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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS. TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS TEMA: “OPERACIÓN DE UNA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA REGIÓN SUR DEL ECUADOR.” AUTORA: JESSICA JARA MUÑOZ DIRECTOR DE TESIS: ING. MARIO FLORES LOJA – ECUADOR 2011 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
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i
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS
HUMANOS.
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS
TEMA:
“OPERACIÓN DE UNA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA LA REGIÓN SUR DEL ECUADOR.”
AUTORA: JESSICA JARA MUÑOZ
DIRECTOR DE TESIS: ING. MARIO FLORES
LOJA – ECUADOR
2011
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
ii
CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR
Ing. Mario Flores
DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
C E R T I F I C A:
Que, Jessica Jara Muñoz, Egresada de la Carrera de Administración de Empresas de Servicio y
Recursos Humanos, ha desarrollado el trabajo de investigación sobre el tema: “OPERACIÓN
DE UNA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA
LA REGIÓN SUR DEL ECUADOR.”, el mismo que ha sido revisado en forma prolija,
cumpliendo con las Normas Generales para la Graduación en la Universidad Tecnológica
Equinoccial, por lo cual autorizo su presentación.
Ing. Mario Flores.
DIRECTOR DE TESIS
iii
AGRADECIMIENTO
A Dios por brindarme su protección y energía permanente,
para el cumplimiento de mis metas.
Con mucho amor:
A mi madre, hermana, abuelita, tíos, primos (as),
por sus sacrificios y respaldo que me brindaron durante
esta importante etapa en mi vida.
A mis maestros por su constante colaboración
en mi formación profesional.
Y a todas aquellas personas,
que de una u otra manera sin celo alguno,
me apoyaron durante este camino.
Jessica Jara Muñoz
iv
DEDICATORIA
El presente trabajo lo dedico a mi abuelito,
quien desde el cielo me guía e ilumina diariamente y
gracias a ello he salido avante en el mismo.
Jessica Jara Muñoz
v
COMPROMISO
Yo, Jessica Jara Muñoz, asumo la responsabilidad del presente trabajo de investigación el cual
fue desarrollado con total normalidad y sin ningún tipo de plagio, por lo cual declaro que la
presente tesis es fruto de mi propia autoría y no contiene materia previamente publicada por
otro autor relacionado con este tema.
___________________________
Jessica Jara Muñoz
vi
INDICE
Contenido
CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR ............................................................................................ ii
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................... iii
DEDICATORIA ............................................................................................................................ iv
COMPROMISO .............................................................................................................................. v
INDICE .......................................................................................................................................... vi
RESUMEN EJECUTIVO .............................................................................................................. xi
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 1
CAPITULO I ................................................................................................................................. 4
EL PROBLEMA ............................................................................................................................ 4
EL PROBLEMA ............................................................................................................................ 5
1.1. TEMA ............................................................................................................................ 5
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ..................................................................... 5
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................... 6
1.4. PREGUNTAS DIRECTRICES. .................................................................................... 6
1.5. LIMITACIONES ........................................................................................................... 7
1.6. OBJETIVOS .................................................................................................................. 7
1.6.1. OBJETIVO GENERAL ......................................................................................... 7
1.6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................. 7
1.7. JUSTIFICACIÓN .......................................................................................................... 8
CAPITULO II .............................................................................................................................. 10
MARCO REFERNCIAL – TEÓRICO- CONCEPTUAL ........................................................... 10
MARCO TEÓRICO ..................................................................................................................... 11
2.1 ANTECEDENTES ...................................................................................................... 11
2.2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA .............................................................................. 12
2.2.1 Recursos Humanos ............................................................................................... 13
vii
2.2.2 Administración de Recursos Humanos ................................................................ 14
2.2.3 Provisión de Recursos Humanos .......................................................................... 14
2.2.4 Empleos de la Descripción y Análisis de Cargos ................................................. 16
2.2.5 La Planificación de Recursos Humanos ............................................................... 16
2.2.6 Reclutamiento de Recursos Humanos .................................................................. 18
2.2.7 Fases del Reclutamiento ....................................................................................... 20
2.2.8 Proceso de Reclutamiento .................................................................................... 23
2.2.9 Entorno de Reclutamiento .................................................................................... 23
2.2.10 Formas de Solicitud de Empleo ........................................................................... 23
2.2.11 Medios de Reclutamiento ..................................................................................... 24
2.2.12 Selección de Personal ........................................................................................... 25
2.2.13 Selección como Proceso de Comparación ........................................................... 26
2.2.14 Selección como Proceso de Decisión y Elección ................................................. 27
2.2.15 Modelo de Admisión Forzosa, Selección y Clasificación de Candidatos ............ 27
2.2.16 Identificación de las Características Personales del Candidato ........................... 27
2.2.17 Razón de Selección .............................................................................................. 28
2.2.18 Importancia de la Selección de Personal .............................................................. 28
2.2.19 Objetivos del Sistema de Selección de Personal .................................................. 29
2.2.20 Principios de Selección de Personal ..................................................................... 29
2.2.21 Fases del Proceso de Selección ............................................................................ 31
2.3 MARCO CONCEPTUAL............................................................................................ 42
2.3.1 Análisis de cargos: ............................................................................................... 42
2.3.2 Confiabilidad: ...................................................................................................... 42
2.3.3 Cargo: ................................................................................................................... 42
2.3.4 Competencias: ...................................................................................................... 42
2.3.5 Descripción de cargos: ......................................................................................... 42
2.3.6 Desempeño: .......................................................................................................... 42
2.3.7 Desempeño del empleado: ................................................................................... 42
2.3.8 Eficacia: ............................................................................................................... 43
2.3.9 Eficiencia: ............................................................................................................ 43
viii
2.3.10 Entrevista: ............................................................................................................ 43
2.3.11 Entrevista de grupo: ............................................................................................. 43
2.3.12 Entrevistas estructuradas: ..................................................................................... 43
2.3.13 Entrevistas no estructuradas: ................................................................................ 43
2.3.14 Estrategia: ............................................................................................................ 43
2.3.15 Metas organizacionales: ....................................................................................... 43
2.3.16 Mejoramiento continuo: ....................................................................................... 44
2.3.17 Misión: ................................................................................................................. 44
2.3.18 Motivación: .......................................................................................................... 44
2.3.19 Objetivos: ............................................................................................................. 44
2.3.20 Organización: ....................................................................................................... 44
2.3.21 Proceso de selección: ........................................................................................... 44
2.3.22 Pruebas de aptitudes. ............................................................................................ 45
2.3.23 Puesto: .................................................................................................................. 45
2.3.24 Perfil profesional: ................................................................................................. 45
2.3.25 Políticas: ............................................................................................................... 45
2.3.26 Proceso: ................................................................................................................ 45
2.3.27 Tercerización / Outsourcing: ................................................................................ 45
2.3.28 Visión: .................................................................................................................. 45
2.4 HIPÓTESIS .................................................................................................................. 46
2.5 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................. 46
CAPITULO III ............................................................................................................................. 50
METODOLOGÍA ........................................................................................................................ 50
METODOLOGÍA ........................................................................................................................ 51
3.1. PARTICIPANTES ....................................................................................................... 51
3.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ 51
3.2.1. De Campo ............................................................................................................ 51
3.2.2. Bibliográfica ........................................................................................................ 51
3.3. MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 51
3.3.1. Científico .............................................................................................................. 51
ix
3.3.2. Inductivo .............................................................................................................. 52
3.3.3. Deductivo ............................................................................................................. 52
3.4. MÉTODO PARA EL ANÁLISIS DE FACTIBILIDAD DE UN PROYECTO DE
INVERSIÓN ............................................................................................................................ 52
3.5. POBLACIÓN Y MUESTRA ....................................................................................... 52
3.5.1. Población .............................................................................................................. 52
3.5.2. Muestra ................................................................................................................ 53
3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ....................... 53
3.6.1. Técnicas De Recolección De Datos ..................................................................... 53
3.6.2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ....................................... 54
3.7. PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................ 55
3.8. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ........................................................ 55
3.8.1. Representación de Datos ...................................................................................... 55
3.8.2. Análisis de Datos ................................................................................................. 56
CAPITULO IV............................................................................................................................. 57
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ........................................................... 57
4.1. INVESTIGACIÓN DE MERCADOS ......................................................................... 58
4.1.1 EL SECTOR Y EL ENTORNO ........................................................................... 58
4.1.2 LA DEMANDA ................................................................................................... 59
4.1.3 LA SEGMENTACIÓN DE LA DEMANDA ...................................................... 60
4.1.4 LA COMPETENCIA ........................................................................................... 61
4.1.5 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 64
CAPITULO V ............................................................................................................................ 149
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................................... 149
5.1. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................... 150
5.1.1. CONCLUSIONES ............................................................................................. 150
5.1.2. RECOMENDACIONES: ................................................................................... 151
CAPÌTULO VI........................................................................................................................... 152
LA PROPUESTA ...................................................................................................................... 152
6.1. TITULO DE LA PROPUESTA ................................................................................. 153
6.2. OBJETIVOS .............................................................................................................. 153
x
6.2.1. Objetivo General ................................................................................................ 153
6.2.2. Objetivos Específicos. ....................................................................................... 153
6.3. FUNDAMENTACIÒN. ............................................................................................. 153
6.4. LISTADO DE CONTENIDOS TEMÁTICOS .......................................................... 154
6.5. DESARROLLO DE LA PROPUESTA ..................................................................... 154
xi
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo de tesis tiene como objetivo, la implementación de una empresa que ofrezca
los servicios de reclutamiento y selección de personal para las empresas públicas y privadas de
las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
Se ha detectado que en las diferentes empresas públicas y privadas de la Región Sur del
Ecuador, se realiza empíricamente los procesos de reclutamiento y selección de personal, tan
solo para cubrir un cargo, mas no para escoger a la persona adecuada para el puesto.
Por ende la realización del presente trabajo, ayudará de cierta forma a contrarrestar en gran
cantidad las falencias que se presentan en las empresas públicas y privadas de la Región Sur del
Ecuador, por el desconocimiento en la aplicación de los procesos ya mencionados, favoreciendo
a las empresas en ahorro de tiempo, procesos y problemas.
El presente documento contiene la información necesaria para organizar una empresa de
reclutamiento y selección de personal, así como también se menciona los procedimientos
mediante los cuales se realizarán estos procesos, tales como herramientas para buscar, recabar
información, para el reclutamiento que facilitará el proceso de selección de personal. Para ello
la empresa a implementarse administrará una base de datos que se actualizará permanentemente
con los requerimientos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro.
De ser implementada esta empresa será de beneficio no solo para el cliente externo, sino también
para las personas que invertirán dentro de la realización de este proyecto.
La empresa a implementarse será de mucha utilidad ya que fomentará el adelanto y progreso de
las empresas públicas y privadas que son parte de la Región Sur del Ecuador.
1
INTRODUCCIÓN
El reclutamiento y la selección de personal, constituye uno de los subsistemas más importantes
de los recursos humanos, ya que estos generan la materia prima que sustenta a una organización.
En el medio diariamente se observa que los seres humanos pretenden cumplir una meta de
acuerdo a cada situación a la que se encuentren sometidos, es por ello que los recursos humanos
van más allá de administrar personal, identificar actitudes y aptitudes de los individuos, consiste
específicamente en satisfacer necesidades y requerimientos de los clientes para los que se dirige
este proyecto, así como también darle la verdadera importancia al factor humanos en esta plena
era de la información y la tecnología.
La intención de mejorar los servicios en el mercado de las empresas tanto públicas como
privadas de la Región Sur del Ecuador, es de vital importancia para brindar calidad, confianza y
seguridad en los requerimientos de los clientes; por tal razón la operación de una empresa que
se encargue del reclutamiento y selección de personal de calidad, que cubra las necesidades de
los clientes en todas las áreas de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro.
En la Región Sur del Ecuador se vislumbra que en la mayoría de empresas tanto públicas como
privadas, el reclutamiento y selección de personas se realiza empíricamente, logrando tan solo
cumplir con el objetivo de cubrir las vacantes, más no de escoger a la persona adecuada para el
cargo adecuado, y más allá a la persona que con sus competencias pueda contribuir eficaz y
eficientemente a la organización
Es así que en el presente documento se indica una recopilación de información, que se la ha
adquirido a lo largo de la carrera, para poner en práctica los conocimientos mediante la
operación de una empresa que se dedique al reclutamiento y selección de personal para las
empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador. Dicho trabajo consta de los
siguientes capítulos:
2
CAPITULO I:
El Problema de la investigación en donde se ha diseñado, la idea del problema, objeto de
estudio, limitaciones del problema a investigar, así como también se han estructurado los
objetivos y las diferentes causas, razones y argumentos que justifican la realización de la
investigación.
CAPITULO II:
Consta del Marco Teórico- Referencial- Conceptual, en donde se recogieron una serie de
principios, ideas, conocimientos, opiniones al tema planteado, que permitieron determinar
diferentes consecuencias en torno a la hipótesis facilitando al desarrollo de la operacionalización
de las variables de la misma.
CAPITULO III:
En este capítulo correspondiente a la metodología, se expone las herramientas de los métodos
que se usaron para desarrollar el presente trabajo de investigación, es decir las técnicas
empleadas para desarrollar la investigación y la propuesta, permitiendo que estos medios
determinen la población y la muestra donde se emplearon.
CAPITULO IV:
El contenido de este capítulo le corresponde al análisis de los resultados luego de haber aplicado
las diferentes técnicas de investigación con sus respectivos instrumentos, tomando en cuenta la
tabulación, análisis de datos así como también la representación e interpretación de los
resultados, facilitando de esta manera comprobar las hipótesis en base a la información ya
trabajada.
3
CAPITULO V:
En este capítulo se plantean las conclusiones y recomendaciones luego de haber analizado e
interpretado los resultados, las mismas que resumen los principales resultados y aportes más
significativos de todo el proceso de investigación.
CAPITULO VI:
Finalmente el capítulo correspondiente a la propuesta del proceso de investigación, la cual se
convierte en una alternativa de solución posible al problema, con el propósito de eliminar o
disminuir su efecto o impacto dentro de la sociedad.
4
CAPITULO I
EL PROBLEMA
5
EL PROBLEMA
1.1. TEMA
OPERACIÓN DE UNA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
PARA LA REGIÓN SUR DEL ECUADOR.
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
En la actualidad en las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y el Oro, se evidencia que las
empresas en su mayoría cuentan con personal que tiene un alto potencial, pero existe cierta
resistencia al delegar responsabilidades o compartir conocimientos con los colaboradores,
debido a que no se sabe motivar, capacitar, y no se le da la importancia que en realidad tiene el
talento humano.
La mayoría de empresarios de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y el Oro, generalmente
contratan personal sin medir las consecuencias que esto pueda acarrear, debido a la carencia de
conocimientos en administración de recursos humanos, provocándose pérdidas económicas e
ineficiencia al momento de prestar u ofrecer servicios o productos, así como también gastos
innecesarios y desmotivación.
Se observa mucha ineficiencia en los procesos de las empresas hacia los colaboradores, por la
no fijación de objetivos y políticas en materia de personal, provocando desinterés o
desmotivación y baja productividad y rendimiento de parte de estos colaboradores. Las empresas
de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, deben tener en cuenta que sin los
colaboradores no alcanzarían los éxitos, por lo que deben poner mayor interés y consideración
en ellos estableciendo políticas y/o objetivos para tener motivado siempre al capital intelectual.
No existen empresas en las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y el Oro, que se dediquen a
realizar procedimientos de reclutamiento y selección de personal, y si las hay no se dan a
conocer. Normalmente el ingreso del personal a las empresas, se hace utilizando muchos
criterios, como también sucede que en algunas organizaciones se hacen concursos o selección,
pero sólo para simular ya que muchas veces el puesto ya tiene quien lo ocupe.
6
Los empresarios de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, no delegan
responsabilidades de trabajo a sus colaboradores, y éstos tienen problemas debido a que no
pueden separarse de la operación, puesto que no confían en sus subordinados, y creen que son
los únicos que pueden resolver los problemas de las empresas, razones por las cuales se necesita
asesoría externa, pero al tratar de buscarla, ésta muy costosa, y por el tamaño de las empresas no
conviene contratarlas.
Por todo lo expuesto, se considera necesario ofrecer a los empresarios de la zona Sur del
Ecuador, integrada por las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, el servicio de
reclutamiento y selección de personal. De esta manera las empresas de estas provincias,
centrarán su trabajo e incrementarán la productividad a través de mejor calidad, mayor eficiencia
y menor costo en toda la fuerza laboral, concentrándose en las actividades centrales de sus
negocios.
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo la asesoría empresarial externa para el proceso de reclutamiento y selección de
personal en las empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y el Oro, mejorará
la eficiencia y el rendimiento en las actividades de éstas?
1.4. PREGUNTAS DIRECTRICES
¿En la actualidad los procesos de reclutamiento y selección de personal se realizan
internamente o utilizan asesoramiento externo?
¿Existen empresas encargadas del proceso de reclutamiento y selección de personal en
las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que faciliten el correcto rendimiento
y aprovechamiento del recurso humano?
¿Con la contratación del servicio de reclutamiento y selección de personal por parte de
las empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, se ayudará a que
éstas sólo se especialicen y se concreten en sus procedimientos específicos?
7
¿Si existen empresas encargadas del proceso de reclutamiento y selección de personal en
las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, cómo operan?
¿Con la creación de una empresa dedicada al proceso de reclutamiento y selección de
personal se ayudará a que las empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y
El Oro, optimicen procesos y ahorren tiempo y dinero.
1.5. LIMITACIONES
Al poner en operación la empresa de reclutamiento y selección de personal en las provincias de
Loja, Zamora Chinchipe y el Oro no se han encontrado limitaciones que impidan este
funcionamiento, a pesar de que no existe información de este tipo de organizaciones con este
servicio, dándose como resultado la oportunidad para el funcionamiento de la misma por el
servicio que se desee ofrece.
1.6. OBJETIVOS
1.6.1. OBJETIVO GENERAL
Organizar una empresa para atender los requerimientos de reclutamiento y selección de personal
de las empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
1.6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Proponer un subsistema de reclutamiento y selección de personal, adecuado a las
necesidades o requerimientos de las empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe
y El Oro.
Lograr los candidatos más adecuados a los puestos de trabajo, de acuerdo a los
requerimientos de las empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y el Oro.
Satisfacer los requerimientos futuros de las empresas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro, sobre la base de reclutamiento y selección de personal.
8
Ofrecer un servicio oportuno, eficiente, completo y garantizado para el proceso de
reclutamiento y selección de personal, para las empresas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro.
Realizar un proyecto de factibilidad para la organización y funcionamiento de una
empresa que tenga como finalidad implementar el proceso de reclutamiento y selección
de personal para las empresas de la Región Sur del Ecuador.
1.7. JUSTIFICACIÓN
De acuerdo a los cambios del ambiente las empresas cada vez son más competitivas y luchan por
permanecer dentro del mercado; dejando a un lado el recurso humano, y buscando la tecnología
de apoyo en primer plano. Es importante atender a los recursos humanos ya que todas las
empresas están integradas por personas y la tecnología es solo una herramienta de apoyo, la
misma que es usada por personas para facilitar la administración de los recursos tangibles y en
ocasiones intangibles.
Al analizar e identificar cada uno de los factores que intervienen en el desarrollo de las
actividades de las empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, se podrá
ofrecer el servicio de reclutamiento y selección de personal, de manera que se optimicen
procesos, se ahorre tiempo y dinero, así como también se garantice la eficiencia en todos los
procedimientos que realicen las personas seleccionadas. Creándose así un ambiente de
confianza desde lo más alto de la organización hasta el más bajo nivel.
Los cambios constantes en el sector empresarial, las exigentes demandas del mercado y los
avances tecnológicos, producen inversiones y para los empresarios se torna difícil saber que las
cosas no mejoran y optan por abandonar intentos en mejorar el personal, y no se dan cuenta que
aun cuando invierten en la mejor tecnología, no obtienen una ventaja competitiva, debido a un
bajo interés en el recurso humano, ya que no toman en cuenta que el personal tienen objetivos y
que necesita motivación para lograr las metas planeadas.
Las empresas de la zona sur del Ecuador integrada por las provincias de Loja, Zamora Chinchipe
y El Oro, buscan el mejoramiento continuo y disponen de herramientas que les permitan ser
competitivas en este turbulento mundo de los negocios. El elemento integrador de los recursos
9
humanos, es enormemente positivo para las empresas que han visto mejorar sus rendimientos y
alcanzar la excelencia, por eso se hace hincapié en buscar los medios para que esas evidencias
salgan a la superficie y sean exteriorizadas de mejor manera, en la adecuada ejecución de las
actividades laborales.
De esta manera se vinculará y mejorará las nuevas tendencias y procesos operativos de recursos
humanos a las actividades de las empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El
Oro, las cuales buscan hacer de las mismas organismos exitosos, con la ayuda de la asesoría
externa para el proceso de reclutamiento y selección de personal.
La mayor parte de las micro empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y el Oro, son
familiares, gestionadas por los mismos miembros de la familia, quienes tratan de mantener el
control de toda la empresa bajo la dirección de una sola persona, y no se delega autoridad y
responsabilidad. Es por ello, que se considera necesario el ofrecer este servicio de reclutamiento
y selección de personal, y de esta forma mejorar la administración de los recursos humanos.
Los comportamientos observables de los colaboradores y empresarios de las empresas de las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que realizan sus trabajos, ha permitido
estructurar perfiles ideales de cargos, especificando las exigencias mínimas de los
requerimientos.
El reclutamiento y la selección de personal es de vital importancia para el crecimiento y
desarrollo de las empresas, con un control bien llevado sobre este proceso se abaten problemas
futuros, como se ha podido vislumbrar en la provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, en
el campo empresarial, tales como: falta de experiencia del nuevo empleado, falta de
especificaciones en las labores a desempeñar, mala o injusta determinación de la remuneración
de los colaboradores.
Frente a estas consideraciones, se plantea la necesidad de implementar una empresa para el
proceso de selección de personal, y a la vez buscar en esta la excelencia y la competitividad,
ayudándose así a que las empresas corrijan ciertas deficiencias con aciertos del personal
seleccionado. De esta manera se mejorará el cumplimiento de las funciones de los
colaboradores, y por ende serán más eficientes éstos en el cargo que desempeñan.
10
CAPITULO II
MARCO REFERNCIAL – TEÓRICO- CONCEPTUAL
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES
Se puede conocer a través de la historia, que el hombre hacía reclutamiento y selección de sus
congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy
rudimentarios. Al paso del tiempo se evoluciona hacia un reclutamiento y selección más
adecuado, con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los
individuos, pero no es sino en los orígenes de la sicología aplicada1, cuando se empiezan a hacer
las primeras evaluaciones psicométricas2 de los hombres.
La administración de recursos humanos actualmente se ha convertido en una herramienta de
vital importancia en el desarrollo y crecimiento de todas las empresas y organizaciones, teniendo
claro que estas son una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa
constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas
personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la
organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente.
Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los
diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no
adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo
cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.
En base a lo expuesto anteriormente se puede aportar que para las organizaciones resulta
indispensable, contar con las personas que posean las características adecuadas, para que puedan
contribuir con el logro de metas y objetivos; los errores deben ser reducidos cuando de selección
de personal se trata, luego del reclutamiento.
1 La sicología aplicada es todo aquel procedimiento y método utilizado en la aplicación práctica de los resultados y
experiencias proporcionadas por la sicología.
2 La sicotecnia o psicometría es la rama de la sicología aplicada, destinada a obtener resultados prácticos de
cuantificaciones en cualquier dominio de la actividad humana.
11
12
En si el objetivo es captar personal con características personales que debe tener el candidato
para garantizar la ejecución correcta de las actividades para las que está diseñado el cargo.
Por lo tanto, los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo,
constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. Dado que el mundo organizacional, tanto
público como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de
desarrollo.
En la actualidad existe una gran cantidad de empresas de reclutamiento y selección de personal
en el Ecuador, pero cabe destacar en la Región Sur del Ecuador no se han aplicado investigación
para cubrir con las necesidades de las empresas públicas y privadas en cuanto al tema de
investigación y si las hay, no son conocidas en el medio, de tal modo, esta se constituye la
razón por la cual se ha escogido el tema de investigación.
2.2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Al momento de que las empresas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, acepten
e integren el asesoramiento externo para los procesos de reclutamiento y selección de personal,
cuyo propósito es colaborar con la sociedad para que aumente el desarrollo por medio de la
adopción de personal más capacitado, y calificado de acuerdo a los requerimientos necesarios.
Con la planificación de recursos humanos, se determinan cambios que se van a producir en la
composición tanto cuantitativa como cualitativa de las empresas, cambios que conllevarán la
planificación de la adquisición, desarrollo y/o activación de las competencias necesarias para
que las empresas que conforman la región sur del Ecuador, integrada por las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro, puedan alcanzar sus objetivos.
“Los proceso de reclutamiento y selección del personal, como herramientas de gestión de
recursos humanos para la adquisición de las competencias, parten del análisis minucioso de las
necesidades de la organización, y tienen en cuenta los plazos en los que los empleos vacantes
deberán estar cubiertos, de forma que pueda optimizarse todo el proceso”.3
3 PEREDA M, Santiago y BERROCAL B, Francisca.- GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS, Impreso en
España (s,f),pp.162 – 163.
13
Las acciones de reclutamiento y selección de personal, son fases de un proceso muy amplio que
comienzan con el análisis de las necesidades de selección, y finaliza con la incorporación del
candidato elegido en el puesto de trabajo.
Durante el análisis de las necesidades de selección, los responsables del proceso, deberán tomar
una serie de decisiones que marcaran el tipo de reclutamiento a realizar (interno o externo) y las
características y fases concretas del proceso de selección.
Fig. 1. Pasos para el proceso de reclutamiento y selección de personal
Por tanto, los procesos y técnicas utilizadas para los procesos de reclutamiento y selección de
personal, deberán asegurar que el futuro empleado estará en disposición de desempeñar el
trabajo con los niveles adecuados de rendimiento, satisfacción, comodidad y seguridad.
2.2.1 Recursos Humanos
Es el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de las organizaciones.
Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización.
Planificación de
RRHH
Análisis de las necesidades de
selección
Reclutamiento
Selección
Acogida e
Integración
14
2.2.2 Administración de Recursos Humanos
Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo, de esta manera se conquista y
se mantienen las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable.
2.2.3 Provisión de Recursos Humanos
“Los proceso de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la
organización. Este proceso responde por los insumos humanos e implican todas las actividades
relacionadas con la investigación de mercado reclutamiento y selección de personas, así como su
integración a las tareas organizacionales. Los procesos de aprovisionamiento representan la
puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer a la
organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento”4.
Para entender sobre este proceso se tiene que tener claro los siguientes conceptos:
2.2.3.1 Descripción de Cargos
Se refiere al proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo
y que lo diferencian de los demás que existen en la empresa; básicamente consiste en hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.5
1. Nombre del Cargo
2. Posición del cargo en el organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión,
comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)
4 CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Mc Graw Hill, Santafé de Bogotá, 2000 , p 178.
5 CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Mc Graw Hill, Santafé de Bogotá, 2000,pp 331
15
2.2.3.2 Análisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación
con los aspectos extrínsecos, es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante, en base a
esto será posible elaborar el perfil de exigencias de los mismos. El paso previo a cualquier
acción de reclutamiento y selección es conocer el contenido y condiciones del puesto de trabajo
que es preciso cubrir.6
El análisis de puestos permite establecer el perfil de exigencias que suelen incluir las siguientes
informaciones:
Fig2. Informaciones del perfil de exigencias del puesto de trabajo
6 CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Mc Graw Hill, Santafé de
Bogotá, 2000, pp 333.
COMPETENCIAS
Genéricas
Técnicas
FORMACIÓN
EXPERIENCIA
LABORAL
OTRAS
EXIGENCIAS
LABORAL
Perfil de
exigencias del
puesto
Entorno
Organizacional
Entorno Social
Formación
Académica
Formación
Específica
16
2.2.4 Empleos de la Descripción y Análisis de Cargos
Casi todas las actividades de recursos humanos se basan en la información proporcionada en la
descripción y análisis de cargos, es decir, estos son la representación cartográfica de lo que se
ejecuta en la organización.
Los objetivos de la descripción y análisis de cargos son:
Ayudar al reclutamiento
Ayudar a la selección de personas
Brindar material para entrenamiento
Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos.
Evaluar el desempeño
Servir de base para programas de higiene y seguridad
Guiar al gerente.
2.2.5 La Planificación de Recursos Humanos
Es un proceso continuo y permanente respecto de los recursos humanos necesarios para dotar a
la empresa de personal calificado, en un periodo determinado, este proceso debe anticiparse y
prever el movimiento de la gente hacia adentro y hacia afuera de una organización, por lo tanto
el propósito es utilizar los recursos con efectividad y contar con el número requerido de personas
con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes.
2.2.5.1 Los Factores o Causas que Inciden en la Planificación de Recursos
Humanos
2.2.5.1.1 Causas Externas:
1. Factores económicos: Si existe demanda se necesita más gente, si existe recesión
despido de gente. A mayor capacidad económica, mayor crecimiento de la empresa.
2. Elemento social: Necesidades de la gente, existe demanda se necesita Recursos
Humanos y viceversa. A mayor economía más demanda, se refiere también a las
diferentes culturas e influencia a través de los medios.
17
3. Políticas y Leyes: Políticas de recesión que implican inestabilidad o estabilidad.
4. Cambios Tecnológicos: Pueden generar reducción de recursos humanos en la parte de
cualidades, el personal deberá ser idóneo para que cumpla con las exigencias, que sepan
manejar los equipos.
5. Competencia: La tendencia generalista es de preparar al recurso humano, pero la
diferencia es la calidad para poder ser competitivo.
6. Condiciones de Oferta (puestos) y Demanda (aspirantes – candidatos) : En el medio
prevalece la demanda, hay exceso de profesionales en unos casos, en otros existe
carencia.
2.2.5.1.2 Causas Internas
1. Planes estratégicos: Objetivos a largo plazo son favorables por la estabilidad que
generan.
2. Presupuesto: Cuando existe más presupuesto el área administrativa se administra de
mejor manera y viceversa.
3. Volumen de Producción: (ventas – pronósticos) Mayor demanda se necesita más gente,
se abren sucursales, etc. y viceversa.
4. Nuevas Operaciones: (líneas y productos) Estarán en función de la demanda lo que la
gente requiera ya sea nuevos servicios; por lo tanto más recursos.
5. Reorganización y Diseño de Puestos: Esto se refiere a las alianzas estratégicas con la
finalidad de captar más segmentos del mercado, pero en ciertas ocasiones ha dado
resultado en otras no.
2.2.5.1.3 Fuerza de Trabajo
1. Jubilaciones: Mecanismos para que salga la gente vieja e ingresa gente nueva.
2. Renuncias: Cuando la organización no ha cumplido con las expectativas. Mayores
renuncias, más rotación de personal; por lo tanto efectos negativos como adaptación de
18
personal, reclutamiento, capacitación, etc. que implican costos por ejemplo una causa
de renuncias es el factor económico.
3. Despidos: No son voluntarios.
4. Muerte: En este caso se debe prever quien va a reemplazar de acuerdo a la naturaleza de
trabajo.
5. Licencias: Por ejemplo vacaciones, maternidad, enfermedad, etc. esto se puede prever
pero implica costo para la empresa, ya que la gente nueva tiene que adaptarse.
2.2.6 Reclutamiento de Recursos Humanos
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de
trabajo de una organización, este se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo, de esta manera se obtiene un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente
del reclutamiento.
A través del reclutamiento, las organizaciones comunican a determinados candidatos, la oferta
de oportunidades de empleo, por lo tanto el reclutamiento funciona como un puente entre el
mercado laboral y el mercado de recursos humanos.
2.2.6.1 Mercado Laboral
“Se refiere a las oportunidades de empleo y vacantes de las empresas. Está compuesto de la
oferta de oportunidades de trabajo de las diversas organizaciones, toda organización en la
medida que ofrece oportunidades de trabajo, es parte integral del mercado laboral. Este
mercado laboral es dinámico y experimenta continuos cambios”7.
7 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 31.
19
Fig. 3 Mercado Laboral
Predomina la oferta en el mercado
laboral
Predomina la demanda en el mercado
laboral
Comportamiento
organizaciones
Comportamiento de
personas
(candidatos)
Las oportunidades de trabajo
son mayores que la demanda
Fuerza laboral constituye un
recurso escaso y difícil.
Las personas son
insuficientes para llenar sus
vacantes.
Las oportunidades de trabajo
son menores que la demanda.
Fuerza laboral constituye un
recurso fácil y abundante.
Las personas se disputan los
empleos en el mercado.
Exceso de vacantes y de
oportunidades de empleo.
Las personas pueden escoger y
seleccionar las organizaciones
que ofrezcan las mejores
oportunidades y los mejores
salarios.
Buenas oportunidades en el
mercado por lo tanto los
empleados se mantienen
estimulados y dejan su empleo
para intentar conseguir nuevas
oportunidades.
Escasez de oportunidades de
empleo en el mercado laboral.
Los candidatos compiten entre
sí para conseguir las pocas
vacantes y surgir, con
propuestas salariales bajas, con
cargos inferiores a sus
calificaciones.
No existen buenas
oportunidades en el mercado
laboral por lo tanto los
empleados evitan crear
conflictos en sus empleos, se
vuelven más disciplinados,
tratan de no faltar.
20
Crecimiento económico
Fig. 4. Factores que condicionan el mercado laboral.
2.2.6.2 Mercado de Recursos Humanos
“El mercado de recursos humanos puede estar total o parcialmente contenido en el mercado
laboral. El mercado de recursos humanos es el conjunto de candidatos al empleo, es decir, es el
conjunto de personas dispuestas a trabajar o que están trabajando, pero quieren buscar otro
empleo”.8
2.2.7 Fases del Reclutamiento
Fase 1: Investigación interna: Verificación de las necesidades de la organización
respecto a sus necesidades de recursos humanos, a corto, mediano y largo plazos para
saber qué requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y
desarrollo, que significarán nuevos aportes de los recursos humanos. Este censo interno
no debe ser esporádico ni ocasional, sino continuo y constante, y debe abarcar todas las
áreas y niveles de la organización para conocer cuáles son sus necesidades de personal y
cuáles son sus perfiles y las características que los nuevos miembros deben mostrar y
ofrecer.9
8 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 31. 9 CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Mc Graw Hill, Santafé de
Bogotá, 2000, pp 210
ESCALA DE EMPLEO INTENSIDAD DE EMPLEO
Naturaleza y calidad de los
puestos de trabajo
Productividad e ingresos en el
mercado internacional.
21
Fase 2: Investigación externa.- Es una investigación del mercado de recursos humanos
orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente
estudio. En esta clase de investigación sobresalen dos aspectos importantes: La
segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de
reclutamiento.10
La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de éste en segmentos o
clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera
específica. La segmentación debe hacerse según los intereses de la organización.
El reclutamiento no siempre puede abarcar todo el mercado de recursos humanos, sin
una dirección precisa. El problema fundamental de la organización es detectar y
localizar en el mercado fuentes de suministro de recursos humanos que le interesen, para
concentrar en ellas sus esfuerzos de comunicación y atracción. Estas fuentes proveedoras
de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento, que representan los
objetivos específicos en que incidirán las técnicas de reclutamiento.
Es un problema de localización: ¿Dónde buscar los candidatos pretendidos? o en otros
términos, ¿Dónde se encuentran los candidatos que se trata de atraer? De ahí la
necesidad de identificar y localizar las fuentes de reclutamiento que serán los
manantiales de los candidatos capaces de cumplir los requisitos exigencias de la
organización.
Entre las fuentes de reclutamiento están:
Consulta a bases de datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros
reclutamientos.
Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles. Directorios
Académicos.
Centros de integración empresa-universidad.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
10 CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Mc Graw Hill, Santafé de
Bogotá, 2000, pp 216.
22
Colegios profesionales.
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
Anuncios en periódicos y en revistas.
INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias, Anuncio en el
"sitio WEB".
Fase 3: Proceso de reclutamiento.- El reclutamiento implica un proceso que varía
según la organización. Este proceso es el responsable de la selección, contratación y
promoción de candidatos suficientes que en principio parecen reunir las competencias
exigidas por el puesto, de forma que posteriormente, puedan seleccionarse a las personas
más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la organización. En ocasiones un
anuncio en la prensa puede proporcionar muchas candidaturas; sin embargo, después de
llevar a cabo la preselección de los curriculum se puede encontrar que ninguno de los
candidatos reúnan los requerimientos mínimos del puesto. En este caso el número de
candidaturas habrá sido muy alto pero no se habrán conseguido los resultados esperados.
Lo más probable en este caso, es que el error haya estado en la elección de la fuente de
reclutamiento (El periódico).
Por tanto, una fuente de reclutamiento, no es mejor o peor sólo en función del número de
candidatos que proporciona, sino que este aspecto cuantitativo, está modulado por otro
cualitativo, que los candidatos posean la calificación exigida por el puesto.
El proceso de reclutamiento, una de las fases de mayor importancia para conseguir que
la empresa disponga de las personas con las competencias necesarias en el momento
preciso, generalmente ha recibido muy poca atención, limitándose, en numerosas
ocasiones, los responsables de su realización, a insertar anuncios de empleo en prensa,
independientemente de las características del puesto a cubrir.
23
2.2.8 Proceso de Reclutamiento
Se produce cuando los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición mediante una descripción de
cargos de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil porque
ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las
necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que
lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto
con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
2.2.9 Entorno de Reclutamiento
Se refiere al entorno en el cual tienen que moverse los reclutadores. Los límites de ese entorno
se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más
importantes son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
2.2.10 Formas de Solicitud de Empleo
Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto
tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva, contienen:
Datos personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El
reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el
puesto.
24
Preparación académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la
evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación
académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no
garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.
Antecedentes laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona
estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el
desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato,
la forma en cómo ha cumplido con unas y ha adquirido las otras.
Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta para
llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus
empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas
importantes de la personalidad.
Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del
candidato de sus empleos anteriores.
Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la
rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o
tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia
indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba. (90 días).
2.2.11 Medios de Reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de RRHH exploradas por los
mecanismos de reclutamiento. El mercado de Recursos Humanos presenta diversas fuentes que
la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus
necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento11
. Los dos medios de reclutamiento
son: El Interno y el Externo.
11 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 32.
25
2.2.11.1 Reclutamiento interno.- Se presenta cuando, determinada vacante, de la empresa
intenta ser llenada mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o
transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede
implicar:
Transferencia de personal
Ascensos de Personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de Carrera
2.2.11.2 Reclutamiento externo.- Se da cuando se opera con candidatos que no pertenecen a
la organización; cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con
personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales
disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar uno o más de
fuentes ya mencionadas anteriormente.
2.2.12 Selección de Personal
Es el proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el
más adecuado para ocupar el puesto vacante.12
En un sentido más amplio la selección se radica en escoger entre los candidatos reclutados los
más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo.
Eficiencia del hombre en el cargo.
12 Pereda M, Santiago, y BERROCAL B, Francisca.- GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS, Impreso en
España (s.f),p175.
26
En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no solo un diagnóstico, sino
también - en especial – pronostico respecto de esas dos variables.
El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tenga
respecto del cargo que va a ser ocupado con la finalidad de dar mayor objetividad y precisión a
la selección del personal para ese cargo.
La meta de la selección es aumentar los aciertos al máximo, así como evitar los errores. La
selección pasa a configurarse básicamente como un proceso de comparación y decisión.
2.2.13 Selección como Proceso de Comparación
“El concepto de selección se lo puede formular también como una comparación entre dos
variables: los requisitos del cargo que debe llenarse (x) y el perfil de las características de los
candidatos que se presentan para disputarlos (y) la primera variable se la obtiene mediante la
aplicación de técnicas de selección.
Cuando:
X>Y
XY
Y >X
La selección permite indicar los candidatos aprobados en el proceso de selección, es decir
aquellos resultados que se aproximen al nivel ideal de calificación”13
.
13 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 36.
El candidato no satisface condiciones ideales
para ocupar determinado cargo
El candidato reúne las condiciones ideales
para ocupar el cargo
El candidato reúne más de las condiciones
exigidas para el cargo.
Está
superdotado
para el cargo.
aceptado
rechazado
27
2.2.14 Selección como Proceso de Decisión y Elección
Si se da el caso que, a través de la selección como proceso de comparación, varios de los
candidatos reúne las condiciones aproximadamente equivalentes para ocupar el cargo vacante, la
decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante,
así la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (órgano
especializado).14
2.2.15 Modelo de Admisión Forzosa, Selección y Clasificación de Candidatos
Con frecuencia, los órganos se enfrentan al problema de tomar decisiones respecto de uno o más
candidatos, para determinar la resolución que se debe tomar se distinguen tres modelos de
decisión sobre candidatos, estos son: admisión forzosa, selección de candidatos y clasificación
de candidatos.
El modelo de clasificación de candidatos es superior a los modelos de admisión forzosa y de
selección, pues aprovecha mejor los candidatos disponibles, permite mayor eficiencia del
proceso de selección al incluir la totalidad de los cargos vacantes y proporciona reducción de los
costos operacionales.15
2.2.16 Identificación de las Características Personales del Candidato
Un enfoque socio técnico constituye una base importante para identificar las características
personales del candidato. Estas características están relacionadas con tres aspectos principales16
:
1. Ejecución de la tarea en sí
2. Interdependencia con otras tareas
3. Interdependencia con otras personas.
14 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 36.
15 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 37.
16 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 37.
28
2.2.17 Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de
llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto
es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define
como un puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.
2.2.17.1 Fórmula de la Razón de Selección
La razón de selección se determina mediante la fórmula:
Número de vacantes
Número de reclutados
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede
inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será
bajo.
2.2.18 Importancia de la Selección de Personal
El proceso de selección de personal es un proceso que está orientado a ocupar puestos de trabajo
disponibles en una organización, con aquellos profesionales que resulten más idóneos,
calificados y capaces tanto por un tema de capacidades y experiencia en lo laboral, como
también de ciertas características psicológicas que estén más cercanas al perfil del cargo
requerido.
El sistema de selección de personal es una actividad clave de una organización, siendo
importante proporcionar una fuerza laboral adecuada para la misma.
= Candidatos seleccionados - contratados
29
Hoy en día se está poniendo más atención que nunca al proceso de selección. Las personas
contratadas después de un filtrado concienzudo con base en especificaciones del puesto muy
bien desarrolladas aprenden de buena gana sus valores, son productivas y por lo general se
ajustan a su trabajo con un mínimo de dificultad. En consecuencia la persona, la organización y
la sociedad como un todo se benefician de un proceso de selección cuidadoso.
Entre otros de los factores que afectan la selección está la escasez de la oferta laboral en los
mercados laborales de alta tecnología, una mayor movilidad geográfica entre las parejas que
trabajan, y las necesidades cambiantes de personal debido a los ascensos y la rotación de
personal. Por lo tanto es importante que se entienda que los objetivos y políticas tienen que estar
en relación a la selección de personal.
2.2.19 Objetivos del Sistema de Selección de Personal
2.2.19.1 La selección de personal tiene como objeto principal encontrar al candidato más
adecuado para un puesto de trabajo determinado, teniendo en cuenta tanto las
necesidades y características de la organización como las del trabajador.
2.2.19.2 Obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten sus solicitudes para
cubrir las vacantes de la organización.
2.2.19.3 Predecir el futuro desempeño de una determinada persona en su puesto de trabajo.
2.2.19.4 Establecer las principales características, ventajas y exigencias que plantea el
desarrollo de un Assessment Center como una herramienta de evaluación de
competencias inmersas en el proceso de selección de personal.
2.2.20 Principios de Selección de Personal
2.2.20.1 Colocación:
Parte de la tarea del seleccionador es tratar de aumentar los recursos humanos de las
organizaciones, siempre y cuando estas personas sean reconocidas por sus habilidades y
actitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y el de la organización.
Así pues si un candidato no tiene las habilidades para un determinado puesto, se lo considera
potencialmente un buen prospecto por otras características personales, es necesario descubrir
30
nuevas habilidades, las cuales pueden ser requeridas en otra parte de la organización, o en otra
ocupación dentro de la misma.
2.2.20.2 Orientación:
Tradicionalmente se consideraba a la organización como un sistema aislado de su medio. Por
tanto, si un candidato, no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que
las organizaciones se encuentran dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc. y
que por ello cumplirán con sus objetivos sociales, si ayudan a resolver los problemas del país.
Entonces, en caso de que no sea posible aceptar un candidato es importante orientarlo; es decir,
orientarlo hacia otras fuentes de empleo.
Sin embargo en la práctica sucede totalmente lo contrario. Es muy común y que si el candidato
no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será
estudiada y que después se le avisará el resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente
se deja al tiempo a que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La
razón primordial de esta postura parece ser que si se dice a los candidatos que no han sido
aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el
trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a estos. Quiera desde luego, la
propia habilidad del seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin
menoscabar los principios éticos necesarios.
2.2.20.3 Ética Profesional
El proceso de selección tiene enormes implicaciones éticas y humanas. Es un proceso en el cual
se toman muchas decisiones; estas pueden afectar en la vida futura del candidato. Si no es
aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más
capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuentes de
frustraciones para el candidato, y que por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia,
y afectar negativamente a la organización. Es imprescindible, pues que el seleccionador, tenga
plena consciencia de que sus actividades, pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de
otras personas.
31
2.2.21 Fases del Proceso de Selección
Al llevar a cabo un proceso de selección de personal en una empresa importante, son los datos
cuantitativos y los objetivos, como también los datos cualitativos que se pueden obtener de los
candidatos que participen dentro del proceso a ocupar la vacante existente en la organización.
Por ello la metodología que se debe seguir, al llevar a cabo la selección de personal es una
metodología cuantitativa – cualitativa, apoyándose en informaciones referidos a las siguientes
fases:
Fig. 5 Fases del proceso de selección17
17 Fig. tomado de PEREDAM, Santiago y BERROCALB, Francisca.- GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS,
Impreso en España (s.f), p 176.
Preselección
de candidatos
Referencias de
los candidatos
Contratación Reconocimiento
médico
Toma de
decisión
Entrevista
Entrevista con
el superior
Las Pruebas
Acogida e
Integración
Assessment
Center
32
2.2.21.1 Preselección de Personal.
Esta fase supone el análisis comparativo entre el tipo y nivel de calificación de cada uno de los
candidatos y la requerida por el puesto a cubrir y que se especifica en el perfil de funciones del
mismo.
Se receptan las carpetas del personal reclutado, y se procede a preseleccionar a los candidatos
que cumplen con el perfil requerido. En función de los datos disponibles de cada candidato,
obtenidos a partir del currículum, expediente personal cuando el candidato es un empleado de la
organización, se clasifica a los candidatos en diversos grupos:
a) Aptos.- Son aquellos que parecen cumplir las exigencias mínimas exigidas por el puesto a
cubrir.
b) Dudosos.- No se dispone de datos suficientes para poder tomar una decisión. En esta
preselección convienen rechazar solo a aquellos candidatos que claramente parezcan no
encajar en el puesto de trabajo a cubrir, debido a que los candidatos disponibles en este
momento sobre cada aspirante, son incompletos y pueden conducir a errores.
c) Rechazados.- Está claro que su nivel de calificación no se adecua a la exigida por el puesto.
Este grupo a su vez se puede subdividir en otros dos:
1. Válidos.- Para todo puesto de trabajo, por lo que serán incluidos en el archivo de la
empresa para tenerlos en cuenta en futuros procesos.
2. No válidos para la organización.
2.2.21.2 Entrevista
Consiste en una plática normal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo, responder a dos preguntas
generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto?, y ¿cómo se compara a otras personas
que han solicitado el puesto?, es una de las técnicas más ampliamente utilizadas. Una de las
características principales, es que es una técnica muy flexible, ya que puede ser aplicada tanto en
la selección de empleados no calificados, así como empleados calificados, profesionales,
33
directivos. Permite también la comunicación bilateral, donde el candidato recibe información
sobre la empresa, y a su vez da información a la misma.
También muestra aspectos negativos en cuanto a la confiabilidad y validez. Para que los
resultados de la entrevista sean confiables, es necesario que sus conclusiones no varíen de
entrevistador a entrevistador.
2.2.21.3 Pruebas de Idoneidad
Son instrumentos para evaluar la compatibilidad de los aspirantes, y los requerimientos del
puesto. Las puntuaciones obtenidas en las pruebas, deben estar en relación con la puntuación
obtenida en la entrevista.
Las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende, que la prueba tenga la
característica, de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán similares
resultados.
Los distintos tipos de pruebas que se utilizan en selección de personal se agrupan en:
2.2.21.3.1 Psicológicas.- Son pruebas específicamente diseñadas para evaluar características o
rasgos psicológicos de los individuos. En general este tipo de pruebas se agrupan
tradicionalmente en función de las características psicológicas que permiten evaluar:
inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, intereses y motivaciones.
Se ha podido comprobar que las bajas correlaciones entre las pruebas y el
rendimiento posterior en el puesto de trabajo, en numerosas ocasiones son debidas a
problemas de diseño de los estudios de validación, metodológicos e incluso en los
propios criterios utilizados.
Además no se puede olvidar que son pruebas muy útiles para valorar el potencial de
los candidatos, aspecto básico si tomamos en cuenta la rapidez con la que cambian
los puestos de trabajo, así como para medir aspectos subyacentes de las
competencias difícilmente evaluables por otros medios siempre y cuando sean
elegidas cuidadosamente en función del perfil del puesto, cumplan los criterios
34
necesarios de fiabilidad y validez y sean utilizadas por profesionales que conozcan
perfectamente cómo aplicarlas e interpretarlas.
2.2.21.3.2 Conocimientos.- Su objetivo es, conocer el nivel de conocimientos de los
candidatos sobre un tema o una área específica, en concreto, se estaría evaluando el
componente saber de las competencias.
2.2.21.3.3 Desempeño: Su objetivo es determinar si el candidato posee las competencias
técnicas necesarias para poder desempeñar las funciones y/o procesos exigidos por
el trabajo.
2.2.21.4 Referencia de los Candidatos
Cuando ya se tienen los candidatos aptos para el puesto, se acude a esta herramienta para
seleccionar a la persona más idónea, esta es la verificación de datos contemplada en la solicitud,
así como también los datos de la entrevista, llamar a los antiguos empleadores del candidato,
para conocer más acerca de su desempeño laboral y personal, conocer el cargo que
desempeñaba, las funciones que realizaba y el nivel de desempeño que tenía.
Las referencias se comprueban antes del empleo por dos razones: Para constatar la veracidad de
los datos que el solicitante presenta previamente y para descubrir si existe información errónea
en los antecedentes.
2.2.21.5 Assessment Center (Pruebas o Entrevistas de Evaluación Situacional)
“El A.C. es un proceso estandarizado de evaluación de competencias, realizado a partir de la
utilización de varias técnicas y evaluadores, y en la que los juicios están basados, en parte, en
situaciones de simulación”18
.
Estas diversas técnicas y herramientas en selección tiene como objeto evitar posibles errores en
la elección del candidato más adecuado, por eso no se debe tomar una decisión a partir de los
resultados de una única prueba, de manera que cada competencia sea evaluada al menos por dos
18 PAREDA M, Santiago y BERROCAL B, Francisca.- GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS, Impreso en
España (s.f), p 191.
35
tipos de técnicas o herramientas diferentes, con el fin de contrastar la información y poder
asegurar que el candidato posee o no la competencia en el nivel requerido.
Dentro de las diversas técnicas que utiliza este proceso pueden ser:
Cuestionarios de personalidad
Ejercicios de gestión
Role – Plays
Dinámicas de grupos
Bussiness game
Entrevistas personales
etc,
Para realizar estas actividades se necesita realizar las tres actividades siguientes:
1. Actividades de contacto inicial: estas actividades están orientadas a romper el hielo
entre los participantes y minimizar las competencias entre ellos.
2. Actividades individuales ante el grupo: para realizar una observación “uno a uno” de
los participantes, y medir el desenvolvimiento de la persona ante el resto del grupo.
3. Actividades en grupo: se evalúa en detalle el comportamiento y la adopción de roles
de las personas en el grupo.
El fin del proceso termina con la entrega de los informes de los observadores y su discusión.
Este sistema tiene algunas ventajas como las siguientes:
Alta confiabilidad y validez en el proceso
Alto nivel de objetividad en los resultados
Se incrementa la precisión de las competencias observadas.
36
Se cuenta con el personal entrenado y calificado para desarrollar el papel observador –
evaluador.
La observación es una herramienta que los evaluadores deben manejar correctamente.
Los comportamientos son evaluados sistemáticamente, por los evaluadores y
consignados en un informe individual.
Ayuda como selectores a predecir conductas de los aplicantes.
Ayuda con indicadores de gestión a ser evaluados a futuro.
Ayuda a definir aspectos críticos de desarrollo y desempeño de los futuros
colaboradores.
Ayuda a medir no solo la capacidad actual del postulante sino también mide el
potencial del aplicante.
Permite identificar al mejor candidato, detectar sus fortalezas y oportunidades de
mejora
Ayuda a identificar las necesidades de aplicación.
El candidato seleccionado se ajusta mucho más al perfil buscado
Las desventajas de este proceso es su coste, ya que en él se emplean elevados activos personales
(observadores), que además han tenido que ser formados y entrenados para poder evaluar
utilizando el método.
2.2.21.6 La Entrevista con el Superior Inmediato
Habitualmente se presentan al superior o director de quien va a depender la persona contratada,
es posible, sin embargo presentar estructuras diferentes, con el fin de conocerlos personalmente
y poder llegar conjuntamente con los responsables de selección, a una decisión final sobre el
candidato más idóneo para el puesto.
37
2.2.21.6.1 Tipos de Entrevistas:
2.2.21.6.1.1 Entrevistas no estructuradas, permite que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que
se presentan, en forma de una práctica común.
2.2.21.6.1.2 Entrevistas estructuradas, se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este
enfoque mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las
respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es
la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico
2.2.21.6.1.3 Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una
base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade
interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del
solicitante.
2.2.21.6.1.4 Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que la
resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.
2.2.21.6.1.5 Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en
condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.
2.2.21.6.2 El Proceso de Entrevista
2.2.21.6.2.1 Preparación del Entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere
que se desarrollen preguntas específicas. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las
preguntas que probablemente le hará el solicitante.
38
2.2.21.6.2.2 Creación de un Ambiente de Confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe
representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.
2.2.21.6.2.3 Intercambio de Información
Se basa en una conversación. Con el fin de establecer confianza y adquirir información del
solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene
preguntas. Este proceso permite comunicación de dos sentidos de manera que el entrevistador
pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
2.2.21.6.2.4 Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de
preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es
conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto, ya que los siguientes
candidatos pueden causar una impresión mejor o peor.
2.2.21.6.2.5 Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. De una entrevista muy
breve puede obtenerse considerable información.
2.2.21.6.2.6 Informe de la Entrevista
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, deben ser
redactados inmediatamente después de concluida, con el objeto de no omitir ninguna
información que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, tangible y concreto,
para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo.
La tarea del entrevistador no termina con la elaboración de un informe, es aconsejable que para
sí mismo realice una crítica, sobre la entrevista realizada.
39
2.2.21.6.2.7 Errores del Entrevistador
Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, omitiendo hacer preguntas claves,
otra posible fuente de errores, son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato
por factores ajenos al desempeño potencial. Puede pasar que con esto se guie al candidato a
responder como desee el entrevistador, provocando invalidez de la entrevista.
2.2.21.7 Toma de Decisiones
Elección del candidato.- los responsables del proceso de selección, compararán sus datos y
opiniones para decidir conjuntamente, el candidato que parezca reunir las condiciones más
adecuadas para ocupar el puesto de trabajo.
La interrelación de los datos engloba el análisis de los aspectos relacionados con: la persona, el
puesto y la organización, los seleccionadores analizarán el grado de convergencia de los tres
factores a través de la complementariedad de sus necesidades y ofrecimientos, para conseguir la
mayor satisfacción, tanto de la organización como la del individuo.
Antes de tomar cualquier decisión, los responsables de la selección deberán calibrar los riesgos
de cometer un error en la contratación, analizando sus posibles consecuencias. Es inevitable que
siempre se corra un riesgo de fracaso al adscribir nuevo personal a un puesto, porque no existe
ningún método, técnica o instrumento que permita predecir con un 100% de seguridad el futuro
éxito de sujeto en la organización, lo importante es tratar de reducir al mínimo dicho riesgo.
Por ello, los responsables de la selección antes de tomar la decisión final, deberán responder a
las siguientes preguntas:
¿El Candidato, puede desempeñar el puesto?
¿El candidato querrá hacer su trabajo?
¿El candidato se adaptará a la organización?
¿El candidato se adaptará al equipo de trabajo existente?
40
2.2.21.8 Reconocimiento Médico
El reconocimiento médico dentro del proceso de selección tiene como objetivo declarar la
aptitud física, o más exactamente, la ausencia de contraindicaciones para el ejercicio de una tarea
profesional determinada.
El reconocimiento médico es beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa, ya que
ambos comprobaran si pueden hacer frente a las exigencias del puesto, de esta manera se puede
detectar si el candidato tiene alguna enfermedad contagiosa, y prevenir. Si los resultados del
reconocimiento médico son favorables, se procede a la contratación del candidato y al diseño de
su proceso de acogida e integración.
2.2.21.9 Contratación
Antes de llegar a esta fase, dependiendo del puesto de trabajo, existe una fase de negociación
tanto de condiciones de trabajo (horario, vacaciones, etc) como salarial. En esta fase se
formaliza con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos,
tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su
expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La
duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser
firmado el director general, el responsable directo y el trabajador, y el mismo debe incluir
afiliación al IESS.
2.2.21.9.1 Contratar a una Persona Subcalificada y Sobrecalificada
Este punto tiene mucha importancia ya que afectará a toda la empresa de tal manera que:
Afectará en la motivación del grupo de trabajo.
Obstaculizará y perturbará la adaptación del individuo al grupo
Alterará las escalas salariales, sobre todo si el nuevo empleado excede los requisitos
buscados.
41
No cumplir con los requisitos aptitudinales y actitudinales, dispuestos en las
descripciones de los puestos, en la misión, visión de la empresa, o en los objetivos
propuestos por la dirección.
Aumentar los indicadores de rotación y ausentismo.
Producir algún conflicto de índole sindical.
2.2.21.10 Acogida e Integración
Recepción o acogida es el conjunto de procedimiento programados para facilitar, al recién
incorporado, todas las informaciones necesarias para conocer mejor la organización en la cual
acaba de ingresar y el contexto en el que va a desempeñar su puesto de trabajo
Con respecto a la integración, esta debe entenderse como una fase de orientación, formación,
adaptación para el nuevo empleado. Este intervalo de tiempo sirve para comenzar a controlar y
evaluar los resultados obtenidos con el proceso de selección. Este periodo no es una fase que se
deba aprovechar exclusivamente para detectar los puntos débiles del nuevo trabajador, para tener
bases objetivas en las que apoyar su despido, sino como un periodo en el que se deben planificar
todas las acciones necesarias para eliminar dichos, puntos débiles y potenciar los puntos fuertes.
Una vez que la persona contratada ha superado el periodo de prueba, se considera concluido
definitivamente el proceso de selección.
La evaluación del proceso de selección.- Finalizado el proceso de selección, es necesario
mantener un constante seguimiento, evaluación y actualización de los procedimientos, técnicas e
instrumentos utilizados en el mismo, con el objeto de analizar su validez y su fiabilidad, así
como su utilidad a la hora de predecir el futuro desempeño de los candidatos”.
42
2.3 MARCO CONCEPTUAL
2.3.1 Análisis de cargos:
Proceso sistemático para recoger información sobre los aspectos más importantes
relacionados con las actividades de un cargo.
2.3.2 Confiabilidad:
Consistencia en la mediación que posee un instrumento de selección.19
2.3.3 Cargo:
Es el conjunto de tareas laborales determinadas por el desarrollo de la técnica, la
tecnología y la división del trabajo, es decir, comprende la función laboral del
trabajador y los límites de su competencia.
2.3.4 Competencias:
Es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes verificables que se aplican en el
desempeño de una función productiva.
2.3.5 Descripción de cargos:
Resumen escrito de cargo como unidad organizacional identificable.
2.3.6 Desempeño:
Trabajo eficaz y eficiente, en el que también se consideran datos del personal como
cálculos de accidentes, rotación de personal, ausentismo y retardo.20
2.3.7 Desempeño del empleado:
Es el grado en que cumple el empleado los requisitos de su trabajo.
19 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 109 20 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 109
43
2.3.8 Eficacia:
Reside en alcanzar resultados y objetivos.
2.3.9 Eficiencia:
Radica en hacer correctamente las cosas.
2.3.10 Entrevista:
Método de selección que consiste en un encuentro cara a cara con el candidato.21
2.3.11 Entrevista de grupo:
Entrevista en el cual un grupo de entrevistadores cuestiona y observa a un candidato.
2.3.12 Entrevistas estructuradas:
En la cual las preguntas se establecen de antemano para aplicarlas a todos los aspirantes
en un puesto de trabajo.
2.3.13 Entrevistas no estructuradas:
Diálogo en el cual al candidato se le permite el grado máximo de libertad para decidir el
curso de la discusión, mientras que el entrevistador se cuida de no influir en los
comentarios del candidato.
2.3.14 Estrategia:
Son las acciones o enfoques de negocios que emplea la empresa para lograr un
desempeño organizacional promedio.
2.3.15 Metas organizacionales:
Buscar cumplir con los objetivos de una organización.
21 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 110
44
2.3.16 Mejoramiento continuo:
Es un conjunto de conceptos, procedimientos, y técnicas mediante las cuales la empresa
debe buscar el mejoramiento continuo en todos los procesos productivos y de soporte de
la operación. Mejoramiento continuo a través de todas las acciones diarias, por más
pequeñas que sean, que permiten que los procesos y la empresa en su conjunto sean más
competitivos en la satisfacción del cliente.
2.3.17 Misión:
Estatuto que define que es la organización y a lo que se pretende dedicar en el presente,
el propósito general de una organización.
2.3.18 Motivación:
Disposición para hacer algo, condicionado por la capacidad de la acción para satisfacer
alguna necesidad.
2.3.19 Objetivos:
Son los propósitos de las empresas a lograr en un tiempo determinado, determina la
orientación que se deben dar a las tareas, actividades y procesos.
2.3.20 Organización:
Función de la administración que determina que trabajos deben realizarse, quiénes los
realizan, donde se tomarán las decisiones y cómo se agruparan los empleados.
2.3.21 Proceso de selección:
Proceso que se lleva a cabo para seleccionar el mejor candidato para un puesto de
trabajo.
45
2.3.22 Pruebas de aptitudes.
Instrumento que mide la capacidad de una persona para aprender a adquirir un
conocimiento.
2.3.23 Puesto:
Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. El trabajo total asignado a un
trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y
responsabilidades.
2.3.24 Perfil profesional:
Representa los conocimientos técnicos, experiencia y características personales en la
adecuación a un puesto.
2.3.25 Políticas:
Principios que sirven de guía y dirigen los esfuerzos de una organización para alcanzar
sus objetivos.
2.3.26 Proceso:
Es un conjunto de recursos y actividades interrelacionadas que transforman elementos
de entrada en elementos de salida, con valor añadido para el cliente.
2.3.27 Tercerización / Outsourcing:
Es la subcontratación es el proceso económico en el cual una empresa determinada
mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa,
por medio de un contrato. Esto se da especialmente en el caso de la subcontratación de
empresas especializadas22
.
2.3.28 Visión:
Es la identidad a alcanzar por la empresa, y a dónde quiere llegar en el futuro.
22 ROMERO María, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial UTPL, Loja, 2005, pp 114.
46
2.4 HIPÓTESIS
En la Región Sur del Ecuador integrada, por las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro
existe demanda insatisfecha de parte de las organizaciones públicas y privadas por los servicios
de reclutamiento y selección de personal.
El funcionamiento de una empresa que en la Región Sur del Ecuador satisfaga totalmente la
demanda insatisfecha por los servicios de reclutamiento y selección de personal, es factible
técnicamente.
El funcionamiento de una empresa que en la Región Sur del Ecuador satisfaga totalmente la
demanda insatisfecha por los servicios de reclutamiento y selección de personal, es
financieramente rentable.
2.5 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Variable Independiente
Existencia en la región Sur del Ecuador de empresas que se dediquen al
reclutamiento y selección de personal.
Factibilidad técnica
Rentabilidad financiera
Variables dependientes
Demanda en la Región Sur del Ecuador por los servicios de reclutamiento y selección de
personal
El funcionamiento de una empresa proveedora de servicios de reclutamiento y selección
de personal.
47
2.6 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUMENTOS
Variable independiente Son unidades de producción de
servicios orientadas en la
creación y provisión de recursos
humanos a medida de las
necesidades de los
requerimientos empresariales
por medio de los procesos de
reclutamiento y selección de
personal.
Si existen empresas de
Reclutamiento y Selección de
personal
No existen empresas de
Reclutamiento y Selección de
personal
5.1.5.1.3.
Empresas de
Reclutamiento
y Selección de
personal.
Pregunta
2.7
Entrevista a los
directivos o dueños de las
empresas públicas y
privadas de las provincias de
Loja, Zamora Chinchipe y
El Oro.
Existencia en la Región Sur
del Ecuador de empresas que
se dediquen al reclutamiento y
selección de personal
Factibilidad técnica
Se refiere a la disponibilidad de
los recursos necesarios para
llevar a cabo los objetivos o
metas señalados
No factible
Factible desde el punto de
vista del mercado.
Factible por la ubicación.
Factible por el proceso de
reclutamiento y selección de
personal a implementarse
Disponibilidad en el medio
de RRHH para implementar el
proceso.
5.1.5.1.2.
Proceso de
Reclutamiento y
Selección de
personal
Pregunta 2.6
5.1.5.2.3.
Empresas de
Reclutamiento y
Selección de
Personal
Pregunta 2.10
Entrevista para los
directivos o dueños de las
empresas públicas o
privadas de las provincias de
Loja, Zamora Chinchipe y
El Oro.
Cuestionario para
los funcionarios
responsables de las unidades
y jefaturas de las empresas
públicas y privadas de las
provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro.
47
48
Rentabilidad
financiera
Se refiere a la relación entre el
beneficio neto y los capitales
aportados para la realización del
proyecto.
No rentable en el
financiamiento de la empresa
de reclutamiento y selección
de personal.
Si rentable en el
financiamiento de la empresa
de reclutamiento y selección
de personal:
- VAN
- TIR
- PRI
- B/C
6.4.5.
Evaluaciones
financieras del
proyecto para
la
implementació
n de una
empresa de
Reclutamiento
y Selección de
personal para
las empresas
públicas y
privadas de las
provincias de
Loja, Zamora
Chinchipe y El
Oro.
Estudio de factibilidad
Variables dependientes
Consiste en la relación de la
cantidad de empresas que estén
dispuestas a adquirir y aceptar el
servicio de reclutamiento y
selección de personal
No existe demanda
por los servicios de
reclutamiento y
selección de personal
Existe demanda
5.5.
5.6. 5.1.
Investigación
de Mercados
Estudio de mercado
Demanda en la
Región Sur del
Ecuador por los
servicios de
48
49
reclutamiento y
selección de personal
insatisfecha por los
servicios de
reclutamiento y
selección de personal.
El funcionamiento de una
empresa proveedora de
servicios de reclutamiento y
selección de personal
Consiste en la organización y
direccionamiento en una
empresa de los procesos de
reclutamiento y selección de
personal, asumiendo ciertos
riegos técnicos económicos.
Funcionamiento de una
empresa de Reclutamiento y
Selección de Personal.
No funcionamiento de una
empresa de reclutamiento y
selección de personal
5.1.5.1.3.
Empresas de
Reclutamiento
y Selección de
personal
Pregunta 2.8
Estudio de falibilidad.
49
50
CAPITULO III
METODOLOGÍA
51
METODOLOGÍA
3.1. PARTICIPANTES
La investigación se realizará en las Provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, con los
siguientes participantes:
Directivos o dueños de las empresas públicas o privadas.
Funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de Recursos Humanos de las
distintas empresas públicas o privadas.
La investigadora en este caso en formación que se encuentra desarrollando la presente
investigación.
3.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
3.2.1. De Campo
En el proyecto de investigación se utilizará esta modalidad de la investigación de campo, ya que
mediante la manipulación de las variables consideradas, se podrá describir de qué modo las
empresas de la Región Sur del Ecuador necesitan de la ayuda de un proceso de reclutamiento y
selección de personal, ya que en sí este proceso es una actividad científica exploratoria.
3.2.2. Bibliográfica
Se utilizó esta técnica debido a que permite la búsqueda de información científica en las
bibliotecas tanto tradicionales como virtuales, así como también otros recursos y fuentes de
información.
3.3. MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.3.1. Científico
Se utiliza este método ya que este es un proceso destinado a explicar fenómenos, establecer
relaciones entre los hechos y enunciar leyes que expliquen, en este caso las causas que
52
determinan las necesidades para el reclutamiento y selección de personal para las empresas
públicas y privadas de las empresas de la Región Sur del Ecuador.
3.3.2. Inductivo
Se aplica este método en la presente investigación ya que facilita establecer de las
observaciones, el registro de todos los hechos, causas y fenómenos que provocan los diferentes
problemas en las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El
Oro, en cuanto a la deficiencia en los procesos de reclutamiento y selección de personal, para
luego analizarlos y clasificarlos ordenadamente.
3.3.3. Deductivo
Se seleccionó este tipo de investigación puesto que, es un proceso de recolección de datos de
diversas empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador, de esta manera se pretende
explicar situaciones, eventos y hechos de los problemas que existen en el entorno en cuanto al
reclutamiento y selección de personal.
3.4. MÉTODO PARA EL ANÁLISIS DE FACTIBILIDAD DE UN PROYECTO
DE INVERSIÓN
Por tratarse de un proyecto de investigación que va a llevar a determinar si es factible o no,
desde el punto de vista tanto técnico como financiero en una empresa proveedora de servicios de
reclutamiento y selección de personal, de la presente investigación, se seguirá la metodología
para un proyecto de inversión.
3.5. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.5.1. Población
La población que se tomará en cuenta para la aplicación de la investigación en curso se
encuentra integrada por dos estratos:
Directivos o dueños de empresas públicas o privadas de la Región Sur del Ecuador,
integrada por las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
Funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de recursos humanos.
53
3.5.2. Muestra
Para realizar la investigación dirigida tanto a los directivos o dueños de las empresas públicas o
privadas de la Región Sur del Ecuador, así como también a los funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos, se determina una muestra de 3961 empresas públicas
y privadas con el siguiente procedimiento:
Nivel de significación: 95.5%
Error: 4%
QPZNE
NQPzn
..)1(
...22
2
5.0.5.0.)2()13961.()04.0(
3961).5.0).(5.0.(222
2
n
5.0.5.0.)2()13961.()04.0(
3961).5.0).(5.0.(222
2
n
539336.7
3961n
n = 539 empresas públicas y privadas que comprenden la Región Sur del Ecuador.
3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
3.6.1. Técnicas De Recolección De Datos
3.6.1.1 Entrevista
En la presente investigación se aplicará una entrevista a directivos, o dueños que laboran en las
empresas públicas o privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
1336.6
39611xn
54
3.6.1.2 Encuesta
En esta investigación se realizarán dos tipos de encuesta que se indican a continuación:
3.6.1.2.1 Encuesta sobre reclutamiento y selección de personal y de empresas de reclutamiento
y selección de personal
La encuesta que se va a aplicar en este trabajo de investigación, es basada en cada una de las
variables, las cuales serán suministradas a la muestra seleccionada con el objeto de obtener
información acerca del conocimiento de los dueños y directivos de las empresas públicas y
privadas de la Región Sur del Ecuador, así como también de los funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de Recursos Humanos, sobre los temas de los procesos de Reclutamiento y
Selección de personal
3.6.1.2.1 Encuesta para el estudio de mercado
Se realizará y se aplicará un encuestamiento para el estudio de mercado que consta en el Anexo
1.
3.6.1.3 Técnica para estudio de Factibilidad
Como se trata de un estudio de factibilidad se realizaran todos los pasos necesarios para la
elaboración de un proyecto.
3.6.2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
3.6.2.1.Guía Para La Entrevista
Para la aplicación de la entrevista se aplicará como instrumento la guía de la entrevista que se
indica en el Anexo 1.
3.6.2.2. Cuestionario
Para la elaboración de la encuesta a los directivos y dueños de las empresas públicas y privadas
de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, así como también los funcionarios
55
responsables de las unidades o jefaturas de recursos humanos se elaborará el cuestionario que a
continuación se indica en el Anexo 2.
3.6.2.3. Para el Estudio de Factibilidad
Los dos cuestionarios que se van a utilizar como instrumentos para la recolección de
información necesaria para la realización del presente proyecto de investigación, se encuentran
en el Anexo 1 y 2, los cuales guiaran el estudio de factibilidad para la empresa proveedora de
servicios de reclutamiento y selección de personal para las empresas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro.
3.7. PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
El procedimiento que se siguió para llevar a efecto esta investigación se indica seguidamente:
1. Formulación del problema investigativo
2. Definición del objetivo
3. Elaboración del marco teórico, el que comprende: fundamentación teórica,
fundamentación legal, formulación de hipótesis y operacionalización de las variables.
4. Metodología de la investigación y técnicas e instrumentos de la investigación
5. Análisis e interpretación de datos
6. Conclusiones y recomendaciones; y,
7. Formulación de la propuesta: Proyecto de Factibilidad para la Operación de una
empresa de reclutamiento y selección de Personal para la Región Sur del Ecuador
integrada por Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
3.8. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
3.8.1. Representación de Datos
Este procesamiento comprendió:
1. Revisión de los instrumentos utilizados, aplicando una prueba piloto.
2. Tabulación de datos
56
3. Diseño y elaboración de cuadros estadísticos y gráficos
4. Prueba estadística de comprobación de las hipótesis.
3.8.2. Análisis de Datos
Para el análisis de datos se realizó lo siguiente:
1. Descripción, interpretación y análisis de los resultados a partir de los cuadros
estadísticos y gráficos
2. Interpretación de la comprobación estadística de la hipótesis.
3. Análisis de la información proporcionada por el estudio de mercado y de factibilidad
técnica.
57
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
58
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
4.1. INVESTIGACIÓN DE MERCADOS
4.1.1 EL SECTOR Y EL ENTORNO
4.1.1.1 Situación Actual
En la Región Sur del Ecuador, conformada por las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El
Oro, se evidencia que la mayoría de empresas públicas y privadas, cuentan con personal con un
alto potencial, pero existe ineficiencia, en los procesos de las empresas hacia los colaboradores,
por desconocimiento en la materia de administración de personal. También se observa que
existen profesionales con conocimientos y experiencia en distintas áreas y están ocupando
cargos que no están acordes a sus aptitudes y conocimientos.
El comportamiento del mercado, y la intención por mejorar los servicios que prestan las
empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador, es básico para lograr satisfacer las
necesidades, requerimientos y expectativas, por medio de la operación de una empresa que se
dedique a realizar los procedimientos de reclutamiento y selección de personal, ya que en las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro no se evidencia la existencia de una de estas.
4.1.1.2 Evolución Futura
La crisis por las que atraviesa el país, provoca muchos fenómenos en las personas influyendo
estas en los empleos de las mismas, por tal razón la gente lo que hace es poner sus aspiraciones
futuras en otros lugares, estos factores apremian cada día más a las personas.
El entorno económico al que es enfrentarse a diario, sino crece positivamente, hará que la
mayoría de empresas cierren sus actividades.
En lo político la crisis es provocada por las diferentes ideologías de los partidos, entre estas está
el buró político integrado por la mayoría de militantes del partido del gobierno, quienes no
aceptan opiniones de otros partidos manteniendo al pueblo en zozobra, obligando así a las
empresas extranjeras a no invertir en el país por la inseguridad y por qué no tienen garantías.
59
En lo que respecta a la operación de una empresa de reclutamiento y selección de personal para
las empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador, no mantendrá ni afiliaciones ni
preferencias con ningún partido político.
El constante cambio tecnológico que caracteriza la economía actual, hace imperativa la
actualización permanente de los recursos humanos de la empresa, la búsqueda y adaptación de
tecnología idónea y el obtener y manejar la información necesaria para aprovechar
oportunidades e innovar y, por lo tanto competir de manera exitosa dentro de un sistema de
apertura de mercados.
Sin embargo el sector empresarial ecuatoriano, en su mayoría sigue viendo a la innovación como
un gasto y no como una inversión.
4.1.1.3 Segmentación y ubicación de la demanda
Los servicios que prestará la empresa de reclutamiento y selección de personal se dirigen a dos
grupos, que son las empresas públicas y por otro lado las empresas privadas por lo tanto la
ubicación de la demanda es la Región Sur del Ecuador conformada por las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro.
4.1.2 LA DEMANDA
Los futuros clientes a los que se va a prestar el servicio de reclutamiento y selección de personal
son las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro,
debido a que la mayoría de estas empresas requiere contratar personal eficiente, en un corto
tiempo y que esté totalmente capacitado para desenvolverse en el cargo que se ocupe, así como
también mejorar el rendimiento de los procesos en las empresas públicas y privadas por medio
de la mejora en la eficiencia de los empleados, ya que esto garantizará el cumplimiento exitoso
de las metas y objetivos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro.
De esta manera el servicio de reclutamiento y selección de personal que se preste a las empresas
públicas y privadas que conforman la Región Sur del Ecuador, ayudará a las mismas a ahorrar
tiempo, disminuir costos, brindar seguridad, garantizar eficiencia del personal en su cargo,
60
agilitar procesos, e innovar constantemente gracias al apoyo del personal que ocupará las
distintas vacantes, de esta manera las empresas públicas y privadas que conforman la Región Sur
del Ecuador se evitarán en gran parte lidiar con empleados inestables, que ocasionan perdidas a
las empresas y también ayudará para que algunas que poseen el departamento de recursos
humanos, a mantenerse siempre en constante capacitación de los procesos dentro del área.
No se puede determinar una tendencia de la demanda, ya que en la zona no se conoce de la
existencia de una empresa que brinde los servicios de reclutamiento y selección de personal, por
ende no se puede dar a conocer la tendencia de la demanda en años anteriores, ya que es un
proyecto a implementarse.
4.1.2.1 Cuantificación de la demanda futura y proyección
Para la cuantificación es necesario realizar el cálculo del comportamiento estimado de la
demanda y de esa manera basar los datos de las proyecciones financieras en esos resultados, así
como también para la proyección es necesario basarse en las cantidades obtenidas de la demanda
histórica del universo de estudio.
Pero en el caso del presente proyecto no se puede ni cuantificar ni proyectar la demanda debido
a que no se poseen datos, ya que es un proyecto a implementarse y además en la Región Sur del
Ecuador se desconoce de la existencia de una empresa que se dedique a realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
4.1.3 LA SEGMENTACIÓN DE LA DEMANDA
La operación empresarial está dirigida para las empresas públicas y privadas de las provincias de
Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, considerando el número de empleados que laboran en cada
empresa, así como también el análisis de las características de las mismas.
El mercado será dividido en tres segmentos que serán ocupados debidamente por las provincias
de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, de acuerdo a las siguientes variables:
En la Región Sur del Ecuador se prestará el servicio de reclutamiento y selección de personal
para las empresas públicas y privadas.
61
La ciudad donde operará la empresa es en la ciudad de Loja, y de acuerdo al funcionamiento se
crearán sedes para mayor facilidad.
El número de habitantes con los que cuenta la Región Sur del Ecuador son:
Provincia de Loja con: 446,743; Provincia de Zamora Chinchipe con: 91,219 y Provincia de El
Oro con: 588,546, por lo tanto el total de habitantes que integran la Región Sur del Ecuador es
de 1’126,508.23
Los recursos económicos con los que cuentan las empresas públicas y privadas, son accesibles
en su gran mayoría para adquirir el servicio de reclutamiento y selección de personal que se
prestará en la empresa en proyección.
El consumo y la conducta de los clientes no es posible determinar ya que el proyecto está por
implementarse en las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
4.1.4 LA COMPETENCIA
Las competencias actualmente consideradas para la operación de la empresa de personal para las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro son las siguientes:
23 Datos tomados del CENSO 2010
62
VARIABLES A
CONSIDERARSE
DENTRO DEL
SERVICIO DE
RECLUTAMIEN
TO Y
SELECCIÓN DE
PERSONAL
INDICADORES
DE LAS
VARIABLES DEL
SERVICIO DE
RECLUTAMIENT
O Y SELECCIÓN
DE PERSONAL
AMROP
HEVER
ECUADOR
KORN/FERRY
INTERNATIONA
L ECUADOR
LOS
GERENTES.COM
MANPOWER
ECUADOR
SOLINTRAB
Ponderación
SOLINTRAB
Ponderación
de AMROP
HEVER
ECUADOR
Ponderación
de
KORN/FERR
Y
INTERNATIO
NAL
ECUADOR
Ponderación
LOS
GERENTES.
COM
Ponderación
MANPOWER
ECUADOR
CALIDAD DEL
SERVICIO
La fiabilidad
4
Integridad
profesional,
personal y confidencial
idad en el
manejo de los procesos
de
Reclutamiento y
Selección de
personal.
4
Se basa en la experiencia,
responsabilidad
confianza y credibilidad de los
colaboradores para
realizar el proceso de Reclutamiento y
Selección de
personal con total confianza.
4
Honradez e integridad en la búsqueda y
selección de
candidatos para los puestos de diferentes
empresas
4
Garantizan un
servicio de
calidad de primer orden a sus
clientes gracias al
profesionalismo de sus
colaboradores.
4
Absoluta
confianza en los procesos de
Reclutamiento y
Selección de personal
Empatía
3
Atención individualiz
ada a sus
clientes
3
Horarios de trabajo convenientes para
todos sus clientes
además se tiene siempre presente
necesidades
específicas de los clientes.
3
Comprende las
necesidades específicas de sus
clientes
4
Empleados que
ofrecen una
atención personalizada a
sus clientes.
4
Preocupación
por mejorar los
intereses de sus clientes con el
manejo de los
procesos de Reclutamiento y
Selección de
personal
Seguridad
4
El comportami
ento de los
empleados garantiza
seguridad y
compromiso a los
clientes.
4
Seguridad y compromiso en las
transacciones con
los clientes
4
Conocimientos suficientes para
responder con
seguridad a las inquietudes de los
clientes.
4
Conocimiento y
atención mostrados por los
empleados y sus
habilidades para inspirar
credibilidad y
confianza.
4
Seguridad
profesional al
momento de brindar
soluciones
integrales que generan valor
agregado a
nuestros clientes.
PRECIO
Precio a los clientes
1
Sin datos
1
Sin datos
1
Sin datos
3
Ejecutivos,
posiciones
operativas y
administrativas
1.25% del sueldo
bruto.
Gerente 1.5% del
sueldo bruto.
1
Sin datos
62
63
De acuerdo a la información de los competidores, se considera la siguiente ponderación para su calificación:
1 = mala; 2 = buena; 3 = muy buena; 4 = excelente.
De esta manera es posible determinar cuáles son los competidores y en las áreas en las que se debe hacer más hincapié para que el
proyecto en curso tenga éxito.
COMUNICACIÓN
Relaciones Públicas
2
Folletos y
conferencias
2
Las opiniones de los
empleados para la inserción de ideas y
no perder contacto
de los clientes
3
Serie de
acontecimientos, para
hacer conocer los servicios
4
Seminarios,
congresos y diferentes
acontecimientos
que permitan relacionar los
servicios con los
clientes.
4
Folletos y
seminarios de los
servicios a los clientes.
Publicidad
3
Anuncios
por medio
de los correos
electrónicos,
páginas web,
contacto
directo con los clientes.
4
Anuncios por medio
de los correos
electrónicos,
llamadas telefónicas
directas.
4
Anuncios por medio
de los correos
electrónicos.
4
Anuncios por medio de los
correos
electrónicos y Contacto directo
con los clientes
4
Anuncios por
medio de los
correos electrónicos.
DISTRIBUCIÓN
Sistemas de
distribución
4 Sistemas de
servicios
4
Sistemas de
servicios 4 Sistemas de servicios
Sistemas de
servicios
4
Sistemas de
servicios
63
64
4.1.5 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1.5.1 INFORMACIÓN DE LOS DIRECTIVOS O DUEÑOS DE LA
EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS.
4.1.5.1.1 Información General
NOMBRE DE LA
EMPRESA
O INSTITUCIÓN
LUGAR
NOMBRE DEL
DIRECTIVO
O DUEÑO
NÚMERO TOTAL
DE PERSONAS
QUE LABORAN EN
LA EMPRESA
Centro Múltiple SECAP El Oro
60
Banco de Loja Loja/ Catacocha
10
Real Hotel El Oro
25
Notaría Pública El Oro/El Guabo
4
L &S Regalos Loja
30
Alimentos Granel El Oro /Santa Rosa
50
Banco Pichincha El Oro /Machala
35
9 de Octubre El Oro
10
Marsofy
Aifa Loja
30
Nemalab El Oro /Machala
10
Marcevicop El Oro /Machala
5
Marce El Oro /Machala
6
Banagrup El Oro /Machala
30
Acrisolva
César Chávez 4
Infrues El Oro / Machala
6
G &E Distribuciones El Oro /Machala David Betancourt 18
PosiMarket El Oro / El Guabo
8
Manuel Reinoso El Oro / El Guabo Joffre Bustos 8
Don Luís El Oro/El Guabo
9
Novedades Leonela El Oro /Machala
Duo Llanta El Oro /Machala
Solo Macas El Oro /Machala
Areldi El Oro /Machala
3
Eco El Oro /Machala
Comercializadora RAM El Oro /Machala
Furore El Oro /Pasaje
35
Codesco
Gonzales S.A El Oro/Machala
30
65
NOMBRE DE LA
EMPRESA
O INSTITUCIÓN
LUGAR
NOMBRE DEL
DIRECTIVO
O DUEÑO
NÚMERO TOTAL
DE PERSONAS
QUE LABORAN EN
LA EMPRESA
Tecpal El Oro/Machala 30
Eticentro El Oro/Pasaje 17
Dina S.A El Oro / Pasaje 24
Infro Frio El Oro /Pasaje 18
IESS Loja 200
Speed Telecom Loja 25
Farmalemana Loja 27
Sol Eventos Loja 60
Comercial César Castro Loja 60
Tenmax Loja 4
Arenal Zamora Humberto Delgado 100
Agua Manía Loja/Catamayo Marcelo Jaramillo 80
Maumpat Loja/Gonzanamá 31
Disensa Regional Sur Loja Pablo Toledo 60
Daniela Montaño Loja José Arias 4
La Mágica Loja
Andycolor Loja
Loja Car Loja Homero Cuenca
Ecolac Loja Felipe Rojas 16
Café cal Zamora
ILE Loja
La Hacienda Rosana Castillo 8
Distribuidora Granda Loja 18
Delicious Loja 9
La Sureñita Loja
Mi Yougurt Loja /Vilcabamba
Cerart Loja UTPL
Antlantis Travel Loja Estela Mendoza
Rana Dorada Zamora Jessica Donante 15 Fuente: Entrevista obtenida de la información de los directivos o dueños de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro.
Elaborado: La Autora
66
4.1.5.1.2. Proceso de reclutamiento y selección de personal
2.1 Considera importante el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Cuadro No. 1.
Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Referencia Teórica:
Proceso: Flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía asegurar el número suficiente de personal idóneo
en el lugar adecuado y en el momento oportuno.
Reclutamiento: es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas.
Selección: según Santiago Pereda y Francisca Berrocal es el proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los
candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
Teniendo en consideración que el proceso de reclutamiento y selección de personal permite
primeramente, localizar e invitar solicitantes potenciales para luego seleccionar el más adecuado
para el puesto vacante;
La gran mayoría (99.16%) respondieron que SI es importante el proceso de reclutamiento y
selección de personal.
Y es muy reducido (0.84%) el número de respuestas que consideran que NO es importante el
proceso de reclutamiento y selección de personal.
Razones por las cuáles si es importante el proceso de reclutamiento y selección de personal
Solo ingresa personal idóneo para cumplir con el cargo.
Seleccionar personas adecuadas para el puesto
Se escoge personal capacitado para cada área de acuerdo a las necesidades.
Asegurar que el personal sea seleccionado a través de procesos técnicos
IMPORTANCIA DEL
PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
N0. %
Si 237 99,16
No 2 0,84
TOTAL 239 100,00
67
Determina las capacidades del postulante para el cargo
Mejoramiento y eficiencia empresarial.
Gráfico No. 1.
2.2 ¿Cree usted que en la actualidad se contrata personal sin un proceso establecido y confiable
como es el de reclutamiento y selección de personal?
Cuadro No. 2.
EN LA ACTUALIDAD SE CONTRATA
PERSONAL SIN UN PROCESO
ESTABLECIDO Y CONFIABLE COMO
ES EL DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
NO. %
Si 158 66,11
No 78 32,64
NO CONTESTAN 3 1,25
TOTAL 239 100,00
Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Referencia Teórica:
Contratación: Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos,
tanto del trabajador como la empresa.
Personal: es el conjunto de personas que trabajan en un mismo organismo, empresa o entidad.
Proceso establecido: es un conjunto de pasos o procedimientos que se encuentran interrelacionados y se encuentran
determinados y fijos.
Proceso confiable: es el conjunto de eventos sistemáticos y estructurales que permiten procesar información de los
hallazgos para la toma de decisiones.
237
2
239
99,16%
0,84%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
Si No TOTAL
IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
N0. %
68
Al contratar personal se garantiza los intereses tanto del trabajador como de la empresa, siempre
y cuando se mantenga procesos establecidos y confiables que primeramente determinen los
pasos necesarios para que luego sistemáticamente proporcionen la información y requerimientos
necesarios para ocupar la vacante de los puestos de trabajo.
La mayoría (66.11%), respondieron que en la actualidad si se contrata personal sin un proceso
establecido y confiable como es el de reclutamiento y selección de personal.
Ligeramente (32.64%), contestaron que actualmente no se contrata personal sin un proceso
establecido y confiable como es el de reclutamiento y selección de personal;
Y solamente unas pocas (1.25%) no respondieron el enunciado.
Las razones por las cuáles si se contrata personal sin un proceso establecido y confiable
como es el de reclutamiento y selección de personal son:
Porque en la mayoría de los casos se refleja ineficiencia en los procesos de los
empleados
Por desconocimiento de técnicas en la selección de personal
Para evitar trámites legales.
Falta de información sobre el tema
La mayoría son recomendados.
No existe la cultura en la zona.
Las razones por las cuáles no se contrata personal sin un proceso establecido y confiable
como es el de reclutamiento y selección de personal son las siguientes:
Por la existencia del departamento de recursos humanos en la empresa o institución.
Porque se cuenta con proceso eficientes, políticas y procedimientos establecidos.
Porque existen a nivel nacional empresas con el mismo servicio.
69
Gráfico No. 2.
2.3 ¿La aplicación de un proceso de reclutamiento y selección de personal a las empresas tanto
pública como privada, ayudará para el cumplimiento de los objetivos y metas de las empresas e
instituciones?
Cuadro No. 3
Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Referencia Teórica:
Objetivo: es una finalidad a cumplir para la que se disponen medios determinados.
Meta: son los propósitos que se han trazado a cumplir en un periodo determinado.
Empresa Pública: es aquella entidad financiada por el estado, por ende propiedad del mismo
Empresa Privada: es una empresa dedicada a los negocios cuyos dueños pueden ser organizaciones no gubernamentales,
o que están conformadas por un relativo número de dueños que no comercian públicamente.
158
78
3
239
66,11%
32,64% 1,25%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
Si No NO CONTESTAN TOTAL
EN LA ACTUALIDAD SE CONTRATA PERSONAL SIN UN PROCESO ESTABLECIDO Y CONFIABLE COMO ES EL DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
NO. %
IMPORTANCIA DE LA APLICACIÓN DEL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS
EMPRESAS TANTO PÚBLICA Y PRIVADA,
AYUDARÁ PARA EL CUMPLIMIENTO DE
LOS OBJETIVOS Y METAS DE LAS
EMPRESAS E INSTITUCIONES
Total %
Si 230 96,23
No 4 1,67
NO CONTESTA 5 2,10
TOTAL 239 100,00
70
Tanto los objetivos como las metas de las empresas públicas y privadas, conllevan a procesos en
los que están inmiscuidos los seres humanos por tal apreciación, el cumplimiento de estos
objetivos y metas depende mucho de la eficiencia de los recursos humanos que poseen las
organizaciones, es por eso que si las personas se encuentran satisfechas y acordes a su puesto de
trabajo el rendimiento será excelente y por ende los objetivos y metas serán satisfactorias para
las empresas.
La mayoría de entrevistados (96.23%), contestó que SI es importante la aplicación de un proceso
de reclutamiento y selección de personal tanto para empresas públicas y privadas, ya que
ayudará para el cumplimiento de objetivos y metas de las empresas e instituciones.
Ligeramente (1.67%), respondieron que NO a la importancia de aplicación de un proceso de
reclutamiento y selección de personal para las empresas tanto públicas y privadas, ayudará para
el cumplimiento de los objetivos y metas de las empresas e instituciones.
Y unas pocas (2.10%), no respondieron.
Las razones por las cuales si es importante la aplicación de un proceso de reclutamiento y
selección de personal a las empresas tanto pública como privada, ayudará para el
cumplimiento de los objetivos y metas de las empresas e instituciones son:
Porque se tendrá mejor personal capacitado e idóneo.
Cada persona especializada en su área ayudará a que todos los procesos se agiliten.
Se escogerán mejores perfiles
Se agilitarán procesos
Ayudará a empresas pequeñas porque se realizarán procesos con técnicas donde es difícil la
existencia de un departamento de recursos humanos.
Se ahorra tiempo, dinero y se optimiza resultados
Mejor control en los empleados.
71
Las razones por las cuales no es importante la aplicación de un proceso de reclutamiento y
selección de personal a las empresas tanto pública como privada, ayudará para el
cumplimiento de los objetivos y metas de las empresas e instituciones son las siguientes:
Porque todo depende de las personas que están al mando, si el personal no está motivado no
rinde.
Gráfico No. 3
230
4 5
239
96,23%
1,67% 2,10%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
Si No NO CONTESTA TOTAL
LA APLICACIÓN DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL A LAS EMPRESAS TANTO
PÚBLICA Y PRIVADA, AYUDARÁ PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS Y METAS DE LAS EMPRESAS E INSTITUCIONES
TOTAL %
72
2.4. Considera usted que se observa ineficiencia en los procesos de las empresas e instituciones
por falta de conocimiento en la materia de personal.
Cuadro No. 4
Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Referencia Teórica:
Ineficiencia en los procesos empresariales: son actividades que no aportan valor en los procedimientos
empresariales, por falta de conocimiento en el manejo de cada
tarea.
Desconocimiento de personal: es no poseer la cultura de que los empleados y colaboradores de
una organización se encuentran bajo el concepto de recursos
humanos, cuyo objetivo es alinear su esfuerzo con la estrategia
de la empresa.
La ineficiencia empresarial, es un factor que no contribuye con el cumplimiento de las metas y
objetivos empresariales, es producido por el desconocimiento en la tarea que se asigne al
colaborador de cierto cargo, a la vez esto se produce por el desconocimiento en la materia de
personal, de quien seleccionó al personal.
La gran mayoría de los encuestados (77.82%), respondieron que SI existe ineficiencia en los
procesos de las empresas e instituciones por falta de conocimiento en la matera de personal.
Cerca de la quinta parte (22.18%), contestaron que NO existe ineficiencia en los proceso de las
empresas e instituciones por falta de conocimiento de personal.
INEFICIENCIA EN LOS PROCESOS
DE LAS EMPRESAS E
INTITUCIONES POR FALTA DE
CONOCIMIENTO EN LA MATERIA
DE PERSONAL
TOTAL %
Si 186 77,82
No 53 22,18
TOTAL 239 100,00
73
Gráfico No. 4
2.5 ¿Qué factores cree usted que son los que más interfieren para llevar a cabo un proceso de
reclutamiento y selección de personal con eficiencia?
Cuadro No. 5
186
53
239
77,82%
22,18%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
Si No TOTAL
INEFICIENCIA EN LOS PROCESOS DE LAS EMPRESAS E INTITUCIONES POR FALTA DE CONOCIMIENTO
EN LA MATERIA DE PERSONAL
TOTAL %
FACTORES QUE INTERFIEREN PARA
LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL CON EFICIENCIA.
TOTAL %
Desconocimiento del tema 65 27,20
Prejuicios (edad, sexo, aspecto físico) 18 7,53
Ausencia de personas aptas para los cargos 21 8,79
Ausencia de empresas que realicen este tipo de
servicio 45 18,83
Desconocimiento del tema + Prejuicios (edad,
sexo, aspecto físico) 5 2,09
Desconocimiento del tema + Ausencia de
personas aptas para los cargos 5 2,09
Desconocimiento del tema + Prejuicios (edad,
sexo, aspecto físico) 28 11,72
Desconocimiento del tema + Prejuicios (edad,
sexo, aspecto físico)+ Ausencia de personas
aptas para los cargos 2 0,84
Desconocimiento del tema + Prejuicios (edad,
sexo, aspecto físico)+ Ausencia de empresas que
realicen este tipo de servicio. 3 1,26
Desconocimiento del tema + Ausencia de
personas aptas para los cargos + Ausencia de
empresas que realicen este tipo de servicio 9 3,77
74
Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Referencia Teórica:
Factor en el proceso de Reclutamiento y Selección de personal:
Eficiencia: Capacidad para lograr un fin empleando los mejores medios posibles. Está relacionado con utilizar en forma
óptima los recursos para lograr objetivos.
Teniendo en consideración que los factores que interfieren para el proceso de reclutamiento y
selección de personal, son aquellos agentes que modifican y/o alteran las circunstancias en las
que se desenvuelve estos procesos, influyen en la ineficiencia de las actividades de cada
empleado, evitando así reunir los recursos necesarios para cumplir con los objetivos
empresariales.
Un poco más de la mitad (27.20%) de los entrevistados respondió uno de los factores que
interfieren en el proceso de reclutamiento y selección de personal con eficiencia es el:
desconocimiento sobre el tema.
FACTORES QUE INTERFIEREN PARA
LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL CON EFICIENCIA.
TOTAL %
Desconocimiento del tema + Prejuicios (edad,
sexo, aspecto físico)+ Ausencia de personas
aptas para los cargos + Ausencia de empresas
que realicen este tipo de servicio 8 3,35
Prejuicios (edad, sexo, aspecto físico)+
Ausencia de personas aptas para los cargos 4 1,67
Prejuicios (edad, sexo, aspecto físico) +
Ausencia de empresas que realicen este tipo de
servicio 6 2,51
Prejuicios (edad, sexo, aspecto físico)+
Ausencia de personas aptas para los cargos +
Ausencia de empresas que realicen este tipo de
servicio 1 0,42
Ausencia de personas aptas para los cargos +
Ausencia de empresas que realicen este tipo de
servicio 19 7,95
TOTAL 239 100,00
es aquel agente presente en los procesos de
reclutamiento y selección de personal cuyo objetivo es
modificar ciertas acciones que influyen en la decisión
de seleccionar el candidato más idóneo para las
vacantes existentes.
75
Cerca de la cuarta parte (7.53%), respondió que uno de los factores que interfieren en el proceso
de reclutamiento y selección de personal con eficiencia son los: prejuicios (edad, sexo y
aspecto físico).
Cerca de la tercera parte (8.79%) contestó que otro de los factores que interfieren en el proceso
de reclutamiento y selección de personal con eficiencia es: la ausencia de personas aptas para
los cargos. Ligeramente (18.83%) respondió que uno de los factores que interfieren en el proceso
de reclutamiento y selección de persona con eficiencia es: la ausencia de empresas que realicen
este tipo de servicio.
Levemente, (2.09%) contestaron que los factores que interfieren en el proceso de reclutamiento
y selección de personal con eficiencia son: desconocimiento del tema y prejuicios (edad, sexo y
aspecto físico).
Menos de la cuarta parte (2.09%), respondió que los factores que interfieren en el proceso de
reclutamiento y selección de personal con eficiencia son: desconocimiento del tema y ausencia
de personas aptas para los cargos.
Cerca de la cuarta parte (11.72%), respondió que los factores que interfieren en el proceso de
reclutamiento y selección de personal con eficiencia son: desconocimiento del tema y ausencia
de empresas que realicen este tipo de servicio.
Muy pocos (0.84%), respondieron que los factores que interfieren en el proceso de reclutamiento
y selección de personal con eficiencia son: desconocimiento del tema, perjuicios (edad, sexo,
aspecto físico), y ausencia de personas aptas para los cargos.
Pocos (1.26%), contestaron que los factores que interfieren en el proceso de reclutamiento y
selección de personal con eficiencia son: desconocimiento del tema, prejuicios (edad, sexo,
aspecto físico), ausencia de personas que realicen este tipo de servicio.
Muy pocos (3.77%), respondieron que los factores que más interfieren para llevar a cabo el
proceso de reclutamiento y selección de personal con eficiencia son: desconocimiento del tema,
ausencia de personas aptas para los cargos y ausencia de empresas que realicen este tipo de
servicios.
76
Pocos (3.35%), contestaron que los factores que más interfieren para llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y selección de personal con eficiencia son: desconocimiento del tema, prejuicios
(edad, sexo, aspecto físico), ausencia de personas aptas para los cargos y ausencia de empresas
que realicen este tipo de servicios.
Pocos (1.67%), respondieron que los factores que más interfieren para llevar a cabo el proceso
de reclutamiento y selección de personal con eficiencia son: prejuicios (edad, sexo, aspecto
físico) y ausencia de personas aptas para los cargos.
Muy pocos (2.51%), contestaron que los factores que más interfieren para llevar a cabo el
proceso de reclutamiento y selección de personal con eficiencia son: prejuicios (edad, sexo,
aspecto físico) y ausencia de empresas que realicen este tipo de servicio.
El (0.42%) del número de entrevistados que respondió que los factores que más interfieren para
llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal con eficiencia son: prejuicios
(edad, sexo, aspecto físico), ausencia de personas aptas para los cargos, ausencia de empresas
que realicen este tipo de servicio.
Cerca de la cuarta parte (7.95%), respondió que los factores que más interfieren en el proceso de
reclutamiento y selección de personal con eficiencia son: ausencia de personas aptas para los
cargos, ausencia de empresas que realicen este tipo de servicio.
77
Gráfico No. 5
65
18 21
45
5 5
28
2 3 9 8 4 6
1
19
239
27,2%
7,53% 8,79% 18,8%3
2,09% 2,09% 11,72%
0,84% 1,26% 3,77% 3,35% 1,67% 2,51% 0,42% 7,95%
100%
0
50
100
150
200
250
300
Desconocimientodel tema
Perjuicios (edad,sexo, aspecto
físico)
Ausencia depersonas aptaspara los cargos
Ausencia deempresas que
realicen este tipode servicio
Desconocimientodel tema +
Perjuicios (edad,sexo, aspecto
físico)
Desconocimientodel tema +
Ausencia depersonas aptaspara los cargos
Desconocimientodel tema +
Perjuicios (edad,sexo, aspecto
físico)
Desconocimientodel tema +
Perjuicios (edad,sexo, aspecto
físico)+ Ausenciade personas
aptas para loscargos
Desconocimientodel tema +
Perjuicios (edad,sexo, aspecto
físico)+ Ausenciade empresas querealicen este tipo
de servicio.
Desconocimientodel tema +
Ausencia depersonas aptas
para los cargos +Ausencia de
empresas querealicen este tipo
de servicio
Desconocimientodel tema +
Perjuicios (edad,sexo, aspecto
físico)+ Ausenciade personas
aptas para loscargos +
Ausencia deempresas que
realicen este tipode servicio
Perjuicios (edad,sexo, aspecto
físico)+ Ausenciade personas
aptas para loscargos
Perjuicios (edad,sexo, aspecto
físico) + Ausenciade empresas querealicen este tipo
de servicio
Perjuicios (edad,sexo, aspecto
físico)+ Ausenciade personas
aptas para loscargos +
Ausencia deempresas que
realicen este tipode servicio
Ausencia depersonas aptas
para los cargos +Ausencia de
empresas querealicen este tipo
de servicio
TOTAL
FACTORES QUE INTERFIEREN PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CON EFICIENCIA.
TOTAL %
77
78
2.6. ¿Cuenta usted con los recursos para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y
selección de personal?
Cuadro No. 6
RECURSOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL TOTAL %
Recursos Humanos 4
1,67
Recursos Materiales 2
0,84
Recursos Financieros 10
4,18
Recursos Tecnológicos 6
2,51
Recursos de Información 7
2,93
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Financieros +
Recursos Tecnológicos + Recursos de Información 11
4,60
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Financieros
+Recursos Tecnológicos 8
3,35
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Financieros 6
2,51
Recursos Humanos + Recursos Materiales 4
1,67
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos +Recursos de Información 7
2,93
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos 6
2,51
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 5
2,09
Recursos Humanos + Recursos de Información 4 1,67
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Tecnológicos 3 1,26
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos de
Información 4
1,67
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos 3
1,26
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos de
Información 3
1,26
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos +Recursos de Información 4
1,67
79
RECURSOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL TOTAL %
Recursos Materiales + Recursos Financieros 4
1,67
Recursos Materiales + Recursos Tecnológicos 7
2,93
Recursos Materiales + Recursos de Información 1
0,42
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos 4
1,67
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 4
1,67
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos 2
0,84
Recursos Financieros + Recursos de Información 4
1,67
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 2
0,84
Recursos Tecnológicos + Recursos de Información 1
0,42
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 2
0,84
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos + Recursos de Información 1
0,42
NO CONTESTAN 110
46,03
TOTAL 239
100,00 Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Referencia Teórica:
Recursos para el proceso de reclutamiento y selección de personal: son aquellos medios humanos, físicos, materiales y económicos
que contribuyen con el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales para solicitar las vacantes, y seleccionar el más
idóneo de todos los reclutados para ocupar la vacante existente.
Para el proceso de reclutamiento y selección de personal es necesario contar con los recursos
humanos, materiales, financieros, tecnológicos, y de información que contribuyan para el
normal desenvolvimiento de los procesos ya mencionados.
Pocos (1.67%), contestaron que poseen solo recursos humanos para llevar a cabo un proceso
de reclutamiento y selección de personal.
Muy pocos (0.84%), respondieron que poseen solamente recursos materiales para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Algunos (4.18%), contestaron que poseen solo recursos financieros para llevar a cabo un
proceso de reclutamiento y selección de personal.
80
Pocos (2.51%), contestaron que poseen recursos tecnológicos para llevar a cabo un proceso
de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (2.93%), respondieron que pos5een recursos de información para llevar a cabo un
proceso de reclutamiento y selección de personal
Es lamentable que pocos (4.60%), posean recursos humanos, materiales, financieros,
tecnológicos y de información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de
personal.
Algunos (3.35%), respondieron que poseen recursos humanos, materiales, financieros, y
tecnológicos para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (2.51%), contestaron que poseen recursos humanos, materiales, y financieros para
llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (1.67%), contestaron que poseen recursos humanos y de información para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Algunos (2.93%), respondieron que poseen recursos humanos, financieros, tecnológicos y de
información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (2.51%), contestaron que poseen recursos humanos y tecnológicos para llevar a cabo
un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (1.67%), respondieron que poseen recursos humanos, y de información para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Muy pocos (1.26%), contestaron que poseen recursos humanos, materiales, y tecnológicos
para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (1.67%), contestaron que poseen recursos humanos y de información para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Algunos (2.93%), manifestaron que poseen recursos materiales y tecnológicos para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal
Pocos (1.67%), contestaron que poseen recursos humanos y de información para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
81
Muy pocos (0.42%), manifestaron que poseen recursos materiales y de información para
llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal
Algunos (1.67%), respondieron que poseen recursos materiales, financieros, tecnológicos, y
de información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Algunos (1.67%), manifestaron que poseen recursos materiales, financieros y de información
para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal
Muy Pocos (0.84%), contestaron que poseen recursos financieros, tecnológicos y de
información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (1.67%), manifestaron que poseen recursos financieros y de información para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal
Pocos (0.84%), contestaron que poseen recursos financieros, tecnológicos y de información
para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Muy pocos (0.42%), manifestaron que poseen recursos materiales y de información para
llevar a cabo un proceso de Reclutamiento y Selección de personal
Pocos (0.84%), contestaron que poseen recursos materiales, financieros, y de información
para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Muy pocos (0.42%), contestaron que poseen recursos materiales, financieros, tecnológicos y
de información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Casi la mitad (46.03%) no respondió el enunciado.
De acuerdo a lo expuesto se considera que es necesario conseguir apoyo como convenios y
financiamientos por otros medios para colaborar con las empresas de la localidad en la
búsqueda de personal idóneo para sus requerimientos.
82
Para facilidad de explicación del presente gráfico se utilizan abreviaturas en cuanto a los recursos a explicarse entre estos
tenemos como:
Recursos humanos = H; Recursos materiales = M; Recursos financieros = F; Recursos tecnológicos = T; Recursos de
información = I
Gráfico No. 6
4 2 10 6 7 11 8 6 4 7 6 5 4 3 4 3 3 4 4 7
1 4 4 2 4 2 1 2 1
110
239
1,67% 0,84% 4,18% 2,51% 2,93% 4,60% 3,35% 2,51% 1,67% 2,93% 2,51% 2,09% 1,67% 1,26% 1,67% 1,26% 1,26% 1,67% 1,67% 2,93% 0,42% 1,67% 1,67% 0,84% 1,67% 0,84% 0,42% 0,84% 0,42%
46,03%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300 RECURSOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
82
83
4.1.5.1.3. Empresas de reclutamiento y selección de personal
2.7. Actualmente conoce de la existencia de alguna empresa de reclutamiento y selección de
personal. En caso afirmativo que tipo de empresas.
Cuadro No. 7
EXISTENCIA DE ALGUNA
EMPRESA DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
Si 55 23,01
No 182 76,15
NO CONTESTA 2 0,84
TOTAL 239
100,00
Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Referencia Teórica:
Empresa de reclutamiento y selección de personal: son aquellas empresas que se encargan del manejo de los
subsistemas de recursos humanos y su especialidad es el reclutamiento y selección de personal.
En caso afirmativo indique ¿cuáles?
Cuadro No. 7.1
EMPRESAS DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL TOTAL
Holcinlapanic 1
Price water house coopers 1
Computrabajos 9
Multitrabajos - Bumeran 36
Hunter & Hunter 19
Man Power 3
TOTAL 69
Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Considerando que los procesos de reclutamiento y selección de personal son subsistemas de los
recursos humanos cuyo objetivo por un lado es solicitar e invitar a candidatos para luego
84
seleccionar el candidato más idóneo para que ocupe la vacante existente, en base a esto existen
empresas de reclutamiento y selección de personal especializadas profesionalmente en estos
procesos.
Es muy poco (23.01%) el número de entrevistados que conocen de la existencia de alguna
empresa de reclutamiento y selección de personal, siendo esto muy favorable para el presente
proyecto ya que se observa que no existe competencia en el medio.
La gran mayoría (76.15%) respondió que no conoce de la existencia de alguna empresa de
reclutamiento y selección de personal.
Y (0.84%) no contestaron.
Gráfico No. 7
55
182
2
239
23,01%
76,15%
0,84%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
a) Si b) No NO CONTESTA TOTAL
EXISTENCIA DE ALGUNA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
85
2.8. Estaría de acuerdo en la creación y operación de una empresa proveedora de los servicios
de reclutamiento y selección de personal para la Región Sur del Ecuador, de acuerdo a las
necesidades de las empresas públicas y privadas.
Cuadro No. 8
Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Referente Teórico:
Empresa de servicios: Es una entidad que opera en forma organizada utilizando sus conocimientos sus recursos para prestar
servicios y satisfacer las necesidades de la población, esta es la razón primordial que las diferencia del resto de sectores que se
encargan de la trasformación de los recursos naturales en productos primarios no elaborados y trasformación de alimentos y
materas primas a través de procesos productivos.
Teniendo en cuenta que las empresas de servicio se encargan de prestar servicios que a pesar de
ser intangibles satisfacen las necesidades de la población.
De acuerdo a esto la gran mayoría (93.72%) contestó que SI estaría de acuerdo en la creación y
operación de una empresa proveedora de los servicios de reclutamiento y selección de personal
para la Región Sur del Ecuador de acuerdo a las necesidades de las empresas públicas y
privadas.
Pocos (6.28%) respondieron que NO estarían de acuerdo en la creación y operación de una
empresa proveedora de los servicios de reclutamiento y selección de personal para la Región Sur
del Ecuador de acuerdo a las necesidades de las empresas públicas y privadas.
ESTARÍA DE ACUERDO EN LA
CREACIÓN Y OPERACIÓN DE
UNA EMPRESA POVEEDORA DE
LOS SERVICIOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL PARA LA REGIÓN
SUR DEL ECUADOR DE
ACUERDO A LAS NECESIDADES
DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y
PRIVADAS
TOTAL %
Si 224 93,72
No 15 6,28
TOTAL 239 100
86
Las razones por las cuáles si están de acuerdo en la creación y operación de una empresa
proveedora de los servicios de reclutamiento y selección de personal para la Región Sur del
Ecuador de acuerdo a las necesidades de las empresas públicas y privadas son:
Facilitaría el reclutamiento del personal idóneo.
No existen empresas de este tipo en el medio.
Agilita procesos por ende más opciones.
Se escoge el personal adecuado y se brindaría asesoría sobre el tema.
Ayudaría a la tecnificación de procesos y a la mejora de la gestión de empresas.
Mejores oportunidades para pequeñas, medianas y grandes empresas.
Ayudaría a disponer de personal en forma eficiente y en el momento que se necesite.
Las razones por las cuáles no están de acuerdo en la creación y operación de una empresa
proveedora de los servicios de reclutamiento y selección de personal para la Región Sur del
Ecuador de acuerdo a las necesidades de las empresas públicas y privadas son:
Porque debe implementarse un departamento de recursos humanos en la empresa para
que se encargue.
Lo apropiado sería que el reclutamiento y selección de personal se lo realice en cada una
de las empresas.
Gráfico No. 8
224
15
239
93,72%
6,28%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
Si No TOTAL
ESTARÍA DE ACUERDO EN LA CREACIÓN Y OPERACIÓN DE UNA EMPRESA POVEEDORA DE LOS SERVICIOS
DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA REGIÓN SUR DEL ECUADOR DE ACUERDO A LAS
NECESIDADES DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS
TOTAL %
87
4.1.5.2 INFORMACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS RESPONSABLES DE
UNIDADES O JEFATURAS DE RECURSOS HUMANOS DE LAS
EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE
LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
4.1.5.2.1. Información General
NOMBRE DEL
ENCUESTADO
SEXO CARGO O PUESTO
HOMBRE MUJER
Jenny Arango
X Jefe de Recursos Humanos
Lorena Buendía
X
Jenny Ruiz
X Secretaria de Recursos Humanos
Luis Delgado x
Rodrigo Camacho x
Jefe de Personal
Ramiro Armijos x
Jefe de Personal
Diego Cuenca x
Claudia Campoverde
X Asistente de Recursos Humanos
x
x
x X
X
X
X
Lorena Veintenilla
X Asistente de Recursos Humanos
Inés Idrobo
X
María Cristina Ayora
X
Denis Vélez x
Eduardo Vega x
Franz Hurtado x
Byron Maldonado x
Soca Benavides
X Analista de Recursos Humanos
88
NOMBRE DEL
ENCUESTADO
SEXO
CARGO O PUESTO HOMBRE MUJER
María Elizabeth Jiménez
X Asistente de Nómina y presupuesto
Manuel Uchuary x
Juan Loaiza x
Yajaira Ventimilla
X
Diana Naranjo
X Asistente de Contratación
Ernesto Guevara x
Ayudante de Servicio al personal
Soraya Ruiz
X
Luis Luzuriaga x
Deysi Torés
X Asistente de Nómina y presupuesto
María Guamán
X
Carmita Encalada
X Jefe de Recursos Humanos
Rosario Valdivieso
X Asistente de Recursos Humanos
Javier Montaño x
Jefe de Recursos Humanos
Pablo Ramírez x
Dalmita Villavicencio
X
Rocío Márquez
X Asistente de Recursos Humanos
Amparo Rojas
X Asistente de Nómina y presupuesto
x
x
x
x
X
X
X
X
X
X
X
89
NOMBRE DEL
ENCUESTADO
SEXO
CARGO O PUESTO HOMBRE MUJER
X
Patricio Muñoz x
Jefe de Recursos Humanos
X
X
X
X
X
X
Karina Villalta
X Asistente de Recursos Humanos
Andrea Loaiza
X Asistente de Recursos Humanos
Ruth Guerrero
X
X
X
X Asistente de Capacitación
X
María Velásquez
X
Nancy Rambay
X
Carlos Medina x
Leonor Vera
X Asistente de Capacitación
Mauricio Franco x
Gladys Herrera
X
Paulina Ortiz
X
x
x
x
x
Asistente de Nómina y Presupuesto
x
x
90
NOMBRE DEL
ENCUESTADO
SEXO
CARGO O PUESTO HOMBRE MUJER
x
x
Fernando Encalada x
Mario Mena x
Verónica Freire
X
Bianca Sánchez
Jefe de Recursos Humanos
Angelita Encalada
X
Sandra Medina
X
Soraya Montaño
Asistente de Nómina y presupuesto
Cristian Jaramillo x
César Castillo x
Elizabeth Rojas
X
Jenny Murillo
X Ayudante de Servicio de personal
Letty Ramírez
X
Silvia Aispur
X Auxiliar de Recursos Humanos
Alicia Chinchín
X
Mario Sáenz x
Jefe de Personal
Marlene Armijos
X
Marcelo Hidalgo x
Supervisor de Recursos Humanos
Carlos Fernández x
Mónica Calderón
X Supervisora de Personal
Daniel Castro x
Supervisor de Recursos Humanos
Diana Salgado
X
Verónica Novillo
X Secretaria de Recursos Humanos
Andrea Verdesoto
X Jefa de Recursos Humanos
María García
X
Dayán Imacaña
X Supervisora de Personal
Eliana Rojas
X
91
NOMBRE DEL
ENCUESTADO
SEXO
CARGO O PUESTO HOMBRE MUJER
Diego Aldean x
Carolina Molina
X
Katherine Ruiz
X
Salvador Astudillo x
Roberto Jiménez x
Diego Delgado x
Alfonso Herrera x
Cristina Silva
X Asistente de personal
Henry Jumbo x
Omar Navarro x
Luis Encalada x
Mayra Quishpe
X
Miguel Andrade x
Onofre Vivanco x
Asistente de contratación
Mercy Tituana
X Asistente de Recursos Humanos
Karina Morales
X Asistente de Recursos Humanos
Coiset Méndez
X Secretaria de Recursos Humanos
Gladys Ramírez
X
Ítalo Tene x
Edwin Rojas x
Analista de Recursos Humanos
Ma. Rosa Castillo
X
Edwin Hurtado x
Asistente de Nómina
Juan Torres x
Relaciones Humanas
Luis Castro x
Jefe de Seguridad
Marco Cabrera x
Viviana Abad
X
Marisol Romero
X Asistente de Presupuestos
Lorena Romero
X
92
NOMBRE DEL
ENCUESTADO
SEXO
CARGO O PUESTO HOMBRE MUJER
Roberto Aguilar x
Ignacio Recalde x
Pablo Granda x
Barena Ortega
X Secretaria de Recursos Humanos
Eduardo Rodríguez x
Asistente de personal
Luis Lima x
Mario López x
Horacio San Martín x
Rosa Alvares
X Analista de Recursos Humanos
Juliana Ramírez
X
Luis Sarmiento x
Katherine Roldan
X
Henry Medina x
Analista de Recursos Humanos
Fuente: Cuestionario de la información obtenida de los funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de Recursos
Humanos de las empresas públicas y privadas de las Provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
Elaboración: La Autora
93
4.1.5.2.2 Proceso de reclutamiento y selección de personal
2.1 Sírvase indicar ¿Qué entiende usted por reclutamiento de personal?
2.1.1. ¿Qué entiende por reclutamiento de personal?
Cuadro No. 9
CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL TOTAL %
Llamar personal idóneo mediante procesos y técnicas
adecuadas 160
53,33
Búsqueda de perfiles y competencias 99 33,00
Contratar nuevo personal 41
13,67
TOTAL 300
100,00
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Reclutamiento: es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas.
El reclutamiento de personal es un conjunto de técnicas para atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, por lo tanto:
La gran mayoría (53.33%) concuerda que el reclutamiento de personal consiste en llamar al
personal idóneo mediante procesos y técnicas adecuadas.
Algunos (33%) respondieron que el reclutamiento de personal es la búsqueda de perfiles y
competencias.
El (41%) contestaron que el reclutamiento de personal es contratar nuevo personal.
94
Gráfico No. 9
2.1.2 ¿Qué entiende por selección de personal?
Cuadro No. 10
CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL TOTAL %
Proceso sistemático para elegir de entre todos los
candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el
puesto vacante.
155
51,67
Cubrir las vacantes de la organización con un número
suficiente de personas idóneas que presenten sus
solicitudes.
83
27,67
Escoger y clasificar los candidatos más adecuados
para satisfacer las necesidades de la empresa. 62
20,67
TOTAL 300
100,00
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Selección: según Santiago Pereda y Francisca Berrocal es el proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los
candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
Teniendo en consideración que la selección de recursos humanos es escoger mediante un
proceso, los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
160
99
41
300
53,33% 33,00%
13,67%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350
Llamar personal idóneomediante procesos ytécnicas adecuadas
Búsqueda de perfiles ycompetencias
Contratar nuevo personal TOTAL
CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
TOTAL %
95
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, de acuerdo
a esto y al concepto totalmente sistemático que se maneja en los referentes teóricos de Santiago
Pereda y Francisca Berrocal que dicen “selección es el proceso sistemático a través del cual se
elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado”, se tiene como resultados que:
La totalidad (51,67%) respondió que selección de personal es un proceso sistemático para elegir
de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
Algunos (27,67%) contestaron que selección de personal es cubrir las vacantes de la
organización con un número suficiente de personas idóneas que presenten sus solicitudes.
Y el (20,67%) contestaron que selección de personal es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
Gráfico No. 10
155
83 62
300
51,67% 27,67% 20,67%
100%
0
50
100
150
200
250
300
350
Proceso sistemático paraelegir de entre todos loscandidatos reclutados, el
más adecuado para ocuparel puesto vacante.
Cubrir las vacantes de laorganización con unnúmero suficiente de
personas idóneas quepresenten sus solicitudes.
Escoger y clasificar loscandidatos más adecuados
para satisfacer lasnecesidades de la empresa.
TOTAL
CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
96
2.2. De acuerdo a los siguientes aspectos, usted contrata personal en su empresa o institución en
base a:
Cuadro No. 11
USTED CONTRATA PERSONAL EN SU
EMPRESA O INSTITUCION EN BASE A: TOTAL %
Necesidad 97 32,33
Vacantes 40 13,33
Temporada 35 11,67
Otras formas de contratación 5 1,67
Necesidad + Vacantes 47 15,67
Necesidad + Vacantes + Temporada 30 10,00
Necesidad + Temporada 21 7,00
Vacantes + Otras formas de contratación 5 1,67
Vacantes + Temporada 20 6,67
TOTAL 300 100,00
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Contratación de personal: es el proceso mediante el cual se formaliza con apego a la ley la futura relación
de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la
empresa.
Considerando que la contratación de personal es un proceso mediante el cual, tanto el trabajador
como la empresa aceptan formalizar una relación de trabajo, de acuerdo a las situaciones o
circunstancias que se presenten en la empresa o institución, es así que:
La mayoría (32.33%), respondió que contrata personal en su empresa o institución en base a la
necesidad.
Pocos (13.33%), contestaron que contratan personal en su empresa o institución en base a
vacantes.
Así mismo (11.67%), respondieron que contratan personal en su empresa o institución en base a
la temporada.
97
El (1.67%), respondieron que contratan personal en su empresa o instituciones por otros
aspectos.
Casi la tercera parte (15.67%), contestaron que contratan personal en su empresa o instituciones
en base a la necesidad y vacantes
El (10%) respondieron, que contratan personal en su empresa o institución en base a necesidad,
vacantes y temporada.
El (7%) contestaron que contratan personal en su empresa o institución en base a necesidad y
temporada.
Cerca de la quinta parte (1.67%), respondieron que contratan personal en su empresa o
institución en base a vacantes y otros aspectos.
Muy pocos (6.67%), contestaron que contratan personal en su empresa o institución en base a
vacantes y otros aspectos.
Gráfico No. 11
97
40 35 5
47 30 21 5 20
300
32,33% 13,33% 11,67% 1,67% 15,67% 10% 7% 1,67% 6,67%
100%
0
50
100
150
200
250
300
350
Necesidad Vacantes Temporada Otras formasde
contratación
Necesidad +Vacantes
Necesidad +Vacantes +Temporada
Necesidad +Temporada
Vacantes +Otras formas
decontratación
Vacantes +Temporada
TOTAL
EN BASE A QUE USTED CONTRATA PERSONAL EN SU EMPRESA
TOTAL %
98
2.3. El proceso de reclutamiento y selección de personal en su empresa o institución lo hace a
través de:
Cuadro No. 12
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Medios de reclutamiento de personal: son aquellas fuentes del mercado de recursos humanos utilizados para informar a los
probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios, mayor será la oportunidad de conseguir
a la persona que se desea.
Medios de selección de personal: son aquellos recursos físicos, económicos y sobretodo humanos que se prestan para
apoyar el proceso de selección de personal.
Considerando, que los medios para el reclutamiento y selección de personal son aquellos
recursos que permiten informar de los requerimientos necesarios para conseguir a la persona
idónea para que ocupe el puesto vacante.
Es así como cerca de la quinta parte (6.00%) respondió que el proceso de reclutamiento y
selección de personal lo realizan en sus empresas o instituciones a través de una empresa asesora
y especializada en reclutamiento y selección de personal.
A TRAVÉS DE QUE REALIZA SU EMPRESA O
INSTITUCIÓN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
Una empresa asesora y especializada en reclutamiento
y selección de personal 18 6,00
A través de su propio departamento de recursos humanos 82 27,33
Referido por terceros 52 17,33
Prensa 51 17,00
Una empresa asesora y especializada en reclutamiento y
selección de personal + A través de su propio
departamento de Recursos Humanos 4 1,33
A través de su propio departamento de recursos humanos +
Referido por terceros 34 11,33
A través de su propio departamento de recursos humanos +
Referido por terceros + Referido por terceros 22 7,33
Referido por terceros + Prensa 37 12,33
TOTAL 300 100,00
99
Varios (27.33%), respondieron, que el proceso de reclutamiento y selección de personal lo
realizan en sus empresas o instituciones a través de su propio departamento de recursos
humanos.
Algunos (17.33%), respondieron, que el proceso de reclutamiento y selección de personal lo
realizan en sus empresas o instituciones referido por terceros.
El (17.00%) contestó, que el proceso de reclutamiento y selección de personal lo realizan en sus
empresas o instituciones a través de la prensa.
El (1.33%) contestó, que el proceso de reclutamiento y selección de personal lo realizan en sus
empresas o instituciones a través de una empresa asesora y especializada en reclutamiento y
selección de personal, y por medio de su propio departamento de recursos humanos.
Varios (11.33%), contestaron, que el proceso de reclutamiento y selección de personal lo
realizan en sus empresas o instituciones a través de su propio departamento de recursos humanos
y referido por terceros.
Unos pocos (7.33%) respondieron, que el proceso de reclutamiento y selección de personal lo
realizan sus empresas a través de su propio departamento de recursos humanos, referido por
tercero y por prensa.
El (12.33%), respondió, que el proceso de reclutamiento y selección de personal lo realizan sus
empresas referido por terceros o por la prensa.
100
Gráfico No. 12
2.4 Si usted respondió afirmativa la pregunta 2.3 literal a ¿Cuánto es el monto que usted
invierte?
Cuadro No. 13
LA INVERSIÓN QUE SE
REALIZA ES POR
SELECCIÓN O POR
PROCESO
TOTAL %
Selección 38 12,67
Proceso 11 3,67
NO CONTESTAN 251 83,67
TOTAL 300 100,00 Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Inversión: Se entiende por inversión a toda vinculación de recursos líquidos a cambio de la expectativa de obtener
beneficios durante un período de tiempo futuro.
Es entendido que una inversión suele referirse a la aplicación de recursos financieros líquidos
que se espera contribuyan al logro de los objetivos de la empresa en el futuro, en este caso la
18
82 52 51
4 34 22
37
300
6% 27,33% 17,33% 17%
1,335 11,33% 7,335 12,33%
100%
0
50
100
150
200
250
300
350
Una empresaasesora y
especializadaen
reclutamientoy selección de
personal
A través desu propio
departamentode Recursos
Humanos
Referido porterceros
Prensa Una empresaasesora y
especializadaen
reclutamientoy selección depersonal + Através de su
propiodepartamentode Recursos
Humanos
A través de supropio
departamentode RecursosHumanos +Referido por
terceros
A través de supropio
departamentode RecursosHumanos +Referido porterceros +
Referido porterceros
Referido porterceros +
Prensa
TOTAL
A TRAVÉS DE QUE REALIZA SU EMPRESA O INSTITUCIÓN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
101
aplicación de los recursos para que se realice la selección o el proceso, es de gran importancia ya
que el monto que se utiliza para estos sucesos garantiza confiabilidad en los candidatos, es así:
El (12.67%), respondieron que la inversión que realizan es por selección.
Mientras que el (3.67%) contestaron que la inversión que realizan es por proceso.
La mayoría (83.67%) no contestó el enunciado.
Gráfico No. 13
2.5 Si respondió afirmativa la pregunta 2.3 literal a, ¿Cuánto es el monto que usted invierte?
Cuadro No.14
CUANTO ES EL MONTO
QUE SE INVIERTE POR
SELECCIÓN O
PROCESO
TOTAL %
Si es por selección
20,00 3 1,00
300,00 5 1,67
500,00 3 1,00
38 11
251
300
12,67% 3,675
83,67% 100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350
Selección Proceso NO CONTESTAN TOTAL
LA INVERSIÓN QUE SE REALIZA ES POR SELECCIÓN O POR PROCESO
TOTAL %
102
CUANTO ES EL MONTO
QUE SE INVIERTE POR
SELECCIÓN O
PROCESO
TOTAL %
600,00 1 0,33
1.500,00 2 0,67
2.000,00 1 0,33
2.500,00 1 0,33
3.000,00 1 0,33
Si es por proceso
300,00 1 0,33
500,00 2 0,67
1.500,00 1 0,33
2.000,00 1 0,33
NO CONTESTAN 278 92,67
TOTAL 300 100,00 Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Monto de Inversión: es la cantidad total de capital que se necesita para poner en marcha algún proceso.
Considerando que una cantidad que se invierte para realizar algún proceso se lo hace en función
de obtener resultados positivos, el monto de inversión que se aplica ya sea por selección o por
proceso se lo hace con el fin de obtener eficiencia en el personal que se va a contratar para un
cargo, considerando que si esto no sucede se traduce en una pérdida económica para la empresa.
En cuanto a esto se tiene:
El (1%), respondieron que su monto de inversión por selección es de $20 dólares.
El (1,67%), contestaron que su monto de inversión por selección es de $20 dólares.
El (1%), respondió que su monto de inversión por selección es de $500 dólares.
El (0.33%), contestaron que su monto de inversión por selección es de $600 dólares.
El (0.67%), contestaron que su monto de inversión por selección es de $1500 dólares.
El (0.33%), respondió que su monto de inversión por selección es de $2000 dólares.
103
El (0.33%), contestó que su monto de inversión por selección es de $2500 dólares.
El (0.33%), contestó que su monto de inversión por selección es de $3000 dólares.
El (0.33%), contestaron que su monto de inversión por proceso es de $300 dólares.
El (0.67%), respondió que su monto de inversión por proceso es de $500 dólares.
El (0.33%), contestó que su monto de inversión por proceso es de $1500 dólares.
El (0.33%), contestaron que su monto de inversión por proceso es de $2000 dólares.
Y el (92.67%), no respondió el enunciado.
Gráfico No. 14
3 5 3 1 2 1 1 1
17
1 2 1 1 5
278
322
0,93% 1,55% 0,93% 0,31% 0,62% 0,31% 0,315 0,31% 5,67% 0,33% 0,67% 0,33% 0,33% 1,67%
92,67%
106,94%
0
50
100
150
200
250
300
350 CUANTO ES EL MONTO QUE SE INVIERTE POR SELECCIÓN O PROCESO
TOTAL PORCENTAJE
104
2.6 ¿Con qué frecuencia contrata personal y cuántos contrata por esa frecuencia considerando el
puesto operativo, administrativo, ejecutivo y gerencial?
Cuadro No. 15
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Frecuencia de Contratación: se refiere al requerimiento con el que las empresas necesitan formalizar una relación de trabajo
entre trabajador y empresa.
FRECUENCIA CON LA QUE SE
CONTRATA PERSONAL TOTAL %
Semanalmente 6 2,00
Cada mes 5 1,67
Trimestralmente 27 9,00
Cada 4 meses 4 1,33
Semestralmente 48 16,00
Cada 7 meses 1 0,33
Cada 8 meses 2 0,67
Cada 10 meses 1 0,33
Cada año, dos, tres o cuatro 78 26,00
Vacante 23 7,67
Necesidad 28 9,33
Temporada 6 2,00
Ocasionalmente 1 0,33
Por proyecto 1 0,33
No contestan 69 23,00
TOTAL 300 100,00
105
Cuadro No. 16
FRECUENCIA
TOTAL DE
REQUERIMIENTOS
POR FRECUENCIA
TIPO DE CARGO
OPERATIVO
ADMINSITRATIVO
EJECUTIVO
GERENCIAL
Semanal 5 Operativo
Mensual 6 Operativo + administrativo
Trimestral 2 Operativo + administrativo+
ejecutivo
Cada 4 meses 2 Operativo + administrativo+
ejecutivo
Semestral 4 Operativo + administrativo+
ejecutivo Gerencial
Cada 7 meses 1 Operativo + administrativo+
ejecutivo Gerencial
Cada 8 meses 1 Operativo + administrativo+
ejecutivo Gerencial
Cada 10 meses 1 Operativo + administrativo+
ejecutivo Gerencial
Cada año 1 Operativo + administrativo+
ejecutivo Gerencial
Vacante 2 Operativo + administrativo+
ejecutivo Gerencial
Necesidad 2 Operativo + administrativo+
ejecutivo Gerencial
Temporada 50 Operativo + administrativo+
ejecutivo
Ocasional 10 Operativo Gerencial
Por proyecto 10 Operativo + administrativo+
ejecutivo Gerencial
No contestan 0 Operativo + administrativo+
ejecutivo Gerencial
TOTAL 97 Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
El requerir personal es un proceso que se da libremente, pero existen casos en los que esto es
forzado, la frecuencia para contratar es relativa.
El (2.00%), contrata personal semanalmente.
El (1.67%) contrata personal mensualmente.
Algunos (9.00%) contratan personal trimestralmente.
El (1.33%) son los que contratan personal cada 4 meses.
El (16.00%) contratan personal semestralmente.
106
El (0.33%) los que contratan personal cada siete meses.
El (0.67%) los que contratan personal cada ocho meses.
El (0.33%) los que contratan personal cada diez meses.
El (26.00%) contrata personal cada año, dos, tres o cuatro.
El (7.67%) contratan personal por vacantes que tienen.
El (9.33%) contratan personal por necesidad
El (2.00%) contratan personal por temporada.
El (0.33%) contrata personal ocasionalmente.
El (0.33%) contratan personal por proyecto
El (23.00%) no respondió el enunciado.
De los entrevistados solo 97 contestaron cuantos candidatos contratan por frecuencia,
dependiendo del cargo que soliciten.
Gráfico No. 15
2.7 Señale en qué nivel se produce la más alta rotación de personal en su empresa o institución.
6 5 27
4
48
1 2 1
78
23 28 6 1 1
69
300
2,00% 1,67% 9,00% 1,335 16,00%
0,33% 0,67% 0,33%
26,00% 7,67% 9,33% 2,00% 0,33% 0,33%
23,00%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350
FRECUENCIA CON LA QUE SE CONTRATA PERSONAL
TOTAL %
107
Cuadro No. 17
EN QUE NIVEL SE
PRODUCE MÁS
ROTACIÓN DE PERSONAL
EN SU EMPRESA
O INSTITUCIÓN
TOTAL %
Directivo 36 12,00
Jefatura de mandos medios 39 13,00
Operativo 214 71,33
NO CONTESTAN 11 3,67
TOTAL 300 100,00
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Jerarquización: es la disposición de las funciones de una organización por orden de rango, grado o
importancia.
Rotación de personal: es el intercambio de personas entre la organización y el ambiente, se define por el
volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.
De acuerdo a la importancia del grado o rango de las personas se establece la jerarquización, los
puestos ya están establecidos en base a este concepto pero algunas veces se produce intercambio
de las personas en estos niveles por diferentes motivos que se suscitan.
El (12.00%) respondió que en el nivel que se produce más rotación de personal en su empresa o
institución es el directivo.
El (13.00%) contestó que en el nivel que se produce más rotación de personal en su empresa o
institución es la jefatura de mandos medios.
La gran mayoría (71.33%) respondieron que en el nivel que se produce más rotación de personal
en su empresa o institución es el operativo.
El (3.67%) no respondió la pregunta.
108
Gráfico No. 16
2.8 En el proceso de reclutamiento y selección de personal que realiza ¿Cuál es su promedio de
inversión por persona?
Cuadro No. 18
PROMEDIO DE INVERSIÓN POR
PERSONA EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
TOTAL %
20,00 1 0,33
50,00 4 1,33
60,00 4 1,33
100,00 12 4,00
150,00 2 0,67
200,00 17 5,67
300,00 4 1,33
350,00 1 0,33
400,00 4 1,33
450,00 1 0,33
500,00 8 2,67
600,00 1 0,33
650,00 1 0,33
700,00 1 0,33
36 39
214
11
300
12,00% 13,00%
71,33%
3,67%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350
Directivo Jefatura de mandosmedios
Operativo NO CONTESTAN TOTAL
EN QUE NIVEL SE PRODUCE MÁS ROTACIÓN DE PERSONAL EN SU EMPRESA
O INSTITUCIÓN
TOTAL %
109
PROMEDIO DE INVERSIÓN POR
PERSONA EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
TOTAL %
1.000,00 2 0,67
2.000,00 1 0,33
SIN DATOS 235 78,33
TOTAL 300 100,00
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Inversión: Se entiende por inversión a toda vinculación de recursos líquidos a cambio de la expectativa de obtener beneficios
durante un período de tiempo futuro.
Reclutamiento: es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o
previstas.
Selección: según Santiago Pereda y Francisca Berrocal es el proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los
candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
El reclutar y seleccionar a un candidato idóneo para que ocupe una vacante, es una inversión que
nos brindará beneficios desde el momento que se lo contrate ya que el talento humano es una de
las mejores inversiones que puede realizar la empresa, y más si se encuentra correctamente
seleccionado, porque de esta manera los procesos que realice en su puesto de trabajo serán
eficientes y gratificantes tanto para el empleado como para la organización.
El (0.33%), contestó que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento y
selección de personal es de $20 dólares.
Pocos (1.33%), respondieron que el promedio de inversión por persona en el proceso de
reclutamiento y selección de personal es de $50 dólares.
El (1.33%), respondieron que el promedio de inversión por persona en el proceso de
reclutamiento y selección de personal es de $60 dólares.
110
El (4%) respondió que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento y
selección de personal es de $100 dólares.
Es muy reducido el número de entrevistados (0.67%), que contestaron que el promedio de
inversión por persona en el proceso de reclutamiento y selección de personal es de $150 dólares.
La mayoría (5,67%) contestó que el promedio de inversión por persona en el proceso de
reclutamiento y selección de personal es de $200 dólares.
El (1.33%), respondió que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento
y selección de personal es de $300 dólares.
El (0.33%), respondió que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento
y selección de personal es de $350 dólares.
El (1.33%) respondió que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento
y selección de personal es de $400 dólares.
Un reducido número (0.33%), respondió que el promedio de inversión por persona en el proceso
de reclutamiento y selección de personal es de $450 dólares.
El (2.67%) contestó que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento y
selección de personal es de $500 dólares.
El (0.33%), contestaron que el promedio de inversión por persona en el proceso de
reclutamiento y selección de personal es de $600 dólares
El (0.33%), contestó que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento y
selección de personal es de $650 dólares.
El (0.33%), respondió que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento
y selección de personal es de $700 dólares.
111
Pocos (0.67%), contestaron que el promedio de inversión por persona en el proceso de
reclutamiento y selección de personal es de $1000 dólares.
El (0.33%), contestó que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento y
selección de personal es de $2000 dólares.
El (0.33%), contestó que el promedio de inversión por persona en el proceso de reclutamiento y
selección de personal es de acuerdo al proyecto.
Y el (78.33%) no contestó el enunciado.
Gráfico No.17
1 4 4 12 13
2 4 4 1 4 1 8
1 1 1 2 1 1
235
300
0,33% 1,33% 1,33% 4,00% 4,33% 0,67% 1,33% 1,33% 0,33% 1,33% 0,33% 2,67% 0,33% 0,33% 0,33% 0,67% 0,33% 0,33%
78,33%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350 PROMEDIO DE INVERSIÓN POR PERSONA
EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
112
4.1.5.2.3 Empresas de reclutamiento y selección de personal
2.9 Según su criterio: ¿Se está reclutando y seleccionando personal bajo parámetros técnicos?
Cuadro No. 19
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Parámetros técnicos de reclutamiento y selección de personal: Son las diferentes condiciones que se asigna a las determinadas
características de los procedimientos que se realizan para reclutar y tomar la decisión de seleccionar el candidato idóneo para
el puesto.
Reclutar y seleccionar personal son procesos muy técnicos, ya que conllevan mucho análisis de
la información que se va obteniendo paso a paso de los candidatos, las condiciones que se
presentan en cada uno de estos procesos permiten obtener datos totalmente verídicos y
comprobables de los conocimientos, aptitudes, habilidades y actitudes de los candidatos, por lo
tanto:
Varios (28.00%) respondieron que si se está reclutando y seleccionando personal bajo
parámetros técnicos.
La mayoría (43.33%) contestó que no se está reclutando y seleccionando personal bajo
parámetros técnicos.
El (28.67%) respondió que a veces se recluta y se selecciona personal bajo parámetros técnicos.
Con esto se puede señalar que se observa gran cantidad de ineficiencia en los candidatos por la
mala adaptación de la persona al puesto.
SE ESTÁ RECLUTANDO Y
SELECCIONANDO
PERSONAL BAJO
PARÁMETROS TÉCNICOS
TOTAL %
Si 84 28,00
No 130 43,33
A veces 86 28,67
TOTAL 300 100,00
113
Gráfico No. 18
2.10. ¿Cuenta su empresa con los recursos humanos, materiales, financieros, tecnológicos y de
información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal?
Cuadro No. 20
CUENTA SU EMPRESA CON LOS RECURSOS
NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
Recursos Humanos 5 1,67
Recursos Materiales 3 1,00
Recursos Financieros 2 0,67
Recursos Tecnológicos 4 1,33
Recursos de Información 7 2,33
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Financieros +
Recursos Tecnológicos + Recursos de Información 15 5,00
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Financieros +
Recursos Tecnológicos 5 1,67
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Financieros 1 0,33
Recursos Humanos + Recursos Materiales 3 1,00
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos + Recursos de Información 2 0,67
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos 1 0,33
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 3 1,00
84
130
86
300
28,00% 43,33%
28,67%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350
Si No A veces TOTAL
SE ESTÁ RECLUTANDO Y SELECCIONANDO PERSONAL BAJO PARÁMETROS TÉCNICOS
TOTAL %
114
CUENTA SU EMPRESA CON LOS RECURSOS
NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
Recursos Humanos + Recursos de Información 4 1,33
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Tecnológicos 4 1,33
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos de
Información 3 1,00
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos 3 1,00
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos de
Información 9 3,00
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos + Recursos de Información 2 0,67
Recursos Materiales + Recursos Financieros 6 2,00
Recursos Materiales + Recursos Tecnológicos 5 1,67
Recursos Materiales + Recursos de Información 1 0,33
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos 7 2,33
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 3 1,00
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos 2 0,67
Recursos Financieros + Recursos de Información 5 1,67
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 1 0,33
Recursos Tecnológicos + Recursos de Información 2 0,67
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 7 2,33
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos + Recursos de Información 3 1,00
NO CONTESTAN 182 60,67
TOTAL 300 100,00 Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Recursos para el proceso de reclutamiento y selección de personal: son aquellos medios humanos, físicos, materiales y económicos
que contribuyen con el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales para solicitar las vacantes, y seleccionar el más idóneo de
todos los reclutados para ocupar la vacante existente.
Teniendo en consideración que los recursos son los medios más necesarios para facilitar los
procesos de reclutamiento y selección de personal, ya que sin ellos sería imposible realizar
cualquier actividad
Es el (1.67%) que poseen tan solo recursos humanos para realizar los procesos de reclutamiento
y selección de personal.
Pocos (1%) poseen solo recursos materiales para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
115
Un reducido número (0.67%) posee tan solo recursos financieros para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1.33%) poseen solo recursos tecnológicos para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
El (2.33%) tienen tan solo recursos de información para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
El (5%) poseen recursos humanos, materiales, financieros, tecnológicos y de información para
realizar los procesos de reclutamiento y selección de personal.
El (1.67%) poseen recursos humanos, materiales, financieros, y tecnológicos para realizar los
procesos de reclutamiento y selección de personal.
Un reducido número (0.33%) poseen recursos humanos, materiales, y financieros, para realizar
los procesos de reclutamiento y selección de personal.
El (1%) poseen recursos humanos, y materiales, para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
El (0.67%) poseen recursos humanos, financieros, tecnológicos y de información para realizar
los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (0.33%) poseen recursos humanos, y tecnológicos, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1 %) poseen recursos humanos, tecnológicos y de información para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1.33%) posee recursos humanos, y de información para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1.33%) posee recursos humanos, materiales y tecnológicos para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
116
El (1 %) posee recursos humanos, materiales y de información para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1 %) posee recursos humanos, financieros y tecnológicos para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (3%) posee recursos humanos, financieros y de información para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
Pocos (0.67%) poseen recursos materiales, financieros, tecnológicos y de información para
realizar los procesos de reclutamiento y selección de personal.
El (2%) poseen recursos materiales, y financieros, para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
Pocos (1.67%) poseen recursos materiales, y tecnológicos, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
Un reducido número (0.33%) posee recursos materiales, y de información, para realizar los
procesos de reclutamiento y selección de personal.
Tan solo unos pocos (2.33%) poseen recursos materiales financieros y tecnológicos para realizar
los procesos de reclutamiento y selección de personal.
El (1%) poseen recursos materiales, y de información, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (0.67%) poseen recursos financieros y tecnológicos, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1.67%) posee recursos financieros y de información, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
Pocos (0.33%) poseen recursos financieros, tecnológicos y de información, para realizar los
procesos de reclutamiento y selección de personal.
117
El (0.67%) posee recursos, tecnológicos y de información, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (2.33%) poseen recursos materiales, financieros y de información para realizar los procesos
de reclutamiento y selección de personal.
El (1%) poseen recursos, materiales, financieros, tecnológicos y de información, para realizar
los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Y el (60.67%) no respondieron el enunciado.
118
Gráfico No. 19
5 3 2 4 7 15 5 1 3 2 1 3 4 4 3 3 9 2 6 5 1 7 3 2 5 1 2 7 3
182
300
1,67% 1,00% 0,67% 1,33% 2,33% 5,00% 1,67% 0,33% 1,00% 0,67% 0,33% 1,00% 1,33% 1,33% 1,00% 1,00% 3,00% 0,67% 2,00% 1,67% 0,33% 2,33% 1,00% 0,67% 1,67% 0,33% 0,67% 2,33% 1,00%
60,67%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350
CUENTA SU EMPRESA CON LOS RECURSOS NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
118
119
2.11 Estaría su empresa interesada en contratar el servicio de reclutamiento y selección de
personal a través de una empresa proveedora del mencionado servicio.
Cuadro No. 21
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Reclutamiento: es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas.
Selección: según Santiago Pereda y Francisca Berrocal es el proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos
reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
Considerando que los procesos de reclutamiento y selección de personal son aquellos servicios
que permiten por un lado localizar candidatos potenciales para luego elegir el más idóneo para
que ocupe el puesto de la vacante.
Más de la mitad (70.00%), respondió que SI, les interesaría a su empresa contratar el servicio de
reclutamiento y selección de personal a través de una empresa proveedora del mencionado
servicio.
El (29.00%), respondió que NO, les interesaría a su empresa contratar el servicio de
reclutamiento y selección de personal a través de una empresa proveedora del mencionado
servicio.
Un reducido número de entrevistados (1.00%) no respondieron el enunciado.
Razones por las cuáles si, les interesaría a su empresa contratar el servicio de
reclutamiento y selección de personal a través de una empresa proveedora del mencionado
servicio.
Porque el personal llegaría seleccionado y apto para cada cargo.
Se ahorraría tiempo y dinero
INTERESARÍA A SU EMPRESA
CONTRATAR EL SERVICIO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL A TRAVÉS DE UNA
EMPRESA PROVEEDORA DEL
MENCIONADO SERVICIO
TOTAL %
Si 210 70,00
No 87 29,00
NO CONTESTAN 3 1,00
TOTAL 300 100,00
120
Mejoramiento de personal
Facilitaría la búsqueda de personal
No existe empresas locales que brinden este tipo de servicio.
Permitirán el reclutamiento y selección de personal de manera eficiente ya que se
analizan los candidatos constantemente.
Existiría disponibilidad de personas
Es necesario saber la experiencia y el ámbito laboral
Reduciría la carga operativa del departamento de recursos humanos.
Razones por las cuáles no, les interesaría a su empresa contratar el servicio de
reclutamiento y selección de personal a través de una empresa proveedora del mencionado
servicio.
Implicaría mayores costos
Se cuenta con el departamento de recursos humanos
Es una institución pública con procedimientos y políticas establecidas.
Gráfico No. 20
210
87
3
300
70,00%
29,00% 1,00%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350
Si No NO CONTESTAN TOTAL
INTERESARÍA A SU EMPRESA CONTRATAR EL SERVICIO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL A TRAVÉS DE UNA EMPRESA PROVEEDORA DEL MENCIONADO
SERVICIO
TOTAL %
121
2.12 De los siguientes servicios de reclutamiento y selección de personal ¿Cuál o cuáles le
interesaría que ofrezca la nueva empresa que contrate?
Cuadro No. 22
CUÁL O CUÁLES DE LOS SIGUIENTES
SERVICIOS LE INTERESARÍA QUE OFREZCA
LA NUEVA EMPRESA QUE CONTRATE
TOTAL %
Acceso a una base de datos actualizada 10 3,33
Innovación permanente 15 5,00
Servicio de seguimiento luego de la incorporación del empleado 6 2,00
Agilidad y profesionalismo en los procesos 25 8,33
Mejores costos por servicios 15 5,00
Servicios personalizados 6 2,00
Convenio especiales con instituciones o empresas 6 2,00
Acceso a una base de datos actualizada + Innovación permanente 2 0,67
Acceso a una base de datos actualizada + Agilidad y
profesionalismo en los procesos 4 1,33
Acceso a una base de datos actualizada + Mejores costos por
servicios 5 1,67
Acceso a una base de datos actualizada + Servicios personalizados 2 0,67
Acceso a una base de datos actualizada + Convenio especiales con
instituciones o empresas 3 1,00
Acceso a una base de datos actualizada + Innovación permanente
+ Servicio de seguimiento luego de la incorporación del empleado 2 0,67
Acceso a una base de datos actualizada + Innovación permanente
+ Convenio especiales con instituciones o empresas 5 1,67
Acceso a una base de datos actualizada + Innovación permanente
+ Mejores costos por servicios + Convenio especiales con
instituciones o empresas
4 1,33
122
CUÁL O CUÁLES DE LOS SIGUIENTES
SERVICIOS LE INTERESARÍA QUE OFREZCA
LA NUEVA EMPRESA QUE CONTRATE
TOTAL %
Acceso a una base de datos actualizada + Innovación permanente
+ Mejores costos por servicios + Servicios personalizados
2
0,67
Acceso a una base de datos actualizada + Innovación permanente
+ Agilidad y profesionalismo en los procesos + Servicios
personalizados.
3 1,00
Acceso a una base de datos actualizada + Innovación permanente
+ Mejores costos por servicios + Servicios personalizados +
Convenio especiales con instituciones o empresas.
2 0,67
Acceso a una base de datos actualizada + Innovación permanente
+ Mejores costos por servicios + Agilidad y profesionalismo en
los procesos.
8 2.67
Acceso a una base de datos actualizada + Innovación permanente
+ Servicio de seguimiento luego de la incorporación del empleado
+ Agilidad y profesionalismo en los procesos + Mejores costos por
servicios+ Servicios personalizados + Convenio especiales con
instituciones o empresas.
21 7,00
Acceso a una base de datos actualizada + Servicio de seguimiento
luego de la incorporación del empleado + Agilidad y
profesionalismo en los procesos + Servicios personalizados
2 0,67
Acceso a una base de datos actualizada + Servicio de seguimiento
luego de la incorporación del empleado + Agilidad y
profesionalismo en los procesos + Mejores costos por servicios.
2 0,67
Acceso a una base de datos actualizada + Servicio de seguimiento
luego de la incorporación del empleado + Mejores costos por
servicios.
4 1,33
123
CUÁL O CUÁLES DE LOS SIGUIENTES
SERVICIOS LE INTERESARÍA QUE OFREZCA
LA NUEVA EMPRESA QUE CONTRATE
TOTAL %
Acceso a una base de datos actualizada + Servicio de seguimiento
luego de la incorporación del empleado + Mejores costos por
servicios + Servicios personalizados.
4
1,33
Acceso a una base de datos actualizada + Agilidad y
profesionalismo en los procesos + Servicios personalizados. 12 4,00
Acceso a una base de datos actualizada + Agilidad y
profesionalismo en los procesos + Convenio especiales con
instituciones o empresas
8 2,67
Acceso a una base de datos actualizada + Agilidad y
profesionalismo en los procesos + Mejores costos por servicios +
Convenio especiales con instituciones o empresas.
4 1,33
Acceso a una base de datos actualizada + Agilidad y
profesionalismo en los procesos + Servicios personalizados +
Convenio especiales con instituciones o empresas
3 1,00
Acceso a una base de datos actualizada + Agilidad y
profesionalismo en los procesos + Mejores costos por servicios +
Servicios personalizados.
2 0,67
Acceso a una base de datos actualizada + Agilidad y
profesionalismo en los procesos + Mejores costos por servicios +
Servicios personalizados + Convenio especiales con instituciones
o empresas
2 0,67
Acceso a una base de datos actualizada + Agilidad y
profesionalismo en los procesos + Mejores costos por servicios
3 1,00
Acceso a una base de datos actualizada + Mejores costos por
servicios + Servicios personalizados 10
3,33
124
CUÁL O CUÁLES DE LOS SIGUIENTES
SERVICIOS LE INTERESARÍA QUE OFREZCA
LA NUEVA EMPRESA QUE CONTRATE
TOTAL
%
Acceso a una base de datos actualizada + Mejores costos por
servicios + Servicios personalizados + Convenio especiales con
instituciones o empresas
2
0,67
Innovación permanente + Servicio de seguimiento luego de la
incorporación del empleado + Mejores costos por servicios +
Servicios personalizados
2 0,67
Innovación permanente + Servicio de seguimiento luego de la
incorporación del empleado + Agilidad y profesionalismo en los
procesos + Convenio especiales con instituciones o empresas
3 1,00
Innovación permanente + Servicio de seguimiento luego de la
incorporación del empleado + Agilidad y profesionalismo en los
procesos + Mejores costos por servicios
4 1,33
Innovación permanente + Servicio de seguimiento luego de la
incorporación del empleado + Agilidad y profesionalismo en los
procesos + Servicios personalizados
2 0,67
Innovación permanente + Servicio de seguimiento luego de la
incorporación del empleado + Convenio especiales con
instituciones o empresas
2 0,67
Innovación permanente + + Mejores costos por servicios 2 0,67
Innovación permanente + Mejores costos por servicios +
Convenio especiales con instituciones o empresas
3 1,00
Innovación permanente + Mejores costos por servicios +
Agilidad y profesionalismo en los procesos 2 0,67
Innovación permanente + Convenio especiales con instituciones o
empresas 3 1,00
125
CUÁL O CUÁLES DE LOS SIGUIENTES
SERVICIOS LE INTERESARÍA QUE OFREZCA
LA NUEVA EMPRESA QUE CONTRATE
TOTAL %
Innovación permanente + Agilidad y profesionalismo en los
procesos 10 3,33
Innovación permanente + Servicios personalizados 4 1,33
Innovación permanente + Mejores costos por servicios 2 0,67
Servicio de seguimiento luego de la incorporación del empleado +
Convenio especiales con instituciones o empresas 2 0,67
Agilidad y profesionalismo en los procesos + Mejores costos por
servicios 14 4,67
Agilidad y profesionalismo en los procesos + Convenio especiales
con instituciones o empresas 5 1,67
Servicios personalizados + Convenio especiales con instituciones
o empresas 3 1,00
Agilidad y profesionalismo en los procesos + Mejores costos por
servicios + Servicios personalizados 7 2,33
Agilidad y profesionalismo en los procesos + Servicios
personalizados 3 1,00
Agilidad y profesionalismo en los procesos + Servicios
personalizados + Convenio especiales con instituciones o
empresas 3 1,00
Agilidad y profesionalismo en los procesos + Mejores costos por
servicios + Servicios personalizados + Convenio especiales con
instituciones o empresas 4 1,33
Servicio de seguimiento luego de la incorporación del empleado +
Mejores costos por servicios + Servicios personalizados 4 1,33
NO CONTESTA 12 4,00
TOTAL 300 100,00
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Servicio: es un conjunto de actividades que buscan proporcionar valor agregado en los procesos de reclutamiento y selección de personal
de manera de satisfacer necesidades de cada puesto.
126
Teniendo en cuenta que los servicios responden siempre a las necesidades, proporcionando valor
agregado en cualquier procedimiento, por lo tanto la empresa de reclutamiento y selección de
personal al ofrecer la diferente gama de servicios ayudará a mantener eficiencia en el trabajo del
personal.
El (3.33%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate sea tener
acceso a una base de datos actualizada.
El (5.00%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate sea tener
innovación permanente.
El (2.00%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate sea de servicio
de seguimiento luego de la incorporación del empleado.
El (8.33%), respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate proporcione
agilidad y profesionalismo en los procesos.
El (5%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate proporcione
mejores costos por servicios.
El (2%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate aporte con
servicios personalizados.
El (2%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate sea de cooperar
con convenios especiales con instituciones o empresas.
Un reducido número de entrevistados (0.67%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva
empresa que se contrate tenga acceso a una base de datos actualizada e innovación permanente.
Pocos (1.33%) respondieron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
acceso a una base de datos actualizada, agilidad y profesionalismo en los procesos.
El (1.67%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga acceso
a una base de datos actualizada, y mejores costos por servicios.
Pocos (0.67%) respondieron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
acceso a una base de datos actualizada, y brinde servicios personalizados.
127
El (1%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener acceso
a una base de datos actualizada, y proponga convenios especiales con instituciones o empresas.
El (0.67%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, innovación permanente y realice convenios especiales
con instituciones o empresas.
Un reducido número de entrevistados (0.67%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva
empresa que se contrate deba tener acceso a una base de datos actualizada, innovación
permanente y realice servicio de seguimiento luego de la incorporación del empleado.
El (1.67%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, innovación permanente y realice convenios especiales
con instituciones o empresas.
El (1.33%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, innovación permanente, mejores costos y realice
convenios especiales con instituciones o empresas.
Pocos (0.67%) contestaron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba
tener acceso a una base de datos actualizada, innovación permanente, mejores costos y realice
servicios personalizados.
El (1%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, innovación permanente, mejores costos y realice
convenios especiales con instituciones o empresas.
Pocos (0.67%) manifestaron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba
tener acceso a una base de datos actualizada, innovación permanente, mejores costos, servicios
personalizados y realice convenios especiales con instituciones o empresas.
El (2.67%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, innovación permanente, mejores costos, agilidad y
profesionalismo en los procesos.
128
El (7%), respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, innovación permanente, servicio de seguimiento luego
de la incorporación del empleado, agilidad y profesionalismo en los procesos, mejores costos
por servicios, servicios personalizados y convenios especiales con instituciones o empresas.
El (0.67%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, servicio de seguimiento luego de la incorporación del
empleado, agilidad y profesionalismo en los procesos, mejores costos por servicios y servicios
personalizados
Pocos (0.67%) respondieron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba
tener acceso a una base de datos actualizada, servicio de seguimiento luego de la incorporación
del empleado, agilidad y profesionalismo en los procesos, y mejores costos por servicios.
El (1.33%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, servicio de seguimiento luego de la incorporación del
empleado, y mejores costos por servicios.
El (1.33%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, servicio de seguimiento luego de la incorporación del
empleado, mejores costos por servicios y servicios personalizados.
El (4%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, agilidad y profesionalismo en los procesos y servicios
personalizados.
El (2.67%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, agilidad y profesionalismo en los procesos y convenios
especiales con instituciones o empresas.
Pocos (1.33%) contestaron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba
tener acceso a una base de datos actualizada, agilidad y profesionalismo en los procesos, mejores
costos por servicios y convenios especiales con instituciones o empresas.
129
El (1%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, agilidad y profesionalismo en los procesos, servicios
personalizados y convenios especiales con instituciones o empresas.
Pocos (0.67%) manifestaron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba
tener acceso a una base de datos actualizada, agilidad y profesionalismo en los procesos, mejores
costos y servicios personalizados.
Pocos (0.67%) manifestaron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba
tener acceso a una base de datos actualizada, agilidad y profesionalismo en los procesos, mejores
costos, servicios personalizados y convenios especiales con instituciones o empresas.
El (1%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener acceso
a una base de datos actualizada, agilidad y profesionalismo en los procesos, y mejores costos.
El (3.33%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, mejores costos y servicios personalizados.
El (0.67%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate deba tener
acceso a una base de datos actualizada, mejores costos, servicios personalizados y convenios
especiales con instituciones o empresas.
Un reducido número de entrevistados (0.67%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva
empresa que se contrate tenga innovación permanente, servicio de seguimiento luego de la
incorporación del empleado, mejores costos, y servicios personalizados.
Pocos (1%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente, seguimiento luego de la incorporación del empleado, agilidad y
profesionalismo en los procesos y convenios especiales con instituciones o empresas.
El (1.33%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente, agilidad y profesionalismo y mejores costos.
130
Pocos (0.67%) contestaron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente, servicio de seguimiento luego de la incorporación del empleado,
agilidad y profesionalismo en los procesos y servicios personalizados.
El (0.67%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente, agilidad y profesionalismo en los procesos y convenios especiales con
instituciones o empresas.
Pocos (0.67%) manifestaron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente y mejores costos por servicios.
El (1%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga innovación
permanente y mejores costos por servicios y convenios especiales con instituciones o empresas.
El (0.67%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente, mejores costos por servicios, agilidad y profesionalismo en los
procesos.
Pocos (1%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente, y convenios especiales con instituciones.
El (3.33%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente así como también agilidad y profesionalismo en los procesos.
El (1.33%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente y servicios personalizados.
Pocos (0.67%) manifestaron que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
innovación permanente y mejores costos por servicios.
El (0.67%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
servicio de seguimiento luego de la incorporación del empleado y convenios especiales con
instituciones o empresas.
131
El (4.67%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
agilidad y profesionalismo en los procesos, y mejores costos por servicios.
El (1.67%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
agilidad y profesionalismo en los procesos, y convenios especiales con instituciones o empresas.
El (1%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga servicios
personalizados y convenios especiales con instituciones en empresas.
El (2.33%) respondió que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
agilidad y profesionalismo en los procesos, mejores costos por servicios y servicios
personalizados.
El (1%) manifestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga agilidad y
profesionalismo en los procesos y servicios personalizados.
El (1.33%) respondió que el servicios que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga
agilidad y profesionalismo en los procesos, servicios personalizados, convenios especiales con
instituciones o empresas.
El (1.22%) contestó que el servicio que ofrezca la nueva empresa que se contrate tenga servicios
de seguimiento luego de la incorporación del empleado y mejores costos por servicios.
Y el (4%) no respondió el enunciado.
132
Gráfico 21
21 2 2 4 4 12 8 4 3 2 2 3 10 2 2 3 4 2 2 2 3 2 3 10 4 2 2
14 5 3 7 3 3 4 4 12
300
7 0.67 0.67 1.33 1.33 4 2.67 1.33 1 0.67 0.67 1 3.33 0.67 0.67 1 1.33 0.67 0.67 0.67 1 0.67 1 3.33 1.33 0.67 0.67 4.67 1.67 1 2.33 1 1 1.33 1.33 4
100
0
50
100
150
200
250
300
350CUÁL O CUÁLES DE LOS SIGUIENTES SERVICIOS LE INTERESARÍA QUE
OFREZCA LA NUEVA EMPRESA QUE CONTRATE
TOTAL 10 15 6 25 15 6 6 2 4 5 2 3 2 5 4 2 3 2 8 % 3,33 5 2 8,33 5 2 2 0,67 1,33 1,67 0,67 1 0,67 1,67 1,33 0,67 1 0,67 2.67
132
133
4.1.5.3 COMPROBACIÓN DE LAS HIPÓTESIS
4.1.5.3.1. Primera Hipótesis
4.1.5.3.1.1. Enunciado
En la Región Sur del Ecuador integrada, por las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro,
existe demanda insatisfecha de parte de las organizaciones públicas y privadas por los servicios
de reclutamiento y selección de personal.
4.1.5.3.1.2. Modelo Lógico
En la actualidad la proporción de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias
de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que demandan los servicios de reclutamiento y selección
de personal, es mayor estadísticamente a la proporción de los directivos o dueños y
funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que no demandan los
servicios de reclutamiento y selección de personal, con un nivel de significación del 5 %, y
mediante la prueba Z de diferencia entre proporciones.
4.1.5.3.1.3. Modelo Matemático
Ho: P1 = P2 P 1– P2 = 0
H1: P1 ≠ P2 P1 – P2 ≠ 0 H2: P1 < P2
H3: P1 > P2
= 0.05= 95%
R = Si Zc se encuentra fuera de los intervalos -1.96 y +1.96
Zt = (-1.96) y (+1.96)
134
Siendo:
Ho = Hipótesis nula
H1 H2 H3 = Hipótesis alternativas
P1 = Proporción de directivos o dueños y funcionarios responsables
de las unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe
y El Oro, que demandan los servicios de reclutamiento y
selección de personal.
P2 = Proporción de los directivos o dueños y funcionarios
responsables de las unidades o jefaturas de recursos humanos de
las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro, que no demandan los servicios de
reclutamiento y selección de personal.
= Nivel de significación del 95%
R = Región de rechazo de la H0
Zt = Tabulado con un nivel de significación del 95%
135
4.1.5.3.1.4. Modelo estadístico
4.1.5.3.1.4.1. Matriz de frecuencia
Los datos tomados para la siguiente matriz se explican en el anexo 03
Cuadro No. 23
Demanda insatisfecha del
interés de las empresas en
contratar el servicio de
reclutamiento y selección
de personal a través de una
empresa proveedora del
mencionado servicio
Directivos o dueños
de las empresas públicas
o privadas de las
provincias
de Loja, Zamora
Chinchipe y
El Oro
Funcionarios responsables
de unidades o jefaturas de
recursos humanos de las
empresas públicas o
privadas de las provincias de
Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro
TOTAL
SI 224 213*24
437
NO 15 87 102
TOTAL 239 300 539
4.1.5.3.1.4.2. Cálculo de la proporción general
n = 539
n
XXP 21
539
213224P
539
437P
P1 = 0.8
*Se incluyen las tres respuestas de las personas que no contestan en la pregunta 2.11 del cuestionario que
se refiere al interés de las empresas de contratar el servicio de reclutamiento y selección de personal a
través de una empresa proveedora del mencionado servicio.
136
Siendo:
n = Número total de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
P1 = Proporción de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que
demandan de los servicios de reclutamiento y selección de personal.
4.1.5.3.1.4.3 Cálculo del complemento de la proporción general
P2 = 1 – P1
P2 = 1 – 0.8
P2 = 0.2
Siendo:
P2 = Complemento de la proporción de la proporción general = proporción
de los directivos o dueños y funcionarios responsables de las unidades
o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y privadas de
las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que no demandan
los servicios de reclutamiento y selección de personal.
4.1.5.3.1.4.4 Cálculo del error típico (desviación estándar) de la diferencia de
proporciones
21
21
11.
nnPPEDP
102
1
437
12,0.8,0EDP
137
009803921,0002288329,016,0EDP
01209225,016,0EDP
00193476,0EDP
EDP = 0,043985907
Siendo:
EDP = Error típico de la diferencia entre proporciones.
n1 = Número de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que
demandan los servicios de reclutamiento y selección de personal.
n2 = Número de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que no
demandan los servicios de reclutamiento y selección de personal.
4.1.5.3.1.4.5. Cálculo Z
EDP
PPZC 21
70,04398590
2,08,0ZC
70,04398590
6,0ZC
Zc = 1.36407327
138
4.1.5.3.1.4.6. Verificación estadística
Zt = -1.96 y 1.96
Zc = 1.36
Si Zc se encuentra dentro de los intervalos para Zt de -1.96 y 1.96 se acepta la hipótesis nula
(Ho: P 1 = P2)
En este caso Zc = = 1.36407327 se encuentra dentro de los intervalos -1.96 y 1.96 y por ello se
acepta la Ho. (Anexo 12)
y
Región de aceptación
Región de rechazo Ho Ho Región de rechazo
Ho
-2 -1.96 -1 0 1.36 1.96 2 3 x
Zt Zc Zt
4.1.5.3.1.4.7. Conclusión
La proporción de los directivos o dueños y funcionarios responsables de las unidades o
jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro, que no demandan los servicios de reclutamiento y selección de
personal, es igual estadísticamente a la proporción de directivos o dueños y funcionarios
responsables de las unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que demandan los servicios de
reclutamiento y selección de personal.
139
Por lo tanto, se considera que la operación de una empresa de reclutamiento y selección de
personal para las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El
Oro, cubrirá los requerimientos de la mayoría de empresarios en cuanto a personal.
4.1.5.3.2. Segunda Hipótesis
4.1.5.3.2.1. Enunciado
El funcionamiento de una empresa que en la Región Sur del Ecuador satisfaga totalmente la
demanda insatisfecha por los servicios de reclutamiento y selección de personal, es factible
técnicamente.
4.1.5.3.2.2. Modelo lógico
En la actualidad la proporción de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias
de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que disponen de los recursos técnicos para implementar
los servicios de reclutamiento y selección de personal, es mayor estadísticamente a la
proporción de los directivos o dueños y funcionarios responsables de las unidades o jefaturas
de recursos humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro, que no disponen de los recursos técnicos para implementar los servicios de
reclutamiento y selección de personal, con un nivel de significación del 5 %, y mediante la
prueba Z de diferencia entre proporciones.
4.1.5.3.2.3. Modelo matemático
Ho: P1 = P2 P 1– P2 = 0
H1: P1 ≠ P2 P1 – P2 ≠ 0 H2: P1 < P2
H3: P1 > P2
= 0.05= 95%
R = Si Zc se encuentra fuera de los intervalos -1.96 y +1.96
Zt = (-1.96) y (+1.96)
140
Siendo:
Ho = Hipótesis nula
H1 H2 H3 = Hipótesis alternativas
P1 = Proporción de directivos o dueños y funcionarios responsables
de las unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe
y El Oro, que disponen de los recursos técnicos para
implementar los servicios de reclutamiento y selección de
personal
P2 = Proporción de directivos o dueños y funcionarios responsables
de las unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe
y El Oro, que no disponen de los recursos técnicos para
implementar los servicios de reclutamiento y selección de
personal
= Nivel de significación del 95%
R = Región de Rechazo de la H0
Zt = Tabulado con un nivel de significación del 95%
4.1.5.3.2.4. Modelo estadístico
4.1.5.3.2.4.1. Matriz de frecuencia
Los datos tomados para la siguiente matriz se explican en el anexo 04
141
Cuadro No. 24
RECURSOS
Directivos o
dueños de las
empresas
públicas y
privadas de las
provincias de
Loja, Zamora
Chinchipe y El
Oro, que
disponen de los
recursos técnicos
para
implementar los
servicios de
reclutamiento y
selección de
personal
Funcionarios
responsables de las
unidades o jefaturas
de Recursos
Humanos de las
empresas públicas y
privadas de las
provincias de Loja,
Zamora Chinchipe
y El Oro, que
disponen de los
recursos técnicos
para implementar
los servicios de
reclutamiento y
selección de
personal
TOTAL
Recursos Humanos 4 5 9
Recursos Materiales 2 3 5
Recursos Financieros 10 2 12
Recursos Tecnológicos 6 4 10
Recursos de Información 7 7 14
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos
Financieros + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información
11
15
26
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos
Financieros +
Recursos Tecnológicos
8
5
13
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos
Financieros 6
1 7
Recursos Humanos + Recursos Materiales 4 3 7
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos +
Recursos de Información
7
2
9
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos 6 1 7
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 5
3 8
Recursos Humanos + Recursos de Información 4 4 8
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos
Tecnológicos 3
4 7
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos de
Información 4
3 7
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos 3
3 6
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos de
Información 3
9 12
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos +
Recursos de Información
4
2
6
Recursos Materiales + Recursos Financieros 4 6 10
142
RECURSOS
Directivos o
dueños de las
empresas
públicas y
privadas de las
provincias de
Loja, Zamora
Chinchipe y El
Oro, que
disponen de los
recursos técnicos
para
implementar los
servicios de
reclutamiento y
selección de
personal
Funcionarios
responsables de las
unidades o jefaturas
de Recursos
Humanos de las
empresas públicas y
privadas de las
provincias de Loja,
Zamora Chinchipe
y El Oro, que
disponen de los
recursos técnicos
para implementar
los servicios de
reclutamiento y
selección de
personal
TOTAL
Recursos Materiales + Recursos Tecnológicos 7 5 12
Recursos Materiales + Recursos de Información 1 1 2
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos 4
7 11
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 4
3 7
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos 2 2 4
Recursos Financieros + Recursos de Información 4 5 9
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 2
1 3
Recursos Tecnológicos + Recursos de Información 1 2 3
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 2
7 9
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos +
Recursos de Información
1
3
4
NO CONTESTAN 110 182 292
TOTAL 239 300 539
Para el cálculo de la hipótesis solo se consideran las personas que han contestado.
4.1.5.3.2.4.2. Cálculo de la proporción general
n = 539
n
XXP 21
143
539
118129P
539
247P
P1 = 0,4583
Siendo:
n = Número total de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
P1 = Proporción de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que
disponen de los recursos técnicos para implementar los servicios de
reclutamiento y selección de personal.
4.1.5.3.2.4.3. Cálculo del complemento de la proporción general
P2 = 1 – P1
P2 = 1 – 0.4583
P2 = 0.5417
Siendo:
P2 = Proporción de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que no
disponen de los recursos técnicos para implementar los servicios de
reclutamiento y selección de personal
144
4.1.5.3.2.4.4. Cálculo del error típico (desviación estándar) de la diferencia de
proporciones
21
21
11.
nnPPEDP
118
1
129
15417,0.4583,0EDP
008475.0007752,024826111,0EDP
016227,024826111,0EDP
320040285330,0EDP
0634697758.0EDP
Siendo:
EDP = Error típico de la diferencia entre proporciones.
n1 = Número de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que
disponen de los recursos técnicos para implementar los servicios de
reclutamiento y selección de personal
n2 = Número de directivos o dueños y funcionarios responsables de las
unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que no
disponen de los recursos técnicos para implementar los servicios de
reclutamiento y selección de personal.
145
4.1.5.3.2.4.5. Cálculo Z
EDP
PPZC 21
580,06346977
5417,04583,0ZC
0,1778
0834,0ZC
Zc = -1.3140
5.1.5.3.2.4.6. Verificación estadística
Zt = -1.96 y 1.96
Zc = -1.3140
Si Zc se encuentra dentro de los intervalos para Zt de -1.96 y 1.96 se acepta la hipótesis nula
(Ho: P 1 = P2)
En este caso Zc = -1.3140 se encuentra entre los intervalos -1.96 y 1.96 y por ello se acepta la
Ho. (Anexo 12)
y
Región de aceptación
Región de rechazo Ho Ho Región de rechazo
Ho
……….. -3 -2 -1.96 -1.3140 -1 0 1.96 2 3……….
Zt Zc Zt
146
4.1.5.3.2.4.7. CONCLUSIÓN
La proporción de los directivos o dueños y funcionarios responsables de las unidades o
jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro, que disponen con los recursos técnicos para implementar los
servicios de reclutamiento y selección de personal , es igual estadísticamente a la proporción de
directivos o dueños y funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de recursos
humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El
Oro, que no disponen con los recursos técnicos para implementar los servicios de reclutamiento
y selección de personal.
Por tales motivos, se concluye que es factible técnicamente, la implementación de una empresa
que en la Región Sur del Ecuador con los servicios de reclutamiento y selección de personal
porque no ha habido un pronunciamiento mayoritario en contra.
4.1.5.3.3. Tercera Hipótesis
4.1.5.3.3.1 Enunciado
El funcionamiento de una empresa que en la Región Sur del Ecuador satisfaga totalmente la
demanda insatisfecha por los servicios de reclutamiento y selección de personal, es
financieramente rentable.
4.1.5.3.3.2. Modelo Lógico
Actualmente la proporción de directivos o dueños y funcionarios responsables de las unidades
o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro, que poseen los recursos necesarios para llevar a cabo un proceso de
reclutamiento y selección de personal, es mayor estadísticamente a la proporción de los
directivos o dueños y funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de recursos
humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El
Oro, que no poseen los recursos necesarios para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y
selección de personal, con un nivel de significación del 95 %.
147
4.1.5.3.3.3. Modelo Matemático
a) Ho: VAN > 1 Conviene implementar el proyecto.
H1: VAN ≤ 1 No conviene implementar el proyecto.
b) H0: TIR > 25,50 (Tasa del inversionista) conviene implementar el
proyecto.
H1: TIR ≤ 49,52 (Tasa del inversionista), conviene implementar el
proyecto.
= 0.05= 95%
Siendo:
Ho = Hipótesis nula
H1 = Hipótesis alternativa
VAN = Valor Actual Neto
TIR = Tasa Interna de Retorno
= Nivel de significación del 95%
4.1.5.3.3.4. MATRIZ DE LOS INDICADORES DE LAS EVALUACIONES
FINANCIERAS PARA EL PROYECTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA
EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS
EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA
CHINCHIPE Y EL ORO.
En base a los cálculos realizados en cuanto a las evaluaciones financieras que son la base
principal para decidir si implantar o no un proyecto se obtiene los siguientes resultados del
presente proyecto.
148
Cuadro No. 25
4.1.5.3.3.5. CONCLUSIÓN
En base a los resultados antes mencionados en la matriz, se puede manifestar que no existe
ningún problema en implementar la empresa de reclutamiento y selección de personal para las
empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, debido a
que los resultados en cuanto a el indicador VAN, es positivo con 16.663.61; la TIR es de 49.52%
lo que quiere decir que es mayor a la tasa del inversionista que corresponde a 25.5%; en cuanto
al beneficio/ costo es mayor que 1; y finalmente el periodo de recuperación de la inversión es de
2 años con 9 meses por lo tanto se recupera antes de lo establecido, de acuerdo a esto se
concluye que si es conveniente implementar el presente proyecto.
25
Cálculo de indicadores ANEXO 11
INDICADORES DE LAS EVALUACIONES FINANCIERAS PARA EL PROYECTO DE
IMPLEMENTACIÓN DE UNA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE
LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO25
INDICADORES NO IMPLEMENTAR
PROYECTO
SI IMPLEMENTAR
PROYECTO
VALOR
OBTENIDO
PROYECTO
CONCLUSIÓN
VAN NEGATIVO POSITIVO 16,663,61 Conveniente
TIR
< a la tasa del
inversionista
> a la tasa del
inversionista 49,52% Conveniente
B/C < a 1 > a 1 1,06 Conveniente
P/R
de acuerdo al presente
proyecto se ha
estimado
mayor a 5 años
recuperar la inversión
hasta
el 5 año
2 años 9 meses Conveniente
149
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
150
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1.1. CONCLUSIONES
En base al estudio realizado se puede concluir que:
La implementación de una empresa de reclutamiento y selección de personal ayudará a
la mayoría de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro, que tienen una alta necesidad de contratar personal idóneo, pero
desconocen de los procedimientos de reclutamiento y selección de personal y por ende
los resultados causan ineficiencia en las actividades empresariales.
Con la implementación de una empresa de reclutamiento y selección de personal se
satisfacerá las necesidades de los clientes, en este caso las empresas públicas y privadas
de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, ya que se reducirán procesos y
problemas, y principalmente se ahorra tiempo para encontrar el candidato idóneo.
Con la base de datos que se actualizará permanentemente y más la ayuda de la
tecnología, se obtendrán los datos necesarios para los procesos de reclutamiento y
selección de personal gracias a esta ayuda será más fácil encontrar a los candidatos
idóneos para los puestos requeridos.
Con todos los resultados obtenidos con la elaboración del presente proyecto, se justifica
ya que se ha llegado a cumplir con los objetivos propuestos dentro de los plazos
establecidos.
151
5.1.2. RECOMENDACIONES:
A las recomendaciones que se han llegado, se exponen a continuación:
Se recomienda a las empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador, realizar
todos sus requerimientos de reclutamiento y selección de personal, a la empresa a
implementarse ya que se les informará estos procesos adecuadamente, con un personal
altamente capacitado y especializado en la rama de recursos humanos.
Luego de la realización del reclutamiento y selección de personal, se recomienda
realizar el proceso de inducción, para que el nuevo empleado se encuentre identificado
con los objetivos, misión y visión, políticas y se involucre con las metas de la
organización.
En cuanto al grado de satisfacción del servicio, este se lo medirá, mediante la
realización de llamadas trimestrales a los clientes quienes mediante sus opiniones y
sugerencias, servirá para la retroalimentación de los procesos que se ofrecerán.
Es importante que las empresas estén conscientes de dar a los recursos humanos el
puesto que le corresponde considerando estudios, habilidades, experiencia, actitudes,
etc. para el puesto de trabajo adecuado, algo que las empresas ya no tienen que
preocuparse ya que la empresa de reclutamiento y selección de personal ayudará en
estos procesos a las empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador.
152
CAPÌTULO VI
LA PROPUESTA
.
153
6. LA PROPUESTA
6.1. TITULO DE LA PROPUESTA
Implementación de una empresa de reclutamiento y selección de personal para las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
6.2. OBJETIVOS
6.2.1. Objetivo General
Implementar una empresa de reclutamiento y selección de personal para las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro,
6.2.2. Objetivos Específicos.
1. Determinar la necesidad de implementar una empresa de reclutamiento y selección de
personal mediante la elaboración de la matriz FODA.
2. Diseñar un proceso de reclutamiento y selección de personal que permita a las empresas
públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador contar con personal idóneo.
3. Elaborar un proyecto de reclutamiento y selección de personal en términos que la inversión
empresarial sea recuperable a mediano plazo.
6.3. FUNDAMENTACIÒN.
La Propuesta se la ha efectuado en razón que existe desconocimiento y desactualización en los
procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas públicas y privadas de las
Provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, ocasionando de esta manera ineficiencia en las
actividades empresariales.
Debido a estas razones se ha propuesto la implementación de una empresa que ofrezca los
servicios de reclutamiento y selección de personal, para de esta manera, mejorar el rendimiento
de las empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador ya que el recurso humano es
el punto clave para el éxito de una organización.
154
6.4. LISTADO DE CONTENIDOS TEMÁTICOS
1. Fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas a las que se enfrenta la empresa
de reclutamiento y selección de personal a implementarse para las empresas públicas
y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
2. Plan de Marketing de la empresa de reclutamiento y selección de personal para las
empresas públicas y privadas de las Provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
3. Estudio Técnico de la Implementación de la empresa de reclutamiento y selección
de personal para las empresas públicas y privadas de las Provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro.
4. Estudio Administrativo Legal de la Implementación de la empresa de reclutamiento
y selección de personal para las empresas públicas y privadas de las Provincias de
Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
5. Estudio Financiero de la Implementación de la empresa de reclutamiento y selección
de personal para las empresas públicas y privadas de las Provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro.
6.5. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
6.5.1. Implementación de una empresa de reclutamiento y selección de personal
para las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro.
A continuación se detallarán todos los pasos a seguir para el desarrollo de la propuesta
mencionada.
155
6.5.1.1 FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y AMENAZAS A
LAS QUE SE ENFRENTA LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL A IMPLEMENTARSE PARA LAS
EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA,
ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
Para el análisis FODA, que a continuación se detallará y se explicará se la llamará a la empresa a
implementarse como XY, para facilidad de trabajo.
Fortalezas
Base de datos actualizada
Recursos humanos bien capacitados y motivados
Misión, visión y objetivos claramente definidos
Buen posicionamiento en el mercado
Oportunidades
Ser la única empresa con los servicios de reclutamiento y selección de personal en la
Región
Sur del Ecuador.
Convenios con instituciones o empresas
Servicios de calidad y garantizados.
Debilidades
Recursos humanos no suficientes.
Falta de experiencia en los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Altos costos de los sistemas informáticos de las bases de datos.
156
Poco tiempo en el mercado
Amenazas
Situación económica actual.
Aparición de empresa afines en la Región Sur del Ecuador, dedicadas al reclutamiento
y selección de personal.
Poder de negociación de clientes
6.5.1.1.1 MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO DE LA EMPRESA DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS
PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE
Y EL ORO
Cuadro No. 26
No.
De
Orden
Factores Clave
de éxito
Empresa: XY Empresa:
MAN POWER
Empresa:
LOS GERENTES.COM
Calificación Ponderación Calificación Ponderación Calificación Ponderación
1 Base de datos
actualizada 3 0,20 3 0,19 4 0,29
2
Recursos
humanos bien
capacitados y
motivados
3 0,20 4 0,25 3 0,21
3
Servicios de
calidad y
garantizados
3 0,20 3 0,19 2 0,14
4 Costos de
provisión 3 0,20 2 0,13 2 0,14
5 Participación en
el mercado 3 0,20 4 0,25 3 0,21
TOTAL 15 1,00 16 1,00 14 1,00
157
Cuadro No. 27
Gráfico No. 22
En la Región Sur del Ecuador, conformada por las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El
Oro, no existen en la actualidad empresas que se encarguen de la prestación de los servicios de
reclutamiento y selección de personal, sin embargo fuera de Región Sur del Ecuador, se conoce
CALIFICACIÓN
0 Inefectivo
1 Sin Atractivo
2 Algo Atractivo
3 Más o menos Atractivo
4 Muy Atractivo
Calificación Ponderación Calificación Ponderación Calificación Ponderación
Empresa: XYEmpresa:
MAN POWER
Empresa:LOS GERENTES.COM(HUNTER & HUNTER)
Base de datos actualizada 3 0.20 3 0.19 4 0.29
Recursos humanos biencapacitados y motivados
3 0.20 4 0.25 3 0.21
Servicios de calidad y garantizados
3 0.20 3 0.19 2 0.14
Costos de provisión 3 0.20 2 0.13 2 0.14
Participación en el mercado 3 0.20 4 0.25 3 0.21
TOTAL 15 1.00 16 1.00 14 1.00
02468
1012141618
MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA
LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO
158
de la existencia de entidades que realizan estos procesos, en consecuencia de esto, se ha tomado
en cuenta a las más conocidas y mencionadas en las diferentes entrevistas y cuestionarios,
realizadas a los directivos o dueños y funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de
recursos humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro, las cuales son : MAN POWER Y LOS GERENTES .COM (HUNTER Y
HUNTER).
Estas empresas por sus años de experiencia se encuentran posicionadas en el mercado, teniendo
actualmente una cobertura nacional, pero existen aspectos no favorables que poseen estas
entidades, como son los costos y la gran cantidad de demanda, que produce en los clientes
insatisfacción por los retrasos en los servicios.
La Empresa a implementarse se llamará XY, de esta manera se facilitará para identificarla en los
diferentes análisis, realizados en la Matriz FODA, es así como se han detectado, ciertos factores
clave de éxito que la competencia ha descuidado, y que a la larga son los que marcan el éxito en
el funcionamiento en una empresa encargada de reclutamiento y selección de personal.
159
6.5.1.1.2 MATRIZ DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA EMPRESA DE
RECLUTAMIENO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS
PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y
EL ORO.
Cuadro No. 27
No.
de
Orden
Factores Clave Calificación Ponderación Clasificación Resultado
Ponderado
FORTALEZAS
1 Base de datos actualizada 4 0,17 4 0,70
2 Recursos humanos bien
capacitados y motivados 3 0,13 3 0,39
3
Misión, visión y objetivos
claramente definidos. 3 0,13 4 0,52
4 Buen posicionamiento en el
mercado 4 0,17 4 0,70
TOTAL FORTALEZAS 14 0,61 15 2,30
DEBILIDADES
5 Recursos humanos no
suficientes. 2 0,09 1 0,09
6
Falta de experiencia en los
procesos de Reclutamiento y
Selección de personal.
3 0,13 1 0,13
7
Altos costos de los sistemas
informáticos de las bases de
datos.
2 0,09 1 0,09
8 Poco tiempo en el mercado 2 0,09 2 0,17
TOTAL DEBILIDADES 9 0,39 5 0,48
TOTAL DE FORTALEZAS Y
DEBILIDADES 23 1,00 20 2,78
160
Cuadro No. 28 Cuadro No. 29
Gráfico No. 23
CALIFICACIÓN
0 Inefectivo
1 Sin Atractivo
2 Algo Atractivo
3 Más o menos Atractivo
4 Muy Atractivo
CLASIFICACIÓN
1 Debilidad Importante
2 Debilidad menor
3 Fortaleza menor
4 Fortaleza importante
FORT
ALEZ
AS
Base
de
datos
actuali
zada
Recur
sos
huma
nos
bien
capaci
tados
y
motiv
ados
Misió
n,
visión
y
objeti
vos
clara
mente
defini
dos
Buen
posici
onami
ento
en el
merca
do
TOTA
L
FORT
ALEZ
AS
DEBI
LIDA
DES
Recur
sos
huma
nos no
suficie
ntes.
Poco
tiemp
o en el
merca
do
TOTA
L
DEBI
LIDA
DES
TOTA
L DE
FORT
ALEZ
AS Y
DEBI
LIDA
DES
Calificación 4 3 3 4 14 2 3 2 2 9 23
Ponderación 0.17 0.13 0.13 0.17 0.61 0.09 0.13 0.09 0.09 0.39 1.00
Clasificación 4 3 4 4 15 1 1 1 2 5 20
Resultado
Ponderado0.70 0.39 0.52 0.70 2.30 0.09 0.13 0.09 0.17 0.48 2.78
0
5
10
15
20
25
MATRIZ DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS
PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
161
En la matriz de fortalezas y debilidades, se ha obtenido una calificación de 2.78, y en base a la
escala trabajada de 1 a 4, se ha analizado que existen mayores fortalezas que debilidades,
obteniendo varios puntos a favor para la ejecución del presente proyecto
Para la implementación de una empresa de reclutamiento y selección de personal para las
empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, se requiere
conocer los factores que inciden positiva y negativamente, entre las debilidades tenemos:
Recursos humanos no suficientes: escases de personal con total conocimiento en los
subsistemas de reclutamiento y selección de personal.
Falta de experiencia en los procesos de reclutamiento y selección de personal: falta de
práctica del personal en los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Altos costos de los sistemas informáticos de las bases de datos: no contar con sistemas
adecuados para por los posibles altos costos de los mismos.
Poco tiempo en el mercado: la empresa será nueva en la Región Sur del Ecuador, por
ende el tiempo que está en funcionamiento sería una pequeña debilidad en cuanto a su
participación con el mismo.
Al hacer el análisis de las competencias se puede mencionar que:
Base de datos actualizada: la empresa XY poseerá una base de datos actualizada
permanentemente, la cual será la base primordial para el normal desenvolvimiento y de
los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Recursos humanos bien capacitados y motivados: personal debidamente capacitado en
todos los conocimientos del área de recursos humanos y sobretodo en los subsistemas de
reclutamiento y selección de personal, para evitar problemas en el momento del proceso.
Misión y objetivos definidos con planificación y control acorde a los mismos: los
pilares importantes con los cuales se pretenderá lograr y consolidar las razones de la
existencia de la empresa XY.
Buen posicionamiento en el mercado: es una de las actividades más importantes que
marcara el funcionamiento de la empresa XY, ya que de esta depende los clientes fijos
con los que se contará.
162
6.1.1.1.3. MATRIZ DE OPORTUNIIDADES Y AMENAZAS DE LA EMPRESA DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PESONAL PARA LAS EMPRESAS
PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y
EL ORO
Cuadro No. 30
No.
de
Orden
Factores Clave Calificación Ponderación Clasificación Resultado
Ponderado
OPORTUNIDADES
1
Ser la única empresa con los servicios de
reclutamiento y selección de personal en la
Región Sur del Ecuador
4
0,22 1 0,22
2 Convenios con instituciones o empresas 3
0,17 2 0,33
3
Servicios de calidad y garantizados. 4
0,22 1 0,22
TOTAL OPORTUNIDADES 11
0,61 4 0,78
AMENAZAS
4
Situación económica actual. 2
0,11 4 0,44
5
Aparición de empresa afines en la Región Sur del
Ecuador, dedicadas al reclutamiento y selección
de personal.
2
0,11 4 0,44
6 Poder de negociación con los clientes 3
0,17 4 0,67
TOTAL AMENAZAS 7
0,39 12 1,56
TOTAL DE OPORTUNIDADES Y AMENAZAS 18
1,00 16 2,33
163
Cuadro No. 31 Cuadro No. 32
Gráfico No. 24
En la Matriz de Oportunidades y Amenazas de la empresa XY, se obtiene una calificación de
CALIFICACIÓN
0 Inefectivo
1 Sin Atractivo
2 Algo Atractivo
3 Más o menos Atractivo
4 Muy Atractivo
CLASIFICACIÓN
1 Oportunidad Importante
2 Oportunidad menor
3 Amenaza menor
4 Amenaza importante
OPORTUNIDADES
Ser laúnica
empresacon los
serviciosde
Reclutamiento y
Selecciónde
personalen laRegión…
Convenioscon
instituciones o
empresas
Serviciosde calidad
ygarantizad
os.
TOTALOPORTUN
IDADES
AMENAZAS
Situacióneconómica
actual.
Apariciónde
empresaafines enla RegiónSur del
Ecuador,dedicadas
alReclutami
ento ySelección
de…
Poder denegociación con losclientes
TOTALAMENAZA
S
TOTAL DEOPORTUNIDADES YAMENAZA
S
Ponderación 0.22 0.17 0.22 0.61 0.11 0.11 0.17 0.39 1.00
Clasificación 1 2 1 4 4 4 4 12 16
ResultadoPonderado
0.22 0.33 0.22 0.78 0.44 0.44 0.67 1.56 2.33
Calificación 4 3 4 11 2 2 3 7 18
- 2.00 4.00 6.00 8.00
10.00 12.00 14.00 16.00 18.00 20.00
MATRIZ DE OPORTUNIIDADES Y AMENAZAS DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PESONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS
PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO
164
2,33 se trabajó con una escala de 1 a 4, en base a esto se ha analizado que existen más
oportunidades frente a las amenazas.
A continuación se analizarán las razones que facilitan y que no permiten la implementación de
la empresa de reclutamiento y selección de personal para las empresas públicas y privadas de la
Región Sur del Ecuador.
Oportunidades:
Ser la única empresa con los servicios de reclutamiento y selección de personal en la
Región Sur del Ecuador: es una gran ventaja que no existan empresas que presten los
servicios que la empresa XY los implementarán en la zona, permitiendo de esta manera
posicionarse en las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
Convenios con instituciones o empresas: es de gran importancia para la empresa XY,
ya que permitirá contar con un número fijo de empresas públicas y privadas a las que se
pueda brindar el servicio de reclutamiento y selección de personal, con esto se firmará
un contrato de duración de un año en el que se incluya renovación de los servicio,
debidamente legalizados.
Servicios de calidad y garantizados: de esta manera a las empresas públicas y privadas
que se les brinde el servicio se sentirán seguros del trabajo que se realizará.
Amenazas:
Situación económica actual: la crisis económica actual atemoriza también la situación
económica de las empresas, provocando inestabilidad y falta de recursos para requerir
los servicios de reclutamiento y selección de personal.
Aparición de empresa afines en la Región Sur del Ecuador, dedicadas al reclutamiento
y selección de personal: la competencia de una empresa con los servicios afines a las
de la empresa XY, alterará de cierta manera ciertas actividades, pero lo importante y lo
ventajoso de esta organización a implementarse es la seguridad, y lo importante es
mantener que hay que tener al cliente conforme y con gusto.
Poder de negociación con los clientes: la falta de experiencia en los procesos, podría
afectar en el poder de convicción del personal que trabajará en la empresa de
reclutamiento y selección de personal.
165
6.1.1.1.4. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN
El presente proyecto se encuentra dirigido para satisfacer los requerimientos de las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, sobre la base de
reclutamiento y selección de personal.
Al identificar que en los diferentes procedimientos de las empresas públicas y privadas de la
Región Sur del Ecuador existen factores que se han descuidado por parte de los dueños,
directivos y responsables de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro, en cuanto a los procedimientos de reclutamiento y selección de personal,
observándose ineficiencia en las diferentes actividades.
Después del análisis FODA, se puede mencionar que, el proyecto a implementarse es único en la
Región Sur del Ecuador, y por ende tiene muchas ventajas y oportunidades para el normal
funcionamiento, pero también hay diversas situaciones que se deben tomar en cuenta para evitar
problemas que se presentarán con el paso de los años.
Claro que existe competencia, pero nuestros factores favorables son la ubicación en la zona,
precios, seguridad y calidad en la respuesta ya que esta será inmediata y satisfactoria para el
cliente, lo que no sucede en las empresas de la competencia ya que se encuentran saturadas.
6.5.1.2 PLAN DE MARKETING
La idea del proyecto que se implementará es una alternativa para que los directivos o dueños y
funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, mejoren sus
actividades ya que al contratar los servicios de reclutamiento y selección de personal se ayudará
con el crecimiento y desarrollo de las empresas.
En este mundo globalizado los niveles de competitividad son desafiantes, por lo tanto se debe
atender los recursos humanos, que son el potencial y el elemento más valioso para una empresa
y los procesos de reclutamiento y selección de personal facilitaran a que los puestos vacantes,
sean ocupados por los candidatos más idóneos.
166
6.5.1.2.1. POLÍTICAS QUE SE EMPLEARAN PARA EL DESARROLLO DEL PLAN DE
MARKETING DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL A IMPLEMENTARSE.
6.5.1.2.1.1. POLÍTICA DE SERVICIO
La empresa a implementarse ofrecerá servicios muy atrayentes para sus clientes, debido a que
tiene la ventaja de ser la única en la Región Sur del Ecuador, y por ende las empresas le
proporcionarán importancia a los procesos que colaborarán con el desarrollo y el crecimiento de
las mismas.
Los principales servicios que ofrecerá la empresa son:
Reclutamiento y selección de personal
La mayor diferenciación de los servicios, va por el lado de la eficiencia y eficacia, y esto se
observará y se medirá por el grado de compromiso que los clientes solicitarán a los
colaboradores que van a realizar los procesos de reclutamiento y selección de personal. Sumando
a lo anterior la responsabilidad, y puntualidad de los empleados a realizar los procesos ya
mencionados.
Se brindará atención personalizada a cada cliente, para que se sientan satisfechos de los servicios
que se ofrecerán.
Se creará plan de actividades perfectamente coordinadas con el fin de optimizar tiempo y dar
seguridad al cliente, de esta manera no se tendrán imprevistos.
Todos los empleados se regirán a las condiciones fijadas en el reglamento interno de la empresa,
como horarios, buena atención al cliente, con lo cual se lograra cumplir con todas las actividades
sin ningún problema.
6.5.1.2.1.2. POLÍTICA DE PRECIOS
El precio es el valor monetario que está dispuesto a asumir el usuario, y por ende el elemento
más importante de la estrategia comercial en la determinación de la rentabilidad de un proyecto,
167
porque define el nivel de ingresos así como también las condiciones de venta como por ejemplo,
condiciones de crédito, porcentaje de cobro al contado, plazo de crédito, monto de las cuotas,
descuentos, etc.
Cuadro No. 33
Por lo tanto los servicios que se ofrecerán son:
6.5.1.2.1.3. POLÍTICA DE DISTRIBUCIÓN
El lugar que será la sede de la empresa de reclutamiento y selección de personal será en la
ciudad de Loja, y con el tiempo se abrirán extensiones en las provincias de Zamora Chinchipe y
El Oro.
Para iniciar las operaciones se arrendará una oficina, adecuada para que funcione, en el centro de
la ciudad de Loja, para facilitar a los clientes en la localización, ya que las barreras de entrada en
términos de imagen y participación de mercado son muy complicadas por el desconocimiento en
la administración de los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Aquí lo que realmente cuenta es la calidad en los servicios que se ofrecerán, a través de una
buena atención al cliente.
SERVICIOS
PRECIOS POR PERSONA/EMPRESA
Reclutamiento
$5.00 (cinco dólares) por el reclutamiento para
puestos operativos, administrativos y ejecutivos
$ 20.00 (veinte dólares) por el reclutamiento para
cargos gerenciales
Selección
3% del sueldo bruto (264.00) para puestos
operativos, administrativos, y ejecutivos
5% del sueldo bruto (1200.00) para puestos
gerenciales
168
6.5.1.2.4.4. POLÍTICA DE COMUNICACIÓN
La empresa buscará concentrarse en los mercados más atrayentes para ella, por ser una empresa
nueva en el mercado. En ese sentido la utilización de la plataforma de internet será muy
importante para el desarrollo de la compañía, pero ha quedado claro que sirve para el primer
contacto, de ahí en adelante la mejor publicidad, sobretodo en el ámbito de los servicios, es el
servicio en sí.
Es por esto que la empresa a implementarse tiene como objetivo ganar mayor participación de
mercado centrando sus esfuerzos en el reclutamiento y selección de las personas idóneas para la
prestación de sus servicios. Se suma a lo anterior, eventos para interactuar con potenciales
clientes, para aumentar la captación de clientes, además de la repartición de volantes y afiches.
Estos volantes deben tener en su interior párrafos claramente estipulados con los servicios y la
forma de contactar a la empresa.
6.5.1.2.2. ESTRATEGIA DE VENTA, PROMOCIÓN, PRECIO Y DISTRIBUCIÓN
6.5.1.2.2.1. ESTRATEGIA DE VENTA
Los clientes iniciales serán las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro, con quienes se trabajará y se realizarán convenios para facilitar la captación
de clientes para los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Los clientes que aportaran más económicamente serán las empresas privadas. Con esto no se
descarta las empresas públicas ya que con ellas el medio de trabajo en mayor porcentaje serán
los convenios.
En el momento de la venta se enfatizará la calidad del servicio que se ofrecerá en la empresa de
manera que esto garantice la confianza al cliente mencionando los procedimientos que se
realizarán.
6.5.1.2.2.2. ESTRATEGIA DE PRECIO
En cuanto a los precios esto serán acorde al requerimiento que se recibirá, y dependiendo del
servicio que se solicite.
169
6.5.1.2.2.3. ESTRATEGIA DE DISTRIBUCIÓN
El servicio de reclutamiento y selección de personal será comercializado a través de viajes para
entrevistas con los directivos o dueños y funcionarios responsables de las unidades o jefaturas
de recursos humanos de las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro, quienes a su vez ayudarán a promocionar , además se tendrá una página
web , que hoy en día es un mecanismo de fácil acceso que permite que los clientes puedan
conocer y saber más acerca de los procesos de reclutamiento y selección de personal, y
realización de seminarios en cuanto a los procesos ya mencionados.
6.5.1.2.2.4. ESTRATEGIA PROMOCIONAL
Con el propósito de dar a conocer a la empresa de reclutamiento y selección de personal se
realizará una serie de trípticos con información veraz para que el cliente pueda apreciar la
calidad del servicio. Esto se colocara en lugares estratégicos para la apertura del mercado.
También en periódicos y revistas de las diferentes provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El
Oro, se ubicará esta publicidad y serán presentados en diferentes eventos tales como ferias, en
estos acontecimientos se enfatizará, la ubicación, las actividades y servicios.
6.5.1.2.2.5. ESTRATEGIA DE ENTRADA Y CRECIMIENTO
La empresa de reclutamiento y selección de personal necesitará usar una estrategia diferenciada
con la cual se podrá lograr una buena posición en el mercado y dirigirse al segmento al que se
orientará buscando siempre que el servicio brinde total satisfacción.
Se ha considerado como clientes a las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro, ya que se desea apoyar al crecimiento y desarrollo de las empresas,
fomentando la cultura de que los recursos humanos son el elemento integrador de las empresas.
170
6.5.1.2.3. TÁCTICAS DE VENTA
Entre las tácticas de venta se tendrá la página Web, la cual aparte de servir como un canal de
promoción ayudará a realizar las ventas, satisfacer inquietudes sobre el servicio, ya que tendrá
contacto con la empresa mediante un correo electrónico.
Se realizaran convenios, acuerdos con las empresas públicas y privadas para que puedan
acceder a los servicios.
Si el presupuesto permite se contratará una fuerza de ventas que colabore con la promoción de
los servicios de reclutamiento y selección de personal.
6.5.1.2.4. OBJETIVOS DE INGRESOS
6.5.1.2.4.1. OBJETIVO DE INGRESOS PROVENIENTES DE LA VENTA DE
SERVICIOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
El objetivo de ingresos de la empresa de reclutamiento y selección de personal para las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y el Oro, se lo calculó en base a
los resultados obtenidos de la entrevista con los directivos dueños de las empresas públicas y
privadas respectivamente de la Región Sur del Ecuador, obteniendo la información que se
presenta en el siguiente cuadro:
171
Cuadro No. 34
Las empresas consultadas fueron 539 de las cuales 437 equivalente al 81.08% de las
encuestadas, contestaron que sí requerían los servicios de reclutamiento y selección de
personal, con las que se comenzará las actividades.
6.5.1.2.5. MERCADO POTENCIAL:
La fracción de mercado real que la empresa de reclutamiento y selección de personal ha
ubicado a sus clientes potenciales mediante la segmentación realizada en la investigación de
mercados se presenta a continuación en el siguiente cuadro:
CIFRA DE VENTAS DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y
PRIVADAS QUE REQUIEREN EL SERVICIO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS
PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO
Empresas consultadas
No. de empresas %
539
Empresas que requieren
servicio de reclutamiento y
selección de personal
437 81.08%
172
Cuadro No. 35
Se puede observar que el mercado por explotar son 3.211.42 empresas en las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro, si es que en algún caso, las empresas que manifestaron requerir el
servicio de Reclutamiento y Selección de personal no desearan.
6.5.1.3 ESTUDIO TÉCNICO DEL PROYECTO
6.5.1.3.1. DESCRIPCIÓN DE LAS OPERACIONES Y ETAPAS PARA LA
PRESTACIÓN DEL SERVICIO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL.
El reclutamiento y selección de recursos humanos en la empresa a implementarse, es un proceso
que tiene como objetivo esencial, garantizar el suministro y la incorporación de fuerza de trabajo a
las diferentes empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro,
logrando la elección de candidatos idóneos.
MERCADO POTENCIAL DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y
PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL
ORO
TOTAL DE
EMPRESAS
PÚBLICAS
Y PRIVADAS
EXISTENTES
%DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y
PRIVADAS QUE REQUIEREN EL
SERVICIO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
MERCADO
POTENCIAL
3961 81.08% 3.211,42
173
VACANTE EN UNA
EMPRESA
A continuación se indicarán los procedimientos, los medios y los responsables para la ejecución de
los procesos de reclutamiento y selección de personal:
6.5.1.3.1.1. FLUJOGRAMA Y EXPLICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES A
REALIZARSE CON LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS
DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
NO
SI
INICIO
DIVULGACIÓN
SELECCIÓN DE
TRES CANDIDATOS
PARA LA VACANTE
ARCHIVAR
DOCUMENTACION
1
VERIFICAR SI
REÚNE LOS
REQUISITOS PARA
EL PUESTO
174
NO
SI
NO
SI
PRIMERA
ENTREVISTA
¿APROBÓ LA
PRIMERA
ENTREVISTA?
ARCHIVAR
DOCUMENTACION
RECEPCIÓN DE
PRUEBAS
2
¿APROBÓ LAS
PRUEBAS Y
EXAMEN
MÉDICO?
ARCHIVAR
DOCUMENTACIO
N
INFORME DE
RESULTADOS
SEGUNDA
ENTREVISTA
175
SI
¿APROBÓ LA
SEGUNDA
ENTREVISTA?
ARCHIVAR
DOCUMENTACION
SELECCIÓN
SEMIFINAL
REPORTE DEL ANÁLISIS Y
EVALUACIÓN DE
RESULTADOS
ENTREVISTAS PARA LA
CONTRATACIÓN
CONTRATACIÓN
INDUCCIÓN
ENTREVISTAS Y
SEGUIMIENTO
FIN
NO
176
El proceso de reclutamiento comienza con la identificación de la vacante en las empresas
públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador. Para ello se llenará un formato con los datos
de las empresas o personas interesadas en el proceso de reclutamiento y selección de personal,
junto a este documento se adjuntará un oficio al solicitante de la vacante en donde se hará
constar el programa de trabajo, el costo y la duración de los procesos. Ver anexo 5.1 y 5.2
El paso siguiente se denomina divulgación, el mismo se realiza a través de los medios y técnicas
de reclutamiento, comprende la aplicación de varios medios de divulgación, entre ellos se
encuentran: anuncios en prensa, base de datos, correos electrónicos.
Para conocer con mayor claridad al aspirante se realiza la búsqueda, de candidatos para el
puesto, efectuándose en este paso la recepción de solicitudes, la entrega de documentos. En la
recepción cabe señalar que los candidatos que entiendan reunir las cualidades y aptitudes para el
desempeño del puesto para el cual está requiriendo.
Después de obtener los datos necesarios de los documentos de cada candidato se hará una
relación de los aspectos positivos y negativos, se detallarán las dudas a esclarecer y aspectos a
profundizar, conformándose la selección de entre algunos candidatos en base a las primeras
impresiones generales del candidato.
Conociendo cuales son los candidatos que pasarán a la próxima fase del proceso, que consiste en
proceder a verificar la información de los candidatos seleccionados, a continuación se presenta
un modelo o guía a seguir para la comprobación de los datos, para realizar la primera entrevista
con los candidatos para el puesto en requerimiento. Ver anexo 5.3
Conociendo cuales son los candidatos que pasarán a la próxima etapa, luego de haber
corroborado la información se procede a llenar la solicitud de empleo para ingresar al proceso de
reclutamiento y selección de personal de la empresa, para lo cual es necesario llenar un formato
que facilite las entrevistas, a continuación se detalla el mencionado instrumento para este paso,
cabe indicar que si aprueba este paso pasará a la recepción de pruebas y al examen médico, caso
contrario se archivará la documentación. Ver anexo 5.4
A los aspirantes que cumplan con los requisitos anteriores se procede a la aplicación de pruebas,
ocupando la primera posición en este paso el psicólogo, quien en base a su conocimiento
177
realizará las diferentes pruebas en las cuáles se evaluará factores, intelectuales, de personalidad,
motivacional, de conocimiento y actitudes, y mediante diversas herramientas, ofrecerá con
fiabilidad y calidad elementos de criterios para la toma de decisión.
También se realizará con el médico contratado por la empresa de reclutamiento y selección de
personal a implementarse en la Región Sur del Ecuador un chequeo médico pre-empleo el cual
debe estar correctamente llenado para cada candidato en el cual conste si es apto o no para el
puesto, autorizado con su firma y por médicos especialistas encargados de realizar el peritaje.
El psicólogo y el médico emitirán un informe de los resultados a la persona encargada del
proceso de selección de personal, sobre las diferentes aplicaciones realizadas a los candidatos.
La persona encargada de la selección informa a su vez de estos resultados al gerente de la
empresa de reclutamiento y selección de personal para que los candidatos tengan una segunda
entrevista, esta vez con el gerente, quien comprobará, analizará y diagnosticará, quien cumple
con los requerimientos necesarios para que ocupe la vacante requerida.
Luego el gerente conjuntamente con la persona encargada de selección de personal comparará
las calificaciones de los candidatos con la de los demás y con las especificaciones del cargo, si
el análisis de las evaluaciones de los resultados de las pruebas psicológicas y la entrevista se
arriba a la conclusión que el o los candidatos se encuentran por debajo de los patrones exigidos
de las calificaciones y las especificaciones del cargo a ocupar, los rechaza y se les informa que
serán tomados en cuenta para posteriores procesos de selección y que para ello es preciso que
den lugar o ubicación para su localización y que no pierdan el contacto con la empresa, caso
contrario continúan para la siguiente fase. A continuación se emite un informe de selección de
personal por candidato. Ver anexo 5.5
Del diagnóstico obtenido por parte del gerente, se procede a la selección semifinal, la cual
consiste en realizar una última entrevista en la cual está presente el cliente y el coordinar de
reclutamiento y selección de personal para luego de analizar la información recolectada
proceder a elegir de los candidatos que han cumplido con las especificaciones y requerimientos,
al más indicado.
Ya seleccionado el candidato para el puesto, la persona encargada de la selección de personal
realiza un reporte del resultados individuales de las pruebas, entrevistas, verificaciones
178
realizadas, un resumen del chequeo médico, datos personales y de formación, además de las
conclusiones y recomendaciones dadas por la empresa de reclutamiento y selección de personal
a implementarse, se indica a continuación un registro de informe de procesos y resultados y el
cronograma del proceso de reclutamiento y selección de personal. Ver anexo 5.6.
Seguidamente se realizará una entrevista de contratación del candidato con la persona encargada
de la selección, para informarle que ha sido seleccionado para el puesto, e informarle de los
pormenores del cargo, así como también del contrato de trabajo.
Posteriormente se procederá incorporar al candidato a la empresa del cliente solicitante y de
acuerdo al convenio se realizará la inducción del candidato al puesto para que el proceso de
selección sea completo, la empresa apoyará al candidato y a la empresa solicitante, por medio
de un seguimiento en donde se tomará en cuenta factores de:
Adaptación a la organización y al puesto
Ejecución del profesional en la función
Grado de dificultad para realizar tareas
Perspectivas del trabajo.
Nota
Si como resultados de estos pasos se llegara a casos extremos como el de decidir que no quede
ningún candidato es necesario retornar hacia los primeros pasos en los que se realicen nuevas
recepciones de candidatos.
Para que el proceso de reclutamiento y selección de personal sea completo y garantice efectividad
en las actividades es necesario realizar un proceso de inducción, el mismo que permite guiar al
nuevo empleado, hacia la incorporación a su puesto.
Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la que deberá adaptarse lo más
pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, nuevos compañeros, y nuevas obligaciones. El
propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo
identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en
permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre
el logro de los objetivos corporativos.
179
Para que un programa de inducción sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva
persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo
proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la
adecuada promulgación y conocimiento entre estos están:
• INDUCCION GENERAL
En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere
relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en
algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema.
• INDUCCION ESPECÍFICA
En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la
compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es muy importante recordar, que
toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente
sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a
ser evaluada individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal
dirigente del cargo, quien realizará la presentación del jefe inmediato, de los compañeros de
trabajo y de las personas claves de las distintas áreas.
• EVALUACIÓN
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de
entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el
fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, que no quedaron lo suficientemente
claros para el empleado, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos
(re inducción, refuerzos y otros).
La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de los
aspirantes a ocupar un puesto dentro de una empresa es necesario no perder de vista el hecho de
que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo empleado va a encontrarse de pronto
inmerso en un medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños
para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como
180
su satisfacción. Entonces, la propia institución debe preocuparse por informar al respecto a todos
los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración
del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la entidad en
general.
Con el proceso de inducción se busca, principalmente ayudar a los nuevos empleados de las
empresas, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo; establecer actitudes
favorables de los nuevos empleados hacia las empresas en sus políticas y su personal y
finalmente ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral en sus puestos de trabajo.
El proceso de inducción se hace necesario porque el empleado debe ser adaptado lo más rápido
posible al nuevo ambiente de trabajo, de acuerdo a estas consideraciones se plantea un manual
de inducción, con el cual la empresa de reclutamiento y selección de personal trabajará para
incorporar a los candidatos seleccionados a los diferentes puestos en las diferentes empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que hayan solicitado
estos procesos.
6.5.1.3.2. GASTOS GENERALES DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL A IMPLEMENTARSE EN LAS PROVINCIAS DE LOJA,
ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
Se han recogido algunos rubros que han sido analizados en otros planes operativos de la
empresa, pero que tienen su expresión monetaria en este apartado. (Anexo 7)
6.5.1.3.3. LOCALIZACIÓN DEL PROYECTO
La empresa de reclutamiento y selección de personal se localizará en la ciudad de Loja. La razón
por la que se ha decidido la ubicación es que todos los socios son procedentes de esta ciudad, por
ende la facilidad de trabajo, con esto no se descarta la posibilidad de abrir sedes en las provincias
de Zamora Chinchipe y El Oro; otra de las razones son el conocimiento de una demanda de los
servicios de reclutamiento y selección de personal, información obtenida, después de realizado el
respectivo estudio de mercado, la facilidad de movilización a las provincias de Zamora
Chinchipe y El Oro, desde esta ciudad es muy ventajoso.
181
6.5.1.3.4. TAMAÑO DEL PROYECTO
Basados en los datos sobre la demanda optimista y pesimista, obtenida de los resultados de las
entrevistas y cuestionarios realizados a los directivos o dueños y funcionarios responsables de
las unidades o jefaturas de recursos humanos de las empresas públicas y privadas de las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, la capacidad operativa se encuentra
direccionada hacia la satisfacción de los requerimientos de las empresas que soliciten el
reclutamiento y selección de personal, debido a que en la Región Sur del Ecuador no existen
empresas que ofrezcan los servicios antes mencionados.
6.5.1.3.5. RELACIONES DE INVERSIONES
Con respecto al plan de financiamiento, el modo como se va a cubrir la implementación del
presente proyecto es a través del aporte de capital individual de los socios, así como también a
través de un préstamo en el Banco de Loja, que por su plan apoyo para la implementación de
pequeñas y medianas empresas, colaboran con la subvención del 50% del valor total del
proyecto.
En cuanto al tema tecnológico, cabe mencionar que este no refleja un impedimento para la
realización de las actividades empresariales, ya que los profesionales que se encontrarán
direccionando la empresa poseen los conocimientos necesarios para solventar la actividad;
además el proyecto en sí, no exige el acondicionamiento de maquinaria o equipo especializado;
lo único necesario es contar con un sistema para ingresar la base de datos de candidatos y la
información necesaria de los procesos de reclutamiento y selección de personal y los programas
informáticos actuales para el desempeño de las actividades.
6.5.1.3.6. RECURSOS FÍSICOS
Entre los recursos físicos a utilizar para la empresa de reclutamiento y selección de personal se
encuentran el área de trabajo que será una oficina, la misma será arrendada y de preferencia
ubicada en un edificio, con sus respectivas instalaciones.
182
6.5.1.3.7. RECURSOS MATERIALES
Dentro del proceso de implementación de la empresa de reclutamiento y selección de personal se
tomará en cuenta lo que se va a utilizar para ejecutar el proyecto, entre estos se utilizará los
siguientes:
Equipos de escritorio
Materiales de oficina
Equipos de computación
Muebles y enseres
6.5.1.3.8. RECURSOS ECONÓMICOS
Aporte individual de los socios
Financiamiento externo con el Banco de Loja
6.5.1.3.9. RECURSOS HUMANOS
El personal para la empresa de reclutamiento y selección de personal, deberá ser profesional,
para lo cual contaran con un título de tercer nivel, especialmente de Administrador de Empresas
de Servicio y Recursos Humanos, contador, abogado, etc. Además conocer otros idiomas como
inglés, ya que permitirá una mejor comunicación en caso de que existan clientes extranjeros.
Como punto muy importante, el personal deberá tener carisma, ser respetuoso, amable, abierto,
creativo para implementar nuevas propuestas.
Profesionales contratados con el conocimiento necesario para prestar los servicios de
reclutamiento y selección de personal
Profesionales contratados con conocimiento en otras áreas administrativas
o Contador (a)
o Asesor (a)
6.5.1.3.10. RECURSOS TECNOLÓGICOS
Los medios que se valen de la tecnología para cumplir con el propósito de realizar los
procedimientos de reclutamiento y selección de personal en este caso los equipos de
computación con los respectivos programas informáticos tales como: Microsoft Office (Word-
183
Excel- Power Point - Publisher), Reproductor Windows Media, Mónica, Programa estadístico U-
Torrent. Sistema para ingresar la base de datos de candidatos y la información necesaria de los
procesos de reclutamiento y selección de personal, para de esta manera realizar todo tipo de
tareas más eficiente y eficazmente.
6.5.1.4 ESTUDIO ADMINISTRATIVO Y LEGAL
6.5.1.4.1. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
“El activo más importante de una empresa son las personas que la componen”.
La empresa de reclutamiento y selección de personal tiene como objetivo ser una buena opción
para las empresas públicas y privadas en la Región Sur del Ecuador, cuando se trate de buscar
candidatos idóneos para que ocupen un puesto, así como también para personas que estén en
busca de trabajo.
La organización contará con una amplia base de datos actualizada de candidatos que se
encuentren en busca de trabajo, para de esta manera ofrecer a los clientes que en este caso serían
las empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador, es por ello que se ha
desarrollado un plan que contemple tanto a la organización como el desarrollo de los empleados,
que se mencionará a continuación:
6.5.1.4.2. DISEÑO Y DISTRIBUCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
En toda empresa deben estar claras las funciones y la autoridad de un jefe sobre un número
determinado de subordinados, es por ello que la estructura organizacional de una empresa,
permite dividir, organizar y coordinar las actividades de la organización.
Para desarrollar lo mencionado anteriormente se utiliza un organigrama que es una
representación esquemática de una estructura formal de la empresa, la cual indica la función
jerárquica y funcional.
En base a esto se ayudará a mejorar el rendimiento o productividad de los recursos y concebir
por medio de estos que se logre una acción efectiva y eficiente, en todas las actividades.
El organigrama para la empresa de reclutamiento y selección de personal para las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, se lo explica en un
orgánico posicional.
184
5.1.4.3. ORGANIGRAMA POSICIONAL DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE
LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
Fuente: Investigación para la implementación de la empresa de reclutamiento y
selección de personal para las empresas públicas y privadas de las provincias de
Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
Elaborado por: La Autora
Junta General de
Accionistas
Gerente General
Coordinador de
reclutamiento y
selección de personal
Contador (a)
Asesor (a)
Asistente de Reclutamiento de
personas
Asistente de
selección de
personal
Secretaria
Asistente de
reclutamiento de
personal
185
6.5.1.4.4. DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
6.5.1.4.4.1. FUNCIÓN DE LAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS DE LA EMPRESA DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS
Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
6.3.4.1.1 GERENTE
Responsable de planificación, organización, dirección, evaluación y supervisión de los procesos
de reclutamiento y selección de personal, buscando procesos eficientes y eficaces para el
mejoramiento continuo.
Controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto a los recursos humanos
de la empresa a implementarse y de los procesos de reclutamiento y selección de
personal que efectuará la organización.
Supervisar el desarrollo de cada procedimiento.
Revisar el registro de procesos y resultados del cronograma de los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados,
que colaboran en la empresa que se dedicará al reclutamiento y selección de personal
para las empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador.
Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones
empleado - empresa.
Interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y empresa.
Dirigir el sistema de carrera administrativa en la organización.
Reunirse mensualmente para analizar fallos y demoras en los procesos ejecutados.
6.3.4.1.2. COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar, diagnosticar
y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y asegurar un buen clima y
desarrollar la cultura organizacional.
186
Analizar las requisiciones de personal.
Dar pautas para que el asistente de reclutamiento y selección de personal, colabore con
los procedimientos.
Realizar entrevistas.
Conocer los fundamentos teóricos conceptuales, así como la administración, evaluación
e interpretación de las pruebas psicológicas y cuestionarios en los procesos de selección
de personal y de diagnóstico del clima y la cultura organizacional. Evaluar a los
candidatos.
Preseleccionar a los candidatos postulantes para las distintas vacantes. Realizar y
presentar informes de los resultados de los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
Archivar registro de los procesos y resultados.
Informar a los clientes mediante la hoja de vida e informes
6.3.4.1.3. ASISTENTES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Apoyar las tareas administrativas asociadas a los procesos de reclutamiento y selección de
personas.
Receptar y archivar hojas de vida que llegan hacia la Empresa.
Convocar al personal a las entrevistas.
Realizar las pre - entrevistas con los candidatos.
Realizar el informe de referencias personales y laborales de cada candidato.
Administrar la documentación e información del personal.
Administrar todos los requerimientos solicitados por el cliente interno.
Mantener actualizado los expedientes de cada empleado.
Organizar y mantener actualizado el archivo del departamento.
Concretar entrevistas con el cliente externo.
187
6.3.4.1.4. CONTADOR
Es responsable de la planificación, dirección, supervisión y control de las operaciones contables
de la empresa, velando por mantener actualizados sus estados financieros, y cumplir con las
obligaciones tributarias y las disposiciones legales emitidas por los organismos de control.
Manejo de la contabilidad de la Empresa
Relación con SRI, Superintendencia de Compañías y las demás entidades de control
Relación con bancos
Reportes ejecutivos a la Gerencia General
Facturación
Pagos
Relación frente auditorías internas /externas
Administración del inventario
Administración de los presupuestos de gastos
Revisión de roles de pago
Caja Chica
6.3.4.1.5. SECRETARIA
Brindar al personal que colaborará en la empresa de reclutamiento y selección de personal para
las empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador, apoyo incondicional con las
tereas establecidas, además de acompañar en la vigilancia de los procesos.
Apoyar en el seguimiento de los trámites y el ingreso de documentación interna y
externa del despacho del Gerente General, así como brindar atención telefónica a los
clientes y personal de la Empresa.
Receptar e ingresar documentación y correspondencia interna y externa.
Apoyar en el seguimiento de trámites enviados a diferentes áreas de la Empresa.
Enviar comunicaciones y documentación autorizadas por Gerencia General.
Elaborar oficios, memorandos e informes que le sean solicitados.
Operar la central telefónica de la Empresa.
Realizar llamadas telefónicas del personal hacia fuera de la Empresa.
Receptar y distribuir la correspondencia dirigida a la Empresa y al personal.
188
Las demás actividades asignadas por su jefe inmediato, de acuerdo con la naturaleza de
su puesto.
Manteniendo actualizados archivos físicos y en base de datos, de los clientes.
Atender y orientar a los clientes que solicite los servicios.
6.3.4.1.6. ASESOR
Consultor responsable de velar por el cumplimiento de las obligaciones legales de la compañía.
Recomendar e implementar las acciones legales necesarias para la consolidación de los
proyectos de la corporación.
Recomendar acciones correctivas y/o preventivas en materia societaria, contratación,
laboral.
Llevar el archivo legal de la empresa.
Revisar contratos a petición de los diferentes departamentos.
Dirigir y supervisar asuntos laborales con abogados externos.
Contestar posibles demandas.
Realizar trámites legales en las diferentes instituciones.
Comparecer a las autoridades de trabajo.
Asesorar jurídicamente consultas de los diferentes departamentos.
Enviar documentación a las diferentes ciudades por asuntos legales.
6.5.1.4.5. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
6.5.1.4.5.1. SELECCIÓN
El proceso de selección y contratación consiste en la captación, elección y adecuación de la
persona seleccionada para un puesto de trabajo, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño personal. Para la implementación de la empresa de reclutamiento y selección de
personal se necesita seleccionar y contratar personal eficiente para que colabore con el correcto
desempeño de los procesos antes mencionados, para ello seguiremos los pasos del proceso de
selección que se presentan en el flujograma que se encuentra en el anexo 05.
189
6.5.1.4.5.2. CONTRATACIÓN
La contratación son las relaciones de carácter laboral entre empleadores y trabajadores
ecuatorianos que se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo están regidas por
el Código del Trabajo.
Los contratos son acuerdos que regulan la prestación de servicios a cambio de una retribución.
Se formalizaran por escrito registrándolos en el Ministerio de Relaciones Laborales; luego
reportar al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), la incorporación de un nuevo
servidor como afiliado.
Para contratar el personal calificado, es necesario firmar un contrato de trabajo (anexo06), entre
el empleador y el empleado, de esta manera establecer vínculos entre la empresa que se dedicará
a ofrecer servicios de reclutamiento y selección de personal para las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
6.5.1.4.6. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE LA EMPRESA DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS
PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y
EL ORO.
La capacitación es una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos,
que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la Empresa, permitiendo a su vez
que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de
la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,
conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su
puesto.
En base a lo expuesto anteriormente se capacitará al personal que colaborará con sus
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes en los diferentes procesos de reclutamiento y
selección de personal que brindará la empresa a implementarse en la Región Sur del Ecuador.
190
Para ello se analizarán las necesidades que va a tener la empresa de reclutamiento y selección de
personal, para luego diseñar un programa de capacitación que proporcione práctica a los
candidatos, después de esto se implementará el programa es decir se lo ejecutará y finalmente se
evaluarán los aprendizajes de las actividades durante el proceso de capacitación.
6.5.1.4.7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La empresa dedicada a los servicios, de reclutamiento y selección de personal, mediante la
evaluación del desempeño, por un lado valorara al empleado individual y luego colectivamente,
además se concentrará el proceso de evaluación en la satisfacción del cliente, donde este
finalmente de acuerdo a su percepción acerca de la ejecución del servicio, dictaminará el nivel
de desempeño del empleado.
Se priorizará la evaluación del empleado basada en escalas de puntuación, es decir, el evaluador
debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que
vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que
confiere la calificación. Se concederá valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la
obtención de varios cómputos.
6.5.1.4.8. EL SUELDO COMO FACTOR MOTIVACIONAL
El dinero es un gran estímulo para una mayor productividad siempre que el empleado perciba
que aumento de su esfuerzo lleva a una recompensa monetaria.
La gestión del área salarial trata de retribuir al personal en un periodo de tiempo determinado de
acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno de ellos.
No hay que olvidar que además del salario existen otros factores motivadores y de satisfacción
laboral, más ligados con aspectos psicológicos de la persona, como la necesidad de
autorrealización, la necesidad de socialización, etc.
191
6.5.1.4.9. ESTRUCTURA SALARIAL
Todos los trabajadores y empleados ecuatorianos tienen derecho a recibir una remuneración, más
los adicionales y beneficios sociales establecidos en las leyes respectivas, cuyos valores están en
función del nivel de su sueldo.
La estructura salarial con la que se cuenta actualmente son:
Salario mínimo vital general
Componentes salariales en incorporación
Décimo tercer sueldo
Décimo cuarto sueldo
Aporte patronal
Fondos de reserva
Aporte individual al IESS
Utilidades de la empresa
6.5.1.4.9.10. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL A IMPLEMENTARSE PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y
PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
En el mundo competitivo se requieren de constantes cambios, es por ello que las empresas tienen
que estar debidamente preparadas, por tal circunstancia se hace hincapié en no desatender a los
recursos humanos, que son el pilar fundamental para que una empresa marche con éxito.
Considerando lo anteriormente indicado, se ha decidido implementar una empresa especializada
en el reclutamiento y selección de personal, la cual estará conformada por profesionales en el
área, quienes colaboraran en los procedimientos para ubicar al personal en las diferentes
empresas solicitantes.
A través de la implementación de la empresa dedicada al reclutamiento y selección de personal
se ayudará a las empresas públicas y privadas que integran la Región Sur del Ecuador, a
incrementar la productividad y eficiencia es sus diversas actividades, ya que los colaboradores
192
que la integren contarán con los conocimientos necesarios, para proveer los mejores candidatos
de acuerdo a las necesidades del puesto.
Para establecer contacto con las empresas públicas y privadas de la Región Sur del Ecuador, que
se espera adquieran el servicio de reclutamiento y selección de personal y para que todos los
procedimientos sean totalmente legales, es necesario elaborar un contrato (anexo 8) de duración
de un año. Así como también es necesario realizar un contrato de trabajo (anexo 9), para el
personal que laborará en la empresa de reclutamiento y selección de personal para las provincias
de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
6.5.1.4.9.10.1. OBJETIVO GENERAL DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL ES:
“Ofrecer principalmente los servicios de reclutamiento y selección de personal, con eficiencia y
eficacia, para contribuir con el desarrollo de las empresas de la Región Sur del Ecuador que
requieran de sus servicios. Proporcionando a las personas la oportunidad de crecimiento
profesional y contribuyendo de esta manera al adelanto del país”.
6.5.1.4.9.10.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA EMPRESA DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL:
Implementar la empresa de reclutamiento y selección de personal para las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
Promocionar los servicios de reclutamiento y selección de personal ante los directivos,
dueños y funcionarios responsables de las empresas públicas y privadas de las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
Realizar el control y evaluación permanente de los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
193
6.5.1.4.9.10.2. MISIÓN DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
Ofrecer servicio de reclutamiento y selección de personal, experiencia y soluciones integrales
en las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
6.5.1.4.9.10.3. VISIÓN DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
Ser una empresa líder en las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, que ofrezca
servicios de calidad, para contribuir al desarrollo empresarial.
6.5.1.4.9.10.4. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL
6.5.1.4.9.10.4.1. Servicio
Desarrollar relaciones duraderas, escuchando con interés y respeto a cada uno de los clientes,
compañeros de trabajo o personas que ingresen a la empresa.
6.5.1.4.9.10.4.2. Cordialidad
Brindar a cada persona un trato cortés, amable y considerado.
6.5.1.4.9.10.4.3. Puntualidad
Cumplir los acuerdos establecidos con esmero y exactitud
6.5.1.4.9.10.4.4. Colaboración
Actuar con espíritu de servicio generando un ambiente de armonía, apoyo y solidaridad;
observando y buscando el momento oportuno para ayudar a los demás.
194
6.5.1.4.9.10.5. VALORES DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL
6.5.1.4.9.10.5.1. Transparencia
Fundamentar la honradez, honestidad a toda prueba, en el ofrecimiento de los servicios de
Reclutamiento y Selección de personal.
6.5.1.4.9.10.5.2. Versatilidad
El orden, la puntualidad y disciplina en la ejecución de los procesos de reclutamiento y selección
de personal a fin de asegurar la confianza en los clientes.
6.5.1.4.9.10.5.3. Búsqueda permanente de la calidad y la excelencia
Es la premisa en la realización de cada proceso de reclutamiento y selección de personal que se
emprenderá.
6.5.1.4.11. ESTRUCTURA LEGAL
Se ha diseñado un esquema del acta y estatutos para la implementación y legalización de la
empresa de reclutamiento y selección de personal para las empresas públicas y privadas de las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
Señor Notario
En el protocolo de escrituras públicas a su cargo, sírvase incorporar una de constitución de una
compañía de responsabilidad limitada, al tenor de las siguientes cláusulas:
PRIMERA.- Comparecientes.- Comparece a la celebración de la presente escritura pública las
siguientes personas: JESSICA MARICELA JARA MUÑOZ, ecuatoriana, mayor de edad,
soltera, ocupación empleada privada, con cédula de ciudadanía número uno uno cero tres siete
seis cinco siete dos uno; el señor ALFREDO GALO MUÑOZ LUZURIAGA, ecuatoriano,
mayor de edad, de ocupación empresario, soltero, con cédula de ciudadanía número uno uno
195
cero uno cero nueve cuatro tres dos dos; el señor ENRIQUE DAVID LUZURIAGA MUÑOZ,
ecuatoriano, mayor de edad, de ocupación empresario, soltero, con cédula de ciudadanía número
uno uno cero cuatro seis cero cuatro seis dos siete, la señorita SILVIA PATRICIA JARA
MUÑOZ, ecuatoriana, mayor de edad, soltera, ocupación empleada privada, con cédula de
ciudadanía número uno uno cero tres siete seis cinco siete tres nueve y el señor ALVARO
LEANDRO REYES ABARCA, ecuatoriano, mayor de edad, de ocupación empresario, casado,
con cédula de ciudadanía número uno uno cero tres nueve ocho siete nueve ocho seis. Los
comparecientes son hábiles para contratar y obligarse, sin prohibición para establecer esta
Compañía, quienes comparecen por sus propios derechos y tienen su domicilio en esta ciudad de
Loja.-
SEGUNDA.- Voluntad de la Constitución.- Los comparecientes manifiestan que es su voluntad
constituir una Empresa de Responsabilidad Limitada, “Empresa de Reclutamiento y Selección
de Personal para las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y
El Oro DIJML Cia. Ltda.” la misma que se constituye mediante la presente escritura y se
someterá a las disposiciones de la Ley de Compañías, del Código de Comercio, a los convenios
de las partes y a las normas del Código Civil, y por el Estatuto Social. Por consiguiente, los
comparecientes tienen la calidad de Socios Fundadores de la misma.-
TERCERA.- Estatuto Social de la Compañía. Artículo Primero.- Denominación Social y
Duración.- La denominación social de la compañía será Empresa de Reclutamiento y Selección
de Personal Cia. Ltda., tendrá una duración de cuarenta años contados a partir de la inscripción
del presente contrato en el Registro Mercantil. Este plazo podrá prorrogarse o reducirse e,
incluso, disolverse anticipadamente la Compañía, observándose en cada caso las disposiciones
legales pertinentes y lo previsto en este Estatuto Social.- Artículo Segundo.- Domicilio.- a) El
domicilio principal de la Compañía es la ciudad de Loja, pero podrá establecer sucursales o
agencias en otros lugares del país, o en el exterior, así como trasladar su domicilio principal a
cualquier otro lugar dentro del territorio nacional, sujetándose para ello a las disposiciones
legales correspondientes.-b) Sucursales: Mediante este documento público los socios crean dos
sucursales de la Empresa de Reclutamiento y Selección de personal DIJML Cia. Ltda. Las
mismas que tendrán su funcionamiento en las ciudades de Zamora Chinchipe y El Oro y se
regirán bajo las normas y reglas del presente estatuto, la Ley y el poder especial que tendrá el
gerente de cada sucursal. Artículo Tercero: Objeto Social de la Compañía.- La compañía se
dedicará indistintamente a las siguientes actividades: Reclutamiento y Selección de personal.
196
Para el mejor cumplimiento de su objeto social, la Empresa podrá realizar convenios con
empresas públicas o privadas de la Región Sur del Ecuador. Artículo Cuarto.- Capital Social y
Participaciones.- El capital social de la Compañía es de DIEZ MIL DÓLARES
ESTADOUNIDENSES, las participaciones sociales son iguales, acumulativas e indivisibles y
no podrán estar representadas en títulos negociables. La Compañía conferirá a cada socio un
certificado de aportación en el que constará necesariamente su carácter de no negociable y el
número de participaciones que por su parte le correspondan al socio. Las participaciones
sociales son transmisibles por causa de muerte y transferibles por acto entre vivos, pero en este
último caso siempre que hubiere mediado el consentimiento unánime del capital social.- Artículo
Quinto.- Derechos y Obligaciones de los Socios.- Los Socios tienen los siguientes derechos: a) A
percibir los beneficios sociales que les correspondan a prorrata de las participaciones pagadas; b)
A suscribir los aumentos de capital que se acordaren en estricta proporción a sus participaciones
sociales; c) A ser preferidos para la adquisición de las participaciones sociales correspondientes
a otros Socios, a prorrata de sus participaciones sociales; d) A que, en caso de liquidación de la
Compañía, el remanente del patrimonio social, una vez cumplidas las obligaciones sociales, sea
distribuido en estricta proporción a sus participaciones sociales; y, e) Los demás derechos que le
confieren a los Socios la ley de Compañías y este estatuto. En cuanto a las obligaciones y
responsabilidades de los Socios, se estará a lo que establece al respecto la Ley de Compañías.
Artículo Sexto: Gobierno y Administración.- La compañía estará gobernada por la Junta General
de Socios y administrada por el Gerente General y el Presidente, en forma individual o
conjunta.- Artículo Séptimo.- De la Junta General de Socios. La Junta General de Socios es la
máxima autoridad de la Compañía. Se reunirá ordinariamente dentro de los tres primeros meses
posteriores a la finalización de cada ejercicio económico y extraordinariamente en cualquier
época cuando fuere convocada. Tanto las Juntas ordinarias como las extraordinarias se reunirán
en el domicilio principal de la Compañía, previa convocatoria y sólo podrán tratar sobre asuntos
puntualizados en la misma.- Artículo Octavo: Convocatoria y Concurrencia. Las Juntas
ordinarias y extraordinarias serán convocadas por el Gerente General de la compañía o quien
haga sus veces. La convocatoria se hará por carta escrita a la dirección registrada por cada socio
en ella, con ocho días por lo menos al fijado para la reunión. Los Socios podrán concurrir a la
Junta personalmente o por medio de un representante. En caso de enviar representante, éste
deberá comparecer con una carta poder especial para cada junta, a no ser que ostente poder
general ampliamente conferido.- Artículo Noveno: Quórum y Resoluciones.- Para que la Junta
pueda instalarse a deliberar válidamente en primera convocatoria será necesario que los
197
concurrentes a ella representen más de la mitad del capital social. En segunda convocatoria, la
Junta se instalará con el número de socios asistentes, sea cual fuere el porcentaje del capital
social que dicho número represente. Las resoluciones se toman por mayoría de votos de los
socios presentes en la Junta.- Artículo Décimo: Juntas Universales.- No obstante lo dispuesto en
artículos anteriores, la Junta se entenderá válidamente constituida en cualquier tiempo y en
cualquier lugar dentro del territorio nacional, para tratar cualquier asuntos, siempre que esté
presente la totalidad del capital pagado de la Compañía, correspondiéndoles a los asistentes
suscribir el acta bajo sanción de nulidad, siempre que todos los socios estén de acuerdo en la
celebración de la Junta.- Artículo Undécimo .- Dirección y Actas.- Las Juntas Generales serán
dirigidas por el Presidente de la Compañía, y, en su falta, si así lo resolviere la Junta General,
será dirigida por uno de los socios designados por la propia Junta; y, actuará de Secretario el
Gerente General o, si así se acordare, el socio elegido por la misma Junta. El acta de las
deliberaciones y acuerdos de las Juntas Generales llevarán las firmas del Presidente y del
Secretario de la Junta. Si se tratare de Junta Universal, el acta deberá ser suscrita además por
todos los socios. De cada junta se formará un expediente, conforme a lo previsto en la Ley de
Compañías. Las actas se extenderán a máquina.- Artículo Duodécimo: Atribuciones de la Junta
General.- Son atribuciones de la Junta General: a) Nombrar al Presidente y al Gerente General y
fijar sus remuneraciones; b) Acordar la remoción del Presidente y del Gerente General; c)
Aprobar las cuentas y los balances, así como los informes del Presidente y del Gerente General;
d) Consentir en la cesión de las participaciones sociales y en la admisión social, la prórroga del
contrato social y en general todas las modificaciones del Estatuto Social; f) Autorizar la compra
y venta arriendo concesión, etc. de bienes intangibles tales como marca de fábrica, nombres
comerciales patentes de invención, franquicia, y la constitución de gravámenes sobre los
mismos; g) Acordar la exclusión de Socios de acuerdo con las causales establecidas por la Ley;
h) Resolver acerca de la disolución anticipada de la Compañía; i) Resolver acerca de todos los
asuntos relativos a los negocios sociales y tomar las decisiones que juzgue convenientes en
defensa de los intereses de la Compañía; j) Interpretar de manera obligatoria los estatutos
sociales de la Compañía; k) Autorizar al Gerente General y al Presidente para que otorguen
poderes generales; l) Autorizar al Gerente General para que obtenga préstamos a nombre de la
Compañía, así como también al Presidente, préstamos que pueden solicitarse a cualquier entidad
o persona jurídica nacional o extranjera.- Artículo décimo tercero: Del Presidente.- El
Presidente será designado por la Junta General de Socios cada cinco años y podrá ser reelegido
indefinidamente, pudiendo ser socio o no de la compañía. Le corresponderá presidir las Juntas
198
Generales y desempeñar las funciones señaladas en el presente estatuto o las que le señale la
Junta General.- Artículo Décimo Cuarto.- Atribuciones del Presidente.- Son atribuciones del
Presidente: a) Presidir las reuniones de junta general a las que asista y suscribir, con el
secretario, las actas respectivas; b) Suscribir con el gerente los certificados de aportación, y
extender el que corresponda a cada socio; c) Subrogar al gerente en el ejercicio de sus funciones,
en caso de que faltare, se ausentare o estuviere impedido de actuar, temporal o definitivamente;
e) En general las demás atribuciones que le confiere la Ley, estos estatutos y la Junta General.-
Artículo Décimo Quinto: Del Gerente General.- El Gerente General será designado por la Junta
General de la Compañía, pudiendo ser socio o no de la Compañía. Durará cinco años en el cargo
y podrá ser reelegido indefinidamente.- Artículo Décimo Sexto: Atribuciones del Gerente
General.- Son atribuciones del Gerente General: a) Ejercer la representación legal, judicial y
extrajudicial de la Compañía sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 12 de la Ley de Compañías;
b) Convocar a Junta General de Socios; c) Actuar de Secretario en las reuniones de la Junta
General de la Junta General; d) Suscribir los certificados de aportaciones y las actas de las Juntas
Generales cuando actúe de Secretario; e) Cuidar que se lleve en forma adecuada la contabilidad
de la Compañía; f) Entregar a la Junta General una memoria anual razonada acerca de la
situación de la Compañía, acompañada del balance y del estado de pérdidas y ganancias; g)
Cuidar y responder de los bienes y valores así como de los activos de la Compañía; h) Contratar
empleados y fijar sus remuneraciones, sin necesidad de autorización de la Junta General, si la
remuneración no excede de diez salarios mínimos unificados mensuales, o con autorización de
ésta si la remuneración excediere de esa cantidad y dar por terminados dichos contratos, cuando
fuere el caso; i) Usar la firma de la Compañía sin más limitaciones, que las establecidas en la
ley y en este estatuto; j) Cumplir y hacer cumplir las resoluciones de la Junta General de Socios,
K) Ejercer las atribuciones previstas para los Administradores en la Ley de Compañías.- Artículo
Décimo Séptimo: Representación Legal.- La representación legal, judicial y extrajudicial de la
Compañía, la tendrá el Gerente General. Esta representación faculta para ejercer o realizar todos
los asuntos relacionados al giro o tráfico de la Compañía, con las limitaciones establecidas en la
Ley de Compañías. Las sucursales tendrán su propio gerente, que será nombrado por la junta
general de Socios. Su representación la ejercerá con las limitaciones establecidas en el poder
especial que se le entregará y las establecidas en la ley. Artículo Décimo Octavo: Ejercicio
Económico.- El ejercicio económico de la Compañía coincidirá con el año calendario, esto es, se
extenderá desde el primero de enero al treinta y uno de diciembre de cada año.- Artículo Décimo
Noveno: Utilidades. Las utilidades obtenidas en cada año se distribuirán de acuerdo con la Ley
199
o a la forma como determine la Junta General de Socios. La Compañía formará un fondo de
reserva hasta que alcance por lo menos el veinte por ciento el capital social, segregando de las
utilidades líquidas y realizadas, un cinco por ciento de cada ejercicio económico.- Artículo
Vigésimo: Disolución y Liquidación.- La Compañía se disolverá por una o más de las causas
previstas para el efecto en la Ley de Compañías, y se liquidará con arreglo al procedimiento que
corresponda, de acuerdo con la misma Ley.
CUARTA.- SUSCRIPCIÓN DEL CAPITAL SOCIAL Y SU INTEGRACIÓN.- El capital social de
la compañía es de DIEZ MIL DÓLARES ESTADOUNIDENSES, divididos en diez mil
participaciones sociales, de un valor de UN DÓLAR CADA UNA, que corresponden al total del
valor de cada una de las participaciones sociales suscritas; la socia señorita JESSICA
MARICELA JARA MUÑOZ, suscribe DOS MIL PARTICIPACIONES sociales y paga la
cantidad de DOS MIL DÓLARES ESTADOUNIDENSES, que corresponde al cien por ciento
del valor de cada una de las participaciones suscritas; el socio señor ALFREDO GALO MUÑOZ
LUZURIAGA suscribe DOS MIL PARTICIPACIONES sociales y paga la suma de DOS MIL
DÓLARES ESTADOUNIDENSES, que corresponde al cien por ciento del valor de cada una de
las participaciones suscritas; el socio ENRIQUE DAVID LUZURIAGA MUNOZ, suscribe DOS
MIL PARTICIPACIONES sociales y paga la suma de DOS MIL DÓLARES
ESTADOUNIDENSES, que corresponden al cien por ciento del valor de cada una de las
participaciones suscritas. La socia señorita SILVIA PATRICIA JARA MUÑOZ, suscribe DOS
MIL PARTICIPACIONES sociales y paga la cantidad de DOS MIL DÓLARES
ESTADOUNIDENSES, que corresponde al cien por ciento del valor de cada una de las
participaciones suscritas. El socio señor ALVARO LEANDRO REYES ABARCA suscribe
DOS MIL PARTICIPACIONES sociales y paga la suma de DOS MIL DÓLARES
ESTADOUNIDENSES, que corresponde al cien por ciento del valor de cada una de las
participaciones suscritas
Se aclara que todos los socios han cancelado los valores detallados por el pago de las
participaciones suscritas, en dinero en efectivo y con moneda de curso legal, quedando así
estructurado el cuadro de aportaciones para la constitución de la Compañía que por este acto se
200
legaliza, justificándose el pago con el certificado de cuenta de integración de capital que se
acompaña como documento habilitante.
QUINTA: Disposición Transitoria.- Los socios fundadores de esta Compañía facultan al
Abogado Doctor Juan Pérez Rodríguez, para que solicite ante las autoridades competentes la
legalización de esta escritura pública.
SEXTA-. Nombramiento de Administradores.- Para los períodos señalados en los artículos 13° y
15° del estatuto, se designa como presidente de la compañía a: Alfredo Galo Muñoz Luzuriaga y
como gerente de la misma a la señorita Jessica Maricela Jara Muñoz, respectivamente.
Sírvase Ud., señor Notario, las demás cláusulas de estilo y de Ley para la completa validez de
este instrumento público.
Abogado Doctor Juan Pérez Rodríguez
Socio Capital Suscrito Capital Pagado
Numerario Participaciones
Jessica Maricela Jara
Muñoz
2000 USD $ 2000 USD $ 2000 USD
Alfredo Galo Muñoz
Luzuriaga
2000 USD $ 2000 USD $ 2000 USD
Enrique David Luzuriaga
Muñoz
2000 USD $ 2000 USD $ 2000 USD
Silvia Patricia Jara Muñoz 2000 USD $ 2000 USD $ 2000 USD
Socio Capital Suscrito Capital Pagado
Numerario Participaciones
Álvaro Leandro Reyes
Abarca
2000 USD $ 2000 USD $ 2000 USD
TOTAL 10000 USD 10000 USD 10000 USD
201
6.5.1.4.12. TRÁMITES DE CONSTITUCIÓN
Los siguientes pasos a realizarse para la constitución legal de la empresa de reclutamiento y
selección de personal para las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro, que se mencionarán a continuación:
Reserva del nombre en la Superintendencia de Compañías.
Depósito de capital efectivo en una “Cuenta de Integración de Capital” de un banco.
Junta de Accionistas en la que se realice el nombramiento de los representantes legales
de la empresa
Valoración de bienes muebles o inmuebles que se aportarán al capital.
Elaboración de la minuta que contiene los estatutos mediante los cuales se dirigirá la
empresa de reclutamiento y selección de personal.
Elevación de la escritura pública de los estatutos aprobados por la Superintendencia de
Compañías ante un notario de la localidad para que se realicen los trámites pertinentes
con la firma de los socios fundadores.
Solicitud de aprobación dirigida a la Superintendencia de Compañías.
Publicación de un extracto de la escritura de la compañía otorgada por la
Superintendencia de Compañías por única vez en los periódicos de la localidad.
Obtención de la Patente Municipal en la ciudad de Loja.
Inscripción de la escritura en el Registro Mercantil
Obtención del Registro Único de Contribuyentes en el Servicio de Rentas Internas.
Autorización de la Superintendencia de Compañías para retirar los fondos de la “Cuenta
de Integración de Capital”
Cabe mencionar que para todos los trámites legales se contratará a un abogado por parte de la
Empresa.
6.5.1.5. EL ESTUDIO FINANCIERO
6.5.1.5.1. INVERSIÓN REQUERIDA O INVERSIÓN INICIAL
El financiamiento para la implementación del presente proyecto se lo realizará con una
apalancamiento financiero de 10.000 (diez mil dólares americanos), que se lo realizará en el
Banco de Loja, para tres años ya que en la actualidad ofrecen este servicio para la
202
implementación de microempresas, así como también se contará con el aporte de capital de
cinco socios, el aporte es de 10.000 (diez mil dólares americanos) los cuales fueron aportados de
la siguiente manera:
Este monto aportado por cada uno de los socios nombrados anteriormente, más el
apalancamiento financiero, ayudará para solventar los gastos de la implementación de la
empresa de reclutamiento y selección de personal para las empresas públicas y privadas de las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
De acuerdo a los diferentes análisis los 20.000 (veinte mil dólares americanos) si cubrirán los
diferentes gastos para la implementación de la empresa de reclutamiento y selección de personal,
pero se toman en cuenta ciertas alternativas.
6.5.1.5.2. INGRESOS POR VENTAS DE SERVICIOS DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
Los ingresos de ventas por la prestación de los servicios de:
Reclutamiento y selección de personal para cargos operativos, administrativos y
ejecutivos es de 63.838.00 durante el año.
Reclutamiento y selección de personal para cargos gerenciales es de USD 3.760.00
durante el año.
SOCIOS VALOR
Jessica Maricela Jara Muñoz $ 2.000
Alfredo Galo Muñoz Luzuriaga $ 2.000
Enrique David Luzuriaga Muñoz $ 2.000
Silvia Patricia Jara Muñoz $ 2.000
Álvaro Leandro Reyes Abarca $ 2.000
TOTAL $10.000
203
Es decir que entre los servicios de reclutamiento y selección de personal tanto para cargos
operativos, administrativos, ejecutivos y gerenciales se tiene un total de 63.838.00 durante el
año. El proceso de estos resultados se encuentra en el anexo 10.
6.5.1.5.3. INVERSIÓN, GASTOS ADMINISTRATIVOS, DEPRECIACIÓN Y
AMORTIZACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA EMPRESA DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS PROVINCIAS DE LOJA,
ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
La inversión y los gastos administrativos contemplan todos los aspectos necesarios para la
implementación del presente proyecto, el total de la inversión es de 20.000 y el total de los
gastos administrativos es de 55.815.05 anuales.
También se destacan la amortización con un total de 1,533.33 y de depreciación con un valor de
1,733.33 anuales. Para mayor explicación de los cálculos se encuentran en el anexo 7.
6.5.1.5.4. FLUJO DE EFECTIVO
Este cálculo permite establecer los saldos finales del proyecto en términos de ingresos y egresos
en efectivo proyectado en 10 años.
204
FLU
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1
6.81
5,24
1
8.15
1,76
205
6.5.1.5.5. EVALUACIONES FINANCIERAS O DE RENTABILIDAD FINANCIERA
DEL PROYECTO DE IMPLEMENTACIÓN DE UNA EMPRESA DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS
PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y
EL ORO.
Los resultados de los cálculos para determinar si el proyecto a implementarse es viable o no se
demuestra en el siguiente cuadro:
26
Cálculos de las evaluaciones financieras Anexo 11
EVALUACIONES FINANCIERAS DE LA
EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS
EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS
PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA
CHINCHIPE Y EL ORO26
VAN 16.663.61
TIR 49.52
PRI 2 años 9 meses
B/C 1.06
Punto de Equilibrio 51,429.45 anuales
206
6.5.1.5.6. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO DE IMPLEMENTACIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO DE IMPLEMENTACIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO
ACTIVIDADES MES DE ENERO DEL 2012 MES DE FEBRERO DEL 2012
L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L
Trámites de la constitución X X X X X
Arriendo de la oficina X X X
Compra de muebles
y enseres X X X
Compra de suministros
de oficina X X X
Compra de equipos de oficina X X X
Adquisición de equipos de computación X X X
Adquisición de software X X X
Arreglo de instalaciones X X X
Selección y contratación de personal X X X X X X X X X
Inicio de actividades X
206
207
BIBLIOGRAFÍA
BOHLANDER, SHELL SHERMAN, “Administración de Recursos Humanos”, doceava
edición, editorial Thomson Learning, 2001
CHIAVENATO Idalberto, “Gestión del Talento Humano, primera edición, Mc Graw
Hill, Interamericana, S.A, 2002
CHIAVENATO Idalberto, “Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Mc
Graw Hill, Santafé de Bogotá, 2000.
DeCENZO David A. Y ROBBINS Sthephen, “Administración de Recursos Humanos,
primera edición, editorial Limusa S.A. Noriega Editores México D. F. 2001.
JAMES C. VAN HORNE Y JHON M. WACHOWICZ, JR. “Fundamentos de
administración Financiera” undécima edición, editorial Pearson Educación México,
2002.
LESCANO Giovanny, “Desarrollo del Capital Humano –Guía de Estudio”, Codeu, Quito
– Ecuador, 2008.
ROMERO María, “Administración de Recursos Humanos – Guía Didáctica”,
Universidad Técnica Particular de Loja, Loja – Ecuador 2011.
SÁNCHEZ, CARLOS ANDRÉS, “Administración de proyectos preparación y
evaluación”, Codeu, Quito – Ecuador 2011
DIRECCIONES DE INTERNET:
www.gesitiopolis.com/organización-talento/procedimiento de selección y evaluación-
delpersonal.htm; 2011/05/29
www.nitenológico.com/main/conceptos/contratacion; 2011/05/29
http://www.Monografías.com/Administración y Finanzas/Recursos Humanos
http://www.ilustrados.com/secciones/Recursos_Humanos-1html; 2011/07/02
www.gesitiopolis.com/organización-talento/procedimiento de selección y evaluación-
delpersonal.htm
http://www.scribd.com/fullscreen/9697723; 2011/07/10
http://www.quorumseleccion.com/seleccion_de_personal_2/; 2011/07/13
http://www.rrhh-web.com/formularios.html ; 2011/07/20
208
http://www.rrhh-web.com/formularios.html ; 2011/07/25
http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/13/13_2478.pdf ; 2011/07/26
209
ANEXOS
210
ANEXO 1
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
MODADLIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
GUÍA DE LA ENTREVISTA
Dirigida a directivos o dueños de las empresas públicas o privadas de las provincias de Loja,
Zamora Chinchipe y El Oro.
En la Universidad Tecnológica Equinoccial nos encontramos realizando un trabajo de
investigación en las la Región Sur del Ecuador.
Usted es la persona indicada que puede ayudarnos respondiendo las siguientes inquietudes, se
asegura completamente que las respuestas serán totalmente confidenciales. Su colaboración será
de gran valor.
1. Datos Informativos:
1.1 Nombre de la empresa o institución:_______________________________
1.2 Lugar:______________________________________________________
1.3 Nombre del Directivo o Dueño:___________________________________
1.4 Número total de personas que laboran en la empresa:_________________
2. Información sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en las provincias
de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
2.1. Considera importante el proceso de reclutamiento y selección de personal
( ) a. Si
( ) b. No
¿Por qué?
1.____________________________________________________
2.____________________________________________________
211
2.2 ¿Cree usted que en la actualidad se contrata personal sin un proceso establecido y confiable
como es el reclutamiento y selección de personal?
( ) a. Si
( ) b. No
¿Por qué?
1. ___________________________________________________
2. ___________________________________________________
2.3. ¿La aplicación de un proceso de reclutamiento y selección de personal a las empresas tanto
pública y privada, ayudará para el cumplimiento de los objetivos y metas de las empresas e
instituciones?
( ) a. Si
( ) b. No
¿Por qué?
1. ___________________________________________________
2. ___________________________________________________
2.4 Considera usted que se observa ineficiencia en los procesos de las empresas e instituciones
por falta de conocimiento en la materia de personal.
( ) a. Si
( ) b. No
2.5 ¿Qué factores cree usted que son los que más interfieren para llevar a cabo un proceso de
reclutamiento y selección de personal con eficiencia?
( ) a. Desconocimiento del tema
( ) b. Prejuicios (edad, sexo, aspecto físico)
( ) c. Ausencia de personas aptas para los cargos
( ) d. Ausencia de empresas que realicen este tipo de servicio
212
2.5 ¿Cuenta usted con los recursos para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección
de personal?
( ) a. Recursos Humanos
( ) b. Recursos Materiales
( ) c. Recursos Financieros
( ) d. Recursos Tecnológicos
( ) e. Recursos Informáticos
2.6 Actualmente conoce de la existencia de alguna empresa de reclutamiento y selección de
personal.
( ) a. Si
( ) b. No
En caso afirmativo que tipo de empresas:
1. ___________________________________________________________
2. ___________________________________________________________
3. ___________________________________________________________
2.8. Estaría de acuerdo en la creación y operación de una empresa proveedora de los
servicios de reclutamiento y selección de personal para la Región Sur del Ecuador, de acuerdo
a las necesidades de las empresas públicas y privadas.
a. Si ( )
b. No ( )
¿Por qué?
1. ______________________________________________
2. ______________________________________________
213
2.9. ¿Qué sugerencias aportaría usted para el normal desarrollo de la operación de
implementación de una empresa proveedora de servicios de reclutamiento y selección de
personal para las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro?
1. ___________________________________________________________
2. ___________________________________________________________
3. ___________________________________________________________
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
214
ANEXO 2
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
MODALIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
CUESTIONARIO
Dirigida a funcionarios responsables de unidades o jefaturas de recursos humanos de las
empresas públicas o privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro.
En la Universidad Tecnológica Equinoccial nos encontramos realizando un trabajo de
investigación en las la Región Sur del Ecuador.
Usted es la persona indicada que puede ayudarnos respondiendo las siguientes inquietudes, se
asegura completamente que las respuestas serán totalmente confidenciales. Su colaboración sera
de gran valor.
1. Datos Informativos
1.1 Nombre del encuestado:________________________________________
1.2 Sexo: Hombre: ____________________ Mujer: ____________________
1.3 Cargo o Puesto: ______________________________________________
2. Información Específica:
2.1 Sírvase indicar
2.1.1 ¿Qué entiende usted por reclutamiento de personal?
( ) a. Llamar al personal idóneo mediante procesos y técnicas adecuadas
( ) b. Búsqueda de perfiles y competencias
( ) c. Contratar nuevo personal
215
2.1.2. ¿Qué entiende por reclutamiento de personal?
( ) a. Proceso sistemático para elegir entre todos los candidatos reclutados, el más
adecuado para ocupar la vacante.
( ) b. Cubrir las vacantes de la organización con un número suficiente de personas
idóneas que presenten sus solicitudes.
( ) c. Escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las
necesidades de la empresa.
2.2 De acuerdo a los siguientes aspectos, usted contrata personal en su empresa o institución en
base a:
( ) a. Necesidad
( ) b. Vacantes
( ) c. Temporada
( ) d. Otros
2.3 El proceso de reclutamiento y selección de personal en su empresa o institución lo hace a
través de:
( ) a. Una empresa asesora y especializada en reclutamiento y selección de
personal.
( ) b. A través de su propio departamento de recursos humanos
( ) c. Referido por terceros
( ) d. Prensa
216
2.4. Si usted respondió afirmativa la pregunta 2.3 literal a, ¿La inversión que realiza es por
selección o por proceso?
( ) a. Selección
( ) b. Proceso
2.7 Si respondió afirmativa la pregunta 2.3 literal a, ¿Cuánto es el monto que usted invierte?
a. Si es por selección_______________________________________
b. Si es por proceso_________________________________________
2.8 ¿Con qué frecuencia contrata personal y cuántos por su frecuencia considerando el puesto
operativo, administrativo, ejecutivo y gerencial?
_________________________________________________________________
2.9. Señale en qué nivel se produce el más alto nivel de rotación de personal en su empresa o
institución.
( ) a. Directivo
( ) b. Jefatura mandos medios
( ) c. Operativo
2.10. En el proceso de reclutamiento y selección de personal que realiza ¿Cuál es su promedio
de inversión por persona?
217
2.11. Según su criterio: ¿Se está reclutando y seleccionando personal bajo parámetros
técnicos?
( ) a. Si
( ) b. No.
( ) c. A veces
2.12. ¿Cuenta su empresa con los siguientes recursos para llevar a cabo un proceso de
reclutamiento y selección de personal?
( ) a. Recursos Humanos
( ) b. Recursos Materiales
( ) c. Recursos Financieros
( ) d. Recursos Tecnológicos
( ) e. Recursos Informáticos
2.13. Estaría su empresa interesada en contratar el servicio de reclutamiento y selección de
personal a través de una empresa proveedora del mencionado servicio.
( ) a. Si
( ) b. No
¿Por qué?
1. _____________________________________________
2. _____________________________________________
3. _____________________________________________
218
2.14. De los siguientes servicios de reclutamiento y selección de personal ¿Cuál o cuáles le
interesaría que ofrezca la nueva empresa que contrate?
( ) a. Acceso a una base de datos actualizada
( ) b. Innovación permanente
( ) c. Servicio de seguimiento luego de la incorporación del empleado
( ) d. Agilidad y profesionalismo en los procesos
( ) e. Mejores costos por servicios
( ) f. Servicios personalizados
( ) g. Convenio especiales con instituciones o empresas
Sugerencias para que se beneficie de mejor manera estos servicios:
1. __________________________________________________
2. ___________________________________________________
3. ___________________________________________________
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
219
ANEXO 3
INFORMACIÓN DEL ENUNCIADO UNO PARA LA COMPROBACIÓN DE LA
HIPÓTESIS.
La información para la comprobación del enunciado número uno de la hipótesis, se tomó de la
guía de la entrevista y del cuestionario realizados para los directivos y dueños, así como
también para los funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de las empresas públicas
y privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, a continuación se exponen.
Guía de la entrevista
INFORMACIÓN DE LOS DIRECTIVOS O DUEÑOS DE LA EMPRESAS PÚBLICAS
Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
Pregunta
2.8. Estaría de acuerdo en la creación y operación de una empresa proveedora de los
servicios de reclutamiento y selección de personal para la Región Sur del Ecuador, de
acuerdo a las necesidades de las empresas públicas y privadas.
220
Cuadro No. 8
Fuente: Entrevista
Elaborado: La Autora
Referente Teórico:
Empresa de servicios: Es una entidad que opera en forma organizada utilizando sus conocimientos sus recursos para prestar
servicios y satisfacer las necesidades de la población, esta es la razón primordial que las diferencia del resto de sectores que se
encargan de la trasformación de los recursos naturales en productos primarios no elaborados y trasformación de alimentos y
materas primas a través de procesos productivos.
Teniendo en cuenta que las empresas de servicio se encargan de prestar servicios que a pesar de
ser intangibles satisfacen las necesidades de la población.
De acuerdo a esto la gran mayoría (93.72%) contestó que SI estaría de acuerdo en la creación y
operación de una empresa proveedora de los servicios de reclutamiento y selección de personal
para la Región Sur del Ecuador de acuerdo a las necesidades de las empresas públicas y
privadas.
Pocos (6.28%) respondieron que NO estarían de acuerdo en la creación y operación de una
empresa proveedora de los servicios de reclutamiento y selección de personal para la Región Sur
del Ecuador de acuerdo a las necesidades de las empresas públicas y privadas.
Las razones por las cuáles si están de acuerdo en la creación y operación de una empresa
proveedora de los servicios de reclutamiento y selección de personal para la Región Sur del
Ecuador de acuerdo a las necesidades de las empresas públicas y privadas son:
Facilitaría el reclutamiento del personal idóneo.
No existen empresas de este tipo en el medio.
ESTARÍA DE ACUERDO EN LA
CREACIÓN Y OPERACIÓN DE UNA
EMPRESA POVEEDORA DE LOS
SERVICIOS DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA
REGIÓN SUR DEL ECUADOR DE
ACUERDO A LAS NECESIDADES DE
LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y
PRIVADAS
TOTAL %
Si 224 93,72
No 15 6,28
TOTAL 239 100
221
Agilita procesos por ende más opciones.
Se escoge el personal adecuado y se brindaría asesoría sobre el tema.
Ayudaría a la tecnificación de procesos y a la mejora de la gestión de empresas.
Mejores oportunidades para pequeñas, medianas y grandes empresas.
Ayudaría a disponer de personal en forma eficiente y en el momento que se necesite.
Las razones por las cuáles no están de acuerdo en la creación y operación de una empresa
proveedora de los servicios de reclutamiento y selección de personal para la Región Sur del
Ecuador de acuerdo a las necesidades de las empresas públicas y privadas son:
Porque debe implementarse un departamento de recursos humanos en la empresa para
que se encargue.
Lo apropiado sería que el reclutamiento y selección de personal se lo realice en cada una
de las empresas.
Gráfico No. 8
224
15
239
93,72%
6,28%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
Si No TOTAL
ESTARÍA DE ACUERDO EN LA CREACIÓN Y OPERACIÓN DE UNA EMPRESA POVEEDORA DE LOS SERVICIOS
DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA REGIÓN SUR DEL ECUADOR DE ACUERDO A LAS
NECESIDADES DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS
TOTAL %
222
CUESTIONARIO:
INFORMACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS RESPONSABLES DE UNIDADES O
JEFATURAS DE RECURSOS HUMANOS DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y
PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
PREGUNTA:
2.11 Estaría su empresa interesada en contratar el servicio de reclutamiento y selección de
personal a través de una empresa proveedora del mencionado servicio.
Cuadro No. 21
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Reclutamiento: es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas.
Selección: según Santiago Pereda y Francisca Berrocal es el proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los
candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
Considerando que los procesos de reclutamiento y selección de personal son aquellos servicios
que permiten por un lado localizar candidatos potenciales para luego elegir el más idóneo para
que ocupe el puesto de la vacante.
Más de la mitad (70.00%), respondió que SI, les interesaría a su empresa contratar el servicio de
reclutamiento y selección de personal a través de una empresa proveedora del mencionado
servicio.
INTERESARÍA A SU EMPRESA
CONTRATAR EL SERVICIO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL A TRAVÉS DE UNA
EMPRESA PROVEEDORA DEL
MENCIONADO SERVICIO
TOTAL %
Si 210 70,00
No 87 29,00
NO CONTESTAN 3 1,00
TOTAL 300 100,00
223
El (29.00%), respondió que NO, les interesaría a su empresa contratar el servicio de
reclutamiento y selección de personal a través de una empresa proveedora del mencionado
servicio.
Un reducido número de entrevistados (1.00%) no respondieron el enunciado.
Razones por las cuáles si, les interesaría a su empresa contratar el servicio de
reclutamiento y selección de personal a través de una empresa proveedora del mencionado
servicio.
Porque el personal llegaría seleccionado y apto para cada cargo.
Se ahorraría tiempo y dinero
Mejoramiento de personal
Facilitaría la búsqueda de personal
No existe empresas locales que brinden este tipo de servicio.
Permitirán el reclutamiento y selección de personal de manera eficiente ya que se
analizan los candidatos constantemente.
Existiría disponibilidad de personas
Es necesario saber la experiencia y el ámbito laboral
Reduciría la carga operativa del departamento de recursos humanos.
Razones por las cuáles no, les interesaría a su empresa contratar el servicio de
reclutamiento y selección de personal a través de una empresa proveedora del mencionado
servicio.
Implicaría mayores costos
Se cuenta con el departamento de recursos humanos
Es una institución pública con procedimientos y políticas establecidas.
224
Gráfico No. 20
210
87
3
300
70,00%
29,00% 1,00%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350
Si No NO CONTESTAN TOTAL
INTERESARÍA A SU EMPRESA CONTRATAR EL SERVICIO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL A TRAVÉS DE UNA EMPRESA PROVEEDORA DEL MENCIONADO
SERVICIO
TOTAL %
225
ANEXO 4
INFORMACIÓN DEL ENUNCIADO DOS PARA LA COMPROBACIÓN DE LA
HIPÓTESIS.
La información para la comprobación del enunciado número dos de la hipótesis, se tomó de la
guía de la entrevista y del cuestionario realizados para los directivos y dueños, así como también
para los funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de las empresas públicas y
privadas de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, a continuación se exponen.
Guía de la entrevista
INFORMACIÓN DE LOS DIRECTIVOS O DUEÑOS DE LA EMPRESAS PÚBLICAS
Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
Pregunta
2.6. ¿Cuenta usted con los recursos para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de
personal?
Cuadro No. 6
RECURSOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL TOTAL %
Recursos Humanos 4 1,67
Recursos Materiales 2 0,84
Recursos Financieros 10 4,18
Recursos Tecnológicos 6 2,51
Recursos de Información 7 2,93
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Financieros +
Recursos Tecnológicos + Recursos de información 11 4,60
226
Fuente: |Entrevista
Elaborado: La Autora
Referencia Teórica:
Recursos para el proceso de reclutamiento y selección de personal: son aquellos medios humanos, físicos, materiales y económicos que
contribuyen con el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales para solicitar las vacantes, y seleccionar el más idóneo de
todos los reclutados para ocupar la vacante existente.
Para el proceso de reclutamiento y selección de personal es necesario contar con los recursos
humanos, materiales, financieros, tecnológicos, y de información que contribuyan para el normal
desenvolvimiento de los procesos ya mencionados.
RECURSOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL TOTAL %
RECURSOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN DE PERSONAL TOTAL %
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Financieros
+Recursos Tecnológicos 8 3,35
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Financieros 6 2,51
Recursos Humanos + Recursos Materiales 4 1,67
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos +Recursos de Información 7 2,93
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos 6 2,51
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 5 2,09
Recursos Humanos + Recursos de Información 4 1,67
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos Tecnológicos 3 1,26
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos de
Información 4 1,67
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos 3 1,26
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos de
Información 3 1,26
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos +Recursos de Información 4 1,67
Recursos Materiales + Recursos Financieros 4 1,67
Recursos Materiales + Recursos Tecnológicos 7 2,93
Recursos Materiales + Recursos de Información 1 0,42
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos 4 1,67
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 4 1,67
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos 2 0,84
Recursos Financieros + Recursos de Información 4 1,67
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 2 0,84
Recursos Tecnológicos + Recursos de Información 1 0,42
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 2 0,84
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos + Recursos de Información 1 0,42
NO CONTESTAN 110 46,03
TOTAL 239 100,00
227
Pocos (1.67%), contestaron que poseen solo recursos humanos para llevar a cabo un proceso de
reclutamiento y selección de personal.
Muy pocos (0.84%), respondieron que poseen solamente recursos materiales para llevar a cabo
un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Algunos (4.18%), contestaron que poseen solo recursos financieros para llevar a cabo un
proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (2.51%), contestaron que poseen recursos tecnológicos para llevar a cabo un proceso de
reclutamiento y selección de personal.
Pocos (2.93%), respondieron que poseen recursos de información para llevar a cabo un proceso
de reclutamiento y selección de personal
Es lamentable que pocos (4.60%), posean recursos humanos, materiales, financieros,
tecnológicos y de información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de
personal.
Algunos (3.35%), respondieron que poseen recursos humanos, materiales, financieros, y
tecnológicos para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (2.51%), contestaron que poseen recursos humanos, materiales, y financieros para
llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (1.67%), contestaron que poseen recursos humanos y de información para llevar a cabo
un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Algunos (2.93%), respondieron que poseen recursos humanos, financieros, tecnológicos y de
información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (2.51%), contestaron que poseen recursos humanos y tecnológicos para llevar a cabo un
proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (1.67%), respondieron que poseen recursos humanos, y de información para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Muy pocos (1.26%), contestaron que poseen recursos humanos, materiales, y tecnológicos para
llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (1.67%), contestaron que poseen recursos humanos y de información para llevar a cabo
un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Algunos (2.93%), manifestaron que poseen recursos materiales y tecnológicos para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal
Pocos (1.67%), contestaron que poseen recursos humanos y de información para llevar a cabo
un proceso de reclutamiento y selección de personal.
228
Muy pocos (0.42%), manifestaron que poseen recursos materiales y de información para llevar
a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal
Algunos (1.67%), respondieron que poseen recursos materiales, financieros, tecnológicos, y de
información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Algunos (1.67%), manifestaron que poseen recursos materiales, financieros y de información
para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal
Muy Pocos (0.84%), contestaron que poseen recursos financieros, tecnológicos y de
información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (1.67%), manifestaron que poseen recursos financieros y de información para llevar a
cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal
Pocos (0.84%), contestaron que poseen recursos financieros, tecnológicos y de información para
llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Muy pocos (0.42%), manifestaron que poseen recursos materiales y de información para llevar
a cabo un proceso de Reclutamiento y Selección de personal
Pocos (0.84%), contestaron que poseen recursos materiales, financieros, y de información para
llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Muy pocos (0.42%), contestaron que poseen recursos materiales, financieros, tecnológicos y de
información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Casi la mitad (46.03%) no respondió el enunciado.
De acuerdo a lo expuesto se considera que es necesario conseguir apoyo como convenios y
financiamientos por otros medios para colaborar con las empresas de la localidad en la búsqueda
de personal idóneo para sus requerimientos.
Para facilidad de explicación del presente gráfico se utilizan abreviaturas en cuanto a los
recursos a explicarse entre estos tenemos como:
Recursos humanos = H; Recursos materiales = M; Recursos financieros = F; Recursos
tecnológicos = T; Recursos de información = I
229
Gráfico No. 6.
4 2 10 6 7 11 8 6 4 7 6 5 4 3 4 3 3 4 4 7
1 4 4 2 4 2 1 2 1
110
239
1,67% 0,84% 4,18% 2,51% 2,93% 4,60% 3,35% 2,51% 1,67% 2,93% 2,51% 2,09% 1,67% 1,26% 1,67% 1,26% 1,26% 1,67% 1,67% 2,93% 0,42% 1,67% 1,67% 0,84% 1,67% 0,84% 0,42% 0,84% 0,42%
46,03%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300 RECURSOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
229
230
CUESTIONARIO:
INFORMACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS RESPONSABLES DE UNIDADES O
JEFATURAS DE RECURSOS HUMANOS DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y
PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO.
PREGUNTA:
2.10. ¿Cuenta su empresa con los recursos humanos, materiales, financieros, tecnológicos y de
información para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal?
Cuadro No. 20
CUENTA SU EMPRESA CON LOS RECURSOS NECESARIOS
PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
Recursos Humanos 5 1,67
Recursos Materiales 3 1,00
Recursos Financieros 2 0,67
Recursos Tecnológicos 4 1,33
Recursos de Información 7 2,33
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos
Financieros + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información
15 5,00
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos
Financieros + Recursos Tecnológicos 5 1,67
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos
Financieros 1 0,33
Recursos Humanos + Recursos Materiales 3 1,00
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos + Recursos de Información 2 0,67
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos 1 0,33
Recursos Humanos + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 3 1,00
Recursos Humanos + Recursos de Información 4 1,33
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos
Tecnológicos 4 1,33
231
CUENTA SU EMPRESA CON LOS RECURSOS
NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO
DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
Recursos Humanos + Recursos Materiales + Recursos de
Información 3 1,00
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos 3 1,00
Recursos Humanos + Recursos Financieros + Recursos de
Información 9 3,00
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos + Recursos de Información 2 0,67
Recursos Materiales + Recursos Financieros 6 2,00
Recursos Materiales + Recursos Tecnológicos 5 1,67
Recursos Materiales + Recursos de Información 1 0,33
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos 7 2,33
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 3 1,00
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos 2 0,67
Recursos Financieros + Recursos de Información 5 1,67
Recursos Financieros + Recursos Tecnológicos + Recursos de
Información 1 0,33
Recursos Tecnológicos + Recursos de Información 2 0,67
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos de
Información 7 2,33
Recursos Materiales + Recursos Financieros + Recursos
Tecnológicos + Recursos de Información 3 1,00
NO CONTESTAN 182 60,67
TOTAL 300 100,00
Fuente: Cuestionario
Elaboración: La Autora
Referentes Teóricos:
Recursos para el proceso de reclutamiento y selección de personal: son aquellos medios humanos, físicos, materiales y económicos
que contribuyen con el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales para solicitar las vacantes, y seleccionar el más idóneo de
todos los reclutados para ocupar la vacante existente.
232
Teniendo en consideración que los recursos son los medios más necesarios para facilitar los
procesos de reclutamiento y selección de personal, ya que sin ellos sería imposible realizar
cualquier actividad
Es el (1.67%) que poseen tan solo recursos humanos para realizar los procesos de reclutamiento
y selección de personal.
Pocos (1%) poseen solo recursos materiales para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
Un reducido número (0.67%) posee tan solo recursos financieros para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1.33%) poseen solo recursos tecnológicos para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
El (2.33%) tienen tan solo recursos de información para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
El (5%) poseen recursos humanos, materiales, financieros, tecnológicos y de información para
realizar los procesos de reclutamiento y selección de personal.
El (1.67%) poseen recursos humanos, materiales, financieros, y tecnológicos para realizar los
procesos de reclutamiento y selección de personal.
Un reducido número (0.33%) poseen recursos humanos, materiales, y financieros, para realizar
los procesos de reclutamiento y selección de personal.
El (1%) poseen recursos humanos, y materiales, para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
El (0.67%) poseen recursos humanos, financieros, tecnológicos y de información para realizar los
procesos de reclutamiento y selección de personal.
Pocos (0.33%) poseen recursos humanos, y tecnológicos, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
233
El (1 %) poseen recursos humanos, tecnológicos y de información para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1.33%) posee recursos humanos, y de información para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1.33%) posee recursos humanos, materiales y tecnológicos para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1 %) posee recursos humanos, materiales y de información para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (1 %) posee recursos humanos, financieros y tecnológicos para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (3%) posee recursos humanos, financieros y de información para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
Pocos (0.67%) poseen recursos materiales, financieros, tecnológicos y de información para
realizar los procesos de reclutamiento y selección de personal.
El (2%) poseen recursos materiales, y financieros, para realizar los procesos de reclutamiento y
selección de personal.
Pocos (1.67%) poseen recursos materiales, y tecnológicos, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
Un reducido número (0.33%) posee recursos materiales, y de información, para realizar los
procesos de reclutamiento y selección de personal.
Tan solo unos pocos (2.33%) poseen recursos materiales financieros y tecnológicos para realizar
los procesos de reclutamiento y selección de personal.
El (1%) poseen recursos materiales, y de información, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (0.67%) poseen recursos financieros y tecnológicos, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
234
El (1.67%) posee recursos financieros y de información, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
Pocos (0.33%) poseen recursos financieros, tecnológicos y de información, para realizar los
procesos de reclutamiento y selección de personal.
El (0.67%) posee recursos, tecnológicos y de información, para realizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
El (2.33%) poseen recursos materiales, financieros y de información para realizar los procesos
de reclutamiento y selección de personal.
El (1%) poseen recursos, materiales, financieros, tecnológicos y de información, para realizar
los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Y el (60.67%) no respondieron el enunciado.
235
Gráfico No. 19.
5 3 2 4 7 15 5 1 3 2 1 3 4 4 3 3 9 2 6 5 1 7 3 2 5 1 2 7 3
182
300
1,67% 1,00% 0,67% 1,33% 2,33% 5,00% 1,67% 0,33% 1,00% 0,67% 0,33% 1,00% 1,33% 1,33% 1,00% 1,00% 3,00% 0,67% 2,00% 1,67% 0,33% 2,33% 1,00% 0,67% 1,67% 0,33% 0,67% 2,33% 1,00%
60,67%
100,00%
0
50
100
150
200
250
300
350
CUENTA SU EMPRESA CON LOS RECURSOS NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TOTAL %
23
5
236
ANEXO 5
FORMATOS QUE FACILITARÁN LA REALIZACIÓN DE LOS PROCESOS DE
RECLUTAMEINTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA A
IMPLEMENTARSE.
237
ANEXO 5.1
DATOS DEL INTERESADO
CLIENTE:
FECHA:
Persona:
año mes día
Empresa Pública:
Empresa Privada:
DATOS DE LA EMPRESA:
Nombre o razón social (empresa, entidad o patrono):
RUC / C.I. / PASAPORTE
Dirección:
Calle principal:
Número
Intersección
Provincia :
Cantón:
Parroquia:
Teléfonos:
Celular:
E-mail:
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA:
No. de Empleados:
REQUERIMIENTO DE LA EMPRESA :
Cargo a ocupar:
Vacante:
Desde: Hasta:
Tipo de vacante: Fija
Temporal
Reemplazo
Razones de la Vacante:
Datos del Cargo:
Descripción del cargo:
238
Sueldo
Facilidad de Horario de estudio
Si es temporal, o de remplazo indique el tiempo:
Requisitos
Género:
Masculino Femenino
Edad:
Mínima Máxima
Estado Civil:
Nivel Académico
Secundaria
Universidad incompleta
Estudiante Universitario
Universidad completa
Masterado
Carrera:
Experiencia
No indispensable:
Indispensable:
Especifique:
Habilidad o conocimiento requerido :
FIRMA DEL SOLICITANTE
239
ANEXO 5.2
Loja, xxxxxxxx, 20__
Señor /Título profesional
Nombre y apellido del gerente o ejecutivo designado para contratar
Cargo de la persona designada para contratar
Ciudad.
De nuestras consideraciones:
En base a las conversaciones realizadas con usted y con el Sr.__________________ Gerente
de __________________, correspondiente a los requerimientos de un ejecutivo para la
empresa______________ para el cargo de ______________.
A continuación se presenta una propuesta donde se indicará el programa de actividades,
duración y costos para tal requerimiento.
Descripción del cargo:
Objetivos del cargo: la situación dentro del organigrama
Responsabilidades dentro del cargo: en cuanto familiarización con la actividad actual,
organización, desarrollo de planes operativos y otras actividades.
Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animación, contactos con el puesto que se
describe y que se ejerce a través del intercambio de información o de opinión.
240
Condiciones del trabajo: descripción del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo físico,
riesgos posibles, así como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las
exigencias mentales se consideran la concentración, reflexión, coordinación, juicio,
discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones.
Requerimientos para ocupar el puesto: se indican las condiciones mínimas que debe reunir el
ocupante ideal del puesto que se describe, se incluye:
Estudios: nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales requeridos, se refiere
a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propósitos general y no
necesariamente para un puesto específico.
Cursos de especialización: se especificaran aquellos cursos o actividades
complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y que se
consideran necesarios para el cumplimento de las tareas del puesto.
Experiencia previa y entrenamiento: se indica el tiempo mínimo de trabajo, nivel de
estudios ya descrito, para ejercer las funciones que se requieran.
Remuneración: se estima una posición de acuerdo al cargo una remuneración de
xxx.xx, más los beneficios de ley y de la empresa, para ello deberá tener entre xx y xx
años de edad ser ecuatoriano y si es extranjero tener sus papeles en regla.
Programación de las actividades:
Para realizar el reclutamiento se considerará la base de datos de los candidatos de las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe y El Oro, para luego proceder a seleccionar los que
satisfagan con las expectativas.
Posteriormente se realizará el proceso de selección para elegir a los candidatos que cumplan
con los requerimientos del cargo, para ser evaluados y seleccionados en base a sus condiciones
finalmente serán presentados y recomendados uno a uno.
Costos y Duración:
Los honorarios profesionales para los procesos de reclutamiento y selección de personal serán
de xxx.xx dólares, desde la aprobación del presente hasta las últimas negociaciones con el
candidato.
241
La duración de los procesos serán de xxx días, a partir de la presente aprobación, la forma de
pago será el 50% con la aprobación, 25% con el informe de los resultados y 25% la
contratación del candidato, los gastos adicionales que ocasionen estos procesos se adjuntará a
la factura.
Al informar de los candidatos que posiblemente se contraten, no establecer ningún contacto por
ningún miembro de su empresa ya que no permitirá realizar los procesos coherentemente.
Finalmente agradecemos por tomarnos en cuenta para el desarrollo de su empresa.
Atentamente,
_________________
Nombre del encargado de contratar.
__________________
Aprobación
Gerente de la empresa
242
ANEXO 5.3
FORMATO PARA VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
Nombre del
Candidato: Fecha:
año mes día
Empresa a la que se aplica:
Cargo al que se postula:
Referencias Personales:
Nombre Teléfono Parentesco Observaciones/comentarios
Referencias Laborales:
Nombre Cargo Relación
laboral
Medidores de
satisfacción
(regular,
bueno, muy
bueno
excelente
Observaciones
Asistente de Reclutamiento y Selección de personal
243
ANEXO 5.4
SOLICITUD DE EMPLEO
Nombres y Apellidos:
No. de Cédula/R.U.C./ Pasaporte:
Fecha de nacimiento:
Edad:
Género:
Masculino Femenino
Estado Civil:
Tiene hijos
Si No
Número de Hijos
Dirección Domiciliaria:
Teléfonos del domicilio:
INFORMACIÓN FORMAL
Secundaria:
Ciclo básico Bachillerato
Universidad:
Carrera
Último año aprobado/ nivel aprobado
Título a obtener:
Estudia actualmente Si No
Si es si continuar pregunta siguiente
Nombre de la institución:
Nivel:
Carrera:
Horario de estudios:
244
INSTRUCCIÓN INFORMAL
CURSOS DESCRIPCIÓN INSTITUCIÓN FECHA
INFORMACIÓN LABORAL
Trabaja actualmente Si No
Nombre de la empresa
Actividad de la empresa
Tiempo que labora
Cargo
Actividades realizadas
principalmente
Motivo por cual desea salir
del trabajo actual
Sueldo actual
Aspiración salarial
Trabajos anteriores
INFORMACIÓN EMPRESA EMPRESA EMPRESA
Nombre
Actividad
Teléfono
Fecha de entrada
Fecha de salida
Cargo
Sueldo
Motivo de salida
Funciones
245
Idiomas
Referencias Personales
Nombre Parentesco Teléfono
Referencias Laborales
Nombre Empresa Teléfono Cargo
FIRMA DEL ASPIRANTE
246
ANEXO 5.5
INFORME DE SELECCIÓN DE PERSONAL
CLIENTE:
TELÉFONO:
FECHA:
CARGO
TIPO DE
VACANTE:
DATOS GENERALES DE PERSONAS PRE - SELECCIONADAS
NOMBRE TELÉFONO PREPARACIÓN
ACADÉMICA EXPERIENCIA OBSERVACIONES
Adjuntan Hojas de
vida
VALORACIÓN POR CANDIDATO
CANDIDATO 1
INFORME DE
ENTREVISTA
INFORME DE PRUEBAS
APLICADAS
EVALUACIÓN
PSICOLÓGICA
INFORME DE
REFERENCIAS
CANDIDATO 2
INFORME DE
ENTREVISTA
INFORME DE PRUEBAS
APLICADAS
247
EVALUACIÓN
PSICOLÓGICA
INFORME DE
REFERENCIAS
CANDIDATO 3
INFORME DE
ENTREVISTA
INFORME DE PRUEBAS APLICADAS
EVALUACIÓN
PSICOLÓGICA
INFORME DE
REFERENCIAS
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
248
ANEXO5.6
CRONOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
CLIENTE:
TELÉFONO:
FECHA:
E-MAIL:
EVENTO
FECHA
DÍA MES AÑO
L M M J V
Preparación de requisición de documentación
Pre entrevistas
Entrevistas
Entrevista final
Envió de información al cliente
Fecha de entrevista con el cliente
Fecha que se cubre la vacante
Total de días del proceso
OBSERVACIONES
COORDINADOR DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
ASISTENTE DEL
PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCÓN DE
PERSONAL
GERENTE GENERAL DE LA
EMPRESA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL
249
ANEXO 06
MANUAL DE INDUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer día de trabajo con entusiasmo e
inquietud. A este interés inicial puede dársele un uso positivo o bien puede destruírsele
dependiendo de la forma en que se nutra.
La inducción de un nuevo empleado no es difícil y no se necesita dedicar gran cantidad de
tiempo. De hecho, cuando se da adecuadamente, a la larga, la inducción ahorra tiempo.
Una inducción mal planeada o la inexistencia de ella pueden convertir con rapidez a un
empleado cuidadosamente reclutado y seleccionado, en una estadística de rotación. Esto
implica más trabajo para su organización ya que será necesario empezar nuevamente todo el
proceso de reclutamiento, selección y contratación.
Por otra parte, una inducción bien planeada y realizada, dará como resultado menos errores y
una mejor comprensión de lo que se espera. Esto debe conducir al mejoramiento del servicio al
cliente, de las relaciones entre los empleados y de la productividad.
Inducción y proceso administrativo
Un buen plan de inducción, despejará todas las dudas que puedan inquietar al empleado,
obteniendo resultados favorables para él. Al sentirse miembro de ella podrá adaptarse más
rápidamente a la empresa. No sólo el sentirse dueño de elementos de información que le serán
de utilidad, también le ayudará a mostrar resultados en un plazo más corto, y de la misma
manera despertará en el empleado la iniciativa indispensable para un buen desempeño. La
atmosfera de confianza y de relajamiento que se crea desde el principio cuando se cuida el
aspecto de inducción de un recién llegado (a la empresa o al puesto) permitirá que el individuo
tenga una actitud más abierta hacia su trabajo, entorno y su propio aprendizaje. En ese momento
podrá trabajar sus capacidades y rendirá resultados satisfactorios; ya que en el periodo de
adaptación será más breve y menos angustiante.
250
Es preferible invertir tiempo en inducir al nuevo elemento que dé resultados durante el primer
mes y no lanzarlo a su trabajo sin ninguna guía y que, como autodidacta, de resultados tres o más
meses después.
Previsión y Planeación
Es importante que, antes del ingreso del nuevo empleado, se lleve a cabo algunas funciones de
investigación de los cursos alternativos de acción del nuevo integrante y se definan
perfectamente los procedimientos y las políticas que se seguirán durante el periodo de
adaptación del mismo a la empresa o al puesto según sea el caso. Esto quiere decir planear
todos los detalles necesarios que aunque parezcan insignificantes, contribuyen en gran medida a
la rápida adaptación del empleado. Definir qué debe hacerse y cuándo.
Organización
Estructurar todas las funciones que se requieren para lograr los objetivos. En concreto, cómo y
quién va a hacer cada cosa.
Integración
Auricular los elementos humanos y materiales que son necesarios para el funcionamiento
correcto del individuo dentro de la organización y de la empresa generar. Integrar al empleado
con sus compañeros, equipos, funciones, etc. para que poco a poco conozca sus objetivos,
sistemas de información, controles, etc.
Dirección
Realizar las actividades de trabajo bajo la dirección del jefe inmediato para el logro de los
objetivos del puesto y en el caso de tener subordinados, dirigirlo a quienes le corresponda.
Control
Vigilar que el trabajo se realice como se había planeado. Comparar los resultados actuales y
pasados en la relación con los esperados, con el fin de corregir, mejorar y formular nuevos
planes.
251
Dentro de este aspecto es donde se reside el seguimiento a la inducción. Sin este, no tiene objeto
el esfuerzo realizado para lograr la adaptación dinámica del empleado, pues nunca se conocerá el
desempeño ni las impresiones del personal inducido.
Inducción de la empresa
El nuevo personal antes de su ingreso:
Determinar quienes son responsables de hablar con el personal del área de la empresa donde el
nuevo empleado prestará sus servicios, con objeto de lograr un ambiente adecuado para recibirlo
en la fecha de ingreso.
El director o jefe del área hará una exposición ante las personas relacionadas con el puesto.
Esto ayuda a crear un ambiente grato y abierto para recibirlo, lo que contribuye en gran medida
al logro satisfactorio de los objetivos del mismo. En esta forma, se contará con un equipo de
trabajo dispuesto a colaborar con él. En muchos casos no está definido el lugar físico donde
trabajará el nuevo empleado. Es necesario hacerlo y debe determinarse quién es responsable de
ello.
Preparar toda la documentación necesaria para firma del nuevo empleado y para presentarla ante
las dependencias que correspondan en los plazos estipulados.
Se requiere que exista un contacto muy estrecho entre el jefe y el nuevo empleado, con objeto de
definir objetivos claros y concretos que el nuevo empleado debe alcanzar durante el periodo de
prueba (si existe). Si se trata de un contrato por tiempo indefinido, desde el principio deberán
establecerse los objetivos a alcanzar en periodos cortos para que, paulatinamente, el empleado
vaya cubriendo el total de actividades y responsabilidades contenidas en la descripción del
puesto.
Preparar el siguiente material, que deberá entregarse al empleado nuevo al momento de su
ingreso:
De acuerdo a las políticas de la empresa se entregará el organigrama para que el
empleado conozca su ubicación exacta dentro de la organización, la autoridad que tiene,
si es que la tiene.
252
Manual de bienvenida, donde se le expliquen las prestaciones y reglamentos que rigen a
la empresa, la historia de la misma, etc.
Un ejemplar del contrato colectivo de trabajo si procede.
Instructivos de seguridad e higiene, si proceden.
Cuando la jerarquía del puesto lo amerite, se deberán planear sesiones de información de la
compañía con los departamentos que tengan relación, con objeto de conocer la problemática y
los vínculos que existen entre ellos.
Al momento de ingresar:
El nuevo empleado deberá de firmar la documentación requerida.
Debe presentarse al nuevo empleado con todo el personal, si es posible; por lo menos con
quienes se relacionan con su puesto, como son: compañeros, jefe inmediato, subordinados (si los
tiene), cajero, vigilantes, recepción, etc.
Dar aviso del nuevo ingreso, a través de memorándum en los tableros destinados a
comunicaciones internas, así como a recepciones, telefonistas y vigilancia, pues muchas veces
pasan una o dos semanas y el nuevo empleado no tiene acceso a la empresa como cualquier otro,
o si pregunta por él no lo conocen.
Al mismo tiempo de presentarlo si es posible con todo el personal, se aprovecha para mostrarle
la ubicación física de las instalaciones. Así como también es necesario entregarle la siguiente
documentación:
Directorio con el número de las extensiones telefónicas de la empresa, ya que se pierde mucho
tiempo averiguándolas y,
Manual de bienvenida que debe contener:
1. Bienvenida al nuevo empleado:
Bienvenida breve pero cordial por parte de la empresa, presentación de las personas que darán el
curso de capacitación y el puesto que ocupan, determinación de los objetivos que se persiguen
con el curso de capacitación, la duración que tendrá y la estructura del mismo. Esta
introducción permite hacer que la gente se sienta en confianza, que comprenda la importancia de
lo que se va a informar.
253
Al presentar a las personas que brindarán la capacitación se lo hará de manera amigable, tratando
de no crear barreras y de romper el hielo, para que los candidatos seleccionados puedan resolver
sus dudas y estar tranquilos en el transcurso del proceso. Esto sin duda propiciará una mayor
concentración y una mayor captura de información, ya que se brindará una idea de que es lo que
se va hacer, como se hará en donde y quienes lo harán.
2. Historia de la compañía y su evolución
La filosofía de la empresa y su posición en el mercado. Aquí el nuevo empleado tendrá
antecedentes sobre la institución a la que ahora pertenece y conocerá que sucesos importantes la
han llevado a su actual situación. Comunicarle que fines persigue la empresa y su filosofía en
relación a su crecimiento, su personal, sus ventas, etc. Cuál es su situación en el mercado al que
pertenece, su posición en relación a sus competidores y sus metas para el presente año. Toda
esta información ayudaría a que individuo se forme una imagen de la empresa y adquiera
confianza al ver que pertenece a una institución seria, firme y con tendencias de crecimiento.
Así mismo, desde el principio, se sentirá partícipe de los intereses y objetivos de la empresa, los
cuales se le dan a conocer desde su ingreso, dándole a entender que él es importante para la
empresa y que su trabajo contribuirá al logro de los objetivos finales de la organización.
3. Organigrama
Organización de la empresa por áreas y funciones de cada una de estas. El propósito de esta
información es para que el empleado tenga una idea general de cómo están distribuidas las
funciones de cada área, de que es responsable y que fines persigue, lógicamente esta información
debe ser general, es decir mencionar las más importantes y generalizar las que sean muy
específicas ya que aun contando con el tiempo necesario, si se diera información detallada sobre
cada área, el empleado no recordaría todo y quizá no obtendría una visión global que en
determinado momento le orientaría.
La visión global debería ser un objetivo, posteriormente cada persona de acuerdo a su labor o
interés podría ir adentrándose más en aquellas áreas que desee conocer.
4. Políticas generales de la empresa
Normas o políticas que tiene la empresa sobre permiso, retardos, faltas injustificadas, uniforme,
normas de higiene y seguridad, días y horas de pago, descansos, etc. Es conveniente explicarlas
254
brevemente, para recalcar la importancia que tiene el cumplimiento de las mismas, y hacer
hincapié en que dichas normas y políticas, serán explicadas por su jefe inmediato, dado que
algunas pueden variar de departamento a departamento.
5. Prestaciones que otorga la empresa y reglamento correspondiente.
Comentar cada una de las prestaciones, en qué consisten, que requisitos son necesarios para
poder hacer uso de ellas; quien puede disfrutarlas (sólo el empleado o también sus familiares);
en donde pueden solicitar mayor información, etc. No se debe perder de vista que el empleado
tiene interés en conocer todo aquello a lo que tiene derecho por trabajar en la empresa y además
hay que considerar que muchos son los casos de personas que no hacen uso de sus prestaciones
por no conocerlas, ni siquiera saben que existen, los puntos que se mencionan al hablar sobre
prestaciones deben aclararse bien, sobre todo los requisitos, para no propiciar malos entendidos
por parte de un empleado que solicite una prestación a la cual no tiene derecho.
Es importante motivar al empleado para que haga uso de sus prestaciones, hacerle ver que es
algo adicional que recibe como retribución a su trabajo y las cuales van dirigidas al bienestar de
él y su familia. Dentro de este tema habrá que explicar qué departamento o persona es
responsable del manejo administrativo de cada prestación para que la persona sepa con quien
dirigirse en caso de desear mayor información de la misma.
6. Breve descripción del giro de la empresa, productos, servicios y procesos que maneja.
Mencionar los productos o servicios que produce y presta la empresa. Cuales son: si son
muchos hablar de ellos por grupos homogéneos, que necesidad satisfacen, a quienes están
dirigidos. Aun cuando el trabajo del nuevo empleado, quizá no esté directamente ligado a la
creación, producción o venta de los productos o servicios de la empresa, podrá conocerlos y
podrá, en determinado momento, tener una idea de que le permita entender mejor a la empresa,
así como saber dar orientación e información a clientes o personas ajenas a la misma.
Por otro lado se deberá explicar las prestaciones que otorga la empresa como por ejemplo con la
venta de sus productos o servicios al personal a precios más bajos que en el mercado.
Cuando la empresa cuenta con tecnología o sistemas muy avanzados, es útil comentarlo durante
la capacitación ya que el empleado sabrá que la empresa es innovadora y que cuenta con los
medios para hacer de ella una empresa de prestigio en su rama.
255
7. Reglamento interior de trabajo
Se debe hacer conocer a los nuevos empleados bajo que reglamentos se manejan los empleados
dentro de la empresa.
8. Condiciones de seguridad e higiene que rigen en la empresa
Existen entidades que para este propósito cuenta con audiovisuales elaborados con objeto de
cubrir algunos puntos del manual de bienvenida pero no todas tienen posibilidades de tenerlo.
Esto se puede cubrir fácilmente a través del manual de bienvenida.
Lo anterior es de suma importancia porque proporciona al nuevo empleado una visión general de
la empresa que le permite despejar muchas dudas sobre la compañía en la que va a prestar sus
servicios, como son: su posición, sueldo, prestaciones, políticas internas. Con ello, se propicia
que el empleado se sienta parte de la organización desde el principio, sin estar sujeto a
inhibiciones por desconocer la mínima información de su lugar de trabajo.
Prever una plática entre el nuevo empleado y su jefe inmediato con objeto de revisar con él la
totalidad del contrato, hablar de su salario inicial y las oportunidades de aumentos en el futuro, y
aclararle todas sus dudas.
Inducción al puesto de trabajo
Personal de nuevo ingreso:
Después de haber utilizado lo que se menciona en incisos anteriores, el empleado ya está en
posibilidades de empezar a conocer lo que es su puesto.
El jefe inmediato le hará entrega de una copia de la descripción de su puesto y de los objetivos
que deberá alcanzar durante el periodo de prueba o de los objetivos iniciales que se definieron
previamente con objeto de que el empleado conozca sus prioridades.
Debe contar con la guía de la empresa para que sepa concretamente qué es lo que se espera de él
en corto tiempo, para igualar criterios y enfocar sus esfuerzos hacia los aspectos que sus
superiores consideran más importantes o urgentes. En otras palabras, se puede decir que el
empleado conocerá los objetivos de su puesto a corto y largo plazo, así como sus alcances,
actividades y responsabilidades. Así la adaptación y el conocimiento de su puesto se darán en
256
un lapso más breve, con la asimilación paulatina de todas las funciones anotadas en su
descripción de puesto. Así mismo deberá explicársele el funcionamiento del área donde presta
sus servicios, los problemas existentes, etc.
El jefe inmediato le hará saber que puede acercarse a él en el momento que tenga dudas sobre
algo, con la seguridad de que se le escuchará y ayudará a integrarse a la empresa, a su puesto y a
sus compañeros, le dará la bienvenida personalmente, todo esto dependiendo del cargo que el
nuevo candidato vaya a ocupar.
Durante los primeros días deberán llevarse a cabo pláticas que fueron programadas para cada
puesto según el nivel y necesidad.
Seguimiento a la inducción:
Con un buen plan de inducción y de seguimiento de la misma, pueden obtener muchos
beneficios como son: hacer sentir bien al nuevo empleado, lograra un buen rendimiento en sus
funciones en corto plazo, evitar juicios subjetivos por parte de los jefes inmediatos en cuanto a la
apreciación de su subordinado. Todo esto es muy conveniente en una organización.
El hecho de que exista una lista de las prioridades que se deben atender para lograr los objetivos
de cada puesto, además de brindar al empleado una guía concreta de sus funciones y
responsabilidades, permitirá a la empresa revisar los avances de tornar una decisión atinada y
objetiva sobre el desempeño de esta persona.
En esta forma se puede saber si es un elemento útil a la organización, detectando las fallas para
poner más atención en ellas.
La base para desarrollar el seguimiento a la inducción es, pues, la descripción del puesto con los
objetivos establecidos claramente y con fechas de terminación específicas.
Como se mencionó anteriormente, control es vigilar que el trabajo se realice como se había
planeado, comprando los resultados obtenidos con los esperados, con miras a corregir y mejorar
deficiencia y formular nuevos planes para alcanzar los objetivos.
Para este fin, deberán efectuarse entrevistas periódicas de ajuste, tantas como sea necesario, con
objeto de intercambiar opiniones con el empleado, involucrándolo en los objetivos, aclarándole
dudas si las tiene, o para hacerlo sentir que empresa está interesada en él, en que forme parte
activa de su equipo, en detectar necesidades de captación, en general ayudarlo.
257
Al mismo tiempo, podemos decir que es muy importante conocer la opinión del empleado
respecto a si la empresa es lo que él esperaba o no, y el porqué de esos sentimientos. Conviene
conocer cómo se ha sentido con respecto al personal con el que tiene contacto, si se le ha
brindado el apoyo y la colaboración requeridos, cómo son sus relaciones con el personal.
Lo anteriormente señalado no debe terminar ahí. Al contrario, son prácticas que deben darse
continuamente en las empresas, no únicamente cuando se trata de una persona de nuevo ingreso.
Hacerlo constantemente permite conocer muchos aspectos del empleado y, a través de él, de la
compañía, sus procedimientos y sistemas.
Más adelante, se dan las entrevistas de ajuste para dar seguimiento al proceso de inducción, que
deben convertirse en las evaluaciones del desempeño de los empleados.
De acuerdo a la información anteriormente mencionada se propone un modelo del plan de
inducción a continuación:
1. Inducción a las políticas y procedimientos de la empresa (1 o 2 días)
Saludo de bienvenida
Importancia del nuevo empleado para la organización
Breve historia de la empresa
Objetivos de la empresa
Filosofía o ideología de la empresa
Servicio o productos que presta la empresa
Estructura operativa (organigrama)
Horarios de trabajo
Días de pago
Políticas del personal
Prestaciones (por ley y adicionales)
Reglamento interior de trabajo
2. Inducción de operaciones (de tres días hasta los que se considere necesario)
Inducción al puesto
258
3. Revisión y asignación de trabajo (días de acuerdo a lo programado por la empresa)
El empleado desempeña su labor de las tareas asignadas bajo supervisión (todo
esto dependiendo del cargo)
Dentro de las etapas anteriores, el nuevo empleado puede externar sus dudas, observaciones e
inconformidades acerca de la organización en general.
259
ANEXO 7
INVERSIÓN, GASTOS ADMINITRATIVOS, DEPRECIACIÓN Y AMORTIZACIÓN
PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA
CHINCHIPE Y EL ORO
7.1 RUBROS DE INVERSIÓN
INVERSION PARA LA IMPLEMENTACIÓN
DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA
REGIÓN SUR DEL ECUADOR
VALORES
GASTOS DE CONSTITUCIÓN 1.000,00
EQUIPOS DE COMPUTACION 4.000,00
MUEBLES DE OFICINA 4.000,00
Software 3.000,00
Bancos 8.000,00
TOTAL INVERSIÓN 20.000,00
260
7.2 RUBROS DE GASTOS ADMINISTRATIVOS
El rubro de los sueldos y salarios del personal de la empresa de reclutamiento y selección de
personal se explica en el anexo 7.2.1
GASTOS ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA
LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO
DETALLE DE LOS GASTOS
ADMINISTRATIVOS DE LA
EMPRESA DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
COSTOS MENSUALES COSTOS
ANUALES
Alquiler de oficina 300,00 3.600,00
Servicios Básicos 150,00 1.800,00
Mantenimiento de oficina 83,33 1.000,00
Papelería y accesorios 83,33 1.000,00
Sueldos y Salarios del personal 3.684,59 44.215,05
Otros gastos operativos 83,33 1.000,00
Publicidad y propaganda 166,67 2.000,00
Mensajero 100,00 1.200,00
TOTAL ANUAL 4.651,25 55.815,05
261
7.3 RUBROS DE DEPRECIACIÓN Y AMORTIZACIÓN
TABLA DE AMORTIZACIÓN Y DEPRECIACIÓN
AMORTIZACION
Costo No. Años Porcentaje Dep anual
GASTOS DE CONSTITUCIÓN 1.000,00 5 20% 200,00
Software 4.000,00 3 33,33% 1.333,33
1.533,33
DEPRECIACIÓN
Costo No. Años Porcentaje Dep anual
EQUPOS DE COMPUTACION 4.000,00 3 33,33% 1.333,33
MUEBLES DE OFICINA 4.000,00 10 10% 400,00
1.733,33
262
ANEXO 7.2.1
Para el cálculo de los sueldos y salarios del personal se ha realizado el presente rol de pagos para el personal que laborará en
la empresa de reclutamiento y selección de personal para las empresas públicas y privadas de las provincias de Loja, Zamora
Chinchipe y El Oro. A continuación el cálculo respectivo en la presente matriz.
ROL DE PAGOS DEL PERSONAL REQUERIDO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA
CHINCHIPE Y EL ORO
9,35 11,15
NO.
PERSONAL REQUERIDO PARA LA
EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
Sueldo
Unificado
mensual
Total
sueldos
Aportes IESS
personal
9,35%
Aporte
Patronal
11,15%
Total a pagar al
empleado
Total gastos
de nómina
1 Gerente General (Rep. Legal) 800,00 800,00 74,80 89,20 814,40 889,20
1 Secretaria-recepcionista 265,00 265,00 24,78 29,55 269,77 294,55
1
Coordinador de reclutamiento y selección de
personal 800,00 800,00 74,80 89,20 814,40 889,20
2 analistas 265,00 530,00 49,56 59,10 539,54 589,10
1 Asesor legal (honorarios profesionales) 100,00 100,00
100,00 100,00
1 Contador 300,00 300,00 28,05 33,45 305,40 333,45
TOTAL 2.530,00 2.795,00 223,93 267,04 2.843,51 3.095,49 mensual
37.145,91 anual
26
2
263
ANEXO 7.2.2
TABLA DE LOS INTERÉSES FINANCIEROS
La siguiente tabla presenta los intereses del préstamo de 10.000.00 que se solicitará al banco de
Loja para la implementación del presente proyecto.
TABLA DE AMORTIZACIÓN DEL PRÉSTAMO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Capital:
10.000,00
Interés:
25,50% Plazo:
4 años
Periodos Dividendo Capital Interés Costos Capital reducido
1 384,78 277,78 100,00 7,00 9.722,22
2 491,38 277,78 206,60 7,00 9.444,44
3 485,47 277,78 200,69 7,00 9.166,67
4 479,57 277,78 194,79 7,00 8.888,89
5 473,67 277,78 188,89 7,00 8.611,11
6 467,76 277,78 182,99 7,00 8.333,33
7 461,86 277,78 177,08 7,00 8.055,56
8 455,96 277,78 171,18 7,00 7.777,78
9 450,06 277,78 165,28 7,00 7.500,00
10 444,15 277,78 159,38 7,00 7.222,22
11 438,25 277,78 153,47 7,00 6.944,44
12 432,35 277,78 147,57 7,00 6.666,67
13 426,44 277,78 141,67 7,00 6.388,89
14 420,54 277,78 135,76 7,00 6.111,11
15 414,64 277,78 129,86 7,00 5.833,33
16 408,74 277,78 123,96 7,00 5.555,56
17 402,83 277,78 118,06 7,00 5.277,78
18 396,93 277,78 112,15 7,00 5.000,00
19 391,03 277,78 106,25 7,00 4.722,22
20 385,13 277,78 100,35 7,00 4.444,44
21 379,22 277,78 94,44 7,00 4.166,67
22 373,32 277,78 88,54 7,00 3.888,89
23 367,42 277,78 82,64 7,00 3.611,11
24 361,51 277,78 76,74 7,00 3.333,33
25 355,61 277,78 70,83 7,00 3.055,56
26 349,71 277,78 64,93 7,00 2.777,78
27 343,81 277,78 59,03 7,00 2.500,00
28 337,90 277,78 53,13 7,00 2.222,22
29 332,00 277,78 47,22 7,00 1.944,44
30 326,10 277,78 41,32 7,00 1.666,67
31 320,19 277,78 35,42 7,00 1.388,89
32 314,29 277,78 29,51 7,00 1.111,11
33 308,39 277,78 23,61 7,00 833,33
34 302,49 277,78 17,71 7,00 555,56
35 296,58 277,78 11,81 7,00 277,78
36 290,68 277,78 5,90 7,00 0,00
TOTAL 10000,00 3.818,75 252,00
264
ANEXO 8
MODELO DE CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
En la ciudad de Loja, a los xxxxx del mes de xxxx de 20xx, se comparecen en celebrar el
presente contrato de prestación de servicios, por una parte HIPERVALLE, en calidad de
CONTRATANTE, representada por el señor: Mauro Villavicencio Córdova, en calidad de
GERENTE GENERAL, y por otra parte la empresa de Reclutamiento y Selección de personal en
calidad de CONTRATADA, representada por la señorita Jessica Maricela Jara Muñoz, en
calidad de GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA, quienes libre y voluntariamente conviene
en obligarse y responsabilizarse al tenor de las siguientes cláusulas:
PRIMERA.- Antecedente.- La empresa de Reclutamiento y Selección de personal, tiene como
objetivo social ofrecer los servicios de Reclutamiento y Selección de personal principalmente y
otros adicionales como consultoría en la gestión de Recursos Humanos, mediante el personal
calificado, contratado por la empresa de Reclutamiento y Selección de personal bajo su
responsabilidad laboral; la empresa HIPERVALLE, requiere los servicios de Reclutamiento y
Selección de personal.
SEGUNDA.- Objeto.- Con los antecedentes expuestos la empresa de Reclutamiento y
Selección de personal, se compromete a proporcionar a la empresa HIPERVALLE, el personal
que requiere, en base a las necesidades, condiciones y plazos que constan en este contrato, así
como también en las distintas comunicaciones que por las que solicite los servicios, que se
encuentren en el presente contrato.
Además se establece la relación entre las personas comparecientes en la suscripción del presente
contrato implicando una relación de tipo civil exclusivamente.
Siendo obligación expresa de la contratada el mantener libre de cualquier obligación de tipo
laboral para con los trabajadores de la empresa de “Reclutamiento y Selección de Personal” a la
empresa HIPERVALLE, quien no adquiere ninguna responsabilidad para con dichos
trabajadores, debiendo el empleador; esto es la empresa de “Reclutamiento y Selección de
personal” a cumplir con todo y cada una de las obligaciones laborales de sus empleados y
trabajadores contratados para este servicio.
265
TERCERA.- Plazo.- La duración del presente contrato tendrá la duración de un año, contando
desde la suscripción del mismo, pudiendo prorrogarse mediante acuerdo escrito entre las partes,
al menos con treinta días de anticipación al vencimiento del plazo establecido, caso contrario se
renovarán las mismas condiciones.
CUARTA.- Modo de Operación.- Para dar cumplimiento a la cláusula segunda, del presente
contrato, la empresa HIPERVALLE, solicitará por escrito a la empresa de Reclutamiento y
Selección de personal, los procedimiento de reclutamiento y selección de personal de uno o más
trabajadores, indicando las diferentes características, tipos de servicio y tiempo de contrato a
efecto de que la empresa efectúe los siguientes procedimientos:
- Reclutar y Seleccionar al personal de acuerdo a los requerimientos que se envíen
por escrito por parte de la empresa HIPERVALLE.
- La empresa HIPERVALLE, indicará cuales son las necesidades, indicará la
descripción de cargos, y el perfil del puesto que se desea ser contratado.
QUINTA.- Valor a pagarse.- La contratante se obliga a entregar a la contratada por
mensualidades los valores que se acuerden en esta cláusula. La contratada hará llegar al
contratante la factura mensual en la que constan los costos de servicios.
Si durante la vigencia del presente contrato por Ley, Decreto Ejecutivo, Acuerdo Ministerial o
Comisiones Sectoriales, se incrementan las remuneraciones o cualquier derecho que beneficie a
los trabajadores en general que afecten a los costos del servicio contratado con el rubro se
reajustarán estos valores de conformidad con la variación de costos producidos.
SEXTA.- Responsabilidad Laboral.- La contratada se obliga a reclutar y seleccionar
cuidadosamente el personal que proveerá a la contratante, a fin de que satisfaga los
requerimientos y desarrolle su actividad con honradez, buena conducta, duración y
cumplimiento correctamente las labores encomendadas.
La contratante tendrá respecto al personal contratado toda la obligación y responsabilidad de
contratarlo bajo los esquemas de Código de Trabajo y la Ley de Seguro Social obligatorio que se
establece para todos los empleadores.
266
SÉPTIMA.- Forma de pago.- La empresa HIPERVALLE tiene la obligación de pagar a la
empresa de Reclutamiento y Selección de personal, dentro de los diez primeros días de cada
mes, en las instalaciones de la empresa.
OCTAVA.- La contratante se obliga por lo menos con cinco días hábiles a notificar por escrito o
vía correo electrónico a la contratada, una eventual inconformidad con el personal seleccionado,
de tal forma que llegado a este caso se realice el correspondiente reemplazo, por una sola vez en
caso de que el personal seleccionado por la contratada no cumpla a cabalidad las funciones del
cargo en un periodo de prueba de tres meses que da la ley.
Las partes contratantes están de acuerdo en todas y cada una de las cláusulas estipuladas y se
ratifican en su contenido, firmando para constancia de lo actuado, en la ciudad de Loja, xxx de
xxx de dos mil xx.
Atentamente:
JESSICA MARICELA JARA MUÑOZ
C.C: 1103765721
“LA CONTRATADA”
MAURO VILLAVICENCIO CORDOVA C.C:
110272676-5
“EL CONTRATANTE”
HIVERVALLE
267
ANEXO 9
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO (empleados)
Conste por medio del presente contrato que entre nosotros: por una parte, la señorita: JESSICA
MARICELA JARA MUÑOZ, a quien en lo posterior se denominará simplemente “EL
EMPLEADOR”; y, de otra parte el señor(a),xxxxxxx a quien en lo posterior se denominará
simplemente “EMPLEADO”, tenemos a bien celebrar el presente contrato, al tenor de las
siguientes cláusulas:
PRIMERA.- EL EMPLEADO, se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales, para
desempeñarse como ANALISTA, en las instalaciones de la empresa de Reclutamiento y
Selección de personal.
SEGUNDA.- EL EMPLEADOR, podrá asignarle una labor diferente o cambiarle de lugar de
trabajo, con la aceptación de EL EMPLEADO, sin que este hecho sea tomado como despido
intempestivo para los efectos de la ley.
TERCERA.- El EMPLEADO, señor(a), XXXXXXXXXXX, se obliga a cumplir las siguientes
funciones:
- Ser responsable del manejo de la información de los candidatos
- Establecer contactos con los posibles clientes mediante reuniones para el
ofrecimiento de los servicios.
- Ser responsable del manejo de entrevistas, informes y acciones para la selección
adecuada.
- Otras tareas afines al cargo.
CUARTA.-. Este contrato será a plazo fijo de UN AÑO; los primeros noventa días serán a
prueba, contados a partir de la fecha de suscripción del presente contrato, tiempo durante el cual
cualquiera de las partes podrán darlo por terminado libremente, en cualquier momento, sin que
se deba indemnización alguna, si trascurridos los noventa días el señor XXXXXXXX, continua
en las actividades de la empresa y con la empresa de Reclutamiento y Selección de personal, o si
no existiere alguna situación extraña como: una orden de parte de alguna Autoridad que cesen
268
con la actividad, situaciones de caso fortuito o fuerza mayor que impidan el trabajo, cumplirá los
nueves meses más del año pactado.
QUINTA.- EL EMPLEADO recibirá por todo concepto una remuneración mensual de xxxxxx
00/100 DOLARES DE LOS ESTADOS UNIDOS DE NORTEAMERICA ($x,000, 00), más
todos los beneficios de ley que corresponden.
SEXTA.- EL EMPLEADO, trabajará de lunes a viernes, en el horario de 8 H: 00 a 13H:00 y de
15H:00 a 18h:00. En caso que la empresa de Reclutamiento y Selección de personal requiera
que labore más tiempo se le notificará, y se cancelará tiempo extra de acuerdo al Código de
Trabajo.
SEPTIMA.- Para el caso de incumplimiento de las partes, a las normas que reglan el presente
contrato, estas se someten a los jueces de esta ciudad, sometiéndose al trámite verbal sumario y a
las disposiciones del Código del Trabajo en todo lo que fuere pertinente.
Las partes contratantes están de acuerdo en todas y cada una de las cláusulas estipuladas y se
ratifican en su contenido, firmando para constancia de lo actuado, en la ciudad de Loja,
xxxxxxxx dos mil xxxx.
Atentamente:
ANEXO 07
JESSICA MARICELA JARA MUÑOZ
C.C: 1103765721
EL EMPLEADOR”
269
ANEXO 10
Matriz para calcular los ingresos de la venta de los Servicios de Reclutamiento y
Selección de personal
En base a los datos obtenidos de la investigación de mercado se pudo determinar los
requerimientos y necesidades de cada uno de los entrevistados, facilitando esto para la
obtención de los ingresos; los datos fueron tomados de la pregunta no.2.6 del cuestionario
aplicado para los funcionarios responsables de las unidades o jefaturas de las empresas
públicas y privadas de las provincias de Loja.
270
27
Se considera que de todas las personas que no contestaron, una de ellas contrate el servicio de reclutamiento y selección de personal.
NECESIDAD DE LOS SERVICIOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA,
ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO PARA CARGOS OPERATIVOS Y GERENCIALES
FRECUENCIA No. Empresas
Eventos
requeridos por
periodo
Número de
periodos anuales
Total de necesidades
anuales
Servicios de
reclutamiento y selección
de personas para cargos
operativos
Servicios de reclutamiento y
selección de personas para
cargos gerenciales
SEMANAL 6 5 52 1560 1.560 0
MENSUAL 5 6 20 600 600 0
TRIMESTRAL 27 2 8 432 432 0
CADA 4 MESES 4 2 6 48 48 0
SEMESTRAL 48 4 4 768 748 20
CADA 7 MESES 1 1 5 5 1 4
CADA 8 MESES 2 1 5 10 5 5
CADA 10 MESES 1 1 10 10 5 5
CADA AÑO 78 1 5 390 380 10
VACANTE 23 2 5 230 223 7
NECESIDAD 28 2 5 280 273 7
TEMPORADA 6 50 1 300 300 0
OCASIONAL 1 10 1 10 5 5
POR PROYECTO 1 10 1 10 5 5
NO CONTESTAN 69 1 127 69 65 4
TOTAL 300 98 129 4722 4.650 72
27
0
271
En base a los datos de la matriz explicados anteriormente se procede a calcular los ingresos por las prestaciones de servicios de
reclutamiento y selección de personal, de acuerdo al cargo ya sea operativo, ejecutivo o administrativo y por otra parte los
gerenciales.
INGRESOS DE LAS PRESTACIONES DE LOS SERVICIOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y
PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y EL ORO
COSTOS DIRECTOS POR
SERVICIOS DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL
CANTIDAD DE
REQUERIMIENTOS
PRECIO POR
RECLUTAMIENTO/PERSONA
(5.00 DÓLARES OPERATIVO
Y 20.00 DÓLARES
GERENCIALES)
TOTAL DE
RECLUTAMIENTO
PRECIO POR
SELECCIÓN
(3% DEL SUELDO
BRUTO, SUELDO
BÁSICO PARA
OPERATIVOS- 5%
( 1200) PARA
GERENCIALES)
TOTAL
DE
SELECCIÓN
TOTAL ENTRE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Reclutamiento y Selección de
personal para cargos operativos,
ejecutivos y administrativos. 4650 5,00 23.250,00 7,92 36.828,00 60.078,00
Reclutamiento y Selección de
personal para cargos gerenciales 47 20,00 940,00 60,00 2.820,00 3.760,00
TOTAL 4697
24.190,00
39.648,00 63.838,00
27
1
272
ANEXO 11
CÁLCULO DE EVALUACIONES FINANCIERAS
Valor Actual Neto (VAN)
El valor actual neto, más conocido por las siglas de su abreviación, VAN, es una medida de los
excesos o pérdidas en los flujos de caja, todo llevado al valor presente (el valor real del dinero
cambia con el tiempo). Es por otro lado una de las metodologías estándar que se utilizan para la
evaluación de proyectos.
Es un criterio de rentabilidad dinámica, utilizado para aceptar o rechazar proyectos de inversión.
El método del Valor Actual Neto, también conocido como VAN, se basa en utilizar los flujos de
caja, de movimientos de fondos, descontándolos a una determinada tasa de descuento (k).
Si el VAN es positivo (o incluso tiene el valor cero) el proyecto de inversión es rentable, y por
tanto es aceptable, y si es negativo no es rentable y en consecuencia es rechazable.
La fórmula para determinar el VAN del presente proyecto a continuación.
Siendo:
Ii = Inversión inicial = -20000.00
r = tasa ponderada = 25.5%
Fe = Flujos de efectivo de indican a continuación:
..............)1()1()1( 321 r
Fe
r
Fe
r
FeIiVAN
273
Procedimiento para el cálculo del VAN:
VAN = 16663.61
En este caso el van del presente proyecto es: 16.663.61 de acuerdo a lo antes mencionado se
manifiesta que el VAN es positivo y por ende el proyecto a implementarse es rentable, ya que
proyecta alternativas de inversión
DATOS PARA LA ELABORACIÓN DELVALOR ACTUAL NETO
AÑOS FLUJOS DE EFECTIVO
0 (20.000,00)
1 6.726,07
2 7.918,31
3 9.240,03
4 11.551,41
5 12.461,02
6 13.370,90
7 14.431,88
8 15.577,73
9 16.815,24
10 18.151,76
4321 )255.01(
41.11551
)255.01(
03.240.9
)255.01(
31.918.7
)255.01(
07.726.6000.20VAN
1098765 )255.01(
76.151.18
)255.01(
26.815.16
)255.01(
73.577.15
)255.01(
88.431.14
)255.01(
90.370.13
)255.01(
02.461.12
76.187226.217736.253118.294314.342253.400251.465658.467442.502742.5359000.20VAN
274
TASA INTERNA DE RENDIMIENTO (TIR)
La tasa interna de retorno, TIR o IRR en inglés (Internal Rate of Return), es una herramienta o
medida usada como indicador al cuantificar la eficiencia de una inversión determinada. Al
contrario del VAN (valor actual neto), que entrega como resultado una magnitud, el TIR entrega
un porcentaje.
En otras palabras, el TIR es la tasa compuesta de retorno anual que se puede ganar de una
inversión. Por lo mismo, matemáticamente el TIR se calcula partiendo de la ecuación del VAN,
haciendo este igual a cero y calculando "i" para este valor.
Se considera que si el TIR es mayor que el costo del capital para un proyecto, este último
entrega valor a la compañía. Desde otro punto de vista, un proyecto es bueno siempre y cuando
su TIR sea mayor al retorno a la inversión que se pueda obtener en inversiones alternativas.
La fórmula empleada para la determinación de la TIR del presente proyecto es:
Para el presente proyecto se utilizará, se tiene presente que la tasa ponderada como la más alta
que paga el banco es de 25.50%.
De acuerdo a lo mencionado anteriormente, se utilizó las tasas de descuento entre el 45.5% y
50.5% para su debida interpolación.
Siendo:
Tasa mínima = 45.5%
vanmayorvanmenor
norvalorvanmeasasacióndifereniciTasamínimaTIR det
275
Procedimiento del cálculo de la Tir:
Fórmula para el cálculo de la tasa de descuento:
Td = 0.68729
CÁLCULOS PARA DETERMINAR LAS TASAS DE DESCUENTO QUE FACILITAN EL
CÁLCULO DE LA TIR
AÑOS FLUJOS DE
EFECTIVO
TASA DE
DESCUENTO
45,5%
VAN
MAYOR
TASA DE
DESCUENTO
50,5%
VAN
MENOR
0 (20.000,00) 1 (20.000,00) 1 (20.000,00)
1 6.726,07 0,68729 4.622,73 0,66445 4.469,15
2 7.918,31 0,47236 3.740,30 0,44150 3.495,90
3 9.240,03 0,32465 2.999,74 0,29335 2.710,59
4 11.551,41 0,22312 2.577,41 0,19492 2.251,59
5 12.461,02 0,15335 1.910,90 0,12951 1.613,88
6 13.370,90 0,10540 1.409,23 0,08606 1.150,65
7 14.431,88 0,07244 1.045,40 0,05718 825,22
8 15.577,73 0,04978 775,53 0,03799 591,85
9 16.815,24 0,03422 575,36 0,02524 424,50
10 18.151,76 0,04793 870,01 0,01677 304,48
TOTAL 526,61
(2.162,21)
ttdTd
)1(
1
1)455.01(
1Td
276
Siendo Td= 45.5,
VAN
DIFERENCIA
DE TASAS TIR
TASA MAYOR 50,5 5 49,52
TASA MENOR 45,5
van menor - van
mayor (2.688,82)
De acuerdo a los datos ya obtenidos se procede a calcular la tir:
TIR = 49.52
La tasa interna de retorno mide la rentabilidad del dinero que se mantendría dentro del proyecto,
y no debe ser menor al costo de oportunidad del capital para tomar la decisión de invertir en un
proyecto.
Por lo tanto la TIR de este proyecto es 49.52% lo que quiere decir que si comparamos con la tasa
que paga el banco estimada en 25.50%, se puede decir que el proyecto para implementar una
empresa de reclutamiento y selección de personal es rentable ya que es mejor invertir que tener
el dinero en el banco, y de acuerdo a los análisis realizados no existe dificultad en la inversión de
este proyecto.
)61.5262161(
216155.45TIR
vanmayorvanmenor
norvalorvanmeasasacióndifereniciTasamínimaTIR det
277
PERIODO DE RECUPERACIÓN DE LA INVERSIÓN
El periodo de recuperación de un proyecto de inversión señala el número de años necesarios para
recuperar la inversión inicial de efectivo. Es la razón de la inversión fija inicial sobre los flujos
de ingresos de efectivo anuales para el periodo de recuperación.
Si el periodo de recuperación calculado en menor que el periodo de recuperación máximo
aceptable, se acepta la propuesta; en caso contrario se rechaza. El principal inconveniente del
método de recuperación es que no toma en cuenta los flujos de efectivo después del periodo de
recuperación; por lo tanto, no se puede considerar como una medida de rentabilidad.
El periodo de recuperación de la inversión - PRI - es uno de los métodos que en el corto plazo
puede tener el favoritismo de algunas personas a la hora de evaluar sus proyectos de inversión.
Por su facilidad de cálculo y aplicación, el Periodo de Recuperación de la Inversión es
considerado un indicador que mide tanto la liquidez del proyecto como también el riesgo relativo
pues permite anticipar los eventos en el corto plazo.
La fórmula empleada para el cálculo del periodo de recuperación de la inversión es:
Siendo:
a = número de años
b = inversión
c = ingreso acumulativo del quinto año
d = flujo de efectivo del sexto año
Procedimiento para el cálculo del periodo de recuperación del capital:
d
cbarp
)(/
278
Datos para el cálculo del periodo de recuperación del capital
a = 5 años
b = 20.000
c = 47896.83
d = 13370.90
p/ r = 2.9
La inversión de este proyecto se recupera en: 2 años con 9 meses
AÑO Flujos de efectivo Ingresos Acumulativos
0 (20.000,00)
1 6.726,07 6.726,07
2 7.918,31 14.644,38
3 9.240,03 23.884,40
4 11.551,41 35.435,81
5 12.461,02 47.896,83
6 13.370,90 61.267,74
7 14.431,88 75.699,61
8 15.577,73 91.277,34
9 16.815,24 108.092,58
10 18.151,76 126.244,35
d
cbarp
)(/
90.13370
)83.4789620000(5/ rp
90.13370
)83.27896(5/ rp
)08638.2(5/ rp
279
RELACIÓN BENEFICIO COSTO
Este indicador económico señala la utilidad que se obtendrá por cada dólar invertido en el
proyecto.
La relación beneficio / costo es un indicador que mide el grado de desarrollo y bienestar que un
proyecto puede generar a una comunidad.
La relación beneficio / costo está representada por la relación:
Ingresos / Egresos.
En donde los ingresos y los egresos deben ser calculados de un modo que no genere pérdidas
para la empresa y por el contrario tenga un criterio de ganancias para poder que uno de los
objetivos se cumplan como el de generar beneficios a la empresa y su personal.
Si el resultado es mayor que 1, significa que los ingresos netos son superiores a los egresos
netos. En otras palabras, los beneficios (ingresos) son mayores a los sacrificios (egresos) y, en
consecuencia, el proyecto generará riqueza a una comunidad. Si el proyecto genera riqueza con
seguridad traerá consigo un beneficio social.
Si el resultado es igual a 1, los beneficios igualan a los sacrificios sin generar riqueza
alguna. Por tal razón sería indiferente ejecutar o no el proyecto.
La fórmula que se utilizó para el cálculo del beneficio/costo es:
CI
BCB /
280
Siendo:
B = utilidad bruta del año 10
I = inversión = 20.000
C = total de gastos
Procedimiento para determinar Beneficio / costo
B/C = 1.06 %
En el presente proyecto la relación beneficio costo es de: 1.06 lo que demuestra por ser
positivo que es un proyecto viable.
CI
BCB /
69.9960920000
46.127612/CB
281
PUNTO DE EQUILIBRIO
Es el nivel de ventas que debe realizarse para no obtener ni pérdida ni ganancia, es decir cubrir
los costos totales.
La fórmula empleada para calcular el punto de equilibrio es:
PE$ = 51.429.45 al año.
Por lo tanto para que la empresa se mantenga en el mercado las ventas que tiene que realizar
para no tener ni pérdida ni ganancia es de $51,429.49 al año.
)/(1$
LESVENTASTOTABLETOTALCOSTOVARIA
STOTALESCOSTOSFIJOPE
)63838/3000(1
58.49012$PE
282
COSTOS
INGRESOS
GRÁFICO DEL PUNTO DE
EQUILIBRIO 70.000
0
VENTAS TOTALES
60.000 COSTOS VARIABLES
COSTOS FIJOS
50.000
40.000
20.000
30.000
PUNTO DE
EQUILIBRIO
10.000
10.000 20.000 30.000 40.000 50.000 60.00 0 70.000
283
Probabilidad de un valor superior
Grados de libertad X2 0,1 X2 0,05 X2 0,025 X20,01 X20,005
1 2,71 3,84 5,02 6,63 7,88
2 4,61 5,99 7,38 9,21 10,60
3 6,25 7,81 9,35 11,34 12,84
4 7,78 9,49 11,14 13,28 14,86
5 9,24 11,07 12,83 15,09 16,75
6 10,64 12,59 14,45 16,81 18,55
7 12,02 14,07 16,01 18,48 20,28
8 13,36 15,51 17,53 20,09 21,95
9 14,68 16,92 19,02 21,67 23,59
10 15,99 18,31 20,48 23,21 25,19
11 17,28 19,68 21,92 24,73 26,76
12 18,55 21,03 23,34 26,22 28,30
13 19,81 22,36 24,74 27,69 29,82
14 21,06 23,68 26,12 29,14 31,32
15 22,31 25,00 27,49 30,58 32,80
16 23,54 26,30 28,85 32,00 34,27
17 24,77 27,59 30,19 33,41 35,72
18 25,99 28,87 31,53 34,81 37,16
19 27,20 30,14 32,85 36,19 38,58
20 28,41 31,41 34,17 37,57 40,00
21 29,62 32,67 35,48 38,93 41,40
22 30,81 33,92 36,78 40,29 42,80
23 32,01 35,17 38,08 41,64 44,18
24 33,20 36,42 39,36 42,98 45,56
25 34,38 37,65 40,65 44,31 46,93
26 35,56 38,89 41,92 45,64 48,29
27 36,74 40,11 43,19 46,96 49,65
28 37,92 41,34 44,46 48,28 50,99
29 39,09 42,56 45,72 49,59 52,34
30 40,26 43,77 46,98 50,89 53,67
40 51,81 55,76 59,34 63,69 66,77
50 63,17 67,50 71,42 76,15 79,49
60 74,40 79,08 83,30 88,38 91,95
70 85,53 90,53 95,02 100,43 104,21
80 96,58 101,88 106,63 112,33 116,32
90 107,57 113,15 118,14 124,12 128,30
100 118,50 124,34 129,56 135,81 140,17
ANEXO 12
TABLA DEL JI (CHI) CUADRADO X2 PARA LA COMPROBACIÓNESTADÍSTICA DE LAS
HIPÓTESIS
284
CRONOGRAMA DE LA ELABORACIÓN DEL PROYECTO DE LA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LAS PROVINCIAS DE LOJA, ZAMORA CHINCHIPE Y
EL ORO
ACTIVIDADES
TIEMPO ESTIMADO AÑO 2011
MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Aprobación del proyecto
X
Elaboración del problema y tema del proyecto
X
Objetivos del proyecto
X
Justificación del proyecto
X
Elaboración del problema y tema del proyecto
X
Planteamiento de la Hipótesis
X
Elaboración de la metodología
X
Elaboración de Instrumentos para recolección
de datos
X
Prueba piloto
X
Recolección de datos
X
Procesamiento de datos
X X
Tabulación de la información
X X
Análisis e interpretación de los Resultados
X X
Comprobación de la Hipótesis
X
Diseño del Plan de marketing del proyecto
X
Matriz FODA
X
Diagnóstico de la Situación
X
Estudio Técnico del proyecto
X
Estudio Administrativo y Legal del proyecto
X
Estudio Financiero del Proyecto
X X
Anexos
X X
Conclusiones y Recomendaciones
X
Fuentes de información
X
Entrega y Presentación
X
