HERZBERG (RESUMEN)[1]

8/8/2019 HERZBERG (RESUMEN)[1]

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Universidad de Guanajuato.Jonatan Salvador Rivera Garca.

Maestra en Desarrollo Organizacional.Reporte de Lectura: Herzberg.

Teoras de la Motivacin.

Este libro reporta los hallazgos de un estudio de motivacin para el

trabajo, basado en un nuevo enfoque del problema. Es un estudioimportante ya que los anlisis e interpretaciones de los autores sugierenque sea abierto un nuevo camino para proveer una nueva penetracindentro de la naturaleza y mtodo de operacin de las actitudes detrabajo.

Orgenes del estudio.- Este es un libro que trata acerca de la gente en eltrabajo, mas precisamente acerca de las actitudes de la gente hacia sustareas. El trabajo es una de las cosas ms absorbentes en las que elhombre puede pensar y de las que puede hablar. Esto ocupa gran partede las horas del da en la mayora de nosotros. Por fortuna para muchoses fuente de grandes satisfacciones y para muchas otras causas de

afliccin.

La gente habla del trabajo de diferentes formas. Los hombres quienesgiran alrededor de su trabajo hablan interminablemente de el.

Esta es la materia de la experiencia, la esencia de las actitudes hacia eltrabajo. Los cientficos que desean estudiar los sentimientos de la genteacerca de su trabajo tienen muchas experiencias que recolectar. Suinvestigacin debe enfocarse a preguntas especficas. En los relatos conlos cuales abrimos este capitulo estn implcitas tres interrogantes. Laprimera es: Cmo puedes especificar la actitud de cualquier individuo

hacia su trabajo? La segunda es: Qu es lo que los lleva hacia esasactitudes? Y la tercera es: Cules son las consecuencias de esasactitudes?.

La medicin de las actitudes en el trabajo.

Existe una gran variedad de formas de, medir las actitudes en el trabajo.Estas han sido llevadas a cabo de tres diferentes maneras. En la primerade ellas el trabajo es cuestionado para que exprese su Satisfaccin en eltrabajo, la investigacin de las variables demogrficas y comparar lamoral la satisfaccin en la labor de los trabajadores diferencindolos enedad, sexo, nivel escolar, clase social, ocupacin posicin jerrquica.

Los factores de las actitudes en el trabajo.

Una de las grandes razones para medir la moral es la de responder a lapregunta: Que quiere el trabajador de su trabajo? Existen tresdiferentes formas de desarrollar esta pregunta. (1) Se puede presentar alos trabajadores una lista a priori de factores, a quienes se les cuestionanque se clasifiquen o los relacionen en cuanto a su conveniencia. (2) Lostrabajadores pueden ser cuestionados para contestar espontneamentelo que les gusta o disgusta de su trabajo (3) Se pueden aplicar inventarioso cuestionarios de opcin mltiple. Estos hacen posible aplicar tcnicas

de anlisis estadstico.


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De estas investigaciones surgi el concepto de que algunos factores eransatisfactores y otros insatisfactores. De aqu se derivo una de las

hiptesis bsicas de nuestro estudio.

Estudios de los efectos de las actitudes de trabajo

La conclusin de nuestro examen de la literatura acerca de estudioscorrelacinales fue de que probablemente existe alguna relacin entre lasactitudes de trabajo y lo producido productividad.

La Teora.

Primero, un grupo puede ser visto como poseedor de una forma oestructura. Esta estructura, depende de la naturaleza de la comunicacin

entre sus miembros y tambin sobre las lneas de influenza y autoridad.

Segundo un grupo puede ser considerado sin cohesin estrechamenteligado en el trabajo. Puede ser demostrado que el grado de atraccin desus miembros al grupo, su cohesividad, puede afectar la habilidad delgrupo para el control del comportamiento de sus miembros: esto puedellevar a un incremento en la produccin cuando el grupo acepta estacomo su propia meta y en el caso contrario a severas bajas de lasmismas.

Tercero, un grupo tiene direccin y esta direccin es usualmente dada

por un lder. En uno de los raros estudios, en los que la naturaleza de lasupervisin en los grupos de trabajo fue sistemticamente variada, elestilo del liderazgo autocrtico pareci llevar al mejoramiento de laproductividad a pesar del deterioro de la moral del grupo.

Comenzando con los descubrimientos del estudio de Hawthorn yreforzndolos con las investigaciones adicionales, la idea se hadesarrollado en el sentido de que un supervisor es exitoso en la medidaen que se concentra ms en las necesidades de sus subordinados si comoindividuos, que en las metas de produccin.

Las Fuentes

1. Flanagan. Entre los psiclogos que han utilizado una tcnicasimilar a esta segunda, esta Flanagan. Por muchos aos el havenido recolectando (incidentes crticos), entre otras cosas comobase para el desarrollo de requerimientos de trabajo.

2. Hersey. La idea implcita en el nuevo enfoque, fue que lasactitudes de trabajo varan para cada individuo de un periodo aotro.

Lo trabadores un diario de sus estados de animo y el registro deaccidentes. Y el hallazgo mas impresionante, fue que una gran parte deesos accidentes ocurrieron durante periodos donde el trabajador reportosu estado de animo como bajo. He aqu las evidencias de que la genteno solamente puede identificar sistemticamente hablar y reportar los


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cambios en su estado de nimo, sino que este estado de animo puede servinculado con una importante medida de efectividad en el trabajo.

3. Estudios de socilogos y de otros grupos de esa corriente elenfoque puede ser sobre la naturaleza de la estructura informal yel liderazgo en un grupo de trabajo y el efecto o conflictos entre ellder informal y la jerarqua formal.

Los Proyectos Piloto.

El primer proyecto piloto fue para probar la factibilidad de nuestroenfoque. En el primer intento, se planeo la recoleccin de datos en unprograma de entrevistas en el cual este fue el tem bsico: Piensa en

la ocasin que en el pasado usted se sinti especialmente bien oespecialmente mal en su trabajo. Pudo haber sido en este en cualquierotro. Puede usted pensar que tan alto que tan bajo fue sussentimientos acerca de su trabajo: contstelo por favor.

En el resto del programa se hicieron preguntas de sondeo paradeterminar si la informacin en las narraciones fue carente fueplaticada espontneamente por el entrevistado.

El segundo proyecto piloto.

El segundo estudio piloto fue a mayor escala que el primero. En este,nuestra intencin no fue nicamente desarrollar el mtodo masampliamente sino tambin efectuar una prueba preliminar de muchas delas tesis que haban sido sugeridas por la literatura examinada y por loshallazgos encontrados en el primer estudio piloto.

Los resultados de este proyecto piloto fueron muy alentadores,virtualmente todos los encuestados fueron capaces de dar series deeventos que fueron analizados. El esquema analtico aunque este tuvovarias fallas que tuvieron que analizarse por separado.

Antes de que el procedimiento del estudio principal sea escrito a detalle,

puede ser de utilidad resumir brevemente las modificaciones en el totaldel diseo del proyecto, introducidas despus de que los estudios pilotohaban sido evaluados. El foco central del diseo fue la idea de larelacin de eventos como una unidad, determinado en el tiempo en elcual las actitudes del individuo hacia su tarea son caracterizadas por elmismo, como excepcionalmente positivas excepcionalmente negativas.Del reporte de los encuestados sobre esta serie de eventos la terna defactores- actitudes-efectos puede ser estudiada como un sistema unitario,dentro del cual la relacin funcional entre los componentes puede serdescrita. Estos componentes fueron derivados de las respuestas a laspreguntas elaboradas en las preguntas. Sin embargo cierta hiptesisbsica podra ser y fue probado.


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Esto, en efecto, llevo a conclusiones que fue la sustancia del libro. Lahiptesis principal fue que los factores que llevan a actitudes positivas y

aquellos que llevan a actitudes negativas podran diferir. Una segundahiptesis bsica fue que los factores y los efectos involucrados en lassecuencias de eventos de rangos largos podran diferir de aquellos de losde frecuencia de rango corto.

Procedimiento para el estudio principal.

Con una tcnica y una hiptesis establecida a comprobar, estbamoslistos para elegir el sitio y una oblacin para un estudio a escalacompleta. La seccin del sitio fue dictada por las condiciones locales,Pittsburg es un centro de la industria pesada dedicada primordialmente ala produccin y a la fabricacin de metales.

Pittsburg como muchos otros centros urbanos, tiene sus caractersticaspropias, aun cuando no podemos probar que la naturaleza nica tanto detiempo como de lugar no afecta nuestros hallazgos, el escenario denuestro estudio, sentimos bastante representativo de un rea industrialsuburbana, de tal suerte que algunas generalizaciones de nuestrosresultados estn justificadas.

Entrevistamos a un grupo determinado de gente en cada compaa, locual reforz la esperanza de que podramos analizar el efecto de laestructura de la empresa, de las polticas de personal o de la atmsfera

social sobre las actitudes de trabajo.

No obstante, el hecho de que no todos los datos de la entrevistaconcernan a hechos comunes o cercanos a lo corriente, nosotrosobtuvimos cierto conocimiento profundo de la operacin de cada plantacomo si trabajramos en ella. Nuestra perspectiva era aplicaraproximadamente doscientas entrevistas ya que sentamos que nuestrosrecursos serian adecuados para tal proyecto y que 1 cantidad de datospodran ser derivados de tal numero de entrevistados y serian suficientespara la evaluacin de la tcnica as como la prueba de la hiptesisgeneral.

Se hizo lo posible para obtener armona con la gente que entrevistamos.En principio de les envi a todos los que serian entrevistados antes deque nos presentramos. De este modo se familiarizaron con losprincipios generales de nuestro proyecto.

La nica indicacin para tener xito estaba fundamentada en lanaturaleza del material que furamos capaces de obtener. Despus deuna breve introduccin en la que la naturaleza del proyecto fue aplicada,el entrevistador informaba sobre lo que el estaba interesado en escucharacerca de sus experiencias reales. Entonces fueron decididas de eventosde rango largo.

Desde del principio de este proyecto planeamos aplicar las tcnicas deanlisis, de contenido para los relatos obtenidos en nuestras entrevistas,


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existen dos enfoques bsicos para el anlisis de contenido el primero deestos, es un enfoque a priori, en el cual, el anlisis esta basado en un

sistema esquemtico previamente definido y esbozado. El segundo, esun enfoque a posteriori, en el cual las categoras de anlisis sonextraviadas del contenido mismo. Como lo defini Lasswell, este enfoquetiende a colocar las categoras que son significativas en trminos delmaterial emprico obtenido durante el estudio.

Nos seleccionamos el anlisis que podra ser el mas valioso, sino el queemergiera del material por si mismo.

Mtodo para el desarrollo del esquema analtico.

Como un primer paso en la preparacin del esquema analtico todas las

entrevistas fueron ledas por uno de los miembros de nuestro equipo y lasrespuestas fueron descompuestas en unidades de percepcin.

La Definicin de una serie o secuencia de eventos.

Nuestro anlisis se llevo a cabo en cinco partes las cuales consistieron enla descripcin de:

La persona encuestada La serie de eventos La situacin objetiva en la secuencia de eventos(factores de primer

nivel) Las necesidades motivos y percepciones de la persona encuestada

(Factores de segundo nivel)

El comportamiento y otros efectos de sus actitudes.

Para un psiclogo el anlisis de la finalizacin de nuestras secuenciaspodra ser importante, especialmente, de depresin, por que estas nosdieran algo acerca de la forma en la que los individuos pueden escaparseo quitarse ellos mismos de situaciones frustrantes.

Los Seis Grupos Bsicos.

Al final toda la informacin descrita en las secuencias fue utilizada paraclasificar cada secuencia de eventos en uno de los seis grupos bsicos.Esta clasificacin involucro tres dimensiones. La primera de estas, fue laduracin del efecto, alto bajo. La segunda, fue el rango de lasecuencia. La tercera, fue la relacin entre el rango de la secuencia y laduracin de los sentimientos.

Estos son los seis grupos:

Alto rango largo.

Bajo rango largo. Alto rango corto, de sentimientos de corta duracin


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Alto rango corto, de sentimientos de larga duracin Bajo rango corto, de sentimientos de corta duracin

Bajo rango corto, de sentimientos de larga duracin.

La definicin de los factores actitud trabajo.

En nuestro anlisis de contenido, intentamos aislar los ingredientes en losrelatos de actitud, los enumeramos de tal manera que pudisemos sercapaces de comparar, los diferentes relatos sobre las mismas variables.

Tal vez la variable ms importante a considerar fue:

Por qu cambiaron las actitudes? Necesitamos saber que haba pasadoy por que cambiaron las actitudes de nuestros entrevistados.

Factores de primer nivel.

Como ya se indico anteriormente, definimos los factores de primer nivel,como un elemento objetivo de la situacin, en la cual, el entrevistadodescubre la fuente de sus sentimientos malos o buenos en el trabajo.

Estos factores no estn listados en orden de importancia pero si, en elorden de aparicin en nuestro esquema de codificacin:

Reconocimiento

Logro Posibilidad de desarrollo Ascenso Salario

Relaciones interpersonales

Supervisin tcnica

Responsabilidad

Poltica y Administracin de la compaa

Condiciones de trabajo El trabajo en si mismo Los factores en la vida personal

Status Seguridad en el trabajo.

Factores de segundo nivel.

El material analizado para los factores de segundo nivel vino de larespuesta de un encuestado a la pregunta: Qu significa para ti estoseventos?.

Nuestra informacin acerca de los factores de segundo nivel, estalimitada por el grado en el cual las respuestas dadas se basaron enesteorotipo de afectacin social o sobre percepciones reales.


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No es necesario una descripcin detallada del esquema analtico para losfactores de segundo nivel, aunque las palabras y su significado en el

diccionario y, las especificaciones dadas en el esquema analtico; estnlimitadas a instrucciones tales (reconocimiento del segundo nivel).

La Definicin de los efectos de las actitudes.

El anlisis de los efectos fue relativamente simple, aunque muchos de losefectos fueron especificados por el encuestado en trminos concretos.Cuando el entrevistado no menciono libremente los efectos de su cambioen las actitudes de trabajo.

Efectos de comportamiento estos comentarios generales fueron al menospara nosotros, datos confiables ya que nos indicaron que las personas se

percibieron a si mismas trabajando mejor.

Rotacin. Los entrevistados durante los periodos de actitudes negativasdel trabajador, harn conexiones y tendrn entrevistas no pueden ir tanlejos pero pueden interpretar la falta de anuncios en los diarios yrumorar.

Efectos de Salud Mental. Estos incluyeron declaraciones demejoramiento en sntomas de tensin, de aumento de peso cuando noexista falta de peso y de una suspensin de actividades dainas, talescomo alcoholismo y tabaquismo.

Efecto sobre las relaciones interpersonales. Pudo reportar que comoresultado de las tensiones en el trabajo, el la pasaba menos bien con suesposa, que el regaaba a sus hijos que se encontraba irritable conellos que el estaba retrado y evitaba la compaa de sus amigos.

Efectos actitudinales, hubo muchos reportes en los cuales lossentimientos de las personas acerca de su trabajo los llevaron a cambiarsus actitudes hacia este, hacia sus colegas, hacia su profesin hacia suempresa para la cual trabaja-

Los Resultados.

Los resultados de este estudio se presentan bajo tres ttulos generales.La primera seccin y es la mas extensa consta de los datos relacionadosa los factores que llevaron a actitudes positivas y negativas hacia eltrabajo. Se recordara que el tema principal de este estudio fue investigarpara demostrar si los diferentes tipos de factores eran responsables dedar satisfaccin insatisfaccin en el trabajo.

Iniciamos el examen de los resultados con los datos de las secuenciasaltas estas son seguidas por los hallazgos de las secuencias bajas.


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El factor que aparece con mas frecuencia en estas 228 secuencias es eldel logro este aparece en un 41% de las secuencias de eventos que

fueron acompaadas de actitudes favorables.

Si contrastamos los cinco primeros factores de la lista, con los oncerestantes, incluido el salario, podemos notar que los cinco primeros seenfocan sobre el trabajo en si (1) hacer el trabajo, (2) el gusto por eltrabajo, (3) el xito en el trabajo, (4) el reconocimiento del trabajo hechoy (5) el movimiento hacia el ascenso como indicador de desarrolloprofesional.

Podemos extendernos sobre la hiptesis previa, estableciendo lossatisfactores del trabajo que se asocian con los factores que definen elcontexto del trabajo. Las condiciones deplorables de trabajo, la mala

administracin y polticas de la compaa y la mala supervisin, llevarona insatisfacciones en el trabajo. Las buenas polticas y administracin, labuena supervisin y las buenas condiciones del trabajo no llevan acondiciones de trabajo positivas. En oposicin a esto, como lodemuestran nuestros datos, el reconocimiento, el logro, el trabajoconstante, la responsabilidad y el ascenso, todos estos llevan a actitudesde trabajo positivas. Su ausencia llevara, con menos frecuencia, ainsatisfaccin en el trabajo.

Los Efectos.

La naturaleza de los efectos en el desempeo descritas en nuestroestudio merecen cierta mencin especial. Es evidente que no tenemosmedidas cuantitativas de los cambios en el rendimiento, tal como sesienten en muchos estudios en la industria.

As pues, no podemos comparar ningn ejemplo dado sobre cambio conningn otro respecto a la cantidad del efecto. Sin embargo podemoscontar la frecuencia con la que la gente reporto tales cambios en sus

patrones de trabajo.

Entonces, de los datos concernientes a los efectos de desempeo, surgendos hallazgos. De acuerdo a la gente que entrevistamos las actitudeshacia el trabajo ejercen una influenza extremadamente importante en lamanera en que el trabajo fue hecho esto es, un mejoramiento dedesempeo se relaciono con un mejoramiento en las actitudes del trabajoy una disminucin se relaciono con un cambio de actitudes en direccinnegativa. El segundo hallazgo, que la tendencia de las actitudes paraobtener un efecto en el desempeo fue mayor las actitudes favorableshacia el trabajo que para las desfavorables.

Efectos de Salud Mental


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En muchos reportes de salud mental, estos fenmenos fueron

obviamente de corta vida y no del tipo usualmente asociados conenfermedades mentales. Tales como, dolor de cabeza, perdida deapetito, ataques de indigestin, nauseas, son seales fuertes de neurosiso psicosis.

Relaciones Interpersonales como efecto. Notoriamente a las personas denivel gerencial y profesional se llevan trabajo a casa.

Para recapitular las actitudes de trabajo son una fuerza poderosa y estnfuncionalmente relacionadas a la productividad, estabilidad y ajuste de lafuerza del trabajo industrial.

Especficamente, los efectos positivos de las actitudes altas son mspotentes que los efectos negativos de las actitudes bajas.

Los Individuos.

La carencia general de diferencias individuales en la ocurrencia defactores y efectos, demuestra la aplicabilidad de los hallazgos, ms allde los lmites inmediatos de la pequea muestra con la que trabamos.Podemos reconocer el hecho esta es una inferencia y no mas.

Puede ser que existan individuos que a causa de un entrenamiento y de

las cosas que les han sucedido, haya aprendido a reaccionarpositivamente a los factores asociados con el contexto de su trabajo.

Encontramos evidencias de estos individuos en un pequeo nmero derelatos entre las altas, que fueron tratadas con estos factoresconceptuales.

Ciertamente, tan diferentes tipos de poblaciones, vendedores porejemplo, supervisores de produccin uno podra esperar una mayorfrecuencia en tales categoras de la naturaleza en el trabajo. Uno puedeesperar que la gente que tiene satisfaccin de los factores contextualesestara bien en su trabajo, con una baja potencialidad para las

satisfacciones trabajo, tambin puede sostenerse lo contrario.

Las Inferencias.

Nuestro propsito establecido inclua tambin la bsqueda de un puntode vista nuevo en el estudio de las actitudes de las personas hacia sustrabajos. Los datos que recolectamos contribuyen en algo?.

La Hiptesis replanteada y ampliada.

Nuestro estudio ha estado relacionado con una de las reas de las

actitudes de trabajo investigadas con ms frecuencia. La preguntaprincipal es Qu quiere la gente de sus trabajos?


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Uno de los hbitos bsicos del pensamiento cientfico es concebir lasvariables operando en un continoum. De acuerdo con esto, un factor que

influye en las actitudes de trabajo influir en ellas de tal manera que elimpacto negativo positivo del mismo factor podra llevar a unincremento o decremento correspondiente en la moral.

Existe aun la posibilidad de una necesidad de jerarqua fluctuanteoperando dentro del grupo de satisfactores o insatisfactores, el ordende importancia de los componentes de estos grupos puede serrazonablemente uniforme para grupos de trabajadores que compartenciertas caractersticas psicolgicas comunes.

Motivacin vs. Higiene

Permitamos resumir brevemente nuestra respuesta a la pregunta Ques lo que quiere la gente de sus trabajos?

Cuando nuestros encuestados reportaron sentimientos de felicidad consus tareas describieron ms frecuentemente factores relacionados consus trabajos en eventos que indicaran que tuvieron xito en la ejecucinde su trabajo y la posibilidad de desarrollo profesional.

A la inversa, cuando se reportaron sentimientos de infelicidad, esos no seasociaron con el trabajo en si sino con las condiciones que rodeaba laejecucin del mismo; estos eventos le indican al individuo que el contexto

en el que ejecuta su trabajo es justo o desorganizado y representa unambiente de trabajo psicolgicamente nocivo. Los factorescomprendidos en estas situaciones los llamamos factores de higiene, yaque estos actan de manera anloga a los principios de la higienemedica.

Entre los factores de higiene menos incluidos son la supervisin, lasrelaciones interpersonales, las relaciones fsicas de trabajo, el salario,polticas de la empresa y practicas administrativas, beneficios yseguridad laboral.

Los factores que llevan hacia actitudes positivas de trabajo lo hacen por

que satisfacen la necesidad del individuo de autorrealizacin en eltrabajo.

El concepto de autorrealizacin definido como la ultima meta del hombreha sido centro del pensamiento de muchas teoras de la personalidad.

Si usted no puede dar libertad a los trabajadores en la forma de dar sutrabajo y si mucha gente mide por igual y uniformemente las demandasde la organizacin las bases para el reconocimiento no tiene mucho quehacer para el xito fracaso reales en el trabajo, puesto que esto esvalido, se puede predecir que la cantidad disponible de motivacindecrece como la rigidez y la complejidad de la burocracia se incrementa.


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En general las inferencias de nuestro estudio pueden ser resumidas comoun nfasis en un enfoque tanto positivo como negativo hacia la moral de

los individuos. Nuestra sociedad ha aceptado, en mayor parte, elplanteamiento negativo a la moral.

Nuestros hallazgos definitivamente soportan la idea de que una buenahigiene previene muchos de los resultados negativos de una moral baja.Aun una buena higiene no puede ser un fin si mismo, esto es tan solo elprincipio.

La Meta Final

La prctica usual de la industria es alcanzar un modo de operar que lalleve a un mximo de ganancia consistente con un mnimo de riesgo.

Nuestros hallazgos sugieren que con un incremento de la motivacin, laliberacin del empuje creativo podra indudablemente llevar algunosavances extraordinarios en la parte de aquellos individuos capaces deello.

Sin embargo, a la gente de la supervisin de la administracin podraserle dado el encargo de una tarea ms difcil de evaluacin y de controlbajo de un sistema rgido y burocrtico. En lugar de establecer reglasrgidas y demandando que estas se sigan, un supervisor podra tener lasuficiente habilidad para discriminar los buenos resultados finales de los

malos de los malos.

Nosotros esperaramos que as como nuestra sociedad se desarrolla estegrupo podra llegar a ser pequeo cada vez. As pues, rechazamos alpesimista que mira al futuro como algo en el que para mucha gente eltrabajo ser cada vez ms sin sentido y en la que la bsqueda del ociovendr a ser el fin ms importante de la sociedad.

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