitima del contrato de trabajo

debe reunir determinadas características suficientes para sustentar la

validez de la decisión extintiva del empleador a saber: a)la infracción de

los deberes esenciales qué impone al trabajador del contrato de trabajo

y que si bien la Ley de Productividad y competitividad laboral no los

enumera expresamente subyacen o se deducen de las propias causas

de despido que constituyen normas secundarias que establecen una

consecuencia jurídica para el caso de violación de las normas primarias

que llevan implícitas; b) la gravedad de la falta grave que consiste en

17 Lyon-Caen, Gerard “Droitdu Travail”, cit, pp. 153 y 157 y ss.

33


una lesión irreversible al vínculo laboral producida por acto doloso o

culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia

de la relación laboral que por su carácter personal y por la vinculación

directa a veces inmediata y constante entre el empleador y trabajador

impide que pueda sobrevivir una relación que ha sido destruida por la

desobediencia, la deslealtad, el engaño, el abuso de confianza o la

inmoralidad; y c) la culpabilidad del trabajador que alude al actuar libre

y no necesario del trabajador lo que determina su imputabilidad y por

consiguiente su responsabilidad por incumplimiento de las obligaciones

laborales que le conciernen sean estas atribuibles al dolo o a su

negligencia inexcusable”.

3.3.- Las faltas graves según la Ley de productividad y competitividad laboral.

1) Incumplimiento de sus obligaciones de trabajo:

Primordialmente la obediencia al cumplimiento de los mandatos del

empleador, es un requisito base para que se mantenga el equilibrio

de la relación laboral, pues solo con el obedecimiento de las órdenes,

se activa la obligación del empleador del pago por lo realizado. Pero

en qué medida se considera grave o causa de despido al

incumplimiento de las labores, pues es sabido que no todo tipo de

incumplimiento tiene la intención de ocasionar un daño a la relación

laboral.

Ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente

comprobadas, el legislador autoriza al empleador a poner término a

la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de los beneficios

sociales que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido,

como ocurre para justificar el cese de los servicios de los

demandantes, pues implica que la convención no se está realizando

34


de buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al

desarrollar las funciones para las que se le contrató.

La propia severidad del efecto indicado determina que, en el caso

que la actitud imputada al trabajador sea el incumplimiento de las

obligaciones contractuales, éste deba ser de tal naturaleza y entidad

que produzcan un quiebre en la relación laboral e impida la

convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de

conductas que lesionen y/o amenacen en cierto modo la seguridad y

estabilidad de la empresa.

Por lo tanto , es importante resaltar que el incumplimiento del

trabajador es grave si produce un quiebre en relación laboral o

amenaza seguridad y estabilidad de empresa.

2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de

las labores o del volumen o de la calidad de producción.

La resistencia del trabajador a obedecer al empleador es una falta

que puede dar lugar según su gravedad a una sanción disciplinaria o

al Despido; si se incumple reiteradamente las órdenes laborales

superiores o se inobserva el Reglamento Interno de Trabajo y de

seguridad industrial aprobado por la Autoridad Administrativa de

Trabajo (AAT) que ocasiona daño o perjuicio al empleador, personas o

bienes de la empresa. Art. 25 literal a) .

Sin embargo el deber de obedecer NO ES ABSOLUTO; hay situaciones

que la normalidad de obedecer se desvanece y el deber de

obediencia puede ser resistido con razón; como por ejemplo: que de

las órdenes se derive daños para el trabajador y su familia, que

pueda producir daños a la propia empresa, que tenga por objeto un

acto ilícito, que vaya contra la ética. El trabajador se puede resistir a

35


cumplir una orden cuando de ejecutarlo se vea amenazada la

integridad del propio trabajador; dañar a su familia. - cónyuge, hijos,

padres y hermanos - salvo; que sea tarea habitual del trabajador; en

cuanto a la abstención de obedecer por considerar que se estaría

cometiendo un acto ilícito; de cumplirse la orden el trabajador no

evitará verse envuelto en los alcances de la responsabilidad civil o

penal; Es por ello que toda relación laboral no obliga a transgredir la

ley.

3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o

servicios del empleador o que se encuentran bajo su

custodia.

La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador o que se encuentran bajo su custodia en perjuicio del

empleador y en beneficio propio o de terceros; se refiere a los

pequeños apropiaciones y uso de los bienes del empleador hasta los

delitos contra el patrimonio; con prescindencia del valor del bien y la

consumación o no del hecho, constituyendo infracción del principio de

buena fe laboral; obviamente que habrían que medir si hubo mala fe

de disponer de los bienes con el fin de apropiarse de ellos mediante

hurto, lo cual si configuraría una conducta justificatoria del despido

realizada por el empleador. Art. 25 literal c).

4) El uso o entrega a terceros de información reservada del

empleador (DESLEALTAD)

Para determinar la deslealtad, es necesario tener en cuenta:

a) El uso o entrega a terceros de procedimientos de fabricación

considerados secretos, así como informaciones de igual

naturaleza.

36


El trabajador se encuentra obligado, a no comunicar a

terceros aquellas informaciones secretas y de otra

naturaleza a los que por sus labores tenga acceso; pues

podrían llegar a conocimiento de las empresas competidoras

y así harían una producción semejante o dañaría la empresa

del trabajador, lo que ocasionará perjuicios; igual de

entregar información considerada secreta.

b) La realización de actividades idénticas a los del empleador

atribuyéndose la clientela de este sin su autorización escrita.

c) Proporcionar intencionalmente información falsa al empleador

causándole perjuicio.

5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo

influencia de drogas o sustancias estupefacientes.

Esta se presenta de dos formas.

a). - La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o

bajo influencia de drogas o substancias estupefacientes.

b). - La concurrencia no reiterada o por una sola vez al trabajo en el

estado indicado en el punto anterior, cuando por naturaleza de la

función o del trabajo que desempeña revista excepcional gravedad.

Indica la ley que la autoridad policial prestará su concurso para

coadyuvar en la verificación de tales hechos haciéndolo constar en el

atestado policial respectivo. La negativa del trabajador a someterse a

la prueba correspondiente se considera o da por cierto el estado de

embriaguez. El concurso policial solo tiene por objeto coadyuvar ya

que se entiende que la verificación debe ser hecha por un laboratorio

o un médico, verificación conocida como Dosaje Etílico.

37


6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del

empleador.

“El artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR la falta grave es la

infracción a los deberes esenciales del contrato de trabajo (…) . La

norma establece que la falta grave debe ser de tal magnitud que haga

irrazonable la continuación de la relación laboral, esto importa que la

falta debe ser absolutamente irreparable al punto de hacer irrazonable

continuar con el contrato de trabajo o que el trabajador sea de tal

manera reincidente que haga suponer que no cambiará su conducta.

La falta grave como causa de extinción legítima del contrato de trabajo

debe reunir determinadas características suficientes para sustentar la

validez de la decisión extintiva del empleador a saber:

a) La infracción de los deberes esenciales que impone al trabajador

el contrato de trabajo y que si bien la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral no los enumera expresamente subyacen o

se deducen de las propias causas de despido que constituyen

normas secundarias que establecen una consecuencia jurídica

para el caso de violación de las normas primarias que llevan

implícitas;

b) La gravedad de la falta grave que consiste en una lesión

irreversible al vínculo laboral producida por acto doloso o culposo

del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de

la relación laboral que por su carácter intuito personal por la

vinculación directa a veces a veces inmediata y constante entre el

empleador y trabajador impide que pueda sobrevivir una relación

38


que ha sido destruida por la desobediencia, la deslealtad, el

engaño, el abuso de confianza o la inmoralidad; y

c) La gravedad de la falta grave que consiste en una lesión

irreversible al vínculo laboral producida por acto doloso o culposo

del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de

la relación laboral que por su carácter intuito personal por la

vinculación directa a veces a veces inmediata y constante entre el

empleador y trabajador impide que pueda sobrevivir una relación

que ha sido destruida por la desobediencia, la deslealtad, el

engaño, el abuso de confianza o la inmoralidad; y

7) Daños al centro de labores.

Es falta grave el “Causar intencionalmente graves daños materiales

en los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación materias primas y demás bienes de propiedad de la

empresa o en posesión de ésta.”

8) Ausencias injustificadas.

Impropiamente, éstas han sido tipificadas también como falta grave.

Son falta grave, dice la norma: “Las ausencias injustificadas por mas

de tres días consecutivos o las ausencias injustificadas no

consecutivas por más de cinco días en un periodo de treinta días

calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días

calendario.”

Para que no configure el abandono de trabajo, toda ausencia al

centro de trabajo deberá ser puesta en conocimiento del empleador,

exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del

tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se

39


contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en

el respectivo centro de trabajo.

3.4. Procedimiento Legal de Despido por falta grave

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la

conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por

escrito, observando el principio de inmediatez, un plazo razonable no

menor de seis días naturales para que pueda defenderse, por escrito, de

los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave

flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad; o de 30 días

naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia;

estos plazos podrán ser ampliados cuando exista causa justificada para

ello.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede

exonerarlo de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique

su derecho de defensa y se le abone la remuneración y los demás

derechos y beneficios que pudieran corresponderle. Hay que considerar

que la exoneración debe constar por escrito.

Respecto a la comunicación del despido, el empleador podrá despedir al

trabajador después de realizado el descargo o una vez concluido el plazo

de 6 o 30 días, o la ampliación del mismo, de ser el caso, sin que el

trabajador haya presentado el descargo. El despido deberá ser

comunicado por escrito al trabajador en la que se indique de modo

preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se

negara a recibirla, le será remitida por intermedio de un notario o de

juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

40


El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite

previo del despido toma conocimiento de alguna otra falta grave en la

que incurrió el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá

reiniciar el trámite. Las comunicaciones del preaviso, como del despido

se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio

registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento

de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente el empleador

podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo.

El error de la cita legal en la carta de otorgamiento del derecho de

descargo o en la de despido, no invalida las mismas, siempre que los

hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente

determinados.

Por último, respecto a las características que debe reunir la conducta del

trabajador para que se califique como falta grave, el incumplimiento de

deberes esenciales de naturaleza laboral debe convertir en irrazonable

la subsistencia de la relación, en el sentido que tal como lo dispone el

artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ese

incumplimiento debe ser “grave” y “voluntario”.

Debe ser grave y atribuible a dolo o a negligencia inexcusable del

trabajador. Por ejemplo: faltar a un día al trabajo injustificadamente es

un incumplimiento del deber esencial del trabajador de poner a

disposición su fuerza de trabajo, sin embargo, no podemos decir que es

un incumplimiento grave que convierta en irrazonable la subsistencia del

vínculo. Si las faltas injustificadas llegan a cinco días, por ejemplo, este

hecho ya reviste gravedad.

41


Finalmente, cabe señalar que la comisión de la falta grave no extingue

de forma automática, el contrato de trabajo ya que es necesario que el

empleador exprese su voluntad indubitable de despedir, en base a un

procedimiento justo de despido, en el que se le dan la oportunidad del

descargo del trabajador, en caso de falta no flagrante.

3.5.- La reparación del daño ocasionado.

El despido no es la única consecuencia de la comisión de falta grave. Si

dicha falta acarrea perjuicios económicos a la empleadora, esta tiene

derecho a accionar en sede laboral contra el trabajador a efectos de

obtener una indemnización por los daños y perjuicios (Ley Orgánica del

Poder Judicial según articulo 51 literal j).

Sobre el particular, el TUO de la Ley de CTS (D.S. N° 001 – 97-TR)

establece en sus artículos 51 – 52, el procedimiento a seguir para

hacerse cobro de dicha indemnización con los depósitos de CTS del

trabajador: producido el despido por falta grave que originó perjuicio

económico al empleador, se notifica al depositario (si se trata de entidad

distinta al empleador) para que retenga la CTS y sus intereses a resultas

del proceso que se entablará contra el trabajador; por el proceso debe

iniciarse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ) de no

hacerlo, caduca el derecho del empleador y queda obligado a

indemnizar al trabajador por el periodo que este no pudo disponer de su

CTS), y debe demostrarse al depositario que se cumplió con iniciar el

proceso laboral. Sin embargo, esta posibilidad está fuera del alcance de

la empresa consultante respecto de los trabajadores despedidos a raíz

del caso bajo análisis, por cuanto ha caducado ya su derecho a la

indemnización.

42


CONCLUSIONES

1. Los contratos laborales, cuya característica es la de obligaciones reciprocas entre ambas partes, tanto empleador como trabajador, parte del requerimiento del empleador de contar con personas que superen las expectativas laborales, cumpliendo a cabalidad las labores que se comprometieron a realizar; es por ello si una de estas personas quebranta la relación laboral, es decir, comete una falta grave en la Institución generándole además un perjuicio a su empleador, se torna innecesario seguir contando con sus servicios es por ello que se produce el despido.

2. Las innovaciones que propone la NLPT, giradas en torno a los principios de oralidad, inmediación y celeridad, resultan ser determinantes dado a que en este tipo de procesos por lo general se podrá llegar a una aproximación de la verdad, pues se les da la oportunidad a ambas partes de dar a conocer los hechos, adecuarlos al derecho y sustentarlos con pruebas. La vía idónea para la resolución del conflicto materia de estudio es el proceso ordinario laboral.

3. En síntesis el procedimiento por el cual se rige el despido por causa justificada, parte de una comunicación escrita dirigida al trabajador exponiéndole las causas por las que la relación laboral se ha tornado irrazonable o insostenible , señalándole un plazo para que formule el descargo, evidenciando el ejercicio del derecho a defensa; sin embargo todos estos acontecimientos se ventilan sin intervención de un tercero, esto es tanto el empleador como el trabajador tienen sus posiciones, es por ello que mediante el proceso ordinario laboral, es necesaria la intervención de la autoridad judicial, para verificar que efectivamente el empleador actuó bajo los límites de sus potestades , mas no de una forma arbitraria, teniendo en cuenta que no todos los casos en materia

43


laboral son iguales, pues se ven involucrados derechos fundamentales de los trabajadores.

Pasado este control, y en base a las pruebas aportadas por ambas partes, el juez mediante la sentencia declarara fundada la pretensión del empleador, y condenará al trabajador al pago de una indemnización por daños y perjuicios.

BIBLIOGRAFIA

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VASQUEZ VIALARD, Antonio. “Derecho de Trabajo y de la

Seguridad Social”. Buenos Aires; Astrta, 1981. Pág. 111

ANEXOS

DEMANDA

Citación a la Audiencia de Conciliación

20- 30 D.H

AUDIENCIA DE CONCILIACION

Conciliación

Fallo

AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO

30 D.H

Confrontación de Posiciones Actuación Probatoria Alegatos Sentencia

PROCESO ORDINARIO LABORAL

1ERA INSTANCIA

45


PROCESO ORDINARIO LABORAL

2DA INSTANCIA

SENTENCIA

APELACION

5 DIAS PARA INTERPONER

ELEVACION A SALA

5 D.H

FIJA FECHA PARA AUDIENCIA

5 D.H DE RECIBIDO EL

EXP.

AUDIENCIA DE VISTA

20 - 30 D.H

46


Indemnizacion Por Daños y Perjuicios

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