Hospital Nacional Víctor Lazarte Echegaray Enfermeria

HOSPITAL NACIONAL VÍCTOR

LAZARTE ECHEGARAY

UNIDAD DE HEMODIALISIS

“NIVEL DE SATISFACCION DEL PERSONAL DE SALUD

EN LA UNIDAD DE HEMODIALISIS”

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

RESPONSABLES:

Lic. Esp. NUÑEZ RODRIGUEZ, Bertha

Lic. Esp. SERRANO ROJAS, Flor

TRUJILLO - PERU

JULIO - AGOSTO

2015

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

I. GENERALIDADES:

1. TÍTULO:

‘NIVEL DE SATISFACCION DEL PERSONAL DE SALUD EN LA

UNIDAD DE HEMODIALISIS”

2. INVESTIGADORES:

2.1 AUTORAS:

Lic. Esp. NUÑEZ RODRIGUEZ, Bertha

Lic. Esp. SERRANO ROJAS, Flor

Enfermeras que trabajan en el servicio de hemodiálisis del hospital

nacional Víctor Lazarte Echegaray 2015.

3. TIPO DE INVESTIGACIÓN

3.1. Por el fin que persigue: Básica

3.2. Por el diseño de contrastación: Cuantitativa, Descriptiva -

Correlacional.

4. LUGAR E INSTITUCIÓN DONDE SE DESARROLLARA EL

PROYECTO:

Servicio de hemodiálisis del hospital nacional Víctor Lazarte Echegaray.

5. DURACIÓN: 2meses

5.1 CRONOGRAMA DE TRABAJO:

ETAPAS FECHA DE INICIOFECHA DE

TÉRMINO

HORAS

SEMANALES

Elaboración del Proyecto. 01-07-15 15-07-15 24horas

Recolección de Datos. 16-07-15 30-07-15 24 horas

Análisis de Resultados. 31-07-15 08-08-15 24 horas

Elaboración de Informe 09-08-15 31-08-15 24 horas

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

1. PRESENTACION Y ANTECEDENTES DEL PROBLEMA:

La “Encuesta de Satisfacción del Personal de Salud” pretende recoger

información sobre las percepciones que tienen los trabajadores de su ambiente

de trabajo y que se traduce generalmente en la satisfacción o insatisfacción en

relación a lo que espera de la organización y lo que percibe de ella.

El conocimiento y la comprensión del nivel de satisfacción del

“usuario o cliente interno” constituye un factor fundamental en la gestión y

desarrollo de las empresas e instituciones debido a las implicancias que guarda

con los temas de comportamiento organizacional, cultura de calidad, relaciones

interpersonales que conllevan, entre otros aspectos, al éxito en la obtención de

los resultados de la calidad de la atención en particular de la calidad humana.

Estudios realizados: “Satisfacción del paciente en una unidad de

hemodiálisis, la cual tuvo como objetivo de calidad asistencial en enfermería”,

realizado en pacientes con hemodiálisis crónica de la unidad de HD del hospital

de referencia para nefrología del Área 8 de la Comunidad de Madrid realizada

entre marzo y abril de 2004; La evaluación de la satisfacción de los pacientes

permite por un lado identificar aquellas áreas deficitarias desde el punto de vista

del paciente y por otra parte nos sirve para evaluar los resultados de los

cuidados, ya que las necesidades del paciente son el eje sobre el que se articulan

las prestaciones asistenciales.

Como segundo estudio realizado: “Grado de satisfacción de los

pacientes con insuficiencia renal crónica terminal acerca de la atención de

enfermería clínicas privadas de hemodiálisis San Fernando – Villa María Lima

– Perú Junio 2004 – Marzo 2005”. El estudio realizado por Cerro López P,

Matani- Chugani V y Santos Ruiz AC titulado: “¿Qué opinan los pacientes de

diálisis del Hospital Universitario Ntra. Sra. de la Candelaria sobre los servicios

recibidos? Valoración de la calidad percibida. Marzo-Abril 2008” estos estudios

nos hacen más que demostrar la importancia que van tomando en las

instituciones la satisfacción de sus clientes.

2. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO:

La justificación del estudio, reside en el aporte científico de los

resultados sobre el nivel de satisfacción del usuario interno de la unidad de

hemodiálisis. Así mismo, porque servirán de base para estimular la realización

de otras investigaciones.

3. FORMULACION DEL PROBLEMA:

¿Cuál es el nivel de satisfacción del usuario interno de la unidad de

hemodiálisis del hospital nacional Víctor Lazarte Echegaray?

4. OBJETIVOS:

2.1 Objetivo General:

Nivel de satisfacción del usuario interno de la unidad de hemodiálisis del

hospital nacional Víctor Lazarte Echegaray

2.2. Objetivos Específicos:

Identificar el nivel de Nivel de satisfacción del usuario interno de la unidad

de hemodiálisis del hospital nacional Víctor Lazarte Echegaray

Determinar el cuidado de enfermería en unidad de hemodiálisis del hospital

nacional Víctor Lazarte Echegaray

5. MARCO TEÓRICO:

Los miembros del personal de una organización pueden considerarse "clientes

internos" porque reciben productos y servicios esenciales para su labor por parte de sus

compañeros de trabajo (2,3). Los gerentes deben escuchar y responder a las necesidades de

los proveedores iniciales, supervisores y otros clientes internos en la misma forma en que

escuchan y responden a las necesidades de los clientes externos (4,5).

La satisfacción de los trabajadores de las instituciones sanitarias es un elemento

que forma parte de la definición de la calidad de la atención prestada. Aunque se cuestione

su relación directa sobre la calidad de la atención al cliente externo (6), nadie discute que al

medir la satisfacción laboral se está comprobando la calidad de la organización y de sus

servicios internos. Una buena gestión sobre las personas mejorará la calidad de los

procesos clave y, en general, de las actividades de la organización, lo que se proyectará en

los resultados, en la satisfacción de los clientes y en el impacto en la comunidad.

El personal de salud siente mayor satisfacción personal y profesional con su

trabajo cuando puede ofrecer atención de buena calidad y sentir que su labor es valiosa (7).

Por ejemplo, en Uganda tanto los profesionales de salud clínicos como comunitarios

convinieron en que el aspecto de mayor satisfacción en el trabajo es ayudar a las personas y

el reconocimiento comunitario que reciben por ello (8).

Con la evaluación de la satisfacción de los trabajadores se pretende conocer qué

logros está alcanzando la organización en relación con las personas que la integran. Este

conocimiento permitirá plantear objetivos concretos, relativos al grado de satisfacción

laboral del personal, y desplegar las acciones necesarias para alcanzarlos.

El objetivo de la investigación de la satisfacción del trabajador es medir la

percepción que las personas tienen de la organización y su funcionamiento, y más

concretamente de su situación dentro de ella, para cuantificar en consecuencia el grado de

satisfacción o insatisfacción que les genera. Este tipo de mediciones ya se vienen

realizando a nivel interno en algunas cooperativas desde hace tiempo en Europa, ya que se

trata de uno de los patrones básicos considerados por la European Foundation for Quality

Management (EFQM), la fundación europea para la gestión de la calidad. La medición por

indicadores directos se realiza mediante encuestas de opinión, preguntando por el impacto

que los factores analizados tienen en los sentimientos de satisfacción y/o insatisfacción de

las personas. Se analizan una serie de aspectos tales como retribución salarial, sentimiento

de utilidad y pertenencia a la empresa, nivel de comunicación interna, gestión directiva,

etc.

Como complemento del análisis de las percepciones directas de las personas, se

analizan también datos registrables que se encuentran directamente relacionados con la

satisfacción, como absentismo laboral, evolución de la productividad, conflictividad,

quejas y reclamaciones, gasto de la empresa en formación, etc. Estos apartados constituyen

los indicadores indirectos. En cuanto a la frecuencia con que se deberían hacer este tipo de

mediciones, Iñigo Larrea y Mikel Lezamiz resaltan que "los factores que motivan y hacen

que un trabajador esté a gusto en la empresa no son muy variables, lo que hacen es indicar

tendencias, por lo que no se puede hablar de un determinado periodo de tiempo".

"Quizás depende más -añaden- de los posibles cambios que se puedan producir en

una empresa en un momento dado, y cuya incidencia en los trabajadores sea medible una

vez haya transcurrido cierto tiempo". No obstante consideran que un análisis cada uno o

dos años sí sería recomendable (9).

Las encuestas generalmente, permiten tomar decisiones a partir de la

identificación de puntos críticos, pero es necesario profundizar con otros instrumentos

complementarios que permitan mejorar en el análisis de las causas que están generando la

insatisfacción y tomar medidas correctivas.Una vez extraídos los resultados y analizadas

las posibles causas que originan sentimientos de descontento, se analizan la cultura

existente y se identifican los factores motivacionales así como las barreras que se oponen a

un alto rendimiento en el personal de la organización; el equipo de gestión plantea los

caminos a seguir para mejorar esos aspectos. Es de vital importancia que en el plan de

gestión se tengan en cuenta las deficiencias encontradas y se emprendan actuaciones

específicas encaminadas a resolver los puntos críticos.

De otra parte es necesario tener en cuenta, que el grado de aceptación de

resultados por parte de los funcionarios no siempre es el adecuado, lo que puede generar

mayor desconfianza entre los trabajadores, al ver que no se aplican medidas correctivas

frente a las áreas deficitarias encontradas, por ello es importante tomar en cuenta que

cuando se entrega un cuestionario a un trabajador, por lo general es necesario preguntarse

previamente si toda esa serie de preguntas luego van a servir para algo y si realmente van a

mejorar las cosas si él expone su punto de vista(10).

Los investigadores consideran que son los trabajadores los que se muestran más

escépticos ante la posibilidad del cambio, y por ello destacan la necesidad de involucrarlos

en las acciones de mejora para que sean ellos mismos los que comprueben que, al menos,

se han tomado medidas para el cambio. No obstante, es importante tener en cuenta que

muchos de estos cambios no serán cosa de un día y se deben producir de forma progresiva

en el largo plazo.

El otorgar a los trabajadores de salud la autoridad para resolver problemas y

mejorar los servicios, como se hace en muchos de los métodos para mejorar la calidad,

eleva la moral(11,12,13). Por ejemplo, en los programas donde se habilitó a los

profesionales de salud para que desarrollaran sus propias soluciones a los problemas

locales, se redujo la ausencia de estos empleados en Uganda (14) y se aumentó la

motivación del personal en Níger(15). En cambio, si los miembros del personal de salud

sienten que las condiciones impiden que ofrezcan atención de buena calidad, es más

probable que se desalienten y que dediquen casi todos sus esfuerzos a otros trabajos (16).

6. METODOLOGÍA

Para el logro del objetivo se aplicará una encuesta abierta y anónima dirigida al personal de

salud del establecimiento (anexo 1), para su diseño se han correlacionado las dimensiones

de la calidad y sus correspondientes atributos y estándares establecidos para el primer nivel

de atención.

El formato de encuesta tiene una primera sección de información de carácter general

de los trabajadores (condición de trabajo, establecimiento de procedencia, grupo

ocupacional, tiempo de servicios y área de trabajo).

La segunda parte estará referida a la encuesta en sí, esto es el despliegue de las

preguntas de acuerdo a los factores considerados. Una tercera y última parte está

dedicada a recoger comentarios por escrito, para los trabajadores que deseen ser más

explícitos en sus respuestas.

El presente instrumento consta de 25 preguntas, que recogen los principales elementos

para establecer el grado de satisfacción laboral, además que es un número adecuado y

ágil para la pronta respuesta de los trabajadores.

Los cuestionarios que se proponen han sido previamente validados con éxito para la

medición de la satisfacción de personal de salud en su centro laboral.

7. ASPECTOS CONSIDERADOS EN LA ENCUESTA:

a) Trabajo Actual: lugar o área donde se le ha designado para cumplir con su labor

asignada, evalúa el nivel autonomía, variedad de habilidades, identificación y

significado del puesto o actividad realizada, así como la retroalimentación recibida.

b) Trabajo en General: labor que demanda todos los conocimientos que tiene el

trabajador y que lo involucra con todo el personal del establecimiento, también

considera aspectos de carácter estructural general y de organización del trabajo en

particular

c) Interacción con el Jefe Inmediato: Referida a interacciones de los equipos en

términos de líder- colaborador, direccionamiento, monitoreo y soporte a las

actividades.

d) Oportunidades de progreso: situaciones que puede aprovechar para superarse o

acceder a otro nivel, expectativas de capacitación y desarrollo

e) Remuneraciones e incentivos: pago u otros reconocimientos que se recibe por

tiempo durante el cual debe desarrollar sus labores asignadas.

f) Interrelación con sus compañeros de trabajo: personal que labora en el mismo

establecimiento, en cualquier área. Considera las relaciones interpersonales en el

desarrollo de sus labores

g) Ambiente de Trabajo: Sensación de pertenencia del trabajador a la institución,

mecanismos de comunicación dentro y fuera de la organización, toma de decisiones

tanto a nivel individual y grupal.

8. RESULTADOS

PARTE 1

1. ¿Cuál de las siguientes categorías describe mejor su puesto de trabajo?

97%

3%

PUESTO DE TRABAJO

Directorjefe de departamentojefe de establecimientospersonal asistencial funcionario jefe de serviciopersonal adminstrativopersonal de servicio

Interpretación:

De los 29 encuestados, el 3 % es el personal de servicio siendo un total de 1 y el

97% es formado por el personal asistencial siendo los 28 restantes.

2. ¿A qué grupo ocupacional pertenece?

69%

31%

GRUPO OCUPACIONAL

ENFERMERASTECNICO DE ENFERMERIA/AUXILIAR

Interpretación:

De los 26 encuestados, el 31 % técnico de enfermería (8 en total) y el 69 %

formado por enfermeras (18 en total).

3. ¿Cuál es su condición laboral en ESSALUD?

38%

10%3%17%

31%

CONDICION LABORAL

NOMBRADOCONTRATADO A PLAZO FIJOLOCACION DE SERVICIOSSERVICESUPLENCIACASPLAZO INDETERMINADO

Interpretación:

De los 29 encuestados, el 4 % son suplencia (en total 1), el 10 % contratado a plazo fijo (en

total 3), el 17 % CAS (en total 5), el 31 % a plazo indeterminado (en total 9) y el 38 %

nombrados (en total 11).

4. ¿Cuál es su tiempo de servicio en ESSALUD?

14%

10%

76%

TIEMPO DE SERVICIO

MENOS DE 1 AÑODE 1 A 4 AÑOSDE 5 AÑOS A MAS

Interpretación:

De los 29 encuestados, el 14 % tiene tiempo de servicio menos de 1 años (en total 4), el 10

% tiene tiempo de servicio es de 1 a 4 años (en total 3), el 76 % tiene tiempo de servicio de

5 años a más (en total 22).

5. ¿Cuál es su tiempo de servicio en el actual puesto de trabajo?

17%

10%

72%

TIEMPO DE SERVICIO

MENOS DE 1 AÑODE 1 A 4 AÑOSDE 5 AÑOS A MAS

Interpretación:

De los 29 encuestados, el 17 % tiene tiempo de servicio menos de 1 años (en total 5), el 10

% tiene tiempo de servicio es de 1 a 4 años (en total 3), el 73 % tiene tiempo de servicio de

5 años a más (en total 21).

Análisis:

PARTE 2

A) TRABAJO ACTUAL

1. Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claro, por tanto se

lo que se espera de mí.

66%

28%

3%

3%

TOTALMENTE DE ACUERDO CON LA OPINION MAYORMENTE DE ACUERDO CON LA OPINION INDIFERENTE CON LA OPINIONPOCAS VECES DE ACUERDO CON LA OPINIONTOTALMENTE DE DESACUERDO CON LA OPINION

Interpretación:

De los 29 encuestados, el 3 % de ellos están pocas veces de acuerdo con la opinión, otro

3% son indiferentes con la opinión, el 28 % están mayormente de acuerdo con la opinión y

el 66 % están totalmente de acuerdo con la opinión.

2. El trabajo en mi servicio está bien organizado.

21%

69%

3%

7%


Interpretación:


3% son indiferentes con la opinión, el 69 % están mayormente de acuerdo con la opinión y


3. En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollar mis habilidades.

39%

46%

7%

7%


Interpretación:

De los 29 encuestados, el 7 % de ellos están pocas veces de acuerdo con la opinión, otro 7

% son indiferentes con la opinión, el 47 % están mayormente de acuerdo con la opinión y


4. Se me proporcionan información oportuna y adecuada de mi desempeño y

resultados alcanzados.

12%

73%

4%

12%


Interpretación:




B) TRABAJO EN GENERAL

5. Siento que puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el medio laboral de mi

centro de trabajo.

48%48%

3%


Interpretación:

De los 29 encuestados, el 4 % de ellos están pocas veces de acuerdo con la opinión, el 48

% están mayormente de acuerdo con la opinión y el 48 % están totalmente de acuerdo con

la opinión.

6. La institución me proporciona los recursos necesarios, herramientas e

instrumentos suficientes para tener un buen desempeño en el puesto.

28%

48%

21%

3%


Interpretación:




7. El termino generales me siento satisfecho con mi centro laboral.

48%

45%

3%

3%


Interpretación:




C) INTERACCION CON EL JEFE INMEDIATO.

8. Los Directivos y/o Jefes generalmente me reconocen por un trabajo bien hecho.

7%

62%

10%

21%


Interpretación:


10 % son indiferentes con la opinión, el 62 % están mayormente de acuerdo con la opinión

y el 7 % están totalmente de acuerdo con la opinión.

9. Los Directivos y/o Jefes solucionan problemas de manera creativa y buscan

constantemente la innovación y las mejoras.

12%

69%

15%

4%


Interpretación:




10. Los Directivos y Jefes demuestran un dominio técnico y conocimientos de sus

funciones.

44%

41%

11%

4%


Interpretación:




11. Los Directivos y Jefes toman decisiones con la participación de los trabajadores

del establecimiento.

19%

46%

31%

4%


Interpretación:




12. Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios para mantener

informados oportunamente a los trabajadores sobre los asuntos que nos afectan e

interesan, así como del rumbo de la institución.

24%

45%

10%

17%

3%


Interpretación:

De los 29 encuestados, el 4 % de ellos están totalmente en desacuerdo con la opinión, el 17

% de ellos están pocas veces de acuerdo con la opinión, otro 10 % son indiferentes con la

opinión, el 45 % están mayormente de acuerdo con la opinión y el 24 % están totalmente

de acuerdo con la opinión.

D) OPORTUNIDADES DE PROGRESO.

13. Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita el desarrollo

de mis habilidades asistenciales para la atención integral.

21%

38%21%

21%


Interpretación:




14. Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita mi

desarrollo humano

24%

41%

21%

14%


Interpretación:




E) REMUNERACIONES E INCENTIVOS

15. Mi sueldo o remuneración es adecuada en relación al trabajo que realizo.

10%

28%

38%

17%

7%


Interpretación:

De los 29 encuestados, el 7 % de ellos están totalmente en desacuerdo con la opinión, el 17

% de ellos están pocas veces de acuerdo con la opinión, otro 38% son indiferentes con la

opinión, el 28 % están mayormente de acuerdo con la opinión y el 10 % están totalmente

de acuerdo con la opinión.

16. La institución se preocupa por las necesidades primordiales del personal.

31%

38%

21%

10%


Interpretación:

De los 29 encuestados, el 10 % de ellos están totalmente en desacuerdo con la opinión, el

21 % de ellos están pocas veces de acuerdo con la opinión, otro 38% son indiferentes con

la opinión y el 31 % están mayormente de acuerdo con la opinión.

F) INTERRELACIÓN CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO

17. Los compañeros de trabajo, en general, estamos dispuestos a ayudarnos entre

nosotros para completar las tareas, aunque esto signifique un mayor esfuerzo.

17%

60%

10%

13%


Interpretación:




18. Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver los reclamos de

los trabajadores.

59%26%

15%


Interpretación:


26 % son indiferentes con la opinión y el 59 % están mayormente de acuerdo con la

opinión.

G) AMBIENTE DE TRABAJO

19. Tengo un conocimiento claro y transparente de las políticas y normas de personal

de la institución.

24%

62%

7%7%


Interpretación:




20. Creo que los trabajadores son tratados bien, independientemente del cargo que

ocupan.

14%

48%10%

28%TOTALMENTE DE ACUERDO CON LA OPINION MAYORMENTE DE ACUERDO CON LA OPINION INDIFERENTE CON LA OPINIONPOCAS VECES DE ACUERDO CON LA OPINIONTOTALMENTE DE DESACUERDO CON LA OPINION

Interpretación:


10% son indiferentes con la opinión, el 48 % están mayormente de acuerdo con la opinión


21. El ambiente de la institución permite expresar opiniones con franqueza, a todo

nivel sin temor a represalias

7%

52%14%

28%TOTALMENTE DE ACUERDO CON LA OPINION MAYORMENTE DE ACUERDO CON LA OPINION INDIFERENTE CON LA OPINIONPOCAS VECES DE ACUERDO CON LA OPINIONTOTALMENTE DE DESACUERDO CON LA OPINION

Interpretación:


14% son indiferentes con la opinión, el 52 % están mayormente de acuerdo con la opinión


22. El nombre y prestigio de ESSALUD es gratificante para mí.

34%

55%

7% 3%


Interpretación:

De los 29 encuestados, el 3 % de ellos están totalmente en desacuerdo con la opinión, otro

7 % son indiferentes con la opinión, el 55 % están mayormente de acuerdo con la opinión y


ANALISIS GENERAL

En el marco de los Lineamientos de Política sectoriales, el Ministerio de Salud, en

diciembre del año 2001, aprobó el Sistema de Gestión de la Calidad, el cual establece

los principios, bases conceptuales y objetivos que vienen orientando los esfuerzos por

mejorar la calidad en salud.

Teniendo como objetivo principal conocer periódica el grado de satisfacción del

personal de salud del ESSALUD con su institución y las labores que realiza e identificar

los factores determinantes del clima organizacional satisfactorio o insatisfactorio.

Para su desarrollo, el Sistema considera cuatro componentes, entre ellos el de Garantía y

Mejoramiento de la Calidad y el de Información para la Calidad. En este contexto, se

han definido un conjunto de estándares e indicadores para el primer nivel de atención y

elaborado los correspondientes instrumentos técnicos que permitan obtener información

confiable para la evaluación de la calidad. Algunos de estos indicadores planteados para

medir la calidad están expresados, en términos de evaluación de la satisfacción de los

usuarios internos.

La “Encuesta de Satisfacción del Personal de Salud” pretende recoger información

sobre las percepciones que tienen los trabajadores de su ambiente de trabajo y que se

traduce generalmente en la satisfacción o insatisfacción en relación a lo que espera de la

organización y lo que percibe de ella.

El conocimiento y la comprensión del nivel de satisfacción del “usuario o cliente

interno” constituye un factor fundamental en la gestión y desarrollo de las empresas e

instituciones debido a las implicancias que guarda con los temas de comportamiento

organizacional, cultura de calidad, relaciones interpersonales que conllevan, entre otros

aspectos, al éxito en la obtención de los resultados de la calidad de la atención en

particular de la calidad humana.

(ANEXO 1)

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DEL PERSONAL DE SALUD

Instrucciones Generales

Esta encuesta de opinión sobre la organización es absolutamente anónima, no escriba su nombre, código o cualquier otro tipo de identificación ya que se busca que usted responda con la más amplia libertad y veracidad posible. La encuesta está dividida en 3 partes:

✓ Parte I: Está dedicada a la información de carácter general acerca de su situación actual como trabajador del MINSA(Preguntas 1 a la 4).

✓ Parte II: Está dedicada a medir la apreciación que tiene Ud. como trabajador acerca de las políticas empleadas en la organización.(Preguntas 1 a la 30).

✓ Parte III: Tiene por finalidad recoger sugerencias y críticas constructivas acerca de la organización, que usted considere necesarias precisar por escrito.

Parte I

INFORMACIÓN

GENERAL FECHA: ....

/..../....

Dependencia /Establecimiento de Salud donde trabaja:

En las siguientes preguntas marque la alternativa que más se acerque a su situación actual como trabajador del MINSA:

1.¿ Cuál de las siguientes categorías describe mejor su puesto de trabajo dentro de la organización?

a)Director b) Funcionarioc) Jefe de Departamento. d) Jefe de servicio.

e) Jefe de Establecimiento f) Personal Administrativo

g) Personal asistencial h) Personal de servicio

i) Otros (especifique)

2.¿A que grupo ocupacional pertenece?

j) Otro (especifique)

3.¿Cuál es su condición laboral en el MINSA?

a)Nombrado b) Contratado a plazo fijoc) Locación de servicios. d) Service

e) Otros

4.¿Cuál es su tiempo de servicios en el MINSA?

a)Menos de 1 año. b) De 1 a 4 años. c) De 5 años a más.

5. ¿Cuál es su tiempo de servicios en el actual puesto de trabajo?................

Parte II

APRECIACIONES SOBRE SU CENTRO DE LABORES

A continuación tiene usted una lista de afirmaciones o puntos de vista relacionados con el trabajo, cargo o puesto que Usted desempeña. Sírvase calificar cada una de las frases usando una escala de puntuación del 1 al 5, de tal manera que el puntaje que asigne denote su conformidad con lo que ha declarado.

El puntaje y la clave de respuesta a cada afirmación se asignará de acuerdo a la siguiente tabla:

CODIGO Estoy :5 TOTALMENTE DE ACUERDO CON LA OPINIÓN4 MAYORMENTE DE ACUERDO CON LA OPINIÓN

a) Médico b) Enfermeras c) Obstetriz

d) Odontólogo e) Psicólogos f) Nutricionistag) Trabajadora social h) Técnico de enfermería/Auxiliar i) Técnico administrativo

3 INDIFERENTE A LA OPINIÓN2 POCAS VECES DE ACUERDO CON LA OPINIÓN1 TOTALMENTE EN DESACUERDO CON LA OPINIÓN

Ejemplo:

En el cuadernillo encontrará:

Preg. ¿QUE APRECIACIÓN TIENE USTED DE SU CENTRO LABORAL?

PUNTAJE

Trabajo Actual1 Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por tanto sé lo que se

espera de mí.5 4 3 2 1

Como se muestra en el ejemplo, usted podrá marcar 4 si esta MAYORMENTE DE ACUERDO conque los objetivos y responsabilidades de su puesto de trabajo son claros, por tanto sabe lo que se espera de usted.

(Luego de haber entendido las instrucciones dé vuelta a la hoja y por favor, conteste TODAS las preguntas)

Con relación a las siguientes preguntas, marque con una aspa (X) o cruz (+) sobre el código que responda de mejor manera a las interrogantes que se formulan:

Preg. ¿QUE APRECIACIÓN TIENE USTED DE SU CENTRO LABORAL?

PUNTAJE

Trabajo Actual1 Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por tanto sé lo que

se espera de mí.5 4 3 2 1

2 El trabajo en mi servicio está bien organizado. 5 4 3 2 13 En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollar mis habilidades. 5 4 3 2 14 Se me proporciona información oportuna y adecuada de mi desempeño y

resultados alcanzados.5 4 3 2 1

Trabajo en General5 Siento que puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el medio laboral de mi centro de

trabajo5 4 3 2 1

6 La institución me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos suficientes para tener un buen desempeño en el puesto.

5 4 3 2 1

7 En términos Generales me siento satisfecho con mi centro laboral 5 4 3 2 1Interacción con el Jefe Inmediato

8 Los Directivos y/o Jefes generalmente me reconocen por un trabajo bien hecho. 5 4 3 2 19 Los Directivos y/o Jefes solucionan problemas de manera creativa y buscan

constantemente la innovación y las mejoras.5 4 3 2 1

10 Los Directivos y Jefes demuestran un dominio técnico y conocimientos de sus funciones. 5 4 3 2 111 Los Directivos y Jefes toman decisiones con la participación de los trabajadores del

establecimiento.5 4 3 2 1

12 Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios para mantener informados oportunamente a los trabajadores sobre los asuntos que nos afectan e interesan, así como del rumbo de la institución.

5 4 3 2 1

Oportunidades de progreso13 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita el desarrollo de mis

habilidades asistenciales para la atención integral.5 4 3 2 1

14 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita mi desarrollo humano. 5 4 3 2 1Remuneraciones e Incentivos

15 Mi sueldo o remuneración es adecuada en relación al trabajo que realizo. 5 4 3 2 116 La institución se preocupa por las necesidades primordiales del personal. 5 4 3 2 1

Interrelación con los Compañeros de Trabajo17 Los compañeros de trabajo, en general, estamos dispuestos a ayudarnos entre nosotros

para completar las tareas, aunque esto signifique un mayor esfuerzo.5 4 3 2 1

18 Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver los reclamos de los trabajadores.

5 4 3 2 1

Ambiente de Trabajo19 Tengo un conocimiento claro y transparente de las políticas y normas de personal de

la institución.5 4 3 2 1

20 Creo que los trabajadores son tratados bien, independientemente del cargo que ocupan. 5 4 3 2 121 El ambiente de la institución permite expresar opiniones con franqueza, a todo nivel sin

temor a represalias5 4 3 2 1

22 El nombre y prestigio del MINSA es gratificante para mí. 5 4 3 2 1

Parte III

SECCIÓN DE COMENTARIOS Y SUGERENCIAS INSTRUCCIONES

Si existen asuntos especiales que Usted desea destacar escriba sus comentarios en esta página. POR FAVOR : NO FIRME. (Recuerde que esta encuesta es anónima).Siéntase en libertad de expresar su opinión sobre el tema(s) que le preocupen y desee hacer de conocimiento:

1)

2)

3)

30

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

31

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