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Hacia un nuevo enfoque de los Talleres Ocupacionales

José Mª de la Parte y Ana I. Marín pág. 1 de 40

HACIA UN NUEVO ENFOQUE DE LOS TALLERES OCUPACIONALES

EN EL ÁMBITO RURAL Publicado en Revista Siglo Cero, Vol 33 (1), nº 199, 2002

AUTORES/AS: Ana Isabel Marín González José Mª de la Parte Herrero Equipo de Apoyo Técnico

ASPRONA (Valladolid)

C/ Expósitos nº 4, bajo. 47003 – Valladolid

Valladolid, enero de 2002



ABSTRACT (Resumen en Castellano y en Inglés de no más de 200 palabras, incluir también una lista de descriptores o palabras clave – no más de 8 -) Este artículo presenta un nuevo enfoque en la concepción de los servicios que se venían prestando a las personas con retraso mental desde los llamados “Centros Ocupacionales”. Dicho enfoque significa un cambio que se está desarrollando en el ámbito rural de Valladolid desde el año 1998. Los fundamentos del nuevo enfoque están en la consideración del valor que el trabajo tiene para las personas, en el modelo teórico de calidad de vida, en la concepción de retraso mental de la AAMR (1992), en el modelo ecológico, en la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF), en el principio de igualdad de oportunidades y en el pensamiento complejo.

En coherencia con los principios teóricos, se formula un nuevo concepto de “Taller Ocupacional” y se identifican los procesos más importantes, para proponer a continuación un modelo organizativo en Red que se sustenta en unos valores compartidos: orientación a la persona, trabajo en equipo, participación y transparencia. Por último, se indican algunos de los resultados más significativos, obtenidos con la puesta en práctica de esta nueva orientación. Descriptores: Empleo, Taller Ocupacional, Red, Procesos



ÍNDICE

ABSTRACT............................................................................................................................................................ 2

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................................. 4

1.FUNDAMENTOS DEL NUEVO ENFOQUE .................................................................................................... 5

1.1. EL VALOR DEL TRABAJO ...................................................................................................................... 6

1.2. MODELOS TEÓRICOS DE REFERENCIA Y ALGUNAS IMPLICACIONES....................................... 7

2. CONCEPCIÓN DE TALLER OCUPACIONAL QUE SE PROPONE ........................................................... 16

3. IDENTIFICACIÓN DE LOS PROCESOS QUE SE DESARROLLAN.......................................................... 19

3.1. Inventario de Procesos ............................................................................................................................... 20

3.2. Mapa de Procesos....................................................................................................................................... 20

4. DESARROLLO ORGANIZATIVO COHERENTE CON EL CAMBIO DE ENFOQUE PROPUESTO....... 23

4.1. AGENTES E INSTITUCIONES QUE FORMAN PARTE DE LA RED. ................................................ 26

4.2. ÓRGANOS DE PARTICIPACIÓN Y GESTIÓN. .................................................................................... 29

5. RESULTADOS OBTENIDOS EN LA RED DE TALLERES......................................................................... 31

5.1. INSERCIÓN LABORAL........................................................................................................................... 32

5.2. DESARROLLO PERSONAL.................................................................................................................... 33

5.3. APOYO A/DE LAS FAMILIAS ............................................................................................................... 33

5.4. INTEGRACIÓN COMUNITARIA ........................................................................................................... 34

5.5. DESARROLLO ORGANIZATIVO .......................................................................................................... 35

5.6. GESTIÓN DE PERSONAL....................................................................................................................... 36

5.7. GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y ECONÓMICA .................................................................................. 36

5.8. PROVISIÓN DE EQUIPAMIENTOS E INFRAESTRUCTURAS .......................................................... 37

5.9. GESTIÓN DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS .............................................................................. 37

6. ALGUNAS CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE FUTURO ................................................................... 38

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS UTILIZADAS ......................................................................................... 39



HACIA UN NUEVO ENFOQUE DE LOS TALLERES OCUPACIONALES

EN EL ÁMBITO RURAL

Caminante, son tus huellas el camino, y nada más; caminante, no hay camino, se hace camino al andar. ............................. Caminante, no hay camino, Sino estelas en la mar.

ANTONIO MACHADO.

INTRODUCCIÓN

El trabajo que se presenta a continuación es una experiencia de apoyo a la integración sociolaboral de 86 personas con retraso mental que se viene realizando desde hace más de dos años en el ámbito rural de Valladolid.

Esta experiencia se está desarrollando gracias al esfuerzo de las propias

personas con discapacidad que trabajan en los Talleres, sus familias, los Encargados de Taller, los profesionales de la Excma. Diputación Provincial de Valladolid, de los Centros de Acción Social –CEAS-, de ASPRONA y de los representantes políticos de Diputación y de los Ayuntamientos de Cigales, Iscar, Medina de Rioseco, Mojados, Nava del Rey, Peñafiel y Villalón de Campos.

En este camino por conseguir un futuro mejor para las personas con

discapacidad del ámbito rural, también confluyen diversas instituciones: la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León, la Diputación Provincial de Valladolid, los Ayuntamientos titulares de cada Taller, ASPRONA, las Asociaciones de Padres y las distintas empresas que creen en las capacidades de estas personas.

Esta experiencia constituye un nuevo enfoque de los Talleres Ocupacionales

basada no tanto en la percepción de las personas como sujetos educables, sino como sujetos de derechos y con capacidades, a los que se presta apoyo para que puedan hacerse una vida mejor.



Para el desarrollo organizativo de los Talleres Ocupacionales que está en

permanente cambio, “se hace camino al andar” (Machado, A.), se han tenido en cuenta las aportaciones del pensamiento complejo (Morin, E.) y se ha propuesto una forma de organizarse en Red, que está permitiendo dar una mejor respuesta a las variadas necesidades que tienen las personas con discapacidad, y a la complejidad que entraña el funcionamiento coordinado de un gran número de agentes implicados que además, están dispersos geográficamente.

Toda la complejidad anteriormente aludida se articula por un parte, desde el hecho de compartir unos valores comunes (transparencia, trabajo en equipo, orientación a la persona, participación) y un mismo marco conceptual y por otra, desde la consideración del valor que el trabajo tiene para la vida de las personas, ya que, como dice André Gorz, “el trabajo constituye una actividad por la cual el individuo adquiere una identidad social, una independencia y seguridad económica y una capacidad para hacerse una vida propia”.

A continuación se hace una descripción del marco teórico propuesto y de

algunas de las implicaciones que de él se deducen; se propone un nuevo concepto de Taller Ocupacional y se identifican los procesos que se desarrollan; se describe el modelo organizativo con los agentes implicados y los órganos de participación y gestión creados; y, por último, se señalan algunos de indicadores de procesos y resultados evaluados.

1.FUNDAMENTOS DEL NUEVO ENFOQUE

En este apartado se hace una reflexión sobre la importancia del trabajo para la vida de la persona, se sintetizan los modelos teóricos, ya que como dice Ortega y Gasset “nada hay más práctico que una buena teoría”, y se plantean algunas implicaciones para esta experiencia; parte de ellas se han fundamentado en las aportaciones que David Mank hace en el artículo “Valores y empleo para personas con discapacidad”. (Siglo Cero, Vol. 29). Aunque las implicaciones se sitúan en cada uno de los modelos, casi todas se derivan de varios de ellos.



1.1. EL VALOR DEL TRABAJO El trabajo es un derecho básico de todo ser humano, tal y como proclama la Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU, 1948, art. 23) y la Constitución Española (1978, art. 35). Y es un derecho, ya que el acceso al trabajo pone a la persona en condiciones de escoger la vida que quiere vivir; siempre que el trabajo no suponga una explotación y se realice en condiciones dignas.

La actividad laboral es un pilar básico en la vida personal y social de cualquier individuo, porque mejora la autoestima, contribuye a incrementar la relación con los demás, favorece la independencia económica, desarrolla las capacidades personales... y evita la pérdida de confianza en uno mismo y el deterioro psicológico que se produce tras largos períodos de desempleo.

En el caso de las personas con discapacidad el trabajo contribuye a

corregir en parte la desigualdad y la marginación que sufren a causa de su minusvalía; es la incorporación a la vida laboral la condición más importante para lograr la estabilidad y equilibrio necesarios que permiten participar en cualquier otro ámbito y ejercer de ser individual y social más allá de su minusvalía.

Tener un puesto de trabajo significa ser agente activo en la sociedad lo

que nos hace sentirnos útiles, competentes, con capacidad para contribuir de algún modo, por insignificante que sea, al progreso humano.

Además, desde la perspectiva europea del Estado de Bienestar, tal y como

la expone Amartya Sen, que se basa en ofrecer protección a las personas que sin la ayuda del Estado puede que no sean capaces de tener una vida mínimamente aceptable y que impide que alguien llegue a un estado de existencia que se podría calificar de vergonzoso, según los criterios de la sociedad moderna; es necesario que la mayor parte posible de las personas sean productivas y contribuyan al sostenimiento de ese Estado de Bienestar; de manera que la sociedad reciba algo a cambio de la protección que ofrece. En resumen, el Estado de Bienestar se fundamenta por tanto, en la interdependencia y la responsabilidad ampliamente compartida.



1.2. MODELOS TEÓRICOS DE REFERENCIA Y ALGUNAS IMPLICACIONES 1.2.1. MODELO DE CALIDAD DE VIDA

Según Schalock, “Calidad de Vida es un concepto que refleja las condiciones de vida deseadas por una persona en relación con ocho necesidades fundamentales que representan el núcleo de las dimensiones de la vida de cada uno: bienestar emocional, relaciones interpersonales, bienestar material, desarrollo personal, bienestar físico, autodeterminación, inclusión social y derechos”. ALGUNAS IMPLICACIONES: Que la calidad de vida de una persona es difícil que mejore, si no se

desempeña un trabajo valorado socialmente, ya que éste, está incidiendo en las ocho dimensiones propuestas por Schalock. Es decir, le puede permitir acceder a productos y servicios a los que antes nos tenía acceso, sentirse más útil, tener más oportunidades de disfrutar de su tiempo libre, de participación e integración en la comunidad,...

Que el trabajo que no mejore en general la calidad de vida de la persona, será una forma de “esclavitud”. Es decir, que el trabajo debe proporcionarle la oportunidad para desarrollarse profesionalmente, adquirir más habilidades y competencias, progresar hacia trabajos de mayor responsabilidad, obtener un mejor salario, acceder a un empleo ordinario,...

Es difícil que tengan calidad de vida las personas con retraso mental, si no tienen calidad de vida las personas que les apoyan.

Que las personas con discapacidad tienen derecho a realizar elecciones individuales. Para ello se les debe involucrar en la toma de decisiones que afecten a su vida, se deben tener en cuenta sus preferencias laborales y su capacidad de participación. (Autodeterminación).



1.2.2. CONCEPTO DE RETRASO MENTAL

La Asociación Americana sobre Retraso Mental (AAMR) propone la siguiente definición de retraso mental en 1992.

Retraso mental hace referencia a limitaciones sustanciales en el funcionamiento actual. Se caracteriza por un funcionamiento intelectual significativamente inferior a la media, que generalmente coexiste junto a limitaciones en dos o más de las siguientes áreas de habilidades de adaptación: comunicación, auto-cuidado, vida en el hogar, habilidades sociales, utilización de la comunidad, autodirección, salud y seguridad, habilidades académicas funcionales, tiempo libre y trabajo. El retraso mental se ha de manifestar antes de los 18 años de edad. (Luckasson et. al.)

ESQUEMA DEL CONCEPTO DE RETRASO MENTAL (AAMR, 1992)

Según esta definición el retraso mental no se considera un rasgo absoluto del individuo, sino una expresión de la interacción entre la persona con un funcionamiento intelectual limitado y el entorno. La tarea esencial no va a ser diagnosticar y clasificar a los individuos con retraso mental y con esa información determinar los tratamientos y servicios que necesitan, sino evaluarlos multidimensionalmente en base a su interacción con los contextos en los que se desenvuelven y basándose en esa evaluación del individuo y el ambiente, determinar los tratamientos y servicios necesitados.

PERSONA

ENTORNOCAPACIDADES

FUNCIONAMIENTO

Interacción

Apoyos



Por ello, no se clasificará a los sujetos en virtud de su C.I., sino que se

clasificará el tipo e intensidad de apoyos que necesitan. De esta manera, en lugar de establecer un sistema de clasificación basado en los niveles de inteligencia del sujeto (ligero, medio, severo y profundo), se propone un sistema de clasificación basado en la intensidad de los apoyos que requieren las personas con retraso mental (limitado, intermitente, extenso y generalizado). ALGUNAS IMPLICACIONES:

Creencia en las posibilidades del individuo. Con los apoyos adecuados cualquier persona con retraso mental, aunque tenga discapacidades significativas, puede llegar a realizar una actividad que produzca beneficios para él y para la sociedad.

La gran importancia que tiene trabajar el entorno para favorecer la integración laboral. Por ejemplo: si empresarios, políticos, vecinos... no piensan que las personas con discapacidad tienen capacidades, es muy difícil obtener empleo.

Que el rol de los profesionales que prestan el apoyo debe ser flexible, no sólo centrado en el desarrollo de capacidades, sino también en la gestión de oportunidades en el entorno y sobre todo en favorecer la interacción entre ambos (persona-entorno).

Que cada Taller Ocupacional, debe ofrecer a la persona con retraso mental su propio programa de inserción laboral, en función de sus capacidades, sus elecciones y sus preferencias.

1.2.3. EL MODELO ECOLÓGICO

Según (Robert T. Ammerman, 1997), el modelo ecológico plantea que la persona se ve influenciada por cuatro sistemas (ver cuadro en la página siguiente), cada uno de ellos está incluido en el otro. El desarrollo, que incluye las capacidades y limitaciones que la persona puede manifestar en diferentes momentos de su vida, está determinado e influenciado por fuerzas provenientes de esos niveles o sistemas. Esas fuerzas se combinan e interactúan de modo complejo, originando resultados únicos en todas las personas.



El primer nivel, denominado “ontogenético” refleja las características del individuo. Estas incluyen variables como el CI, la discapacidad, apariencia física, temperamento y personalidad. El nivel ontogenético está dentro del segundo nivel, que es el “microsistema”. La familia del individuo constituye el microsistema que también puede mostrar diferentes características que influyen directamente y se ven influenciadas por factores provenientes del nivel ontogenético. Las familias pueden comunicarse adecuadamente o ser disfuncionales; algunas familias tienen sistemas de apoyo familiar extensos y otras no...

El tercer nivel es el “ecosistema” y refleja la comunidad donde viven la persona y su familia. También en este caso, algunas comunidades son fuente de apoyo para las personas con discapacidad y las familias y otras no. Por último estos sistemas están dentro del cuarto nivel, el “macrosistema” que refleja las fuerzas sociales y culturales más amplias. Se considera que el amplio estigma social de la discapacidad se perpetúa a nivel de macrosistema.

La naturaleza transaccional del modelo ecológico demuestra entonces que las personas se encuentran en un estado de cambio constante, influyendo y siendo influidos por los diferentes contextos y sistemas en los que viven y trabajan.

Una de las aportaciones importantes de este modelo, es que concreta el término “entorno” que se recoge en la Definición del Concepto de Retraso Mental y ayuda a entender las múltiples y complejas relaciones que se dan entre los diferentes sistemas en los que vive la persona.

ESQUEMA DEL MODELO ECOLÓGICO (R.T. Ammerman)

Macrosistema (Sociedad)

Ecosistema (Comunidad)

Microsistema (familia)

Ontogenético (persona)



ALGUNAS IMPLICACIONES:

Tener en cuenta que una intervención que se realice en cualquier sistema, es también una intervención que está incidiendo y por tanto se está realizando a la vez, en los otros tres sistemas. (Ej. Si se participa en una Feria con la exposición de los trabajos, se posibilita que la persona se sienta más importante, que las familias valoren lo que hacen sus hijos, que los vecinos tengan una imagen más positiva de las personas con retraso mental, que el Ayuntamiento disponga los medios para la participación en otros momentos, que otros empresarios encarguen trabajos y/o contraten...).

Que en el ámbito rural la interrelación entre todos los sistemas se hace más evidente y es más estrecha, debido a la cercanía y al conocimiento que existe entre las personas.

Que en la medida de lo posible, el apoyo de un servicio como el Taller Ocupacional debe proporcionarse en el entorno natural de la persona, dándole la posibilidad de que no pierda su identidad, las relaciones con su familia, sus amigos y en definitiva sus raíces.

Que la prestación de apoyos a la persona con retraso mental no sólo proviene del profesional de atención directa, sino que también de forma indirecta proviene de otras personas y profesionales (familia, responsable político, empresario, trabajador social, vecino,...) que trabajan en otros sistemas. Lo que justifica y hace necesario el trabajo en red y la flexibilización de los roles profesionales.

Que aunque de alguna manera, todos influimos en el ecosistema, las fuerzas de éste suelen estar bastante lejos de nuestro control (ej. Depresión económica que deja sin trabajo al Taller).

1.2.4. LA CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DEL FUNCIONAMIENTO, DE LA DISCAPACIDAD Y DE LA SALUD (CIF). La OMS acaba de editar (2001) la denominada Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud e introduce nuevos elementos que enfatizan la relación entre la persona y la sociedad (igualdad de oportunidades, interdependencia), como el derecho a ser miembro activo de la comunidad (participación, interacción) y el derecho a ser adultos y a gobernar la propia vida (autodeterminación). La CIF clasifica los estados de salud y “relacionados con la salud” y es válida no solo para personas con discapacidad sino para cualquier persona.



Describe situaciones relacionadas con el funcionamiento humano y sus

restricciones. Organiza la información en 1º. el Funcionamiento y la Discapacidad: incluyendo los componentes Cuerpo (funciones corporales y estructuras corporales, siendo las deficiencias problemas, tales como desviación significativa o pérdida, en las funciones o en las estructuras) y Actividades y Participación (definida la actividad como la realización de una tarea o acción por parte de un individuo y definida la participación como el acto de involucrarse en una situación vital). Pueden darse limitaciones en la actividad (dificultades que una persona puede tener en el desempeño/realización de actividades) y restricciones en la participación (problemas que una persona puede experimentar al involucrarse en situaciones vitales); y 2º. Factores Contextuales: factores ambientales (dentro de los que las características del mundo físico, social y actitudinal pueden facilitar o bien ser una barrera para la persona) (los factores ambientales contemplan el nivel individual –el entorno inmediato, tal como el lugar de trabajo- y el social –tal como el representado por organizaciones y servicios relacionados con el entorno laboral-) y factores personales (sexo, edad, estilo de vida, hábitos, experiencias actuales y pasadas…).

Como se indica en el propio texto: “el funcionamiento y la discapacidad de

una persona se conciben como una interacción dinámica entre los estados de salud (enfermedades, trastornos, lesiones, traumas, etc.) y los factores contextuales” (p. 9). Como se apunta en el texto la CIF permite la elaboración de perfiles sobre el funcionamiento, la discapacidad y la salud de una persona en varios dominios. Ha sido empleada, entre otros fines, en la valoración de necesidades, en la valoración vocacional, en la evaluación de resultados, para diseñar e implementar políticas, para medir resultados, calidad de vida… Por lo tanto, es una importante herramienta a considerar de ahora en adelante. 1.2.5. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

La nueva estrategia comunitaria en materia de minusvalía, está recogida en una Comunicación de la Comisión sobre "La igualdad de oportunidades de las personas con minusvalía" que fue elaborada en 1996 y que tiene como principal objetivo, orientar las políticas de los estados miembros y de la Comunidad, hacia un planteamiento basado en el reconocimiento del derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con minusvalía.



En base a dicha Comunicación los Estados miembros adoptan la Resolución por la cual refrendan los principios y valores que inspiran las normas estándar de la ONU sobre igualdad de oportunidades de las personas con minusvalía, lo que supone:

Garantizar el principio de la igualdad de oportunidades en el desarrollo de políticas globales en materia de minusvalía.

Evitar o suprimir cualquier forma de discriminación por causa de minusvalía.

En el ámbito de la presente Resolución, por “igualdad de oportunidades” se entiende el proceso por el cual las diversas prestaciones sociales del entorno, tales como servicios, actividades, información y documentación, se ponen a disposición de todos los ciudadanos en términos de igualdad y eficacia equitativa. El principio de la igualdad efectiva de derechos supone que las necesidades de todas y cada una de las personas son de igual importancia, que el respeto a la diversidad humana debe inspirar la construcción de las sociedades y que deben emplearse todos los recursos disponibles para garantizar que todos los ciudadanos disponen de oportunidades iguales a la hora de participar en la vida social.

Las Directrices Marco que propone la Unión Europea para la realización del principio de igualdad de oportunidades de las personas con minusvalía, son:

⇒ Refuerzo de la participación de las personas con minusvalía en la sociedad. ⇒ Supresión de barreras que impiden la participación. ⇒ Apertura de las diversas esferas de la sociedad. ⇒ Sensibilización de la opinión pública a favor de estrategias para la igualdad

de oportunidades.


Desarrollo de buenas prácticas que garanticen que se respeta el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con minusvalía.

Disponer de medios y condiciones adecuadas para la participación efectiva de las personas con minusvalía, en el funcionamiento de los servicios que les apoyan.

Apoyar la participación y el protagonismo de las personas con discapacidad en su entorno, aprovechando las oportunidades que este ofrece.

Centrar la atención en la persona y no en la minusvalía, al objeto de sensibilizar a la opinión pública acerca de las capacidades positivas de las personas con minusvalía, así como de sus aspiraciones y su derecho a participar.



1.2.6. EL PENSAMIENTO COMPLEJO 1

Complejo es aquello que no puede resumirse en una palabra maestra, aquello que no puede retrotraerse a una ley, aquello que no puede reducirse a una idea simple. El pensamiento complejo es una forma de ejercitarse en un pensamiento capaz de tratar, de dialogar, de negociar con lo real.

En el momento actual en que las convenciones materialistas y analíticas de

la revolución científica vacilan, se abren a nosotros otras formas de pensar. Lo estable, lo circular, lo determinado es sustituido por la visión de un universo en devenir permanente donde se conjugan el orden y el desorden, el equilibrio y el desequilibrio, lo previsible y lo incognoscible, lo programable y las bifurcaciones aleatorias. Esta nueva forma de ver el mundo es el pensamiento complejo.

El pensamiento complejo no es el pensamiento simplificador mejorado, aunque no rechaza en absoluto la claridad, el orden, el determinismo; sabe que es insuficiente; sabe que no se puede programar ni el descubrimiento, ni el conocimiento, ni la acción... El pensamiento complejo constituye un punto de partida para un pensamiento más rico y menos mutilante. El pensamiento complejo permite construir “estrategias” para abordar lo imprevisible, lo aleatorio y lo cualitativo; aspira al conocimiento multidimensional y globalizador, pero sabe desde el comienzo que el conocimiento completo es imposible. La idea de complejidad incluye la imperfección porque incluye la incertidumbre, la incompletud y el reconocimiento de lo irreductible. La complejidad es el desafío, no la respuesta. Hay tres principios que ayudan a pensar la complejidad:

⇒ Dialógico: Este principio nos permite mantener la dualidad en el seno de la unidad. Asocia dos términos a la vez complementarios y antagonistas. Todos aquellos que dirigen sistemas humanos complejos (empresas, organizaciones, asociaciones...) saben que el dinamismo del sistema requiere que ellos acepten hacer cohabitar las fuerzas de mantenimiento (los administradores) y las fuerzas de cuestionamiento (los innovadores), cosa que siempre resulta difícil y conflictiva, pero que constituye el precio que la organización debe pagar para evolucionar sin estallar y para vivir sin esclerotizarse. Estos conflictos permanentes entre el orden y el desorden resultan incómodos para quien dirige, pero los sistemas más “vivos” son

1 En este apartado se han seguido los desarrollos de Morin, E. y Sérieyx, H. que figuran en la bibliografía final.



aquellos que han logrado contrabalancear, en el sentido de situar en equilibrio dinámico, rigurosos modos de gestión del funcionamiento cotidiano con un derecho permanente de desobediencia y cuestionamiento de dichos modos de gestión.

⇒ Recursividad: Un proceso recursivo es aquel en el cual los productos y los efectos son, al mismo tiempo, causas y productores de aquello que los produce. La sociedad es producida por las interacciones entre individuos, pero la sociedad, una vez producida, retroactúa sobre los individuos y los produce. Si no existiera la sociedad y su cultura, un lenguaje, un saber adquirido, no seríamos individuos humanos. Dicho de otro modo, los individuos producen la sociedad que produce a los individuos. La idea recursiva es, entonces, una idea que rompe con la idea lineal de causa/efecto.

⇒ Hologramático: En un holograma físico, el menor punto de la imagen del

holograma contiene la casi totalidad de la información del objeto representado. No solamente la parte está en el todo, sino que el todo está en la parte. Entonces podemos enriquecer al conocimiento de las partes por el todo y del todo por las partes, en un mismo movimiento productor de conocimientos.


La naturaleza del apoyo a las personas es una tarea compleja, y no es posible abordarlo sin tener en cuenta que éstas viven en una realidad también compleja y multidimensional. Por tanto, apoyar a una persona con discapacidad exige valorar e integrar las diversas perspectivas de todos los agentes implicados (las propias personas con discapacidad, la familia, los profesionales, empresarios, responsables públicos, periodistas, vecinos), el contexto cultural en el que viven, la historia de cada uno...

En una realidad dispersa geográficamente y diversa, se hace necesario compartir unos principios y valores comunes y compartir la responsabilidad entre todas las personas implicadas.

En la Red de Talleres se deben respetar e integrar los distintos papeles que pueden jugar los diversos actores en cada momento (ordenar/desordenar; conservar/innovar; obedecer/criticar...) que son a la vez contrarios y complementarios; y que permiten tender hacia un equilibrio dinámico que genera creatividad y permanencia, cambio y estabilidad...



Ante una realidad compleja no es posible funcionar sólo con programas cerrados, si no que es necesario desarrollar estrategias comunes y distintas que orienten la acción, incluso ante situaciones imprevisibles.

Todos los agentes de la red se “autoorganizan” con más eficacia cuanto mejor conoce cada uno el “todo”, cuanto más participan en la definición de las metas, los valores y los procedimientos que dan sentido a la organización. En este sentido, la aportación de una de las partes, por el efecto multiplicador que se produce al trabajar en red, hace que el todo sea más que la suma de las partes. Al mismo tiempo, el todo es menos que la suma de las partes, puesto que algunos intereses, motivaciones, proyectos personales, no pueden expresarse en el conjunto.

La prestación del apoyo a las personas con discapacidad y la propia definición de Taller Ocupacional, no puede ser estática sino que se va auto-produciendo, en función de lo que hace y de los cambios que se producen y ha producido en el entorno: demandas del mercado, deseos de contribución, entusiasmo e intereses de los distintos agentes, adquisiciones de competencias por parte de las personas, decisiones políticas, percepción de los vecinos del municipio...

2. CONCEPCIÓN DE TALLER OCUPACIONAL QUE SE PROPONE

Si hacemos un breve repaso histórico, vemos que hasta los años 70, los servicios que se prestaban a las personas con discapacidad se orientaban por criterios médicos y de beneficencia. Buscaban cubrir las necesidades básicas de higiene, salud, seguridad, alimentación... y la persona jugaba un papel más bien pasivo, como receptora o usuaria de servicios; el tratamiento era principalmente farmacológico y la prestación del servicio se realizaba en instalaciones especializadas.

Esta concepción se vio “legalmente” superada con la publicación de la Ley de

Integración Social de los Minusválidos (LISMI) en 1982. En concreto y para el caso que nos ocupa, la concepción de Centro Ocupacional que se expone en el artículo 53, (“los Centros Ocupacionales tienen como finalidad asegurar los servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social a los minusválidos, cuya acusada minusvalía temporal o permanente les impida su integración en una Empresa o en un Centro Especial de Empleo”), se basa más, en un enfoque terapéutico y educativo, en el que se considera a la persona como un sujeto educable (alumno) y con posibilidad de cambio, pero todavía sigue siendo pasivo y receptor de servicios. El énfasis del tratamiento se pone en la curación, la ocupación y el aprendizaje de habilidades, teniendo como parámetro a la persona sin discapacidad.



En nuestra experiencia, desde el enfoque teórico expuesto anteriormente,

en el que consideramos a la persona con discapacidad como sujeto de derechos, con capacidad de aportar valor a la sociedad y que puede decidir sobre su propia vida; proponemos la utilización del término “Taller Ocupacional” como superación del concepto de Centro Ocupacional. La cuestión terminológica obedece por una parte, a que la palabra “Taller” está más vinculada con el mundo laboral y con la idea de actividad productiva que la palabra “Centro” que se vincula al ámbito educativo y por otra parte, la palabra “Ocupacional” respeta el referente existente anteriormente para este tipo de servicio, aunque no hace referencia al trabajo. En un futuro, sería quizás mejor hablar de “Talleres Laborales”.

En relación a las personas a las que se presta apoyo, se propone sustituir los

términos “atendido” o “usuario” por el de “trabajador con discapacidad”. La consideración de trabajador es un reconocimiento de las capacidades y de las aportaciones que con su esfuerzo pueden hacer las personas. Esta consideración no tiene de momento carácter legal, sino simbólico; por tanto no implica la existencia de una relación contractual con la entidad titular del Taller Ocupacional.

La concepción de Taller Ocupacional que aquí se propone es la siguiente:

Esta definición se basa en los siguientes supuestos:

1. Que este servicio debe ser abierto y flexible para adaptarse a la naturaleza cambiante de las necesidades de cada persona, sus familias y el entorno. Esa adaptación a las necesidades de cada persona exige una “negociación” permanente a cuatro bandas: con la persona, (sus capacidades, intereses...), con la familia, con el entorno y con las posibilidades reales de la entidad que presta el servicio.

Taller Ocupacional es un servicio abierto, flexible y profesionalizado, cuya misión es mejorar la calidad de vida de las personas adultas con discapacidad, e indirectamente de sus familias; a través de la prestación de apoyos a la persona, que le posibiliten la realización de un trabajo valorado socialmente y contribuyan a su desarrollo personal.



2. Que un servicio profesionalizado significa:

Disponer de un proyecto compartido. Contar con personal formado y cualificado para el desarrollo del

mismo. Establecer metas, planificar su cumplimiento y evaluar los

resultados. Buscar la mejora permanente basándose en patrones de calidad. Buscar la validación y el control social.

3. Que por calidad de vida se entiende el conjunto de condiciones de

vida, que los ciudadanos de una sociedad desean para si mismos. El concepto de calidad de vida se puede concretar en las ocho dimensiones, anteriormente citadas, que propone Schalock: bienestar emocional, relaciones interpersonales, bienestar material, desarrollo personal, bienestar físico, autodeterminación, inclusión social y respeto a los derechos de la persona.

4. Que consideramos personas adultas con discapacidad a aquellas

personas mayores de 16/18 años y que tienen certificado de minusvalía.

5. Que cuando hablamos de prestación de apoyos a la persona nos referimos al conjunto de informaciones, actividades y medios que se ponen a disposición de la persona y que le van a posibilitar una mayor independencia/interdependencia, productividad e integración en su comunidad.

6. Que por trabajo (valorado socialmente), se entiende el esfuerzo

consciente que una persona realiza y que se dirige a conseguir beneficios para si misma y para otros. Por dicho esfuerzo se debe percibir una retribución adecuada y se puede realizar dentro del taller, prestando servicios a otras entidades públicas o privadas y/o incorporándose a un empleo protegido u ordinario.

7. Que desarrollo personal hace referencia a un proceso de madurez

individual relacionado con una mayor capacidad para dirigir la propia vida (autodeterminación), cuidarse, comunicarse con los demás,...



3. IDENTIFICACIÓN DE LOS PROCESOS QUE SE DESARROLLAN Gestionar la complejidad que entraña la prestación de un servicio abierto y flexible, en el que están en permanente interacción las expectativas de los trabajadores con discapacidad y sus familias, el trabajo de los profesionales, los cambios en el entorno..., sólo se puede hacer, si queremos obtener buenos resultados, gobernando los diferentes procesos que se dan en la prestación del servicio. Para mejorar la calidad en la organización, no sólo es importante mejorar lo qué se hace, sino también cómo se hace. Además, la gestión por procesos se orienta a satisfacer las necesidades de los clientes, aporta una visión global de la empresa y permite identificar las actividades que generan valor añadido.

El diccionario de la Real Academia, define la palabra “Proceso” como: Acción de ir hacia delante / Conjunto de fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación artificial marcado por cambios sucesivos que llevan a un determinado resultado / Progreso, avance, algo que sucede / Serie de acciones u operaciones que conducen a un fin / Transcurso del tiempo.

En este mismo sentido, el Manual de Buenas Prácticas, en el capítulo 3,

señala que un proceso es el conjunto de fases sucesivas e integradas que conducen a la obtención de un resultado o un producto previamente establecido. Cada fase incluye actividades que se realizan, ya simultánea ya sucesivamente, y que van añadiendo valor al resultado o producto final. Siguiendo las aportaciones que realiza el Club Gestión de la Calidad se puede hablar de tres tipos de procesos: operativos, de apoyo y estratégicos. Los primeros (operativos) son los que componen el saber hacer y el negocio de la empresa, en definitiva su cadena de valor; los segundos (de apoyo) son los que dan apoyo y proporcionan recursos a los primeros y finalmente, los estratégicos englobarían los procesos de planificación, de toma de decisiones y políticas de la empresa y que son principalmente los que gestionan la relación con el entorno o mercado de la empresa u organización.



3.1. Inventario de Procesos

En nuestra experiencia, siguiendo la clasificación anterior, se han identificado nueve macroprocesos vinculados a cada uno de los tres tipos anteriores, en función de las principales áreas de actividad:

Procesos Operativos 1. Inserción Laboral

2. Desarrollo Personal

Procesos Estratégicos 3. Apoyo a/de Familias

4. Integración Comunitaria

5. Desarrollo Organizativo

6. Gestión de Personal

Procesos de Apoyo 7. Gestión Administrativa y Económica

8. Provisión de Equipamientos e Infraestructuras

9. Gestión de Servicios Complementarios

Posteriormente se han seleccionado otros subprocesos de segundo nivel y

se ha elaborado un Inventario con todos ellos, tal y como se expone en las dos páginas siguientes.

3.2. Mapa de Procesos También se ha elaborado un Mapa de Procesos, que es un modelo mental

útil, que ayuda a sintetizar la complejidad de los procesos reales que se dan. En esta representación esquemática se pueden observar las interrelaciones entre los distintos procesos entre si y obtener por tanto, una visión de la globalidad de la actividad esencial de toda la Red y de cada Taller Ocupacional. (Ver Mapa de Procesos en la página 22)



INVENTARIO DE PROCESOS

Procesos OPERATIVOS SUBPROCESOS

1.INSERCIÓN LABORAL:

Orientado al desarrollo de la capacidad productiva de la persona con discapacidad y/o facilitarle el acceso a un empleo digno.

1.a. Ofrecer FORMACIÓN para desarrollar habilidades laborales generales y específicas.

1.b. Realizar ACTIVIDADES PRODUCTIVAS y SERVICIOS que sean valorados socialmente.

1.c. GESTIONAR Y LLEVAR LA CONTABILIDAD de dichas actividades, con sistemas de registro adecuados.

1.d. Apoyar la TRANSICIÓN AL EMPLEO protegido y ordinario.

1.e. Establecer un SISTEMA RETRIBUTIVO que valore el ESFUERZO realizado por cada trabajador con discapacidad.

1.f. Establecer relaciones con EMPRESAS (públicas/privadas).

2.DESARROLLO PERSONAL:

Conjunto de acciones que faciliten el crecimiento y la madurez personal.

2.a. Elaboración de un PLAN para cada persona y seguimiento anual del mismo (EVALUACIÓN).

2.b. Desarrollar HABILIDADES SOCIALES y de Comunicación.

2.c. Incrementar las destrezas para el CUIDADO PERSONAL.

2.d. Adquirir habilidades para la AUTODETERMINACIÓN y el desarrollo del rol de persona adulta.

2.e. Desarrollar habilidades que mejoren la SALUD Y LA SEGURIDAD.

2.f. Mejorar las habilidades ACADÉMICAS-FUNCIONALES que permitan una vida independiente.

Procesos ESTRATÉGICOS SUBPROCESOS

3.APOYO A/DE FAMILIAS

Conjunto de acciones orientadas al establecimiento de relaciones de apoyo mutuo entre las familias y cada uno de los Talleres Ocupacionales.

3.a. Favorecer la PARTICIPACIÓN de las familias en el funcionamiento del taller.

3.b. ATENDER aquellas DEMANDAS relacionadas con la prestación del servicio, que planteen las familias.

4. INTEGRACIÓN COMUNITARIA

Actuaciones orientadas a favorecer la inclusión de las personas con discapacidad en su comunidad.

4.a. Establecer una adecuada COMUNICACIÓN con el entorno que permita concienciar a los ciudadanos sobre los derechos y las capacidades de las personas con discapacidad.

4.b. Apoyar la PARTICIPACIÓN ACTIVA tanto de los trabajadores con discapacidad en su comunidad, como de otras personas de la comunidad en cada Taller.



Procesos ESTRATÉGICOS SUBPROCESOS

5.DESARROLLO ORGANIZATIVO:

Implica la formulación, aplicación, revisión y mejora continua de la política y estrategia de la Red.

5.a. Desarrollo de COMISIONES y EQUIPOS DIRECTIVOS que impulsen la COMUNICACIÓN INTERNA Y LA COORDINACIÓN, asegurando la PARTICIPACIÓN de todos los agentes e instituciones relacionados con la Red.

5.b. Elaboración de PLANES que establezcan objetivos y líneas de actuación en coherencia con la visión, misión y valores de la Red

5.c. Establecer y aplicar sistemas de VALORACIÓN que permitan la mejora continua.

5.d. Desarrollo de un sistema de gestión de la CALIDAD que asegure el cumplimiento de la misión.

6. GESTIÓN DE PERSONAL

Proceso orientado a conseguir que todos los profesionales relacionados con la Red se comprometan con la misión de la misma, poniendo a disposición sus conocimientos, capacidades y energía.

6.a. Determinar el proceso de SELECCIÓN y las condiciones de CONTRATACIÓN del personal directamente relacionado con los apoyos a la Red de Talleres.

6.b. Posibilitar que todos los profesionales de la Red accedan a FORMACIÓN adecuada, para el desarrollo y la mejora continua en el desempeño de su trabajo.

6.c. Gestionar un sistema de ATENCIÓN AL PERSONAL, que favorezca el intercambio de información y el reconocimiento de sus esfuerzos.

Procesos de APOYO SUBPROCESOS

7. GESTIÓN ADMINISTRAT. Y ECONÓMICA:

Conjunto de procedimientos y acciones destinados a realizar una gestión eficaz de la información y de los recursos económicos.

7.a. Establecer y aplicar los procedimientos de ACCESO a cada TALLER.

7.b. Realizar una gestión de los RECURSOS ECONÓMICOS que asegure el funcionamiento de la Red.

7.c. Elaborar, archivar y tener disponible toda la INFORMACIÓN y DOCUMENTACIÓN necesaria.

7.d. Identificar la LEGISLACIÓN obligatoria, asegurando que se cumple y gestionar las ayudas y subvenciones que contribuyan al desarrollo de la Red.

8.PROVISIÓN DE EQUIPAM. E INFRAESTRUCTURAS:

Proceso referido a la gestión, utilización y conservación de los recursos materiales y arquitectónicos.

8.a. Realizar PROYECTOS e INVERSIONES para que los espacios y equipamientos sean confortables, accesibles y sirvan a la finalidad del Taller.

8.b. Efectuar el MANTENIMIENTO (cuidado, limpieza, reparaciones...) de estos recursos.

9. GESTIÓN DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS:

Implica la provisión de servicios de apoyo que, ajustándose a las necesidades de los trabajadores con discapacidad, contribuyen al desarrollo de los procesos operativos.

9.a. Planificar la PREVENCIÓN DE RIESGOS basada en la evaluación inicial de los posibles riesgos inherentes y en la adopción de medidas adecuadas para evitar los mismos.

9.b. Gestionar servicios de TRANSPORTE Y COMEDOR para los trabajadores con discapacidad que los necesiten y deseen utilizarlos.

9.c. Facilitar la CONEXIÓN CON OTROS SERVICIOS más especializados (de vivienda, de ocio, de salud mental, de tutela...) para prestar un apoyo más integral a los trabajadores con discapacidad.



4. DESARROLLO ORGANIZATIVO COHERENTE CON EL CAMBIO DE ENFOQUE PROPUESTO

“En la actualidad, organizar ya no es poner orden, sino crear vida”

Jean-René Fourton (presidente de Rhône-Poulenc) El desarrollo de los Centros Ocupacionales en el ámbito rural de Valladolid,

comenzó en 1989 en cuatro municipios: Medina de Rioseco, Mojados, Nava del Rey y Peñafiel, que, con una subvención del antiguo INSERSO, comenzaron su andadura impulsados por los Ayuntamientos y bajo la supervisión del Centro Base. Cada Centro Ocupacional contaba con un profesional contratado como “monitor” que, funcionando de forma independiente, era quien en la práctica decidía la orientación y las actividades a desarrollar.

Desde el año 1998, gracias al impulso de los profesionales de los Centros de

Acción Social (CEAS), se pusieron en funcionamiento otros tres servicios de apoyo a las personas con discapacidad en Cigales, Iscar y Villalón de Campos. Esto hizo que la Diputación Provincial sintiera la necesidad de coordinar y apoyar más directamente el desarrollo de estos Centros, para lo que firmó un Convenio con ASPRONA, la cual destinó un Equipo Técnico (dos profesionales) a esta tarea.

MAPA DE LOS SIETE TALLERES OCUPACIONALES



Una de las principales intervenciones que ha realizado este Equipo Técnico, junto a los profesionales de CEAS, de Diputación y Encargados de Taller, ha sido dotar al conjunto de Talleres de una nueva forma de organizarse, que trata de ser coherente con los modelos teóricos de referencia anteriormente expuestos y especialmente, con los principios del pensamiento complejo.

La forma de organización que se está desarrollando, es una estructura en

Red, formada por los siete Talleres Ocupacionales de la provincia, que comparten una misma orientación, aunque tienen autonomía en su funcionamiento. A su vez, cada Taller también se concibe como una estructura en red, que apoya a la persona con discapacidad y en la que participan todos los agentes e instituciones implicados (Ver figura, en página siguiente, de la Red de Apoyo a las personas con discapacidad en el ámbito rural de Valladolid).

Dotarse de una organización en Red significa, entre otras cosas, multiplicar

la experiencia individual y colectiva por la capacidad de reaccionar, de anticipar, de querer y saber actuar juntos. Buscar la colaboración, en la cual nos esforzamos por hacer más entre varios, en beneficio de todos y de cada uno.

Los rasgos esenciales, según Sérieyx, 1994, de una organización en Red

serían los siguientes:

• La estructura transversal sustituye a la vertical. • El contrato reemplaza a la coacción. • La responsabilidad sustituye a la obediencia • La coherencia está asegurada por el proyecto compartido y no por la

disciplina. • La cultura diversificada sustituye a la cultura rígida. • El orden nace del desorden creativo (autoorganización) • El reto sustituye al objetivo cuantificado • La táctica engendra a la estrategia. • La información se elabora en todos los niveles y es ampliamente

intercambiada, en lugar de distribuida y limitada. La clave está en la capacidad de reacción y en la imaginación de aquellos que

la animan. En este sentido los agentes que forman parte de la red, deberían saber traer al mundo innovaciones, saber enriquecer sus descubrimientos con los de los demás, poner en práctica la innovación sin desestabilizar la organización, aportar ideas procedentes del exterior, hacer circular la información entre partes relativamente separadas de la organización, integrar poniendo en relación a actores complementarios...; en suma, ser personas creadoras de vida, más preocupadas por suscitar valor añadido que por aprovecharse de la organización, más deseosos de ser útiles que de utilizar.



Lo fundamental está en el entramado, que conjuga libertad y solidaridad, autonomía y eficacia, el placer de ser uno mismo y la fuerza de ser un conjunto.

En este sentido, el entramado de la red de Talleres Ocupacionales, que se va creando en base a la comunicación y el consenso, está constituido por los principios teóricos que han sido desarrollados anteriormente y por los valores compartidos, que aseguran la cohesión entre los diversos Agentes. A continuación se hace referencia a cuáles son estos valores, aunque todavía es un proceso abierto que no ha sido suficientemente discutido.

♦ Orientación a la Persona. Cada persona debe recibir algo diferente en función de sus preferencias, sus elecciones personales y sus capacidades. Cualquier actividad o recurso que no tenga en cuenta el respeto a las expectativas legítimas de cada persona, es un despilfarro.

♦ Participación. La participación, más que un valor, es un eje básico de desarrollo, ya que sin la participación de todos, se ve limitado el crecimiento y la mejora continua de los apoyos que se prestan a las personas. Para que esta se lleve a cabo, es necesario por un lado, que exista un contexto de libertad y respeto entre las personas y por otro, que se disponga de los cauces adecuados para hacerla efectiva.

♦ Trabajo en equipo, parte del reconocimiento de que nos necesitamos mutuamente para trabajar. Es una estrategia y un foro en el que se hacen posible tanto la integración de distintas perspectivas, como el consenso sobre las actuaciones a desarrollar y la distribución eficaz de tareas. Se basa en la confianza, en la solidaridad y en la apuesta por desarrollar procesos creativos e innovadores (“no se trata de que sólo hagas bien lo tuyo, sino que contribuyas a que todo salga bien”).

♦ Transparencia, entendida como forma de potenciar la comunicación y credibilidad, a través del acceso a una información clara, concreta y veraz. Se basa en la apertura y honradez en los comportamientos.

El hecho de compartir estos valores permite que la organización interna y el funcionamiento cotidiano de cada uno de los talleres garanticen, al menos:

• El máximo respeto a los derechos individuales de los trabajadores y a la calidad de vida laboral en el taller.

• La gestión eficiente de los recursos y la calidad de los procesos de prestación de apoyos.

• La equidad en la distribución de los resultados de la actividad productiva. • La homogeneidad en los criterios y procedimientos administrativos. • El intercambio y apoyo mutuo entre los talleres.



4.1. AGENTES E INSTITUCIONES QUE FORMAN PARTE DE LA RED.

Según vemos en la figura de la red, hay gran variedad de agentes implicados

en la misma, a continuación se expone qué papel juegan cada uno, cuáles son sus intereses y sus aportaciones a ésta.

⇒ Trabajadores con discapacidad del Taller Son las personas adultas con discapacidad que tienen derechos, aspiraciones y necesidades de apoyo para mejorar su integración social y laboral, y en definitiva, su calidad de vida. Por otro lado su obligación es la de participar activamente en las actividades y funcionamiento del Taller Ocupacional. Como ya se ha dicho anteriormente, la consideración de trabajador es un reconocimiento de las capacidades y de las aportaciones que con su esfuerzo pueden hacer. ⇒ Encargados de Taller. Son los profesionales que de forma permanente y directa prestan apoyo a los trabajadores con discapacidad del taller, por tanto son los agentes más importantes en este proceso. Esto supone un compromiso con la mejora continua del Taller Ocupacional y de toda la red. Estos profesionales mantienen una relación contractual con distintas entidades (Ayuntamientos/ASPRONA-Valladolid). ⇒ Familias. La Familia es la red de apoyo más importante de la persona con retraso mental, son por tanto proveedores de apoyo pero también clientes. La familia la constituyen aquellas personas que tienen una relación de parentesco con los trabajadores con discapacidad de los Talleres que, ejerciendo o no la tutela legal, se preocupan por que el servicio que se presta, mejore la calidad de vida de sus familiares. Por ello, se vinculan al Taller para velar por sus intereses y ayudarles a ejercer sus derechos y obligaciones, bien participando directamente en las reuniones que a tal efecto se organizan, o bien a través de sus representantes en los órganos de participación y gestión existentes (Comisión Municipal y Provincial). En el caso de que las familias estén organizadas en una asociación sin ánimo de lucro, se favorece su participación en los órganos anteriormente citados.



⇒ Centros de Acción Social (CEAS). Son los profesionales de los Servicios Sociales Básicos de cada zona de Acción Social que destinan parte de su trabajo a favorecer la igualdad de oportunidades para la integración y participación de las personas con discapacidad en su entorno. Ello implica, entre otras actuaciones:

♦ Participar en el funcionamiento general de los Talleres Ocupacionales a través de todos los órganos de gestión (Comisiones).

♦ Apoyar el proceso de integración socio-laboral. ♦ Gestionar prestaciones sociales para los Trabajadores del Taller y sus

familias. ♦ Colaborar con el Ayuntamiento en la organización de los servicios

complementarios. ♦ Prestar los apoyos necesarios a las familias en la consecución de un

servicio que mejore la calidad de vida de sus hijos o familiares. ♦ Informar y derivar a las familias hacia el uso de otros recursos sociales.

Estos profesionales mantienen una relación contractual con la Diputación Provincial de Valladolid. ⇒ Equipo de Apoyo Técnico. Son los profesionales que, con dedicación exclusiva y en interacción con el resto de los Agentes implicados, apoyan y asesoran el funcionamiento de los Talleres Ocupacionales. Su actuación implica:

♦ Participar en el funcionamiento general de los Talleres Ocupacionales a través de todos los órganos de gestión (Comisiones).

♦ Proponer proyectos y actuaciones a desarrollar en favor de las personas con discapacidad en la provincia.

♦ Favorecer el acceso al empleo de las personas con discapacidad. ♦ Apoyar a los encargados de taller y al resto de agentes implicados en la

red, en todas aquellas demandas relacionadas con los objetivos de los Talleres.

♦ Impulsar el desarrollo y la ejecución de buenas prácticas que ayuden a mejorar la calidad de los servicios prestados por cada Taller Ocupacional.

♦ Promover el intercambio de experiencias y la transferencia de conocimientos.



Estos profesionales mantienen una relación contractual con ASPRONA-Valladolid y la financiación para este equipo la realiza la Diputación Provincial a través de un Convenio con esta Asociación. ⇒ Otros Profesionales: Diputación, Ayuntamiento... Son aquellas personas que, sin tener una vinculación directa con los Talleres Ocupacionales, prestan apoyos en algunos procesos. Estos profesionales dependen de distintas instituciones (Diputación Provincial de Valladolid, Ayuntamientos, ASPRONA, Gerencia Territorial de Servicios Sociales...) ⇒ Los responsables políticos. Son las personas que, elegidas democráticamente, representan a las instituciones públicas: la Diputación como coordinadora de la Red y los Ayuntamientos como titulares de los Talleres Ocupacionales. Estas personas son las que impulsan institucionalmente el funcionamiento de los Talleres, preocupándose por las fuentes de financiación, los equipamientos y las infraestructuras. Forman parte de los órganos de participación y presiden las Comisiones Municipales de cada Taller y la Comisión Provincial. ⇒ Agentes Sociales de la zona. Son todos aquellos que forman la red social que dinamiza la comunidad y que contribuyen al desarrollo y progreso de la zona. Así, tenemos:

♦ Los profesionales que prestan distintos servicios en la zona, ya sea desde entidadas públicas o desde entidades privadas (colegio, centro de salud, parroquia...).

♦ Las personas que dinamizan y participan en las diversas asociaciones existentes y que constituyen por tanto, el tejido asociativo.

♦ Los empresarios que, mediante la aportación de capital y trabajo, se dedican a la producción especializada de bienes y servicios. Las empresas son las que contribuyen especialmente a la movilización económica y social de una zona, ya que generan riqueza y proporcionan empleo.

♦ Profesionales de los medios de comunicación que se acercan al Taller para dar a conocer a la opinión pública algún aspecto noticiable de los mismos, etc.



⇒ Otras personas.

También pueden existir, y de hecho existen, otras personas implicadas de forma puntual y/o indirecta en el funcionamiento de la Red de Talleres, como son:

♦ Alumnos en prácticas que, como parte de su formación, participan directamente durante un tiempo en los Talleres, bajo la supervisión de los Encargados del mismo.

♦ Personas voluntarias que prestan apoyo en tareas diversas según sus preferencias personales y disponibilidad de tiempo.

4.2. ÓRGANOS DE PARTICIPACIÓN Y GESTIÓN.

La cantidad y diversidad de agentes implicados, su distinto grado de participación y de vinculación laboral, su dispersión geográfica,... supone afrontar una gran complejidad tanto en la planificación global como en el funcionamiento ordinario, lo cual sólo puede ser resuelto combinando la flexibilidad con la formalización de cauces que garanticen la participación de todos.

Así, esta red de apoyo profesional e institucional a las personas con discapacidad, se dota de unos órganos que posibilitan la participación de todos los Agentes implicados y contribuyen a mejorar la gestión de los Talleres Ocupacionales. A continuación se hace una representación gráfica y una descripción de los mismos, teniendo en cuenta que en la parte superior de este organigrama aparecen los trabajadores con discapacidad del taller y la relación con los encargados, que es la relación más importante.

(Ver el Esquema de Órganos de Participación y Gestión en la página siguiente)



⇒ Para la Provincia:

♦ Comisión Provincial de Seguimiento de la Red:

Es el órgano cuya misión específica es asegurar la visión común y la coherencia en la prestación de los apoyos que se dan en la red de Talleres de la provincia. Además es la encargada de elevar las propuestas de mejora ampliación y/o cambios de la red, a los órganos de gobierno de la Diputación Provincial.

⇒ Para cada municipio:

♦ Comisión Municipal.

Es el órgano cuya misión es promover la inclusión laboral de los trabajadores del Taller, movilizando los recursos y eliminando los obstáculos existentes en el entorno próximo, así como impulsar alternativas para la inclusión social del colectivo de personas con discapacidad de la zona.

♦ Comisión Técnica

Es el equipo cuya misión se centra en hacer operativos los criterios que orientan la gestión y funcionamiento del taller, a través de la programación concreta de cada área de actividad, la resolución de incidencias en la gestión ordinaria y facilitando la información necesaria para la adopción de acuerdos y decisiones por parte del Ayuntamiento y de la Comisión Municipal.



5. RESULTADOS OBTENIDOS EN LA RED DE TALLERES.

Los resultados que aquí se presentan son fruto de la necesidad sentida de reflexionar sobre la práctica para mejorarla. La racionalidad más elemental, junto a la responsabilidad y profesionalidad, exigen la realización de una evaluación que sea más un proceso ético, que técnico, es decir, que considere los valores que desarrolla y que legitime ante la sociedad las actuaciones que se están desarrollando. (Santos Guerra, M.A. 2001).

Por otro lado, la evaluación es una tarea tan compleja, que aún no se ha

ajustado y negociado lo suficiente en la Red; por lo que los indicadores de proceso y de resultado que se presentan a continuación reflejan sólo una parte importante de la realidad. Hay aspectos sobre todo, de los recogidos en resultados intangibles, que proceden de observaciones y percepciones realizadas sólo por el Equipo de Apoyo Técnico que no han sido suficientemente contrastadas.

Algunos de estos indicadores de procesos y resultados son cuantificables, directamente observables y medibles, por ello les hemos agrupado bajo el epígrafe de “tangibles”; y otros, son aspectos de carácter inmaterial, que son más difíciles de observar y de cuantificar, pero que se infieren por sus efectos, tanto en los procesos como en los resultados y que hemos llamado “intangibles”.

La evaluación de los procesos y resultados que se presentan a continuación se refieren a los dos últimos años, en los que se ha desarrollado la nueva orientación anteriormente descrita. Esta exposición, en modo alguno, excluye los resultados obtenidos en la historia anterior de los Centros Ocupacionales, donde el enfoque era más de terapia ocupacional y ajuste personal y la organización independiente de cada Centro suponía un mayor aislamiento.

La mayoría de los resultados se refieren a la fecha de 30 de octubre del año 2001, excepto en los casos en los que se señala expresamente otro período. Casi todos se han obtenido de las siguientes fuentes:

Memorias del año 2000 (general de la Red y de cada Taller). Síntesis de I Encuentro de Trabajadores con Discapacidad (8 de junio de

2001). Cuestionarios de Valoración de las Contrataciones en Empleo Ordinario Entrevistas con los trabajadores con discapacidad y familias Observaciones de los profesionales de la Red.



5.1. INSERCIÓN LABORAL

TANGIBLES

Incorporaciones a Empleo Ordinario (contrataciones temporales de al menos tres meses) • 5 personas. Año 1999 • 7 personas. Año 2000 • 18 personas. Año 2001

Nivel de satisfacción (medido en el año 2001) en relación a las contrataciones; puntuación promedio respecto a una escala de 0 (poco satisfecho) a 6 (muy satisfecho).

• Trabajadores con discapacidad contratados: 4,6 • Familias: 4,5 • Supervisores de los trabajos: 4,9

Realización de prácticas en empresas: • 19 personas. Año 1999 • 14 personas. Año 2000 • 15 personas. Año 2001

Colaboración de 30 Empresas y entidades (de las 40 visitadas) que proporcionan trabajo, posibilitan la realización de prácticas y/o contratan a trabajadores con discapacidad de la Red.

Elaboración de modelos de Convenio con Empresas y de Notificación a la Inspección de Trabajo en el caso de realización de prácticas.

Firma de 3 Convenios de Colaboración con empresas. Incremento y diversificación de las Actividades Productivas realizadas en función de las

demandas del mercado. Facturación media de cada Taller por este concepto:

• 500.000 ptas. Año 2000 • 800.000 ptas. (previsión). Año 2001

Establecimiento e incremento de la Compensación Económica mensual como reconocimiento al esfuerzo y vinculada a la producción. La cantidad promedio persona/mes es:

• 2.178 ptas. Año 2000 • 3.500 ptas. (previsión). Año 2001

Desarrollo e implantación de un sistema de contabilidad de las actividades productivas y prestación de servicios en toda la Red de Talleres, que garantiza la transparencia y contribuye a la eficiencia en la gestión.

INTANGIBLES Mayor conocimiento y sensibilidad de los empresarios del ámbito rural hacia la inserción laboral

de las personas con discapacidad. Mayor experiencia y conocimiento de los profesionales (encargados de taller, de CEAS, de

ASPRONA, de Diputación...) en la prestación de apoyo a la persona con discapacidad para el desarrollo de sus capacidades productivas.

Mejora de la autoestima de los trabajadores con discapacidad que han tenido contacto con la empresa ordinaria y toma de conciencia de las propias capacidades como trabajores, (Algunos trabajadores con discapacidad manifiestan preferir el empleo ordinario al trabajo que se realiza en el Taller).

Mayor satisfacción de los mismos por percibir una compensación económica, junto a un mayor reconocimiento de los familiares y del resto de los ciudadanos, de las capacidades y de las aportaciones que pueden hacer.

Menor satisfacción por la existencia de mayores dificultades para poder elegir el período de vacaciones.

Orientación de los procesos formativos hacia la preparación para el empleo ordinario (desarrollo de hábitos laborales básicos: puntualidad, asistencia, orden, respeto al compañero...) y hacia la realización de actividades productivas en cada Taller.

Mayor dinamismo y apertura hacia el entorno en cada Taller Ocupacional.



5.2. DESARROLLO PERSONAL

TANGIBLES

Los programas que se desarrollan en la Red deTalleres Ocupacionales, teniendo en cuenta las necesidades y los intereses de los trabajadores con discapacidad y las familias, son:

Salud y Seguridad. Higiene y Aseo Personal. Habilidades Sociales. Afectividad y Sexualidad. Manejo del dinero (ptas./euros) y contabilidad básica. Educación Ambiental. Animación a la Lectura. Educación Vial.

Reducción del tiempo dedicado a estos programas respecto al modelo anterior, en la actualidad se dedica entre el 10 y el 15 % de la jornada

No se ha establecido aún, un sistema que permita la evaluación de los avances individuales conseguidos con estos programas, aunque a muchos de los trabajadores con discapacidad se les ve que han mejorado su Higiene y Aseo Personal, pueden manejarse con Euros..., y en general, se han observado progresos en todos los programas desarrollados.

INTANGIBLES

Realización de menos actividades que los trabajadores con discapacidad valoran satisfactoriamente, como son: salir de excursión, ir de compras, fiestas de cumpleaños... a las que se dedicaba más tiempo en el modelo anterior.

Mayor reivindicación de los trabajadores con discapacidad en su la familia, (y en algún caso incremento de los conflictos), para que se respeten sus decisiones a la hora de poder gestionar su dinero, elegir la propia ropa, salir con los amigos...

5.3. APOYO A/DE LAS FAMILIAS

TANGIBLES

Mantenimiento de 2/3 reuniones al año con las familias de cada Taller, con una participación aproximada del 85 %.

Realización de 1 Encuentro con todas las familias de la Red Talleres (Año 2000). Participación de los representantes de las familias en las Comisiones Municipales (con una

asistencia del 100 %). Asistencia a las reuniones de familias de los representantes de las Asociaciones de padres,

aunque no tengan a su hijo/hermano en el Taller. Se han organizado dos sesiones formativas y dos visitas a otros equipamientos a petición

de las familias. Atención individualizada a las familias que lo demandan. No está formalizado un sistema de recogida de quejas y sugerencias de las familias.



INTANGIBLES

Mayor satisfacción de las familias al ver que sus hijos/hermanos son capaces de realizar actividades artesanales y acceder a un empleo.

Mayor confianza y valoración de sus hijos/hermanos. Mayor conocimiento tanto del funcionamiento del taller, como de los documentos que sirven

de guía a la Red en los cuales han participado. Mayor capacidad de sugerir y reivindicar. En general, buena disposición y confianza hacia los profesionales, con un sentimiento de

estar todos trabajando con el mismo fin. Escaso compromiso económico en la financiación del Taller al que acude su hijo/hermano.

5.4. INTEGRACIÓN COMUNITARIA

TANGIBLES

Publicación y difusión de un Tríptico de presentación de cada uno de los Talleres (2.000 ejemplares de cada uno).

Aparición de 2/3 noticias en la prensa por año, de cada Taller y de toda la Red. Participación activa, al menos en 2 eventos importantes de la zona de cada Taller, con la

exposición y venta de productos. Organización en dos Talleres, de una jornada de puertas abiertas, (no se han recogido

datos sobre el número de visitantes). Elaboración de cuatro vídeos de difusión y presentación de tres Talleres y de una Jornada

de Encuentro de los Trabajadores con discapacidad.

INTANGIBLES

Mayor presencia de las personas con discapacidad en la comunidad, realizando actividades valoradas socialmente.

Mayor conocimiento y valoración de los ciudadanos, sobre las capacidades de las personas con retraso mental y sobre las actividades de la Red de Talleres.



5.5. DESARROLLO ORGANIZATIVO

TANGIBLES

Puesta en funcionamiento y realización de distintas Comisiones como órganos de participación y gestión: • Comisiones Técnicas: entre 5 y 8 al año por Taller (participación del 90 % de los

representantes) • Comisiones Municipales: 2 al año por Taller (participación del 100 % de los

representantes) • Comisiones Provinciales: 1 al año para toda la Red (participación del 100 % de los

representantes) Organización y celebración de un Encuentro de todos los trabajadores con discapacidad de

la Red, en el que valoraron el funcionamiento de los Talleres, hablaron sobre su futuro y eligieron a sus representantes para la Comisión Provincial. La asistencia fue mayoritaria (aproximadamente del 90 %) y el nivel de satisfacción global con el encuentro, valorada a través de un cuestionario por todos los participantes (trabajadores con discapacidad, familias, profesionales y políticos), fue de 7,9 puntos sobre un máximo de 10.

Elaboración de documentos compartidos: • Marco Teórico de la Red de Talleres (año 2000) • Planes de Actuación de cada Taller para cuatro años (año 2000) • Manual de Funcionamiento de la Red de Talleres (año 2001) • Líneas de Actuación de cada Taller (año 2001)

Mayor información y documentación de los procesos desarrollados en la Red, lo que posibilita un mayor control de la gestión.

Ampliación del horario de funcionamiento de cada Taller a 35 horas semanales. Aún no se ha desarrollado un sistema de evaluación suficientemente amplio, ni tampoco de

gestión de la calidad.

INTANGIBLES

Gran compromiso de profesionales, representantes de familias, políticos y las propias personas con discapacidad en la mejora del funcionamiento de la Red.

Mayor implicación de las instituciones tanto en la aportación de recursos, como en el tiempo que dedican sus representantes; junto a una relativa pérdida de autonomía, por parte de los Ayuntamientos, en la gestión de cada Taller.

Mayor liderazgo de la Diputación Provincial como institución que coordina la Red. Desarrollo organizativo coherente con el marco teórico. La mayoría de decisiones importantes sobre el funcionamiento y el desarrollo de cada Taller

han sido tomadas, por consenso, en las Comisiones Municipales respectivas. (Plan Cuatrienal de Actuación, propuesta de presupuestos, horario de funcionamiento...). Lo cual implica la existencia de un acuerdo compartido sobre la misión que tienen los Talleres.

Desarrollo de actuaciones coherentes con los valores que se defienden en la Red (orientación a la persona, participación, trabajo en equipo y transparencia), lo cual a su vez produce, entre otras cosas:

Desarrollo mayor de las habilidades para el diálogo y la negociación entre todos. Incremento del conocimiento al compartir experiencias y saberes. Mayor comunicación entre Instituciones, Talleres y Agentes Implicados

Funcionamiento real de un modelo que apuesta por la colaboración público-privada.



5.6. GESTIÓN DE PERSONAL

TANGIBLES

Consolidación de la estructura de personal que presta apoyo directamente en cada Taller, con la contratación de dos Encargados de Taller; uno con jornada completa y otro, al menos, con media jornada.

Acuerdo sobre el proceso de selección a seguir en las contrataciones realizadas y otras futuras, que garantice la transparencia.

Consolidación de dos profesionales, a tiempo completo, en el Equipo Técnico de Apoyo. Realización de dos jornadas de formación al año (de 12 horas cada uno), en las que participan todos los

profesionales de la Red. Mantenimiento de 2 ó 3 reuniones de intercambio al año entre Encargados de Taller y Equipo de Apoyo

Técnico.

INTANGIBLES

Alta motivación, implicación y sentimiento de pertenencia a un mismo proyecto de todos los profesionales, a pesar de la dispersión geográfica.

Incremento del compromiso profesional que se muestra, entre otras cosas, en una mayor flexibilidad laboral, disponibilidad y aporte de energía personal.

Mayor participación y esfuerzo de profesionales no vinculados directa y/o laboralmente con los Talleres.

Mayor sentimiento de competencia entre los profesionales de la Red, al poder contrastar e intercambiar sus experiencias.

Incremento de las capacidades profesionales gracias a la formación e información que se comparte entre todos los profesionales.

Mayor apoyo y control mutuo entre todos los profesionales de la Red.

5.7. GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y ECONÓMICA

TANGIBLES

Avances en la consolidación del sistema de financiación que garanticen la continuidad de la prestación de los apoyos a los trabajadores con discapacidad de la Red. Según los presupuestos elaborados para el año 2001, el gasto total se estimaba en 63.000.000 de ptas. para toda la Red de Talleres; esto incluye gastos de personal directamente relacionado con la Red (Encargados de Taller y Equipo de Apoyo Técnico), transporte y comedor de los trabajadores con discapacidad y mantenimiento de las infraestructuras y equipamientos de cada Taller y del Equipo de Apoyo. El coste estimado por persona y año es de 732.000 ptas., teniendo en cuenta que se presta apoyo a 86 personas durante 215 días al año.

Mayor control del gasto de los fondos públicos, a través de las Comisiones. Avances en la implicación de los Ayuntamientos para el establecimiento de una tasa a los “usuarios”

por la prestación del servicio. (4 Ayuntamientos la están haciendo efectiva). Formalización de Convenios de Colaboración entre las instituciones implicadas:

Acuerdo Marco de Cofinanciación entre la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León y la Diputación Provincial de Valladolid.

Convenios entre la Diputación Provincial y cada uno de los siete Ayuntamientos titulares. Convenio entre la Diputación Provincial y ASPRONA. Convenios entre dos de los Ayuntamientos titulares (Peñafiel y Villalón) y ASPRONA.

Establecimiento y aplicación del procedimiento para la entrada y salida de los trabajadores con discapacidad en la Red de Talleres. Está pendiente de elaboración la documentación a entregar en el momento de entrada en el Taller (Carta de Servicios).

Archivo y puesta a disposición de la Red, de toda la información y documentación elaborada. Recogida y difusión de la legislación de interés para el funcionamiento de los Talleres.



INTANGIBLES

Mayor solidaridad y equidad en la distribución de los recursos económicos entre cada uno de los Talleres.

Mayor rentabilización de los recursos económicos disponibles. Mejora de los instrumentos administrativos de soporte para relacionarse entre las

instituciones (convenios).

5.8. PROVISIÓN DE EQUIPAMIENTOS E INFRAESTRUCTURAS

TANGIBLES

Elaboración y ejecución de un proyecto financiado por la “Fundación la Caixa” (5.000.000 ptas. de subvención) para obras e inversiones en toda la Red.

Propuesta de “Plan de mejora de infraestructuras y equipamientos para personas con discapacidad en el ámbito rural de Valladolid (2002-2005)”.

Diferentes obras de mejora y/o construcción de edificios para adaptarles a las nuevas exigencias planteadas.

Adquisición de equipamiento diverso en cada Taller. Escasa adquisición de maquinaria para la realización de actividades productivas

INTANGIBLES

Mayor conocimiento de los arquitectos, técnicos, responsables municipales... de las condiciones, infraestructuras y equipamientos necesarios para albergar cada Taller Ocupacional.

5.9. GESTIÓN DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

TANGIBLES

Contratación de una póliza de Seguro de Accidentes y Responsabilidad Civil suscrita por los Ayuntamientos para los trabajadores con discapacidad de cada Taller.

Evaluación de posibles riesgos laborales y elaboración de planes de emergencia en cuatro de los Talleres Ocupacionales.

Reorganización de los servicios de transporte y comedor con criterios de eficiencia (priorizar el uso de transporte público, reducir servicios de comida cuando no contribuyen a la finalidad del Taller, incremento del control sobre la utilización y gestión de los mismos).

Apoyo al desarrollo de otro tipo de servicios especializados: de vivienda, Centro de Día, de Ocio...

INTANGIBLES

Toma de conciencia de la necesidad de velar por el buen funcionamiento de los servicios de comedor y transporte.

Mayor conocimiento de los responsables de las instituciones públicas, de la necesidad de mejorar el servicio de transporte y de la creación de servicios de vivienda en el ámbito rural.



6. ALGUNAS CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE FUTURO

Después de este tiempo de trabajo y a la luz de nuestra experiencia constatamos:

La importancia del trabajo en Red que posibilita por un lado, una mejor prestación de apoyos a las personas con retraso mental y por otro, una mayor formación y sensibilización de la comunidad.

Que es posible y necesaria una colaboración entre instituciones públicas y privadas en la gestión de este tipo de servicios. Ello permite que las instituciones públicas tengan un mayor compromiso en la garantía de derechos de sus ciudadanos con discapacidad, y que las instituciones privadas aporten una gestión más flexible y eficiente.

El valor que el trabajo tiene para la vida de las personas y para la consideración como persona adulta y miembro activo de la sociedad, expresado por ellos mismos con frases como: “he cambiado de no tener nada a tener todo porque el trabajo para mi es lo más importante”, “lo mejor de haber trabajado es que se me haya valorado como persona”...

La necesidad de gestionar servicios abiertos y flexibles con capacidad de adaptación a las necesidades y expectativas de cada persona, tal y como se recoge en el diseño de los procesos anteriormente expuestos.

Algunas de las líneas de trabajo que proponemos para el futuro son:

Generar foros de debate que permitan consensuar un modelo distinto de Centro Ocupacional más coherente con la propuesta que aquí se realiza.

Desarrollar marcos legislativos que permitan reconvertir los Centros Ocupacionales en Talleres Laborales, que apoyen a las personas con discapacidad que participan en ellos, para ser miembros activos de la sociedad. Algunos desarrollos pueden ser: - Redefinir la concepción de Centro Ocupacional que aparece en la

LISMI (1982), - Posibilitar la realización de actividades productivas y transacciones

de mercado. - Posibilitar la realización de prácticas remuneradas en Empresas y

tuteladas desde el Taller Laboral. - Armonizar la percepción de prestaciones económicas con las

retribuciones derivadas de la realización de actividades productivas en el Taller.



REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS UTILIZADAS

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Junta de Castilla y León. Consejería de Sanidad y Bienestar Social. Plan Sectorial para Personas con Discapacidad en Castilla y León (1995-1998). Junta de Castilla y León. Consejería de Sanidad y Bienestar Social. Plan Regional Sectorial de Atención a las Personas con Discapacidad (2000-2003). Mank, D. (1996). Values and employment for people with disabilities (Valores y empleo para personas con discapacidad), Siglo Cero, Vol. 29, Págs. 5-10. Manual de Funcionamiento de las Iniciativas Locales de Empleo. (Documento 1). Diputación Provincial, Ayuntamientos de Cigales, Iscar,



Medina de Rioseco, Mojados, Nava del Rey, Peñafiel y Villalón de Campos y ASPRONA. Valladolid. 2000. Marco Teórico de las Iniciativas Locales de Empleo. (Documento 1). Diputación Provincial, Ayuntamientos de Cigales, Iscar, Medina de Rioseco, Mojados, Nava del Rey, Peñafiel y Villalón de Campos y ASPRONA. Valladolid. 1999. Memoria del Colegio Ursulinas. Euskadi. 1999. Morin, E. (1995). Introducción al Pensamiento Complejo. Gedisa. Barcelona. Organización Mundial de la Salud. Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud. (2001). Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. IMSERSO. Santos Guerra, M.A. (2001). Como en un espejo. Evaluación cualitativa de Centros Escolares. Ponencia del Foro celebrado en Valladolid. (organizado por FEAPS). Sérieyx, H. (1994). El Big-Bang de las organizaciones. Ediciones B. Grupo Zeta. Barcelona. Schalock, R. (1999). Hacia una nueva concepción de la discapacidad. Actas de las III Jornadas Científicas de Investigación sobre personas con discapacidad. Amarú. (págs. 79-109).

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